‫הכרות ע חקר מוקיר‬ ‫‪Appreciative Inquiry‬‬ ‫מאת מלי נבו‬ ‫‪) Appreciative Inquiry‬חקר מוקיר( הינו דרך לקידום והובלת שינויים המבוססת על מקורות ליבה‬ ‫חיוביים של אנשים‪ ,‬ארגונים וקהילות )‪.( positive core change‬‬ ‫‪ AI‬מעודד שינוי והתחדשות ארגונית באמצעות זיהוי והכרת המיטב שהתרחש בעבר ונשיאתו לעבר‬ ‫העתיד‪ .‬הגישה מתבססת על ההנחה שבכל ארגון יש 'משהו' שעובד טוב‪ 1‬ובשונה מהגישות‬ ‫המסורתיות המתמקדות בפתרון בעיות ותיקון מה ש 'לא עובד' הרי ש ‪ AI‬מציע להתמקד‪ ,‬לחקור‪,‬‬ ‫לזהות ולפתח את מה שעובד היטב‪.‬‬ ‫‪2‬‬ ‫על פי הגישה‪ ,‬פעולות אלו יביאו לעיצוב ויצירת מציאות ארגונית‬ ‫טובה יותר‪ .‬כלומר‪ ,‬זיהוי וגילוי התנסויות חיוביות‪ ,‬זיכרונות חיוביים‪ ,‬חוויות‪ ,‬הצלחות‪ ,‬סיפורים‪ ,‬מצבים‬ ‫חיוביים‪ ,‬היסטוריה משותפת וכו' מהווה מקור ממשי ללמידה ארגונית‪ ,‬התפתחות‪ ,‬צמיחה ועיצוב ממשי‬ ‫של העתיד הארגוני‪.‬‬ ‫הרעיונות התיאורטיים של הגישה התפרסמו לראשונה במאמרם של ‪Cooperrider & Srivastva3‬‬ ‫בשנת ‪ .1987‬מכאן ואילך במשך שני העשורים האחרונים הופיעו ספרים ומאמרים תיאורטיים‬ ‫ויישומיים נוספים‪.‬‬ ‫כדאי להזכיר כי גישת חקר מוקיר התפתחה במקביל להתפתחות מגמות ורעיונות נוספים שהתמקדו‬ ‫בלמידה ארגונית‪ ,‬היבטים חיוביים‪ ,‬פיתוח יכולות‪ ,‬חוזקות ועוד‪ .‬כדוגמת‪ ,‬בנצ'מארקינג‪' ,‬פסיכולוגיה‬ ‫חיובית'‪ ,4‬חוללות עצמית‪ , 5‬ניהול על פי ערכים‪ ,6‬מנהיגות מעצבת ועוד‪.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫)‪Cooperrider.D, Whitney.D & Stavros. J.(2003‬‬ ‫)‪Hammond.S.(1998‬‬ ‫‪3 Cooperrider. D & Srivastva. S. (1987).‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪Seligman, M. & Csikszentmihalyi.M.(2000).‬‬ ‫‪5‬‬ ‫)‪Bandura, A. (1977‬‬ ‫‪6‬‬ ‫שמעון‪.‬ד‪ ,.‬גרסיה‪.‬ס‪ .‬ולנדאו‪.‬א‪(2007) .‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬ ‫שמונה עקרונות מנחים‬ ‫חקר מוקיר כולל שמונה עקרונות מנחים הממחישים את הקונטקסט התיאורטי של הגישה‪.‬‬ ‫חמשת העקרונות הראשונים הוצגו על ידי ‪ (2001) Coopperrider & Whitny‬ומבטאים את משמעות‬ ‫הגישה ומבדילים אותה מהגישה המקובלת ל 'פתרון בעיות'‪:‬‬ ‫• העיקרון הפואטי )‪ -(The poetic principle‬ארגון אנושי הינו 'ספר פתוח' המורכב מ'סיפורים'‬ ‫ו'כותבי סיפורים' כאשר העבר ההווה והעתיד הינם מקור נרחב ללמידה והשראה‪.‬‬ ‫• עיקרון החיובית )‪ -(The positive principle‬שינוי דורש השקעת אנרגיה‪ ,‬שאלות חיוביות‬ ‫מובילות לשינוי חיובי‬ ‫• עיקרון הסימולטאניות )‪ -(Principle of simultaneity‬החקירה יוצרת שינוי‪ ,‬כבר במהלך שאלת‬ ‫השאלות מתרחשת התערבות ומתחיל שינוי‪.