EU-nytt inom arbetsrätten Nyheter på arbetsmarknaden
WWW.VINGE.SE SEPTEMBER 2011 NYHETSBREV FRÅN VINGE Anställning & Förmåner Vinges nyhetsbrev för september månad innehåller en fördjupningsartikel om konsten att avtala om bonus, som behandlar vad man som arbetsgivare bör tänka på vid utformningen av bonussystem. Som vanligt finns även arbetsrättsliga nyheter, nyheter från EU på arbetsrättens område och sammanfattningar av aktuella rättsfall från Arbetsdomstolen. Trevlig läsning! Nyheter på arbetsmarknaden Ändring i diskrimineringslagen Den 1 augusti 2011 infördes en ny bestämmelse i diskrimineringslagen – 5 kap. 3 a §. Ändringen innebär, på samma sätt som det gör i LAS, att det direkt av lagen ska framgå att anställningsförhållandet ska anses upplöst om arbetsgivaren vägrar rätta sig efter en dom som innebär att en domstol har ogiltigförkla- rat en uppsägning eller ett avskedande enligt diskrimineringslagen. Arbetsgivaren ska för sin vägran betala ersättning till arbetstagaren med ett belopp som är skäligt med beaktande av arbetstagarens lön och sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Vad som är skäligt framgår inte av lagen men ersättningen får aldrig understiga det belopp som anges i 39 § LAS. För arbetsgivare innebär de nya reglerna att ersättningen till en arbetstagare aldrig går att beräkna i förväg, vilket också har varit regeringens intention. Enligt regeringen överensstämmer den nya regleringen med strävan att skapa högre ersättningsnivåer vid överträdelse av bestämmelserna i diskrimineringslagstiftningen. EU-nytt inom arbetsrätten C-259/10 och C261/10 - Hörselskydd inte tillräcklig åtgärd vid buller Två arbetstagare vid ett företag i Spanien utsattes dagligen för en genomsnittlig bullernivå överstigande 85 dB(A). Enligt tillämpligt kollektivavtal skulle lönetillägg om 20 procent utgå för arbete som utfördes under ”särskilt svåra, skadliga eller farliga förhållanden”. Arbetsgivaren utbetalade dock inte något lönetillägg utan försåg istället arbetstagarna med hörselskydd som sänkte bullerexponeringsnivån till under 80 dB(A). Arbetstagarna, som ansåg att den genomsnittliga bullernivån överstigande 85 dB(A) innebar att de utförde arbete under ”svåra förhållanden”, vände sig till spansk domstol för att begära lönetillägg. Domstolen ogillade dock arbetstagarnas talan och slog fast att arbetsgivaren iakttagit © Advokatfirman Vinge KB 2011 nationell rätt, genom vilket direktiv 2003/10/ EG införlivats med den spanska rättsordningen samt att den dämpande effekten av det individuella hörselskyddet skulle beaktas vid bedömningen av om det förelåg svåra arbetsförhållanden. Arbetstagarna överklagade sina domar till nästa instans, som i sin tur begärde in förhandsavgörande från EU-domstolen. I sitt förhandsavgörande konstaterade EUdomstolen att direktiv 2003/10/EG ålägger en arbetsgivare att i första hand genomföra ett åtgärdsprogram i syfte att minska arbetstagares dagliga exponering för buller (som, mätt utan hänsyn till effekten av individuella hörselskydd, överstiger 85 dB(A)). Först när bullerexponeringen inte kan minskas genom åtgärdsprogrammet uppkommer en kompletterande skyldighet att förse aktuella arbetstagare med hörselskydd. En arbetsgivare uppfyller således inte sin skyldighet att minska bullerexponeringsnivån till en nivå under 85 dB(A) enbart genom att förse arbetstagarna med hörselskydd som innebär att den dagliga bullerexponeringsnivån understiger 80 dB(A). Beträffande frågan om lönetillägg uttalade EU-domstolen att en arbetsgivare som underlåter att vidta förebyggande åtgärder inte har någon skyldighet enligt direktivet att betala lönetillägg till arbetstagare vars dagliga bullerexponeringsnivå, mätt utan hänsyn till effekten av individuella hörselskydd, överstiger 85 dB(A). Den nationella rätten ska dock säkerställa att sådana arbetstagare kan ställa krav på att arbetsgivaren vidtar förebyggande åtgärder i enlighet med direktivet. Anställning & Förmåner Aktuella rättsfall T 2270-10 – Bilder på facebook uppsägningsgrundande? Under sommaren 2009 framkom uppgifter om att en rektor vid en friskola i Luleå förekom på facebook i sammanhang som hade sexuell anknytning. Det påstods bland annat att rektorn hade publicerat bilder med sexuellt innehåll och att han var medlem i s.k. ”grupper” som anspelade på sex. Som en följd av detta kom arbetsgivaren att säga upp rektorn med hänvisning till att han skadat arbetsgivaren och skolans goda rykte. Frågan i målet var om uppsägningen var sakligt grundad. I domen konstaterade tingsrätten, att rektorn inte har brutit mot några specifika instruktioner från arbetsgivaren, och att han inte heller haft särskild anledning att förstå att hans agerande på facebook inte varit förenligt med bolagets värderingar. Vidare anförde tingsrätten