Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted
Hva skjer med arbeidsmiljøet når arbeidsgiver ønsker «å måle alt som beveger seg»? Og hva er implikasjonene for ansattes personvern? Feltteknologier gir arbeidsgiver muligheter for detaljert kontroll med ansatte som jobber utenfor virksomhetens lokaler, slik som for eksempel renholdere, vektere, elektromontører, sjåfører og ansatte i kommunale hjemmebaserte tjenester. På grunnlag av en spørreundersøkelse blant norske arbeidstakere, og intervjuer med tillitsvalgte i ni virksomheter, drøfter vi i denne rapporten utfordringer knyttet til innføring og bruk av feltteknologier for ulike yrkesgrupper. Vi gir også en framstilling av hva som kjennetegner ulike former for feltteknologier og hvordan de bærer i seg potensialet til å endre forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Mona Bråten og Tommy Tranvik Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Mona Bråten og Tommy Tranvik Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Ansattes erfaringer med feltteknologi Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo www.fafo.no 20277-omslag.indd 1 Fafo-rapport 2012:50 ISBN 978-82-7422-940-2 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20277 9/19/2012 2:29:15 PM Mona Bråten og Tommy Tranvik Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Ansattes erfaringer med feltteknologi Fafo-rapport 2012:50 © Fafo 2012 ISBN 978-82-7422-940-2 (papirutgave) ISBN 978-82-7422-941-9 (nettutgave) ISSN 0801-6143 Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS Innhold Forord............................................................................................................... 5 1 Feltteknologier og kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted...................................................................... 7 1.1 Innledning....................................................................................................7 1.2 Problemstillinger........................................................................................ 9 1.3 Lov og avtaleverk..................................................................................... 10 1.4 Feltteknologier..........................................................................................11 1.5 Personvern, arbeidsorganisering og arbeidsmiljø.................................. 12 1.6 Et prosessperspektiv................................................................................. 15 1.7 Data og metode........................................................................................17 1.8 Rapportens oppbygning...........................................................................21 2 Feltteknologier ............................................................................... 23 2.1 Oppbygning og funksjonalitet................................................................ 26 2.2 Oppsummering ........................................................................................ 39 3 Bruk av flåtestyring på norske arbeidsplasser.............................. 41 3.1 Hvem har flåtestyring på arbeidsplassen?...............................................41 3.2 Hvilke virksomheter har flåtestyring?..................................................... 43 3.3 Flåtestyring kombineres ofte med andre kontroll- og overvåkingssystemer...................................................................................... 45 3.4 Begrunnelser for innføring av feltteknologier...................................... 45 3.5 Vurderinger av den teknologiske utviklingen som drivkraft for økt overvåking i arbeidslivet generelt.....................................................47 3.6 Oppsummering......................................................................................... 48 4 Ansattes medvirkning .................................................................... 51 4.1 Oppsigelsen i Avfallsservice AS............................................................... 52 4.2 Avtaler og retningslinjer for bruk av flåtestyring.................................. 54 4.3 Lokale avtaler er viktig............................................................................ 55 4.4 Samtykke.................................................................................................. 64 3 4.5 Tillit til behandling av personopplysninger............................................ 66 4.6 Oppsummering......................................................................................... 68 5 Arbeidsmiljøkonsekvenser............................................................. 71 5.1 Organisatoriske arbeidsmiljøkonsekvenser.............................................71 5.2 Psykososiale arbeidsmiljøkonsekvenser.................................................. 78 5.3 Har det noen betydning for tilliten?...................................................... 86 5.4 Oppsummering........................................................................................ 89 6 Avsluttende drøfting....................................................................... 93 6.1 Feltteknologier og personvern............................................................... 93 6.2 Konsekvenser for arbeidsorganisering og arbeidsmiljø........................ 95 Litteratur.......................................................................................................101 Vedlegg 1...................................................................................................... 104 4 Forord Denne rapporten handler om hvordan arbeidsgivere bruker IKT (feltteknologier) for å ha oversikt og kontroll med ansatte som utfører arbeidet utenfor virksomhetens lokaler. Ulike former for feltteknologier brukes i privat servicesektor hvor ansatte i stor grad utfører arbeidsoppgaver utenfor bedriftens lokaler, eksempelvis renholdere, vektere og sjåfører innenfor både person- og varetransport. Feltteknologier brukes også innenfor deler av offentlig helse- og sosialtjeneste – slik som ambulansetjeneste og kommunale hjemmebaserte tjenester. Dette er yrkesgrupper som er mobile, og som gjerne har hatt en betydelig grad av handlingsfrihet og ansvar i gjennomføringen av arbeidsoppgavene samt i selve organiseringen av arbeidsdagen. Yrkene har ofte vært sett på som attraktive nettopp på grunn av den fleksibiliteten og det handlingsrommet som finnes når det gjelder dette. Det å kunne bruke skjønn i arbeidet med kunder og brukere, har vært en viktig del av jobbinnholdet. Arbeidsgivers bruk av ulike former for feltteknologier kan bidra til at dette endres, og problemer knyttet til intensiv overvåking, arbeidsorganisering og arbeidsmiljøutfordringer kan i økende grad bli aktuelle for disse yrkesgruppene. Feltteknologier har også noen implikasjoner når det gjelder ansattes personvern. I denne rapporten tar vi for oss ansattes erfaringer med innføring og bruk av feltteknologier. Vi retter en takk til tillitsvalgte og verneombud i ni virksomheter, som velvillig har stilt opp og delt sine erfaringer med oss. Denne rapporten bygger videre på Fafo-rapport 2010:22 Kontroll og overvåking i arbeidslivet, og den er en del av et større forskningsprosjekt, Flåtestyring og kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted, som LO og fire forbund (EL & IT Forbundet, Fagforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Norsk Transportarbeiderforbund) har satt i gang for å kartlegge ulike sider ved bruk av feltteknologier i norsk arbeidsliv. Hovedprosjektet ledes av professor Dag Wiese Schartum ved Senter for rettsinformatikk (SERI), Avdeling for forvaltningsinformatikk ved Universitetet i Oslo. Det har vært opprettet en styringsgruppe som har fulgt prosjektet underveis. Fra LO har Øyvind Rongevær og Marianne Svensli fra Forhandlings- og HMS-avdelingen deltatt. Fra forbundene har Henning Solhaug (EL & IT Forbundet), Carl Delingsrud (Fagforbundet), Trond Erik Thorvaldsen (Norsk Arbeidsmandsforbund) og Geir Kvam (Norsk Transportarbeiderforbund) deltatt. Takk til styringsgruppen for tett samarbeid og mange gode tilbakemeldinger underveis i prosjektet. Ved Fafo har Sissel C. Trygstad vært kvalitetssikrer for Fafos arbeid, og for rapporten som utgis av Fafo. Takk til Sissel som har kommet med grundige og innsiktsfulle innspill i ulike faser av 5 prosjektet. Takk også til Dag Wiese Schartum ved SERI for verdifulle innspill, særlig omkring de juridiske utfordringene knyttet til dette temaet. Prosjektet har vært gjennomført som et samarbeid mellom Fafo og SERI. I denne rapporten har Tommy Tranvik ved SERI skrevet kapittel 2. Mona Bråten har ledet Fafos del av arbeidet og har skrevet de øvrige kapitlene i rapporten. Tommy Tranvik har bidratt med fruktbare innspill også til disse kapitlene. Informasjonsavdelingen ved Fafo har ferdigstilt rapporten og takkes for flott innsats. Selv om mange har bidratt til fram til ferdig produkt, er alle funn og konklusjoner som trekkes, forfatternes ansvar, likeså eventuelle feil og mangler ved rapporten. Oslo, oktober 2012 Mona Bråten (prosjektleder Fafo) 6 1 Feltteknologier og kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted 1.1 Innledning «I measure everything that moves». Ved årtusenskiftet brukte Marx (1999) dette sitatet fra en av toppsjefene i Bank of America for å illustrere hvordan overvåkingen i arbeidslivet stadig ble mer intensiv og omfattende. Forskere har vært opptatt av at den økende bruken av elektroniske registreringssystemer innebærer en grunnleggende endring i arbeidsgivers kontroll med både ansatte og arbeidet som utføres. Denne utviklingen reiser en rekke prinsipielle spørsmål både når det gjelder ansattes personvern og maktforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (Bennett 2005; Lyon 2001; Marx 1999). Det er nå godt og vel ti år siden dette sitatet fra en av toppsjefene i Bank of America ble publisert første gang, og det er fortsatt like aktuelt. Sitatet har nærmest blitt en metafor for å beskrive den stadig økende bruken av elektroniske kontroll- og overvåkingssystemer i arbeidslivet (Sewell et al. 2012). «Å måle alt som beveger seg» gir også en inngang til temaet i denne rapporten, som er arbeidsgivers bruk av IKT for å ha oversikt og kontroll med ansatte som utfører arbeidet utenfor virksomhetens lokaler. En samlebetegnelse på denne typen IKT er feltteknologier, som er et innarbeidet begrep i næringslivet både nasjonalt og internasjonalt. Feltteknologier omfatter ulike digitale løsninger som er rettet mot ansatte som utfører arbeidsoppgaver utenfor virksomhetens lokaler. Andre har valgt å bruke «mobile teknologier» som betegnelse på denne typen teknologi (Bennett 2005). Feltteknologier kan også være knyttet til ulike gjenstander og varer, og gjør det blant annet mulig å spore forflytning og geografisk plassering av slike. Mye av oppmerksomheten omkring overvåking av ansatte har vært rettet mot callsentre og hvordan detaljerte registreringer av tidsbruk for ulike gjøremål, samtaletrafikk samt salg og service, har påvirket ansattes arbeidsbetingelser og arbeidsmiljø i negativ retning (Ball 2010; Sewell et al. 2012). Utvikling og bruk av feltteknologier som er knyttet til overvåking av ansatte som jobber utenfor fast arbeidssted, byr på utfordringer for stadig flere yrkesgrupper. Ulike former for feltteknologier brukes i privat servicesektor hvor ansatte i stor grad utfører arbeidsoppgaver utenfor bedriftens lokaler, eksempelvis renholdere, vektere og sjåfører innenfor både person- og varetransport. Feltteknologier brukes også innenfor deler av offentlig helse- og sosialtjeneste – slik som ambulanse7 tjeneste og kommunale hjemmebaserte tjenester. Det kan bety at problemer knyttet til intensiv overvåking, arbeidsorganisering og arbeidsmiljøutfordringer som er velkjente fra undersøkelser i call-sentrene, i økende grad også gjør seg gjeldende for andre yrkesgrupper i både privat og offentlig sektor. Dette er yrkesgrupper som er mobile, og som gjerne har hatt en betydelig grad av handlingsfrihet og ansvar i gjennomføringen av arbeidsoppgavene samt i selve organiseringen av arbeidsdagen. Selv om flere av disse yrkene har hatt en moderat lønnsvekst sammenliknet med mange andre yrker, har de av mange likevel vært sett på som attraktive, nettopp på grunn av den fleksibiliteten og det handlingsrommet som finnes når det gjelder disponering av arbeidsdagen og gjennomføring av arbeidsoppgavene. Det å kunne bruke skjønn i arbeidet med kunder og brukere, har vært en viktig del av jobbinnholdet. Arbeidsgivers bruk av ulike former for feltteknologier kan imidlertid bidra til at dette endres. Tall fra SSB viser at det har skjedd grunnleggende endringer i sysselsettingsmønsteret over de siste ti årene (www.ssb.no). En markant endring er den kraftige sysselsettingsveksten som har funnet sted innenfor de fleste tjenesteytende næringer, mens sysselsettingen innenfor industrien og primærnæringene har falt betydelig. Tall fra 2010 viser at yrker hvor det typisk vil være aktuelt med ulike former for feltteknologier, utgjorde godt og vel 40 prosent av den totale sysselsettingen (op.cit.).1 Generelt er kunnskapen om innføring og bruk av feltteknologier mangelfull. En viktig årsak til dette er at erfaringer med innføring og bruk blir liggende på lokalt nivå og i den enkelte virksomhet. Følgelig finnes det lite informasjon på sentralt nivå om hvor utbredt feltteknologier er i ulike deler av arbeidslivet, hvilke teknologiske løsninger som er valgt, og hvilke personopplysninger som faktisk blir samlet inn – eller som det er mulig å samle inn gjennom disse systemene (Bennet 2005). Datatilsynet vil ha en viss oversikt basert på veiledningstjenesten og de spørsmålene som kommer inn fra arbeidsgivere og arbeidstakere, gjennom kontroller og tilsyn, samt gjennom innkomne meldeskjema og konsesjonssøknader, men dette vil på langt nær gi et fullstendig bilde over den faktiske situasjonen. Datatilsynet har også laget en egen veileder om bruk av sporingsteknologi i virksomhetens kjøretøy samt en nettside om GPS og sporing av yrkesbiler (www.datatilsynet.no). I Norge har det i løpet av de seneste årene kommet to offentlige rapporter som ventelig ville reise spørsmål omkring utviklingen av ny teknologi og mulighetene for kontroll og overvåking av ansatte. Men bruken av GPS-sporing og andre typer feltteknologier har i liten grad blitt problematisert i disse rapportene. Rapportene vi sikter til er Personvernkommisjonens rapport fra 2009 og arbeidslivsmeldinga fra 2011. Personvernkommisjonen var riktig nok opptatt av hvilke overvåkingsmuligheter ny De aktuelle yrkene er operatører/sjåfører (7,1 prosent), håndverkere (10,2 prosent) salg og serviceyrker (24,1 prosent). I tillegg kommer enkelte yrkesgrupper innenfor helse- og sosialsektoren, eksempelvis ansatte i hjemmebaserte tjenester og ambulansepersonell. 1 8 teknologi gir muligheter for, og argumenterte for at man burde få i stand en prinsipiell debatt omkring bruk av overvåkingsteknologi i arbeidslivet generelt (NOU 2009: 1). Kommisjonen la vekt på at man vil få et kvalitativt annet samfunn dersom man alltid skal benytte de muligheter som ligger i tilgjengelig teknologi (s. 150). Oppfordringen om en prinsipiell debatt omkring bruk av overvåkingsteknologi i arbeidslivet ble imidlertid i liten grad fulgt opp i arbeidslivsmeldinga som kom høsten 2011 (Meld. St. 29 2010–2011). Det legges likevel vekt på at flere har gitt uttrykk for bekymring over økende overvåking i arbeidslivet, og at Arbeidsdepartementet på bakgrunn av dette har satt i gang en egen karlegging av problemomfang og utviklingstrekk på området (s. 342). 1.2 Problemstillinger Denne rapporten er en del av et større prosjekt som LO og fire forbund har satt i gang for å kartlegge ulike sider ved bruk av feltteknologier i norsk arbeidsliv.2 Rapporten bygger videre på en Fafo-rapport fra 2010, hvor vi kartla bruk og arbeidsmiljøkonsekvenser av ulike former for kontroll- og overvåkingssystemer i norsk arbeidsliv (Bråten 2010). Vi har her avgrenset oss til en bestemt type teknologier – feltteknologier, og vi har hentet inn erfaringsmateriale fra ansatte og tillitsvalgte. Fire problemstillinger drøftes: 1. Hva kjennetegner ulike former for feltteknologier? 2. Hvor utbredt er flåtestyring i norsk arbeidsliv? 3. Hvordan har prosessen rundt innføring av feltteknologier vært i virksomhetene? 4. Hvilke konsekvenser har virksomhetens bruk av feltteknologier for ansattes arbeidsmiljø? Det første spørsmålet handler om å kartlegge ulike former for feltteknologier. Med utgangspunkt i en beskrivelse av hvilke muligheter denne typen teknologier gir for overvåking i arbeidslivet, vil vi peke på hvilke konsekvenser dette kan ha for ulike yrkesgrupper når det gjelder arbeidsorganisering, arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø. Spørsmålet vil bli belyst ved hjelp av intervjuer og skriftlig materiell samlet inn fra leverandørene av ulike feltteknologier. Det andre spørsmålet handler om å kartlegge utbredelsen av flåtestyring i ulike deler av norsk arbeidsliv. Her baserer vi oss på nærmere analyser av den web-baserte spørreundersøkelsen om kontroll og overvåking (SK&O 2010) som ble gjennomført blant et representativt utvalg norske arbeidstakere i 2010. Denne rapporten presenterer Fafos del av forskningsprosjektet om «Flåtestyring og kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted». Senter for rettsinformatikk ved Universitetet i Oslo har ansvaret for de øvrige delene av prosjektet. 2 9 I SK&O 2010 fikk arbeidstakerne spørsmål om flåtestyring (GPS, mobil posisjonering eller liknende) fantes på deres arbeidsplass, og det er utbredelsen av flåtestyring (og elektronisk kjørebok) vi ser nærmere på her. Det tredje spørsmålet er rettet inn mot prosessene rundt innføring av feltteknologier i virksomhetene. Her er vi særlig opptatt av hvorvidt prinsippet om ansattes rett til medbestemmelse oppfylles i virksomheter som tar slik teknologi i bruk. I hvilken grad det utarbeides egne avtaler for dette og hva som eventuelt er innholdet i disse avtalene, er forhold vi ser nærmere på. Det fjerde spørsmålet er rettet mot hvordan bruk av ulike former for feltteknologier påvirker arbeidsmiljøet. Her er vi opptatt av ulike sider ved arbeidsmiljøet, eksempelvis relasjonene både mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og mellom kolleger. Feltteknologier er som oftest basert på nøyaktige og hyppige tidspunktmålinger, og vi skal undersøke om dette bidrar til redusert fleksibilitet og økt tidspress og stress i arbeidshverdagen. Sist, men ikke minst, er vi opptatt av hvorvidt ansatte opplever bruk av feltteknologier som krenkende, og i hvilken grad virksomhetene har tatt hensyn til dette i eventuelle lokale avtaler for bruk av informasjon fra feltteknologier. Spørsmål tre og fire vil vi belyse ved hjelp av data fra SK&O 2010 og gjennom intervjuer med tillitsvalgte og verneombud som har erfaring med innføring og bruk av feltteknologier i egen virksomhet. I intervjuene med tillitsvalgte og verneombud har vi vært særlig oppmerksom på å få fram konkrete eksempler som kan utfylle og konkretisere funnene i den kvantitative undersøkelsen. 1.3 Lov og avtaleverk Styringsretten gir arbeidsgiver anledning til å iverksette ulike kontroll- og overvåkingstiltak i virksomheten. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset gjennom bestemmelser i lov, forskrift, tariffavtale og gjennom ulovfestede rettsprinsipper. På nasjonalt nivå er det særlig personopplysningsloven (pol), arbeidsmiljøloven (aml), tariffavtaler – herunder hovedavtalen mellom LO og NHO samt ulovfestede retts prinsipper – som legger begrensninger på arbeidsgivers adgang til kontroll (styringsrett) i arbeidsforholdet. Personvernkommisjonen la i sin innstilling vekt på at det etter norsk og internasjonal rett ikke er tvil om at ansatte har krav på vern av sin personlige sfære, og at dette også gjelder på arbeidsplassen (NOU 2009: 1 s. 153). Regelverket på området er fyldig beskrevet i flere forskningsrapporter og bøker. Vi skal ikke gå nærmere inn på dette her, men henviser lesere som er interessert i regelverket og rettspraksis til å se nærmere på for eksempel Schartum & Bygrave 2011, NOU 2004: 5, Bråten 2008, NOU 2009:1, Kjølaas 2010 og Borchrevink 2011. Vi vil likevel framheve de fem grunnleggende retningslinjene for overvåking på arbeidsplassen som Personvern kommisjonen pekte på (NOU 2009: 1 s. 156): 10 « 1) De ansatte skal være informert om at overvåking finner sted, hvordan overvåking skjer og til hvilke(t) formål. 2) Ansatte skal få informasjon om eventuelt endrede formål med overvåkingen. 3) Overvåkingen skal være nødvendig og arbeidsgiver skal ha vurdert om andre metoder ville vært tilstrekkelig eller mer hensiktsmessig. 4) Behandlingen av personopplysninger som følge av overvåkning skal oppfattes som rimelig av de ansatte. 5) Graden av overvåkning skal stå i forhold til problemene man ønsker å løse (proporsjonalitetsprinspippet) og være saklig i forhold til den virksomheten som drives.» I tillegg vil vi legge til kravet om medbestemmelse. Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen mellom LO og NHO legger særlig vekt på at behov, utforming og gjennomføring av interne kontrolltiltak skal drøftes med tillitsvalgte i bedriften.3 1.4 Feltteknologier Det finnes flere ulike elektronisk baserte løsninger innenfor det vi med en samle betegnelse har valgt å kalle feltteknologier. Et eksempel er GPS, som gir muligheter for fortløpende registrering av geografisk posisjon – såkalt sanntidsinformasjon. GPS vil typisk være en del av et flåtestyringssystem og knyttet til arbeidsgivers kjøretøy og ansatte som bruker disse, eksempelvis buss- og lastebilsjåfører samt ambulansepersonell og anleggsarbeidere. Behov for flåtestyring vil først og fremst være i bransjer hvor virksomheten har flere kjøretøy ute i trafikken. Yrkesgrupper som reiser fra sted til sted for å utføre arbeidsoppdrag hos ulike kunder og brukere, kan eksempelvis være utstyrt med en personlig digital assistent (PDA) eller en smarttelefon, som også er elementer innenfor det vi kaller feltteknologier. Eksempler på yrkesgrupper som kan bruke PDA eller smarttelefon i arbeidet, er blant annet montører, selgere, renholdere og ansatte i hjemmetjenesten. I mange virksomheter brukes en kombinasjon av ulike former for feltteknologier, og ofte er disse systemene integrerte. Feltteknologier har det til felles at de kan gi arbeidsgiver en stor mengde informasjon om hvor de ansatte befinner seg, hvordan de beveger seg, hvor mye tid de bruker på de ulike stedene samt hvor og når de stopper. I tillegg registrerer flere av Hovedavtalen mellom LO og Virke og hovedavtalen mellom LO Stat og Spekter har tilsvarende eller liknende bestemmelser om ansattes medvirkning ved innføring av kontrolltiltak. 3 �� systemene detaljert informasjon om kjøreadferd, bruk av drivstoff, temperatur i bilen med mer i løpet av en arbeidsdag. Arbeidsgiverne begrunner ofte bruken av ulike feltteknologier med at det er et styringsverktøy som vil bidra til økt effektivitet og produktivitet samt til reduserte kostnader. Ved bruk av tjeneste- eller yrkesbil vil dessuten dokumentasjonskrav fra myndighetene ofte være en viktig begrunnelse for å installere en feltteknologi i form av en elektronisk kjørebok.4 Kjøreboken vil i utgangspunktet registrere alle opplysninger om kjøretøyets bevegelser samt tidspunkt. Det kan skilles mellom ulike former for kontroll- og overvåkingsteknologi i arbeids livet. Et hovedskille går mellom kontrollteknologier og overvåkingsteknologier. Elektronisk adgangskontroll er et eksempel på en kontrollteknologi. Slik teknologi skal sørge for at bare de som har adgang, slipper inn, og den registrerer i tillegg ofte tidspunkt for passering, men er ikke innrettet mot regelmessig gjentatt registrering av informasjon om ansatte. Flåtestyring og elektronisk kjørebok er eksempler på overvåkingsteknologier der de ansatte ikke selv deltar aktivt i innrapporteringen av informasjon om hendelser i felt. Som beskrevet over, er denne teknologien innrettet mot detaljert og kontinuerlig registrering av opplysninger om bevegelser, tid og sted. Dessuten gir flåtestyringssystemer opplysninger om kjøretøyets og personens geo grafiske plassering i sanntid. Det er arbeidsmiljøkonsekvenser av ulike former for feltteknologier som kan brukes til kontinuerlig overvåking av ansatte, som er hovedtema i denne rapporten. I kapittel 2 gjør vi nærmere rede for ulike former for feltteknologier og hvilke funksjonaliteter de kan inneholde. 1.5 Personvern, arbeidsorganisering og arbeidsmiljø Problemstillingen handler om effekter av feltteknologier når det gjelder ansattes person vern, arbeidsorganisering og arbeidsmiljø. Vi gir en kort presentasjon av personvernbegrepet og hvordan det er koblet til arbeidsorganisering og arbeidsmiljø. Personvern og personopplysningsvern Kjølaas (2010) skriver at personvern som begrep langt på vei er et særnorsk fenomen. Det har en nær slektning i det engelske begrepet «privacy». I Sverige fokuseres det mer på integritet, og i Danmark er man opptatt av persondata eller personinformasjon. Det reelle innholdet vil langt på vei være det samme (op.cit.). Personvernkommisjonen 4 Skattemyndighetene stiller ikke noe formelt krav om at virksomhetene fører elektronisk kjørebok. 12 skiller mellom personvern og personopplysningsvern (NOU 2009: 1 s. 32). Følgende definisjoner legges til grunn: «Personvern dreier seg om ivaretakelse av personlig integritet; ivaretakelse av enkelt individers mulighet for privatliv, selvbestemmelse (autonomi) og selvutfoldelse. Eksempel på en personvernbestemmelse er vernet av privatlivets fred i straffeloven §390. Personopplysningsvern dreier seg om regler og standarder for behandling av personopplysninger som har ivaretakelse av personvern som hovedmål. Reglenes formål er å sikre enkeltindivider oversikt og kontroll over behandling av opplysninger om dem selv. Med visse unntak skal enkeltpersoner ha mulighet til å bestemme hva andre skal få vite om hans/hennes personlige forhold. Det er denne delen av person vernretten som er underlagt den mest omfattende lovregulering i for eksempel personopplysningsloven, helseregisterloven, regler om taushetsplikt og så videre.» Kommisjonen framholder at et tilfredsstillende personopplysningsvern ofte er en forutsetning for godt personvern og omvendt. Når det gjelder arbeidslivet, sier Borchgrevink (2011) at arbeidstakernes interesse i å unngå kontrolltiltak som oppleves ubehagelig nærgående, vil primært være et personvernspørsmål. Dessuten kan kontrolltiltak innebære elektronisk innsamling og videre behandling av opplysninger om de ansatte. Dermed vil spørsmål om personopplysningsvern være relevant også i arbeidslivet. I vårt tilfelle kan det være nyttig å være oppmerksom på disse forskjellene i definisjonen av «personvern» og «personopplysningsvern». Det er vanlig å bruke «personvern» som felles betegnelse for de to begrepene (Borchgrevink 2011; Kjølaas 2010), noe vi også stort sett vil gjøre i denne rapporten. Bruken av feltteknologier innebærer elektronisk registrering og tilgjengeliggjøring av opplysninger om feltansatte og deres aktiviteter, det vil si opplysninger som tidligere har vært helt eller delvis skjult for arbeidsgiver. Slik teknologi reiser derfor et viktig personvernspørsmål: hvor omfattende kan arbeidsgivers tilgang til opplysninger om feltansatte være, før dette representerer en integritetskrenkelse som er en uforholds messig belastning for arbeidstakerne? Som vi har nevnt tidligere, er utgangspunktet at alle feltansatte har krav på personvern og at arbeidsgiver må ha et rettslig grunnlag for innføring og bruk av feltteknologier. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må ha en saklig begrunnelse (formål) for bruken av feltteknologier, at innføring av teknologiene i virksomhetene ikke representerer en uforholdsmessig belastning for de ansatte, at det ikke skal samles inn flere opplysninger om de ansatte enn strengt tatt nødvendig, at opplysningene ikke kan anvendes til andre formål enn det opprinnelige, at opplysningene skal slettes når formålet med innsamlingen er ivaretatt og at de ansatte skal sikres en viss kontroll over hvordan arbeidsgiver håndterer opplysninger om dem (for eksempel ved at de skal få vite hvilke opplysninger som behandles, hva opplysningene brukes til, få innsyn i �� opplysninger om seg selv og kunne kreve retting, sletting eller sperring av opplysninger). Det er imidlertid uklart hvor omfattende registreringen og tilgjengeliggjøringen av opplysninger om feltaktiviteter kan være før arbeidsgiver krenker5 de ansattes rett til personvern: når blir bruken av feltteknologier så inngripende at arbeidsgiver krysser grensen for hva som er lovlig og forsvarlig? I senere kapitler vil vi diskutere hvordan arbeidsgivere og arbeidstakere har forsøkt å besvare dette spørsmålet, blant annet gjennom utforming av lokale dataavtaler (mellom arbeidsgiver og arbeidstakere) som fastsetter spilleregler for bruken av feltteknologier og behandlingen av opplysninger om de ansatte. Arbeidsorganisering og arbeidsmiljø Spørsmålet om personvern er tett koblet til spørsmål om arbeidsorganisering. I kapittel 2 skal vi blant annet se at feltteknologier synliggjør aktiviteter utenfor fast arbeidssted, slik at arbeidsgiver i større grad enn tidligere kan detaljstyre de ansattes arbeidsutførelse. Vi skal også se at dataløsningene som de ansatte bruker, kan være oppbygd slik at de kan miste noe av muligheten til å bestemme over sin egen arbeidshverdag. Poenget er derfor at spørsmålet om personvern – hvor omfattende behandlingen av opplysninger om feltansatte kan være før den blir integritetskrenkende og belastende – har direkte konsekvenser for arbeidsorganiseringen. Her kan vi si at jo svakere barriere personvernet utgjør mot synliggjøring av aktiviteter i felt, desto mer innflytelse får arbeidsgiver over utføringen av arbeidsoppgavene (og motsatt: Jo sterkere barriere personvernet utgjør mot synliggjøring av aktiviteter i felt, desto mindre detaljstyring kan arbeidsgiver utøve). I forlengelsen av dette blir det et spørsmål om synliggjøring av feltaktiviteter og endringer i arbeidsorganiseringen også har konsekvenser for arbeidsmiljøet: Hvilke belastninger kan dette innebære for arbeidstakerne (om noen)? Kan det for eksempel føre til en form for overvåking som har negativ innvirkning på de ansattes trivsel og autonomi? Eller vil de ansatte raskt og smertefritt tilpasse seg de endrede arbeids betingelsene som bruken av feltteknologier innebærer? Dette er spørsmål som diskuteres nærmere i kapittel 5. I spørreundersøkelsen har vi stilt spørsmål om hvorvidt virksomhetens bruk av flåtestyring oppleves som krenkende. Vi må understreke at en slik subjektiv opplevelse ikke er det samme som det lovgivingen går ut fra. I denne rapporten er vi først og fremst opptatt av de ansattes subjektive opplevelser av feltteknologier. Spørsmål om personvern og krenkelse av en persons integritet kan ha både en juridisk og en psykologisk side, og det er det sistnevnte vi er mest opptatt av å belyse i denne rapporten. Dette er nærmere beskrevet i Bråten (2008, figur 5.1). 