bemanningshandbok - Kristianstads kommun
Hr-enheten BEMANNINGSHANDBOK OMSORGSFÖRVALTNINGEN 2016-12-21 Version 2 Innehåll 1 Inledning ............................................................................................................................................... 1 1:1 Gemensam bemanningsprocess i schemalagd verksamhet.......................................................... 1 1:2 Handbok Bemanning ..................................................................................................................... 2 1:2:1 Syfte........................................................................................................................................ 2 1:2:2 Målgrupp ................................................................................................................................ 2 2 Rollfördelning och ansvar inom bemanningsprocessen ...................................................................... 3 2:1 Verksamhetschef ........................................................................................................................... 3 2:2 Enhetschef ..................................................................................................................................... 3 2:3 Lokal samverkansgrupp ................................................................................................................. 4 2:4 Medarbetare ................................................................................................................................. 4 2:5 Time Care ombud (ett-två per verksamhet).................................................................................. 4 2:6 CBE - Schemasupport .................................................................................................................... 4 2:7 CBE - Bemanningssupport ............................................................................................................. 5 2:8 Ekonom.......................................................................................................................................... 5 2:9 HR .................................................................................................................................................. 5 3 Gemensamma riktlinjer ........................................................................................................................ 6 3:1 Solidaritet ...................................................................................................................................... 6 3:2 Samplanering ................................................................................................................................. 6 3:3 Rätt till heltid och möjlighet till tjänstledighet.............................................................................. 7 3:3:1 Undantag ................................................................................................................................ 8 3:4 Bemanningskrav ............................................................................................................................ 8 3:5 Kriterier vid fördelning av arbetstider ........................................................................................... 8 3:6 Medarbetarpåverkan .................................................................................................................... 8 3:7 Nattarbete ..................................................................................................................................... 9 3:8 Rörlighet utifrån kompetens ......................................................................................................... 9 3:9 Ersättning för resor i tjänsten ..................................................................................................... 10 3:10 Introduktion .............................................................................................................................. 10 3:11 Mottagande enhet .................................................................................................................... 10 3:12 Helgtjänstgöring ........................................................................................................................ 10 3:13 Schemaperiod - fyra eller åtta veckor ....................................................................................... 11 3:14 Brytpunkt ................................................................................................................................... 12 3:15 Planerad frånvaro och fridagar innan schema fastställs ........................................................... 12 3:16 Kvoter vid ledigheter ................................................................................................................. 13 3:17 Turbyten under pågående schemaperiod ................................................................................. 13 3:18 Arbetspassens längd.................................................................................................................. 13 3:19 Delad tur .................................................................................................................................... 13 3:20 Resurspass - verksamhetens över-/underkapacitet .................................................................. 13 3:21 Administrativ process - Resurspass ........................................................................................... 14 3:21:1 Kort förklaring av resurspass .............................................................................................. 15 3:21:2 Bokning av resurspass ........................................................................................................ 15 3:22 När bemanningskravet inte täckts - verksamhetens underkapacitet ....................................... 15 3:23 Hantering av korttidsfrånvaro ................................................................................................... 15 4 Gemensamma stödfunktioner/verktyg .............................................................................................. 17 4:1 Centrala bemanningsenheten ..................................................................................................... 17 4:2 IT-stöd - Time Care ...................................................................................................................... 