1. No category

Strategisk
kompetensförsörjning
Snabba bollar att springa på eller en
långsiktig sammanhållen strategi
Helena Svensson
HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet
Region Örebro län
Febr 2015 på www.regionorebrolan.se
Väntetider
På grund av aktuell personalbemanning
klarar vi inte att hålla vårdgarantin med
första besök inom tre månader.
Åldersfördelning för Aid-grupp 2070 för 2015
70
60
50
Antal
40
30
20
10
0
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
Ålder
Exempel sjuksköterskor
Antal sjuksköterskor Tillkom
Lämnade Förändring Förändring i procent
2011
2277
***
***
2012
2295
197
179
18
0,8%
2013
2333
220
182
38
1,7%
2014
2517
376
192
184
7,9%
2015
2544
258
231
27
1,1%
Data från Januari 2011, 2012, 2013, 2014 och 2015.
Överläkare
Distriktsläkare/Spec- Specialistläkare
ialist allmänmedicin
Läkare legitimerad,
specialiseringstjänstgöring
Åldersgrupper
Läkare legitimerad,
annan
Läkare ej legitimerad, Läkare ej legitimerad, Andra läkare**
allmäntjänstgöring* annan*
21-30
0
0
0
19
1
51
8
0
31-40
16
12
80
160
15
22
7
0
41-50
102
28
57
28
2
3
5
0
51-60
153
28
10
7
3
1
2
2
Över 60
108
33
1
0
1
0
0
5
Total
379
101
148
214
22
77
22
7
*Inte bara tillsvidareanställda
**Skolläkare och Företagsläkare
Åldersgrupper
Specialist
Allmän
sjukskötersko sjuksköterskor
r
Undersköterskor,
Undersköterskor, mottagning
vård-/specialavdelning
21-30
54
374
53
3
31-40
204
394
80
9
41-50
328
307
145
25
51-60
369
225
266
39
Över 60
178
111
178
24
1133
1411
722
100
Total
Personalförsörjning
Akut bemanningsbrist:
Sjuksköterskor
Läkare
Medicinska vårdadministratörer
Tandsköterskor
Fyra huvudorsaker (enl Riksrevisionen)
 Bristande kunskap om behoven av utbildade och
bristande förmåga att utbilda tillräckligt många
inom de olika yrkesgrupperna
 De nyutbildade motsvarar inte den kompetens
som vården efterfrågar
 Den kompetens som finns är inte tillgänglig
överallt
 Utländsk kompetens tillvaratas inte effektivt
Men en betydande underliggande orsak är
även…
Organisatorisk ineffektiv användning av
resurserna!
Röster i media
Henrik (Ej registrerad) 15 feb 2015 10:16
Lönen ska vara i realitet med ansvar och utbildning
till att börja med. För det andra konkurrenskraftig
med vårt grannland. Nyutbildade ssk har ingen
anknytning till orten på samma sätt som förr och
man kan därför arbeta där man får bäst lön,
förmåner och arbetsmiljö. Det är slut med yrket som
ett kall där de flesta var kvinnor, hette Ingrid och
redan hade 3 ungar hemma. Lycka till USÖ med
rekryteringen och fram med stålarna.
Tre analysnivåer
STRUKTUR
Demografi
Attityder, värderingar
Samhällsgeografi
Omvärld
Teknikutveckling
Styrning
SYSTEM
Utbildning
Sjukvård
Integration
Samverkan
ORGANISATION
Effektivitet
Flexibilitet
Attraktivitet
Ledarskap
Utvecklingsförmåga
Annat uttryck för samma sak?
Personalförsörjning?
Rekrytering?
Kompetensförsörjning?
Alla organisationer som har anställda har ett
arbetsgivarvarumärke, vare sig man arbetar
aktivt med det eller inte.
Det handlar om hur organisationen uppfattas
och vill uppfattas av nuvarande och framtida
anställda.
Ni har ett Employer Brand redan idag –
frågan är bara om det arbetar för eller emot
er?
Utbytbar?
Bara ett namn på en schemarad eller en
värdefull medarbetare?
I grund och botten…

Bli och vara en attraktiv
arbetsgivare som attraherar
dagens och morgondagens
medarbetare!
4 hörnstenar – Attraktiv arbetsgivare
Attrahera
Rekrytera
Introducera
Utveckla &
motivera
Några exempel
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tandvårdsbiträden
En väg in
Sköterskeledda mottagningar
Systematiska förbättringsarbeten
Framtidens vårdavdelning
Utbildningstjänster för SSK
Avancerad SSK, ”kliniska” karriärvägar
Tillsvidaretjänster alla SSK
Mässor, webben, mötesplatser, nätverk,
samverkan
Effektivitet?
Hur använder vi den kompetens som finns
idag?
PR-trick eller äkta vara
Strategiskt samspel
Kommunikation
HR
Driftsledning
Akuta brister kräver snabba
åtgärder!
MEN…
Väldigt lite av kompetensförsörjning är quick
fix!
Strategisk kompetensförsörjning
Snabba bollar att springa på – eller en
långsiktig sammanhållen strategi?