5 14 1.6 Et prosessperspektiv Vi er særlig opptatt av hvilke konsekvenser ulike former for feltteknologier har for ansattes arbeidssituasjon samt hvordan prosessene rundt innføringen av denne kontroll teknologien har vært i ulike virksomheter. Den analytiske tilnærmingen bygger på arbeidsmiljølovens bestemmelser om «kontrolltiltak i virksomheten» (kapittel 9), og er illustrert i figur 1.1. Figuren er laget for å illustrere den analytiske tilnærmingen til problemstillingene i denne undersøkelsen, og er en svært forenklet framstilling av kravene knyttet til innføring og bruk av kontrollsystemer i arbeidslivet. Figuren har altså ikke til hensikt å gi en utfyllende oversikt over lov- og avtalebestemmelsene som gjelder på dette området, men like fullt er de grunnleggende retningslinjene for overvåking av ansatte – som ble presentert over – innvevd i modellen. Med utgangspunkt i kapittel 9 i arbeidsmiljøloven, har vi laget en prosessmodell med fem faser, som vist i figur 1.1. Figur 1.1 Et prosessperspektiv på kontrolltiltak i virksomheten Figuren gir som nevnt et svært forenklet bilde av prosessen med innføring av kon trollsystemer. Borchgrevink (2011) framholder at hvorvidt et kontrolltiltak overfor en arbeidstaker kan iverksettes, reguleres av arbeidsmiljøloven. Men dersom kontroll tiltaket medfører at personopplysninger blir behandlet, så er det personopplysnings loven som gjelder. Dersom et kontrolltiltak i arbeidslivet omfattes av personopplys �� ningsloven, omfattes det også av arbeidsmiljøloven (op.cit.). Det kompliserer prosessen i forhold til den skjematiske framstillingen basert på arbeidsmiljøloven i figur 1.1. Fase 1 handler i all hovedsak om en vurdering av det rettslige grunnlaget for kontrolltiltaket. Her spiller både personopplysningsloven og arbeidsmiljøloven inn.6 For at innføring av kontroll- eller overvåkingstiltaket skal være lovlig i henhold til aml, må det foreligge et saklig behov, og tiltaket må ikke representere en uforholdsmessig belastning for de ansatte. Kravet om forholdsmessighet innebærer også en samlet vurdering av samtlige kontrolltiltak i virksomheten. Et kontrolltiltak som isolert sett er saklig, vil likevel ikke være lovlig dersom det medfører at en rimelig tålegrense for arbeidstakerne blir overskredet. Fase 2 innebærer at innføringen og bruk av kontroll- eller overvåkingstiltaket skjer i henhold til visse saksbehandlingsregler. Manglende etterlevelse av saksbehandlings reglene kan ha betydning for saklighetsvurderingen i fase 1. I fase 2 plikter arbeidsgiver å gjennomføre drøftelser med de tillitsvalgte før tiltaket innføres. Bestemmelser i andre lover og avtaler spiller også inn i denne prosessen. Her har vi tegnet inn Hovedavtalen LO-NHO, som gjennom tilleggsavtale V stiller særskilte krav til tillitsvalgtes medbestemmelse ved iverksetting av kontrolltiltak. Hvordan dette skjer i praksis, er en av problemstillingene vi ser nærmere på i denne undersøkelsen. I fase 3 skal ansatte informeres om tiltaket som skal innføres. Det skal informeres om: a) formålet med kontrolltiltaket, b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført, og c) kontrolltiltakets antatte varighet. Vi er opptatt av hvilke konsekvenser bruken av feltteknologier har for ansattes arbeidssituasjon og arbeidsmiljø, og har satt dette inn som fase 4, mellom iverksetting og evaluering, i figur 1.1. Når det gjelder ansattes arbeidsmiljø, så vil arbeidsmiljølovens kapittel 4 «krav til arbeidsmiljøet» også spille inn. Her stilles det blant annet krav til at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, at standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø til enhver tid skal utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet. Det er også krav om at arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer med mer skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at sikkerhetshensyn ivaretas. Arbeidsmiljøloven stiller krav om at tiltaket etter en tid skal evalueres for å avgjøre om det fortsatt er saklig behov for det. En evaluering av kontrolltiltaket kan dessuten frambringe informasjon om eventuelle negative konsekvenser for ansattes arbeidssituasjon og arbeidsmiljøet i virksomheten. Vi har satt dette inn som fase 5 i figur 1.1. Borchgrevink (2011) har gitt en skjematisk oversikt for vurdering av om et kontrolltiltak er lovlig i forhold til aml §§9-1 og 9-2 og personopplysningsloven. Lesere som er interessert i nærmere opplysninger omkring dette, henvises til s. 21 og 22 i Borchgrevink 2011. 6 16 Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalens bestemmelser gjelder ved innføring av et kontroll tiltak, men ved lagring og bruk av personopplysninger som kommer fram gjennom kontrolltiltaket, er det altså personopplysningsloven som gjelder. Som nevnt understreker Borchgrevink (2011) at man ved en lovlighetsvurdering av et kontrolltiltak rettet mot ansatte, må se saklighetskravet i arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven i sammenheng. I denne rapporten går vi ikke særlig dypt inn i denne problematikken, men understreker at dette er viktig for den juridiske vurderingen av feltteknologier. 1.7 Data og metode Denne undersøkelsen er altså en oppfølging og utdyping av spørsmålene omkring flåte styring og andre former for teknologibaserte kontroll- og overvåkingssystemer, som ble stilt i en web-basert spørreundersøkelse til norske arbeidstakere vinteren 2010, og som er rapportert i Bråten (2010). I tillegg har vi gjennomført intervjuer med tillitsvalgte og verneombud som representerer ni virksomheter, samt leverandører av slike systemer. Nedenfor gis en nærmere redegjørelse av kvantitative og kvalitative data og metoder som denne rapporten bygger på. Kvantitative data7 Datamaterialet i SK&O 2010 ble samlet inn ved hjelp av et web-basert spørreskjema. Respondentene ble rekruttert via Norstat sitt web-panel og er ikke et rent tilfeldig utvalg. Målgruppen for undersøkelsen var arbeidstakere/ansatte i heltids- eller deltidsstillinger. Norstat har muligheter til å styre sammensetningen av det endelige utvalget. Vi ønsket at vårt utvalg skulle være mest mulig likt SSB sine arbeidskraftundersøkelser når det gjaldt kjønn, alder, utdanning og sektor. I alt ble det gjennomført 6022 web-baserte intervjuer i løpet av vinteren 2010. Det endelige utvalget er beskrevet i tabell V1 (vedlegg 1). Tabellen viser også en sammenlikning med fordeling i SSBs AKU-undersøkelse for 1. kvartal 2009. Vi har her vektet for å kompensere for enkelte skjevheter i utvalget. I tabell V1 ser vi at deltakerne i vår panelbaserte undersøkelse stort sett fordeler seg som i SSBs utvalgsundersøkelse når det gjelder kjønn. Utvalget har imidlertid en noe høyere andel heltidsansatte og lavere andel deltidsansatte enn det vi finner i undersøkelser basert på et representativt trukket utvalg. Vi har også en høyere andel som oppgir at de har høyskole eller universitet av høyere grad, enn det SSBs Tekniske detaljer ved spørreundersøkelsen SK&O er nærmere beskrevet i Fafo-rapport 2010:22, og lesere som er interessert i dette, henvises til avsnittet om datagrunnlag og metode i denne rapporten. 7 �� r egisterbaserte opplysninger viser.8 Vi kan likevel ikke sammenlikne disse opplysningene direkte med spørreundersøkelser der utdanning hentes fra SSBs utdanningsregister, siden SSB kun registrerer de som har fullført videregående eller høyere utdanning – for eksempel i betydningen at de har oppnådd et visst antall vekttall. Når respondentene selv oppgir sin høyeste fullførte utdanning, opplever vi ofte at andelen med høyere utdanning blir større enn SSBs registerbaserte opplysninger, for eksempel fordi man tar med utdanninger som SSB ikke betrakter som fullførte. Vi ser også at andelen fagorganiserte er høyere i SK&O 2010 sammenliknet med SSBs utvalgsundersøkelse i 2008. Arbeidstakere som er fagorganisert, jobber heltid og har lang utdanning på høyskole- eller universitetsnivå, er med andre ord overrepresentert i vår panelbaserte undersøkelse når vi sammenlikner med SSBs utvalgsundersøkelser. Én effekt er at for eksempel studenter med ekstrajobb og andre som er svakere integrert i arbeidslivet, er underrepresentert, kanskje fordi de har oppfattet undersøkelsen som mindre aktuell for sin situasjon. Vi kan anta at denne typen arbeidstakere også er overrepresentert i en del bransjer og yrker, for eksempel innen privat tjenesteyting. Sett under ett kan dette bidra til at de uorganiserte og mindre velordnede delene av arbeidslivet – arbeidstakere som er løsere tilknyttet bedriften/arbeidsmarkedet – er noe underrepresentert i denne undersøkelsen. Dette er en erfaring vi har gjort også i andre utvalgsundersøkelser blant arbeidstakere (Bråten et al. 2008). Spørreskjema Det ble utarbeidet et nokså omfattende spørreskjema med spørsmål om hvorvidt virksomheten brukte ulike former for kontroll og overvåking som var rettet mot de ansatte, og vurderinger av eventuelle konsekvenser for arbeidsmiljøet. I tillegg ble det stilt en rekke bakgrunnsspørsmål om respondenten og virksomheten hvor han eller hun er ansatt. Web-baserte spørreundersøkelser gir svært gode muligheter for «skreddersydde» stier til den enkelte respondent etter hvert som han eller hun besvarer de ulike spørsmålene. Slik kan man redusere den feilkilden som ligger i at respondenten kan misforstå stiene som er lagt mellom ulike spørsmål i et papirbasert spørreskjema. Analyse og presentasjon av data Enhver utvalgsundersøkelse er beheftet med usikkerhet. Usikkerheten varierer med antall respondenter og svarfordelingen på det enkelte spørsmål. Jo færre respondenter, og jo nærmere svarfordelingen nærmer seg 50/50, jo større er usikkerheten (Hellevik 1980). I rapporten omtaler vi bare forskjeller som er signifikant på 5 prosentnivå eller «bedre». Vektene ble konstruert på basis av skillet mellom utdanning til og med videregående opplæring og høyere utdanning (universitet eller høyskole). 8 18 Respondentene fikk spørsmål om ulike kontroll- og overvåkingssystemer finnes på deres arbeidsplass. Spørsmålet var formulert slik at vi også fanget opp ansatte som har ulike kontroll- og overvåkingssystemer på sin arbeidsplass, men som ikke nødvendigvis selv er omfattet av disse systemene. Flåtestyring vil være et eksempel på et slikt system som kan finnes på en arbeidsplass, men som bare berører de som faktisk utfører arbeidsoppgaver i felt. I denne rapporten konsentrerer vi oss om de som har svart at flåtestyring (GPS, mobilposisjonering el.) finnes på deres arbeidsplass. 404 av de totalt 6022 respondentene svarte at et slikt system ble brukt, noe som innebærer at det utvalget vi konsentrerer oss om i denne undersøkelsen, er vesentlig redusert i forhold til utvalget i SK&O 2010. Ved spørsmål om ulike arbeidsmiljøkonsekvenser, ble respondenter som hadde oppgitt flere kontroll- og overvåkingssystemer bedt om å velge det de mente har størst betydning for egen arbeidssituasjon og besvare spørsmålene med utgangspunkt i dette. 156 av 404 valgte da å besvare spørsmålene om arbeidsmiljøkonsekvenser med utgangspunkt i flåtestyringssystemet, mens 248 altså valgte å besvare spørsmålene med utgangspunkt i et annet system. Det kan være flere forklaringer på det lave antallet; for det første at de som har svart at flåtestyring finnes på deres arbeidsplass ikke nødvendigvis er omfattet av dette systemet selv – bare ansatte som utfører arbeidsoppgaver i felt er direkte berørt av flåtestyringssystemet. En annen forklaring på det lave antallet kan være at de som har flere systemer, i mange tilfeller opplever at disse andre systemene har større betydning for deres arbeidssituasjon enn flåtestyringssystemet. Dette betyr igjen at utvalget er svært begrenset når det gjelder spørsmålene om arbeidsmiljøkonsekvenser av flåtestyring, og at det derfor ikke vil være hensiktsmessig å dele respondentene inn i undergrupper for å se på forskjeller i vurderingene mellom grupper av ansatte eller bransjer. Et utvalg på 156 respondenter er likevel stort nok til at vi kan danne oss et bilde av ulike arbeidsmiljøkonsekvenser av flåtestyring. Gjennom kvalitative intervjuer med tillitsvalgte og verneombud i ni virksomheter som bruker feltteknologier, trekker vi inn konkrete eksempler fra ulike bransjer og virksomheter for å utdype funnene i det kvantitative materialet. Vi må også legge til at det kvantitative materialet ble samlet inn to år tidligere enn det kvalitative materialet. Som vi skal se i kapittel 2, har feltteknologi-området har vært preget av en omfattende teknologisk utvikling i løpet av disse to årene. Det er grunn til å anta at denne teknologiske utviklingen har påvirket både omfanget og virkningene av feltteknologier, men at disse endringene ikke er så markante at de endrer hovedbildet i det kvantitative materialet. Gjennom det kvalitative materialet har vi dessuten hatt muligheter for å spørre informantene om utviklingen siste to år og deres vurderinger omkring den videre utviklingen når det gjelder feltteknologier. �� Kvalitativt materiale Spørsmålene i den kvantitative undersøkelsen har vi fulgt opp og utdypet gjennom kvalitative intervjuer med tillitsvalgte fra fire forbund tilknyttet LO. De aktuelle forbundene er EL & IT Forbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund, Fagforbundet og Norsk Transportarbeiderforbund. Forbundene bisto i rekrutteringen av informanter blant tillitsvalgte på lokalt virksomhetsnivå. De tillitsvalgte som ble intervjuet, har alle erfaringer med innføring og bruk av feltteknologier i egen virksomhet. Det er gjennomført totalt tolv intervjuer, hvorav ti har vært med tillitsvalgte og to med hovedverneombud. I tillegg ble det samlet inn skriftlige vurderinger av positive og negative sider ved bruk av PDA i den kommunale hjemmetjenesten. Totalt 15 verneombud ga skriftlige innspill på hvilke positive og negative erfaringer de hadde med dette. Det kvalitative materialet representerer tillitsvalgtes erfaringer i totalt ni virksomheter tilknyttet ulike bransjer og sektorer. Tabell 1.1 gir en framstilling av type virksomhet, bransje, antall ansatte, hvilken type feltteknologi som er tatt i bruk samt hvem som er intervjuet. Tabell 1.1 Kjennetegn ved virksomhetene Virksomhet Bransje Antall ansatte Type feltteknologi Intervjuet Busselskap Samferdsel 600–700 Flåtestyring med GPS, sanntids- Hovedtillitsvalgt, informasjon på holdeplass, hovedverneelektronisk billettsystem ombud Transport 1 Grossist Ca 30 sjåfører Prøveprosjekt med flåtestyring, Hovedtillitsvalgt PDA Transport 2 Godstransport inn- og utland 250–300 Elektronisk kjørebok, flåtestyring, PDA Hovedtillitsvalgt Hovedtillitsvalgt, plasstillitsvalgt, hovedverneombud, Hjemmetjeneste Kommunale tjenester Ca 1500 PDA Elektromontasje 1 Elektro entreprenør Ca 150 Tillitsvalgt har stoppet innføring av elektronisk kjørebok/ flåtestyring, har PDA Hovedtillitsvalgt Elektromontasje 2 Elektro entreprenør 10–15 Elektronisk kjørebok/flåtestyring, PDA Hovedtillitsvalgt E-verk Offentlig fristilt Elektronisk kjørebok/flåteforretnings30–40 montører styring virksomhet Anlegg Anlegg Ca 1050 Elektronisk kjørebok/flåte styring Konserntillitsvalgt Renhold Privat service 1600–1700 servicebiler – ca 3500 ansatte er omfattet Elektronisk kjørebok/flåte styring, PDA Hovedtillitsvalgt 20 I tillegg: skriftlig tilbakemelding fra 15 verneombud Hovedtillitsvalgt/ hovedverneombud Alle intervjuene ble gjennomført etter et halvstandardisert opplegg hvor vi hadde formulert en rekke spørsmål på forhånd, men hvor det også var gode muligheter til å følge opp temaer som kom fram under intervjuene. På grunn av stor geografisk avstand ble flere av intervjuene gjennomført på telefon. Det ble gjort grundige notater underveis i intervjuene. I analysen har vi valgt å bruke enkelte sitater fra intervjuene for å underbygge argumenter eller for å illustrere ulike forhold. Sitatene er anonymisert, det samme er virksomhetene. Flere av virksomhetene hadde inngått en skriftlig avtale om bruk av den aktuelle feltteknologien. I tre av virksomhetene fikk vi kopi av avtalen og eventuelle protokoller og tidligere avtaleutkast. Dette ga oss et utfyllende bilde av prosessene rundt innføring av feltteknologier samt hvilke forhold tillitsvalgte oppfatter som spesielt viktige å få nedfelt i en slik avtale. Det ble i tillegg gjennomført intervjuer med representanter for 14 norske leverandører av feltteknologiprodukter. Leverandørene ble valgt på bakgrunn av markedsandel, det vil si leverandører som i bransjen regnes for å være de største og viktigste på feltteknologier i norsk sammenheng. Intervjuene varte vanligvis i to timer, men enkelte av dem strakk seg opp mot tre timer. Opplegget for intervjuene kan beskrives som semi-strukturert, og spørsmålene dreide seg i hovedsak om to tema: (1) Hvordan de ulike produktene er oppbygd og hvilken funksjonalitet de inneholder, og (2) hvilke teknologiske utviklingstrekk som kan tenkes å påvirke produktenes oppbygning og funksjonalitet i løpet av de nærmeste årene. Intervjuene omfattet ikke bare muntlige beskrivelser av ulike feltteknologiprodukter, men også demonstrasjoner av produkter og av den funksjonaliteten som produktene inneholder. Før intervjuene ble gjennomført, ble produktdokumentasjonen som er tilgjengelig på leverandørenes hjemmesider gjennomgått. I tillegg ble annen skriftlig produktdokumentasjon gjort tilgjengelig av leverandørene i etterkant av intervjuene. Produktdokumentasjon fra andre leverandører enn de som ble intervjuet, inngår også i datamaterialet. Her dreide det seg både om norske og utenlandske leverandører, og dokumentasjonen ble i hovedsak hentet fra leverandørenes hjemmesider. Ut over dette har internasjonale bransjepublikasjoner vært en viktig tilleggskilde. 1.8 Rapportens oppbygning Denne rapporten inneholder seks kapitler. Det påfølgende kapittel 2 diskuterer hva som kjennetegner ulike former for feltteknologier, det vil si deres oppbygning og funksjonalitet. Diskusjonen vil vise at teknologiene bærer i seg potensialet til i vesentlig grad å endre forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i store deler av arbeidslivet. �� I kapittel 3 tar vi for oss spørsmålet om hvor utbredt flåtestyring er i norsk arbeidsliv. Ved hjelp av spørreundersøkelsen fra 2010, ser vi nærmere på hvem som har flåtestyring på sin arbeidsplass samt hva som kjennetegner virksomheter som har tatt i bruk flåtestyring. Vi ser også på hva som ifølge tillitsvalgte har vært begrunnelsene for innføring av feltteknologier i de ni case-virksomhetene. Tema for kapittel 4 er ansattes medvirkning ved innføring av flåtestyring og andre former for feltteknologier lokalt i virksomhetene. Her ser vi både på prosessen og partssamarbeidet fram mot en lokal avtale, samt på innholdet i lokale avtaler om feltteknologier. Kapitlet bygger både på kvalitative og kvantitative data. I kapittel 5 diskuterer vi spørsmålet omkring hvilke konsekvenser feltteknologier har for ansattes arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøkonsekvenser kan handle om svært mange sider ved arbeidsmiljøet. I dette kapitlet ser vi både på organisatoriske, psykososiale og relasjonelle sider ved arbeidsmiljøet. Historier og betraktninger fra det kvalitative materialet sammenholdes med svar fra spørreundersøkelsen for å illustrere hva dette kan dreie seg om i praksis. Kapittel 6 er avslutningskapitlet, hvor vi oppsummerer hovedfunnene i rapporten og peker på noen utfordringer når det gjelder feltteknologier og konsekvenser for arbeidsorganisering, arbeidsmiljø og personvern. 22 2 Feltteknologier I innledningskapitlet så vi at feltteknologi er et begrep som brukes for å beskrive en rekke digitale (og ofte web-baserte) produkter. Vi så også at feltteknologier i særlig grad (men ikke utelukkende) anvendes innenfor (a) bransjer og yrker hvor de ansatte helt eller delvis utfører arbeid utenfor fast arbeidssted, og (b) at teknologien oppretter nye informasjonskanaler mellom ansatte i felt og arbeidsgiver, hvor data kan ferdes begge veier (fra den ansatte til arbeidsgiver og motsatt). Hensikten med dette kapitlet er å gi en innføring i hvilke typer feltteknologiprodukter som er på markedet og hvordan produktene i grove trekk fungerer. Å ha en viss oversikt over produkter og funksjonalitet er avgjørende for å forstå hvilke former for elektronisk kontroll og overvåking som gjør seg gjeldende i de «mobile delene» av arbeidslivet. Det er også avgjørende for å kunne vurdere hvorvidt bruken av felt teknologier innebærer urettmessige krenkelser av de ansattes personvern, eller om dette er hensiktsmessige arbeidsredskaper som de ansatte må finne seg i å leve med. Framstillingen i dette kapitlet danner derfor bakteppet for diskusjonene i de kommende kapitlene om de ansattes erfaringer med innføring og bruk av feltteknologier. Nedenfor skal vi for det første se at feltteknologier inkluderer et mangfold av produkter og funksjonalitet. De viktigste av disse er blant annet: • Elektroniske kjørebøker: Registrerer bruk av kjøretøy for å dokumentere krav på kjøreg odtgjørelse eller hvorvidt kjøretøyet anvendes til privat og skattepliktig kjøring. • Flåtestyring: Registrerer hvor firmaets ressurser (ansatte, utstyr, kjøretøy og varer) til enhver tid befinner seg, slik at de kan fjerndirigeres (og spores) på en hensiktsmessig måte (for eksempel ved at nye oppdrag tildeles på bakgrunn av geografisk nærhet til oppdraget). • Mobile forretningsplattformer: Datasystemer som leveres via håndholdte data enheter (smarttelefoner, databrett, bærbare pc-er eller såkalte PDA-er). Systemene kan inneholde ulike typer funksjonalitet (blant annet kjørebok og flåtestyring), og gir de feltansatte mulighet til å hente ut og registrere informasjon i arbeidsgivers datasystemer (for eksempel ordreinformasjon, kundehistorikk, Service Level Agree ment, lageroversikt, manualer, sjekklister, bilder, tegninger, osv.). �� • Digitale fartsskrivere: Dokumenterer overholdelse (eller brudd) på bestemmelsene om kjøre- og hviletid (som gjelder for de fleste kjøretøy over 3,5 tonn). Deretter skal vi se at disse produktene består av forskjellige enkeltteknologier, blant annet geolokalisering (GPS), bevegelsessensorer, RFID, geografiske informasjonssystemer, trådløse kommunikasjonsløsninger (GSM/GPRS eller Wi-Fi), mobile skannere og skrivere, betalingsterminaler, håndholdte nødalarmer, osv. Enkeltteknologiene er satt sammen og leveres til kundene (arbeidsgiverne) slik at funksjonalitet enkelt kan skrus på og slås av etter kundenes behov, ønsker og betalingsvilje.9 I senere kapitler skal vi se at feltteknologier markedsføres og brukes med tanke på å realisere mange forskjellige formål, for eksempel rasjonalisering, effektivisering, kvalitetsforbedring, kundetilfredshet, personellsikkerhet, regeletterlevelse, verdisikring og naturmiljøhensyn. Hvilke formål de ulike feltteknologiene kan ivareta, vil derfor ikke bli nærmere diskutert i dette kapitlet. Det viktigste budskapet her er at feltteknologier bærer i seg potensial til i vesentlig grad å endre forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i deler av arbeidslivet. Dette skyldes at teknologiene har til hovedhensikt å forbedre arbeidsgivers evne til å lede, fordele, organisere og holde oppsikt med arbeid som utføres utenfor arbeidsgivers fysiske kontroll. Det avgjørende med bruken av feltteknologier er derfor å redusere betydningen av geografisk avstand og fysisk mobilitet som barrierer mot sentralisert ledelse og styring. Toveis integrasjon Ambisjonen om sentralisert ledelse og styring uttrykkes på følgende måte av én av de store feltteknologiaktørene internasjonalt: «One of the most important capabilities that mobile solutions offer organizations today is the ability to provide better visibility, in near real time, into the activities and events taking place in the field (…) The lack of real time visibility often means critical operational decisions are delayed which results in the inefficient utilization of resources and assets (…) It virtually enables managers and experts from anywhere in the world to be ‘digitally present’ on remote jobsites.»10 9 Men i kapittel 1 så vi at arbeidsgivers behov, ønsker og betalingsvilje ikke er de eneste faktorene av betydning. Etter som feltteknologier kan defineres som kontrolltiltak i henhold til reglene i arbeidsmiljølovens kapittel ni, har de ansatte og deres lokalt tillitsvalgte rett til informasjon og drøftinger før slike produkter tas i bruk, og hvis arbeidsgiver velger å benytte ny funksjonalitet (se aml § 9-2). Disse reglene kommer bare til anvendelse hvis innføringen av feltteknologier (eller beslutninger om å ta i bruk ny funksjonalitet) er saklig begrunnet og ikke representerer en uforholdsmessig belastning for de ansatte (se aml § 9-1). ClickSoftware (2010), Networked Field Services. A ClickSoftware White Paper, side 3 (tilgjengelig på http://www.clicksoftware.com/knowledge-center-white-papers.htm). Tilsvarende ambisjoner og visjoner 10 24 Denne ambisjonen blir forsøkt realisert på to måter, enten i kombinasjon eller hver for seg: 1. Ved at teknologien synliggjør (registrerer og formidler informasjon om) hva ansatte foretar seg når de er utenfor arbeidsgivers fysiske kontroll. 2. Ved at interne forretningssystemer – ordre- og økonomisystemer, lagersystemer, kundedatabaser, osv. – kan gjøres tilgjengelige for og brukes av ansatte som utfører oppgaver utenfor fast arbeidssted (i felten). De minst avanserte feltteknologiproduktene som tilbys på det norske markedet i dag, registrerer, formidler og presenterer informasjon om hva som foregår i felt, men uten at de er integrert mot interne forretningssystemer. De mest avanserte produktene gjør begge deler: de tilbyr toveis integrasjon mellom ansatte i felt og arbeidsgivers forretningssystemer. Toveis integrasjon innebærer at feltansatte blir synlige fra kontoret samtidig med at interne forretningssystemer kan gjøres tilgjengelige og anvendes i felten. Produkter som tilbyr toveis integrasjon, kan registrere flere og mer detaljerte person opplysninger – informasjon om hver enkelt ansatt og hvordan han/hun utfører sitt arbeid – enn hva tilfellet er for produkter som ikke er integrert mot interne forretnings systemer. Årsaken til dette er at slike produkter, i tillegg til å registrere, formidle og presentere informasjon om de ansattes feltaktiviteter, også vil registrere informasjon om bruken av interne forretningssystemer, for eksempel bestilling av deler på lageret, registrering av timer eller dokumentasjon av utført arbeid. De kan i tillegg settes opp slik at de registrerer informasjon hentet fra andre elektroniske systemer, spesielt intranettet i kjøretøy (se nedenfor). Vi kan derfor si at toveis integrasjon innebærer økte muligheter for sentralisert planlegging, ledelse og styring, fordi den mobile arbeidshverdagen i større grad enn tidligere blir bestemt av (og strukturert av) måten arbeidsgivers datasystemer er oppbygd og fungerer på.11 Det kan bety at den vertikale relasjonen mellom arbeidsgiver og ansatt styrkes, samtidig som den horisontale relasjonen mellom de ansatte svekkes. Svekkelsen av relasjonene mellom ansatte kan skje ved at interne møteplasser forvitrer, for eksempel hvis de ansatte ikke lenger trenger å møte opp på et felles sted for å få utlevert arbeidsordrene eller for å innlevere fakturagrunnlaget. Ordrene mottas enten i uttrykkes i bransjepublikasjoner som Field Technology Online (tilgjengelig på http://www.fieldtechnologiesonline.com/?s=topnav&p=%2fHome.mvc). I en del bedrifter som anvender mobile forretningssystemer på håndholdte dataenheter, er det vanlig at arbeidsordre formidles via disse systemene. Hvis systemet er satt opp slik at arbeidsordrene fordeles én av gangen (eller hvis ordrene bare kan utføres i en bestemt rekkefølge), har arbeidsgiver fått mulighet til å bestemme hva hver enkelt skal gjøre og på hvilket tidspunkt (eller i hvilken rekkefølge). Tidligere – når det vanlige var at arbeidsordrene ble tildelt på papir og i bolker på begynnelsen av uken eller dagen – var det i større grad de ansatte selv som avgjorde hvordan arbeidet i felt skulle organiseres. 11 �� felt og administreres på håndholdte dataenheter eller sendes til dataenheten dagen før oppdraget skal utføres. På denne måten trenger ikke de ansatte å «møte på kontoret» før de drar ut til kundene (direkte oppmøte). 2.1 Oppbygning og funksjonalitet I resten av kapitlet vil vi gi en noe mer detaljert (men likevel skjematisk) gjennomgang av feltteknologienes oppbygning og funksjonalitet. Med oppbygning menes måten enkelt teknologier er satt sammen til systemløsninger på. Feltteknologier analyseres derfor som sammensetninger av ulike deler (enkeltteknologier) som må fungere sammen på en felles plattform. Med funksjonalitet menes hvordan produktene er tilrettelagt for brukerne (arbeidsgiver og ansatte), spesielt hvilke muligheter for registrering, sammen stilling, formidling og presentasjon av informasjon produktene inneholder. Ambisjonen med dette kapitlet er å gi en oversikt over et teknologisk fenomen – feltteknologier – men ikke å se på oppbygningen til og funksjonaliteten i konkrete produkter levert av bestemte leverandører. Istedenfor å presentere utvalgte produkter i detalj, er hensikten å gi en oversikt over de viktigste feltteknologiproduktene som tilbys i det norske markedet i dag. Spørsmålet er hvilke muligheter feltteknologier tilbyr med hensyn til innhenting av informasjon om feltansatte og deres aktiviteter. Forskjeller mellom ulike produkter fra forskjellige leverandører vil ikke bli behandlet i særlig grad. Det at søkelyset rettes mot feltteknologier som fenomen (snarere enn som enkeltprodukter), innebærer to ting: For det første har få (om noen) arbeidsgivere tatt i bruk alle de mulighetene for innhenting av informasjon som diskuteres i dette kapitlet. For det andre gis det ikke et detaljert og nyansert bilde av alle muligheter for innhenting av informasjon som de ulike feltteknologiproduktene samlet sett tilbyr. Men diskusjonen er forhåpentligvis detaljert nok til å gi et innblikk i de viktigste mulighetene for informasjonsinnhenting, og overordnet nok til å gi et representativt bilde av hva som tilbys i markedet. Til slutt er framstillingen ment å gi et inntak til å forstå hvordan arbeidsorganiseringen og arbeidsmiljøet kan påvirkes når feltteknologier tas i bruk. Konkrete erfaringer med bruk av feltteknologier innenfor ulike bransjer/yrker, vil derfor ikke bli diskutert her. Dette er problemstillinger som vil bli belyst i de kommende kapitlene. Før vi retter oppmerksomheten mot feltteknologienes oppbygning og funksjonalitet, skal vi gi en kort skisse over deres utviklingstrekk. 26 Utviklingstrekk Det er vanskelig å tidfeste nøyaktig når de første feltteknologiproduktene kom på markedet – det avhenger av hvordan feltteknologi defineres. Med den definisjonen som anvendes i denne rapporten, ble feltteknologier tilgjengelig i det norske (og internasjonale) markedet på midten av 1990-tallet. Spesielt nødetater (for eksempel akuttmedisinske kommunikasjonssentraler) og drosjenæringen var tidlig ute med å ta feltteknologier i bruk. Her dreide det seg i første rekke om flåtestyring og GPS-navigasjon. Tilbudet av og etterspørselen etter feltteknologier har vokst kraftig siden 2006/07, og i dag finnes det en rekke norske firmaer som har spesialisert seg på å levere feltteknologier til arbeidsgivere i privat og offentlig sektor. Denne veksten skyldes en rekke forhold, både økonomiske og teknologiske: Kapasiteten i mobilnettet er forbedret, slik at større mengder informasjon kan formidles mellom feltansatte og kontoret, feltteknologiproduktene er blitt billigere, de er enkle å installere (det kreves ofte ikke lokal installasjon av programvare), funksjonaliteten er utvidet (det kan registreres informasjon om og lages rapporter på flere måleparametere enn tidligere), det er lett å ta ny funksjonalitet i bruk (arbeidsgiver kan velge å betale for ulike typer moduler) og brukergrensesnittene (den visuelle presentasjonen av informasjon) er forbedret. Dessuten har ny forbrukerteknologi, spesielt moderne mobiltelefoner, trolig påvirket interessen for feltteknologier, for eksempel ved at dagens mobiltelefoner har alminneliggjort funksjonalitet (blant annet geolokalisering, GPS-navigasjon og bevegelsessensorer) som også er standard i moderne feltteknologier.12 Flere av leverandørene som ble intervjuet i forbindelse med dette prosjektet, mente derfor at utviklingen av deres produkter vil være avhengig av utviklingen innenfor forbrukerteknologimarkedet. Det var ingen av leverandørene som så for seg at deres produkter ville endre seg vesentlig i løpet av de kommende årene. Likevel ble enkelte tekniske nyvinninger trukket fram som interessante. Noen av leverandørene mente for eksempel at såkalt Near Field Technology (NFC)13 ville kunne integreres i deres feltteknologiprodukter i framtiden, for eksempel at kunder betaler på stedet ved hjelp av sin egen mobiltelefon og den feltansattes håndholdte datamaskin. Andre leverandører hadde ideer om å integrere sosiale medier i sine produkter, blant annet for å gi de ansatte nye muligheter Se for eksempel Datatilsynets rapport fra 2011 om applikasjoner for mobiltelefoner: Hva vet appen om deg? Kartlegging av personvernutfordringer knyttet til mobilapplikasjoner (tilgjengelig på www.datatilsynet.no/Teknologi/app/ ). Se også Article 29 Working Party, Opinion 13/2011: Geolocation Services on Smart Mobile Devices (tilgjengelig på http://ec.europa.eu/justice/policies/privacy/docs/wpdocs/2011/ wp185_en.pdf ). 