17 4:2:1 Utbildning i Time Care .......................................................................................................... 17 4:2:2 Support i Time Care .............................................................................................................. 17 4:3 Ekonom........................................................................................................................................ 17 4:4 HR ................................................................................................................................................ 17 5 Support ............................................................................................................................................... 18 5:1 Support resursfördelning och budgetplanering .......................................................................... 18 5:2 Support kring lagar, avtal och regler inom arbetstidsområdet ................................................... 18 5:3 Support Time Care ....................................................................................................................... 18 6 Utbildning schemaprocessen ............................................................................................................. 19 6:1 Utbildning för chefer ................................................................................................................... 19 6:2 Utbildning för Time Care ombud ................................................................................................. 19 6:3 Utbildning medarbetare .............................................................................................................. 19 7.1 Gemensam schemaprocess – med grundschema ........................................................................... 20 7.2 Gemensam schemaprocess – medarbetarpåverkan ....................................................................... 21 8 Uppföljning ......................................................................................................................................... 23 1 Inledning Omsorgsförvaltningen bedriver verksamhet dygnet runt veckans alla dagar. Medarbetarna utgör den enskilt viktigaste resursen som verksamheten har att tillgå för att kunna ge service och stöd till de kunder vi är till för. Vi tar ansvar genom att: låta ledorden kontinuitet, kvalitet, arbetsmiljö, trygghet och ekonomi genomsyra bemanningsprocessen skapa förutsättningar för att verksamheten ska kunna ha rätt person på rätt plats vid rätt tidpunkt och med rätt kompetens ge alla tillsvidareanställda medarbetare heltidsanställning i grunden med regelbunden möjlighet att ansöka om annan sysselsättningsgrad garantera att medarbetaren får ut arbetstid motsvarande den sysselsättningsgrad som är överenskommen Vår målsättning är att tjänsterna utförs av tillsvidareanställda medarbetare med rätt erfarenhet och kompetens och att detta gäller oavsett tid på dygnet och dag i veckan. 1:1 Gemensam bemanningsprocess i schemalagd verksamhet En bemanningsprocess börjar alltid med att fastställa kundens behov, något som kan ske på lite olika sätt i olika verksamheter. Stegen i processen är dock alltid desamma: Ta reda på kundens behov Fastställa bemanningskrav Planera och fördela resurser Uppföljning och förbättring • Biståndsbedömning och bistånds-/myndighetsbeslut • Genomförandeplaner • Myndighetsbeställning • Genomförandeplaner • Gemensamma kundbehov • Kompetenskrav medarbetare • Delegeringar • Transporttid (och övrig kringtid) • Övrig tid (utb, APT osv) • Bemanningskrav utgör grunden • Tillgängliga resurser (medarbetare, kompetens, utrustning m m) • Rekrytering vid behov • Schemaadministration, gemensam schemaprocess • Uppföljning myndighetsbeslut/-beställningar • Uppföljning genomförandeplaner • Tidsstudier för utförd tid • Uppföljning ekonomi/tillgängliga resurser • Uppföljning schemaprocess 1 För att kunder och medarbetare ska kunna känna sig trygga med att verksamheten är rätt bemannad är det viktigt att vi sätter bemanningskrav utifrån samma typ av underlag i likartade verksamheter. Mellan olika verksamheter kan underlagen skilja sig åt. Bemanningskrav tar sin utgångspunkt i: kundernas biståndsbeslut och genomförandeplaner regelbundna tidsstudier/uppföljningar chefers/medarbetares sammanlagda erfarenheter och kunskap inom området När bemanningskravet är satt stäms det av mot tillgängliga resurser innan schemaläggningsprocessen inleds. För att uppnå god kvalitet och bra arbetsmiljö är det avgörande att kundens behov är i fokus när resurser ska fördelas. Det långsiktiga målet är att enhetscheferna ska planera sina scheman gemensamt. 1:2 Handbok Bemanning Handboken utgör ett stöd för chefer och medarbetare inom Omsorgsförvaltningen. Handboken är ett levande dokument som ska uppdateras och kontinuerligt samverkas. 1:2:1 Syfte Denna handbok syftar till att beskriva hur omsorgsförvaltningen planerar verksamheten utifrån satta bemanningskrav och hur vi följer upp och förbättrar vid behov. I handboken tydliggörs den gemensamma schemaprocessen med tillhörande riktlinjer samt de olika roller som finns i förvaltningen inom bemanningsprocessen. 1:2:2 Målgrupp I handboken finns roller beskrivna för verksamhetschef, enhetschef, lokal samverkansgrupp på verksamhetsnivå, medarbetare, schemaadministratör, centrala bemanningsenheten, ekonom och HR. Schemaprocess omfattar hantering av arbetstid för medarbetare inom Kommunals avtalsområde. 2 2 Rollfördelning och ansvar inom bemanningsprocessen Här förtydligas roller och ansvar i bemanningsprocessen för följande funktioner: verksamhetschef enhetschef lokal samverkansgrupp på verksamhetsnivå medarbetare CBE - schemasupport CBE - bemanningssupport ekonom HR 2:1 Verksamhetschef Ansvarar för att vara väl införstådd med gällande bemanningsprocess fastställa resurstilldelning och bemanningskrav på verksamhetsnivå, tillsammans med förvaltningens ledningsgrupp signalera till förvaltningens ledningsgrupp när tilldelade resurser inte täcker bemanningskravet skapa förutsättningar för kompetensutveckling inom bemanningsområdet för sina enhetschefer och övriga medarbetare introducera nya enhetschefer i fastställd bemanningsprocess, tillsammans med bemanningsenheten samplanera mellan verksamheter/enheter för att uppnå rätt bemanning, tillsammans med sina enhetschefer/andra verksamhetschefer omfördela resurser inom området vid behov rekrytera nya medarbetare vid behov följa upp bemanningsprocessen tillsammans med respektive enhetschef samt återrapportera till förvaltningens ledningsgrupp följa