‬‬ ‫• עיקרון ההבניה )‪ -(The constructionist‬השפה יוצרת מציאות‪ ,‬מה שאנו יודעים קובע את האופן‬ ‫שבו נפעל ונעצב את העתיד‪.‬‬ ‫• עקרון הציפייה )‪ -(Anticipatory principle‬המשאב החשוב ביותר לצירת העתיד הינו הדימוי‬ ‫הניתן לו‪ .‬הדמיית העתיד מנחה את ההתנהגות למימושו‪.‬‬ ‫שלושה עקרונות נוספים הוצגו בהמשך על ידי ‪:(2003) Whitney & Trosten-Bloom‬‬ ‫• עיקרון הכוללת )‪ - (The Wholeness Principle‬התפיסה הכוללת והשלמה מאפשרת חשיבה‬ ‫נרחבת וגמישה יותר‪ ,‬יכולת קולקטיבית ואישית טובה יותר וכן מאפשרת לאנשים להביא את הטוב‬ ‫שבהם לידי ביטוי‪.‬‬ ‫• עיקרון הבחירה החופשית )‪ -( The Free Choice Principle‬בחירה חופשית מסייעת לחולל‬ ‫שינוי‪ ,‬אנשים מחויבים לתהליך ופועלים טוב יותר כאשר יש להם אפשרות בחירה באשר לדרך‬ ‫ולתחומים שבהם הם יכולים לתרום‪.‬‬ ‫• עקרון הביצוע )‪ -(The Enactment Principle‬לחיות את ההווה כאילו השינוי העתידי כבר כאן‪.‬‬ ‫היכולת לתפוס את השינוי הרצוי כקיים מסייעת להיווצרותו העתידית‪.‬‬ ‫‪2‬‬ ‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬ ‫יישום חקר מוקיר באמצעות ‪4D Cycle‬‬ ‫עקרונות הגישה מציגים את הקונטקסט התיאורטי של חקר מוקיר‪ .‬כאשר היישום והפרקטיקה מזוהים‬ ‫לרוב עם המודל ‪ 7 4D Cycle‬הכולל ארבעה שלבים‪:‬‬ ‫גילוי )‪ -(Discovery‬בשלב הגילוי האנשים פועלים לאתר ולזהות את 'הליבה החיובית' ) ‪Positive‬‬ ‫‪ ,(core‬המיטב שבעבר‪ -‬אירועים‪ ,‬מצבים‪ ,‬התנסויות‪ ,‬הצלחות וכו'‪.‬‬ ‫בחירת מושא החקירה משמעותית הן מבחינת השקעת משאבים והן מבחינת השינוי הצפוי‪ .‬תהליך‬ ‫החקירה מתחיל כבר בשלב הגילוי‪ ,‬אשר במהלכו אנשים מתבקשים להתמקד בזיהוי נושאים חיוביים‬ ‫)‪ (Affirmative topic‬והתנסויות חיוביות מהעבר‪.‬‬ ‫תהליך החקירה נקרא '‪') 'Stories‬סיפורים'( ומבוסס על הרעיון שבמהלך החקירה ושלב הגילוי עולים‬ ‫וצפים סיפורים ותיאורים המתמקדים בהיבטים החיוביים ובהצלחות מחיי הארגון ואנשיו‪.‬‬ ‫‪9 8‬‬ ‫חלימה )‪ -(Dream‬זהו שלב יצירתי בו האנשים עוסקים ב 'מה שיכול להיות' ומתמקדים בפיתוח‬ ‫רעיונות‪ ,‬דימויים‪ ,‬ותפיסות אשר יביאו לעיצוב המצב הרצוי בעתיד‪ .‬לשם כך נעזרים גם ב 'ליבה‬ ‫החיובית' שאותרה וזוהתה בשלב הגילוי‬ ‫עיצוב )‪ -(Design‬בשלב זה מכינים תוכנית פעולה ומעצבים מפת דרכים למימוש המצב העתידי‬ ‫הרצוי‪.‬‬ ‫יצירת השינוי )‪ -( Deliver/Destiny‬שלב יישום הרעיונות והתוכניות לכדי מציאות קיימת‪.‬‬ ‫המודל משקף את ההנחה שכל ארגון בנוי גם מדימויים‪ ,‬מושגים ותפיסות של אנשיו‪ .