12 NFC kan overføre små mengder informasjon (kreditt- eller bankkortopplysninger) over svært korte avstander, vanligvis ikke lenger enn fire-fem centimeter. 13 �� til å utveksle erfaringer og kompetanse, eller for å gi publikum/kunder mulighet til å formidle relevant informasjon til ansatte og arbeidsgiver.14 Konsensusen var likevel at dagens marked for feltteknologier fortsatt er i en modningsfase. Med dette menes at arbeidsgivere som tar feltteknologier i bruk, går fra en situasjon hvor tilgangen til oppdatert informasjon om feltaktiviteter er begrenset, og hvor de ansatte planlegger detaljene i arbeidsorganiseringen og arbeidsutførelsen selv, til en situasjon hvor store mengder oppdatert informasjon på individnivå blir tilgjengelig nærmest over natten. Det store administrative spørsmålet for arbeidsgiver blir derfor hva all denne informasjonen kan brukes til – hvilken verdi den har – og hva arbeidsgiver må gjøre for at informasjonen skal kunne utnyttes som planlagt. Leverandørbransjens utfordring, slik den ble beskrevet av leverandørene selv, blir dermed å tydeliggjøre den påståtte nytten av produktene snarere enn å legge til ny og avansert funksjonalitet (som fører til en enda større informasjonsflom fra felten og inn til arbeidsgiver). Oppbygning Det er vanskelig å gi en kortfattet og dekkende oversikt over hvordan ulike feltteknologiprodukter er oppbygd. Men noen unntak består feltteknologiprodukter vanligvis av tre hoveddeler. • Del 1: Et knippe av kjerneteknologier som resten av produktet er bygd opp omkring. Nesten alle leverandører av feltteknologiprodukter som har vært intervjuet og studert i forbindelse med dette prosjektet, tilbyr disse kjerneteknologiene. Kjerneteknologiene registrerer, overfører og presenterer et sett med grunndata om ansatte i felt. • Del 2: Et variert utvalg av tilleggsteknologier som «legges utenpå» kjerneteknologiene. Hvilke tilleggsteknologier som tilbys, vil være noe forskjellig fra produkt til produkt og fra leverandør til leverandør. Tilleggsteknologiene registrerer, overfører og presenterer et sett med detaljeringsdata som utfyller den informasjonen kjerneteknologiene leverer. • Del 3: En måte å levere kjerne- og tilleggsteknologiene til leverandørenes kunder (arbeidsgivere) på. Leveringsmåten er til dels felles på tvers av produkter/leverandører, men den kan også variere noe. Vi skal se at leveringsmåten har betydning for hvor enkelt/vanskelig det er å ta i bruk ny funksjonalitet som innebærer registrering, overføring og presentasjon av grunn- og detaljeringsdata. Den siste muligheten ble beskrevet som særlig relevant i relasjon til nødetater, for eksempel at øyenvitner ved trafikkulykker kunne sende meldinger og bilder fra ulykkesstedet til AMK-sentralen og utrykningspersonell. 14 28 I det følgende gir vi først en kort oversikt over de tre delene de fleste feltteknologiprodukter består av. Kjerneteknologiene Feltteknologier i sin mest grunnleggende form tilbyr GPS-tracking og navigasjon. Dette kommer blant annet til uttrykk ved at GPS-tracking og navigasjon var de første kommersielt tilgjengelige feltteknologiene på det norske og internasjonale markedet. GPS-tracking innebærer kontinuerlig registrering, overføring og presentasjon av grunndata om ansatte i felt og feltaktiviteter. Teknologien består av fire del-komponenter: 1. Et system av satellitter eid og drevet av det amerikanske forsvaret. 2. En liten radiomottaker (GPS-mottaker) på bakken som fortløpende registrerer satellittenes radiosignaler og beregner GPS-mottakerens posisjon, bevegelsesretning og hastighet. 3. En mobiltelefon (GSM/GPRS-enhet) koblet til GPS-mottakeren som fortløpende overfører GPS-informasjonen (posisjon, bevegelsesretning og hastighet) til leverandørens eller arbeidsgivers datamaskiner. 4. Et dataprogram installert på leverandørens eller arbeidsgiverens datamaskiner som bearbeider mottatt GPS-informasjon og presenterer den på et digitalt kart (for eksempel Google Maps) eller et fotokart (av typen Google Earth). GPS-mottakeren er typisk en «svart boks» som monteres på den fysiske gjenstanden, gjerne et kjøretøy, som arbeidsgiver ønsker å holde oppsikt med. GPS-mottakeren kan enten legges løst i kjøretøyet eller kobles til en ekstern strømkilde, for eksempel bilbatteriet. Antennene som mottar radiosignaler fra satellittene og formidler GPSinformasjonen videre til leverandørens datamaskiner, monteres på utsiden av kjøretøyet eller den fysiske gjenstanden.15 Ovenfor har vi sett at dette ikke er den eneste måten å utstyre fysiske gjenstander med GPS-teknologi på. I håndholdte dataenheter – mobil telefoner, databrett, bærbare pc-er og PDA-er – er GPS-teknologi etter hvert blitt standard og en integrert del av produktene. Informasjonen som beregnes av GPS-mottakeren på bakgrunn av radiosignalene fra de amerikanske satellittene – posisjon, bevegelsesretning og hastighet, påføres normalt et tidsstempel. GPS-informasjonen vil derfor ha en dato og et tidspunkt knyttet til seg. Det er også verdt å legge merke til at GPS-informasjonen registreres, overføres og Hvis kjøretøyet (eller den håndholdte enheten) ikke har kontakt med trådløsnett (GSM/GPRS), og derfor ikke kan overføre GPS-informasjon til leverandørens/arbeidsgivers datamaskiner, vil informasjonen bli lagret lokalt og overført når kontakten med trådløsnett er gjenopprettet. 15 �� presenteres på arbeidsgivers dataskjerm uten at de ansatte bidrar til dette. Prosessen foregår automatisk og uten menneskelig innblanding (maskin til maskin).16 Selv om GPS-informasjonen kan anonymiseres, er det vanlig at den kobles til en bestemt person/ansatt. Koblinger mellom GPS-informasjon og person/ansatt kan opprettes på ulike måter, for eksempel ved at kjøretøyet eller den håndholdte dataenheten registreres på en bestemt person/ansatt i en egen database. Det kan også skje ved bruk av en såkalt I-Button(eller Dallas Key. Dette er en unik personidentifikator (i form av en liten databrikke), som settes i et eget uttak koblet til kjøretøyet eller den håndholdte dataenheten.17 Dermed vil sjåføren av kjøretøyet eller brukeren av dataenheten kunne knyttes til GPS-informasjonen som beregnes ved hjelp av den påmonterte eller integrerte radiomottakeren. Personidentitet, posisjon, bevegelsesretning, hastighet18 og tidsstempel er de informasjonsbitene som utgjør grunndatasettet i tracking-løsninger. Når disse informasjonsbitene settes sammen, er det mulig å danne seg et relativt detaljert bilde av enkeltpersoners bevegelsesmønster og aktiviteter i løpet av arbeidsdagen. Man kan for eksempel få vite hvem som er hvor på et bestemt tidspunkt, eller hvor vedkommende er på vei og hvor raskt han/hun beveger seg. I den grad disse informasjonsbitene lagres i leverandørens datamaskiner, kan arbeidsgiver også gå tilbake i tid – til et bestemt tidspunkt på en bestemt dato – for å finne ut hvor en navngitt ansatt befant seg eller hvor han/hun var på vei. Og når denne informasjonen kobles til kartdata, kan bevegelsesmønster og aktiviteter detaljeres ytterligere. Da kan man for eksempel finne ut at på fredag den 22. februar kl. 12.43 stod bilen til person X parkert ved inngangen til Narvesenkiosken ved togstasjonen på Hamar (og at bilen ankom til Narvesenkiosken kl. 12.33 og kjørte videre kl. 12.50). Denne informasjonen kan så kobles mot den ansattes oppdrag den dagen for å bringe på den rene om dette var en arbeidsrelatert stopp eller ikke. Arbeidsgiver kan i tillegg få detaljert informasjon om den kjøreruten som ble fulgt forut for og etter oppholdet på Hamar togstasjon, og hvor langt bilen har kjørt i løpet av arbeidsdagen. Kombinasjonen av kartdata og GPS-informasjon gjør det samtidig mulig å finne fram til en bestemt adresse/destinasjon uten å være lokalkjent. Ved at tracking-systemet vet hvor du er og hvor du er på vei, kan systemet beregne den korteste/enkleste veien Slike prosesser foregår imidlertid ikke utenfor styring, hva som skal registreres må defineres og programmeres. Men når det er gjort, så skjer selve prosessen automatisk. 16 Denne teknologien inneholder vanligvis startsperre, det vil si at motoren ikke starter uten at I-Button viser at sjåføren er autorisert til å benytte kjøretøyet. Bruk av I-Button er hensiktsmessig i virksomheter hvor ulike ansatte bytter på å benytte de samme kjøretøyene. 17 Enkelte av leverandørene som deltok i dette prosjektet, hadde blokkert informasjon om hastighet. Det ble opplyst at dette hadde skjedd etter råd fra Datatilsynet. 18 30 mellom de to punktene, og vise hvor du skal kjøre for å komme dit du ønsker (GPSnavigasjon). Enkelte typer feltteknologiprodukter, primært digitale fartsskrivere, har fram til i dag ikke inkludert GPS-tracking og navigasjon. Dette skyldes at digitale fartsskrivere er spesialutviklet for å registrere overholdelsen av arbeidstidsreglene i transportnæringen, blant annet hvor lenge sjåførene har kjørt, når de har tatt pauser og hvor lange pauser de har tatt.19 Digitale fartsskrivere er derfor en helt særegen feltteknologi, fordi formålet, utformingen og bruken av dem er strengt regulert.20 Men det utvikles nå digital fartsskriverteknologi som åpner for kontinuerlig og web-basert fjerntilgang til kjøre- og hviletidsdata. Det innebærer at fartsskriverfunksjonalitet blir tilbudt som en egen modul på en felles teknologisk plattform som gjerne inneholder mange andre typer funksjonalitet, for eksempel GPS-tracking og navigasjon. Tilleggsteknologiene Feltteknologiprodukter som inneholder GPS-tracking og navigasjon er i de senere årene blitt bygd ut eller integrert mot en rekke andre og nye teknologier. Kompleksiteten i moderne feltteknologier har derfor økt betraktelig etter hvert som produktene har blitt utvidet med stadig ny funksjonalitet.21 Tilleggsteknologiene registrerer (eller kan registrere) en stor mengde detaljeringsdata som gir et mer informasjonsrikt bilde av ansatte i felt og feltaktiviteter. Vi kan derfor si at tilleggsteknologiene fyller inn data i mange av de informasjonshullene som GPS-tracking etterlater seg. Etter som det her er snakk om en broket og sammensatt gruppe teknologier og funksjoner, vil vi nøye oss med å gi noen utvalgte og korte smakebiter fra noen av de viktigste tilleggsteknologiene som dagens produkter inneholder. • Systemintegrasjoner: Tidligere har vi sett at feltteknologier kan integreres mot interne forretningssystemer hos arbeidsgiver. Det betyr at informasjon som er registrert i arbeidsgivers datasystemer kan overføres til ansatte i felten, og motsatt Dagens digitale fartsskrivere er ofte enkeltstående dataenheter som installeres i kjøretøyene og som kun registrerer kjøre- og hviletidsdata. Slike data inkluderer derfor ikke tracking-informasjon. I slike løsninger har det heller ikke vært mulig å få tilgang til kjøre- og hviletidsdataene over internettet. Informasjonen har isteden blitt lastet ned fra dataenheten i kjøretøyet til ulike typer lagringskort som autoriserte personer/ aktører er utstyrt med (sjåføren selv, bedriften, bilverkstedet og vegtrafikkmyndighetene). 19 Se forskrift og kjøre- og hviletid m.v. (FOR-1993-09-28-910) og Europaparlaments- og rådsforordning (EF) nr. 561/2006. 20 21 Enkelte av leverandørene som har vært studert i dette prosjektet, spesielt leverandører av mobile forretningssystemer, vil trolig hevde at tilleggsteknologiene er deres kjerneteknologier: det er tilleggsteknologiene som utgjør de viktigste delene av deres produkter. Selv om dette er korrekt for enkeltleverandører, er det likevel riktig å si at GPS-tracking og navigasjon utgjør kjernen i feltteknologiene som sådan. �� (toveis integrasjon). Det innebærer for eksempel at nye oppdrag kan legges inn i arbeidsgivers ordresystem og sendes til vedkommende ansatt som befinner seg nærmest det aktuelle oppdraget (kundeadressen). Den ansatte må da melde tilbake – enten ved hjelp av håndholdt dataenhet eller ved bruk av dataenhet montert i bilen – om han/hun har anledning til å påta seg oppdraget eller ikke. Hvis den ansatte påtar seg oppdraget, kan et ruteoptimaliseringsprogram beregne den korteste veien til den aktuelle adressen. Og før den ansatte ankommer kunden eller klienten, kan den ansatte få tilsendt nødvendig informasjon fra kunde- eller klientdatabasen (for eksempel hvilke tidligere jobber som har vært gjort hos kunden eller hvilke medisiner klienten bruker). Når oppdraget er utført, kan den ansatte rapportere dette tilbake til arbeidsgivers økonomisystem (sammen med timer, materialpriser og andre kostnader), slik at faktura øyeblikkelig kan skrives ut og sendes til kunden. Hvis den ansatte er utstyrt med en håndholdt dataenhet, kan han/hun i tillegg registrere informasjon om omfanget av og kvaliteten på det arbeidet som er utført. Det kan for eksempel skje ved bruk av kamerafunksjonalitet (bilder før og etter), talenotater, avkrysninger i sjekklister eller frihåndsskisser tegnet ved hjelp av dataenheten. Dette er informasjon som automatisk kan overføres til og legges inn i arbeidsgivers kunde- eller klientdatabase. Det er også blitt vanlig at systemer for GPS-tracking integreres mot intranettet i kjøretøyet, den såkalte CAN-bussen. Ved å hente ut data fra kjøretøyets CAN-buss, er det mulig å få fjerntilgang til informasjon om blant annet sjåførens kjøreadferd og bilens tekniske tilstand (informasjonen overføres til leverandørens eller arbeidsgivers datasystem via mobilnettet).22 Informasjon fra CAN-bussen fører dessuten til at det er mulig å beregne kjøretøyets posisjon, bevegelsesretning og hastighet i områder hvor radiomottakeren i kjøretøyet (den svarte boksen) ikke har kontakt med GPS-satellittene (veitunneler, trange gater, osv.). Integrasjoner mot eksterne datasystemer, spesielt kjøretøyselektronikk, fører til at informasjonsinnhentingen strekker seg lenger inn i arbeidshverdagen enn hva isolerte feltteknologiprodukter tillater. • Håndholdte teknologier: Mobile forretningssystemer for håndholdte dataenheter er omfattende og komplekse løsninger som tilbyr en mengde funksjoner i tillegg til GPS-tracking og navigasjon. Senere i kapitlet vil vi gå igjennom noe av denne funksjonaliteten, men her vil vi kort nevne noe av det håndholdte utstyret som er tilgjengelig i feltteknologiprodukter: Strekkodeskannere er en teknologi som tilhører kategorien feltteknologier. Ved hjelp av slike skannere registreres for eksempel informasjon om hvor varen befinner seg, hvilke varer som er levert hos ulike 22 CAN står for Controller Area Network og er en standard for hvordan kommunikasjon mellom computerenhetene i kjøretøyet skal foregå. For å «lytte på» CAN-bussen, må eksternt utstyr (feltteknologier) kobles til nettverket via en såkalt FMS gateway. På denne måten kan informasjon fra CAN-bussen hentes ut i et standardisert format. 32 kunder, og når de ulike leveransene skjedde (eller hvilke materialer og deler som er brukt på et bestemt arbeidsoppdrag). Det er også vanlig at kundene kan signere for leveransen eller oppdraget på den håndholdte dataenheten. Strekkoder kan dessuten benyttes til å verifisere at sikkerhetspersonell har vært innom og sjekket ulike kontrollpunkter i en bygning eller på et industriområde.23 Mobile betalings terminaler med integrerte skrivere er en annen teknologi som kan anvendes i felten. Kundene kan dermed betale direkte til den feltansatte og få kvitteringen (og annen dokumentasjon) skrevet ut på stedet. Informasjon som registreres ved hjelp av strekkodeskannere, betalingsautomater og mobile skrivere kan overføres til og registreres i arbeidsgivers forretningssystemer. Det betyr at også dette vil være informasjon som kan knyttes til hver enkelt ansatt, og som gir opplysninger om hvordan han/ hun utfører sitt arbeid. • Bevegelsessensorer: Sensorteknologi er et vidt begrep, og sensorer finnes i mange forskjellige varianter. Bevegelsessensorer (for eksempel gyroskop og akselerometer) er en spesiell type sensorteknologi som har til hensikt å fange informasjon om aktiviteter eller hendelser. Slike sensorer kan for eksempel registrere bevegelser i kjøretøyets eller den håndholdte dataenhetens X, Y og Z akse, det vil si i lengde retningen (fram og tilbake), sideveis og vertikalt (opp og ned). Bevegelsessensorer er spesielt relevante i yrker hvor kjøretøy er et viktig eller det viktigste arbeidsredskapet. Her kan teknologien anvendes til å registrere detaljer om de ansattes kjøreadferd – hastighetsøkninger, oppbremsinger, støt og slag, krenginger, rotasjoner, osv. – med tanke på å påvirke denne adferden, for eksempel å endre en drivstoffkrevende kjørestil til en mindre drivstoffkrevende kjørestil. Ettersom bevegelsessensorer også er integrert i moderne håndholdte dataenheter, kan denne typen informasjon registreres om brukeren av dataenhetene. Hvis systemer for GPS-tracking integreres mot intranettet i kjøretøyet (CAN-bussen), kan informasjon fra kjøretøysensorene overføres til leverandørens eller arbeidsgivers datamaskiner. Også dette er sensorer som registrerer tilstander, aktiviteter eller hendelser, for eksempel drivstofforbruk, hastighet, hjulstilling, akselomdreininger, bruk av pedaler, sete- og speilinnstillinger, motortemperatur og temperatur i lasterom. Sensorteknologi kan i tillegg kobles til andre fysiske gjenstander. Dette kan blant annet være sensorer som registrerer om dører er lukket, når de åpnes og hvor lenge de står åpne. Slike sensorer kan dessuten kobles til bensinlokket på kjøretøy for blant annet å kontrollere om drivstoff stjeles fra tanken. Det skjer ved at sikkerhetspersonalet utstyres med håndholdte dataenheter som skanner de oppsatte strekkodene. Ettersom hver strekkode er unik, blir det mulig å verifisere at personalet faktisk har vært innom de ulike kontrollpunktene. 23 �� • Radiofrekvenssensorer: Dette er teknologier som blant annet omfatter RFID (radiofrekvensidentifikasjon)24 og NFC (Near Field Technology, se ovenfor). RFID består av en liten databrikke som inneholder identifiserende informasjon, og denne informasjonen kan leses når brikken kommer i nærheten av en sender/ mottaker-enhet (RFID-transceiver).25 RFID tilbys som en del av produktporteføljen til flere av leverandørene som har vært studert i dette prosjektet. Likevel opplyser leverandørene at bruken av RFID-teknologi i feltsammenheng er relativt moderat i Norge per i dag. Men ved at RFID-brikker kan festes til fysiske gjenstander, og ved at RFID-brikken unikt identifiserer de forskjellige gjenstandene, kan denne teknologien blant annet gi arbeidsgiver informasjon om mer enn de ansattes arbeidsutførelse. Et eksempel på dette er at kostbart utstyr i servicebiler merkes med RFID-brikker. Dermed kan arbeidsgiver få oversikt over hvilke typer utstyr som er benyttet på ulike oppdrag, når utstyret ble tatt ut av bilen, om utstyret ble lagt tilbake igjen og når dette eventuelt skjedde (sporing).26 RFID kan anvendes på tilsvarende måter innenfor hjemmebaserte omsorgstjenester, for eksempel ved at brikker festes til medisiner som hjemmesykepleierne har med seg i bilen. RFID kan også erstatte strekkodeskannere, slik at varer, paller eller kolli identifiseres og registreres automatisk når de lastes på og av lastebilen eller varevognen. På denne måten kan avvik – feilleveranser, mangelfulle leveranser eller manglende l everanser – oppdages og korrigeres. I renovasjonsbransjen kan RFID-brikker støpes inn i avfallsspann, slik at hvert enkelt spann blir identifisert og registrert når de tømmes i renovasjonsbilen. Informasjon om hvilke spann som ble tømt hvor og til hvilket tidspunkt, kan dermed loggføres, og eventuelle avvik (spann som skulle vært tømt, men som ikke ble det) kan oppdages. 24 RFID kan overføre informasjon over korte avstander, fra noen få meter opp til ca. 100 meter (avhengig av hvilke typer RFID-brikker det dreier seg om). Identifisering foregår ved at det skjer et elektronisk oppslag mot databasen hvor koblingen mellom nummeret på RFID-brikken og gjenstanden som brikken er festet til ligger lagret. 25 I motsetning til GPS-tracking, vil ikke RFID registrere gjenstandens geografiske posisjon (eller bevegelsesretning og hastighet). Men hvis vi vet hvor sender/mottaker-enheten er plassert, kan vi vite hvor gjenstanden befant seg når RFID-brikken blir lest av sender/mottaker-enheten. Posisjonen kan også bestemmes hvis vi vet hvor gjenstanden som RFID-brikken er festet til, befinner seg. Uansett tillater ikke RFID at gjenstander utrustet med brikker følges kontinuerlig (slik tilfellet er for gjenstander utrustet med GPS-mottakere). Dessuten vil posisjonsbestemmelse være problematisk hvis sender/mottaker-enheten er plassert i en mobil gjenstand, for eksempel et kjøretøy, og RFID-brikker er festet til utstyret i kjøretøyet. Siden sender/mottaker-enheten ikke har en stasjonær og kjent posisjon, vil det i slike tilfeller være vanskelig å vite hvor den befinner seg når RFID-brikkene (festet til utstyret) blir lest. Dette kan likevel løses ved å koble sammen data fra RFID-registreringen (tidspunktet) og fra GPS-systemet (som kan fortelle hvor kjøretøyet har befunnet seg på ulike tidspunkt). 26 34 • Særlige tekniske løsninger: Dette er feltteknologier som ikke hører naturlig inn under de andre kulepunktene ovenfor, og som inneholder begrenset og spesialisert funksjonalitet. Dette gjelder for eksempel alkolås som registrerer om og utløser startsperre hvis sjåføren har ulovlig høy promille. Her vil vi også nevne nødalarmer. Nødalarmer er håndholdt feltteknologi som inneholder GPS-mottaker og mobil teknologi (og som enten leveres som en egen dataenhet eller integrert i smart telefoner, databrett, bærbare pc-er eller PDA-er). Slike alarmer kan utløses ved behov eller hvis den ansatte ikke trykker på alarmknappen innen et forhåndsbestemt tidsintervall. Personell ved vaktsentralen vil da få oppgitt den ansattes posisjon på et digitalt kart, og assistanse kan tilkalles. Nødalarmer kan også være utrustet med annen funksjonalitet, for eksempel samtalekommunikasjon, og de kan utløses automatisk, for eksempel hvis de utsettes for støt eller slag av en viss styrke (dette kan indikere at brukeren har vært utsatt for en ulykke). Ut over dette kan mer detaljert informasjon hentes fra tekniske løsninger som de ansatte ofte anvender i løpet av arbeidsdagen, men som ikke hører til kategorien feltteknologi. Her kan det for eksempel være snakk om informasjon hentet fra drivstoffkort (registrerer hvor, når og hvor mye drivstoff som er fylt på kjøretøyet), fra AutoPass-brikker (registrerer sted og tid/dato ved bompengepasseringer), fra adgangskontrollsystemer (registrerer hvem som har vært hvor og på hvilket tidspunkt/dato) eller fra spesifiserte mobiltelefonregninger som arbeidsgiver betaler for de ansatte (registrerer hvem som har snakket med hvem, på hvilket tidspunkt/dato og hvor lenge). Leveringsmåten Måten feltteknologiprodukter leveres til kunden (arbeidsgiver) på, synes å være en viktig årsak til utbredelsen av og populariteten til teknologiene, både i Norge og internasjonalt. Her må vi imidlertid skille mellom produktenes maskinvare og programvare. Det er primært det siste – leveringen av programvaren – som har betydning for produktenes utbredelse og popularitet. Når det gjelder levering av maskinvaren, har vi tidligere i kapitlet sett at dette kan gjøres på to prinsipielt forskjellige måter: 1. Maskinvaren installeres i kjøretøy. Her dreier det seg om GPS-mottakere («svarte bokser» ), GSM/GPRS-enheter, antenner, dataskjermer (av typen Garmin eller TomTom), I-Buttons, osv. 2. Maskinvare levert som håndholdte dataenheter. Her dreier det seg om smarttelefoner, databrett, bærbare pc-er, PDA-er og nødalarmer.27 Radiofrekvensteknologi (RFID-brikker og sender/mottaker-enheter) kommer i en mellomstilling, fordi den både kan brukes i kjøretøy og på håndholdte dataenheter. 27 �� Det er noen større kostnader knyttet til å installere maskinvare i kjøretøy enn å få den rett i hånden, men selve installasjonskostnadene er generelt lave for feltteknologier. Det som er mer kostnadskrevende, er opplæring i hvordan teknologiene kan brukes. Hovedgrunnen til de relativt lave installasjonskostnadene, er at programvare og datakraft (maskinene som programvaren kjøres på) vanligvis driftes hos leverandøren eller hos en underleverandør. Dette er derfor fjerndriftsløsninger, nærmere bestemt skytjenester av typen software-as-a-service. Dette innebærer to ting: • Det er ofte ikke behov for lokal installasjon av programvare hos arbeidsgiver når feltteknologiprodukter skal tas i bruk. Men hvis programvaren skal integreres mot interne forretningssystemer, vil det være behov for å gjøre tilpasninger lokalt, slik at data kan formidles mellom de ulike systemene. Det vanlige er likevel at programvaren leveres til kunden (arbeidsgiver) over internettet, og at den kjøres på datamaskiner som kan befinne seg hos leverandører i Norge eller i utlandet (begge deler er vanlig blant de leverandørene som ble studert i dette prosjektet). • Arbeidsgiver kan få tilgang til programvaren, og all informasjon som er registrert i den, fra en hvilken som helst dataenhet (smarttelefon, bærbar eller stasjonær pc, osv.) som er koblet til internettet og hvor det er installert en nettleser. Det betyr at arbeidsgiver kan få tilgang til den samme informasjonen uavhengig av om vedkommende befinner seg på kontoret, er på hytta eller reiser på ferie til utlandet. Arbeidsgiver kan derfor i prinsippet lede, fordele, organisere og holde oppsikt med arbeidet fra bassengkanten i Spania. Leveringsmåten bidrar samtidig til at det er teknisk sett svært enkelt å utvide eller innskrenke utnyttelsen av feltteknologiprodukter. Ettersom produktene vanligvis er oppdelt i programvaremoduler (spesialisert funksjonalitet som arbeidsgiver må betale ekstra for), og siden hele programvaredelen av produktet ligger hos leverandøren, skjer tilkobling eller frakobling av moduler hos leverandøren. Utvidelser av bruken krever derfor ikke at leverandøren sender teknikere til arbeidsgiver for å foreta en lokal installasjon av de nye modulene. Dermed kan det som i utgangspunktet var en beskjeden utnyttelse av feltteknologiproduktet, raskt endres til en langt mer omfattende utnyttelse (og kan like raskt endres tilbake igjen til beskjeden utnyttelse). Det betyr for eksempel at hvis elektronisk kjørebok (dokumentasjon av ansattes bruk av firmabil) var bakgrunnen for at arbeidsgiver gikk til innkjøp av en feltteknologi, kan denne bruken av produktet enkelt utvides til blant annet å omfatte flåtestyring (fjerndirigering av feltansatte).28 Men flåtestyringen kan også settes opp slik at den bare viser øyeblikksbilder av situasjonen i felt (hvem som befinner seg hvor) uten at denne informasjonen lagres i datasystemet. 28 36 Annen funksjonalitet Ovenfor har vi gitt noen eksempler på hvilken funksjonalitet som feltteknologi produkter kan inneholde (og vanligvis vil inneholde), for eksempel GPS-tracking, navigasjon, systemintegrasjoner, sensor- og radiofrekvensregistreringer. Vi har også sett at leveringsmåten, sammen med produktenes modulbaserte oppbygning, gjør det enkelt å skru funksjonalitet på og av. I det følgende skal vi gi en kort oversikt over annen viktig funksjonalitet som mange feltteknologiprodukter inneholder. Dette er funksjonalitet som i stor grad er uavhengig av leveringsmåten, det vil si om maskinvaren installeres i kjøretøy eller leveres som håndholdte dataenheter: • POI (Point of Interest): Dette innebærer at arbeidsgiver har anledning til å markere/ utheve bestemte lokasjoner i produktenes digitale kartverk. Disse lokasjonene kan for eksempel være kunder, klienter, grossister, lager, elektriske anlegg, osv. Systemet kan registrere hvilke ansatte som har besøkt de ulike POI-ene, når dette skjedde og hvor lenge vedkommende oppholdt seg der. • Geo-sone (eller geo-fence): Dette innebærer at arbeidsgiver har anledning til å sette opp et virtuelt grensegjerde rundt bestemte områder i produktenes digitale kartverk. Slike områder kan for eksempel omfatte parkeringsplasser, terminaler, byggeplasser, veier, osv. Systemet kan registrere om og eventuelt når ansatte eller fysiske gjenstander (kjøretøy, anleggsmaskiner, utstyr, osv.) krysser de oppsatte grensegjerdene, og hvilke ansatte/gjenstander det dreier seg om. • No-go-soner: Dette innebærer at arbeidsgiver har anledning til å markere lokasjoner eller områder i produktenes digitale kartverk som arbeidsgiver ikke ønsker at de ansatte skal besøke. Hvilke lokasjoner/områder dette kan være snakk om, avhenger av hver enkelt arbeidsgiver (for eksempel anleggsområder hvor det foregår sprengningsarbeider, eller kiosker, kafeer, kjøpesenter, vinmonopol, osv.). Systemet kan registrere hvilke ansatte som har besøkt no-go-sonene, når dette skjedde og hvor lenge de oppholdt seg der. • Statusmeldinger: Dette er enten forhåndsdefinerte eller fritekstbaserte meldinger som den feltansatte sender til arbeidsgiver (via dataskjermen i kjøretøyet eller den håndholdte dataenheten), og som gir tilstandsrapporter om progresjonen i arbeidet, for eksempel «ledig for oppdrag», «tar oppdraget», «på vei til kunde/ klient», «hos kunde/klient», «ferdig hos kunde/klient», «dør lukket/åpen», osv. Statusmeldinger gir derfor opplysninger om feltaktiviteter og kan brukes i styringen av feltaktiviteter. • Varsler: Dette er meldinger som automatisk sendes til arbeidsgiver (enten som popup-melding på dataskjerm eller som SMS/e-post) når forhåndsdefinerte tilstander, �� hendelser eller aktiviteter inntreffer. Varsler kan for eksempel sendes til arbeidsgiver når bevegelsessensorene i kjøretøyet eller den håndholdte dataenheten registrerer støt, slag, rykk eller sideveis bevegelser av et visst omfang, eller når dører/porter åpnes/lukkes. Varsler kan også sendes når ansatte (eller fysiske gjenstander) krysser oppsatte sonegrenser (geo-fence, no-go-soner) eller når de ankommer/forlater en POI. • Rapporter: Dette er visuelle presentasjoner av informasjon som registreres av og lagres i feltteknologiproduktene. De fleste leverandører kan tilby rapporteringsverktøy som omfatter 30–40 ulike rapporttyper. Her kan det for eksempel dreie seg om rapporter på tomgangskjøring, drivstofforbruk, snitthastighet, eco-drive (aggressiv vs. myk kjørestil), kjørerapport (turer per dag, start- og stoppsted, distanse og tid), besøksrapporter (for eksempel hvem, når og hvor lenge), tids- og kostnadsrapporter på oppdrag, sporingsrapporter (varer og utstyr), osv. Rapportene kan brytes ned på individnivå, men de kan også presenteres i aggregert (anonymisert) form. • Historikk: Dette er visuelle og sammenstilte presentasjoner av all informasjon som er lagret om ansatte og deres feltaktiviteter i datasystemet (i tillegg til all informasjon om fysiske gjenstander som er blitt registrert i systemet, for eksempel biler og utstyr). Her kan arbeidsgiver gå tilbake i tid for å analysere endringer og utviklingstrekk på individnivå eller på aggregert nivå (endringer i responstid og leveringspunktlighet, tid hos kunde/klient for ulike typer jobber/oppdrag, endringer i drivstofforbruk og kjøreadferd, osv.). • Fotokart: Dette er visuelle presentasjoner av GPS-data, som viser flere detaljer enn hva de vanlige digitale kartene som brukes til dette formålet gjør. Ved å anvende fotokart, er det mulig å se nokså nøyaktig hvor en ansatt eller en fysisk gjenstand befinner seg akkurat nå (eller har befunnet seg på et nærmere bestemt tidspunkt). Arbeidsgiver kan for eksempel se at kjøretøyet til den ansatte stod parkert nederst til høyre på parkeringsplassen utenfor togstasjonen på Hamar – rett ved siden av handikapplassene. • Eksterne tilganger: Dette innebærer at arbeidsgiver kan gi aktører utenfor virksomheten internettilgang til informasjon som registreres i datasystemet. Her vil det typisk dreie seg om viktige kunder. Informasjon som det kan gis eksterne tilganger til, kan for eksempel være sporingsdata: oversikter over hvor kjøretøy, varer eller utstyr til enhver tid befinner seg og når de kan forventes å komme fram til kunden. I tillegg til denne funksjonaliteten, tilbyr feltteknologiprodukter fleksible løsninger for tilgangsstyring.29 Det innebærer at virksomheten selv kan avgjøre hvem som skal Feltteknologiproduktene inneholder også andre typer sikkerhetsfunksjonalitet, for eksempel kryptering av informasjon som formidles mellom feltansatte og arbeidsgiver. 