WWW.VINGE.SE APRIL 2014 NYHETSBREV FRÅN VINGE Anställning & Förmåner I april månads nyhetsbrev bjuder vi på nyheter från arbetsmarknaden gällande ändringar i reglerna k ring föräldrapenning och Arbetsmiljö verkets nya sanktionssystem för överträdelser av arbetsmiljölagen. Vi skriver även om två nya intressanta domar, varav den ena är den upp märksammade domen från Östersunds tingsrätt där två chefer dömdes för arbetsmiljöbrott efter att en anställd begått självmord. I fördjupnings artikeln presenterar vi en praktisk checklista för arbetsgivare för att öka möjligheterna att till varata värdefulla innovationer i verksamheten och minska riskerna att gå miste om immateriella rättigheter som skapats av anställda. Trevlig läsning! Nyheter på arbetsmarknaden behovet av omvårdnad från föräldrarna är som störst. Nya regler för uttag av föräldrapenning Vid årsskiftet trädde ett antal nya regler för uttag av föräldrapenning ikraft. De nya reglerna gäller endast för barn som föds eller adopteras den 1 januari 2014 eller senare. En ytterligare förändring är att föräldra penningens ersättningsnivåer ska delas lika mellan föräldrar som har gemensam vårdnad om ett barn. Det innebär att vardera föräldern får rätt till föräldrapenning för 195 dagar på sjukpenningnivå eller grundnivå och 45 dagar på lägstanivå. Reglerna innebär bland annat att åldersgränsen för uttag av föräldrapenning höjts från det att barnet är åtta år till tolv år, eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat femte skolåret i grundskolan. Anledningen till höjningen är att tillgodose föräldrarnas behov av ledighet från arbetet även för äldre barn, exempelvis under lov och studiedagar. Det har också införts en regel om att föräldra penning efter barnets fyraårsdag ska kunna lämnas under högst 96 dagar. Bakgrunden är enligt lagstiftaren att huvuddelen av föräldra penningen bör användas när barnet är litet och © Advokatfirman Vinge KB 2014 Nytt sanktionssystem för överträdelser av arbets miljölagen Riksdagen har fattat beslut om att införa ett nytt system för sanktioner för arbetsgivare som bryter mot arbetsmiljölagen. Riksdagens beslut syftar till att effektivisera det nuvarande systemet eftersom få av de anmälningar som idag görs leder till sanktioner. Det nya systemet kommer att innebära att Arbetsmiljöverket kan utfärda sanktionsavgifter för arbetsgivare som bryter mot lagen istället för att böter döms ut av förvaltningsdomstol. Det innebär att sanktioner kan utfärdas direkt av Arbetsmiljöverket utan att frågan behöver hand läggas av polis, åklagare och domstol. Arbets givaren har dock alltid rätt att få beslut om sanktionsavgift prövat av förvaltningsdomstol. Storleken på sanktionsavgifterna beror bland annat på hur allvarlig överträdelsen är. Exempel vis innebär en överträdelse som medför en risk för fara för liv en högre sanktionsavgift än en mindre allvarlig överträdelse. En annan påverkande faktor är storleken på det över trädande bolagets organisation där storleken beräknas utifrån antalet sysselsatta arbets tagare. Avgifterna varierar mellan hundratusen kronor för de minsta bolagen och upp till en miljon kronor för de allra största bolagen. En arbetsgivare kommer dock fortfarande att kunna dömas till böter för överträdelse av vissa bestämmelser, som till exempel om arbets tagaren lämnar oriktiga uppgifter, tar bort en skyddsanordning eller bryter mot skyldigheten att anmäla olycksfall. Det nya systemet träder i kraft den 1 juli 2014. ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER Rättsfall AD 2014 nr 13 Avbruten tidsbegränsad anställning – avsked? En ishockeyspelare hade en tidsbegränsad anställning avseende spel i fyra säsonger för en elitserieklubb. Efter två säsonger flyttades klubben ned en division. Klubben försökte träffa en ny uppgörelse med den anställde, vilken skulle medföra en halvering av lönen. Då överenskommelse inte kunde träffas informerade klubben den anställde om att anställningen upphört automatiskt eftersom parternas anställningsavtal endast gällde för spel i Elitserien. Arbetstagaren hävdade att anställningen fortfarande gällde och att arbets givarens agerande var att betrakta som ett