WWW.VINGE.SE OKTOBER 2012 NYHETSBREV FRÅN VINGE Anställning & Förmåner Oktobers nyhetsbrev innehåller en fördjupningsartikel om diskriminering där man som arbetsgivare får en överblick både över vad man får och inte får göra. Vidare refereras två nya AD-fall, ett intressant fall från EU domstolen samt en ny utredning om förändringar i LAS. Trevlig läsning! Nyheter på arbetsmarknaden Notiser 67-årsregeln strider inte mot direktivet om likabehandling i arbetslivet Enligt den s.k. 67-årsregeln i lagen om anställningsskydd (LAS) har en arbetstagare en ovillkorlig rätt att arbeta till dess arbetstagaren fyller 67 år. När arbetstagaren fyller 67 år kan emellertid arbetsgivaren avsluta anställningen utan uppsägning. Detta gjorde en arbetsgivare beträffande en 67-årig arbetstagare, som dock inte ville sluta. Arbetstagaren vände sig till domstol och yrkade, att avslutandet av hans anställning skulle ogiltigförklaras, eftersom han menade att 67-årsregeln stred mot direktivet om likabehandling i arbetslivet. Domstolen beslutade, att vilandeförklara målet och begära ett förhandsavgörande från EU-domstolen. Frågan som EU-domstolen hade att pröva var, om 67-årsregeln innebar en otillåten åldersdiskriminering enligt direktivet om likabehandling i arbetslivet. EU-domstolen konstaterade inledningsvis, att 67-årsregeln utgör en särbehandling på grund av ålder. En sådan särbehandling ska dock inte utgöra © Advokatfirman Vinge KB 2012 diskriminering, om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga. Då Sveriges regering bl.a. gjort gällande att 67-årsregeln underlättar för yngre personers inträde på arbetsmarknaden, ansåg EU-domstolen, att likabehandlingsdirektivet inte utgjorde hinder för 67-årsregeln, eftersom bestämmelsen på ett objektivt och rimligt sätt kunde motiveras av ett berättigat mål som rör sysselsättningspolitik och arbetsmarknadspolitik. Vidare ansåg EU-domstolen att sättet att genomföra målet var lämpligt och nödvändigt. Föreslagna ändringar i LAS Den 15 september 2011 beslutade regeringen att utse en särskild utredare för att göra en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. I uppdraget ingick att lämna förslag på hur kostnaderna för arbetsgivare vid sådana tvister kan begränsas samt föreslå regeländringar som främjar nyanställningar. Som särskild utredare förordnades dåvarande professorn och nuvarande domare i AD, Jonas Malmberg. Den 28 september 2012 överlämnade Jonas Malmberg betänkandet Uppsägningstvister – En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62). I betänkandet föreslås följande ändringar i LAS: • Anställningen ska bestå i högst ett år från uppsägningstillfället, om det uppkommer tvist om uppsägningen är giltig. • Det ekonomiska skadeståndet för brott mot LAS ska reduceras för arbetsgivare med färre än 50 anställda. • Det ska inte gå att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning, för att en arbets- givare har åsidosatt sin omplacerings- skyldighet. Förslagen som föreslås träda i kraft den 1 januari 2014 har redan kritiserats från fackligt håll. Fördjupningsartikel Diskrimineringsförbudet och arbetsgivarens förebyggande arbete Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (2008:567) gäller sedan den 1 januari 2009. Lagen syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, Anställning & Förmåner könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Vad gäller diskriminering finns även bestämmelser för arbetsgivare att beakta i eventuellt tillämpligt kollektivavtal samt i lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Vidare kan det noteras att föräldraledighetslagen (1995:584) bl.a. reglerar att arbetsgivare, i vissa uppräknade situationer, inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Diskrimineringsförbudet Enligt diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte (direkt eller indirekt) diskriminera den som är anställd hos arbetsgivaren, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Undantag från diskrimineringsförbudet får emellertid göras under vissa specifika förutsättningar. I diskrimineringslagen finns även en särskild bestämmelse om bevisbördans placering. Bestämmelsen innebär att för den som anser sig ha blivit diskriminerad räcker det att visa på omständigheter som ger anledning att anta, att han eller hon har blivit diskriminerad. Därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren som har att bevisa att diskriminering inte har förekommit. Diskrimineringsersättning och vite Diskrimineringsombudsmannen (DO) har tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Den som bryter mot t.ex. diskrimineringsförbudet kan bli skyldig att betala diskrimi neringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. Arbetsgivaren kan i vissa fall även bli skyldig att betala ersättning för den förlust som exempelvis kan ha uppkommit. Vidare kan en arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder (se nedan) bli skyldig att betala vite. Förebyggande arbete Förutom förbudet mot diskriminering är det viktigt för arbetsgivare att observera att © Advokatfirman Vinge KB 2012 diskrimineringslagen även ställer andra krav, som att arbetsgivare ska bedriva aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering på sådana grunder. Arbetet med de aktiva åtgärderna ska ske i samverkan med arbetstagarna (vanligen företrädda av fackliga organisationer). Aktiva åtgärder De aktiva åtgärderna omfattar områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Arbetsgivaren ska exempelvis anstränga sig för att få arbetssökanden av det på arbetsplatsen underrepresenterade könet samt se till att arbetsplatsen lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det sistnämnda kan till exempel innebära en skyldighet för arbets givaren att se till att verktyg är konstruerade för att passa både kvinnor och män, att manualer och säkerhetsföreskrifter översätts till andra språk samt att vara vaksam på om jargongen på arbetsplatsen är exkluderande eller nedlåtande i förhållande till vissa arbetstagare. Åtgärderna ska dock utformas med hänsyn till arbets givarens resurser och omständigheterna i övrigt. Arbetsgivaren ska vidare underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Exempel på Anställning & Förmåner åtgärder i detta syfte är att fylla ut föräldra penningen med lön, begränsa övertid, införa flexibel arbetstid samt ge anställda möjlighet att utföra arbetet i hemmet. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbets givaren även utföra lönekartläggning och analys vart tredje år. Vidare ska en arbetsgivare, som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte 25 arbetstagare eller fler, vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner samt en jämställdhetsplan. Arbetsgivarens arbete med att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska vara målinriktat och inte bara skrivbordsprodukter. Sedan relevanta områden på arbetsplatsen (arbetsförhållanden och rekryteringsrutiner etc.) har kartlagts och analyserats, är det därför viktigt att arbetsgivaren efter att ha fastställt konkreta mål för arbetet, i samverkan med arbetstagarna beslutar om, och genomför, konkreta åtgärder så att dessa mål uppnås. I nästa nummer kommer vi att närmare gå in på skillnaderna mellan direkt och indirekt diskriminering samt de vanligast förekommande diskrimineringsgrunderna. Rättsfall AD 2012 nr 65 Två arbetstagare hos Apoteket sades upp på grund av arbetsbrist den 1 maj 2010. Deras anställningar upphörde den 30 april 2011 efter tolv månaders uppsägningstid. I förhandlingar med facket, enades parterna, om att hela upp sägningstiden skulle vara arbetsfri, men frågan om utläggning av intjänad semester under uppsägningstiden diskuterades inte mellan parterna. Under uppsägningstiden lade Apoteket ut 20 betalda semesterdagar. Frågan gällde om Apoteket haft rätt att lägga ut intjänad semester under uppsägningstiden. AD konstaterade, att ordalydelsen inte gav någon ledning. Inte heller kunde AD fastställa, att det funnits en gemensam avsikt hos parterna i frågan bl.a. eftersom frågan inte ens diskuterats. AD hade därefter att ta ställning till om det faktum att parterna avtalat om arbetsfri uppsägningstid innebar, att det inte var möjligt för arbetsgivaren att lägga ut semester under uppsägningstiden – oberoende av hur lång uppsägningstiden var. AD tog sin utgångspunkt i semesterlagens regler om att semesterledighet inte får för läggas till uppsägningstid utan att arbetstagaren medger det, samt att detta förbud inte gäller om uppsägningstiden överstiger sex månader. AD konstaterade, att det krävs ett avtal mellan parterna för att tid efter gränsen på sex månader också ska vara skyddad. Eftersom det i uttrycket arbetsfri uppsägningstid inte kunde tolkas in ett åtagande från arbetsgivaren att inte lägga ut semester under uppsägningstiden kunde arbets tagarnas talan inte bifallas. Vinges kommentar: I linje med tidigare praxis på området (AD 1985 nr 85) slog AD fast, att det förhållandet att uppsägningstiden varit arbetsbefriad inte påverkar semesterlagens regler om utläggning av semester under uppsägningstid. Det är naturligtvis ändå bäst att reglera denna fråga i avslutsavtalet så att alla inblandade vet vad som gäller. AD 2012 nr 67 Försvarsmaktens Överbefälhavare beslutade under sommaren 2010 att all personal i Försvarsmakten skulle ha internationell arbets skyldighet. Arbetstagarnas anställningsvillkor skulle i övrigt kvarstå oförändrade. En officer, som inom ramen för sitt anställningsavtal inte hade någon internationell arbetsskyldighet, accepterade inte förändringen av sin anställ ning. Officeren sades därför upp på grund av arbetsbrist. Tvisten i AD rörde frågan om uppsägningen varit sakligt grundad. AD konstaterade inledningsvis, att utgångs punkten är att det med arbetsbrist även avses situationer, då arbetsgivare på grund av organisatoriska förändringar i verksamheten inte kan erbjuda samma arbete som förut, och att det är arbetsgivaren som avgör hur verksamheten ska organiseras. Mot denna bakgrund konstaterade AD att arbetsbrist förelåg. Vidare slog AD fast, att officeren hade fått ett tillräckligt konkret omplaceringserbjudande till en ny anställning på samma arbete som tidigare, men med internationell arbets skyldighet, att erbjudandet fick anses som skäligt och att det inte funnits några andra omplaceringsmöjligheter. Försvarsmaktens agerande kunde inte heller anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Uppsägningen var därför sakligt grundad. Vinges kommentar: Rättsfallet tydliggör, att AD inte går närmare in på frågor som berör arbetsgivarens sätt att organisera sin verksamhet. Arbetstagare får som följd av detta acceptera en förändrad arbetsskyldighet, eftersom arbetsgivarens intresse av, att kunna organisera sin verksamhet på ett visst sätt, går före arbetstagarnas enskilda intressen. Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 500 anställda, varav ca 350 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer WWW.VINGE.SE Kontaktpersoner: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ/HELSINGBORG [email protected]@vinge.se [email protected] bjö[email protected]@vinge.se Kontor: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ HELSINGBORG 46 (0)10 614 30 00 46 (0)10 614 10 00 46 (0)10 614 55 00 46 (0)10 614 55 00 BRYSSEL HONG KONG SHANGHAI 32 (2) 501 07 00 852 25 23 61 49 86 21 5382 0196 Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner. © Advokatfirman Vinge KB 2012 Anställning & Förmåner