29 38 ha tilgang til informasjonen som lagres i systemene, hvor detaljert informasjon ulike aktører skal gis tilgang til, hvor lenge aktørene har behov for tilgang og hvordan selve tilgangsprosessen skal foregå (for eksempel om tillitsvalgte skal være til stede når informasjonen i systemene skal sjekkes). Dette er derfor drøftings- og forhandlingsspørsmål mellom arbeidsgiver og arbeidstaker snarere enn et spørsmål om teknologi. 2.2 Oppsummering I dette kapitlet har vi gitt en oversikt over hvilke løsninger som omfattes av begrepet feltteknologi, og hvordan teknologiene i hovedtrekk er oppbygd og fungerer. Vi har ikke diskutert enkeltprodukter, det vil si detaljene i hvordan bestemte løsninger er oppbygd og hvilken funksjonalitet de inneholder. Det er isteden bredden i fenomenet som har stått i sentrum, det vil si hvilke muligheter for registrering av informasjon om feltansatte og deres aktiviteter feltteknologiene som sådan tilbyr. Det er likevel verdt å merke seg at mange av de produktene som har vært studert i dette prosjektet, inneholder mesteparten av den funksjonaliteten som er diskutert ovenfor. Det som kjennetegner disse produktene, er derfor at de er sammensetninger av ulike typer teknologier (og funksjonalitet), og at de tilbyr en lang rekke muligheter for innhenting av informasjon om ansatte og aktiviteter i felt. Dette innebærer samtidig at feltteknologier, både som fenomen og som enkelt produkter, inneholder omfattende funksjonalitet for: 1. Overvåking, det vil si systematisk og kontinuerlig registrering og tilgjengelig gjøring av opplysninger om feltansatte, aktiviteter og tilstander (for eksempel GPS-tracking). 2. Kontroll, det vil si episodisk eller situasjonsbestemt registrering og tilgjengeliggjøring av opplysninger om feltansatte, aktiviteter og tilstander (for eksempel RFID- eller strekkoderegistreringer).30 Denne typen overvåkings- og kontrollfunksjonalitet har ikke vært tilgjengelig tidligere, eller bare i svært begrenset grad, og innebærer at det som foregår i felt blir synliggjort for arbeidsgiver. Dermed kan feltansatte og aktiviteter styres fra en sentral lokasjon på en helt annen måte enn tidligere. Samtidig vil en del av informasjonsinnhentingen Skillet mellom overvåking og kontroll er i praksis flytende. Et eksempel på dette er at tilgangsregimer kan settes opp slik at en overvåkingsaktivitet blir mer kontrollik. Det kan blant annet gjøres ved at man lager en regel i virksomheten som sier at GPS-registreringer bare skal sjekkes periodisk, for eksempel én gang i måneden. Den underliggende realiteten er likevel at GPS-systemet kontinuerlig registrer opplysninger om de ansatte. 30 �� skje automatisk og uten menneskelig assistanse (maskin til maskin). Det betyr at deler av informasjonsinnhentingen ikke «oppleves på kroppen»: den blir usynliggjort for de som omfattes av den. Blant de feltteknologiene som har vært diskutert i dette kapitlet, er det spesielt elektronisk kjørebok og flåtestyring som har fått stor utbredelse. Samtidig er elektronisk kjørebok og flåtestyring basert på det vi har omtalt som kjernefunksjonaliteten i feltteknologi, nemlig GPS-tracking. Diskusjonen i de kommende kapitlene vil derfor i stor grad fokusere på disse to løsningene. Spørsmålene som drøftes, er hvordan anvendelsen av elektronisk kjørebok og flåtestyringsverktøy kan påvirke (a) de ansattes arbeidshverdag, (b) arbeidsgivernes evne til å lede, fordele, organisere og holde oppsikt med feltarbeid, (c) forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og (d) relasjonene de ansatte imellom. 40 3 Bruk av flåtestyring på norske arbeidsplasser Som det ble påpekt innledningsvis, er både utvikling, innføring og bruk av felt teknologier noe som hovedsakelig skjer lokalt i virksomhetene (Bennett 2005). Følgelig finnes det lite informasjon om hvor utbredt feltteknologier er i ulike deler av arbeidslivet. Spørreundersøkelsen fra 2010 inneholdt spørsmål omkring bruk av flåtestyring (GPS, mobilposisjonering e.l.), som er en av de mest sentrale overvåkingsteknologiene innenfor det vi med en samlebetegnelse har kalt feltteknologier. Ved hjelp av spørsmålene som ble stilt omkring dette i SK&O 2010, skal vi her se nærmere på hvilke arbeidstakere som har flåtestyring på sin arbeidsplass, samt hva som kjennetegner virksomheter som har tatt i bruk flåtestyring. Videre ser vi nærmere på hvorvidt flåtestyring brukes i kombinasjon med andre former for kontroll- og overvåkingssystemer. Med utgangspunkt i det kvalitative materialet, tar vi for oss ulike begrunnelser for innføring av flåtestyring, slik tillitsvalgte ser det. Avslutningsvis presenterer vi norske arbeidstakeres vurderinger av den teknologiske utviklingen som en drivkraft for økt kontroll- og overvåking i arbeidslivet. 3.1 Hvem har flåtestyring på arbeidsplassen? Av totalt 6022 arbeidstakere som deltok i spørreundersøkelsen om bruk av ulike former for kontroll og overvåking på arbeidsplassen, svarte 404 at flåtestyring (GPS, mobilposisjonering m.m.) finnes på arbeidsplassen.31 Dette utgjør totalt 7 prosent av respondentene. Spørreundersøkelsen inneholder ikke spørsmål om andre former for feltteknologier, slik som for eksempel PDA og smarttelefoner. Det ble imidlertid stilt spørsmål om elektroniske systemer for registrering av tidsbruk eller produktivitet finnes på arbeidsplassen. Dette spørsmålet kan også fange opp ulike former for feltteknologier som måler tidsbruk eller produktivitet, men kategorien er for vid til at vi kan Avsnittet om metode i kapittel 1 inneholder nærmere detaljer omkring spørsmålsformuleringen. Det ble altså stilt spørsmål om hvorvidt flåtestyring finnes på arbeidsplassen, og ikke om man selv bruker eller er omfattet av flåtestyring i arbeidet. 31 �� bruke den her. Likevel vil vi nevne at hele 22 prosent av norske arbeidstakere svarer at virksomheten bruker et elektronisk system som måler tidsbruk og/eller produktivitet. I tabell 3.1 ser vi at menn er i et klart flertall blant de som har flåtestyring på arbeidsplassen. Når det gjelder alder, så ser vi at de som har flåtestyring fordeler seg jevnt i aldersgruppene fra 30 år og oppover, mens andelen er noe lavere i de yngste aldersgruppene. Flåtestyring er som oftest knyttet til kjøretøy og maskiner, og hvor det stilles egne krav til sertifikater. Det er ikke først og fremst de yngste arbeidstakerne som har slike oppgaver, og følgelig er det naturlig med en lavere andel yngre som jobber et sted hvor flåtestyring er tatt i bruk. To tredjedeler av de som har flåtestyring på arbeidsplassen, oppgir at de har utdanning på videregående skole-nivå, mens to av ti svarer at de har utdanning på høyskole eller universitet, lavere grad. Det er også to tredjedeler som oppgir at de har en stilling uten lederansvar, i betydningen at andre medarbeidere jobber under deres ledelse. Nærmere 70 prosent oppgir at de er fagorganisert. 64 prosent av de som er fagorganisert oppgir at organisasjonen er tilknyttet LO, og 21 prosent oppgir at organisasjonen er tilknyttet YS. Tabell 3.1 Kjennetegn ved arbeidstakerne Kjennetegn ved arbeidstakeren N=404 Kjønn Mann 82 Kvinne 18 Alder Under 25 år 11 25–29 år 12 30–39 år 26 40–49 år 26 Over 50 år 27 Utdanning Grunnskole 7 Videregående skole 64 Høyskole eller universitet lavere grad 21 Høyskole eller universitet høyere grad 9 Ja 34 Nei 66 Lederstilling Fagorganisert 42 Ja 69 Nei 30 Ikke sikker 1 3.2 Hvilke virksomheter har flåtestyring? Tabell 3.2 viser at flåtestyring er mest brukt i privat sektor inkludert offentlig forretningsdrift. 79 prosent av de som har flåtestyring jobber i denne sektoren, mens 21 prosent er tilknyttet offentlig sektor. Videre ser vi at flåtestyring ikke overraskende er mest utbredt i de næringene hvor en vesentlig del av arbeidet utføres utenfor arbeidsgivers lokaler, og hvor det ofte skjer forflytninger mellom ulike arbeidssteder i løpet av dagen. Blant de som svarer at de har flåtestyring på arbeidsplassen, jobber 32 prosent innenfor samferdselssektoren (post, jernbane, buss m.m.), 17 prosent jobber innenfor Tabell 3.2 Kjennetegn ved virksomhetene Kjennetegn ved virksomhetene N=404 Sektor Privat inkl. offentlig forretningsdrift 79 Offentlig 21 Industri 13 Bygg, anlegg, elektrisitet og kraft 17 Varehandel 5 Næring Hotell og restaurant 3 Transport og samferdsel inkl post, jernbane, buss mm 32 Finans 1 Ikt, konsulent/rådgiving, media mm 4 Vakt, renhold, personlig tjenesteyting 2 Statlig administrasjon 5 Kommunal administrasjon 2 Helse/sosial 13 Undervisning 1 Kultur, idrett mm 1 Annet 1 Arbeidsplassen del av større virksomhet (f.eks. konsern eller kommune) Ja 79 Nei 21 Ikke sikker 1 Antall ansatte på arbeidsplassen Under 5 ansatte 4 5-9 8 10-19 13 20-49 20 50-99 13 100-199 8 200 eller flere 34 Ikke sikker 1 Verneombud og eller tillitsvalgte på arbeidsplassen Ja, verneombud 88 Ja, tillitsvalgte 80 �� bygg, anlegg og elektrisk kraft, 13 prosent jobber innenfor industrien, mens 13 prosent jobber innenfor helse- og sosialsektoren. Nærmere åtte av ti oppgir at arbeidsplassen er en del av en større virksomhet, som for eksempel et konsern eller en kommune. Videre ser vi at de som har flåtestyring først og fremst jobber på arbeidsplasser med mange kolleger, det er kun en mindre andel (12 prosent) som svarer at de jobber på arbeidsplasser med under ti ansatte. Flåtestyring er med andre ord et overvåkingssystem som først og fremst brukes i større virksomheter, og som har en viss mengde kjøretøy i trafikken. Større virksomheter vil dessuten også ofte ha flere funksjoner, noe som trolig øker sjansen for at flåtestyring blir relevant. Nærmere 90 prosent blant de som har flåtestyring, svarer at det finnes verneombud på arbeidsplassen, noe som må ses i sammenheng med at de fleste arbeidsplassene er av en slik størrelse at verneombud er et lovpålagt krav. Åtte av ti oppgir også at tillitsvalgte fra en eller flere fagforeninger er representert på arbeidsplassen, noe som også må ses i sammenheng med virksomhetenes størrelse. Flåtestyring brukes altså innenfor ulike bransjer og sektorer. Innenfor bransjene transport og samferdsel er hovedyrkesgruppen – det vil si sjåførene – omfattet av flåtestyringssystemet, og vi finner at en stor andel av ansatte innenfor denne bransjen oppgir at de har flåtestyring på arbeidsplassen. Innenfor andre bransjer, slik som for eksempel helse- og sosialsektoren, vil flåtestyring være begrenset til enkelte yrkesgrupper som utfører arbeidsoppgaver utenfor virksomhetens lokaler. Ansatte i kommunale hjemme baserte tjenester og ansatte ved AMK-sentralene/ambulansetjeneste er eksempler på yrkesgrupper innenfor helse- og sosialsektoren som ofte er omfattet av flåtestyring. Andelen ansatte som svarer at flåtestyring finnes på deres arbeidsplass, er derfor lavere i helse- og sosialsektoren sett under ett, fordi det først og fremst vil være knyttet til etater og enheter hvor ansatte utfører arbeid i felt. Det samme gjelder for bransjene industri samt bygg, anlegg elektrisitet og kraft, hvor flåtestyring er begrenset til de virksomhetene og yrkesgruppene som utfører arbeidsoppgaver utenfor fast arbeidssted. En jobb i kontakt med kunder, klienter eller brukere Flåtestyring er altså knyttet til arbeidstakere som jobber utenfor fast arbeidssted, og uavhengig av bransje, finner vi at hele 64 prosent av de som har flåtestyring på arbeidsplassen, oppgir at de har en jobb som innebærer kontakt med kunder og oppdragsgivere, mens 35 prosent svarer at jobben innebærer kontakt med klienter eller brukere.32 Bare 13 prosent svarer at de har lite å gjøre med personer som ikke er ansatt på arbeidsplassen. Med andre ord oppgir nærmere ni av ti blant de som har flåtestyring på arbeidsplassen, at arbeidet de utfører innebærer kontakt med utenforstående. Følgelig blir også spørsmål om hvordan flåtestyringssystemet virker inn på relasjonen mellom arbeidstaker og Spørsmålet var formulert slik at flere svar var mulig. Kontakt med kunder og oppdragsgivere utelukker derfor ikke kontakt med brukere og klienter. 32 44 kunder eller bruker aktuelt. Blant annet vil kundenes og brukernes tilgang til detaljert informasjon om hvor arbeidstakeren befinner seg, kunne medføre økte krav om punktlighet, med påfølgende oppringinger, masing og kritikk, selv ved tidsavvik som må kunne karakteriseres som minimale. I det kvalitative materialet finner vi eksempler på hvordan dette er en kilde til negativt stress for de ansatte både i busselskapet og i de to transportbedriftene, noe vi skal komme nærmere tilbake til i kapittel 5. 3.3 Flåtestyring kombineres ofte med andre kontroll- og overvåkingssystemer I spørreundersøkelsen stilte vi spørsmål om ulike elektroniske systemer som kan brukes til å kontrollere og overvåke de ansatte, finnes på arbeidsplassen. Totalt stilte vi spørsmål om ti forskjellige systemer. Dersom vi tar utgangspunkt i de som har flåtestyring, finner vi at nærmere 90 prosent svarer at dette systemet finnes i kombinasjon med ett eller flere av de andre oppgitte systemene. I det innledende kapitlet kommenterte vi dessuten at bare 156 av totalt 404 som oppga at de har flåtestyring, valgte å besvare spørsmålene om arbeidsmiljø på grunnlag av dette systemet. Mens de øvrige 248 valgte å svare på grunnlag av et av de andre systemene, som altså oppfattes å ha større betydning for deres arbeidssituasjon. Som det tidligere ble gjort rede for, kan en årsak til det store frafallet også være at ansatte jobber et sted med flåtestyring, men at de ikke selv er direkte berørt av dette. Hele 45 prosent av de som har flåtestyring på arbeidsplassen, svarer også at ytter ligere tre eller flere av de nevnte kontroll- og overvåkingssystemene finnes på deres arbeidsplass. Datatilsynet har ved ulike anledninger gitt uttrykk for bekymring når det gjelder økende bruk av kameraovervåking og flåtestyring som gir detaljert informasjon om ansatte i sanntid.33 Vår undersøkelse viser at en kombinasjon av flåtestyring og kameraovervåking er nokså vanlig innenfor transport og samferdsel, hvor hele 30 prosent svarer at de har både flåtestyring og kameraovervåking på arbeidsplassen. 3.4 Begrunnelser for innføring av feltteknologier Ifølge de tillitsvalgte vi har intervjuet, så har virksomhetene hatt litt ulike begrunnelser for å innføre den aktuelle feltteknologien. I de to transportbedriftene la tillitsvalgte Datatilsynets erfaringer er oppsummert i brev til Arbeidsdepartementet 30. juni 2011, som er Datatilsynets innspill til ADs kartlegging av kontroll og overvåking i arbeidslivet – jf. arbeidslivsmeldinga. 33 �� vekt på at ledelsen har vært en pådriver for innføring av flåtestyringssystemet. Hovedmotivasjonen har ifølge den tillitsvalgte vært å få økt kontroll med de ansatte samt ønske om økonomiske innsparinger ved mer effektiv drift og kutt i drivstoffutgifter. Å kunne spore bil og last ved eventuelt tyveri, har også vært en begrunnelse for å montere flåtestyringsteknologi i transportbedriftene. Busselskapet og anleggsbedriften er begge anbudsutsatte virksomheter, og tillits valgteforteller at flåtestyring ble innført i forbindelse med anbud og krav fra oppdragsgiver. Eksempelvis utfører anleggsbedriften mye arbeid for staten som veieier, og de stiller krav om at utført arbeid, slik som snøbrøyting, salting og strøing, skal dokumenteres ved hjelp av data fra et elektronisk flåtestyringssystem. Hva angår busselskapet, så var det krav fra oppdragsgiver om at bussene må ha flåtestyringssystem som kan «snakke» med system på holdeplassene og gi fortløpende informasjon om når bussen kan ventes til holdeplass. Samtidig er punktlighet og avviksregistrering en viktig del av anbudsbetingelsene, noe som også medførte krav om installasjon av flåtestyring i samtlige busser. I den aktuelle kommunen har man innenfor omsorgssektoren hatt et prosjekt om utprøving av ulike tekniske tjenester for bedre å ivareta brukernes rettigheter, og uten at det går på bekostning av de ansattes rettigheter. I forbindelse med dette prosjektet ble det innført PDA for ansatte i hjemmetjenesten. Ifølge tillitsvalgte var hensikten å få til en lettere arbeidshverdag og økt effektivitet i hjemmetjenesten. PDAen gir blant annet direkte tilgang til arbeidsplanene og helsejournalene når man er hos brukeren, og skriving av journal er noe som kan gjøres fortløpende. Her ble det imidlertid bemerket at tastaturet på PDAen er lite egnet til å skrive lange journaler, og at man i slike tilfeller må inn til basen og bruke pc som står der. I de to virksomhetene som driver elektromontasje, samt i e-verket og renholds bedriften, framholdt tillitsvalgte at dokumentasjonskrav fra skattemyndighetene er ledelsens hovedbegrunnelse for innføring av flåtestyring og elektronisk kjørebok34. En av de tillitsvalgte sa det slik: «Systemet er kun installert på grunn av skattemyndighetene og gjør det enklere for oss å føre kjørebok». Det ble dessuten lagt vekt på at selgerne av flåtestyringssystemer ofte er viktige pådrivere, og at ledelsen ofte bestemmer seg for å innføre slike systemer etter å ha blitt overbevist av en selger. I flere av virksomhetene hvor ansatte disponerer servicebiler ved utføring av oppdrag, ble det også lagt vekt på at det å redusere privat bruk av bilene var en viktig begrunnelse for arbeidsgiver ved innføring av feltteknologier. Den tillitsvalgte i renholdsbedriften uttalte følgende: 34 Datatilsynets veileder understreker at det ikke er noen krav om å føre kjørebok, heller ikke i elektronisk form, men at en kjørebok vil kunne tilfredsstille skattelovgivningens «krav» til dokumentasjon for både arbeidsgiver og arbeidstaker (Bruk av sporingsteknologi i virksomhetens kjøretøy. Veiledning fra Datatilsynet 2010) 46 Ledelsen har et økonomisk insentiv for å begrense privat bruk av biler – dette har vært et problem i selskapet. Enkelte har hatt et stort privat bruk av tjenestebilen, noe som har vært vanskelig å dokumentere. Den aktuelle renholdsbedriften har et betydelig antall servicebiler. De fleste ansatte tar med seg bilen hjem etter arbeidet fordi de har oppmøte morgenen etter på et annetsted enn ved hovedkontoret. Dessuten har hærverk og innbrudd i bilene vært et p roblem når bilene står parkert ved hovedkontoret, så ledelsen har ønsket at ansatte skal ta med seg bilen hjem etter endt arbeidsdag. Privat bruk av bilene har imidlertid vært et omfattende problem. Den tillitsvalgte la vekt på at bruk av tjenestebil til private formål er noe fagforeningen ikke kan støtte opp under, og da kan det være vanskelig å si nei til ledelsens ønsker om elektronisk kjørebok/flåtestyring. Både det å tilfredsstille skattemyndighetenes dokumentasjonskrav samt å redusere privat bruk av tjenestebil er argumenter som den tillitsvalgte mente han måtte godta, og at han måtte bidra i prosessen med å innføre et system samt å få på plass en god avtale. Problemstillinger rundt privat bruk av servicebil var også aktuelt i e-verket og i virksomhetene som driver elektromontasje. Ansatte i e-verket har imidlertid takket nei til å ta med seg bilen hjem etter endt arbeidsdag, og parkerer den hos arbeidsgiver. Dette er en praksis som på sin side har gitt arbeidsgiver en del utfordringer når det gjelder økt utrykningstid, og dermed økte kostnader ved strømstans og feilretting i strømnettet som en konsekvens. 3.5 Vurderinger av den teknologiske utviklingen som drivkraft for økt overvåking i arbeidslivet generelt I spørreundersøkelsen ba vi arbeidstakerne om å vurdere ulike påstander omkring utviklingstrekk, nødvendighet og konsekvenser når det gjelder bruken av kontroll og overvåkingssystemer i arbeidslivet. En av påstandene handlet om den teknologiske utviklingen som en drivkraft for økt bruk av overvåking rettet mot de ansatte. Påstanden var formulert slik: «Mitt inntrykk er at den teknologiske utviklingen gjør at norske arbeidstakere i stadig større grad overvåkes av sine arbeidsgivere». I vurderingen av denne påstanden finner vi at ansatte som selv har flåtestyring på sin arbeidsplass, skiller seg fra gjennomsnittet av norske arbeidstakere ved at det er en noe høyere andel som er enig i at den teknologiske utviklingen i seg selv bidrar til økt overvåking på norske arbeidsplasser. Samtidig ser vi at andelen som sier seg enig i denne påstanden, er høy i begge gruppene – henholdsvis 54 og 61 prosent er enig. Svarfordelingen er vist i figur 3.1. Den øverste søylen viser svarene fra norske arbeidstakere generelt, mens den nederste søylen viser svarene fra de som selv har flåtestyring på egen arbeidsplass. Som beskrevet i kapittel 2, så bygger flåtestyring og feltteknologier på avanserte teknologiske �� løsninger. Det har vært en formidabel utvikling i disse teknologiene i løpet av de seneste årene, og ventelig vil denne utviklingen fortsette. Arbeidstakere som har erfaringer med eller kjennskap til slik teknologi på egen arbeidsplass, kan i større grad enn øvrige arbeidstakere oppfatte den teknologiske utviklingen i seg selv som en drivkraft for økt overvåking i arbeidslivet, godt hjulpet av selgerne av slike systemer. Figur 3.1 Mitt inntrykk er at den teknologiske utviklingen gjør at norske arbeidstakere i stadig større grad overvåkes av sine arbeidsgivere. 3.6 Oppsummering I dette kapitlet har vi sett nærmere på bruken av flåtestyring og elektronisk kjørebok på norske arbeidsplasser. Tall fra spørreundersøkelsen i 2010 viser at: • Av et representativt utvalg av norske arbeidstakere, svarer 7 prosent at flåtestyring (GPS, mobilposisjonering mm) finnes på deres arbeidsplass. • Det er først og fremst menn, over 30 år, med utdanning på videregående skole-nivå, som ikke har en lederstilling som medfører personalansvar og som er fagorganisert, som svarer at de har flåtestyring på arbeidsplassen. • Flåtestyring er mest utbredt i privat sektor inklusive offentlig forretningsdrift, og i bransjer hvor en vesentlig del av arbeidsoppgavene utføres utenfor fast arbeidssted. • Det er først og fremst store virksomheter som har flåtestyring, og de aller fleste har etablerte ordninger med verneombud og tillitsvalgte på arbeidsplassen. 48 • Flåtestyring er mest utbredt i følgende næringer: transport og samferdsel, bygg, anlegg og elektrisk kraft, industri, samt helse/sosial. • Flåtestyring kombineres ofte med andre kontroll- og overvåkingssystemer. Hele 45 prosent blant de som har flåtestyring, oppgir også at ytterligere tre eller flere av de kontroll- og overvåkingssystemene som er nevnt, finnes på deres arbeidsplass. • I intervjuene med tillitsvalgte kommer det fram ulike begrunnelser for at virksomheten har innført flåtestyring eller andre former for feltteknologi. Ønsker om økt kontroll med ansatte, økonomiske innsparinger ved mer effektiv drift og kutt i drivstoffutgifter, samt krav i forbindelse med anbud, er blant hovedbegrunnelsene for innføring av flåtestyring. Mens dokumentasjonskrav fra skattemyndighetene og behov for å redusere privat bruk av tjenestebiler, er hovedbegrunnelsene for innføring av elektronisk kjørebok. �� 50 4 Ansattes medvirkning Tema for dette kapitlet er ansattes medvirkning ved innføring av flåtestyring og andre former for feltteknologier lokalt i virksomhetene. Både arbeidsmiljøloven og Hoved avtalen mellom LO og NHO legger vekt på kravet om medbestemmelse ved iverksetting av kontrolltiltak i virksomheten. Ansattes rett til medvirkning ved endringer som har betydning for virksomheten og for egen arbeidssituasjon, er godt innarbeidet både som prinsipp og praksis i norsk arbeidsliv (Falkum et al. 2009). Hva angår behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten, er det nedfelt i aml kapittel 9 at dette så tidlig som mulig skal drøftes med de ansattes tillitsvalgte. Dessuten skal arbeidsgiver sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltakene som iverksettes. Drøftingsplikten på dette området ble først lovfestet i 2005, men har i lengre tid vært nedfelt i tilleggsavtale V til Hovedavtalen mellom LO og NHO. Tilsvarende bestemmelser finnes også i flere av de andre hovedavtalene.35 Partssamarbeid om forhold som angår personvern i arbeidslivet, har vært tradisjon i nyere norsk arbeidslivshistorie. Bing (2009) peker tilbake på etableringen av «dataavtalen» mellom NAF (nå NHO) og LO i 1975, som et viktig fundament for dagens personvernlovgiving. Dataavtalen var basert på tillit til organisasjonene i arbeidslivet og skapte en bevissthet om sammenhengen mellom personvern og arbeidsmiljø. Denne utviklingen var, ifølge Bing, særegen for Norge (op.cit.). I prosessmodellen som ble presentert i figur 1.1 i det innledende kapitlet, satte vi inn kravet til drøfting med de ansatte/tillitsvalgte som noe som skal skje tidlig i prosessen («fase 2») med innføring av et nytt kontrolltiltak. I dette kapitlet retter vi oppmerksomheten mot denne «fase 2» av innføringen av feltteknologier, og spør hvorvidt tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte har deltatt i dette arbeidet. Vi presenterer også elementer fra lokale avtaler om feltteknologier og hva tillitsvalgte oppfatter som viktig å få inn i en slik avtale. Vi diskuterer partssamarbeidets betydning for prosessene med innføring av feltteknologier i virksomhetene, og gir noen eksempler fra case-virksomhetene for å illustrere partssamarbeidets betydning for resultatet. I intervjuene med lokale tillitsvalgte kom det fort fram at den såkalte GPS-saken fra Avfallsservice AS i Nord-Troms har fått stor betydning for det lokale partssamarbeidet Hovedavtalen mellom LO og Virke har tilsvarende bestemmelser som tilleggsavtale V i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Hovedavtalen mellom LO Stat og Spekter har en litt annen ordlyd, men også i denne er det krav om at behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes med tillitsvalgte. 35 �� omkring innføring av feltteknologier. GPS-saken har på mange måter bidratt til å skape presedens for hva tillitsvalgte krever å få inn i de lokale avtalene om feltteknologier. GPS-saken, som ble behandlet både av tingretten og lagmannsretten, og som ble avvist av Høyesterett, gir et viktig bakteppe for tillitsvalgtes vurderinger i dette kapitlet.36 Vi gir derfor først en kort beskrivelse av hva den handler om.37 4.1 Oppsigelsen i Avfallsservice AS Avfallsservice innførte sommeren 2009 et administrasjons-, navigasjons- og rapporteringsverktøy, GPS Realtime Waste Management, som registrerer og lagrer data, blant annet hvilken rute som kjøres, hvilken bil som kjører ruta og tidspunkter for tømming av den enkelte søppeldunk. En sjåfør ble sagt opp etter at Avfallsservice hadde sammenholdt GPS-loggen med timelister og andre opplysninger. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med at sjåføren flere ganger hadde tatt uforholdsmessig lange pauser i arbeidstiden. Dette medførte at han ikke ble ferdig med sin rute for tømming av avfall innenfor fastsatt arbeidstid, og at han ved disse anledningene uberettiget hadde krevd overtidsbetaling. Spørsmål omkring formål og formålsstyring står svært sentralt i lovverket. I dette tilfellet var det opprinnelige formålet med innføringen av GPS først og fremst å få på plass en effektiv administrasjon og drift av en vesentlig del av bedriftens oppgaver, samt å bruke det for å utarbeide arbeidsplaner og normere tidsforbruket på rutene. Hålogaland lagmannsrett kom til at det nye formålet (å sammenholde opplysningene i GPS-systemet med timelistene for å avdekke ureglementert overtid) var uforenlig med det opprinnelige formålet (effektivitetshensyn). Det nye formålet var ikke drøftet med de tillitsvalgte, og det var ikke innhentet samtykke. Retten mente likevel at det ikke kunne utelukkes at tiltaket ville blitt vurdert som rettmessig dersom drøftings- og informasjonsplikten hadde blitt ivaretatt. Lagmannsretten la vekt på at sammenstillingen av opplysningene fra GPS-systemet med timelistene har karakter av det som i Ot prp. nr. 49 (2004-2005) beskrives som et «tradisjonelt kontrolltiltak», og ikke et tiltak som medfører et «ikke ubetydelig inngrep» i sentrale rettsgoder, slik som overvåking ved bruk av lyd og bilde. Følgelig var graden av krenkelse begrenset. Retten har da uttalt at opplysninger samlet inn ved hjelp av elektronisk sporing og GPS kan sidestilles med tradisjonelle kontrolltiltak i 36 Vi vil også nevne at leverandørene av feltteknologi var svært opptatt av denne saken, og at flere tok den opp som et tema i intervjuene uten at vi spurte om den. Framstillingen er basert på lagmannsrettens kjennelse (Hålogaland lagmannsrett), sakspresentasjon i personvernnemnda samt framstillinger av saken i media. 37 52 arbeidslivet, slik som for eksempel tidsregistrering, adgangskontroll, produksjons- og resultatkontroll med mer. Rettens vurderinger omkring dette kommer fram i følgende anførsel fra kjennelsen: «Som et generelt utgangspunkt må overvåking ved bruk av GPS karakteriseres som mindre inngripende i sentrale rettsgoder enn overvåking ved bruk av lyd og bilde. Dette er også lagt til grunn av Den europeiske menneskerettsdomstol i dom av 2. september 2010 i saken Uzun mot Tyskland, EMDN-2005-35623 (Application no. 35623/05), se for eksempel avsnitt 52.»38 Både Høyesteretts ankeutvalg og lagmannsretten konkluderte med at beviset var framskaffet på utilbørlig måte, men tillot likevel framleggelse av hensyn til sakens opplysning, fordi beviset var viktig for å få en riktig dom. Retten godkjente slik arbeidsgivers sammenstilling av personopplysninger fra GPS-systemet og innleverte timelister som grunnlag for oppsigelse i Avfallsservice AS. Sjåføren ble oppsagt. Saken ble også behandlet i Datatilsynet og Personvernnemnda, som begge kom til at Avfallsservice ikke hadde lov til å sammenstille data fra GPS-systemet med timelistene som sjåførene har ført, fordi det nye formålet ikke var forenlig med det opprinnelige. Fagforbundets advokat som førte saken på vegne av det oppsagte medlemmet – uttalte i etterkant at dommen var problematisk med tanke på presedensvirkninger. Han la også til at dersom arbeidsgiver har tilgang til informasjon, så må arbeidstakeren forvente at dette kan anvendes til disiplinære reaksjoner uansett hva det opprinnelige formålet med informasjonsinnhentingen var (www.frifagbevegelse.no 13.07.2011). En anke av dommen ble senere forkastet, og arbeidstaker ble pålagt å betale motpartens saksomkostninger både for lagmannsretten og tingretten – til sammen drøyt en halv million kroner (03.05.2012 Hålogaland lagmannsrett). Denne saken har opprørt mange lokale tillitsvalgte, og den har fått stor betydning for det lokale arbeidet med avtaler omkring bruk av data fra flåtestyring og andre former for feltteknologier. Det er ingen som ønsker å komme i en tilsvarende situasjon, hvor data som er samlet inn elektronisk ved hjelp av flåtestyringssystemet, brukes som «bevis» mot enkeltpersoner i en oppsigelsessak. Lokale avtaler om bruk av data fra feltteknologier anses som viktig for å forhindre at noe tilsvarende skjer i egen virksomhet. Denne saken handlet om hvorvidt politiets overvåking ved hjelp av GPS og bruk av dette som bevis i den påfølgende rettssaken var en krenkelse av retten til privatliv. Med visse forutsettinger fastsatte retten at det ikke hadde skjedd en krenking av artikkel 8. 