upp bemanningsprocessen tillsammans med enhetschef i lokal samverkan 2:2 Enhetschef Ansvarar för att fatta beslut gällande bemanningsplanering vara väl införstådd med gällande bemanningsprocess fastställa bemanningskrav på enhetsnivå utifrån kundens behov, egna och medarbetares kunskaper samt tillgängliga resurser signalera till verksamhetschef när tilldelade resurser inte täcker bemanningskravet rekrytera vid behov, möjlighet till stöd från HR introducera nya medarbetare i fastställd bemanningsprocess, tillsammans med bemanningsenheten skapa förutsättningar för kompetensutveckling inom bemanningsområdet för sina medarbetare 3 samplanera med andra verksamheter/enheter för att uppnå rätt bemanning, tillsammans med verksamhetschef och kollegor omfördela resurser inom enheten vid behov följa gemensamma riktlinjer i bemannings- och schemaprocessen samt säkerställa att Time Care ombuden får förutsättningar att utföra sitt uppdrag bevaka att samverkan och övriga lagar/avtal följs följa upp bemanningsprocessen tillsammans med verksamhetschef i lokal samverkan 2:3 Lokal samverkansgrupp Ansvarar för att vara väl införstådd med gällande bemanningsprocess bidra med förslag till förbättringar i bemanningsprocessen följa upp bemanningsprocessen och effekter på arbetsmiljön tillsammans med verksamhetschef och enhetschef 2:4 Medarbetare Ansvarar för att vara väl införstådd med sin roll i bemanningsprocessen bidra med kunskap och erfarenhet vid planering av verksamheten följa gemensamma riktlinjer i bemanningsprocessen följa gemensam schemaprocess delta vid utbildningssatsningar inom bemanningsområdet via samverkan/APT och enhetschef bidra med förslag till förbättringar i bemanningsprocessen 2:5 Time Care ombud (ett-två per enhet) Ansvarar för att vara stöd till och utbilda kollegor att lägga in sina planeringsscheman vara stöd till och utbilda kollegor att korrigera sina planeringsscheman kontra bemanningskraven vid ”diffning” vara en koppling mellan medarbetarna och schemasupporten 2:6 CBE - Schemasupport Ansvarar för att vara väl införstådd med gällande bemanningsprocess bidra med kunskap och erfarenhet vid planering av verksamheten följa gemensamma riktlinjer i bemanningsprocessen följa gemensam schemaprocess vara administratör för Time Care delta vid utbildningssatsningar inom bemanningsområdet via enhetschef bidra med förslag till förbättringar i bemanningsprocessen ha en konsultativ roll i stödet till enhetscheferna, genom att till exempel ge förslag på olika alternativ till lösningar inom schema- och bemanningsprocessen, men det är chefen som fattar beslutet 4 2:7 CBE - Bemanningssupport Ansvarar för att utifrån sitt helikopterperspektiv vara huvudansvarig för upprätthållande och utveckling av förvaltningens bemanningsprocess vara förvaltningens huvudadministratör för Time Care ge support till verksamheterna avseende Time Care hantera all över-/underkapacitet i verksamheten (överbliven arbetstid som ej lösts i planeringen) rekrytera/anställa resurspool rekrytera/anställa timvikarier bevaka LAS bevaka följsamhet till lagar/avtal ta fram och kvalitetssäkra underlag/statistik vid uppföljning inom bemanningsområdet ha en konsultativ roll i stödet till enhetscheferna, genom att till exempel ge förslag på olika alternativ till lösningar inom bemanningsprocessen, men det är chefen som fattar beslutet 2:8 Ekonom Ansvarar för att vara väl införstådd med gällande bemanningsprocess ge utbildning och support inom ekonomiområdet bistå chefer i budget- och uppföljningsarbete tillsammans med lönesupport och bemanningsenhet tillhandahålla de underlag som chef behöver för att kunna ta sitt ekonomiansvar 2:9 HR Ansvarar för att vara väl införstådd med gällande bemanningsprocess ge utbildning och support inom HR-området bistå chefer vid personalplanering och rekrytering tillsammans med Lönesupport och bemanningsenhet tillhandahålla de underlag som chef behöver för att kunna ta sitt personalansvar 5 3 Gemensamma riktlinjer 3:1 Solidaritet Schemaprocessen bygger på ett gemensamt ansvar där samtliga tillsvidareanställda medarbetare ingår. 3:2 Samplanering Enheterna ska samplanera sin bemanning enligt modellen familj – vänner - bekanta. Detta för att medarbetarnas kompetens ska tas tillvara i så stor utsträckning som möjligt och för att medarbetarna ska få ut så mycket som möjligt av sin sysselsättningsgrad redan i planeringsstadiet. Chefer har ansvar att tillsammans se över varje områdes behov av bemanning utifrån bemanningskrav och medarbetares önskemål om sysselsättning. Detta ska ske regelbundet. Genom att ha strukturerade och regelbundna bemanningsmöte, förslagsvis en gång i veckan, inom familjen skapas förutsättningar för en strategisk planering gällande bemanningsfrågor och personalresurser, både i det långsiktigt strategiska arbetet och kortsiktigt i det dagliga operativa arbetet. Inför varje schemaperiod i planeringsfasen ser enhetscheferna i familjen över sin bemanning gemensamt inom konstellationerna. I Time Care Planering görs kontroll av resurs, d.v.s. resurserna kontrolleras mot behovet. Där framgår tydligt vilka personalresurser som finns kopplat till behovet i verksamheten. Detta ger en tydlig bild av hur bemanningssituationen ser ut inför kommande schemaperioder. Med framförhållning kan eventuell över/underkapacitet inför en schemaperiod hanteras. Det innebär att personalresurser kan lånas ut/flyttas inom familj, vänner, bekanta. I första hand sker samplanering inom den egna enheten. Om behov för ytterligare samplanering finns vidgas ringen. 6 Grundprincipen är att medarbetaren gör så mycket som möjligt av arbetstiden på huvudarbetsstället, för att värna kontinuiteten. Schemasupporten bistår chefer i samplaneringen. 3:3 Rätt till heltid och möjlighet till tjänstledighet Tillsvidareanställda medarbetare är anställda på heltid i sin grundanställning. En gång årligen ges möjlighet att ansöka om partiell tjänstledighet. När heltid införs blir det olika datum för olika enheter men från och med 2018 gäller tjänstledigheten från 1 januari. Detta innebär att ansökan om partiell tjänstledighet, som ska vara gjord tre månader innan den ska börja gälla, ska vara inskickad senast den 1 oktober året innan. Ansökan görs i Heroma självservice. Möjligheten att ansöka om tjänstledighet öppnas upp en månad innan, d.v.s. den 1 september varje år. Chefen har därefter två månader på sig att undersöka möjligheten att bevilja tjänstledigheten, men rekommenderas att göra det så snabbt som möjligt för medarbetarens skull. Senast den 1 december varje år ska chefen meddela medarbetaren om ansökan tillstyrks eller avslås. Förutsättningen att arbeta lägre sysselsättningsgrad än heltid kan se olika ut inom olika verksamheter och grundas på verksamhetens behov. Om en enhetschef avslår en tjänstledighetsansökan, ska det motiveras varför. De medarbetare som har arbetstidsförkortning behåller sitt nuvarande heltidsmått. 