‬ולשם יצירת שינוי‬ ‫ארגוני‪/‬שינוי המצב העתידי יש צורך ביצירת שינוי בדימויים‪ ,‬מושגים ובתפיסות של האנשים בארגון‪.10‬‬ ‫ואכן כפי שניתן לראות בתהליך החקירה ולאורך שלושת השלבים הראשונים המודל פועל ליצירת‬ ‫רעיונות‪ ,‬דימויים ותפיסות חדשות שיעזרו לחולל שינוי‪.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪Cooperrider.D. & Whitney.D.(1999).‬‬ ‫)‪Gervase.B & Aniq.F.K. (2005‬‬ ‫‪9‬‬ ‫)‪Bushe.G(1998‬‬ ‫‪10‬‬ ‫)‪Watkins. J.& Bernard.J.(2001‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬ ‫‪4D Cycle‬‬ ‫גילוי‬ ‫‪Discovery‬‬ ‫חלימה‬ ‫‪Dream‬‬ ‫יצירת השינוי‬ ‫‪Destiny‬‬ ‫עיצוב‬ ‫‪Design‬‬ ‫‪4‬‬ ‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬ ‫מתי חקר מוקיר יהיה אפקטיבי?‬ ‫התמקדות בהיבטים חיוביים‪ ,‬סיפורי הצלחה‪ ,‬חוזקות ארגוניות וכו' אינם מבטיחים בהכרח למידה‬ ‫ושינוי ארגוני מוצלח‪ .11‬חקר מוקיר יהיה אפקטיבי כאשר‪:‬‬ ‫‪ .1‬זה שיודע‪/‬ת לשאול‪...‬‬ ‫נעשה שימוש מושכל ונכון בשאלת שאלות‪.‬‬ ‫גישת חקר מוקיר כוללת בתוכה שימוש מרכזי ב 'שאלת שאלות'‪ .‬ההנחה היא שבכוחה של השאלה‬ ‫הנשאלת להשפיע על הפרט‪ ,‬הקבוצה‪ ,‬הסיפור המסופר והמידע המתקבל‪ .‬לכן השפה‪ ,‬האופן‪ ,‬התוכן‪,‬‬ ‫המבנה וכו' יכולים להשפיע על האווירה‪ ,‬הפתיחות‪ ,‬שת"פ והמידע שעולה מתוך הזיכרון הארגוני‬ ‫ואישי‪ -‬החשובים ליצירת השינוי‪.‬‬ ‫‪ .2‬זה שיודע‪/‬ת לשתף פעולה‪..‬‬ ‫ניתן דגש על עידוד שת"פ קבוצתי ועל יצירת אוירה פתוחה ומקבלת המאפשרת לכל פרט לשתף את‬ ‫כלל הקבוצה מניסיונו‪ ,‬תפיסתו והבנתו‪.‬‬ ‫‪ .3‬זה שיודע‪/‬ת לחלום‪...‬‬ ‫ניתן מרחב ליצירה‪ -‬עידוד יצירתיות‪ ,‬פיתוח רעיונות‪ ,‬יצירת דימויים חדשים‪ ,‬הרחבת הפרספקטיבה‬ ‫וגמישות מחשבתית‪ ,‬יצירה של 'חלום משותף'‪ ,‬פיתוח ועיצוב של מצב חדש אותו רוצים לממש‪.‬‬ ‫‪ .4‬זה שיודע‪/‬ת ליצור ולממש‪...‬‬ ‫המוביל אנשים לפעול למימוש הרעיונות‪ ,‬הדימויים והתפיסות החדשות שנוצרו‬ ‫)‪Gervase.B & Aniq.F.K. (2005‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪5‬‬ ‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬ ‫למי מיועד ‪) Appreciative Inquiry‬חקר מוקיר(?‬ ‫הבנת הגישה ויישומה יכולים להוביל ללמידה ושינוי ארגוני‪ ,‬קהילתי ואישי בתחומים מגוונים‪ .‬הן ברמת‬ ‫המאקרו כדוגמת‪ :‬שינויים אסטרטגיים‪ ,‬הצבה והשגה של מטרות ויעדים‪ ,‬חדשנות ויצירתיות עסקית והן‬ ‫ברמת המיקרו‪ :‬פיתוח קבוצות וצוותים‪ ,‬מנהיגות‪ ,‬קריירה והתפתחות אישית‪ .‬על כן הכרת הגישה ודרכי‬ ‫יישומה רלוונטיים להנהלות‪ ,‬יועצי‪/‬ות תהליך וארגון‪ ,‬מנהלי‪/‬ות משאבי אנוש‪ ,‬מנהלי‪/‬ות צוותים‪ ,‬כלל‬ ‫העובדים‪/‬ות בארגון‪ ,‬פעילים‪/‬ות בקהילה וכו'‪.