38 �� 4.2 Avtaler og retningslinjer for bruk av flåtestyring I spørreundersøkelsen stilte vi spørsmål om det var utarbeidet avtaler eller retningslinjer for bruk av det aktuelle systemet. I figur 4.1 har vi framstilt svarene for de ulike kontroll- og overvåkingssystemene vi spurte om samlet (totalt) og for de som har svart at virksomheten bruker flåtestyring. Slik kan vi se hvorvidt de som har flåtestyring skiller seg ut fra gjennomsnittet av de som har ulike kontroll- og overvåkingssystemer når det gjelder avtaler eller retningslinjer for bruk. I figur 4.1 ser vi at det er en litt større andel blant de som har flåtestyring, sammenliknet med gjennomsnittet, som svarer at det er utarbeidet avtaler eller retningslinjer for bruk av systemet. Blant de som har flåtestyring, svarer 48 prosent at det er utarbeidet avtaler/retningslinjer, mens det tilsvarende tallet for gjennomsnittet er 41 prosent. Det er også en større andel blant de som har flåtestyring som svarer at det ikke er utarbeidet avtaler/retningslinjer sammenliknet med gjennomsnittet. Andelen som svarer «ikke sikker» på dette spørsmålet, er stor i begge gruppene – 36 prosent i utvalget totalt sett og 23 prosent blant de som har flåtestyring svarer dette. Figur 4.1 Er det utarbeidet avtaler/retningslinjer for bruk av dette systemet? De som svarte at det er utarbeidet avtaler eller retningslinjer, fikk videre spørsmål om ansatte og/eller tillitsvalgte har deltatt i utformingen av disse. Figur 4.2 viser at blant de som har avtale/retningslinjer for bruk av flåtestyring, så svarer 62 prosent at ansatte og/eller tillitsvalgte har deltatt i avtaleutformingen. Tilsvarende svarer 58 prosent blant respondentene totalt at ansatte og/eller tillitsvalgte har deltatt i dette arbeidet. 54 Figur 4.2 Har ansatte og/eller tillitsvalgte deltatt i utformingen av avtalen/retningslinjene for bruk av dette systemet? Spørsmålet om hvorvidt ansatte og/eller tillitsvalgte har deltatt i utformingen av avtalen eller retningslinjene, er nært knyttet til aml §9-2 (1) og til Hovedavtalens krav om drøfting. I prosessfiguren som ble presentert i kapittel 1 (fig. 1.1), kommer medvirkning fra tillitsvalgte og/eller ansatte inn som fase 2 i prosessen. Oppsummeringsvis viser altså tall fra spørreundersøkelsen at andelen som svarer at det finnes retningslinjer/avtaler, og at tillitsvalgte og/eller ansatte har deltatt i utformingen av disse, er større blant de som har flåtestyring enn sammenliknet med gjennomsnittet. Dette må nok ses i sammenheng med at i 80–90 prosent av disse virksomhetene finnes det etablerte ordninger med tillitsvalgte og/eller verneombud. Følgelig er det grunn til å anta at disse også har partsbaserte ordninger hvor slike tema drøftes. Dessuten ser vi at det er en mindre andel blant de som har flåtestyring som svarer at de ikke er sikre på dette, sammenliknet med gjennomsnittet. Det gir en indikasjon om at ansatte i virksomheter med flåtestyring er godt informert om dette, sammenliknet med gjennomsnittet av arbeidstakere som har ulike former for kontrollog overvåkingssystemer på arbeidsplassen. 4.3 Lokale avtaler er viktig I det kvalitative materialet kommer det fram flere eksempler på at tillitsvalgte er svært opptatt av å utarbeide gode avtaler for bruk av den aktuelle feltteknologien. Vi ble fortalt at prosessen rundt innføringen i mange tilfeller har vært både arbeidskrevende �� og strukket seg ut i tid. I et par av virksomhetene ble det lagt vekt på at Datatilsynet har spilt en viktig rolle både som veileder og når det gjelder godkjenning av hvilke personopplysninger som kan lagres og brukes. Oppfatningene om Datatilsynets veiledning var imidlertid delte. Mens de fleste var godt fornøyd med veiledningen, var det også én av de tillitsvalgte som ga uttrykk for at kontakten med Datatilsynet var til liten hjelp, fordi svarene de fikk ble oppfattet som lite konkrete. Flere av de tillitsvalgte etterlyste mer og konkret informasjon om hva som er viktig å bringe inn i drøftingene omkring innføring av feltteknologier lokalt i virksomhetene, samt hva som kan bli konsekvensene av at slike systemer tas i bruk. Flere av de tillitsvalgte la vekt på at det har vært en god dialog med arbeidsgiver omkring avtaleutformingen. I mange tilfeller har også arbeidsgiver vært usikker på hvordan en slik avtale bør utformes. Datatilsynet ble da ofte kontaktet for råd og innspill i prosessen. Flere av de tillitsvalgte har lang fartstid i vervet som tillitsvalgt. Betydningen av en sterk klubb og erfarne tillitsvalgte i arbeidet med å få på plass gode lokale avtaler om det aktuelle systemet, ble understreket av flere. I renholdsvirksomheten forteller den tillitsvalgte at prosessen rundt den lokale avtalen har vært grundig. Med henvisning til lovkravet om drøfting, la han vekt på at partssamarbeidet i dette tilfellet har fungert langt bedre enn hva som ofte er tilfellet: Generelt har det vært dårlig med drøfting med tillitsvalgte i konsernet og i bransjen, men her var drøfting og medvirkning et krav. En medvirkende årsak til at partssamarbeidet har fungert godt, er ifølge den tillitsvalgte at innføring av flåtestyring er et område som er nytt, og at begge parter ønsket en ryddig prosess. Men likevel var altså lovkravet om ansattes medvirkning ansett som den viktigste grunnen til at tillitsvalgte vurderte denne prosessen som god med tanke på partssamarbeidet. I dette tilfellet brukte partene mellom tre og fire måneder med jevnlige møter før de kom fram til en endelig avtale om bruk av flåtestyring. Totalt ble prosessen med innføring av flåtestyring anslått til å ha pågått i omkring to år fra ledelsen først kom med ønsket om et slikt system, til avtalen var signert og systemet montert i alle servicebilene. Tillitsvalgte la generelt vekt på at forholdet til ledelsen er viktig for å komme fram til en god avtale omkring flåtestyring. Eksempelvis la den tillitsvalgte i e-verket vekt på at samarbeidet mellom ledelsen og klubben per i dag kan karakteriseres som godt, men at det ikke alltid har vært slik. I e-verket har partene nå kommet fram til en avtale om bruk av flåtestyring som tillitsvalgte vurderer som god. Den forrige ledelsen var på langt nær like samarbeidsorientert, og ifølge den tillitsvalgte ville dette vært en langt vanskeligere prosess for et par år tilbake. I busselskapet ble det også lagt vekt på at man 56 etter en fusjonsprosess hadde måttet bygge opp igjen gode partsrelasjoner, og at det var viktig for å sikre ansattes medvirkning ved innføring av feltteknologier. Hva tillitsvalgte ønsker inn i avtalen Tillitsvalgte er opptatt av å få på plass avtaler som ikke er for omfattende når det gjelder tekst, men som samtidig tar opp de forholdene som er viktige når det gjelder bruk av flåtestyringssystemet. Det er særlig to forhold tillitsvalgte er opptatt av å få inn i avtalene. Det ene er hvem som skal ha tilgang til informasjonen fra flåtestyringssystemet. Det ble særlig lagt vekt på betydningen av å begrense hvem som har tilgang til disse dataene. Det andre er å begrense mulighetene for å bruke personopplysninger framkommet via flåtestyringssystemet i personalsaker, slik tilfellet var i Avfallsservice AS, som vi beskrev tidligere i dette kapitlet. Bedrifter som har inngått en lokal avtale om bruk av feltteknologi, har gått utover de kravene som drøftingsplikten i aml strengt tatt innebærer. Men ifølge Hovedavtalen LO-NHO skal det opprettes lokal avtale om utforming og gjennomføring av kontrolltiltak hvis en av partene ønsker det. Dersom det ikke oppnås enighet, åpner Hovedavtalen for at saken bringes inn for hoved organisasjonene for videre behandling. Eksempel fra renhold Den tidligere omtalte tillitsvalgte i renhold forteller at saken i Avfallsservice ga grunnlag for bekymring omkring bruken av data fra flåtestyringssystemet, og han var ekstra oppmerksom på å få inn bestemmelser om dette i avtalen. Med referanse til saken i Avfallsservice, sa den tillitsvalgte i renholdsbedriften følgende om betydningen av en lokal avtale om bruk av data fra flåtestyring: De tillitsvalgte må sørge for å få på plass en ordentlig avtale. Hvis ikke, er det skummelt, da svekker det stillingsvernet. Det er rett og slett viktig å få inn i avtalen hva dette kan brukes til. Videre er det nedfelt både i protokollen fra drøftings- og informasjonsmøtene som er gjennomført i tråd med Hovedavtalens §9-13, og i selve avtalen at: «Partene er enig om at innføringen av flåtestyring og elektronisk kjørebok bør iverksettes på en slik måte at tillitsforholdet mellom ansatt og leder opprettholdes.» På neste side gjengir vi de mest sentrale punktene i den lokale avtalen om flåtestyring som er inngått mellom renholdsbedriften og tre fagforeninger: �� Formål: Det skal innføres elektronisk kjørebok og flåtestyring i Renholdsbedriften. Formålet er mest mulig optimal organisering og bruk av driftsbilene samt å oppfylle skattemyndighetenes krav til dokumentasjon og kontroll av at driftsbiler ikke brukes til ulegitimert privat kjøring. Det er også et behov for etter nærmere avtale med tillitsvalgt, å kunne benytte data fra elektronisk kjørebok i forbindelse med HMS-tiltak. Under punktet om innsyn i elektroniske kjørebøker: … Bedriftens representant har taushetsplikt om dokumentasjon og personopplysninger som vedkommende får tilgang til i henhold til denne avtalen. Taushetsplikt vil gjelde også etter avtalens opphør. Ved ulovlig bruk av data framkommet gjennom elektronisk kjørebok/flåtestyring, vil dette kunne medføre disiplinære konsekvenser. … Data fra den elektroniske kjøreboken skal benyttes til de angitte formål, og kan ikke benyttes til formål som er uforenlige med det opprinnelige formål. Den enkelte ansatte kan imidlertid gi sitt samtykke til at data hentes ut også til bruk for andre formål. Under punktet om flåtekontroll: Flåtekontrollfunksjonen viser et øyeblikksbilde av hvor den enkelte bil befinner seg. Dette innføres samtidig med den elektroniske kjøreboka. Personell som styrer oppdrag har tilgang til disse data og kan nyttiggjøre seg denne funksjonen til planlegging og ruteoptimalisering. Opplysningene kan ikke brukes til annet enn planlegging og ruteoptimalisering. Ansatt-id vil framstå som anonyme når data brukes til planlegging og ruteoptimalisering. Dersom opplysninger fra elektronisk kjørebok eller flåtestyring skal benyttes til andre formål, for eksempel HMS-tiltak og kundedokumentasjon, skal dette være etter avtale med den ansatte. Arbeidstaker kan i slike tilfeller la seg representere av tillitsvalgt eller verneombud. HR-avdelingen har, i forbindelse med personalsaker, innsyn i data knyttet til flåtekontroll (og kjørebøker). Under punktet midlertidig stans i flåtekontrollfunksjonen: Ved forhåndsavtalt velferdspermisjon, for eksempel legebesøk, kan den ansatte midlertidig slå av flåtekontrollfunksjonen. Flåtekontrollfunksjonen slås på når velferdspermisjonen er over. Under punktet klagerett: Den enkelte ansatte skal ha mulighet til å klage hvis en mener den elektroniske kjøreboken brukes på en urimelig eller lovstridig måte. Klager sendes til tillitsvalgt/ verneombud som tar saken videre med HR-avdelingen. 58 Som vi ser, legger avtalen i renholdsbedriften lov- og avtalebestemmelsene til grunn og understreker hvilke regler som gjelder. Partene i en lokal avtale kan ikke forhandle bort grunnleggende rettigheter, men lokale avtaler kan supplere lovverket og gi retningslinjer tilpasset den enkelte virksomhet. Avtalen i renholdsbedriften legger særlig vekt på å regulere hvem som har tilgang til de elektroniske dataene samt hvordan disse skal brukes. Videre ser vi at flåtekontrollfunksjonen kan stanses ved forhåndsavtalt velferdspermisjon, og at den ansatte har formell klageadgang dersom hun eller han opplever at systemene brukes på en urimelig eller lovstridig måte. Den enkelte ansatte kan gi sitt samtykke til at data hentes ut også til andre formål, og kan dessuten, ifølge loven, trekke samtykket tilbake. Denne rettigheten kan ikke den lokale avtalen redusere. Eksempel fra anlegg Avtalen i anleggsbedriften er mindre omfattende når det gjelder tekst sammenliknet med renholdsavtalen, men også i dette tilfellet framholder den tillitsvalgte at avtalen er god, fordi den regulerer to helt sentrale forhold; nemlig at det er produksjonsstyring og ikke overvåking som er formålet, og ledere som ikke overholder dette, kan straffes og i ytterste konsekvens bli avskjediget. Nedenfor følger et utdrag av hovedpunktene i avtalen om flåtestyring som er inngått i anleggsbedriften: Det går en uklar grense mellom lovlig oppfølging og ulovlig overvåking av de ansatte. Samtykke gis derfor gjennom Xs tillitsmannsapparat med følgende forutsetninger: • Det er produksjonsstyring og ikke overvåking som er formålet med datafangsten • X skal kun bruke denne informasjonen til styringsformål • Informasjonen skal ikke brukes til utidig overvåking av personell • Det blir informert i HA-møter i alle regioner/distrikter før oppstart av datafangst på nye kontrakter • Nye anvendelser av automatisert datafangst, som kan tenkes berørt av overvåkingsaspektet, skal evalueres i samarbeid med tillitsmannsapparatet • Medarbeidere i X med tilgang til produksjonsdata er forpliktet til kun å bruke informasjonen i henhold til denne avtale og i henhold til Xs datasikkerhetserklæring • Brudd på disse retningslinjer vil bli behandlet som personalsak og kan ha konsekvenser for ansettelsesforholdet i X �� Her er det særlig de to siste punktene tillitsvalgte framhever som viktige. Det har vært enkelte episoder hvor den tillitsvalgte har krevd at nye ledere gis opplæring, fordi de har brukt personinformasjon fra flåtestyringssystemet på en måte som ikke er forenlig med avtalen. Den tillitsvalgte oppfatter disse to punktene som svært viktige når det gjelder å forhindre misbruk av data fra flåtestyringssystemet. Uten en slik avtale ville misbruk av personinformasjon vært et problem blant enkelte ledere, antok den tillitsvalgte. Eksempel fra transport – grossist Den tredje avtalen vi skal presentere, er fra transportbedrift 1, hvor man på intervjutidspunktet var i sluttfasen med en avtale for et prøveprosjekt med flåtestyring for virksomhetens om lag 30 lastebiler. Den tillitsvalgte framholder at det i dette tilfellet har vært en lang prosess preget av uenigheter mellom ledelsen og NTF om registrering og bruk av ulike kjøredata. Datatilsynet har vært inne og gitt sine vurderinger av det aktuelle flåtestyringssystemet, og hvordan det tenkes brukt, vil være i tråd med personvernregelverkets krav. Mens klubben har ønsket å inngå en felles avtale for hele konsernet, har ledelsen holdt på ønsket om selvstendige men likelydende avtaler for hvert av transportselskapene i konsernet. Den tillitsvalgte forteller at klubben nå stort sett er enig med ledelsen om hva flåtestyringssystemet skal brukes til, men at tillitsvalgte har blitt svært skeptiske etter saken i Avfallsservice. Ifølge den tillitsvalgte argumenterer arbeidsgiver med at de ifølge skatteloven plikter å innføre et slikt flåtestyringssystem, men den tillitsvalgte stiller seg tvilende til om dette er hovedgrunnen. Systemet skal blant annet registrere en mengde data om kjøreadferd som loven ikke krever, og klubben ønsker egentlig ikke å skrive under på noen slik avtale. Med referanse til saken i Avfallsservice, gir også tillitsvalgte i transportbedriften uttrykk for bekymring for hva disse opplysningene kan brukes til på følgende måte: «Vi ønsker ikke at dette skal brukes i oppsigelsessaker». Den tillitsvalgte forteller at ledelsens opprinnelige ønske var å loggføre hvor mange giringer, oppbremsinger, bruk av clutch etc den enkelte sjåfør gjorde i løpet av en arbeidsdag, for å kunne sammenlikne sjåførenes kjørestil. Hensikten var at slike data skulle bidra til en konkurranse mellom ulike enheter innad i konsernet. En liste med ti-på-topp-sjåfører når det gjaldt kostnadseffektiv kjørestil – målt langs ulike kriterier slik som eksempelvis tid og drivstoff – skulle motivere sjåførene og gi uttelling i form av bonus. Denne ideen ble imidlertid ikke støttet av klubben og de tillitsvalgte, og ledelsen har valgt å la den ligge. Foruten skepsis til at ledelsen ikke vil inngå en felles avtale, men separate avtaler for de ulike selskapene i konsernet, er tillitsvalgtes skepsis til flåtestyringssystemet knyttet til bekymringer for misbruk blant enkelte i transportledelsen. Den tillitsvalgte er av den oppfatning at det er mange som ikke greier å motstå fristelsen til å «kikke» på personopplysningene samt å bruke det mot den enkelte sjåfør i ulike sammenhenger. Det finnes flere eksempler som den tillitsvalgte mener bidrar til å gi næring til en slik bekymring. 60 Nedenfor framstiller vi hovedelementene i avtalen om flåtestyring som skal innføres i samtlige biler i løpet av 2012. På intervjutidspunktet gjensto det bare signering fra partene før avtalen var i havn. Under punktet beskrivelse: X flåtestyring kan via elektronisk kommunikasjon over satellitt gi dokumentasjon vedrørende temperaturdata, posisjonsdata, kjøretøydata og kjøre- hviletidsdata. I tillegg gir systemet informasjon om konkrete rammer som fartsgrenser, kjøreruter og leveringsrekkefølger. Systemet viser også avvik fra standarder for kjøreadferd, herunder drivstoff-forbruk og tomgangkjøring. • … Informasjon om kjørestil skal brukes til dokumentasjon og tilbakemelding på sjåførens kjøreadferd. Oppfølging og bruk av kjøreadferdsinformasjon skal kun skje på transportsjef nivå. I de tilfeller hvor slik informasjon skal benyttes mot den enkelte sjåfør, skal arbeidsgiver beskrive forbedringsmuligheter, herunder tilby oppfriskning/etterutdanning og ikke på annen måte påvirke den ansattes arbeidsforhold. • Ved oppfølging av kjøreadferd kan tillitsvalgte eller verneombud være til stede, forutsatt at den enkelte medarbeider ønsker dette. • Sletting av informasjon om sjåførens kjørestil gjøres etter 1 år, i henhold til rutine. • Informasjon om posisjonsdata skal brukes til planlegging av framtidig rutestruktur, daglig transportplanlegging, måling av leveringspresisjon og registrering av ankomst og avgang. • Sletting av historisk posisjonsdata gjøres etter 2 år, i henhold til rutine. • For nærmere detaljer vises det til formålsdokument (vedlegg 1). Bruk av systemet til annet enn beskrevet i formålsdokumentet skal ikke forekomme. I likhet med de to foregående eksemplene, ga den tillitsvalgte i denne transport bedriften uttrykk for bekymring for hva personinformasjon fra flåtestyringssystemet kan brukes til. Man håper imidlertid at den utarbeidede avtalen vil bidra til å hindre misbruk av persondata fra systemet og til at de ansattes personvernrettigheter ivaretas på en sikker måte. Som vi har sett av eksemplene over, så inneholder flere av avtalene bestemmelser om at ansatte som ønsker det, kan la seg bistå av tillitsvalgte og/eller verneombud dersom det skulle oppstå en sak knyttet til data fra flåtestyringssystemet. Også i de �� øvrige casevirksomhetene hvor det er inngått avtale om flåtestyringssystemet, finner vi eksempler på liknende bestemmelser. Et eksempel er e-verket, hvor avtalen sikrer at tillitsvalgte skal delta dersom arbeidsgiver ønsker innsyn i dataene om enkeltpersoner. Avtalen har dessuten bestemmelser om at ansatte skal ha en advarsel før en eventuell oppsigelse, dersom innsyn i persondataene skulle vise avvik. Vi vil legge til at arbeidsmiljøloven ikke inneholder krav om at partene utarbeider en lokal avtale om bruk av kontrolltiltak, men at de fleste av våre case-virksomheter likevel har valgt å inngå slike avtaler. I Hovedavtalen heter det imidlertid at lokal avtale om utforming og gjennomføring av kontrolltiltak skal søkes opprettet hvis en av partene ønsker det. Dersom det ikke oppnås enighet, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene for videre behandling. Våre case-virksomheter er alle kjennetegnet ved at de har ordnede partsforhold med tariffavtale og dessuten er underlagt Hovedavtalenes bestemmelser. Å inngå lokale avtaler om bruk av flåtestyring og andre feltteknologier, blir framholdt som viktig i intervjuene med tillitsvalgte. Tillitsvalgte fortalte imidlertid at ikke alle arbeidsgivere er like interessert i å drøfte med tillitsvalgte eller å inngå lokale avtaler om bruk av feltteknologier, noe vi skal se nærmere på i neste avsnitt. Sabotasje – eksempel fra bedrift som ikke vil inngå avtale I denne virksomheten, som vi har kalt Transport 2, ønsket ikke ledelsen å inngå noen avtale med de ansatte om bruk av flåtestyringssystemet. Det aktuelle systemet var basert på en PDA som besto av to deler; en GPS-del og en terminaldel. GPS-delen viser bilens bevegelser i sanntid. Denne kan kneppes av fra PDAen på en enkel måte, slik at bare terminaldelen gjenstår. Ifølge den tillitsvalgte vil ikke ledelsen inngå noen skriftlig avtale om bruk av dette systemet. Arbeidsgiver hevder han har styringsrett på dette området, og ønsker ingen dialog med tillitsvalgte. Tillitsvalgte på sin side ønsker en avtale om hvem som har tilgang til data fra flåtestyringen, hvordan dataene lagres og hvordan de brukes. Partssamarbeidet beskrives generelt som dårlig. Ifølge den tillitsvalgte har dette resultert i at om lag 80 prosent av sjåførene har tatt av GPS-delen som viser bilens bevegelse i sanntid, slik at arbeidsgiver ikke kan følge med på hvor de er. På denne måten saboterer sjåførene GPS-systemet, som en protest mot arbeidsgivers overvåking av de ansatte. Den offisielle begrunnelsen for hvorfor de lar være å bruke GPS-systemet er at PDAen ikke greier å håndtere både terminaldelen og GPS-delen, og at det derfor ofte oppstår tekniske problemer når begge er i bruk samtidig. Arbeidsgiver har imidlertid bestemt at det nåværende systemet skal byttes ut med et system hvor de to delene (terminal og GPS) er integrert og ikke kan skilles fra hverandre. Da blir det vanskeligere å sabotere bruk av GPS-delen. De ansatte kan ikke reservere seg mot dette, men den tillitsvalgte etterlyser egne regler om elektronisk sporing i 62 Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven. Tillitsvalgte kan i dette tilfellet likevel kreve at systemet tas opp til drøfting. Men som tidligere påpekt, gir både arbeidsmiljøloven og hovedavtalen anvisning på drøftinger og ikke forhandlinger når det gjelder innføring av kontrolltiltak. Lokal avtale kan forhindre sabotasje I e-verket fortalte den tillitsvalgte om en lang prosess fram til en avtale om flåtestyring. Prosessen startet for cirka halvannet år siden, da arbeidsgiver ga beskjed om at dette skulle monteres i bilene. Klubben og de ansatte protesterte kraftig. Dette resulterte i at arbeidsgiver stanset innføringen, men med beskjed om at de i dette tilfellet ville bruke styringsretten. Det endte med at klubben tok initiativ til en lokal avtale om hvordan et slikt system skal brukes. Å få på plass en avtale mente klubben var en god løsning, fordi arbeidsgiver i dette tilfellet sto fast på at systemet skulle installeres i samtlige biler. Partene har nå inngått en avtale om elektronisk kjørebok og flåtestyring for montørene. Tillitsvalgte var mest opptatt av å begrense adgangen når det gjelder hvem som kan se hvor bilene er i sanntid. Den tillitsvalgte legger vekt på at de ansatte ikke ønsker seg dette systemet, og at det er liten vilje til å ta det i bruk. Flere har vist stor kreativitet når det gjelder hvordan de skal sabotere bruken av systemet. Den tillitsvalgte har imidlertid gitt medlemmene beskjed om at når de nå har en avtale om bruk, så vil ikke sabotasje bli akseptert. S ystemet skulle være på plass i alle tjenestebilene i løpet av mars 2012. Avtaleinngåelsen i e-verket gir en illustrasjon på hvordan partenes enighet omkring en felles avtale kan øke oppslutningen omkring et slikt system, og slik bidra til å forhindre sabotasje fra de ansatte og urettmessig databruk fra ledelsens side. Likevel er det flere blant de tillitsvalgte vi intervjuet som gir uttrykk for bekymring for om ledelsen faktisk overholder avtalen og lar være å «kikke» på persondataene fra flåtestyringssystemet. Den tillitsvalgte i anleggsbedriften ga klart uttrykk for at ledelsen har respekt for både klubben og for offentlige myndigheter, og at dette forhindrer misbruk av systemet: Hvis dette blir misbrukt, så vil vi forlange det fjernet – og det vet de (ledelsen)… Det har vært noen små episoder, men ikke mange. De (ledelsen) har respekt for Datatilsynet (tillitsvalgt). Tilsvarende la den tillitsvalgte i busselskapet vekt på at ledelsen har respekt for fag foreningen: Det er sagt at systemet ikke skal brukes i personalsaker, men det er ikke nedfelt i avtalen. Men ledelsen er klar over at dersom de misbruker det, så vil vi sabotere det. �� 4.4 Samtykke For å kunne behandle personopplysninger om ansatte, må arbeidsgiver ha et rettslig grunnlag for dette. Opplysninger kan for det første behandles dersom det er fastsatt i lov. For det andre kan opplysninger bli behandlet på grunnlag av samtykke fra de ansatte. For det tredje oppstiller personopplysningsloven en del nødvendige grunner som kan gi rettslig grunnlag for å behandle personopplysninger selv om det ikke finnes lovhjemmel eller er innhentet samtykke. Selv om individuelt samtykke bare er ett av tre mulige rettslige grunnlag, er ordningen sentral i dagens personvernlovgivning. Samtykke innebærer at den som ønsker å behandle opplysninger om andre (arbeidsgiver), må be den som opplysningene gjelder (arbeidstaker) om lov til dette. Samtykke kan når som helst trekkes tilbake. Hvis arbeidstaker ikke gir sitt samtykke eller samtykket er trukket tilbake, kan ikke arbeidsgiver benytte opplysningene, med mindre de kan vise til hjemmel i lov eller en nødvendig grunn. Det betyr at arbeidsgivers behandling av opplysningene må opphøre. Selv om kravet om individuelt samtykke er viktig i dagens lovgivning, blir dette likevel vurdert som problematisk i arbeidsforhold. Det skyldes at personopplysningsloven stiller bestemte krav til innholdet i et samtykke – det skal være en frivillig, uttrykkelig og informert erklæring om at arbeidstaker godtar at arbeidsgiver behandler opplysninger om han/henne.39 Det er spesielt kravet til frivillighet, det vil si at arbeidstaker gir sitt samtykke uten press eller påvirkning av noe slag fra arbeidsgiver, som har skapt problemer. Personvernnemnda, som behandler klager på vedtak fattet av Datatilsynet, har derfor slått fast at individuelt samtykke vanskelig kan anvendes i arbeidsforhold: «Arbeidsgiver har alltid en viss makt over de ansatte gjennom sin styringsrett. Det vil i skyggen av denne være vanskelig å anse et samtykke fra en ansatt avgitt uten tanke på at nektelse vil kunne ha betydning for fremtiden – selv om arbeidsgiver ikke har til hensikt å utnytte opplysningene til skade for arbeidstaker.»40 Dette betyr at det kan være problematisk å basere behandling av opplysninger om ansatte på individuelt samtykke når det er interessemotsetninger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som gjør at samtykket ikke kan ses som frivillig. Isteden må lovligheten av behandlingen av opplysningene basere seg på et annet grunnlag, nemlig det personopplysningsloven definerer som nødvendig grunn, jf. ovenfor. Bruken av nødvendighetsgrunn som grunnlag for behandling av personopplysninger, innebærer i praksis at arbeidsgiver bare har lov til å behandle personopplysningene hvis det er 39 Se personopplysningsloven § 2 (7). Klagesak 2005-06: Klage på vedtak om pålegg i forbindelse med tilsyn hos Securitas (tilgjengelig på http://www.personvernnemnda.no/vedtak/2005_6.htm). 40 64 påkrevet for å ivareta en berettiget interesse, og hensynet til arbeidstakers personvern ikke veier tyngre enn denne interessen.41 Det finnes ingen definisjon på hva som legges i et «kollektivt samtykke», men et samtykke kan ikke gjøres «kollektivt» på måter som binder den enkelte fast til å godta en behandling han/hun ikke ønsker. I Ot.prp. nr. 92 (1998-99) understrekes det at «kollektivt samtykke» basert på at tillitsvalgte gir samtykke til behandling på vegne av de ansatte, bare unntaksvis vil være tilstrekkelig. I forarbeidene til den nye arbeidsmiljøloven i 2005 ble det likevel framholdt at det ikke helt kan utelukkes at kollektivt samtykke gjennom tariffavtalene etter omstendighetene vil kunne tilfredsstille personopplysningens krav til samtykke. Den nærmere rekkevidden av et slikt samtykke er etter vår kjennskap fortsatt et uavklart spørsmål i norsk rett. Tillatelse til å behandle personopplysninger I spørreundersøkelsen stilte vi spørsmål om hvorvidt samtykke anvendes ved innføring av kontrolltiltak i arbeidslivet. I figur 4.3 har vi gjengitt svarene til norske arbeidstakere som har elektroniske kontrollsystemer på jobben, totalt sett. Vi har i en egen søyle også framstilt svarene fra de som har flåtestyring, for å se om disse skiller seg fra gjennomsnittet. I figuren ser vi at det er kun små forskjeller mellom de som har flåtestyring og gjennomsnittet når det gjelder spørsmålet om arbeidsgiver har fått tillatelse via samtykke til å behandle personopplysninger. I begge gruppene er det bare en mindre andel som svarer at de har gitt arbeidsgiver samtykketillatelse til dette. En litt større Figur 4.3 Har arbeidsgiver fått tillatelse til å behandle opplysninger om deg som framkommer gjennom dette systemet? 41 Se personopplysningsloven § 8 f. �� andel svarer at de har gitt kollektivt samtykke til dette, for eksempel via tillitsvalgte.42 I begge gruppene svarer cirka halvparten at samtykke ikke er grunnlaget for behandling av opplysninger om ansatte som framkommer gjennom bedriftens ulike kontroll- og overvåkingssystemer. Det er også en vesentlig andel som svarer at de ikke husker om de har fått spørsmål om dette. Inntrykkene vi sitter med etter intervjuer av tillitsvalgte og verneombud fra de ni case-virksomhetene, bekrefter bildet i figur 4.3. Så langt vi har kunnet bringe på det rene, er det ingen av virksomhetene som har innhentet samtykke fra hver enkelt ansatt som blir omfattet av det aktuelle systemet. I avtalen fra anleggsbedriften er det nedfelt at samtykke gis gjennom X’ tillitsmannsapparat, altså en form for kollektivt samtykke. Inntrykket fra flere av de øvrige case-virksomhetene er også at den lokale avtalen som er signert av tillitsvalgte, betraktes som et «godkjentstempel» og samtykke til bruk av det aktuelle systemet. I tillegg ble det lagt vekt på betydningen av lokale avtaler som begrenser bruken av personopplysninger fra disse systemene. Dette viser at selv om Datatilsynet og Personvernnemnda stiller seg skeptisk til bruk av samtykke i arbeids forhold, spiller samtykke (eller samtykke-liknende mekanismer, for eksempel dataavtaler) likevel en viss rolle ved innføring av elektroniske kontrolltiltak i virksomhetene. 