7 3:3:1 Undantag Följande kategorier undantas från rätten till heltidsanställningar: Personliga tjänster Medarbetare med partiell sjukersättning - omregleras i samband med återgång eller omprövning efter genomförd arbetsförmågebedömning. Medarbetare i arbetsmarknadspolitisk åtgärd, t ex lönebidrag och trygghetsanställning omregleras i samband med återgång eller omprövning efter genomförd arbetsförmågebedömning. Medarbetare anställda enligt PAN-avtalet. Medarbetare som erhållit arbetstidsminskning med bibehållet tjänstepensionsintjänande enligt Kristianstads kommuns pensionspolicy. 3:4 Bemanningskrav Bemanningskravet utgör grund för hela schemaprocessen och kravet sätts av ansvarig chef. Bemanningskravet visar hur många medarbetare som måste vara på plats vid varje given tidpunkt och med vilken kompetens för att vi ska kunna tillhandahålla insatser av god kvalitet för dem vi är till för. För de verksamheter som arbetar i Laps Care kommer bemanningskravet att kunna hämtas från Laps Care. Bemanningskravet tas fram manuellt av chefen och läggs in i Time Care Planerings produktionsplanering. Bemanningskravet uppdateras fortlöpande efter verksamhetens behov. Först när bemanningskravet är satt kan arbetstider fördelas. Bemanningskravet måste alltid stämmas av mot tillgängliga resurser i budget och som alltid gäller god ekonomisk resurshushållning utifrån Kommunallagen. 3:5 Kriterier vid fördelning av arbetstider Först när bemanningskravet är fastställt kan arbetstider fördelas och dessa fördelas utifrån följande aspekter: 1. Bemanningskravets ska först och främst täckas 2. Medarbetarna ska få arbetstid motsvarande sin sysselsättningsgrad inklusive resurspass 3. Lagar, avtal och regler ska följas 3:6 Medarbetarpåverkan Medarbetare har möjlighet att påverka sina arbetstider inför fastställande av schema. Grunden är att bemanningskravet ska täckas och medarbetaren måste ta hänsyn till kriterier så som t.ex. kontaktmannaskap, läkemedelsdelegeringar eller annan särskild kompetens, vid fördelning av arbetstider. Efter fastställt schema är det chefen som beslutar om eventuella förändringar. 8 Det finns olika alternativ för medarbetarna att påverka sina arbetstider. Alternativ 1 – grundschema: Enhetschefen skapar, med inflytande av medarbetarna, ett grundschema utifrån verksamhetens behov. Detta grundschema kopieras och rullas ut och förändringar i bemanningskravet, planerad frånvaro, möte, utbildningar med mera, korrigeras inför respektive schemaperiod. Alternativ 2 – medarbetarpåverkan: Enhetschefen skapar, med inflytande av medarbetarna, ett bemanningskrav utifrån verksamhetens behov (produktionsplanering). Medarbetaren planerar in sina arbetstider utifrån detta, t.ex. dag eller kväll samt planerad frånvaro, möte, utbildningar och veto. Varje enhetschef beslutar om vilket av ovanstående alternativ som passar dennes verksamhet bäst. 3:7 Nattarbete Även medarbetare som arbetar natt kommer att ha en heltidsanställning i grunden och får sin arbetstid förlagd enligt samma schemaprocess som övriga medarbetare. Heltidsmåttet för nattjänst är som tidigare 36,33 timmar per vecka. Maximalt 80 % av heltidsmåttet får förläggas i form av nattarbetspass (med nattarbetspass avses hela arbetspasset som förläggs nattetid). Resterande arbetstid upp till heltid förläggs i form av arbetspass företrädesvis som kvällspass. Dag som följer efter nattarbetspass används för sömn och återhämtning. Medarbetare natt har rätt till nio fridagar på fyra veckor, som övriga medarbetare. Möjlighet att avstå enstaka fridag finns för arbetstagare som så önskar. Läkarundersökning för nattmedarbetare görs obligatoriska, inte bara för arbetsgivaren att erbjuda utan även för medarbetaren att delta vid. Arbetsmiljöverkets regelverk för frekvens gäller i detta avseende. 3:8 Rörlighet utifrån kompetens Rörlighet mellan familj/vänner/bekanta utifrån kompetens omfattar samtliga medarbetare som har direktkontakt med kunder. Medarbetaren har ett huvudarbetsställe där denne gör merparten av sin arbetstid, men när medarbetaren inte behövs där all sin arbetstid kan denne omdirigeras för att utföra arbete någon annanstans, där medarbetaren har kompetens. Denna omdirigering kan ske antingen i planeringsstadiet vid samplanering med andra enheter eller i fastställt schema i form av resurspass. Samtliga medarbetare får vara beredda på att utföra arbete på fler än ett arbetsställe, men det är på sitt huvudarbetsställe som medarbetare ses som ordinarie. 9 3:9 Ersättning för resor i tjänsten I de fall en medarbetare ska arbeta ett resurspass på en annan arbetsplats än sin ordinarie gäller följande angående reseersättning. A3 Bostad A0 A2 1. Färd mellan bostad och ordinarie arbetsställe A0 ger aldrig ersättning. Samma gäller vid kvällskonferenser. Om man väljer att åka hem under mellantiden utgår ej reseersättning. 2. Färd mellan bostad och A2 ger inte ersättning eftersom den sträckan är kortare än bostaden till A0. 3. Färd mellan bostad och A3 ger ersättning för den del av sträckan som är längre än färdvägen mellan bostad och A0. 4. Färd mellan A0 och A2 samt A0 och A3 ger alltid ersättning I övrigt hänvisas till kommunens övergripande riktlinjer för resor i tjänsten. 3:10 Introduktion En ny medarbetare kan behöva introduktion på en arbetsplats innan arbete utförs. Introduktionens omfattning ska anges av ansvarig chef och kan skilja sig åt från en verksamhet till en annan. Introduktionen kan också se olika ut för en tidigare erfaren medarbetare jämfört med en ny, oerfaren medarbetare. Det är viktigt att medarbetaren känner sig trygg med att ha fått tillräcklig introduktion. 3:11 Mottagande enhet Alla vi som arbetar inom omsorgsförvaltningen har ansvar att ta emot nya medarbetare på ett bra och välkomnande sätt. Det är viktigt att det känns tryggt att komma till sin arbetsplats och att den information som var och en behöver för att kunna utföra sitt arbete, finns lättillgänglig och är uppdaterad. 3:12 Helgtjänstgöring I en verksamhet som bedrivs veckans alla dagar behöver ordinarie medarbetare fördela sin arbetstid jämnt mellan dagtid och kvällstid, vardag och helg om kvalitet och kontinuitet ska kunna hållas hög för brukarna. Det finns också ett tydligt samband i sådan verksamhet mellan mängden helgarbete och alla medarbetares möjlighet att få höga sysselsättningsgrader. 