Lönebildning
Rekryteringsprocesser
Organisationens varumärke
Mångfald
Värdegrundsarbete Policys
Förmåner
Synliggörande & utbyte
Anställningsformer
”En väg in”
Webb & media
Medarbetarsamtal
Mässor & mötesplatser
Avslutningssamtal
Medflyttarservice & regional utveckling
Medarbetarenkät
Nätverk &
HR-politik,
HR-organisationens utformning
Samverkan externa aktörer
verktyg,
externa
Arbetstider
Chefsrekrytering
stödfunktioner
Jämställdhetsplaner
kontakter
Chefsutvecklingsprogram
Arbetsvillkor, belastning
Chefernas villkor
SAM
Arbetsmiljö
& förutsättningar
Ledarskap
Friskvård &
&
Ledarskapskultur
förebyggande
Strategisk
jämställdhet
Stödjande nätverk
Rehabilitering
Samverkan m universitet
Utbildningsprogram
Samverkan
med utb
Praktikplatser, trainee
KOMPETENSFÖRSÖRJNING
genom attraktiv
arbetsgivare
Vård- och omsorgscollege
Ansvars- och
arbetsfördelning
Vem gör vad?
Arb.org &
yrkesroller
Patienten i centrum!
Kompetensanvändning
Arbetsmarknadskunskap
Handledning
Arbetsglädje!
Utbildning
Kompetensutveckling
Utbildningstjänster
Introduktionsprogram
Interna
karriärvägar
APT
KTC
Handledning
Organiserade utbyten
Nya tjänster
Karriärmöjligheter adm arbete
Karriärmöjligheter kliniskt arbete
Verksamhetsutveckling & lärande
Seminarier och kurser Arbetsplatsens lärmiljö
Kompetensväxling
Synliggörande av kompetens
Program för att synliggöra & attrahera talanger
Intern rörlighet
Lönebildning
Rekryteringsprocesser
Organisationens varumärke
Mångfald
Värdegrundsarbete Policys
Förmåner
Synliggörande & utbyte
Anställningsformer
”En väg in”
Webb & media
Mässor & mötesplatser
Medarbetarsamtal
Medflyttarservice & regional utveckling
Nätverk &
externa
kontakter
Samverkan externa aktörer
Chefsrekrytering
Chefsutvecklingsprogram
Ledarskap
Samverkan m universitet
Samverkan
med utb
Praktikplatser, trainee
verktyg,
stödfunktioner
Arbetsvillkor, belastning
Chefernas villkor
& förutsättningar
Ledarskapskultur
Stödjande nätverk
Utbildningsprogram
HR-politik,
Strategisk
KOMPETENSFÖRSÖRJNING
genom attraktiv
arbetsgivare
Vård- och omsorgscollege
Arbetsmarknadskunskap
Handledning
Avslutningssamtal
Medarbetarenkät
HR-organisationens utformning
Arbetstider
Jämställdhetsplaner
Arbetsmiljö
&
jämställdhet
SAM
Friskvård &
förebyggande
Rehabilitering
Ansvars- och
arbetsfördelning
Vem gör vad?
Arb.org &
yrkesroller
Patienten i centrum!
Kompetensanvändning
Arbetsglädje!
Utbildning
Kompetensutveckling
Utbildningstjänster
Introduktionsprogram
Interna
karriärvägar
Verksamhetsutveckling & lärande
Seminarier och kurser Arbetsplatsens lärmiljö
APT
KTC
Handledning
Organiserade utbyten
Kompetensväxling
Synliggörande av kompetens
Nya tjänster
Karriärmöjligheter adm arbete
Karriärmöjligheter kliniskt arbete
Program för att synliggöra & attrahera talanger
Intern rörlighet som utvecklingspotential
Långsiktigt sammanhållen strategi som
sorterar vad vi ska göra på…
Lång sikt
Medellång
sikt
Kort sikt
Kontaktperson
Helena Svensson
Regionkansliet/HR
Eklundavägen 2
701 16 Örebro
[email protected]
Tel. 019-602 71 85 eller 076-782 71 85
Framtidens vårdavdelning:
Rätt kompetens på rätt plats –
effektivt och kvalitetssäkert
användande av kompetens
Strategiskt projekt
Inom Region Örebro län
jan 2015– dec 2016
Syftet
• Sammanvägt perspektiv
• Optimal kompetensanvändning
• Effektiv struktur för
arbetsfördelning och ansvar
• Ökad patientupplevd kvalitet
• Arbetsglädje
Projektets
övergripande mål
Att med innovativa åtgärder
pröva och skapa en struktur och
en arbetsmodell för framtidens
vårdavdelning
Fyra pilotavdelningar
USÖ:
Infektionsavd 40
Urologavd 38
HPÖ
Karlskoga lasarett:
Medicin.ger.avd 1 a
Utgångspunkter för framgång
1.
2.
3.
4.
5.
Motiv (verksamhetsmotiv)
Utvecklingsstrategi
Externt stöd/nätverk
Lärmiljön
Involverad driftsledning