4.5 Tillit til behandling av personopplysninger Spørreundersøkelsen fra 2010 viste at norske arbeidstakere generelt har stor tillit til regelverket på personvernområdet og til at arbeidsgiver følger gjeldende regler for behandling av personopplysninger i arbeidsforholdet. Det er få som er bekymret for at personopplysninger om dem i jobbsammenheng skal komme på avveie (Bråten 2010). I figur 4.4 har vi framstilt svarene på spørsmålene om tillit til behandling av personopplysninger blant de som har flåtestyring i arbeidet,43 og hovedbildet er det samme som for norske arbeidstakere generelt. Til tross for at flåtestyring genererer en stor mengde persondata i løpet av en arbeidsdag, så ser vi at det bare er en liten andel (9 prosent) som er bekymret for at personopplysninger i jobbsammenheng skal komme på avveie. Vi ser også at andelen som i liten grad stoler på at arbeidsgiver følger gjeldende regler for behandling av personopplysninger i arbeidsforholdet, er tilsvarende lav (9 prosent). Fagbevegelsen har ved ulike anledninger tatt til orde for at kollektivt samtykke i mange tilfeller kan bidra til å styrke personvernet i arbeidslivet, og har vist til lange tradisjoner for kollektive avtaler i norsk arbeidsliv. Men som påpekt over, finnes det altså ingen lovhjemmel for et kollektivt samtykke når det gjelder behandling av personopplysninger. 42 Spørsmålene var formulert slik at man skulle svare på en skala fra 5 (i svært stor grad) til 1 (i svært liten grad). I figuren har vi slått sammen kategoriene 4 og 5 til «i stor grad», kategori 3 har vi definert som «i noen grad» og kategori 1 og 2 er slått sammen til «i liten grad». 43 66 Godt og vel 70 prosent av de som har flåtestyring svarer at de stoler på at arbeidsgiver følger gjeldende regler på dette området. Figur 4.4 Tillit til behandling av personopplysninger, N=404. Når det gjelder data fra flåtestyringssystemer, så lagres og oppbevares disse ofte hos leverandørene av disse systemene. Tilgang til data gis etter avtale, via passord til beskyttet område på server. Som vi har sett tidligere i dette kapitlet, er tillitsvalgtes bekymring først og fremst knyttet til hvem og hvor mange som gis tilgang til data fra systemet. Jo flere som gis tilgang, jo større er sjansene for at informasjon misbrukes eller kommer på avveie. Betydningen av å regulere dette i lokale avtaler framholdes som viktig av flere tillitsvalgte. Eksempelvis har avtalen i renholdsbedriften et eget avsnitt om sikkerhetstiltak med henvisning til personopplysningsloven. Den tillitsvalgte var i dette tilfellet svært opptatt av at det må etableres et sikkert system for oppbevaring og bruk av persondata fra systemet, fordi: Systemet gjør det mulig å hente ut mye informasjon om kjøremønster for eksempel – ulike personopplysninger. Vi må ha et strengt regime og avtalefestet hvilke opplysninger som skal brukes og hvordan – hvis ikke ville det blitt anarki! Lokale kjøreledere ville misbrukt dette i stor grad dersom det ble åpnet for det. Som tidligere beskrevet, inneholder avtalen i renholdsbedriften også regler om at dersom opplysninger fra elektronisk kjørebok eller flåtestyring skal brukes til andre formål, for eksempel HMS-tiltak og kundedokumentasjon, så skal dette være etter avtale med den ansatte. Dersom det skulle bli aktuelt, så kan arbeidstakeren la seg representere av tillitsvalgt eller verneombud. Den tillitsvalgte har imidlertid sjelden opplevd personalsaker hvor slike data kommer opp som et tema. Det ble dessuten pekt på at disse dataene også kan være til fordel for ansatte, særlig når det gjelder dokumenta sjon overfor skattemyndighetene: �� Elektronisk kjørebok kan også være til den ansattes fordel når det gjelder dokumenta sjon overfor skattemyndighetene og privat bruk av bil. Få er klar over at de kan liknes etter skjønn dersom skatteetaten mener bilen brukes privat, og da kan disse dataene være et motbevis for en ærlig arbeidstaker. Lagring av data fra feltteknologier Opplysninger som samles inn ved bruk av feltteknologier, blir som oftest lagret på et eget passordbeskyttet område hos leverandørene av disse systemene. Ifølge pol § 28 skal den behandlingsansvarlige ikke lagre personopplysninger lenger enn det som er nødvendig for å gjennomføre formålet med behandlingen. Opplysningene skal slettes når formålet er gjennomført dersom fortsatt lagring ikke er regulert i annen lovgiving. Av de tre lokale avtalene vi har fått tilgang til, er det bare avtalen i Transport 1 som har satt tidspunkt for sletting av data. Tidspunktene varierer for ulike typer data: kjøreog hviletidsdata skal slettes etter ett år i henhold til forskrift, mens opplysninger om kjøreadferd og lokasjonsdata ifølge avtalen skal slettes etter to år. I flere av case-virksomhetene var innføringen av en feltteknologi ganske nytt, og flere holdt på med å installere og implementere systemet. Inntrykket fra intervjuene var at tillitsvalgte på intervjutidspunktet ikke var særlig opptatt av hvor lenge dataene skulle oppbevares eller hvordan disse skulle slettes. Kan hende vil tillitsvalgte blir mer oppmerksom på dette etter hvert som systemene blir tatt i bruk og dataene samlet inn. Ansatte vil kanskje også få økt interesse for hvor lenge og hvordan dataene fra feltteknologiene lagres etter hvert som slike systemer blir mer vanlig. Eller det kan gå den motsatte veien; at man får en tilvenningseffekt der de kritiske spørsmålene både til registrering, lagring og sletting av informasjon stilner eller uteblir. I mange tilfeller vil feltteknologien være programmert til å samle inn langt mer informasjon enn hva som er nødvendig. Blant de tillitsvalgte som ble intervjuet, var det få som ga uttrykk for bekymring omkring innsamling av overskuddsinformasjon og hva denne eventuelt kunne brukes til. De lokale avtalene sier ofte ikke noe om hvilke opplysninger som skal registreres, bare hva som er formålet med innføring av feltteknologi. 4.6 Oppsummering I dette kapitlet har vi sett på tema knyttet til ansattes medvirkning ved innføring av flåtestyring og andre former for feltteknologi lokalt i virksomhetene. Vi har også sett nærmere på innholdet i lokale avtaler om bruk av flåtestyring. Oppsummeringsvis vil vi framheve følgende: 68 • Den såkalte GPS-saken og oppsigelsen i Avfallsservice AS har fått stor betydning for det lokale partssamarbeidet omkring innføring av feltteknologier. Saken gir et viktig bakteppe for tillitsvalgtes vurderinger omkring innføring og bruk av feltteknologier i virksomhetene. • I spørreundersøkelsen svarer 48 prosent av de som har flåtestyring at det er utarbeidet avtaler/retningslinjer for dette. Videre svarer 62 prosent av disse at ansatte og/eller tillitsvalgte har deltatt i avtaleutformingen. • I intervjuene med tillitsvalgte kommer det fram flere eksempler på lokale partsbaserte prosesser omkring utarbeiding av lokale avtaler for bruk av den aktuelle feltteknologien. Prosessene har i mange tilfeller vært både arbeidskrevende og strukket seg ut i tid, men de blir ansett som svært viktige. • Betydningen av en sterk klubb, erfarne tillitsvalgte og et godt partssamarbeid ble framholdt som viktig for å få på plass gode lokale avtaler om det aktuelle systemet. • Tillitsvalgte er særlig opptatt av å få inn i avtalene bestemmelser om hvem som skal ha tilgang til informasjon fra flåtestyringssystemet, samt å begrense mulighetene til å bruke personopplysninger fra systemet i personalsaker, slik tilfellet var i Avfallsservice AS. • Vi finner også eksempler på hvordan partenes enighet omkring en felles avtale kan bidra til å øke oppslutningen omkring bruk av feltteknologi og slik bidra til å forhindre sabotasje fra de ansatte og urettmessig bruk fra ledelsens side. • Individuelt samtykke er et viktig prinsipp i dagens personvernlovgivning, men blir vurdert som problematisk i arbeidsforhold. I spørreundersøkelsen svarer 8 prosent av de som har flåtestyring i arbeidet, at de har gitt arbeidsgiver særskilt tillatelse til å behandle opplysninger som framkommer om dem gjennom dette systemet. 19 prosent svarer at de kollektivt (for eksempel via sine tillitsvalgte) har gitt samtykke til dette. 54 prosent svarer at arbeidsgiver aldri har spurt om dette, mens 19 prosent svarer at de ikke husker eller ikke er sikre på om de har gitt arbeidsgiver en slik tillatelse. • Arbeidstakere som har flåtestyring, har stor tillit til at arbeidsgiver følger gjeldende regler for behandling av personopplysninger i arbeidsforholdet, og det er få som er bekymret for at personopplysninger i jobbsammenheng skal komme på avveie. • Et par av virksomhetene har erfart at feltteknologier har blitt innført som følge av krav fra oppdragsgivere i anbudsprosesser. Økt konkurranseutsetting og anbudskrav kan være en viktig pådriver for at stadig flere virksomheter innfører ulike former for mobile kontroll teknologier. �� 70 5 Arbeidsmiljøkonsekvenser I dette kapitlet diskuterer vi spørsmålet om hvilke konsekvenser feltteknologier har for ansattes arbeidsmiljø. Vi er opptatt av at dette spørsmålet må belyses innenfor de ulike kontekster hvor disse systemene er tatt i bruk, og i relasjon til hva som kjennetegner arbeidsmiljøet for øvrig. Det er naturlig å anta at innføringen av feltteknologier kan bidra til å forsterke både positive og negative sider ved et arbeidsmiljø. Følgelig kan effektene på arbeidsmiljøet variere mellom virksomheter og bransjer hvor slike systemer er tatt i bruk. I prosessmodellen som ble presentert i figur 1.1 i kapittel 1, satte vi inn arbeidsmiljøkonsekvenser som en fjerde fase. Arbeidsmiljøkonsekvenser er en boks som kan romme svært mange sider av arbeidsmiljøet. I spørreundersøkelsen stilte vi spørsmål om effekter både når det gjelder organisatoriske, psykososiale og relasjonelle sider ved arbeidsmiljøet. Spørsmålene ble stilt i form av påstander, hvor respondentene skulle svare hvor enig eller uenig de var i de ulike påstandene på en skala fra 5=helt enig og 1=helt uenig. Som tidligere beskrevet er det bare 156 respondenter som har vurdert disse påstandene. Vi har derfor valgt å forenkle framstillingen i figurene i dette kapitlet, slik at de som har svart 4 og 5 på en påstand er slått sammen til «enig», de som har svart 3 er «verken enig eller uenig», mens de som har svart 1 og 2 er slått sammen til «uenig». I tillegg kommer de som har svart «ikke sikker».44 Nedenfor framstiller vi svarene fra ansatte som har flåtestyring i arbeidet, og vi bruker historier og betraktninger fra det kvalitative materialet for å illustrere hva dette kan dreie seg om i praksis. 5.1 Organisatoriske arbeidsmiljøkonsekvenser I figur 5.1 har vi samlet spørsmålene som omhandler effekter på det organisatoriske arbeidsmiljøet, slik som kontroll og autonomi i arbeidshverdagen og på fritiden. Innledningsvis pekte vi på litteratur som viser at hvordan ansatte betrakter et system, også kan ha betydning for hvordan de opplever det. Dersom overvåkingen framstår som nødvendig og legitim, så er den også som oftest mer akseptert blant de ansatte (Sewell et al. 2012). Følgelig kan negative reaksjoner komme sterkere til uttrykk i situasjoner Det var også mulig å svare «uaktuelt» på disse påstandsspørsmålene om arbeidsmiljøkonsekvenser. Disse har vi utelatt fra figurene 5.1-5.3. 44 �� hvor de ansatte ikke betrakter flåtestyring eller andre former for feltteknologier som nødvendige styringsverktøy for arbeidsgiver. Figur 5.1 Organisatoriske arbeidsmiljøkonsekvenser av flåtestyring. Lavest N=101. Nødvendig styringsverktøy for arbeidsgiver? Thompson (2003) legger vekt på at overvåkingsformene i arbeidslivet først og fremst er en del av ledelsens verktøy for å kontrollere arbeidet. Han framholder at hensikten med slike systemer er å sørge for at det oppstår selvdisiplin i arbeidet. Arbeidsgivers argumenter om behov for kontroll med virksomheten kan bidra til å legitimere innføringen av ulike kontroll- og overvåkingssystemer (Sewell et al. 2012). Flåtestyring og andre former for feltteknologier blir ofte framholdt som nødvendige styringsverktøy i virksomheter der ansatte utfører mesteparten av arbeidet utenfor fast arbeidssted, og som har mange kjøretøy ute i trafikken. I figur 5.1 ser vi at de som deltok i spørreundersøkelsen, er delt i synet på hvorvidt det aktuelle flåtestyringssystemet er et nødvendig styringsverktøy for arbeidsgiver. 39 prosent er enig, mens 36 prosent er uenig i denne vurderingen. De resterende stiller seg nøytral til denne påstanden, eller svarer at de ikke er sikre. I kapittel 3 så vi at innføringen av flåtestyring og andre former for feltteknologier i case-virksomhetene var begrunnet med et behov for økt effektivitet, ruteoptimalisering og reduserte drivstoffkostnader gjennom forbedret kjørestil. Enkelte av de tillitsvalgte tok også til orde for at økt kontroll med de ansatte var en viktig begrunnelse for ledelsen når det gjaldt innføring av flåtestyring og andre former for feltteknologier i virksomhetene. Følgelig varierer tillitsvalgtes vurderinger av hvorvidt disse systemene er nødvendige styringsverktøy for arbeidsgiver eller ikke. 72 Blant de som ble intervjuet, var den tillitsvalgte i anleggsbedriften mest positiv til bruk av en feltteknologi som styringsverktøy, der formålet var å samle produksjonsdata: Det er en fordel å ha dette i bilene, vi driver salting, strøing og brøyting. Vi kan også sjekke når det ble saltet/brøytet ved for eksempel en ulykke. Systemet dokumenterer at jobben er gjort også overfor veieierne. Det dokumenterer rettidig brøyting og at friksjonen er innenfor det som er avtalt. Systemet gir beskjed om hvor mye salt/ grus som er lagt på per kvadratmeter (konserntillitsvalgt anlegg). Det ble også lagt vekt på at anleggsbedriften leier inn flere lokale underentreprenører til å utføre ulike oppdrag, slik som strøing, brøyting og salting, og at det er nødvendig å få dokumentasjon på at disse utfører arbeidet i tråd med hva som er avtalt. Før man innførte flåtestyringssystemet og fikk loggført arbeidet, var det mange tilfeller der man stilte seg tvilende til om enkelte underentreprenører faktisk hadde utført arbeidet i tråd med kontrakten. Tidligere var det begrensede muligheter for å kontrollere dette nærmere. I flere av de andre case-virksomhetene framholdt også tillitsvalgte at ulike feltteknologier kunne ha noen positive effekter når det gjaldt hensynet til tidsbruk og produktivitet. Eksempelvis ble det i den ene transportbedriften pekt på at det kan være praktisk å vite hvor bilene er dersom man trenger en bil ved retur av varer som har blitt levert feil, eller dersom det er tomgods som skal være med tilbake. I slike tilfeller ga flåtestyringssystemet ordrekontoret muligheter til å kontakte sjåføren i den bilen som var nærmest til å utføre oppdraget. Den tillitsvalgte var imidlertid kritisk til detalj nivået i flåtestyringssystemet, og ga klart uttrykk for at det er fullt mulig å utføre slike ad hoc-oppdrag på en tilfredsstillende måte uten å ha informasjon om hvor bilene er til enhver tid. Det aktuelle systemet gir informasjon om bilenes posisjon hvert 15. sekund. Økt kontroll og mindre fleksibilitet i arbeidet? Ansattes handlingsrom og mulighetene for å utøve skjønn i gjennomføringen av arbeidet, er et sentralt tema innenfor arbeidslivsforskningen. Gallie (2007) peker på hvordan ulike fagtradisjoner – med utgangspunkt i ulike teoretiske perspektiver – betrakter mulighetene for å utøve skjønn i arbeidet som avgjørende for individets selvrealisering, trivsel, kreativitet, arbeidsmotivasjon og for lojaliteten til arbeidsgiver. Sosialpsykologisk forskning har også vist at mulighetene for å utøve skjønn bidrar til å motvirke arbeidspress og reduserer risikoen for negativt stress og påfølgende helseplager, som for eksempel høyt blodtrykk. Gallie skriver følgende om betydningen av å kunne utøve skjønn i arbeidet: «It (discretion) is generally regarded as one of the most central factors, if not the most central, for the wider quality of working life» (s. 105). �� Ansattes muligheter for å utøve skjønn i gjennomføringen av arbeidsoppgavene, er ifølge Gallie essensielt i vurderingen av kvaliteten på arbeidslivet, og kan variere mellom ulike yrkesgrupper, bransjer og sektorer, og mellom ulike land. Som vi har vist i kapittel 2, er hensikten med å innføre flåtestyring og andre former for feltteknologier nettopp knyttet til ønsket om bedre kontroll både med virksomhetenes kjøretøy og med mobile arbeidstakere. Utbredelsen av feltteknologier kan dermed ha som konsekvens at ansatte som jobber utenfor fast arbeidssted mister mye av mulighetene for å utøve skjønn i arbeidet, ved at beslutninger som angår arbeidsoppgavene nå i større grad blir overført til arbeidsledere og ansatte ved kontoret. Ifølge arbeidslivsforskningen som ble referert over, innebærer en slik utvikling en forringelse av arbeidsforholdene, med reduserte muligheter for selvrealisering samt tap av trivsel, kreativitet, arbeidsmotivasjon og redusert lojalitet til arbeidsgiver. Det kan også gi økt arbeidspress og negativt stress, noe vi fikk flere eksempler på i det kvalitative materialet. I figur 5.1 ser vi at 31 prosent er enig i at virksomhetens bruk av flåtestyring bidrar til å gi arbeidsgiver for stor kontroll med hvordan arbeidet utføres. I de neste avsnittene ser vi nærmere på hva dette kan innebære og spør om en effekt av feltteknologier er at ansatte opplever økt kontroll og mindre fleksibilitet og autonomi i arbeidet. Kommunale hjemmebaserte tjenester De kommunale hjemmetjenestene er en virksomhet som på flere måter skiller seg fra de øvrige case-virksomhetene, både når det gjelder sektor og type arbeidsoppgaver. I dette tilfellet ble PDA innført med formål om å skape en lettere arbeidshverdag for ansatte i hjemmetjenesten samtidig som brukernes interesser skulle bli ivaretatt på en sikker måte. I intervjuene ble det lagt vekt på at innføringen av PDA på mange måter har gjort arbeidshverdagen lettere, men at det samtidig er noen utfordringer når det gjelder tekniske løsninger. På PDAene ligger nå alle arbeidslister som viser hvilke brukere den ansatte skal til. Her ligger også helsejournaler og muligheter for å få fram tidligere journaler. PDAen brukes aktivt i løpet av hjemmebesøket ved at man gjør notater og skriver journaler, dersom det ikke er for mye som skal skrives. Mange synes at PDAen egner seg dårlig hvis man skal skrive mye tekst. I slike tilfeller foretrekker mange å bruke stasjonær pc med vanlig tastatur, som finnes ved basen. Arbeidslisten viser detaljerte prosedyrer for hva som skal gjøres hos den enkelte bruker. Arbeidsoppgavene må utføres i den rekkefølgen som kommer fram på PDAen. En arbeidsoppgave må kvitteres ut før den neste kommer fram – dette gjelder også arbeidsoppgaver inne hos én og samme bruker. Flere informanter i hjemmetjenesten framholder at dette er tungvint – det gir liten helhetlig oversikt over hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres både hos den enkelte bruker og i løpet av arbeidsdagen totalt sett. Mange opplever at de har mistet mye av fleksibiliteten når det gjelder utføringen av arbeidet hos den enkelte bruker. Både arbeidsoppgavene og rekkefølgen på disse er lagt inn på PDAen, og det er få muligheter for å endre på dette dersom man ikke er godt kjent med brukeren og 74 hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres hjemme hos den enkelte. I arbeidet med mennesker har nettopp det å bruke skjønn ofte vært framholdt som viktig for å kunne gjøre en kvalitativt god jobb. Vårt case illustrerer hvordan feltteknologier på mange måter kan bidra til å redusere den autonomien og det skjønnsmessige handlingsrommet som ofte har vært framholdt som viktig for ansatte i hjemmebaserte tjenester. Transport I virksomheten som vi har kalt Transport 1, var den tillitsvalgte opptatt av at det generelt var langt mer kontroll knyttet til arbeid i transportbransjen nå, sammenliknet med situasjonen for noen år tilbake. Han pekte på at kontrollen hadde økt både fra myndighetene og fra arbeidsgiver, i tillegg er det mer kontroll av varene som transporteres både når det gjelder kvantitet og kvalitet (skade etter transport). Sjåførene kjører faste ruter, og det er gjort avtaler med kundene om leveringstidspunkt, eksempelvis mellom kl. 10 og 11. Den tillitsvalgte framholder at sjåførene ofte opplever de detaljerte tidsplanene som økt kontroll og en kilde til stress i arbeidet. Tidsavvik kan oppstå av ulike grunner, og sjåføren må gjøre rede for hva som er årsaken til dette. Et eksempel kan være at alle varer først kommer inn til hovedlageret, hvor de sammenstilles og klargjøres for utkjøring. Allerede her kan det oppstå forsinkelser. Sjåføren må vente på at varene kommer inn, og kan dermed bli forsinket allerede fra morgenen av. Den tillitsvalgte beskriver følgene av forsinkelser slik: Så fort du er litt på etterskudd i jobben, så er du i en særstilling. Alle maser når man blir litt forsinket – sjåførene har mange å forholde seg til: kjøreleder, kundene, salgsavdelingen og så videre. Flere sjåfører velger å ikke ta telefonen når de ser at det er kjørekontoret som ringer – det blir fort mye mas. Den tillitsvalgte stiller seg kritisk til at flåtestyringssystemet har gitt kjørekontoret sanntidsinformasjon om hvor sjåføren og bilen befinner seg, og til at terskelen for å ringe og mase i mange tilfeller er svært lav. Tillitsvalgte i den andre transportbedriften (Transport 2) gir også tilsvarende uttrykk for at innføringen av feltteknologier har gitt kjørekontoret økt kontroll over sjåførene. Han sier det på denne måten: Det er en uting når ledere ringer og sier ’ser at PDAen står stille’ og spør hvorfor. I en av bedriftene som driver med elektromontasje, har de gjennom den lokale avtalen prøvd å begrense ledelsens muligheter til å bruke sanntidsinformasjon til å holde kontroll med hvor de ansatte befinner seg. Avtalen innebærer at det bare er i de tilfeller hvor de ansatte henvender seg til ledelsen med spørsmål om hvilke biler som er i nærheten, eksempelvis hvis de trenger å låne utstyr, at ledelsen kan gå inn og se på posisjoneringen. I dette tilfellet sender GPSen opplysninger om posisjon hvert 5. minutt. Den tillits valgte understreker at ledelsen derfor ikke vil få opplysninger om den nøyaktige �� p osisjonen til en bil som er i bevegelse, men at det er tilstrekkelig med informasjon til å gi opplysninger om hvilke biler som er i nærheten av hverandre ved behov. Kontroll på fritiden I spørreundersøkelsen svarer 25 prosent at de er enig i påstanden om at flåtestyringssystemet gir arbeidsgiver muligheter til å kontrollere hva de gjør når de har fri, mens 58 prosent er uenig i dette (fig 5.1). Det at én av fire opplever at flåtestyring gir arbeidsgiver muligheter til å kontrollere hva de gjør når de egentlig har fri, må sies å være et høyt tall. Dette indikerer at mange arbeidsgivere følger med på hvor og når ansatte parkerer bilen før en friperiode. Både NTF, som organiserer innenfor transportnæringen, og EL & IT Forbundet, som blant annet organiserer elektrikere og montører, forteller at de får henvendelser med saker der medlemmer har blitt ringt opp av arbeidsgiver når de egentlig har fri, og fått spørsmål om hvorfor bilen står parkert, eller om hvorfor de har valgt å kjøre én rute framfor en annen. GPS-sporing i bilene gjør slik overvåking mulig, og det gir arbeidsgiver en mulighet for overvåking av ansatte som går ut over arbeidssfæren og inn i ulike sosiale kontekster hvor ansatte befinner seg. Slike eksempler underbygger påstander om at grensene mellom arbeidsliv og privatliv er i ferd med å viskes ut i deler av arbeidslivet, og at arbeidsgivers kontrollsystemer trenger inn i stadig flere sosiale sammenhenger (jf. Lyon 2001; McCahill & Norris 2002; Thompson 2003). Kummen (2008) finner tilsvarende effekter når det gjelder å tøye grensene mellom arbeid og fritid ved bruk av mobil e-post. Internasjonale sammenlikninger viser at Norge er det landet i Europa hvor flest opplever regelmessig å bli kontaktet av arbeidsgiver på fritiden (NOA 2007). NOA påpeker at hvor stor betydning denne kontakten har for opplevelsen av arbeid-familie-balansen, vil variere mye mellom bransjer og mellom yrkesgrupper. Mens arbeidstakere i noen yrkesgrupper kan oppleve at arbeidsgiver tar kontakt for å gi en beskjed, kan arbeidstakere i andre yrkesgrupper bli bedt om å komme på jobb når de egentlig har fri (for eksempel i helsesektoren). Mens det siste vil kunne ha store effekter på fritiden, familielivet og sosiale forpliktelser, vil det første som oftest ikke medføre like store problemer. NOA framholder likevel betydningen av å ta begge disse formene for kontakt alvorlig. Begge krever at arbeidstaker er tilgjengelig for arbeidsgiver utenfor normal arbeidstid. I en nasjonal studie fant vi at menn oftere enn kvinner utfører ulike arbeidsoppgaver når de egentlig har fri, noe som blant annet må ses i lys av at kvinner og menn jobber innenfor ulike næringer (Bråten et al. 2008). Når det gjelder feltteknologier, vil arbeidsgiver også i mange tilfeller kunne skaffe seg opplysninger om hvor ansatte befinner seg når de egentlig har fri. Slike teknologier påvirker ikke bare arbeid-familie-balansen, men kan også ha konsekvenser for ansattes personlige integritet. Det er likevel ingen av de tillitsvalgte vi intervjuet som fortalte at de ofte fikk tilbakemeldinger om at feltteknologien har gitt arbeidsgiver økt kontroll med hva 76 ansatte gjør på fritiden. De tillitsvalgte viste til at flåtestyringssystemet er knyttet til kjøretøyet, og at når man parkerer dette for dagen, opphører også arbeidsgivers kontroll muligheter. I busselskapet ble det understreket at det ikke er noen av sjåførene som disponerer bussen på fritiden, og ofte overlates denne til neste sjåfør på en holdeplass i løpet av ruta. Flåtestyringssystemet gir derfor ikke arbeidsgiver noen muligheter for kontroll med ansatte når de ikke er fører av bussen. Det samme gjelder for de andre case-virksomhetene. I flere av virksomhetene ble elektronisk kjørebok innført for å imøtekomme skattemyndighetenes dokumentasjonskrav. Et av formålene var da også å redusere privat bruk av tjenestebil, i tråd med skattereglene. Tillitsvalgte både i renholdsbedriften, i anleggsbedriften og i elektromontasje forteller at privat bruk av bil, utstyr og verktøy har vært et problem, men at den elektroniske kjøreboka har bidratt til å redusere dette. Den tillitsvalgte i anleggsbedriften forteller at det tidligere ikke var uvanlig at ansatte «lånte» med seg maskiner og utstyr hjem i helgene, for eksempel for å jobbe dugnad på idrettsplassen. Nå er det et mer byråkratisk system rundt privat lån av utstyr – det er fortsatt mulig å låne, men ofte både enklere og b illigere å leie andre steder. I elektromontasje framholdes det at den elektroniske kjøreboka har medført noen praktiske problemer, eksempelvis må lærlinger plukkes opp 100 meter nede i gata fra hovedkontoret om morgenen for å være på den sikre siden når det gjelder skatteregler for privat bruk av bil. Det opplevdes dessuten som tungvint å måtte reise hjem for å skifte bil før man henter i barnehagen og handler middagsmat på nærbutikken. I elektromontasjebedriften er, ifølge den tillitsvalgte, ledelsen også enig i at dette er tungvinte løsninger, men at de ønsker å ha en praksis som er i tråd med skattemyndighetenes krav. Enkelte kan oppleve at arbeidsgiver på denne måten har fått økt kontroll med hva de gjør på fritiden, men flere blant de tillitsvalgte vi intervjuet understreket at dette generelt ikke er noe problem. Tillitsvalgte og verneombud i de ni case-virksomhetene får i alle fall få tilbakemeldinger om at ansatte opplever økt kontroll på fritiden som følge av feltteknologien. Men som vi så i figur 5.1, er det altså én av fire i spørreundersøkelsen som svarer at flåtestyring har gitt arbeidsgiver økt kontroll med hva de gjør når de egentlig har fri. I enkelte av de lokale avtalene som vi har fått tilgang til, er dessuten bruk av flåte styringsfunksjonen eksplisitt omtalt, noe som kan begrense opplevelsen av at arbeids giver har fått økt kontroll over fritiden. Som vi så kapittel 4, regulerer avtalen i renholdsbedriften bruk av data fra flåtestyringsfunksjonen på følgende måte: «Flåtekontrollfunksjonen viser et øyeblikksbilde av hvor den enkelte bil befinner seg… Personell som styrer oppdrag har tilgang til disse data og kan nyttiggjøre seg denne funksjonen til planlegging og ruteoptimalisering. Opplysningene skal ikke brukes til annet enn planlegging og ruteoptimalisering. Ansatt-id vil framstå som anonyme når data brukes til planlegging og ruteoptimalisering.» �� Ved forhåndsavtalt velferdspermisjon, eksempelvis ved legebesøk, kan ansatte midlertidig slå av flåtekontrollfunksjonen, noe som reduserer arbeidsgivers muligheter for kontroll med ansatte utenom arbeidstiden. Den tillitsvalgte er svært klar på at hensikten med flåtestyringsfunksjonen kun er å sikre en mer effektiv drift; Ruteoptimalisering – noen annen grunn til å bruke flåtestyringsdelen finnes ikke. 5.2 Psykososiale arbeidsmiljøkonsekvenser Organisatoriske forhold refererer til hvordan arbeidet og virksomheten faktisk er organisert og hvordan arbeidet er lagt til rette. Bruk av flåtestyring og andre former for feltteknologier vil være en del av de organisatoriske forholdene i virksomhetene. De organisatoriske forholdene påvirker ofte hvordan ansatte opplever det psykososiale arbeidsmiljøet på godt og vondt. Arbeidstilsynet definerer psykososiale problemer som opplevde belastninger, særlig i samspillet mellom kolleger eller kunder, eller i arbeidet (www.atil.no). I spørreundersøkelsen stilte vi flere spørsmål om hvordan virksom hetens bruk av flåtestyring virket inn på psykososiale sider ved arbeidsmiljøet. Svarene er framstilt i figur 5.2. Her ser vi at påstanden om at dette er en kilde til trygghet i omgangen med kunder, klienter, brukere, elever og liknende, er det utsagnet som får størst oppslutning. Hele 61 prosent mener at virksomhetens bruk av flåtestyring er en kilde til trygghet i omgangen med eksterne aktører. Andelene som mener at dette er en kilde til stress i arbeidet eller som opplever det som krenkende, ligger på henholdsvis 25 og 24 prosent. I de neste avsnittene presenterer vi noen eksempler fra intervjuene som kan bidra til å kaste lys over hva dette dreier seg om i praksis. Figur 5.2 Psykososiale arbeidsmiljøkonsekvenser. Lavest N=114. 