10 I nedan länk till film följer ett exempel som visar hur höga sysselsättningsgrader hänger ihop med helgarbete i en verksamhet, om verksamheten bedrivs veckans alla dagar med samma kunder vardag som helg. SKL:s film om heltidsinförande: http://play.skl.se/video/animerad-film Om vi i för stor utsträckning begränsar mängden helgarbete och annan obekväm arbetstid för medarbetare i verksamhet som bedrivs veckans alla dagar skapar vi, som exemplet visar, låga sysselsättningsgrader och deltidsproblematik samt påverkar även kvaliteten för kunderna negativt, eftersom vi måste vara fler olika medarbetare för att lösa bemanningen. Tätheten på helger ska motsvara kundernas behov och inte sänkas för att begränsa mängden helgarbete för medarbetare. Renodlade helgtjänster, där enskilda medarbetare i arbetslagen är anställda för att arbeta enbart helger, ska heller inte inrättas. Helg vid tjänstgöring dagtid: fredag kväll lördag söndag Helg vid tjänstgöring nattetid: natt till lördag natt till söndag natt till måndag Om en medarbetare schemaläggs enbart en fredag kväll så krävs ytterligare minst ett arbetspass den helgen för att det ska räknas som arbetad helg. 3:13 Schemaperiod - fyra eller åtta veckor När en schemaperiod är fastställd ska den inte ändras i särskilt stor utsträckning utan den medarbetare som är inplanerad att göra ett arbetspass är också den medarbetare som i slutänden utför passet. Detta för att vi ska kunna säkra att vi har rätt kompetens och kontaktman på plats i verksamheten vid rätt tidpunkt och samtidigt upprätthåller lagar, avtal och regler för hur/när arbetstid får utföras. Dock har chefen rätt att leda och fördela arbetet. Känd frånvaro ska planeras i schemaperioden och i första hand lösas inom arbetsgruppen. Om schemaperioden i verkligheten ska bli så som vi planerat måste vi också fastställa korta perioder i taget eftersom kundernas behov och medarbetarnas förutsättningar är föränderliga. Vi kan planera för flera perioder, men vi fastställer endast en period i taget. Ju kortare och mer välplanerade schemaperioder desto större sannolikhet att kvaliteten för kunderna blir hög och att medarbetarna får sina önskade ledigheter samt får ut mer av sin arbetstid på det huvudsakliga arbetsstället. Att ha fyra- eller åttaveckors schemaperioder i verksamheten gör det också möjligt att hantera över- och underkapacitet på ett bra sätt - vi ser var vi har överskott på resurser och var vi saknar resurser. 11 3:14 Brytpunkt Nedanstående tidpunkter är brytpunkter för dygns- respektive veckovila. Det är dock möjligt att ändra dessa brytpunkter om hela vännerkonstellationen är överens om det. Dygnsvila 20:00 Veckovila onsdagar 13:00 3:15 Planerad frånvaro och fridagar innan schema fastställs Känd frånvaro (se nedan) ska planeras i schemaperioden och i första hand lösas inom arbetsgruppen. Arbetsgruppen går in och täcker för sina kollegors frånvaro på den egna arbetsplatsen i första hand, och för frånvaro på närliggande arbetsplatser i andra hand. Chefen beviljar eventuell frånvaro efter fastställt schema endast vid särskilda skäl. Medarbetaren har möjlighet att inkomma med önskemål om ledighet i form av: Semesterdagar/semestertimmar Kompledighet Föräldraledighet Tjänstledigt för studier Tjänstledigt utan lön Tjänstledighet för förtroendeuppdrag Ledighet enligt FML (förtroendemannalagen) Planerad sjukledighet (vid operationer och liknande) Medarbetaren har rätt till nio fridagar på fyra veckor. Möjlighet att avstå enstaka fridag finns för arbetstagare som så önskar. Alla förändringar planeras under planeringsfasen. Det är chefen som beslutar om förändringarna. Chef avgör vilka fridagar och andra ledigheter som kan beviljas innan schema fastställs och grunden är att bemanningskravet ska vara täckt. Chefs uppdrag är att bemanna verksamheten utifrån kundens behov, kontaktmannaskap, kvalitet, kontinuitet samt utifrån avtal och lagar som gäller inom aktuell arbetstidslagstiftning. Även önskemål om lagstadgade ledigheter som till exempel semester och föräldraledighet läggs in i önskemålsfunktionen i Time Care Planering och bedöms av chef. När medarbetaren önskar sammanhängande semesterledigheter/föräldraledigheter söks ledigheten under hela perioden och bryts ej av fridagar. Detta för att visa chef/schemaadministratör att det är semester eller föräldraledigt som avses under hela perioden. En fridag har inte samma särställning som beviljad lagstadgad ledighet och medarbetaren kan under schemaläggningsprocessen få en fridag förflyttad samt kallas in att arbeta på en fridag under pågående schemaperiod om verksamheten kräver det. Systemet tillser att arbetstidslagstiftningen följs. 12 Ex. Om en medarbetare vill ha ledigt en hel vecka och söker semester måndag-fredag och lägger fridag lördag-söndag så kan det resultera i att medarbetaren i slutänden endast får ledigt måndag-fredag. Vill medarbetaren försäkra sig om att få ledigt även lördag-söndag så måste medarbetaren söka semester dessa två dagar också. Söks semester på detta sätt för en hel vecka (sju dagar) så dras endast fem semesterdagar från medarbetaren, men semesterledigheten är säkrad även för de två helgdagarna. Samma princip gäller för föräldraledighet och annan tjänstledighet. Ledigheter som ansöks tre månader i förväg eller mer ska, om inget extraordinärt råder, kunna beviljas. För huvudsemestern och storhelger gäller särskild planering. Om samtliga medarbetare ansöker om ledighet, eller har förstärkt önskemål om ledigt, samma dag/tidpunkt styr bemanningskravet hur många som kan få ledigt vid den givna tidpunkten. Chef har ansvar att genom turordning eller på annat sätt säkerställa att gemensamt ansvar tas vid sådana tillfällen. 3:16 Kvoter vid ledigheter Frånvaro ger kvot enligt schema. 3:17 Turbyten under pågående schemaperiod Om medarbetare önskar byta turer med varandra under pågående schemaperiod på grund av att något oförutsett inträffat som inte varit möjligt att planera in i schema ska detta alltid godkännas av chef, som har ansvar att bemanna verksamheten utifrån kundens behov, kontaktmannaskap, kvalitet, kontinuitet, samt utifrån avtal och lagar som gäller inom aktuell arbetstidslagstiftning. Turbytet läggs in både i Heroma och i Time Care Planering. 