‬‬ ‫מהי התרומה של חקר מוקיר?‬ ‫•‬ ‫זיהוי‪ ,‬איתור והוקרת החיובי‬ ‫•‬ ‫שימוש בזיכרון הארגוני לעיצוב העתיד הארגוני‬ ‫•‬ ‫התנסות אפקטיבית בחקר מוקיר כשלעצמה מייצרת זיכרון ארגוני חיובי‬ ‫•‬ ‫הגעה למידע רב יותר המסייע להעלאת חלופות וקבלת החלטות‪.‬‬ ‫•‬ ‫יצירת שפה משותפת‬ ‫•‬ ‫עידוד חשיבה יצירתית ויצירה משותפת‬ ‫•‬ ‫יצירת דרך משותפת אותה רוצים לממש‬ ‫•‬ ‫שיתוף בהבנות וידע‬ ‫•‬ ‫ריכוז המשאבים הנדרשים לשינוי‬ ‫•‬ ‫יצירת נכונות‪ ,‬רצון ומוטיבציה לשינוי‬ ‫•‬ ‫עיצוב ויצירת שינוי ארגוני‪/‬אישי רצוי‬ ‫‪6‬‬ ‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬ ‫ביבליוגרפיה‬ .‫ אתיים כלכליים‬,‫( ניהול על פי ערכים תשוקתיים רגשיים‬2007) .‫א‬.‫ ולנדאו‬.‫ס‬.‫ גרסיה‬,.‫ד‬.‫שמעון‬ .‫הוצאת גלובס הספרייה‬ Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review.Vol. 84 (2). pp.191-215. Gervase.B(1998) “Five Theories of Change Embedded in Appreciative Inquiry,” presented at the 18th Annual World Congress of Organization Development. Gervase.B & Aniq.F.K. (2005). When is Appreciative Inquiry Transformational? A meta-Case Analysis. The Journal of Applied Behavioral Science. Vol 41. pp.161-181. Cooperrider, D. L., & Srivastva, S. (1987). Appreciative inquiry in organizational life. In Pasmore W. A. & Woodman R. W. Research in Organizational Change and Development, .Greenwich, CT: JAI Press. Vol. 1 pp.129-169. Cooperrider, D.L. & Whitney, D. (1999) Appreciative Inquiry. San Francisco: Berret-Koehler. Coopperrider, D.L. & Whitney, D (2001) A positive revolution in change. In Cooperrider, D. L. Sorenson, P., Whitney, D. & Yeager, T. Appreciative Inquiry: An Emerging Direction for Organization Development. Champaign, IL: Stipes. pp.929.. Cooperrider.D, Whitney.D. & Stavros. J(2003) Appreciative Inquiry Handbook: The First in a Series of AI Workbooks for Leaders of Change, Lakeshore Communications. Hammond.S.A. (1998) The Thin Book of Appreciative Inquiry. 2 Ed. Nd Plano, Texas: Thin Book Publishing C Seligman, M.E.P.& Csikszentmihalyi,M.(2000) Positive Psychology: An Introduction. American-Psychologist Vol. 55(1) pp. 5-14. Watkins, J.M. & Bernard J. M.(2001). Appreciative Inquiry: Change at the Speed of Imagination, Jossey-Bass. Whitney, D. &Trosten-Bloom.A.(2003) The Power of Appreciative Inquiry. San Francisco, CA: Berrett-Koehler, pp. 69-79. 7 .2007 ,‫ הימלאיה יעוץ ארגוני‬,‫© מלי נבו‬