78 En stressende arbeidshverdag – eksempel fra et busselskap Sykefraværet innenfor transportnæringen har ligget på et høyt nivå over tid, sammenliknet med andre næringer (www.nav.no). Undersøkelser har vist at bussjåfører er en yrkesgruppe med økt helserisiko knyttet til arbeidsforhold (EU-OSHA 2011; Schjøtt 2002). Blant annet har yrkesmessig stress og stressrelatert sykdom med høyt syke fravær vært forbundet med denne typen arbeid. Fysiske og ergonomiske belastninger i forbindelse med bussjåførenes arbeidshverdag, er også godt dokumentert (op.cit.). Stressrelatert sykdom kan knyttes til antall år i yrket, og bussjåfører med lang ansiennitet har økt risiko for arbeidsrelatert sykdom og sykefravær (Schjøtt 2002). Det kan pekes på flere negative faktorer i bussnæringen som bidrar til den økte helserisikoen. Økt trafikktetthet, kortere beregnet kjøretid per rute og lav kontroll over egen arbeids situasjon er eksempler. Krav til flåtestyringssystemer ved anbudskonkurranser er forhold som bidrar til å forsterke disse negative faktorene. Vi har intervjuet tillitsvalgte og verneombud i et busselskap som har erfaringer på dette området. Krav om flåtestyring I det aktuelle busselskapet ble flåtestyring innført i forbindelse med anbud og krav fra oppdragsgiver om at tilbyderne må ha flåtestyring for å delta i anbudskonkurransen. Systemet er installert i samtlige busser som tilhører selskapet, og er basert på en omfattende registrering av alle tekniske data ved bussen. En GPS gir bussens nøyaktige posisjon i sanntid, og en sensor registrerer alle bussens bevegelser og fart, og derigjennom sjåførenes kjøreadferd. I tillegg finnes det sanntidsinformasjon på holdeplassene, som formidles fra GPSen i bussen. Her gis det informasjon om når neste buss er forventet til holdeplass, og i tillegg finnes det et elektronisk billettsystem i bussene som gir nøyaktig tid for når bussen faktisk var på holdeplassen. Punktlighet er sterkt vektlagt i anbudet, og det blir gitt bøter ved forsinkelser – ganskestore bøter, ifølge den tillitsvalgte. Anbud har gitt økt stress Tillitsvalgte og verneombud forteller om en stressende arbeidshverdag. Anbud og nøyaktige tidsregistreringer gjennom flåtestyring og sanntidsregistering på holdeplass har økt stressnivået blant sjåførene. Vonde skuldre og vond nakke har blitt gjengangere, og sykefraværet har økt. Sjåførenes arbeidstid er et av hovedelementene selskapene konkurrerer på i anbudsprosessene, og presset karakteriseres som enormt. Kjøre- og rutetid er nøyaktig beregnet som en del av anbudsbetingelsene – verken selskapet eller sjåførene har muligheter til å påvirke dette i særlig grad. Slik legger anbudene mye av rammene for bussjåførenes arbeidshverdag – de er med andre ord bestemt av en tredjepart som ikke har arbeidsgiveransvar. Dette gir en stor utfordring når det gjelder arbeidsmiljø og mulighetene for tilrettelegging for individuelle behov. Tillitsvalgte legger vekt på betydningen av �� å følge nøye med på hvilke krav som legges inn i anbudene, og å være kritisk til beregningene av blant annet rutetider. Hovedverneombudet peker på at det virker som om personvernet nesten forsvinner i disse anbudsprosessene: «Det er nærmest snakk om en førerløs buss, der sjåføren blir en brikke i et nådeløst tids- og budsjettspill». De elektroniske tidsmålingene har bidratt til at tid og tidsavvik har fått stor oppmerksomhet. Dette virker stressende, og sjåførene opplever at de har mistet mye av fleksibiliteten. Nå måles tidsavvik på ulike strekninger av ruta fortløpende. Tidligere kunne sjåførene i større grad kjøre inn tidsavvik som hadde oppstått på enkelte deler av ruta. Selv erfarne sjåfører som ikke lett lar seg stresse, opplever nå stress knyttet til fortløpende tidsmålinger, hvor selv det som må regnes som små avvik, rapporteres til oppdragsgiver. Avvik på to minutter eller mer skal det gjøres rede for skriftlig. Hovedverneombudet framholder at systemet er satt opp slik at man blir svært oppmerksom på små tidsavvik, noe som i seg selv virker stressende. Tids- og ruteplanene gir lite rom for avvik, og hindringer underveis som gir forsinkelser i ruta, er en vesentlig kilde til stress. Liten tid til personlige gjøremål Personlige gjøremål, som for eksempel å gå på toalettet, blir det ofte ikke tid til mellom rutene, fordi man da må ta inn igjen forsinkelser før neste rute. Muligheter for en kaffekopp og en kort prat med kolleger (i tillegg til et nødvendig ærend på toalettet før neste rute) er noe mange sjåfører ønsker seg. Hovedverneombudet etterlyser definerte krav til pauser og tilgjengelighet til toalett, og understreker at det må gis muligheter til å forlate bussen for et nødvendig ærend. Dette må imidlertid inn som en del av arbeidsplanen. Ifølge den tillitsvalgte er det lite rom for private gjøremål i løpet av arbeidsdagen for en bussjåfør: Rutene våre gir ikke rom for så mange ekstra avstikkere. Bussjåføren må holde ruteplanen som er strengt definert, og kan ikke etter eget skjønn velge å ta pauser eller gjøre avstikkere. Eksemplet fra busselskapet viser tydelig hvordan kundekrav og anbudsprosesser har bidratt til økt tidspress og stress i bussjåførenes arbeidshverdag, og hvordan krav om flåtestyring har bidratt til å forsterke dette presset. I en kartleggingsundersøkelse av renholdsbransjen, gjorde vi liknende funn når det gjelder kundenes bidrag til å legge press på ansattes arbeidsbetingelser gjennom anbudskonkurranser hvor pris er eneste kriterium som vektlegges (Trygstad et al. 2011). Disse eksemplene viser at det er behov for et kundeperspektiv og diskusjoner omkring kundenes ansvar når det gjelder utviklingen i ansattes arbeidsmiljø i anbudsutsatte bransjer. Det er også i disse bransjene at feltteknologier brukes i dag, og hvor det er grunn til å anta en eskalerende bruk de nærmeste årene. 80 Intensivering – eksempel fra hjemmebaserte tjenester Det er ikke bare i de anbudsutsatte virksomhetene tillitsvalgte og verneombud forteller om økte krav til effektivitet. Erfaringene fra de kommunale hjemmebaserte tjenestene har flere fellestrekk med de anbudsutsatte virksomhetene når det gjelder økt intensivering av arbeidshverdagen. Erfaringene blant de som vi intervjuet, er at innføringen av PDA har bidratt til en intensivering av arbeidsdagen, med flere hjemmebesøk og større oppmerksomhet omkring tidsbruk. Hovedtillitsvalgt beskriver situasjonen slik: De som jobber ute hos pasientene, erfarer ofte at tiden som er satt av er for knapp. Må ha flere pasienter nå enn tidligere. Innføringen av PDA skulle gi en optimaliserings- og effektivitetsgevinst, noe som medførte at alle fikk flere pasienter inn på ruta si. I et annet intervju utdypes utfordringene knyttet til arbeidsintensivering, tidsbruk og påfølgende frustrasjoner på følgende måte: Med PDAen er alt så styrt etter klokka. PDAen har ført til frustrasjon både når det gjelder tidsbruk og tekniske problemer. Det tekniske er det bygd opp gode rutiner for. Får hjelp når man ber om det. Men forståelsen for tiden er det vanskelig å gjøre noe med (verneombud, hjemmebaserte tjenester). Som en konsekvens av at tiden hos brukerne ikke strekker til, blir det ofte heller ikke tid til lunsjpause. Matpakka må spises i bilen, underveis til neste bruker. Generelt blir det lite tid til pauser i løpet av arbeidsdagen. Antallet brukere som skal besøkes i løpet av en arbeidsdag, kan variere mellom seks og ti, mens de som har aftenvakt, gjerne må innom 22 til 25. Verneombudet peker på at man bør ta høyde for at det kan skje ting underveis når man jobber med mennesker, men at mange av de ansatte nå har blitt svært opphengt i tidsmålingen og tidsestimatene for hver bruker. Dette har i seg selv blitt et stressmoment i arbeidet. Vi vil også peke på en konsekvens når det gjelder tilrettelegging for ansatte med særskilte behov, som den hovedtillitsvalgte har erfart som følge av innføringen av PDA og økt arbeidsintensivering. Ved innføringen av PDA, har alle ansatte i hjemmetjenesten fått en tettere tidsplan. En arbeidsliste med x antall brukere som skal besøkes i løpet av en dag, er lagt inn på PDAen. Den tillitsvalgte har erfart at ledelsen ikke har vært villig til å redusere antallet hjemmebesøk per dag for å avlaste en ansatt som trenger tilrettelegging i arbeidet. Fagforeningen har etter hvert fått ganske mange saker om dette, men erfarer at ledelsen utviser liten vilje til å se på løsninger som kan avlaste arbeidstakere som har behov for tilrettelegging. Den hovedtillitsvalgte framholder at PDAen nå i stor grad styrer både arbeidsorganiseringen og arbeidssituasjonen til ansatte i hjemmetjenesten. Denne utviklingen har etter hennes vurderinger flere negative sider når det gjelder tidspress og stress samt muligheter for tilrettelegging i arbeidet. Dette er konsekvenser som nå etter hvert kan avleses i økt sykefravær. �� Flåtestyring kan også synliggjøre tidsbruk – eksempel fra renhold Renhold er i likhet med transport en bransje der pris- og tidsberegninger på oppdragene spiller en viktig rolle for hvordan renholderens arbeidsdag blir. I litteratur om arbeidsmiljøutfordringer innenfor renhold pekes det blant annet på at tidspresset i bransjen er stort, og at det er knyttet vesentlige utfordringer til helse, miljø og sikkerhet (Skilbrei 2009; Enerhaug et al. 2008; Trygstad et al. 2011). Dessuten viser analyser av SSBs levekårsdata fra 2006 at renholdernes arbeidsmiljø i stor grad er preget av fysiske og ergonomiske belastninger, så vel som psykososiale og arbeidsorganisatoriske utfordringer (NOA 2008). I spørreundersøkelsen kom det fram informasjon om at drøyt 60 prosent er uenig i påstanden om at flåtestyringssystemet i seg selv er en kilde til økt stress i hverdagen (figur 5.2). I renholdsvirksomheten fant vi eksempel på hvordan den tillitsvalgte mente at flåtestyringssystemet var positivt som et verktøy for å dokumentere tidspress og en hektisk hverdag for renholderne. Den aktuelle renholdsvirksomheten har montert flåtestyring i samtlige service-/ patruljebiler. Disse benyttes av team som består av to personer, og som driver ordinært renhold eller vaktmestertjenester. Et slikt team kan utføre renhold hos mellom 10 og 16 kunder i løpet av en dag. Tillitsvalgte framholder at tidspresset på renholderne er stort. Et datasystem estimerer hvor lang tid det tar å rengjøre et bygg, men erfaringene er at dette ofte ikke stemmer med virkeligheten. Det er behov for et system som registrerer faktisk tidsbruk på ulike oppdrag, men man ønsker å se på andre løsninger enn tradisjonelle stemplingsur. Selv om ulike systemer for tidsregistrering også har et overvåkings- og kontrollaspekt, er den tillitsvalgte klar på at det er ikke først og fremst overvåking som bekymrer medlemmene. En større utfordring er knyttet til arbeidsmengde og at renholderne har alt for mye som skal gjøres innenfor den fastsatte tiden. Det pekes på at ansatte innenfor temporært renhold som benytter servicebiler, er de som er mest presset på tid. Alle ekstraoppgaver og forsinkelser som oppstår i løpet av en arbeidsdag (eksempelvis kø og trafikale problemer, moppevask, utstyr og produkter som må hentes på lageret, osv.), skaper problemer innenfor dette tidsregimet. Selv om det er tariffestet at kjøretid er en del av arbeidstiden, så er det mye annet som også stjeler tid i løpet av en arbeidsdag. Kjøretiden er dessuten basert på at det ikke er noen trafikale problemer, og at korteste vei mellom to oppdrag benyttes. Den estimerte kjøretiden er ofte et problem, da den ikke tar hensyn til reelle forhold. Det er heller ikke uvanlig at den estimerte kjøretiden blir delt på to, i og med at det er to renholdere per bil – selv om en slik praksis neppe er i tråd med gjeldende tariffbestemmelser. Den tillitsvalgte understreker at dokumentasjon av tidsbruk er en av de store arbeidsmiljøutfordringene innenfor renholdsbransjen i dag, og stempling er en ordning som kan avhjelpe dette. I renholdsvirksomheten var den tillitsvalgte positiv til innføringen av flåtestyring i servicebilene, fordi dette ville gi dokumentasjon på hvor lang tid oppdrag og kjøring mellom ulike oppdrag faktisk tar. Tillitsvalgte legger vekt på at flåtestyring kan ha både 82 positive og negative sider, men at når det gjelder renhold, så gir det også muligheter til å skaffe dokumentasjon på tidsbruk som virksomheten godtar. Virksomhetens bekymring for at ansatte sluntret unna, ble ifølge den tillitsvalgte raskt motbevist da flåtestyringssystemet ble innført for renholderne: At folk skulle gå tidlig hjem fra jobben ble satt fram som en bekymring da systemet ble tatt i bruk, men dette er ikke noe problem i renhold. Snarere tvert imot. Vi fikk da dokumentert at renholderen reiser hjemmefra kl 05.30 og er hjemme kl 16.30. Så bruk det gjerne som en dokumentasjon på arbeidstid! Et liknende eksempel på hvordan PDAen hadde bidratt til å synliggjøre tiden det tar å forflytte seg mellom ulike brukere, fant vi også i kommunale hjemmebaserte tjenester. Men som beskrevet i avsnittet over, så har bruk av PDA medført økte krav om effektivitet og påfølgende tidspress og stress. Bruk av PDA kan synliggjøre tid, men det har i tillegg gitt ledelsen muligheter til å kontrollere effektiviteten til den enkelte, noe som ikke oppleves som like positivt: Det har aldri blitt fokusert på at vi også må forflytte oss mellom brukerne. Nå blir det i alle fall bekreftet at vi forflytter oss mellom brukerne. Det er positivt at det kommer fram, for vi har ikke blitt trodd på dette. Men det er også enkelt for kommuneadministrasjonen daglig å lese av om vi er effektive nok, eller springer fort nok (verneombud). I de virksomhetene vi har intervjuet som har tatt i bruk PDA, blir det altså pekt på både positive og negative effekter på arbeidsmiljøet. Både i transportvirksomhetene og i hjemmebaserte tjenester finner vi eksempler på hvordan PDAen på mange måter har forenklet arbeidshverdagen, men samtidig har den også blitt mer rigid og tidsstyrt, med påfølgende stress og mas dersom man av en eller annen grunn ikke greier å holde tidsplanen. Oppleves som krenkende I spørreundersøkelsen stilte vi spørsmål om ansatte opplevde bruken av flåtestyring som krenkende. Som nevnt i kapittel 1, er vi her altså opptatt av de ansattes subjektive opplevelser av feltteknologier. I figur 5.2 ser vi at 24 prosent er enig i påstanden om at dette oppleves som krenkende, mens 59 prosent svarer at de er uenig i en slik påstand. Flåtestyring kan samle store menger persondata og gir dessuten ledelsen muligheter for å følge med på bevegelsene i sanntid, og én av fire svarer altså at de opplever dette som krenkende. Det bør bemerkes at spørsmålet om hvorvidt man opplever seg krenket, er ganske sterkt, og forbindes med en alvorlig situasjon. Det at én av fire sier at de opplever flåtestyring som krenkende, må i så henseende sies å være en betydelig andel. �� Når det gjelder case-virksomhetene, så forteller imidlertid tillitsvalgte og verneombud om få tilbakemeldinger eller episoder hvor ansatte har opplevd virksomhetens bruk av feltteknologier som personlig krenkende. Det har vært noen episoder hvor ansatte har gitt beskjed om at de synes det blir litt vel mye overvåking fra ledelsens side, men det har ikke oppstått noen saker som tillitsvalgte eller verneombud har måttet ta videre, til for eksempel AMU. Det kan tyde på at de som svarer at de opplever feltteknologier som krenkende i spørreundersøkelsen, ikke nødvendigvis bringer dette videre til sine tillitsvalgte eller verneombud. Hovedinnvendingen mot feltteknologier i case-virksomhetene har, så langt vi har kunnet bringe på det rene, vært knyttet til bruk av dataene og bekymringer for om ledelsen vil prøve å bruke disse i en eventuell oppsigelsessak. Gjennom retningslinjer og lokale avtaler for tilgang til og bruk av dataene har man likevel kommet fram til løsninger som tillitsvalgte og verneombud mener vil forhindre slik bruk av opplysningene. Ellers ble det vist til at hvordan overvåkingen blir og hvordan den oppleves, i stor grad vil avhenge av de som sitter og følger med på informasjonen. Et par eksempler fra hjemmebaserte tjenester kan illustrere hvordan oppfatninger om krenkelse må ses i en større sammenheng, men hvor bruk av feltteknologier utgjør et viktig element i denne større sammenhengen: Jeg har ikke hørt at noen har kalt det krenkende å bli tidsmålt gjennom PDA, men mange er misfornøyd med at menneskelig omsorg skal måles i tid. Dette gjør at man ikke får tid til å følge opp pasientene på en ordentlig måte (hovedtillitsvalgt). Jeg har opplevd at arbeidsgiver har tatt ut lister på enkeltansatte for å se på tidsbruken, dette oppleves som fotfølging. Det er uttalt at systemet ikke skal brukes på denne måten, men vi har flere eksempler på at det gjøres likevel. Har en mistanke om at arbeidsgiver bruker dette mer til overvåking enn det vi tror (plasstillitsvalgt). I en av virksomhetene som driver elektromontasje, fikk vi eksempel på hvordan tillits valgte har satt ned foten mot å abonnere på en varsling dersom bilen beveger seg ut av et bestemt geografisk område. Varslingstjenesten innebærer i dette tilfellet at det automatisk blir sendt en e-post til ledelsen for å varsle om at bilen beveger seg ut av det definerte området. Den tillitsvalgte er imidlertid svært skeptisk til en slik løsning, og mener at ledelsen viser stor kreativitet når det gjelder bruk av slike data. Om en slik varslingstjeneste mente den tillitsvalgte følgende: «En slik varsling vil være krenkende – dette er personopplysninger og ikke noe arbeidsgiver kan gjøre hva de vil med». Exit Intervjuene i case-virksomhetene gir også eksempler på hvordan ansatte ikke uten videre godtar arbeidsgivers bruk av feltteknologier for å overvåke ansatte. I virksomhetene som driver elektromontasje, ble det vist til at enkelte har valgt å slutte i jobben som følge av arbeidsgivers overvåking. Hircshmans (1970) typologier om «voice, exit or lojality» har blitt brukt for å anskueliggjøre ansattes reaksjoner når organisasjonen 84 ikke svarer til deres behov eller forventninger. Med utgangspunkt i disse, finner vi altså flere eksempler på at ansatte velger «exit» når arbeidsgivers overvåking gjennom bruk av feltteknologier oppleves som krenkende, noe følgende sitater illustrerer: De yngre slutter lettere og finner seg en ny jobb. Vi har hatt eksempler på at unge har sluttet fordi de har vært misfornøyde med arbeidsgivers overvåking. Det er vanskelig å rekruttere nye – dette er noe arbeidsgiver er fullt klar over og tar innover seg (tillitsvalgt). Med henvisning til saken i Avfallservice: Vi kommer ikke til å godta noe slikt. Da blir det kollektiv oppsigelse fra alle elektrikerne dersom det skulle skje. Det er vanskelig å rekruttere elektrikere (tillitsvalgt). I disse to tilfellene vises det til at elektrikere er en etterspurt yrkesgruppe og at arbeidsgiver har problemer med å rekruttere nye når noen slutter. Dette gir elektrikerne gode forhandlingskort, og det har i disse to virksomhetene bidratt til å begrense arbeidsgivers bruk av de overvåkingsmulighetene som finnes i feltteknologier. Trygghet Vi har tidligere sett at i spørreundersøkelsen svarer over halvparten at virksomhetens bruk av flåtestyring er en trygghet i omgangen med kunder, klienter, brukere, elever og liknende. Flåtestyring gir arbeidsgiver informasjon om hvor kjøretøyet og ansatte befinner seg i sanntid, og de kan tilkalle hjelp dersom det skulle oppstå farlige situasjoner, eksempelvis ran eller voldsepisoder. I case-virksomhetene er likevel ikke trygghetsaspektet ved flåtestyring særlig framtredende. De tillitsvalgte vi intervjuet, fortalte at opplevelsen av trygghet ved bruk av flåtestyring kan være viktig for enkelte ansatte, men at dette er et tema som i liten grad var framme i diskusjoner mellom ledelsen og tillitsvalgte omkring bruken av feltteknologier i virksomhetene. I busselskapet og ett av transportselskapene ble vi dessuten fortalt at arbeidsgiver har valgt ikke å abonnere på alarmtjenesten, som er et tilbud fra leverandøren av flåtestyringssystemet, og som kunne gitt de ansatte en ekstra trygghet i arbeidet. Det samme gjaldt de hjemmebaserte tjenestene, hvor arbeidsgiver ikke har tatt i bruk alarmfunksjonen som en del av PDAen. Dersom det skulle oppstå en ubehagelig eller vanskelig situasjon ved et hjemmebesøk, må den ansatte ringe inn til basen med ordinær telefon og be om assistanse. �� 5.3 Har det noen betydning for tilliten? I spørreundersøkelsen stilte vi spørsmål om hvorvidt virksomhetens bruk av flåtestyring bidrar til å svekke tillitsforholdet, til ledelsen, til kollegene og til kunder, klienter, brukere, elever o.a. Svarene, som er framstilt i figur 5.3, viser at det er en relativt liten andel som mener at flåtestyringssystemet i seg selv bidrar til å svekke tillitsforholdene. Likevel ser vi at en av fire er enig i at dette systemet har bidratt til å svekke tillitsforholdet til ledelsen. I case-virksomhetene fikk vi noen eksempler som kan bidra til å belyse hva dette kan dreie seg om. Figur 5.3 Flåtestyring og effekter på tillitsforhold. Lavest N=108. Tillit til ledelsen – eksempler fra transport Tillit til ledelsen er et sentralt element ved innføring og bruk av feltteknologier i casevirksomhetene. I intervjuene med tillitsvalgte er det særlig to forhold som vektlegges: For det første hva som kjennetegner samarbeidsforholdene mellom ledelsen og tillitsvalgte i virksomhetene generelt. Dette påvirker hvilke prosesser man har i forkant av innføringen. For det andre hvordan ledelsen bruker systemet og hvem i ledelsen som har tilgang til opplysningene. I den ene transportbedriften forteller tillitsvalgte at ansatte har vært svært skeptisk til innføringen av flåtestyring, og at dette i stor grad skyldes tidligere erfaring med overvåking og kontroll i bedriften. Den tillitsvalgte fortale at det i 2004 ble innført et leveringssystem hvor leveringer skulle registreres elektronisk. Klubben hadde da kjennskap til to liknende bedrifter som hadde gode erfaringer med dette leveringssystemet, og var i utgangspunktet ikke skeptisk til å innføre det i egen virksomhet. De tillitsvalgte 86 hevder imidlertid at det ble gitt mangelfull informasjon om at det i dette tilfellet også var snakk om å innføre en klokke i systemet, som viste tidspunktet for levering. Systemet ga da helt andre muligheter for kontroll av tid enn hva tillitsvalgte hadde forutsett. I intervju ble det framholdt at ledelsen hadde utnyttet det handlingsrommet et skifte av ledervervet i klubben ga til å innføre det nye leveringssystemet med tidsregistrering: «Den nye klubblederen ble lurt trill rundt, og klokka ble snikinnført». Den tillitsvalgte vi har intervjuet, forteller at ledelsen har brukt tidsregistreringene bevisst. Informasjon om tidspunkt for levering sammenstilles med de opplysningene sjåføren gir, og avvik må forklares. Erfaringene fra måten dette leveringssystemet ble innført på, har bidratt til at ansatte nå er svært skeptisk til flåtestyringssystemet som skal innføres i samtlige biler i løpet av 2012. Den tillitsvalgte legger til at han også ser flere positive sider ved disse systemene, men han er bekymret for økt stress, press og mindre fleksibilitet for sjåførene i utføringen av arbeidet. Mange uforutsette ting kan skape forsinkelser, eksempelvis leveringskø ved rampe, trafikkø, eller dårlige kjøreforhold som følge av været. Dette tar ikke systemene hensyn til. «Leveringstiden hos kunden er fast, og er den samme uansett årstid og trafikale problemer», mente den tillitsvalgte. Det andre forholdet som flere tillitsvalgte trakk fram når det gjelder tillit til ledelsen, var hvordan flåtestyringssystemet brukes og hvem i ledelsen som har tilgang til informasjonen. Generelt ble det påpekt at man gjerne har liten tillit til mellomledere når det gjelder håndteringen av disse systemene. Eksempelvis ble det i den ene transport bedriften vist til at ruteplanleggerne i enkelte tilfeller kunne være nærmest nådeløse, og at den tillitsvalgte derfor var skeptisk til å innføre et flåtestyringssystem som vil gi disse økt makt. Den tillitsvalgte framholdt at skepsisen til innføringen av flåtestyring i stor grad var knyttet til bekymringer for at dette skal misbrukes blant enkelte i transportledelsen. Han tror at mange ikke greier å motstå fristelsen til å bruke informasjonen fra dette systemet mot den enkelte sjåfør i ulike sammenhenger. Avtale om hvordan ulovlig bruk av data kan medføre disiplinære reaksjoner I anleggsbedriften og i renholdsbedriften fant vi eksempler på at partene i den lokale avtalen har nedfelt regler om at urettmessig bruk av data fra flåtestyringssystemet kan ha konsekvenser for den aktuelle lederen. I avtalen fra renhold var dette formulert slik: «Ved ulovlig bruk av data framkommet gjennom elektronisk kjørebok/flåtestyring, vil dette kunne medføre disiplinære konsekvenser». I protokollen fra møtene er det nedfelt at partene er enige om at innføring av flåtestyring og elektronisk kjørebok bør gjøres på en slik måte at tillitsforholdet mellom ansatt og leder opprettholdes, noe som også gjentas i selve avtalen. �� I renholdsbedriften er den tillitsvalgte svært klar på at man ønsket å begrense mellomledernes utidige bruk av sanntidsinformasjonen i flåtestyringssystemet: Det er ikke snakk om å gi tillatelse til at det første en leder gjør er å slå på pcen for å se hvor alle medarbeiderne befinner seg… Avtalen er at en ansvarlig kjøreleder i hver region skal ha innsyn i kjørebøker og flåtestyring. Den tillitsvalgte i busselskapet ga uttrykk for samme bekymring når det gjaldt ledelsens håndtering av sanntidsdata fra flåtestyringssystemet. Det ble framholdt at man gjennom avtalen aktivt har prøvd å begrense informasjonstilgangen: Vi har prøvd å begrense muligheten for at noen sitter hjemme og ringer direkte til sjåføren for å spørre om hvorfor han er forsinket på ruta. I virksomheten som driver elektromontasje, har klubben vært opptatt av å begrense adgangen til hvem som skal kunne se bilene i sanntid: Vi har fått inn i avtalen at det kun er driftsselskapet og de som leder arbeidet – ressurskoordinatorene – som skal kunne gå inn og se hvor bilene befinner seg. Ledelsen ønsket i utgangspunktet at det skulle være fritt fram for alle ansatte å se hvor bilene var til enhver tid. Nå er denne retten til innsyn redusert til kun de som trenger dette i sin jobb (tillitsvalgt). I dette tilfellet har arbeidsgiver bare muligheter for innsyn i de elektroniske kjøre bøkene dersom tillitsvalgte er til stede, med andre ord gir avtalen arbeidsgiver et svært begrenset innsyn i de elektroniske kjørebøkene. Arbeidsgiver ønsket opprinnelig å bruke flåtestyring og elektronisk kjørebok til å måle tid og tidsbruk. En slik ordning ville ikke klubben gå med på, og avtalen er at tillitsvalgte må være med dersom arbeidsgiver skal se nærmere på opplysningene fra de elektroniske kjørebøkene. Tillitsvalgte har tilgang til loggen over hvem som og når noen har vært inne og sett på informasjon fra elektronisk kjørebok/flåtestyring, og kan slik se om arbeidsgiver bryter avtalen om innsyn. Tilsvarende var den tillitsvalgte i anleggsbedriften svært klar på at man lokalt har inngått en avtale om hvordan data fra flåtestyringssystemet skal brukes, og at brudd på denne vil få konsekvenser ved at man da vil kreve at det blir fjernet. Tillit til kolleger, kunder og brukere I spørreundersøkelsen kommer det fram at det bare er en mindre andel som mener at flåtestyringssystemet har noen negativ innvirkning på tillitsforholdet til kolleger (12 prosent) eller til kunder, klienter, brukere eller liknende (8 prosent) (fig. 5.3). Dette inntrykket bekreftes også i det kvalitative materialet. Det er ingen som har erfart at tillitsforholdet mellom kolleger eller til kundene svekkes som følge av virksomhetens bruk av feltteknologier. Det framholdes at ledelsen i enkelte av virksomhetene har 88 ønsket å koble data fra flåtestyringssystemet til lønnssystemet og bonus for økt effek tivitet. I én av virksomhetene ønsket ledelsen å offentliggjøre disse resultatene for å skape konkurranse mellom de ansatte. Disse planene var likevel ikke blitt realisert, og den tillitsvalgte var skeptisk til hvilke konsekvenser det eventuelt ville ha når det gjaldt de kollegiale forholdene. I flere av de andre virksomhetene, blant annet renhold og hjemmebaserte t jenester, ble det pekt på et økende krav til rapportering og kvittering for utført arbeid. I de hjemmebaserte tjenestene var det flere ansatte som har reagert på at tidsbruken har så stor oppmerksomhet i arbeidet med brukerne. Den hovedtillitsvalgte forteller hvordan brukertid registreres, og at man via PDAen sender kvittering (statusmelding) når man er ferdig hos en bruker. I mange tilfeller blir det lite med tid til å spise lunsj i løpet av en arbeidsdag. Lunsjpausen er ikke betalt arbeidstid, og de ansatte registrerer denne på PDAen. Ifølge tillitsvalgte har dette skapt mange reaksjoner blant de ansatte, som opplever at de møter lite forståelse hos ledelsen. Den hovedtillitsvalgte sa det på følgende måte: Vi møter lite forståelse hos ledelsen for dette – de går da ofte etter tidsbruken og kommenterer hvis det er brukt fem minutter for mye hos en pasient. Ledelsen gjør et stort poeng ut av at det ikke skal brukes mer tid hos pasienten enn det som ligger i vedtaket. Det er mange ledere som sjekker tidsbruken hos sine ansatte – dette får vi ofte tilbakemelding om (hovedtillitsvalgt). Erfaringene fra de kommunale hjemmebaserte tjenestene illustrerer hvordan bruk av feltteknologier kan hevdes å bidra til innføring av en «stoppeklokkementalitet», som har vært svært omdiskutert i arbeidet med mennesker. Feltteknologier og forhåndsdefinerte tids- og arbeidslister har på mange måter erstattet de tidligere metodene med manuell tidsmåling av ulike arbeidsoperasjoner, som særlig fant sted i industrien. I flere av case-virksomhetene har vi funnet eksempler på hvordan tidsmålinger og tidsavvik får stor oppmerksomhet ved bruk av feltteknologier og digitale tidsmålinger av kjøretid og ulike arbeidsoperasjoner. 5.4 Oppsummering I dette kapitlet har vi tatt for oss spørsmålet om hvilke konsekvenser feltteknologier har for ansattes arbeidsmiljø. Dette er et omfattende spørsmål, og kapitlet er på ingen måte uttømmende når det gjelder å belyse feltteknologienes betydning for ansattes arbeidsmiljø. Vi har vært opptatt av at dette spørsmålet må belyses innenfor de ulike kontekster hvor feltteknologier er tatt i bruk, og i relasjon til hva som kjennetegner arbeidsmiljøet for øvrig. En antakelse er at innføringen av feltteknologier kan bidra �� til å forsterke både positive og negative sider ved et arbeidsmiljø. Spørreundersøkelsen inneholdt spørsmål om effekter relatert til både organisatoriske og psykososiale sider ved arbeidsmiljøet. For å illustrere hva dette kan dreie seg om i praksis, har vi supplert svarene fra spørreundersøkelsen med informasjon fra det kvalitative materialet. Oppsummeringsvis vil vi legge vekt på følgende: • I spørreundersøkelsen svarer 39 prosent av de som har flåtestyring at de oppfatter dette som et nødvendig styringsverktøy for arbeidsgiver. I intervjumaterialet kommer det fram at tillitsvalgte er delt i synet på om dette er et nødvendig styringsverktøy eller ikke. De fleste framholder at feltteknologier kan ha noen positive effekter når det gjelder tidsbruk og produktivitet, men at det også er flere utfordringer knyttet til bruken av dette. • Ved å presentere eksempler fra ulike virksomheter, illustrerer vi hvordan bruk av feltteknologier kan bidra til at ansatte som jobber i felt, opplever økt kontroll og mindre fleksibilitet og autonomi i arbeidet, fordi flere beslutninger som angår arbeidsoppgavene er blitt overført til ansatte i administrasjonen. • Økt kontroll på fritiden synes ikke å være noe stort problem i de virksomhetene vi har intervjuet. Feltteknologien er knyttet til virksomhetens biler og verktøy, og gir ikke muligheter for å kontrollere ansatte når de ikke benytter seg av dette. Flere har likevel fått redusert mulighetene til å bruke tjenestebil i fritiden, men dette har i mange tilfeller vært intensjonen bak innføringen av elektronisk kjørebok og flåtestyring. • Psykososiale problemer handler om opplevde belastninger, særlig i forholdet til kundene, eller i arbeidet. Dette påvirkes ofte av de organisatoriske forholdene, som feltteknologiene er en del av. Ved hjelp av eksempler fra to av case-virksomhetene, busselskapet og hjemmebaserte tjenester, som begge er arbeidsintensive og kunde-/ brukerorienterte virksomheter, illustrerer vi hvordan bruk av feltteknologier kan bidra til økt tidspress og stress i arbeidshverdagen. • Feltteknologier vurderes ikke entydig negativt når det gjelder tidspress, i renholdsvirksomheten la den tillitsvalgte vekt på at flåtestyringssystemet var positivt som et verktøy for å dokumentere tidspress og en hektisk arbeidshverdag for renholderne. • I spørreundersøkelsen er det en vesentlig andel (24 prosent) som sier seg enig i påstanden om at virksomhetens bruk av flåtestyring oppleves som krenkende. I det kvalitative materialet er det likevel få blant de tillitsvalgte og verneombudene som kan fortelle om tilbakemeldinger eller episoder hvor ansatte har opplevd virksomhetens bruk av feltteknologier som personlig krenkende. Enkelte tilbakemeldinger om dette har det likevel vært, og i virksomhetene som driver elektromontasje, ble 90 det vist til at ansatte har valgt å slutte i jobben som en følge av at de har opplevd overvåkingen som ubehagelig. • Opplevelse av trygghet i arbeidssituasjonen er en viktig arbeidsmiljøeffekt av flåtestyring. I spørreundersøkelsen svarer over 60 prosent at dette er en trygghet i omgangen med kunder, klienter, brukere, elever o.a. I case-virksomhetene er likevel ikke trygghetsaspektet ved flåtestyring særlig framtredende. • Tillit til ledelsen framstår som viktig ved innføring og bruk av feltteknologier i case-virksomhetene. Det er særlig to forhold som vektlegges: for det første hva som kjennetegner samarbeidsforholdene mellom ledelsen og tillitsvalgte i virksomhetene generelt, for det andre hvordan ledelsen bruker systemet og hvem i ledelsen som har tilgang til opplysningene. �� 92 6 Avsluttende drøfting Avslutningsvis oppsummerer vi hovedfunnene i denne undersøkelsen og peker på noen utfordringer når det gjelder bruk av feltteknologier i norsk arbeidsliv. Vi konsentrerer oss om tre områder som har vært vektlagt i denne rapporten; feltteknologier og impli kasjoner for ansattes personvern, feltteknologier og betydningen for arbeidsorganisering (autonomi og makt i arbeidsforholdet), og feltteknologier og konsekvenser for arbeidsmiljøet. 6.1 Feltteknologier og personvern Denne rapporten har vist at feltteknologier omfatter en rekke teknologiske systemer, blant annet flåtestyringsverktøy, elektronisk kjørebok, håndholdte forretningssystemer og digitale fartsskrivere. Dette er systemer som er laget for å samle inn, overføre, sammenstille/analysere og presentere detaljerte opplysninger om hva hver enkelt ansatt foretar seg når arbeid utføres utenfor fast arbeidssted. Poenget med feltteknologier er derfor å gjøre ansatte og aktiviteter i felt synlige for arbeidsgiver samtidig som forretningssystemer hos arbeidsgiver kan anvendes av ansatte i felt. Vi har også sett at feltteknologiprodukter består av et knippe kjerneteknologier (vanligvis GPS-tracking og navigasjon) som er omgitt av en rekke tilleggsteknologier (for eksempel bevegelsessensorer, strekkodeskannere og RFID/NFC). Teknologiene er satt sammen til systemløsninger som man kan få tilgang til over internettet. Sammen med at produktene består av ulike typer moduler, betyr dette at ny funksjonalitet relativt enkelt kan tas i bruk. Dermed kan nye opplysninger (om feltansatte og deres aktiviteter) registreres og gjøres tilgjengelig for arbeidsgiver. En del av registreringen og tilgjengeliggjøringen av opplysninger som feltteknologi produkter gjør mulig, vil foregå automatisk og kontinuerlig, det vil si uten at de ansatte er involvert i eller har kontroll over prosessen (maskin til maskin). Det er derfor rimelig å hevde at feltteknologiprodukter gir arbeidsgiver større overvåkingskapasitet enn tidligere. Dette innebærer at ansatte i felt blir synlige for arbeidsgiver hvert minutt av arbeidsdagen (for eksempel hvor de ansatte befinner seg eller har vært, og hvor de er på vei). Samtidig tilbyr feltteknologiprodukter økt kontrollkapasitet, det vil si at aktiviteter i felt synliggjøres for arbeidsgiver når spesielle hendelser, tilstander eller �� situasjoner oppstår (for eksempel at arbeidsgiver mottar en elektronisk melding når den ansatte ankommer eller forlater en viktig kunde, eller når han/hun avviker fra en forhåndsdefinert kjørerute). Ved at feltteknologi tilbyr arbeidsgiver større overvåkings- og kontrollkapasitet, utfordrer disse teknologiene personvernet til de ansatte. Spørsmålet er om (eller i hvilken grad) den nye overvåkings- og kontrollkapasiteten kommer i konflikt med de ansattes krav på personvern – er registreringen av opplysninger integritetskrenkende og fører dette til at de ansatte utsettes for uforholdsmessige belastninger i arbeidshverdagen? I denne rapporten har vi diskutert dette spørsmålet i relasjon til flåtestyring og elektronisk kjørebok. Dette har vi gjort ved å drøfte hva disse feltteknologiløsningene brukes til i utvalgte bedrifter, hvordan prosessen med innføringen av løsningene har vært og hvilke konsekvenser bruken av løsningene har hatt. Både flåtestyring og elektronisk kjørebok er basert på GPS-tracking (slik som beskrevet i kapittel 2), og begge deler inngår vanligvis som egne moduler i mer omfattende feltteknologiprodukter. Vi har derfor bare berørt en liten del av den funksjonaliteten som moderne feltteknologiprodukter normalt vil inneholde. Flåtestyring og elektronisk kjørebok gir følgelig ikke et uttømmende bilde av de personvernmessige utfordringene som feltteknologier representerer, men diskusjonen belyser likevel noen av de viktigste utfordringene som bruken av feltteknologier reiser. Her er det spesielt to hovedpunkter som det er verdt å legge merke til: 1. De empiriske funnene viser at bruken av feltteknologier (i våre case-virksomheter: flåtestyring, elektronisk kjørebok og PDA-systemer) i noen grad oppfattes som problematisk med hensyn til de ansattes personvern. Fra enkelte informanter (tillitsvalgte) rapporteres det for eksempel om at feltteknologibruken oppleves som integritetskrenkende, og at dette blant annet har ført til at enkelte ansatte har funnet seg arbeid i andre virksomheter. Det viktigste i denne sammenheng er likevel at personvernet isolert sett og i seg selv ikke framstår som den største utfordringen – slik de tillitsvalgte ser det. 2. Personvern har først og fremst betydning når det ses i sammenheng med andre utfordringer som bruken av feltteknologier reiser. Her dreier det seg særlig om spørsmål knyttet til arbeidsorganisering og arbeidsmiljø. Slik vi tolker de empiriske funnene, er det relasjonen mellom disse tre faktorene – personvern, arbeidsorganisering og arbeidsmiljø – som framstår som det springende punktet ved innføring og anvendelse av en feltteknologi. Det betyr at bruken av feltteknologier både kan sette de ansattes personvern under press (ved at det behandles flere og mer detaljerte opplysninger om arbeidsrelaterte forhold) og føre med seg en del konsekvenser for arbeidsorganisering og arbeidsmiljø. Vi har blant annet sett hvordan graden av fleksibilitet og autonomi i arbeidsutførelsen kan svekkes (men også at opplevelsen av trygghet kan styrkes), og at tidspresset i arbeidshverdagen kan intensiveres. Dette 94 indikerer at spørsmål om personvern i arbeidslivet har betydning langt ut over de problemstillingene som defineres som personvernspesifikke (personlig integritet, privatlivets fred, osv.). Med bakgrunn i funnene fra denne undersøkelsen, kan vi derfor si at hvis de ansattes personvern svekkes, er det rimelig å forvente at virkningene forplanter seg til andre sider av arbeidsforholdet, og at konsekvenser som opprinnelig var av personvernmessig karakter, etter hvert vil manifestere seg som endringer i arbeidsorganisering og arbeidsmiljø. 6.2 Konsekvenser for arbeidsorganisering og arbeidsmiljø I kapittel 2 gjorde vi rede for hvordan utviklerne av feltteknologier har som ambisjon å redusere betydningen av geografisk avstand og fysisk mobilitet som barrierer mot sentralisert ledelse og styring. Slik bærer denne teknologien i seg potensialet til i vesentlig grad å endre forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i betydelige deler av arbeidslivet. Dette har noen implikasjoner når det gjelder arbeidsorganisering og arbeidsmiljø i virksomheter som tar feltteknologier i bruk. Vi har pekt på at både innføring og bruk av feltteknologier er noe som i all hovedsak skjer på lokalt virksomhetsnivå, og at det finnes lite samlet kunnskap om konsekvensene når det gjelder arbeidsorganisering og arbeidsmiljø (Bennet 2005). Ved å presentere eksempler fra et knippe med virksomheter som har tatt i bruk ulike former for feltteknologier, har vi i denne rapporten illustrert noen konsekvenser som bruken av denne teknologien kan ha når det gjelder arbeidsorganisering og arbeidsmiljø for ulike yrkesgrupper og bransjer. Bransjenes ulike tradisjoner for bruk av ny teknologi kan ha betydning for ansattes ulike reaksjoner på innføringen av slik teknologi. Eksempelvis har elektromontører alltid forholdt seg til ny teknologi i arbeidet, mens bruk av teknologi i pleie- og omsorgsyrker er relativt nytt. Følgelig kan det å innføre feltteknologier for ansatte som er vant til å bruke teknologi i arbeidet, framstå som mindre omfattende, gi raskere tilvenning til bruk og færre negative reaksjoner, sammenliknet med ansatte som har lite erfaring med å bruke IKT i arbeidet. Avslutningsvis vil vi løfte blikket og relatere funnene i denne rapporten til antakelser om sammenhengen mellom makt, individuell frihet og autonomi i arbeidslivet. Feltteknologi og autonomi Et hovedfunn vi vil trekke fram, er hvordan intensjonene om økt kontroll med ansatte som jobber i felt bidrar til endringer i arbeidsdelingen og -organiseringen. Større vekt på �� sentral styring og redusert autonomi for ansatte som jobber i felt, er konsekvenser som framholdes i flere av intervjuene blant tillitsvalgte og verneombud i case-virksomhetene. Innenfor den kvalitative forskningen har det vært vanlig å vurdere graden av auto nomi i arbeidssituasjonen i forhold til muligheter for å være selvstendig (Svalund 2003). I diskusjoner av sammenhengen mellom endringer i overvåkingsmetoder og ansattes autonomi, kan det være hensiktsmessig å utvide denne forståelsen av hva som gir arbeidstakerne autonomi. I Makt- og demokratiutredningen redegjøres det for en slik utvidet forståelse av arbeidstakernes autonomi (Engelstad et al. 2003). Forfatterne argumenterer for at det er nyttig å skille mellom en negativ og en positiv form for frihet. Den negative friheten er strukturavhengig, i den forstand at ulike posisjoner og roller i en organisasjon gir ulike muligheter i form av myndighet og ansvarsområde. Denne formen for frihet har med makt over noe eller noen å gjøre. På den andre siden finner vi positiv frihet, som er frihet til å handle slik at vi mer eller mindre aktivt uttrykker oss i sosiale relasjoner. Gjennom denne formen for frihet gis arbeidstakerne ressurser og ofte makt til å få til en ønsket handling. Forfatterne argumenterer videre for at autonomi ikke bare viser til hvor «fri» en er med hensyn til valgmuligheter, men også hvordan denne friheten oppfattes (op.cit.). De faktiske begrensningene i handlingsfrihet vil av arbeidstakeren enten oppfattes som velbegrunnede og legitime, som en del av arbeidskontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, eller som urimelige og illegitime. Dersom de oppfattes som grunnleggende illegitime, vil arbeidstakeren ha valget mellom å tilpasse seg, protestere eller slutte (exit) i bedriften. Med henvisning til Webers forståelse av makt, legges det her vekt på at skillet mellom frihet og autonomi dreier seg om legitimitet, der noen eller noe styrer over andre, og hvor denne styringen oppleves som riktig og rimelig av de som utsettes for den (Engelstad et al. 2003; Svalund 2003). Hvis vi følger denne definisjonen av autonomi, så kan innføringen av feltteknologier tenkes å påvirke både den positive og den negative friheten til ansatte som jobber i felt. Feltteknologier kan bidra til positiv frihet ved at ansatte opplever økt trygghet i jobben og får økt handlingsevne, fordi de opplever mindre frykt for egen sikkerhet. Dessuten kan bruk av GPS gjøre det lettere for ansatte å finne fram til ulike adresser, og slik være en kilde til positiv frihet. På den andre siden kan feltteknologier bidra til negativ frihet ved endringer i arbeidsdelingen mellom ansatte i administrasjonen og ansatte i felt. Ansatte i administrasjonen får flere oppgaver knyttet til ressursfordeling, arbeidsplanlegging og fortløpende oppfølging av ansatte i felt, mens ansatte i felt får mindre frihet når det gjelder disponering av arbeidsdagen og gjennomføringen av arbeidsoppgavene. De tydeligste eksemplene på endringer i negativ frihet som følge av feltteknologier, finner vi i transportvirksomhetene og i de hjemmebaserte tjenestene. Erfaringene fra disse virksomhetene viser hvordan feltteknologier har bidratt til å redusere handlingsmulighetene til ansatte i felt når det gjelder gjennomføringen av arbeidsoppgavene, og hvordan ansatte i administrasjonen har fått økt innflytelse over det arbeidet som utføres i felt. Det handler blant annet om flere hjemmebesøk og mer 96 rigide arbeidsplaner i kommunale hjemmebaserte tjenester. I transport dreier det seg om hyppige oppringinger og endringer av ruten eller leveranser. Samtidig opplever ansatte i felt økt vekt på rapportering om årsaker til tidsavvik og krav om effektiv bruk av eventuell ledig kapasitet. Busselskapet er et eksempel på hvordan anbudsprosesser og krav fra tredjepart har bidratt til innføring av en feltteknologi og økt oppmerksomhet omkring punktlighet og tidsavvik. Dette er forhold som begrenser de handlingsmulighetene som den enkelte sjåfør har når det gjelder hvordan arbeidet skal utføres. Ruteplanleggere og ressursfordelere har fått større makt til å legge premissene for arbeidet som skjer i felt, samt å kontrollere at ansatte i felt utfører arbeidet i tråd med dette. Bussjåførene opplever på sin side mindre frihet i disponeringen av arbeidsdagen og gjennomføringen av arbeidsoppgavene. Ifølge Gallie (2007), som ble referert i kapittel 5, innebærer en slik reduksjon av mulighetene for å utøve skjønn i arbeidet en betydelig forringelse av arbeidsforholdene, og kan gi negative virkninger både når det gjelder den fysiske og den psykiske helsen hos ansatte. Legitimitet er sentralt i definisjonen av autonomi (Engelstad et al. 2003). I rapporten har vi lagt vekt på å diskutere ulike sider ved feltteknologienes legitimitet i virksomheter som har tatt dette i bruk. Her oppsummerer vi hovedfunnene og relaterer dette til legitimitet som en betingelse for autonomi. Legitimitet relateres til hvordan frihetsbegrensningene – som i vårt tilfelle er feltteknologier – oppfattes av de ansatte som omfattes av dem. Redusert handlingsrom og færre muligheter for å utøve skjønn i arbeidet vil – som vi har sett flere eksempler på – ofte være konsekvensene av at feltteknologier tas i bruk. For mange yrkesgrupper har nettopp mulighetene for å utøve skjønn i arbeidet vært ansett som et gode og bidratt til å gi yrket en status som ikke nødvendigvis reflekteres i lønnsnivået. Begrensninger i mulighetene for å utøve skjønn, kan medføre at oppfatninger om yrkets status nedgraderes, både blant de som utøver yrket og i befolkningen for øvrig. Generelt vurderer norske arbeidstakere sin innflytelse på egen jobbsituasjon som svært god (skåre 4,4 på en skala fra 1–5) (Falkum et al. 2009). Også når det gjelder innflytelsen på jobbnære forhold, slik som valg av egne arbeidsoppgaver og utførelsen av oppgavene, har det vært en utvikling mot større handlefrihet for arbeidstakerne i perioden fra 2006 til 2009 (op.cit.). Dette er en utvikling som sett ut fra et demokratisk perspektiv er svært positiv. Falkum og medforfattere påpeker at denne utviklingen er understøttet både av medbestemmelsesordningene som er forankret i lov- og avtaleverket og i de nyere ledelsesmodellene. Med henvisning til Gallie (2007) har vi tidligere påpekt at større innflytelse på jobbnære forhold er en utvikling som generelt blir betraktet som svært positiv av ulike teoretiske retninger innenfor arbeidslivsforskningen. Innføring av feltteknologier kan bidra til at denne utviklingen reverseres for en betydelig andel arbeids takere. Som vi har sett, er dette en type teknologi som tas i bruk av virksomheter i ulike bransjer og sektorer, og det er grunn til å anta at det vil komme en betydelig økning i bruken av slik teknologi. Hvilken legitimitet feltteknologiene får blant de ansatte, kan �� blant annet avhenge av hvilke handlingsrom som gis for bruk av skjønn i utføringen av arbeidsoppgavene, og kan variere for ulike yrkesgrupper og mellom bransjer og virksomheter. Som vist i kapittel 2, skjer det en stadig utvikling på området for feltteknologier, og flere virksomheter antas å ta slik teknologi i bruk for ulike yrkesgrupper som utfører arbeidet utenfor virksomhetens lokaler. For å følge med på hvordan dette området utvikler seg, kan jevnlige kartleggingsundersøkelser av omfang, funksjonalitet og erfaringer med ulike typer feltteknologier, være hensiktsmessig. Vi har konsentrert oss om kartlegging av flåtestyring og kjørebok, men en slik kartlegging bør utvides til også å omfatte andre former for feltteknologier, slik som for eksempel smarttelefon, PDA med videre. Vi antar at det skjer en eskalering når det gjelder utvikling og bruk av feltteknologier i norsk arbeidsliv. Hvordan ser dette ut om to år? Det er både et interessant og relevant spørsmål, som man etter våre vurderinger bør følge opp med jevnlige kartlegginger. Et forhold som i det empiriske materialet framstår som viktig, er hvordan innføring av feltteknologier er blitt drøftet med lokale tillitsvalgte, og hvilke begrensninger som nedfelles i eventuelle lokale avtaler når det gjelder tilgang og bruk av data fra disse systemene. Vi har presentert flere eksempler på hvordan lokalt partssamarbeid og lokale avtaler om feltteknologier må antas å ha stor betydning for hvilken legitimitet dette får blant de ansatte. Dette understreker behovet for at fagbevegelsen gir sine lokale tillits valgte tilstrekkelig opplæring og kompetanse når det gjelder å behandle spørsmål omkring innføring av feltteknologier, personvern og arbeidsmiljø lokalt i virksomhetene. Det er på dette nivået feltteknologiene utvikles og tas i bruk, og det er på dette nivået fagbevegelsen må ha nødvendig kompetanse til å møte utfordringene samt stille krav om nødvendige drøftinger og utforming av lokale avtaler.45 Partsbaserte prosesser omkring innføring av feltteknologier kan også være en viktig forklaring på hvorfor en stor andel i den kvantitative undersøkelsen svarer at de ikke opplever virksomhetens bruk av flåtestyring som krenkende (59 prosent). Uproblematisk er det likevel ikke – hele én av fire svarer at de opplever virksomhetens bruk av flåtestyring som krenkende. Vi har også eksempler på hvordan enkelte yngre arbeidstakere i elektromontasje har valgt å slutte i jobben som følge av at de ikke godtok økt overvåking som innføringen av en feltteknologi medførte. I betraktningen av overvåkingens legitimitet vil vi også trekke inn referanser til Panoptikon,46 og Foucaults argument om at ideene bak Panoptikon vil 45 Som tidligere påpekt har ikke aml krav om lokal avtale, mens Hovedavtalene mellom LO og NHO, og mellom Virke og LO, stiller krav om opprettelse av en lokal avtale dersom en av partene ønsker det. Et sosiologisk perspektiv på overvåking har ofte vært knyttet til forestillingene om Panoptikon (Lyon 2001, McCahill og Norris 2002). Særlig har dette perspektivet vært brukt på videoovervåking, som naturlig inviterer til sammenlikning med Jeremy Benthams idé fra slutten av 1700-tallet om det ideelle fengsel, Panoptikon, hvor ingen ting lot seg skjule for det overvåkende øye. Ideen var at man gjennom et arkitektonisk design (Panoptikon) kunne skape en tilstand av konstant synlighet som ville medføre handlinger som var preget av konformitet og selvdisiplin blant fangene. Selv om Panoptikon aldri ble 46 98 bre om seg og omfatte stadig nye områder av samfunnet. Det har dessuten blitt tatt til orde for at utstrakt bruk av datateknologi for å samle informasjon om enkeltindivider, gir grunnlag for å snakke om superpanoptikon – hvor det elektroniske øyet er tatt i bruk og overvåkingen skjer kontinuerlig (Lyon 2001). Feltteknologier gir muligheter for en slik kontinuerlig og detaljert overvåking av ansatte som utfører arbeidsoppgavene utenfor arbeidsgivers lokaler. McCahill og Norris (2002) argumenterer for at ideene om makt og sosial kontroll i Panoptikon har blitt dramatisk utvidet av den teknologiske utviklingen, som har gjort det mulig for «det disiplinerende blikket» å omfatte stadig større deler av samfunnet. Vissheten om at alle bevegelser i felt overvåkes og registreres gjennom bruk av feltteknologier, kan derfor være forhold som virker disiplinerende på ansatte i arbeidssituasjonen. Men det kan også tenkes at en slik overvåking som skjer automatisk, det vil si uten at den ansatte aktivt involverer seg, tas for gitt og får økt legitimitet blant de ansatte etter hvert som tiden går. For nye ansatte som kommer inn, vil feltteknologier være en del av arbeidsbetingelsene som aksepteres ved ansettelse i virksomheten. Hvilken legitimitet overvåking ved bruk av feltteknologier har blant de ansatte, kan derfor endres over tid, noe vi også fikk eksempler på i enkelte av casevirksomhetene. Den panoptiske effekten av disse systemene vil imidlertid ikke avta med tid, ettersom ansattes visshet om at de blir overvåket – ut fra forestillingene om Panoptikon – antas å virke selvdisiplinerende. Feltteknologier og arbeidsmiljø Bruk av feltteknologier skjer innenfor rammen av den enkelte virksomhet og vil ha betydning for ansattes arbeidsmiljø. Gjennom intervjuer med tillitsvalgte og verneombud, samt ved hjelp av en spørreundersøkelse blant ansatte med flåtestyring, har vi prøvd å skissere hvordan bruken av feltteknologier påvirker ansattes arbeidssituasjon på ulike måter. De mest direkte effektene som beskrives, er knyttet til endringer i arbeidsorganiseringen og arbeidsdelingen mellom ansatte i administrasjonen og ansatte i felt. Ansatte i felt opplever økt arbeidsgiverkontroll og mindre fleksibilitet når det gjelder utføringen av arbeidet, samtidig som detaljerte tidsmålinger har gjort at tid på mange måter har blitt en svært synlig faktor. Dette har i flere tilfeller gitt ansatte i felt mindre autonomi når det gjelder gjennomføringen av arbeidsoppgaver og disponering av arbeidstiden sammenliknet med tidligere. Det kvalitative materialet har også gitt oss flere eksempler på hvordan bruk av feltteknologier reiser problemstillinger som grenser opp mot andre problemstillinger fagbevegelsen har vært opptatt av på arbeidstidsfeltet, slik som for eksempel arbeidsintensivering, dokumentasjon av bygget, har disse ideene om sosial kontroll gjennom konstant overvåking blitt videreutviklet. Både hos Foucault og Giddens finnes teorier som bygger videre på ideene om Panoptikon i dagens samfunn. �� arbeidstid, fleksible arbeidstidsordninger og ikke minst relasjonen mellom arbeidstid og fritid (se for eksempel Olberg 2011). Konsekvenser av feltteknologier på de psykososiale sidene ved arbeidsmiljøet må belyses innenfor rammen av den enkelte arbeidsplass. På grunnlag av våre data vil vi avslutningsvis peke på at feltteknologier i mange tilfeller synes å forsterke utfordringer knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet, slik som opplevelse av tidspress og uheldig stress. Dette kan igjen være kilder til helseplager og sykefravær (EU-OSHA 2012). Som vi har sett, brukes feltteknologier innenfor flere næringer og for ulike yrkesgrupper, slik som for eksempel sjåfører, renholdere, montører, ambulansepersonell, håndverkere og ansatte i hjemmetjenesten. Flere av disse yrkene tilhører næringer hvor økt arbeids intensivering, økte krav til effektivitet og økt anbudsutsetting er viktige stikkord for å beskrive hovedtrekkene i utviklingen de siste 10–15 årene. I denne perioden har også servicesektoren økt betydelig når det gjelder antall ansatte, og stadig flere arbeidstakere erfarer at arbeidsgiver ønsker å innføre feltteknologi for å overvåke det arbeidet som skjer i felt. I rapporten har vi vist flere eksempler på hvordan feltteknologier kan bidra til økt tidspress og stress. Dette ble særlig vektlagt i busselskapet og i de to transportselskapene, men ble også nevnt i hjemmetjenesten og i renholdsbedriften. Tillitsvalgte, verneombud og ansatte tegner likevel ikke et entydig negativt bilde av bruken av feltteknologier. Undersøkelsen viser eksempler på hvordan tidsbruk blant renholdere og ansatte i hjemmetjenesten blir synliggjort, og mange opplever det som en kilde til mer trygghet i arbeidssituasjonen. For ansatte i hjemmebaserte tjenester har PDA – til tross for en rekke tekniske utfordringer og økt arbeidsmengde – også gitt en lettere arbeidssituasjon, ved at opplysninger om hver enkelt bruker nå har blitt tilgjengelig i felt. 100 Litteratur Andersen, R. K., Bråten, M., Gjerstad, B. & Tharaldsen, J. (2009). Systematisk HMSarbeid i norske virksomheter. Status og utfordringer 2009. Oslo: Fafo-rapport 2009:51. Article 29 Working Party, Opinion 13/2011. Geolocation Services on Smart Mobile Devices (tilgjengelig på http://ec.europa.eu/justice/policies/privacy/docs/ wpdocs/2011/wp185_en.pdf. Ball, K. (2010). Workplace Surveillance: An overview. Labor History, 51(1), 87–106. Bennett, C. (2005). Surveillance, Employment and Location. Regulating the Privacy of Mobile Workers in the Mobile Workplace. I S. O. Hansson & E. Palm (red.), The Ethics of Workplace Privacy. Brussels: P.I.E. Peter Lang. Bing, J. (2009). Samtykke til behandling av personopplysninger i arbeidsforhold. I H. Aune et al. (red.), Arbeid og rett. Festskrift til Henning Jakhellns 70-årsdag. Oslo: Cappelen Akademisk. Borchgrevink, M. (2011). Om avgrensing av arbeidsgivers styringsrett på grunn av arbeidstakers personvern – en g jennomgang av norsk rettspraksis. Oslo: Senter for rettsinformatikk, Avdeling for forvaltningsinformatikk, Universitet i Oslo. Bråten, M. (2010). Kontroll og overvåking i arbeidslivet. Oslo: Fafo-rapport 2010:22 . Bråten, M. (2008). Personvern under press – hvor går grensene i arbeidslivet? Oslo: Fafo-rapport 2008:34. Bråten, M., Andersen, R. K. & Svalund, J. (2008). HMS-tilstanden i Norge 2007. Oslo: Fafo-rapport 2008:20. ClickSoftware (2010). Networked Field Services. A ClickSoftware White Paper (tilgjengelig på http://www.clicksoftware.com/knowledge-center-white-papers.htm). Datatilsynet (2011). Hva vet appen om deg? Kartlegging av personvernutfordringer knyttet til mobilapplikasjoner (tilgjengelig på www.datatilsynet.no/Teknologi/ app/ ). Datatilsynet (2010). Bruk av sporingsteknologi i virksomheters kjøretøy. Veiledning fra Datatilsynet. ��� Enerhaug, H., Gamperiene, M., Hetle, A., Wærsted, M. & Bruusgaard, D. (2008). Arbeidsmiljø og helse i renholdsbransjen. Sluttrapport. AFI-notat 13/2008. Oslo: AFI. Engelstad, F., Svalund, J., Hagen, I. M. & Storvik, Aa. E. (2003). Makt og demokrati i arbeidslivet. Oslo: Gyldendal Akademisk. European Agency for Safety and Health at Work (2011). Managing risks to drivers in road transport. (tilgjengelig på http://osha.europa.eu/en/publications/reports/ managing-risks-drivers_TEWE11002ENN). Falkum, E., Hagen, I. M. & Trygstad, S. C. (2009). Bedriftsdemokratiets tilstand. Medbestemmelse, medvirkning og innflytelse i 2009. Oslo: Fafo-rapport 2009:35. Field Technologies Online (tilgjengelig på http://www.fieldtechnologiesonline. com/?s=topnav&p=%2fHome.mvc). Gallie, D. (2007). Task Discretion and Job Quality. I D. Gallie (red.), Employment Regimes and the Quality of Work. Oxford University Press Hircshman, A. O. (1970). Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States. Cambridge, MA: Harvard University Press. Kjølaas, C. (2010). Personvern i arbeidsforhold. Oslo: Universitetsforlaget. Kummen, Ø. (2008). Det synkroniserte arbeidslivet. Om bruk av mobil e-post og nye grenser mellom arbeid og fritid. Masteroppgave Sosiologisk institutt, Universitetet i Bergen. Lyon, D. (2001). Surveillance society. Monitoring everyday life. Buckingham: Open University Press. Marx, G. T. (1999) Measuring everything that moves: The New Surveillance at work. Research in the Sociology of Work, 8, 165–189. McCahill, M. & Norris, C. (2002). Literature Review. Working Paper No. 2. Centre for Criminology and Criminal Justice, School of Comparative and Applied Social Sciences, University of Hull. Meld. St. 29 (2010–2011). Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv. Arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit (Arbeidslivsmeldinga). Oslo: Arbeidsdepartementet. NOA (2008). Arbeidsmiljø og helse – hovedrapport. NOA (2007). Faktabok om arbeidsmiljø og helse 2007. NOU (2009: 1). Individ og integritet. Personvern i det digitale samfunnet. (Personvernkommisjonen) Oslo: Fornyings- og administrasjonsdepartementet. 102 NOU (2004: 5). Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst (Arbeidslivslovsutvalget). Oslo: Arbeids- og administrasjonsdepartementet Olberg, D. (2011), Arbeidstidsdilemmaer. Drivkrefter, interesser og konfliktlinjer på arbeidstidsområdet. Oslo: Fafo-notat 2011:16. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005). Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Oslo: Arbeids- og administrasjonsdepartementet. Ot.prp. nr. 92 (1998-99). Om lov om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven). Oslo: Justis- og politidepartementet. Schartum, D. W. & Bygrave, L. A. (2011). Personvern i informasjonssamfunnet. En innføring i vern av personopplysninger. 2. utgave. Bergen: Fagbokforlaget. Schjøtt, J. (2002). Arbeidsmiljø og jobbtilpasning blant bussjåfører. Tidsskrift for Den norske lægeforening. Nr 8 - 20. mars. Sewell, G., Barker, J. R. & Nyberg, D. (2012). Working under intensive surveillance: When does ‘measuring everything that moves’ become intolerable? Human Relations, 2012 65. SAGE Skilbrei, M-L. (2009). Fra tradisjonelt til moderne renhold: om kompetansekamper i renholdsbransjen. I K. Christensen & L. J. Syltevik (red.), Kvinners arbeid. Bergen: Unipub. Svalund, J. (2003). Organisering, autonomi og arbeidstempo. Søkelys på arbeidsmarkedet, 1. Thompson, P. (2003). Fantasy Island: a Labour Process critique of the ‘age of surveillance’. Surveillance & Society, 1(2), 138–151. Trygstad, S. C., Nergaard, K., Alsos, K., Berge, Ø. M., Bråten, M. & Ødegård, A. M. (2011). Til renholdets pris. Oslo: Fafo-rapport 2011:18. Lover og forskrifter Arbeidsmiljøloven (LOV-2005-06-17-62). Europaparlaments- og rådsforordning (EF) nr. 561/2006. Forskrift om kjøre- og hviletid m.v. (FOR-1993-09-28-910). Hovedavtalen LO - NHO 2010 – 2013. Personopplysningsloven (LOV-2000-04-14-31). ��� Vedlegg 1 Tabell V.1 Utvalgets kjennetegn og representativitet SK&O 2010 (vektet) SSB (AKU 2009, 1. kvartal) Kvinne 47 49 Mann 53 51 Total 100 100 Kjønn Alder Under 25 år 12 13 25-29 12 11 30-39 24 24 40-49 23 24 50 år og mer 29 28 Total 100 100 Sektor Privat 64 64 Offentlig 36 36 Total 100 100 Heltid 81 73 Deltid 19 27 Total 100 100 Grunnskole 6 * Videregående skole 56 61 Høyskole eller universitet lavere grad 24 30 Heltids-/deltidsansatt Høyeste fullførte utdanning (selvoppgitt) Høyskole eller universitet høyere grad 15 9 Total 100 100 N 6022 13682 Fagorganisert AKU 2008 tilleggsundersøkelse Ja 64 53 Nei 35 47 Ikke sikker 1 0 Total 100 100 N 6022 8161 * Ikke hensiktsmessig å skille grunnskole og videregående skole pga at SSBs registerbaserte utdanningskode gir alle som ikke har fullført videregående utdanning, koden grunnskole. Dette gjør at SSBs utdanningskode ikke er sammenliknbar med egenoppgitte opplysninger om utdanningsnivå for arbeidstakere med 1–2 år på videregående skole. 104 Hva skjer med arbeidsmiljøet når arbeidsgiver ønsker «å måle alt som beveger seg»? Og hva er implikasjonene for ansattes personvern? Feltteknologier gir arbeidsgiver muligheter for detaljert kontroll med ansatte som jobber utenfor virksomhetens lokaler, slik som for eksempel renholdere, vektere, elektromontører, sjåfører og ansatte i kommunale hjemmebaserte tjenester. På grunnlag av en spørreundersøkelse blant norske arbeidstakere, og intervjuer med tillitsvalgte i ni virksomheter, drøfter vi i denne rapporten utfordringer knyttet til innføring og bruk av feltteknologier for ulike yrkesgrupper. Vi gir også en framstilling av hva som kjennetegner ulike former for feltteknologier og hvordan de bærer i seg potensialet til å endre forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Mona Bråten og Tommy Tranvik Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Mona Bråten og Tommy Tranvik Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Ansattes erfaringer med feltteknologi Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo www.fafo.no 20277-omslag.indd 1 Fafo-rapport 2012:50 ISBN 978-82-7422-940-2 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20277 9/19/2012 2:29:15 PM
© Copyright 2024