3:18 Arbetspassens längd Arbetspass i ordinarie verksamhet som planeras in i schema är aldrig kortare än fyra (4) timmar, inte längre än 10 timmar men helst 8 timmar. Arbetspass i form av till exempel enstaka utbildningstillfällen, arbetsplatsträffar och liknande kan vara kortare än fyra (4) timmar. 3:19 Delad tur Delade turer ska inte finnas i medarbetares scheman. 3:20 Resurspass - verksamhetens över-/underkapacitet All arbetstid ska vara utlagd i schema för respektive medarbetare. För att kunna täcka upp planerad frånvaro behöver vissa arbetspass bokas in som så kallade resurspass. Alla medarbetare, oavsett sysselsättningsgrad, kan ha upp till 20 % av sin schemalagda tid i form av resurspass. Vid planering av resurspass har cheferna inom familj- och vännerkonstellationerna tillsammans ansvar för att hantera sina gemensamma resurspass. Detta görs genom att se över hur resurspassen ska fördelas inom familj och vänner, över veckans alla dagar, för att säkerställa att bemanningen täcker verksamhetens behov. Fram till 14 dagar innan schemastart kan enhetschefen fördela 13 resurspassen efter verksamhetens behov. Arbetspassen ska ligga i intervallen 06.00-23.00 eller 19.00–09.00. Schemat fastställs 14 dagar innan schemastart. De resurspass som inte blir bokade i schemaplaneringen förs över till Centrala bemanningsenheten och hanteras i Time Care Pool. Medarbetarnas resurspass klocksätts senast 14 dagar innan resurspasset ska arbetas. Medarbetarna bokas sedan efter en prioritetsordning, i första hand på den egna enheten, i andra hand inom övriga enheter inom samma ”familj”, i tredje hand hos ”vännerna” och i fjärde hand hos ”bekanta”. Vid morgonpass: medarbetaren får senast kl. 16.30 dagen innan, via sms, veta var hen ska arbeta sitt resurspass. Vid kvälls- och nattpass: medarbetaren får senast kl. 09.00 samma dag, via sms, veta var hen ska arbeta sitt resurspass. Om medarbetaren blir sjuk när det återstår mindre än 14 dagar tills dess att hen ska arbeta ett resurspass, ska sjukanmälan göras både till den egna chefen och till Centrala bemanningsenheten. 3:21 Administrativ process - Resurspass Enhetschefen äger sina resurspass och ansvarar för hanteringen av dessa fram tills 14 dagar innan passet börjar gälla. Tillsammans med familj/vänner ansvarar enhetschefen för hur resurspassen ska fördelas och nyttjas. Enhetschefen ska planera in vilka dagar och tider som resurspassen ska fördelas på (morgon starttid och kväll sluttid) samt lägga ut dem i schema (kan få stöd av schemasupporten med administration av detta). 14 3:21:1 Kort förklaring av resurspass Resurspassen används under schemaplaneringen för att lösa bemanningskravet och planerad frånvaro. Resurspassen är inte en del av bemanningskravet men syns i bemanningsgrafen. Enhetschefen ser i schemaöversikten i Time Care Planering vilka dagar resurspassen ligger och överbemannar därför grafen. När schemat är fastställt exporteras obokade resurspass till Time Care Pool. När resurspasset är bokat exporteras det till Time Care Planering och till Heroma. I Heroma fastställs passet. Enhetschefen ser hantering av alla resurspass i Time Care Planering. 3:21:2 Bokning av resurspass Beställning inkommer från egna enheten: Resurspass bokas tillbaka på enheten snarast den inkommit. Beställning som inkommer från familj/vänner: Beställningen bokas ut senast dagen innan klockan 16:30. Resurspasset hålls obokat så länge som möjligt för att öka chansen att passet bokas tillbaka på den egna enheten. Beställning som inkommer från bekantskap: Bokas upp i undantag om bemanningsenhetens bedömer att resurspassen kommer generera kostnader för förvaltningen i form av obokade pass. Ingen beställning inkommer: Blir man inte uppbokad på sitt resurspass ska man arbeta i sin ordinarie enhet. Undantag från processen är resurspass på natten. Dessa bokas ut snarast beställningen har inkommit för att öka chansen att resurspasset blir bokat. 3:22 När bemanningskravet inte täckts - verksamhetens underkapacitet I samband med att schema fastställs kan även underkapacitet uppstå, då bemanningskravet inte har gått att täcka med ordinarie medarbetares arbetstid (ska vid god bemanningsplanering endast ske i undantagsfall). Chefen har ansvar att anmäla vakanser/vakanta arbetspass till Time Care Pool när schema fastställts. 3:23 Hantering av korttidsfrånvaro Central bemanningsenhet stödjer verksamheterna med bemanning av akut korttidsfrånvaro från och med att verksamheten gått in i rätten till heltid. Enhetschefen kan förvänta sig att få stöd av central bemanningsenhet med: Akut frånvaro - sjukdom 1-14 dagar, vård av sjukt barn, vak, enskild angelägenhet samt oförutsedda händelser i verksamheten. Vikarie upp till tre månader - under pågående rekrytering av vakans/vikariat eller bedömning av längd på sjukskrivning. 15 Resurspass - administrera resurspasset utifrån de förutsättningar som enhetschefen lägger. Resurspasset kan användas för både planerad och akut frånvaro. Resurspasset ska företrädesvis användas vid akut frånvaro när resurspasset exporteras till Time Care Pool. Planerad frånvaro ska i möjligaste mån planeras in i befintligt schema. Uppstår behov av resurs gällande planerad frånvaro som beställs i Time Care Pool används i första hand resurspass för att boka frånvaron. Finns inga resurspass kontaktas verksamheten utifrån de bemanningsbara resurser som finns. 16 4 Gemensamma stödfunktioner/verktyg 4:1 Centrala bemanningsenheten Centrala bemanningsenheten hanterar all över- och underkapacitet i verksamheten och har till uppgift att överblicka och samordna bemanningsprocessen. Centrala bemanningsenheten driver en resurspool med tillsvidareanställda resursmedarbetare samt anställer timvikarier löpande utifrån verksamhetens behov. 4:2 IT-stöd - Time Care Time Care är vårt resurs- och schemaplanerings-system. Inom omsorgsförvaltningen är Centrala bemanningsenheten huvudadministratör för Time Care och tillhandahåller utbildning och support i systemet till övrig verksamhet. I Time Care används huvudsakligen två olika moduler: Time Care Planering i planeringsmodulen planeras resurser/framställs schema för ordinarie verksamhet utifrån inlagt bemanningskrav Time Care Pool i poolmodulen hanteras all korttidsbemanning (beställning/inbokning av tillfälliga medarbetare vid plötsliga vakanser/resursförstärkning) samt all annan under-/överkapacitet som uppstår i samband med att schema fastställs i schemaprocessen (vakanser och resurspass) 4:2:1 Utbildning i Time Care Utbildning ges till chefer, Time Care-ombud och medarbetare. Utbildning ges både löpande och vid nyanställningar i samband med introduktion. Utbildningskonceptet förtydligas i bemanningsenhetens servicedeklaration. 