att rektorns handlande skett utanför anställningen samt att det inte varit direkt riktat mot bolaget. Rektorn hade dessutom tagit bort de aktuella bilderna från Internet efter anmaningar från skolan. Med hänsyn till detta fann tingsrätten att uppsägningen av rektorn inte var sakligt grundad. Av betydelse i målet var också att det inom facebook-grupperna inte förekommit någon verksamhet med sexuellt innehåll, utan att de endast hade namn som kunde kopplas till sex. Varken bilderna eller grupperna var heller särskilt framträdande på rektorns facebook-sida utan kunde endast uppmärksammas efter en noggrann och mer djupgående genomgång av besökaren. Vinges kommentar: Domstolen fäster stort avseende vid att arbetsgivaren inte riktat några anmärkningar mot hur rektorn skötte sitt arbete samt att det inte i tillräcklig utsträckning påtalats för honom att bilderna inte var förenliga med arbetsgivarens värderingar. Domen visar att arbetsgivare måste vara tydliga med vilka beteenden och handlingar från de anställdas sida som inte anses acceptabla och helst reagera på sådana oönskade beteenden omedelbart. En arbetsgivare måste vidare dokumentera och kunna redogöra för vilka åtgärder som vidtagits gentemot den anställde, samt göra en grundlig utredning om händelseförloppet på vilket man stöder sin uppsägning. Domen har överklagats av Almega som företrädde skolan. AD 2011 nr 54 – Vem är arbetsgivare vid en verksamhetsövergång? I december 2008 förvärvade ett bolag (Bolag A) en restaurangverksamhet i centrala Stockholm. Några dagar senare tecknade Bolag A ett arrendeavtal med ett annat bolag, Bolag B. Bolag B övertog därefter driften av restaurangen. I april 2009 förekom ett samtal mellan en företrädare för Bolag A och en anställd vid restaurangen. Den anställde påstod sig därefter ha blivit avskedad av Bolag A under samtalet. I målet uppkom frågan om restaurangverksamheten, genom förvärvet, övergått till Bolag A på så sätt som anges i 6 b § LAS och om Bolag A därmed har ansetts som arbetsgivare till den anställde och således också haft rätt att avskeda denne. Arbetsdomstolen fastslog att det väsentliga vid prövningen om en verksamhetsövergång föreligger är om verksamheten vid övergången bevarat sin identitet; det vill säga utgör en bestående ekonomisk enhet. Enligt domstolen fanns det ingenting i utredningen som talade för att Bolag A drivit verksamheten vidare. I stället var det Bolag B som hade sökt och blivit beviljat serveringstillstånd och, i enlighet med arrendeavtalet, haft tillgång till nyttjanderätt till lokalerna och inventarierna samt restaurangnamnet. Arbetsdomstolen fann det visat, att Bolag A övertagit rörelsen, men däremot inte styrkt, att förvärvaren också drivit rörelsen vidare. Utredningen talade istället för att det varit Bolag B som, med hänsyn till arrendeavtalet och serveringstillståndet, drivit verksamheten vidare efter övergången. Vilken kunskap arbetstagaren hade om detta förhållande påverkade inte bedömningen. Domstolens sammanfattande bedömning blev således att det inte kunde anses visat att restaurangverksamheten övergått till Bolag A i enlighet med 6 b § LAS, trots att det varit fråga om en ”laglig överlåtelse”. Bolag A kunde därför inte ses som arbetsgivare i förhållande till den anställde och bolaget hade därför inte heller någon möjlighet att avskeda honom. Vinges kommentar: Om man vid ett övertagande av en verksamhet inte avser att driva denna vidare såsom arbetsgivare, är det viktigt att ange vem som istället träder in i denna position. I det aktuella fallet hade sådana detaljer reglerats i arrendeavtalet och arrendatorn var den som också hade skött den dagliga driften av restaurangen. Fördjupning: Konsten att avtala om bonus Det är vanligt att företag har bonussystem för sina anställda. En av finesserna med ett bonussystem är att det är ett win-win-system, det vill säga att både företagets resultat förbättras samtidigt som de anställda - genom att uppnå olika på förhand fastställda mål - kan höja sina löner. Bonussystemen kan se ut på många olika sätt. Bonusen är till sin natur en rörlig ersättning och utformas ofta genom att olika mål ställs upp. Det kan handla om mål för bolaget som helhet, för en grupp eller en avdelning eller vara individuellt utformad. Ett avtal om en bonus träffat med det lokala facket eller en individ, är i princip bindande för arbetsgivaren och medför en skyldighet att betala ut bonus om förutsätt© Advokatfirman Vinge KB 2011 ningarna som angivits i det på förhand träffade bonusavtalet är uppfyllda. Hur stor ersättningen ska vara kan antingen vara förutbestämd i avtalet eller så kan det finnas ett utrymme för arbetsgivarens bedömning. Man brukar i det senare fallet tala om att bonusen är diskretionär. Generellt kan sägas att det är vanligare med diskretionära bonusar ju högre upp i en organisation man kommer. Från begreppet ”bonus” bör man skilja begreppet ”gratifikation”. Medan bonusavtalet är ett avtal, som träffas inför en viss mätperiod, är en gratifikation en ersättning som en arbetsgivare måhända utbetalar till anställda i efterhand för att visa uppskattning för ett uppnått resultat, utan att någon utfästelse om detta har gjorts i förväg. Frågor rörande bonusavtal har inte varit uppe till prövning i Arbetsdomstolen (AD) särskilt många gånger. I två mål som AD tog upp förra året gällde dock tvisterna bonusfrågor. I rättsfallen (AD 2010 nr 63 och AD 2010 nr 74 - det var samma arbetsgivare i båda målen) var parterna oeniga om hur ett visst resultatmått (A) skulle beräknas. Enligt bonusavtalen skulle således uppnåendet av A avgöra om någon bonus skulle utgå eller inte, och i så fall med vilket belopp. Det var emellertid inte angivet i bonusavtalet hur A skulle beräknas och det fanns inte heller något allmänt vedertaget sätt Anställning & Förmåner att beräkna detta på. Det blev istället AD som fick ta ställning till vilka poster som skulle och inte skulle ingå i A. Arbetsdomstolens bedömning ledde till att de anställda var berättigade till bonus. De båda rättsfallen visar att det är viktigt att man som arbetsgivare noga tänker igenom hur bonusregleringen utformas, eftersom det annars kan finnas en osäkerhet kring vilken ekonomisk ersättning de anställda är berättigade till. Enkelhet, tydlighet och transparens är nyckelord i detta sammanhang. Det viktigaste vid upprättande av bonusavtal är alltså att tydligt ange under vilka förutsättningar bonus ska utgå och hur bonusen ska beräknas. Målen som ställs upp kan – som nämnts - hänföra sig till företagets totala resultat eller arbetstagarens personliga insats för företaget, eller en kombination av de två. Även om det är lätt att använda sig av olika ekonomiska termer i bonusavtal, bör detta inte göras slentrianmässigt. För att undvika osäkerhet kan det vara klokt att definiera vad som menas med de termer man använder, om det inte är alldeles klart vad som menas med dem. Ibland kan det till och med vara bra att använda ett eller flera exempel för att åskådliggöra vad bonusupplägget innebär. En bonusplan kan gälla oförändrad under flera år, men den bör dock ses över varje år, för att säkerställa att alla parametrar är relevanta även för det kommande verksamhetsåret. Det är också viktigt att arbetsgivaren skapar sig utrymme för att omförhandla en bonusplan – om den inte är diskretionär – om förutsättningarna för planen förändras på ett sätt som inte kunde förutses. Ett annat sätt att som arbetsgivare skydda sig mot att ersättningarna inte ”skenar iväg”, är att ha ett tak för den bonusersättning som kan utgå. Arbetsgivaren bör också ha möjlighet att kunna avveckla en bonusplan, om förhållandena på marknaden plötsligt ändras dramatiskt. Om och hur detta kan ske får bedömas från fall till fall beroende på omständigheterna, t.ex. om bonusen måste avlösas på något sätt. Vidare bör regleras om bonus ska utgå om anställningen avslutas under pågående räkenskapsår och om bonusen ska ligga till grund för pension och andra förmåner. En arbetsgivare kan dock inte underlåta att betala ut intjänade förmåner enligt ett bonusavtal. Vid bonusavtal med diskretionära inslag och/eller med en regel om att utbetalning av bonus förutsätter att anställningen bestått under hela verksamhetsåret, kan det ibland vara svårt att avgöra om en viss ersättning är intjänad eller inte. Även här är det alltså viktigt med tydlighet. Har företaget kollektivavtal är bonusen alltid pensionsgrundande på visst sätt enligt t.ex. ITP-avtal. Vidare är bonus alltid semesterlönegrundande enligt semesterlagen. För att syftet med ett bonussystem ska kunna uppnås är det naturligtvis också viktigt att arbetsgivaren tydligt informerar sina anställda om hur bonussystemet fungerar och vad målsättningen med systemet är. Avslutningsvis kan nämnas att det finns särskilda regler som begränsar hur bonussystem får utformas i publika bolag och för den finansiella sektorn. Det är viktigt att ha detaljerad kunskap om dessa regler och att följa dem. Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 500 anställda, varav ca 350 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer WWW.VINGE.SE Kontaktpersoner: STOCKHOLM GÖTEBORG [email protected] [email protected] bjö[email protected]@vinge.se MALMÖ/HELSINGBORG [email protected] Kontor: STOCKHOLM GÖTEBORG 46 (0)8 614 30 00 46 (0) 31 722 35 00 46 (0) 40 664 55 00 46 (0) 42 24 80 80 MALMÖ HELSINGBORG BRYSSEL HONG KONG SHANGHAI 32 (2) 501 07 00 852 25 23 61 49 86 21 5382 0196 Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner. © Advokatfirman Vinge KB 2011 Anställning & Förmåner
© Copyright 2024