avskedande. Arbetsdomstolen (AD) konstaterade att det framgick av avtalets rubricering och av den anställdes förmåner att både arbetsgivaren och arbetstagaren hade utgått från att klubben under anställningen skulle spela i Elitserien. Avgörande för om arbetstagaren skulle anses avskedad var om anställningsavtalet hade reg ler för vad som skulle hända om klubben inte kvalificerade sig för spel i Elitserien. AD kon staterade att anställningsavtalet inte innehöll några sådana regler. Klubbens meddelande om att anställningen hade upphört var därför att jämställa med ett avskedande. Vinges kommentar: En arbetsgivare som vill avsluta en tidsbegränsad anställning i förtid kan endast göra det om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter eller om det i anställningsavtalet träffats en överenskommelse om att avtalet ska kunna upphöra i förtid. AD anlägger här en restriktiv syn vid bedömningen av om en tidsbegränsad anställning kan anses innehålla en överenskommelse om att avtalet under vissa förhållanden ska upphöra i förtid. Som i så många sammanhang ligger det alltså framförallt i arbetsgivarens intresse att formulera sig tydligt. Östersunds tingsrätt, mål nr B 2863-11 Chefer döms för arbets miljöbrott efter anställds självmord En socialsekreterare i Krokom tog sitt liv sommaren 2010. Han gjorde det efter att under en längre tid ha känt sig mobbad på sin © Advokatfirman Vinge KB 2014 arbetsplats. Kort tid före självmordet hade arbetsgivaren varslat socialsekreteraren om avsked. Tingsrätten dömde i februari de båda cheferna för arbetsmiljöbrott, genom vållande till annans död. I domen konstateras att de båda cheferna haft en skyldighet att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten för att skapa en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa. Domstolen uttalar att trots att cheferna varit medvetna om oron för självmord, har de underlåtit att identi fiera riskerna på arbetsplatsen och har därför varken kunnat bedöma eller åtgärda dem. Dessutom har cheferna varslat socialsekreteraren om avsked, trots att någon grund för detta inte funnits. Det är enligt domstolen möjligt att cheferna inte känt till att grund för avsked inte förelåg, men domstolen menar att de i så fall borde ha skaffat sig sådan kunskap. Domstolen anser att det varit fråga om ett medvetet risktagande från cheferna att, trots självmordsrisken och trots att frågan om grund för avsked inte utretts närmare, initiera ett avsked. Domstolen anser att cheferna varit oaktsamma som inte vidtagit åtgärder, till exempel i form av en omplaceringsutredning, för att förhindra sjukdom och dödsfall. De anses dessutom ha varit grovt vårdslösa när de inledde avskedandeförfarandet. Vinges kommentar: Arbetsgivaren har huvudansvaret för arbetsmiljön på en arbetsplats. Ansvaret innefattar även den psykosociala arbetsmiljön. Domen är unik i sitt slag, men är överklagad och det är osäkert om den kommer att stå sig vid en prövning i högre instans. Fördjupningsartikel Checklista för arbetsgivare med intraprenörer Frågor som rör rätten till anställdas innovationer är alltid aktuella i företag i utvecklingsdrivna branscher. Men även arbetsgivare inom andra branscher och verksamhetsområden bör arbeta med att ta tillvara på de anställdas idéer för att utveckla företaget. Begreppet intraprenörskap har kommit att bli en populär benämning på entreprenöriella idéer på arbetsplatsen. Detta är i sig inget nytt påfund utan snarare en ny benäm ning på den klassiska förslagslådan. Det finns ingen allmänt vedertagen definition på vad en intraprenör är, men generellt kan sägas att det är en person som verkar för att förverkliga idéer och förbättringar internt inom verksamheten. Det kan röra sig om allt från idéer till effektivare pro ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER cesser till förbättringar av företagets produkter. Intraprenörerna är därför ofta mycket värdefulla för arbetsgivaren. I oktoberupplagan av detta nyhetsbrev handlade fördjupningsartikeln om juridiska frågor kring innovationer som skapas av arbetstagare och den ekonomiska betydelsen sådana innovationer kan få. Den här artikeln syftar till att lista några praktiska