4:2:2 Support i Time Care Support ges till chefer Time Care-ombud och medarbetare. Time Care-ombud har en supportande roll gentemot övriga medarbetare. 4:3 Ekonom Ekonom ger stöd, utbildning och information om resursfördelning, budgetarbete och ekonomiuppföljning inom bemanningsområdet. 4:4 HR HR ger stöd, utbildning och information om arbetsrättsliga lagar/avtal/regler, rekryterings-, personalplanerings- och rehabiliteringsfrågor samt personaluppföljning inom bemanningsområdet. 17 5 Support Chef är ansvarig för att bemanna verksamheten utifrån kvalitet och kontinuitet och för att kunna ta detta ansvar på ett bra sätt krävs att god support finns tillgänglig. Support kan behövas i enskilda frågor kring avtal och regler eller som rent tekniska spörsmål vid schemahantering och dylikt. 5:1 Support resursfördelning och budgetplanering Chef vänder sig till verksamhetschef, ekonom och HR. 5:2 Support kring lagar, avtal och regler inom arbetstidsområdet Chef/medarbetare vänder sig till HR. 5:3 Support Time Care Support ges främst till chefer och Time Care ombud i verksamheten. Time Care ombuden har därefter en supportande roll gentemot övriga medarbetare. Medarbetare vänder sig i första hand till enhetens Time Care ombud. 18 6 Utbildning schemaprocessen Utbildning krävs för att förstå schemaprocessen. Utbildning ges vid nyanställning och löpande vid behov. Utbildning krävs för de funktioner som har en roll/ett ansvar i schemaprocessen. 6:1 Utbildning för chefer Chef har ansvar att lära sig schemaprocessen genom att studera handboken. Utbildning som bygger på handboken ges vid introduktion av nya chefer och löpande vid behov. Utbildningen hålls av CBE - schemasupporten. 6:2 Utbildning för Time Care ombud Time Care ombud ges specifik utbildning i Time Care Planering som anordnas av CBE schemasupporten. Time Care ombud har även ansvar att med stöd av chefen lära sig schemaprocessen genom att studera Bemanningshandboken. 6:3 Utbildning medarbetare Medarbetaren får utbildning av Time Care ombudet på arbetsplatsen. Medarbetaren har också möjlighet att ta del av och studera Bemanningshandboken. Instruktionsfilm för Time Care Planerings webbklient finns på intranätet. 19 7.1 Gemensam schemaprocess – med grundschema Inom omsorgsförvaltningen har tillsvidareanställda medarbetare en heltidsanställning i grunden med möjlighet att ansöka om tjänstledighet. För att kunna hantera detta både kvalitetsmässigt, arbetsmiljömässigt och ekonomiskt införs en gemensam schemaprocess i verksamheten. 1. Ansvarig chef skapar/justerar, med inflytande av medarbetarna, ett bemanningskrav för den kommande perioden och registrerar i Time Care Planering. 2. Ansvarig chef gör en kontroll av resurser kopplat till behovet i TCP, inkl. resurspass. Förändringar i bemanningskravet, samt planerad frånvaro som chefen känner till, t.ex. möte, utbildningar, korrigeras inför respektive schemaperiod. 3. Schemasupporten kopierar/rullar ut grundschemat i TCP. 4. Medarbetaren planerar in förändringar i schemat, t.ex. semester, tjänstledighet, byte. 5. Diffkorrigering av medarbetare: - Flyttar/ändrar/förkortar/förlänger turer utifrån verksamhetens behov/bemanningskravet. Täcker luckor. 6. Schemasupporten flyttar/ändrar/förkortar/förlänger det som medarbetarna inte har löst i gruppen. 7. Chefen ansvarar för det slutgiltiga schemat inkl. resurspassen. Ansvarig chef ser över resurspassen, fördelar eventuellt olösta pass och godkänner schemat. 8. Medarbetaren hämtar själv sitt färdiga schema i Time Care Planering, med eventuella resurspass, senast 14 dagar innan schemaperioden startar. 9. Schemasupport exporterar schema till Heroma. Schemat går också över till Time Care Pool där resurspassen blir synliga. Resurspassen ägs av respektive enhetschef fram till 14 dagar innan resurspasset ska arbetas. Därefter är det Centrala bemanningsenheten som äger det klocksatta resurspasset och bokar där behov finns (enligt prioritetsordning egen enhet, familj, vänner, bekanta). Schemat hämtas till Laps Care. 20 Enhetschef (TC Planering) Medarbetare (TC Plan.webbklient) (TC Planering) 8 v. innan schemastart Skapar/ser över bemanningskrav 6 v. innan schemastart 4 v. innan schemastart Gör en kontroll av resurser kopplat till behovet i TCP, inkl. resurspass 161208 3 v. innan schemastart 2 v. innan schemastart Ansvarar för det slutgiltiga schemat inkl. resurspassen Medarbetaren planerar in förändringar i schemat Godkänner schema inkl. resurspass – 4 dagar Medarbetaren hämtar sitt färdiga schema Diffkorrigerar Schemasupporten kopierar / rullar ut grundschemat i TCP Schemasupporten exporterar schemat till Heroma. Diffkorrigerar Centrala bemanningsenheten (TC Pool) Schemasupport Omsorgsförvaltningens fortlöpande schemaprocess - grundschema Ansvarig chef justerar bemanningskravet för den kommande perioden och registrerar i Time Care Planering. Förändringar i bemanningskravet, samt planerad frånvaro som chefen känner till, t.ex. möte, utbildningar, korrigeras inför respektive schemaperiod. T.ex. semester, tjänstledighet och byten. Medarbetaren flyttar / ändrar / förkortar / förlänger sina turer utifrån verksamhetens behov/ bemanningskravet. Täcker luckor. Schemasupporten flyttar /ändrar / förkortar / förlänger det som medarbetarna själva inte löst i gruppen. Enhetschefen ser över resurspassen, fördelar eventuellt olösta pass och godkänner schemat. Medarbetaren hämtar själv sitt färdiga schema, med eventuella resurspass, i Time Care Planering senast 14 dagar innan schemaperioden startar. Schemat exporteras till Heroma och hämtas till Laps Care. Schemat går också över till Time Care Pool där de obokade resurspassen blir synliga. 7.2 Gemensam schemaprocess – medarbetarpåverkan Inom omsorgsförvaltningen har tillsvidareanställda medarbetare en heltidsanställning i grunden med möjlighet att ansöka om tjänstledighet. För att kunna hantera detta både kvalitetsmässigt, arbetsmiljömässigt och ekonomiskt införs en gemensam schemaprocess i verksamheten. 1. Ansvarig chef skapar/justerar, med inflytande av medarbetarna, ett bemanningskrav för den kommande perioden och registrerar i Time Care Planering. 2. Ansvarig chef gör en kontroll av resurser kopplat till behovet i TCP, inkl. resurspass. Förändringar i bemanningskravet, samt planerad frånvaro som chefen känner till, t.ex. möte, utbildningar, korrigeras inför respektive schemaperiod. 3. Medarbetaren planerar in sitt schema. All planerad frånvaro, möten samt utbildningar ska registreras. 4. Diffkorrigering av medarbetare: - Flyttar/ändrar/förkortar/förlänger turer utifrån verksamhetens behov/bemanningskravet. Täcker luckor. 5. Schemasupporten flyttar/ändrar/förkortar/förlänger det som medarbetarna inte har löst i gruppen. 21 6. Chefen ansvarar för det slutgiltiga schemat inkl. resurspassen. Ansvarig chef ser över resurspassen, fördelar eventuellt olösta pass och godkänner schemat. 7. Medarbetaren hämtar själv sitt färdiga schema i Time Care Planering, med eventuella resurspass, senast 14 dagar innan schemaperioden startar. 8. Schemasupport exporterar schema till Heroma. Schemat går också över till Time Care Pool där resurspassen blir synliga. Resurspassen ägs av respektive enhetschef fram till 14 dagar innan resurspasset ska arbetas. Därefter är det Centrala bemanningsenheten som äger det klocksatta resurspasset och bokar där behov finns (enligt prioritetsordning egen enhet, familj, vänner, bekanta). Schemat hämtas till Laps Care. Enhetschef (TC Planering) Medarbetare (TC Plan.webbklient) (TC Planering) 8 v. innan schemastart Skapar/ser över bemanningskrav 6 v. innan schemastart 4 v. innan schemastart Gör en kontroll av resurser kopplat till behovet i TCP, inkl. resurspass 161208 3 v. innan schemastart 2 v. innan schemastart Ansvarar för det slutgiltiga schemat inkl. resurspassen Medarbetaren planerar in sitt schema Godkänner schema inkl. resurspass – 4 dagar Medarbetaren hämtar sitt färdiga schema Diffkorrigerar Schemasupporten exporterar schemat till Heroma. Diffkorrigerar Centrala bemanningsenheten (TC Pool) Schemasupport Omsorgsförvaltningens fortlöpande schemaprocess – medarbetarpåverkan Ansvarig chef justerar bemanningskravet för den kommande perioden och registrerar i Time Care Planering. Förändringar i bemanningskravet, samt planerad frånvaro som chefen känner till, t.ex. möte, utbildningar, korrigeras inför respektive schemaperiod. All planerad frånvaro, möten samt utbildningar ska registreras. Medarbetaren flyttar / ändrar / förkortar / förlänger sina turer utifrån verksamhetens behov/ bemanningskravet. Schemasupporten flyttar /ändrar / förkortar / förlänger det som medarbetarna själva inte löst i gruppen. Enhetschefen ser över resurspassen, fördelar eventuellt olösta pass och godkänner schemat. Medarbetaren hämtar själv sitt färdiga schema, med eventuella resurspass, i Time Care Planering senast 14 dagar innan schemaperioden startar. Schemat exporteras till Heroma och hämtas till Laps Care. Schemat går också över till Time Care Pool där de obokade resurspassen blir synliga. 22 8 Uppföljning Bemanningsprocessen följs upp en gång årligen i samband med förvaltningens kvalitetsarbete. Uppföljning kan ske tätare vid behov inom enskilda enheter, beslut fattas då i lokal samverkan. Uppföljning sker utifrån nedanstående underlag och resultaten förmedlas vidare till förvaltningens ledningsgrupp. Åtgärdsplan tas fram utifrån resultaten i uppföljningen. Verksamhetschef ansvarar för att tillsammans med respektive enhetschef genomföra uppföljningen samt ta fram åtgärdsplanen. Uppföljning bemanningsprocess Bemanningskrav Det finns tillräckliga underlag för att kunna sätta bemanningskrav Översyn av bemanningskravet sker löpande Korrigering av bemanningskravet sker vid behov Bemanningskravet är finansierat genom resursfördelning Enhetschef signalerar till verksamhetschefen när tilldelade resurser inte täcker bemanningskravet Resursplanering Samplanering sker med annan enhet Samplaneringen fungerar väl Enheten har ordinarie medarbetare i tillräcklig omfattning Enheten har i rätt omfattning tillgång till den kompetens som krävs för att utföra uppdraget Enheten har tillgång till den kompetens som krävs vid rätt tidpunkter på dygnet/i veckan Enheten har tillgång till den utrustning som behövs för att kunna säkerställa bemanningsprocessen Kort sjukfrånvaro ligger inom acceptabla gränser Lång sjukfrånvaro ligger inom acceptabla gränser Enheten har en plan för sin personal- och kompetensförsörjning Enheten följer upp sin personalomsättning löpande Schemaprocess Schemaprocessen leder till täckt bemanningskrav Schemaprocessen förbättrar kvalitet och kontinuitet i verksamheten Schemaprocessen ger hälsosamma scheman Alla är införstådda med sin roll i schemaprocessen Alla tar sitt ansvar i schemaprocessen Lagar, avtal och regler i schemaprocessen följs Medarbetare upplever nöjdhet med sin möjlighet att påverka sina arbetstider Medarbetare inkommer med alla planerade ledigheter i önskemålsfasen Time Care ombud finns i tillräcklig omfattning Resurspass fördelas utifrån när frånvaro beräknas uppstå i verksamheten Bedömning: Åtgärd (vad, Ja (J) Delvis vem, när) (D) Nej (N) Central bemanningsenhet Schemasupport: Dess roll och uppdrag är tydligt Tillhandahåller god support Tillhandahåller utbildning av god kvalitet Bidrar till att upprätthålla god kontinuitet i verksamheten Dialogen mellan enheten och schemasupporten är god Bemanningssupport: Dess roll och uppdrag är tydligt Tillhandahåller god support Tillhandahåller utbildning av god kvalité Tillhandahåller korttidsbemanning i rätt omfattning och vid rätt tidpunkt Bidrar till att upprätthålla god kontinuitet i verksamheten Dialogen mellan enheten och bemanningssamordnare är god Bemanningsenheten lyckas boka resurspassen Rekryteringssupport: Dess roll och uppdrag är tydligt Tillhandahåller god support Tillhandahåller utbildningar/introduktion av god kvalité Dialogen mellan enheten och rekryteringen är god Rekrytering bistår verksamheten i rekryteringssituationer Time Care (Planering, Pool) TC underlättar schemaprocessen för chefer TC underlättar schemaprocessen för Time Care ombud TC underlättar schemaprocessen för medarbetare TC underlättar schemaprocessen för övriga stödfunktioner Utbildning Chef har tillgång till utbildning av god kvalitet inom bemannings- och schemaplaneringsområdet Time Care ombud har tillgång till utbildning av god kvalitet inom bemannings- och schemaplaneringsområdet Medarbetare har tillgång till utbildning av god kvalitet inom bemannings- och schemaplaneringsområdet Support Chef har tillgång till support av god kvalitet inom bemannings- och schemaplaneringsområdet Time Care ombud har tillgång till support av god kvalitet inom bemannings- och schemaplaneringsområdet Medarbetare har tillgång till support av god kvalitet inom bemannings- och schemaplaneringsområdet Uppföljning Uppföljning genomförs enligt plan Uppföljningen leder till önskvärda förbättringar Uppföljningen täcker in alla viktiga områden
© Copyright 2024