aspekter som är bra att tänka på när man som arbetsgivare uppmuntrar sina anställda till intraprenörskap. En arbetsgivare som uppfyller punkterna i checklistan ökar möjligheterna att stimulera till och tillvarata värdefulla innovation er och förbättringar i verksamheten och minskar riskerna för att gå miste om immateriella rättig heter skapade av de anställda. Kontrollera anställningsavtalen I det fall det inte finns särskilda bestämmelser i tillämpligt kollektivavtal bör du som arbets givare se till att samtliga anställningsavtal innehåller en bestämmelse som ger arbets givaren rätt till de material och de resultat som arbetstagaren ger upphov till i anställningen, samt en uttrycklig rätt att vidareutveckla och/ eller ändra materialet. Det är även viktigt att arbetstagaren åtar sig att medverka i processen för att skydda de immateriella rättigheterna, exempelvis att underteckna patentansökningar. Upprätta en policy Se till att det finns en innovationspolicy på arbetsplatsen som redogör för hur arbetsgivaren ser på anställdas innovationer och tillvaratar dessa. Här kan det finnas anledning att ta extern hjälp för att komma fram till vad som är bäst för just ert företag. Policyn kan även tydliggöra om och i vilken utsträckning de anställda får vika viss del av arbetstiden åt innovationer eller hur arbetstagaren ska medverka i en eventuell kom mersialisering av innovationen. En annan fråga som bör uppmärksammas är om det ska finnas en kompensationsmodell för hur bolaget premierar olika uppfinningar. Tänk på att anställda alltid har rätt till ersättning enligt lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar (LAU) eller, om bolaget är bundet av kollektivavtal, Uppfinnaravtalet, om arbetsgivaren övertar patenterbara uppfinningar från den anställde. Utse ansvarig(a) Beroende på hur organisationen är uppbyggd bör bolaget utse en eller flera personer som har ett ansvar för att följa upp och utvärdera policyn. Personen/personerna ska också ansvara för att de tidsfrister och andra krav som ställs på arbetsgivaren i LAU och Uppfinnaravtalet bevakas och efterlevs och att företagets rutiner enligt policyn följs. ning på arbetsgivarens, som var en kommun, hantering av slam och ansökte om patent på sin uppfinning. Några dagar senare under rättade han kommunen om uppfinningen på en av arbetsgivaren tillhandahållen blankett för ändamålet. Kommunen gjorde inte inom den frist som uppställs i LAU gällande någon önskan om att förvärva rätt till uppfinningen. Efterföljande år försökte kommunen dock nå en överenskommelse med arbetstagaren om utnyttjande av den patentsökta uppfinningen, men arbetstagaren nekade. Två år senare beviljades ett patent som visade sig bli värt miljontals kronor, vilket kommunen alltså gick miste om p.g.a. att man försuttit sin möjlighet att förvärva rätten till uppfinningen. Utbilda Se till att framför allt chefer och andra på rele vanta positioner i organisationen har kunskap om hur man stimulerar till innovationer och skapar ett kreativt arbetsklimat. Samtliga an ställda ska ha tagit del av bolagets innovations policy och företaget bör med jämna mellanrum informera om och/eller uppmana sina anställda att ta del av dess innehåll. Personal som utsetts att ansvara för företagets rutiner för hantering av innovationer bör utbildas i LAU eller Upp finnaravtalet för att på ett effektivt sätt kunna ta tillvara arbetsgivarens intressen. Ett exempel på den risk som arbetsgivaren står om man inte aktivt arbetar med rutiner kring arbetstagares rätt till innovationer tydliggörs i Arbetsdomstolens dom AD 1998 nr 98. Arbetstagaren hade utvecklat en lös Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer WWW.VINGE.SE Kontaktpersoner: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ/HELSINGBORG [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] Kontor: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ HELSINGBORG BRYSSEL SHANGHAI 46 (0)10 614 30 00 46 (0)10 614 10 00 46 (0)10 614 55 00 46 (0)10 614 55 00 32 (2) 501 07 00 86 21 5382 0196 Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner. © Advokatfirman Vinge KB 2014 ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER