‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫מוסמך אוניברסיטה במדעי‬ ‫התנהגות )‪(M.Sc.‬הניהול‬ ‫ארגונית – התמחות בייעוץ‬ ‫ארגוני‬ ‫מחזור ה'‬ ‫סילבוסים לקורסי בחירה‬ ‫שנת תשע"ו‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫סטודנטים יקרים‪,‬‬ ‫בחוברת זו תמצאו פירוט של קצר על תכנית הלימודים של שנה ב' ורשימת הסילבוסים של‬ ‫הקורסים‪.‬‬ ‫מטרת החוברת הינה לתת תמונת מצב מקיפה ועדכנית של השנה השנייה ללימודים – אך‬ ‫היא איננה באה במקום הפרסומים באתר התכנית‪ ,‬המתעדכנים מידי פעם‪ .‬לכן‪ ,‬יש להמשיך‬ ‫ולעקוב אחרי שינויים ועדכונים שיופיעו באתר התכנית מידי פעם ופעם‪.‬‬ ‫הסילבוסים בחוברת מעודכנים לפתיחת השנה אך עשויים להתבצע בהם שינויים‪ .‬הסילבוס‬ ‫הקובע לכל קורס הינו הסילבוס שיופיע באתר הקורס במועד פתיחתו‪ .‬מומלץ לעיין היטב‬ ‫לפני תחילתה של כל תקופה בסילבוסים של הקורסים הרלוונטיים ולהיות מוכנים לשיעור‬ ‫הראשון – ברוב הקורסים ישנו חומר קריאה המיועד לשיעור הראשון‪ .‬אנו מזכירים כי בכל‬ ‫הקורסים הנוכחות בכל השיעורים הינה חובה‪.‬‬ ‫נזכיר גם את מדיניות הציונים של הפקולטה על פיה ממוצע הציונים של קורסים מתקדמים‬ ‫ינוע בין ‪ 28-28‬עם התפלגות סטיית תקן של ‪ 6‬נק'‪ .‬אחריותו של כל סטודנט היא לוודא כי‬ ‫הוא מסיים את חובותיו לתואר במהלך השנה השנייה ללימודים‪.‬‬ ‫שעות הקבלה שלי הינם בימי רביעי בין השעות ‪,08:11-06:11‬חדר ‪ ,686‬בניין רקנאטי‪.‬‬ ‫ניתן לתאם פגישה ישירות איתי או עם רכזת התוכנית‪.‬‬ ‫אנו מאחלות שנת לימודים משמעותית ומוצלחת‪,‬‬ ‫ד"ר רוית כהן מיתר‬ ‫ראש התכנית לתואר שני בייעוץ ארגוני‬ ‫פרנקה גוירצמן‬ ‫רכזת התכנית‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫תוכן עניינים‬ ‫מערכת שעות תשע"ו שנה ב'‪6 ........................................................................................................‬‬ ‫מבוא להנחיית קבוצות – ‪2 .................................................................................... 0862.8218.10‬‬ ‫ניהול צוותים‪ ,‬התנהגות צוותית וייעוץ צוותי ‪08 ........................................................... 0862.2808 -‬‬ ‫מיומנויות בהנחיית תוכניות לפיתוח מנהלים – ‪01 ......................................................... 0862.2802‬‬ ‫עבודה בקבוצות גדולות ( ‪80 ...................... 0862.280810 – nG( – suor nugre er ruorr egra‬‬ ‫יעוץ פנים‪-‬ארגוני ‪ :‬בין אינטימיות להיטמעות – ‪20 .................................................... 0862.288810‬‬ ‫ייעוץ אישי למנהלים – ‪21 ............................................................................................ 0862.2888‬‬ ‫סדנא לסוגיות פרופסיונאליות ואתיות – ‪60 ....................................................... 0862.8211.1031.8‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫מערכת שעות תשע"ו שנה ב'‬ ‫תקופה ‪1‬‬ ‫תאריכים‪: :‬‬ ‫לימודים‬ ‫מבחנים‬ ‫‪501101.11 – 1101.01.11‬‬ ‫‪101101.11 – 1101101.11‬‬ ‫מס'‬ ‫קורס‬ ‫‪.1‬‬ ‫הדרכת צוותים (‪)5‬‬ ‫יו‬ ‫ם‬ ‫ד'‬ ‫‪.2‬‬ ‫פרקטיקום קבוצה‬ ‫ד'‬ ‫‪11:11‬‬‫‪11:51‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫מבוא להנחיית קבוצות‬ ‫(חובה)‬ ‫אין לימודים ביום שישי –‬ ‫זמן מוקדש לפרקטיקום‬ ‫ד'‬ ‫‪11:..‬‬‫‪11:51‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫שם הקורס‬ ‫שעה‬ ‫מרצים והערות‬ ‫‪1:2.‬‬‫‪1:..‬‬ ‫דר איווה חגי ניב;‬ ‫דר' אורה סתר;‬ ‫דר' יובל דרור‬ ‫דר איווה חגי ניב‬ ‫דר' אורה סתר;‬ ‫דר' יובל דרור‬ ‫פרופ' איתמר‬ ‫רוגובסקי‬ ‫כתות‬ ‫יום שישי הראשון‬ ‫של התקופה (‪)1-12‬‬ ‫יוקדש למפגש‬ ‫מונחה של קבוצות‬ ‫הפרקטיקום‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫תקופה ‪1‬‬ ‫‪1.01101015 –5 .2.2016‬‬ ‫‪10101.12 – 110101.12‬‬ ‫לימודים‬ ‫מבחנים‬ ‫שימו לב כי המועדים אינם חופפים את חופשת הסמסטר המקובלת באוניברסיטה‬ ‫מס'‬ ‫קורס‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫שם הקורס‬ ‫יום‬ ‫שעה‬ ‫מרצים‬ ‫הדרכת צוותים (‪)5‬‬ ‫ד'‬ ‫פרקטיקום קבוצה‬ ‫ד'‬ ‫המקרה הארגוני –‬ ‫סדרת מפגשים עם‬ ‫יועץ ומנהל (חובה)‬ ‫ניהול צוותים‪,‬‬ ‫התנהגות צוותית‬ ‫וייעוץ צוותי‬ ‫ייעוץ אישי למנהלים‬ ‫ד'‬ ‫‪1:2.‬‬‫‪1:2.‬‬ ‫‪–11:51‬‬ ‫‪11:11‬‬ ‫‪11:2.‬‬‫‪11:..‬‬ ‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬ ‫סתר; דר' יובל דרור‬ ‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬ ‫סתר; דר' יובל דרור‬ ‫אורחים מתחלפים‬ ‫‪1:..‬‬‫‪1.:51‬‬ ‫דר' יורם גלי‬ ‫‪11:..‬‬‫‪12:51‬‬ ‫דר' אבי ברמן‬ ‫ו'‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫סמסטר ב'‬ ‫תקופה ‪2‬‬ ‫‪110101.12 – 1.0501.12‬‬ ‫ערב פורים ‪ 12 -‬למרץ‪ ,‬לא מתקיימים לימודים‬ ‫‪110501.12 – 110101.12‬‬ ‫לימודים‬ ‫מבחנים‬ ‫מס'‬ ‫קורס‬ ‫‪.1‬‬ ‫שם הקורס‬ ‫יום‬ ‫שעה‬ ‫מרצים‬ ‫הדרכת צוותים (‪)5‬‬ ‫ד'‬ ‫‪.2‬‬ ‫פרקטיקום קבוצה‬ ‫ד'‬ ‫‪.3‬‬ ‫יעוץ פנים ארגוני‬ ‫ד'‬ ‫‪.4‬‬ ‫עבודה בקבוצות‬ ‫גדולות‬ ‫מיומנויות בהנחיית‬ ‫קבוצות פתוח מנהלים‬ ‫ו'‬ ‫‪1:2.‬‬‫‪1:..‬‬ ‫‪–11:11‬‬ ‫‪11:51‬‬ ‫‪11:..‬‬‫‪11:51‬‬ ‫‪1:..‬‬‫‪1.:51‬‬ ‫‪11:..‬‬‫‪12:51‬‬ ‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬ ‫סתר; דר' יובל דרור‬ ‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬ ‫סתר; דר' יובל דרור‬ ‫אביבה שקד‬ ‫‪.5‬‬ ‫ו'‬ ‫טובה אוורבוך‬ ‫גדי ברייר‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫תקופה ‪5‬‬ ‫‪110101.12 – 10101.12‬‬ ‫‪10101.12 – 110101.12‬‬ ‫לימודים‬ ‫מבחנים‬ ‫שימו לב כי סיום התקופה איננו חופף את סיום הסמסטר המקובל באוניברסיטה‬ ‫מס'‬ ‫קורס‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫שם הקורס‬ ‫יום‬ ‫שעה‬ ‫מרצים‬ ‫הדרכת צוותים (‪)5‬‬ ‫ד'‬ ‫פרקטיקום קבוצה‬ ‫ד'‬ ‫מפגשי הכנה לסדנת‬ ‫המחקר בדילמות‬ ‫אתיות‬ ‫מפגשי הכנה לסדנת‬ ‫המחקר בדילמות‬ ‫אתיות‬ ‫סדנת דילמות אתיות‬ ‫ומקצועיות (חובה)‬ ‫ד'‬ ‫‪5:..‬‬‫‪2:51‬‬ ‫‪–11:..‬‬ ‫‪1.:2.‬‬ ‫‪1.:51‬‬‫‪11:2.‬‬ ‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬ ‫סתר; דר' יובל דרור‬ ‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬ ‫סתר; דר' יובל דרור‬ ‫ברביעיות‬ ‫ו'‬ ‫‪1:51‬‬ ‫‪1.:51‬‬ ‫ברביעיות‬ ‫ו'‬ ‫‪11:..‬‬‫‪12:51‬‬ ‫דר' רפי לב ודר' יובל דרור‬ ‫סיום מחזור יתקיים בתאריך‪ 12 :‬ליולי ‪1.12‬‬ ‫*‬ ‫אירוע‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫מבוא להנחיית קבוצות – ‪13.263223621‬‬ ‫היקף הקורס ביחידות סימסטריאליות (י"ס)‪1 :‬‬ ‫שעות ההרצאה‪:‬‬ ‫שם המרצה‪:‬‬ ‫יום ד' ‪ ,‬שעה ‪ ,11:51 – 11:..‬בניין‪ ,‬חדר ‪2.1‬‬ ‫איתמר רוגובסקי ‪[email protected] ,.11-211251.‬‬ ‫שם עוזר‪/‬ת הוראה‪:‬‬ ‫ענת מזרחי‬ ‫‪[email protected] ,.11-1111111‬‬ ‫מטרות הקורס‪:‬‬ ‫הקורס יעסוק בסקירה תיאורטית של עולם הקבוצות מבחינה כרונולוגית‪ ,‬היסטורית ופילוסופית‬ ‫ובעקרונות יישום של גישות שונות העוסקות בהתפתחות הקבוצה לאורך ציר הזמן של פעילותה‪0‬‬ ‫הקורס יעסוק בקריאת קבוצה באמצעות תוכן‪ ,‬תהליך‪ ,‬צורה ודינאמיקה; תודגש הגישה הפסיכו‪-‬‬ ‫דינמית לקבוצה; הקונפליקט המוקדי; תפקידים בקבוצה; הגישה המבנית בהנחיית קבוצות‪0‬‬ ‫כמוכן‪ ,‬יעסוק הקורס בתהליכי הנחייה מרכזיים‪ :‬ה‪ ;Setting -‬השימוש בכאן ועכשיו; שימוש‬ ‫במטפורות; הכלה‪ ,‬הקשבה ואמפתיה; הזמנה לשיתוף (‪ ;)Sharing‬שיקוף ופירוש; הלא מודע‬ ‫הקבוצתי ופירושו‪ ,‬וטיפול בהתנגדויות ללמידה ולשינוי‪0‬‬ ‫דרישות קדם לקורס‪ :‬קורסי יסוד בהתנהגות ארגונית ובשיטות מחקר‬ ‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‪:‬‬ ‫‪ 01‬נוכחות והשתתפות פעילה בשיעורים‪0‬‬ ‫‪ 01‬אחריות לקריאה שוטפת של החומר הביבליוגראפי‪0‬‬ ‫‪ 02‬חלק מהשיעור יהיה מחולק לשלושה חלקים‪ )1( :‬עבודה בצוותים (‪ )1‬סיכומים במליאה (‪)2‬‬ ‫דיון תיאורטי‪ 0‬בסוף כל שיעור הסטודנטים יסכמו ויציגו את עיקרי השיעור לדיון לכלל‬ ‫הכיתה‪ 0‬אחוז מן הציון הסופי‪1.% :‬‬ ‫‪ 05‬ניתוח רפלקטיבי‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫תאריך להגשה‪ :‬תינתן הודעה בכיתה‪0‬‬ ‫אחוז מן הציון הסופי‪01.% :‬‬ ‫מהות המטלה ‪ :‬הגשת שני ניתוחי מצב קבוצתי דינאמי אשר מטרתם להראות התמצאות‬ ‫בניתוח ובהנחיית מצב‪ 0‬הסטודנטים יתבקשו לכתוב רפלקציה אישית ‪ - 1‬מתוך‬ ‫השתתפותם בסדנת יחסים בן אשים ‪ - 1‬מתוך השתתפות בסדנת טאוויסטוק ‪0‬‬ ‫‪‬‬ ‫היקף העבודה ותכולתה – היקף משוער‪ ,‬שני עמודי פוליו לכל מטלה‪ 0‬על העבודה להיות‬ ‫מודפסת ברווח כפול עם שוליים של ‪ 1‬סמ' מכל צד‪0‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫‪ 01‬בחינת בית‪:‬‬ ‫‪ ‬תאריך הבחינה‪ :‬תינתן הודעה בכיתה‪0‬‬ ‫‪ ‬אחוז מן הציון הסופי‪02.% :‬‬ ‫‪ ‬תכני הבחינה‪ :‬מושגים תיאורטיים בדינאמיקה קבוצתית ובהנחיית קבוצות‪0‬‬ ‫‪ 02‬זכאים לגשת לבחינה תלמידים שעמדו בכל חובות הקורס‪ 0‬תנאי לעבור את הקורס הוא ציון‬ ‫עובר (‪ )2.‬בבחינה‪.‬‬ ‫נושאי הקורס‪:‬‬ ‫תכנית הוראה מפורטת לקורס‪:‬‬ ‫תאריך נושא השיעור‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11/1.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11/1.‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5/11‬‬ ‫קריאת חובה‬ ‫פתיחה והצגת הקורס‪0‬‬ ‫תיאוריות של דינאמיקה קבוצתית –‬ ‫סקירה כרונולוגית‪ ,‬היסטורית‬ ‫ופילוסופית‪ :‬לוין‪ ,‬ביילס‪ ,‬ביון‪,‬‬ ‫טוקמן‪ ,‬סרווי‪ ,‬פוקס‬ ‫‪Bennis & Shepard (1956). A Theory of‬‬ ‫‪Group Development‬‬ ‫קבלת תרגיל אישי – רפלקציה‬ ‫(קבוצת יחסים בן אישיים)‪0‬‬ ‫מודל האינטראקציות – תאוריה‬ ‫פרקטיקה של ביילס‪0‬‬ ‫תפקידים פורמאליים וא‪-‬‬ ‫פורמאליים בקבוצה‬ ‫‪Bales (1999) Social Interaction‬‬ ‫‪Systems: Theory and Measurement,‬‬ ‫‪Part 1, pp. 3-84.‬‬ ‫‪Belbin. M. R (2010) Management‬‬ ‫‪Teams: Why They Succeed or fail‬‬ ‫‪(Butterworth Heinemann, 3rd ed.),‬‬ ‫‪Chpater 5-6, pp. 48-75.‬‬ ‫תפקידים חברתיים בקבוצות (פרק ‪)11‬‬ ‫בתוך‪ :‬הנחיית קבוצות‪ ,‬רוזנווסר ואלירון‬ ‫(‪.)1111‬‬ ‫קבלת תרגיל אישי – רפלקציה‬ ‫(השתתפות בקבוצת טאוויסטוק)‪0‬‬ ‫התפתחות קבוצה ותהליך הלמידה‬ ‫על פי המודל של ביון ‪0‬‬ ‫עבודתו של ווילפורד ביון על קבוצות (פרק ‪)1‬‬ ‫ניתוח יחסי מנחה – קבוצה (פרק ‪ ,)1.‬בתוך‪:‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫הנחיית קבוצות‪ ,‬רוזנווסר ואלירון (‪0)1111‬‬ ‫קישור הגישות של ביון לארבעה סוגי‬ ‫ארגונים‪0‬‬ ‫גישת ההנחיה בהקשר לשלבי‬ ‫ההתפתחות – בהתבסס על טוקמן‬ ‫‪5‬‬ ‫‪11/11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11/11‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪11/11‬‬ ‫תהליכי הנחייה‪ -‬טיפול בהתנגדויות‬ ‫ללמידה ושינוי‪ ,‬סוגיית ההעברה‪,‬‬ ‫חלוקת תפקידים‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1/11‬‬ ‫טכניקות יישום נפוצות בארגונים ‪-‬‬ ‫סיעור מוחות‪ ,‬סוגי בניית צוות‬ ‫עבודת צוות‪ ,‬תקשורת‪ ,‬קבוצות‬ ‫עמיתים‪0‬‬ ‫קבלת בחינת בית ותדרוך‪0‬‬ ‫סיכום‪ ,‬השלמות והעלאת שאלות‪0‬‬ ‫‪Mc. Whinney. W. (1989) Meta Praxis.‬‬ ‫‪Tuckman, B.W (1965) Developmental‬‬ ‫‪Sequence in Small Groups.‬‬ ‫קריאת קבוצה ‪ -‬תוכן‪ ,‬תהליך‪ ,‬צורה‬ ‫ודינאמיקה‪ ,‬קריאת סימפטומים‪,‬‬ ‫סוגי פרשנויות‪0‬‬ ‫סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה‬ ‫(פרק ‪ )11 – 15‬בתוך‪ :‬הנחיית קבוצות‪,‬‬ ‫רוזנווסר ואלירון (‪0)1111‬‬ ‫טכניקות קבוצה גדולה‪ ,‬קטנה‪,‬‬ ‫פתוחה‪ ,‬סמי פתוחה‪ ,‬מובנית‪0‬‬ ‫סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה‬ ‫(פרק ‪ )11 – 15‬בתוך‪ :‬הנחיית קבוצות‪,‬‬ ‫תהליכי הנחייה‪ -‬ה‪ ;Setting-‬כאן‬ ‫ועכשיו אתם איתי; מטפורות;‬ ‫הכלה‪ ,‬הקשבה ואמפתיה; הזמנה‬ ‫לשיתוף; שיקוף ופירוש‪0‬‬ ‫סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה‬ ‫(פרק ‪ )11 – 15‬בתוך‪ :‬הנחיית קבוצות‪,‬‬ ‫רוזנווסר ואלירון (‪0)1111‬‬ ‫רוזנווסר ואלירון (‪0)1111‬‬ ‫‪Goldstein, J. (1994) The Unshackled‬‬ ‫‪Organization, Chapter 6, pp.89-103,‬‬ ‫‪Chapter 8, pp.123-138.‬‬ ‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ )1111( 0‬המחסומים בפני‬ ‫השינוי‪0‬‬ ‫‪Scott, Foresman & Co. (1980). Special‬‬ ‫‪Group Techniques.‬‬ ‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ )1115( 0‬מה לפסיכולוגיה‬ ‫ולייעוץ ארגוני‪0‬‬ ‫רשימת קריאה מומלצת‪:‬‬ ‫קריאת חובה‬ ‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ 0)1115( 0‬מה לפסיכולוגיה ולייעוץ ארגוני‪ ,‬פיתוח ארגוני בישראל‪ ,‬כרך ‪0)2( 1‬‬ ‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ 0)1111( 0‬המחסומים בפני השינוי‪ ,‬אוניברסיטת לימה‪ ,‬פרו‪0‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ 0‫ הוצאת מרכז ציפורי לחינוך קהילתי‬0‫ הנחיית קבוצות‬0)‫ (עורכים‬0)1111( 0‫ נ‬,‫ אלירון‬0‫ נ‬,‫רוזנווסר‬ 0‫החברה למתנ"סים‬ Bales, R.F.(1999). Social interaction systems: Theory and measurement, New Brunswick: Transaction. Belbin.R.M. (2010). Management Teams: Why They Succeed or Fail, Butterworth Heinemann, 3rd ed.,. Bennis, W. C. & Shephard, H. A. (1956). A Theory of Group Development, Human Relations, Vol. 9, pp. 415-437. Goldstein, J. (1994). The unshackled organization: Facing the challenge of unpredictability through spontaneous reorganization. Portland, Oregon: Productivity Press. Mc. Whinney, W (1989) Meta Praxis, In A.M.Mohramn, Jr. Large scale org, Jossyey Bass Pub.London (Chapter 9, pp.154-199) Perrow, C. (1967). A Framework for the Comparative Analysis of Organizations, American Sociological Review, Vol. 32, No. 2, (Apr., 1967), pp. 194-208. Scott, Foresman & Co. (1980). Special Group Techniques, In: G.B. Huber, Managerial decision making , Glenview, Illinois, Chap.11, (193-205). Tuckman, B. (1965). "Developmental Sequences in Small Groups, Psychology Bulletin, Vol. 63, pp. 384-399. Weick, K.E.(1969). The social psychology of organizing, McGraw Hill. Weick, K.E. (1995). Sensemaking in organizations, SAGE Publications. ‫קריאת רשות‬ ‫המלצות יינתנו במהלך הקורס‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫ניהול צוותים‪ ,‬התנהגות צוותית וייעוץ צוותי ‪13.262313 -‬‬ ‫מרצה‪ :‬ד"ר יורם גלי‬ ‫דרישות קדם‪ :‬היחיד והקבוצה בארגון; מבוא להנחיית קבוצות‬ ‫הקדמה ורקע‬ ‫כוונת קורס זה היא‪:‬‬ ‫‪ 01‬להציב את תפקיד הייעוץ הצוותי (‪ )team consultation‬כתחום מומחיות‬ ‫בתפקידו של היועץ הארגוני‪,‬‬ ‫תפקיד בו הצוות הוא הלקוח המרכזי והאובייקט הנועץ‪ ,‬בהקשר הארגוני‪0‬‬ ‫‪ 01‬להעניק ידע מקצועי ייעוצי כדי לאפשר לצוותים להשיג את יעדיהם ולהיות‬ ‫יעילים בדרך זו‪0‬‬ ‫מטרת קורס זה היא להכיר את הצוות כגורם מרכזי בהתערבות ייעוצית‪ 0‬הרציונל‬ ‫המוביל בתחום של ייעוץ ארגוני‪ ,‬הוא היות הצוות החוליה המחברת בין הפרט לבין‬ ‫הארגון וכן‪ ,‬היותו של הצוות יחידה ארגונית נגישה יותר וזמינה לאינטראקציה‪0‬‬ ‫זאת‪ ,‬במובחן מהארגון שהוא מושג מופשט יותר וככזה ‪ -‬פחות נגיש למנהל וליועץ‬ ‫לפיתוח ארגוני‪ 0‬הקורס מאפשר למשתתפים בו לזהות את העוצמה של הצוות וללוות‬ ‫ייעוצית את הצוות בהצלחה‪ 0‬תפוקה נגזרת ממטרה זו‪ ,‬היא שכל סטודנט יקבל ידע‬ ‫וכלים לעבוד עם צוותים ולתפקד בהם באופן אפקטיבי‪ ,‬מתוך תפקידים שונים בהם‬ ‫יבחר‪ :‬יועץ לצוות‪ ,‬ראש צוות‪ ,‬חבר בצוות‪0‬‬ ‫הניסיון מראה שהדרך בה הקורס מעוצב‪ ,‬מאפשר דרך נוכחות פעילה בו את העמקת‬ ‫הלמידה והתובנה של החומר הנלמד‪ 0‬מטלות התנסות קטנות בין המפגשים‪,‬‬ ‫מאפשרות חיבור אל המציאות הצוותית‪ 0‬באתר הקורס‪ ,‬הסטודנטים יוכלו לפגוש‬ ‫מאמרים עדכניים ולהשתמש בהם כבסיס נוסף ללמידה וכידע‪ 0‬קורס סמסטריאלי‬ ‫זה בנוי כשתי יחידות בכל מפגש (סך‪-‬הכל‪ 1 :‬מפגשים)‪0‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫מבנה הקורס‬ ‫מס' שעור נושא מרכזי ונושאי משנה‬ ‫הצוות בארגון‬ ‫שעור ‪1‬‬ ‫פרואקטיביות וביטוייה‬ ‫מהו צוות‪ ,‬סוגי צוותים (כללי)‬ ‫אפקטיביות ויעילות צוותית‬ ‫חשיבות הצוות לארגון‬ ‫מקום עבודת‪-‬הצוות (‪ )teamwork‬בפעילות הצוותית‬ ‫תהליכים בצוות‬ ‫שעור ‪1‬‬ ‫דינאמיקה צוותית מול דינאמיקה קבוצתית‬ ‫תקשורת צוותית‬ ‫מודל היהלום ‪ -‬אובייקטים לייעוץ בצוות‬ ‫תפקידו המתפתח של היועץ‪ ,‬לפי שלבי התפתחות הצוות‬ ‫התערבויות תוכן‪ ,‬התערבויות תהליך והתערבויות‬ ‫תוכן‪/‬תהליך‬ ‫מנגנונים בצוות‬ ‫שעור ‪2‬‬ ‫מבנה הצוות‬ ‫אחריות אישית ואחריות צוותית‬ ‫מודל אפקטיביות צוותית‬ ‫התערבויות תוכן‪ ,‬התערבויות תהליך והתערבויות‬ ‫תוכן‪/‬תהליך‬ ‫מבנה ישיבה צוותית‬ ‫הנחיות לכתיבת העבודה המסכמת של הקורס‬ ‫מנהיגות צוותית‬ ‫שעור ‪5‬‬ ‫מנהיגות ותפקידים של חברי הצוות‬ ‫המשוב והשיתוף ‪ -‬של היועץ ושל הצוות‬ ‫מנהיגות וסמכות ‪ -‬מנהל הצוות והיועץ הצוותי‬ ‫מנהיגות של הצוות כישות (‪)entity‬‬ ‫השפעת העמדה הייעוצית‬ ‫משמעותם הייעוצית של התפקידים‬ ‫הגישה הייעוצית כמשפיעה על סוג ההתערבות‬ ‫התערבויות צוותיות‬ ‫שעור ‪1‬‬ ‫החוזה הפסיכולוגי – מול הצוות ומול ראש הצוות‬ ‫מודל אפקטיביות צוותית‬ ‫התערבות בצוות ומחוצה לו‬ ‫תצורות התערבות והתנסות בהן‬ ‫שיקולים בהתערבות צוותית‬ ‫רשימת קריאות חובה‬ ‫‪Gostick, A. & Elton, C.,‬‬ ‫‪(2010) The Orange‬‬ ‫‪Revolution: How One Great‬‬ ‫‪Team Can Transform an‬‬ ‫‪Entire Organization, Free‬‬ ‫‪Press. (Chap 1).‬‬ ‫‪Tuckman, B. (1965),‬‬ ‫‪Developmental Sequence in‬‬ ‫‪Small Groups. Psychological‬‬ ‫‪Bulletin, Vol. 63, No. 6.‬‬ ‫)‪(pp. 384-399‬‬ ‫)‪Schein, E. H. (1998‬‬ ‫‪Process Consultation‬‬ ‫‪Revisited: Building the‬‬ ‫‪Helping Relationship.‬‬ ‫‪Prentice Hall. (pp. 39-60)..‬‬ ‫‪Belbin, R. M. (2010), Team‬‬ ‫‪nd‬‬ ‫‪Roles at Work, 2 ed.‬‬ ‫‪Butterworth-Heinemann.‬‬ ‫)‪The Steelcase team, (2001‬‬ ‫‪The Steelcase Team‬‬ ‫‪Effectiveness Model. White‬‬ ‫‪Paper, Steelcase.‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ Katzenbach, J. R. (1998). Teams At The Top: Unleashing the Potential of Both Teams and Individual Leaders. Harvard Business School Press. Guttman, H. M. (2008). Great Business Teams: Cracking the Code for Standout Performance. John Willey & Sons, Inc. ‫צוותים מתקדמים‬ ‫ צוותים וירטואליים‬,‫צוותים רב תרבותיים‬ ‫הוק וצוותי משימה‬-‫ צוותי אד‬,‫צוותי פרויקטים‬ ‫צוותי הנהלה וההנהלה כצוות‬ ‫עבודה ייעוצית עם צוותים מובילים‬ ‫ צוותי היגוי‬,‫ההנהלה כצוות‬ ‫פתרון‬-‫אימון צוותי וייעוץ צוותי ממוקד‬ ‫ הטכניקות שלה ומעגל ההתערבות‬,‫עקרונות הגישה‬ ‫ מרחב ההתערבות המקצועית‬- ‫היועץ הצוותי‬ ,ODT ,‫ הדרכה‬,‫מודלים של התערבויות צוותיות (ייעוץ‬ )‫אימון‬ ‫התנסויות במצבי ייעוץ צוותי‬ ‫השלמה ותהליכי פרידה בצוות‬ ‫סיכום הקורס‬ ‫רשימה ביבליוגרפית‬ Belbin, R. M. (2010). Management Teams: Why They Succeed or Fail. Butterworth-Heinemann. Bennis, W. & Biederman, P. W. (1997). Organizing Genius: The Secrets of Creative Collaboration. Addison Wesley Publishing Company, Inc. Charan, R. (1998). Boards At Work: How Corporate Boards Create Competitive Advantage. Jossey-Bass, Inc. Fisher, K. (2000). Leading Self-Directed Work Teams: A Guide to Developing New Team Leadership Skills. McGraw-Hill. Hackman, J. R. (2002). Leading Teams: Setting The Stage For Great Performance. Harvard Business School Press. Katzenbach, J. R. & Smith, D.K. (2006). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. HarperBusiness Essentials. 2 ‫שעור‬ 1 ‫שעור‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫מבנה הקורס וחובות הסטודנטים‬ ‫הקורס בנוי בבסיסו כקורס שמקנה ידע ‪ -‬הן תיאורטי (כולל מודלים) והן מעשי ‪-‬‬ ‫טכניקות התערבות‪0‬‬ ‫קיימת הבחנה בין הלמידה המשמעותית שמתקיימת במפגשי הקורס לבין הציון‬ ‫שניתן בקורס שמבוסס על העבודה המסכמת‪ 0‬מבנה העבודה ותכולתה תידון החל‬ ‫מהשיעור השני‪ ,‬כדי לאפשר את השילוב של ההיבטים התיאורטיים עם היישום‬ ‫המעשי שלהם‪0‬‬ ‫הסטודנטים יכינו מצע לעבודה‪ ,‬לפי קווים מנחים ולאור הידע המתפתח בקורס‪0‬‬ ‫החל משעור רביעי‪ ,‬כל סטודנט ישלים את תשתית העבודה‪ ,‬לפחות בהיבט התכנון‬ ‫המפורט (מה בחר כגישות תיאורטיות או כמודל ותצורות יישום נבחרות‪ ,‬כולל‬ ‫השיקולים המקצועיים ואת שמות הצוותים)‪0‬‬ ‫כל מפגש יכלול חלק של הרצאה פרונטאלית עם אפשרות לשאלות ותשובות‪ ,‬כולל‬ ‫דיון במליאה ובקבוצות קטנות‪0‬בנוסף‪ ,‬ישולבו בו מרכיבי תרגול וסימולציות כדי‬ ‫לאפשר לסטודנטים התנסויות בעבודה ייעוצית‪:‬‬ ‫אבחון‪ ,‬שיקולי התערבות והפעלת התערבויות במסגרת צוותית‪0‬‬ ‫תאור אדמיניסטרטיבי של העבודה הכתובה‬ ‫כל סטודנט יגיש עבודה כתובה באורך של ‪ 1.‬עמודים‪ ,‬בפונטים אריאל ‪ -‬גודל ‪ ,11‬עם‬ ‫שורות ברווח כפול ועם שוליים של ‪ 101‬ס"מ‪0‬‬ ‫העבודה תציג את הלמידה האינטגרטיבית של הקורס על שלושת הקודקודים של‪:‬‬ ‫‪ 01‬תוכן תיאורטי‪ :‬מודל ופירוט מרכיביו‪ ,‬מושג מארגן‪ ,‬הסבר ורקע‪0‬‬ ‫‪ 01‬אוכלוסיית היישום‪ :‬איזה צוות נבחר (תוך הימנעות מציון שמות‬ ‫החברים ושם הארגון בו פועל הצוות)? מי נכלל בצוות? איך נוצר הקשר‬ ‫הייעוצי עם הצוות ועם מי שעומד בראשו? מה החוזה הייעוצי שסוכם‬ ‫עם הצוות?‬ ‫‪ 02‬מרכיב אבחוני‪ :‬מה ואיך יכול הסטודנט לזהות ולאבחן בצוות ו‪/‬או‬ ‫בעבודת הצוות לאור התוכן לעיל‪0‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫כמו כן‪ :‬כל עבודה תכלול תיאור של שני צוותים שונים‪ ,‬כאשר לגבי כל‬ ‫צוות יוצג מודל התערבות שונה‪0‬‬ ‫זאת אומרת שבכל עבודה יוצגו שני מודלים שונים ושני צוותים שונים‬ ‫ומכאן ‪ -‬שתי התערבויות‪0‬‬ ‫‪ 05‬פירוט התערבות‪ :‬הסטודנט יציג תיאור מהלך התערבות מתוכנן שיבצע‬ ‫או שביצע‪ ,‬התנהגויות הצוות במהלך ההתערבות וכן‪ ,‬תוצאות‬ ‫ההתערבות ברמה הפנומנולוגיה (תיאורי‪ :‬גם בהיבט הנצפה)‪0‬‬ ‫‪ 01‬פירוט שיקולים ייעוציים (אישיים ומערכתיים)‪ :‬ההיבט הארגוני של‬ ‫הצוות‪ ,‬ההיבט האתי בעבודה‪ ,‬חוויית הייעוץ של הסטודנט‪ ,‬מהי‬ ‫הלמידה החווייתית האישית ומה למד מקצועית על ייעוץ לצוותים?‬ ‫העבודה תכלול‪:‬‬ ‫א‪ 0‬עמוד שער שבו‪ :‬תאריך‪ ,‬שם הפקולטה והאוניברסיטה‪ ,‬שם הקורס‪ ,‬שם‬ ‫העבודה‪ ,‬שם המרצה‪ ,‬שם הסטודנט‪0‬‬ ‫ב‪ 0‬עמוד תוכן העניינים‪ ,‬כולל מספר סידורי ופירוט העמוד בעבודה ובו‪:‬‬ ‫כותרות העבודה וכותרות משנה‪0‬‬ ‫ג‪ 0‬תקציר (‪ )abstract‬העבודה ואחריו ‪ -‬מבוא‪0‬‬ ‫ד‪ 0‬פירוט העבודה לאור הנקודות שצוינו לעיל‪0‬‬ ‫ה‪ 0‬סיכום‪ ,‬תובנות למידת הסטודנט מהעבודה וכיוונים‬ ‫(מחקריים‪/‬יישומיים) אפשריים להמשך‪0‬‬ ‫ו‪ 0‬רשימה ביבליוגרפית של לפחות חמישה פריטים (וכן‪ ,‬נספחים במידה‬ ‫שקיימים)‪0‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫מיומנויות בהנחיית תוכניות לפיתוח מנהלים – ‪13.262312‬‬ ‫מרצה‪ :‬גדי ברייר‬ ‫כתובת מייל‪[email protected] :‬‬ ‫דרישות קדם‪ :‬היחיד והקבוצה; מבוא להנחיית קבוצות‬ ‫הקדמה‪ ,‬רקע ומטרות הקורס‬ ‫הקורס מתמקד בתהליכי למידה והכשרה של מנהלים בכירים בארגונים בני זמננו‪ .‬הקורס נועד‬ ‫להקנות ידע‪ ,‬תיאוריות ומושגים מרכזיים בתחום פיתוח וניהול הכשרות מנהלים בכירים וגם להכרת‬ ‫העקרונות התיאורטיים שעליהם מבוססות תכניות שונות לפיתוח מנהלים בכירים בארגונים כולל‬ ‫התייחסות לקשר בין מדיניות משאבי אנוש ותוכניות ההדרכה‪ ,‬עקרונות ההכנה וההעברה של סקרי‬ ‫הדרכה ועקרונות לפיתוח תוכניות הדרכה‪ .‬הקורס יקיף גישות ומודלים של הקניית מיומנויות‬ ‫המבוססים על תיאוריות של למידת מבוגרים‪ .‬בנוסף נועד הקורס להקנות הבנה של תהליכי הקנית‬ ‫מיומנויות נ יהול ומנהיגות בסביבת העבודה הארגונית והבנה של תהליכי ניתוח ועיצוב מושכלים של‬ ‫סביבות למידה אלה‪ .‬בקורס יילמדו מודלים וכלים לפיתוח‪ ,‬בנייה ועיצוב של תהליכי למידה‬ ‫למנהלים בכירים תוך שימוש בכלי למידה מגוונים ובשילוב התנסות מעשית‪ .‬חלק מהקורס יועבר‬ ‫במתכונת "מדגימה" של סדנת אימון להעברת סדנאות הדרכה לימודיות בסוגיות של פיתוח מיומנויות‬ ‫למנהלים בכירים‪ .‬הקורס יאפשר תרגול וקבלת משוב על העברת ‪ Mini Module‬בארגונים מהם‬ ‫באים המשתתפים ‪,‬באחד מהנושאים המקובלים בהכשרת מנהלים בכירים כגון‪:‬‬ ‫‪-‬‬ ‫מדיניות‪:‬יעוד‪-‬חזון‪-‬אסטרטגיה‪-‬ערכים‬ ‫‪-‬‬ ‫מנהיגות טרנספורמטיבית‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫‪-‬‬ ‫מיומנויות בסיסיות(השפעה ושכנוע‪ ,‬הצגת נושא‪ ,‬ניהול מו"מ‪ ,‬ניהול צוות וכו')‬ ‫‪-‬‬ ‫ניהול צוות בכיר‬ ‫‪-‬‬ ‫סדנת ‪SWOT Analysis,‬‬ ‫ציון הקורס‬ ‫יהיה על בסיס הכנת עבודת גמר קורס ובה שתי שאלות‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫שאלת מידע על החומר הנלמד והביבליוגרפיה‬ ‫‪‬‬ ‫שאלת הבנה כללית‬ ‫מבנה הקורס‬ ‫שעו‬ ‫נושא‬ ‫קריאה‬ ‫ר‬ ‫‪0‬‬ ‫מאפייני מנהלים בכירים "מצליחנים"‪ ,‬מאפייני מנהלים‬ ‫"‪"MORE‬מאת גדי ברייר (יחולק לתלמידים)‬ ‫בכירים שנהנים מחייהם ומאפיינים של מנהלים בכירים‬ ‫מאמר על "למידה התנסותית)‪)" Kolb (1971‬‬ ‫"מצליחנים" ונהנים מחייהם‪ .‬מבוא לתיאוריות של חיים‪...‬של‬ ‫הצלחה ושל למידה‬ ‫‪8‬‬ ‫מה חסר למנהלים בכירים על מנת להיות "מצליחנים"? איך‬ ‫‪Marshall Goldsmith, Louis Carter‬‬ ‫מלמדים אותם את זה?‪ -‬מה חסר למנהלים בכירים על מנת‬ ‫‪Best Practices in Talent Management:‬‬ ‫ליהנות מחייהם? איך מלמדים אותם את זה?‬ ‫‪How the World's Leading Corporations‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫‪Manage,‬‬ ‫‪The Best‬‬ ‫‪Develop, and Retain Top Talent‬‬ ‫‪Practice Institute.‬‬ ‫‪2‬‬ ‫גישות הכשרה מובילות למנהלים בכירים‪ -‬על מסלולי למידה‬ ‫‪Daniel R. Tobin Ph.D. Margaret Pettingell‬‬ ‫פורמאליים‪ ,‬חונכות‪ ,‬למידה בצוותא‪ ,‬ייעוץ אישי‪"" ,‬סדנאות ‪Management‬‬ ‫‪to‬‬ ‫‪Guide‬‬ ‫‪AMA‬‬ ‫‪The‬‬ ‫חדר‪" ,‬סדנאות מחוץ לחדר‪" ,"ODT-‬למידה מטפורית"‬ ‫‪Development‬‬ ‫"גישת צל" וכו‪ + .‬ליבון מעמיק של גישת ניתוחי האירוע של‬ ‫‪AMACOM BOOKS‬‬ ‫אוניברסיטת הרווארד וגישת ‪ ABLE‬תרומה לשיפור איכות‬ ‫הניהול ותרומה לשיפור איכות החיים‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫מיומנות המנחה לשימוש ב"תוכן" ו"תהליך" בסדנאות‬ ‫לפיתוח מנהלים‬ ‫‪MILLERL.M. TEAMS A WORKBOOK FOR‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪TEAM LEADERS AND MEMBERS‬‬ ‫‪MILLER CONSULTING GROUP‬‬ ‫‪HIGH‬‬ ‫‪T.‬‬ ‫‪ROTH‬‬ ‫&‬ ‫‪S.‬‬ ‫‪BUCHHOLZ‬‬ ‫‪PERFORMANCE TEAMS JOHN WILEY‬‬ ‫‪&SON‬‬ ‫‪8‬‬ ‫תרגיל ראשון בהכנת הדרכה למנהלים ‪ -‬המשתתפים יקבלו יחולק לתלמידים בשיעור‬ ‫"סיפור אירוע על ארגון עם מאפייניו" ויתבקשו לתכנן יחד‬ ‫תוכנית הדרכה מתאימה לארגון ודיון מסכם בכתה‪ .‬העיבוד‬ ‫יתבצע דרך התייחסות מדגימה של המרצה ל"תוכן" ול ‪-‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫"תהליך"‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫תרגיל שני הכנת הדרכה למנהלים בכירים – המשתתפים יחולק לתלמידים בשיעור‬ ‫יקבלו "סיפור אירוע" על סדנא לפיתוח מנהלים ומה‬ ‫שמתרחש בה ויתבקשו להגדיר להסביר ולהדגים‬ ‫דרכי‬ ‫הנחייה מתאימות לאירועים השונים‪ +.‬דיון מסכם ‪.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סכום הקורס‪ -‬חזרה על הנושאים העיקריים שנלמדו‪ +‬דיון על ‪S.‬‬ ‫המשמעויות‬ ‫השונות‬ ‫של‬ ‫החומר‬ ‫הנלמד‬ ‫בתפקידיהם השונים‪ .‬הצגת עבודת הגמר‪.‬‬ ‫‪Rosemary‬‬ ‫‪B.‬‬ ‫‪Merriam,‬‬ ‫לתלמידים‬ ‫‪Sharan‬‬ ‫‪Caffarella ,‬‬ ‫‪and Lisa M. Baumgartner Learning in‬‬ ‫‪Guide‬‬ ‫‪Comprehensive‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪Adulthood:‬‬ ‫‪Jossey-Bass Higher & Adult Education‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫עבודה בקבוצות גדולות (‪–)Large Group interventions – LGI‬‬ ‫‪13.26231321‬‬ ‫היקף הקורס ביחידות סימסטריאליות (י"ס)‪1 :‬‬ ‫תאריכים‪:‬‬ ‫‪8106‬‬ ‫מרצת הקורס‪:‬‬ ‫טובה אורבוך ‪[email protected]‬‬ ‫ע‪ .‬הוראה‪ :‬שי לי פרמדר ‪[email protected]‬‬ ‫שעות קבלה‪:‬‬ ‫לפי תיאום מראש‬ ‫דרישות קדם‪:‬‬ ‫היחיד והקבוצה בארגון; מבוא להנחיית קבוצות‪ ,‬מבוא לפיתוח ארגוני‬ ‫בעולם של המאה העשרים ואחת‪ ,‬על קצב השינויים ואיכות השינויים המאפיינים אותו‪ ,‬אנו‬ ‫נדרשים ליישם שינויים בתכיפות רבה יותר מאי פעם תוך יצירה של הזדמנויות להשפעה‬ ‫ולהנהגה של כל אחד מבעלי העיניין השותפים לתהליך‪ ,‬ומתוך כך שכל אחד מפתח הבנה‬ ‫מעמיקה של משמעות השתלבותו כחלק בתוך השלם‪ .‬פיתוח ארגוני דיאלוגי הינו שדה של‬ ‫תיאוריה ופרקטיקה הצומח ומתפתח כחלק משדה הפיתוח הארגוני המסורתי‪ ,‬שותף לו‬ ‫בערכי היסוד והאתיקה המקצועית ונבדל ממנו בחלק מהתפיסות והפרקטיקות‪ .‬הפיתוח‬ ‫הארגוני הדיאלוגי מבוסס על התפיסה ששינוי הינו טבע הדברים‪ ,‬שאנשים פועלים מתוך‬ ‫תמונות העולם שלהם ועל כן האמת הארגונית היא אמת מרובה ואין אנו מחפשים אחר אמת‬ ‫אובייקטיבית אחת‪ .‬שיטת העבודה המרכזית היא עבודה עם כל המערכת בחדר‪ ,‬עידוד‬ ‫דיאלוג חוצה מערכת‪ ,‬מאפשר שיח שיוצר משמעות ובונה פעולה נבונה של הארגון‪ .‬עבודה‬ ‫עם כל המערכת בחדר (ולא עם נציגיה בלבד) שכוללת אלמנטים של בחירה והתארגנות‬ ‫עצמית מאפשרת האצה של תהליכי שינוי ונביעה של דפוסים ופתרונות חדשניים הנולדים‬ ‫מעצם ההזמנה והיצירה של חכמת השלם‪ .‬קיים דגש על הזמנה של מעורבות ושותפות של‬ ‫רבים ושונים בעשייה ובהנהגה‪.‬‬ ‫מטרות הקורס‪ :‬להכיר את השדה הדיאלוגי ואת הפוטנציאל הגלום בה לעבודה בארגונים‪,‬‬ ‫בקהילות וברשתות‪ .‬במסגרת הקורס יחשפו התלמידים לתיאוריה והפרקטיקה של פיתוח‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫ארגוני דיאלוגי ולאפשרות של עבודה עם כל המערכת באותו זמן‪-‬מרחב ("חדר") על‬ ‫עקרונותיה ואפיוניה הייחודיים‪ ,‬וכיצד היא משתלבת בשדה הפיתוח הארגוני‪ .‬כמו כן תוצגנה‬ ‫גישות ושיטות המאפשרות התערבות כוללנית מסוג זה‪ -‬באופן מעשי ותיאורטי כאחת‪ .‬יושם‬ ‫דגש על משתנים קריטייםהמשפיעים על הצלחת התערבויות דיאלוגיות בקבוצות גדולות‪ ,‬ועל‬ ‫הבנת המורכבות של תפקיד המנחה‪3‬היועץ בעבודה עם כל המערכת בחדר‪ .‬יודגמו בפועל‬ ‫אלמנטים מתוך עבודה לפי שלוש שיטות מובילות בתחום‪.‬‬ ‫מבנה‪ :‬הלמידה בקורס תהיה באמצעות‪ :‬הרצאות פרונטאליות‪ ,‬קריאה‪ ,‬מיני סדנאות‪ ,‬דיונים‬ ‫בכיתה‪ ,‬ובמידת האפשר גם סרטונים‪ ,‬פרזנטציות של הסטודנטים ותצפיות‪.‬‬ ‫מתווה לשבעת שיעורים‪:‬‬ ‫‪ .0‬מה זה "פיתוח ארגוני דיאלוגי" ‪ :‬סקירה היסטורית של גישות דיאלוגיות ושל עבודה‬ ‫עם כל המערכת בחדר – עקרונות יסוד‪ ,‬חיבור לתיאוריות של מורכבות וכאוס‪ ,‬הצגת‬ ‫מושגים בסיסיים כמו‪ :‬התארגנות עצמית‪ ,‬נביעה והתהוות‪ .‬התנסות (‪)World Café‬‬ ‫ורפלקציה‪ ,‬נחות עבודה בעבודה דיאלוגית‪.‬‬ ‫‪ .8‬שאלות מחוללות (‪ )generative questions‬וחקר מוקיר (‪– (Appreciative Inquiry‬‬ ‫עקרונות יסוד‪ ,‬יישומם המעשי‪ ,‬תקציר תיאורטי (התנסות בראיון מוקיר‪ ,‬הרצאת‬ ‫סטודנטים‪3‬יות)‪.‬‬ ‫‪ .2‬כניסה‪ ,‬מוכנות ובניית חוזה בעבודה דיאלוגית עם ארגונים ‪ -‬סקירה של התיאוריה‬ ‫והפרקטיקה בנושא‪ ,‬רפלקציה אישית על התפיסות והפרקטיקות שלי כיום ומה אני‬ ‫צריך לפתח כדי לעבוד דיאלוגית‪ .‬הדומה והשונה בין פיתוח ארגוני דיאלוגי‬ ‫ודיאגנוסטי‪ .‬פיתוח חשיבה ביקורתית מתי מתאים ומתי לא‪.‬‬ ‫‪ .6‬התנסות בהכנה לקראת תהליך דיאלוגי של עבודה עם כל המערכת החדר ‪ -‬על מה‬ ‫חיוני לשים דגש כשעובדים עם מערכת שלמה?‪ .‬התנסות בוועדת היגוי למרחב‬ ‫פתוח‪ ,‬הועדה מתחילה את עבודתה‪.‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫‪ .8‬גישת המרחב הפתוח (‪ – )Open Space Technology‬התנסות בסוגיה לפי בחירה‬ ‫של הסטודנטים‪.‬‬ ‫‪ .6‬רפלקציה על ההתנסות המרחב הפתוח‪ .‬התארגנות עצמית (‪)self-organization‬‬ ‫ותמורות בשדה הפיתוח הארגוני מעורבות מחוברת (‪ ,)engagement‬נביעה‬ ‫(‪ )emergence‬והנחיה של קבוצות גדולות – עקרונות יסוד‪ ,‬יישומם המעשי‪ ,‬תקציר‬ ‫תיאורטי (כולל הרצאת סטודנטים‪3‬יות);‬ ‫‪ .1‬סיכום ואינטגרציה‪ :‬עבודה עם קבוצות גדולות‪ ,‬התנסות מסכמת וקציר הידע שלנו –‬ ‫התבוננות‪,‬‬ ‫סיכום‬ ‫למידה‪,‬‬ ‫ראיה‬ ‫משווה‪,‬‬ ‫מכוונות‬ ‫לעתיד‬ ‫(כולל‬ ‫הרצאת‬ ‫סטודנטים‪3‬יות)‪..‬‬ ‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‪ :‬נוכחות מלאה בכל המפגשים‪ .‬הגשת עבודה קבוצתית‪,‬‬ ‫השתתפות בעבודה קבוצתית‪-‬התנסותית בכתה‪ ,‬הגשת עבודה אישית מסכמת המבוססת על‬ ‫קריאה ביבליוגרפית ואינטגרציה של הנלמד בכתה‪ .‬להלן תיאור כללי של חובות הקורס‪.‬‬ ‫(פירוט יימסר במהלך הלימודים)‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫עבודה ראשונה‪ :‬עבודה קבוצתית (‪ 61%‬מהציון הסופי)‪ .‬תוגש על ידי ארבעה‬ ‫משתתפים‪ .‬הקבוצה תבחר גישה אחת מתוך שלוש הגישות המרכזיות לעבודה עם‬ ‫קבוצות גדולות שתלמדנה בקורס או תבחר עקרון יסוד מתוך עקרונות יסוד של‬ ‫פיתוח ארגוני דיאלוגי או עקרונות עבודה עם כל המערכת בחדר‪ .‬זוהי עבודה‬ ‫אינטגרטיבית המושתתת על הגישה שמשלבת ספרות רלבנטית (לכל הפחות שלושה‬ ‫פריטים – כל פריטי החובה בנושא‪ ,‬ולפחות אחד מפריטי הרשות או מפריטי‬ ‫ההעשרה); לפי בחירה ובהסכמה ניתן יהיה להגיש עבודה זו בעל פה כהרצאה‬ ‫בכיתה‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫עבודה שנייה‪ :‬עבודה אישית (‪ 81%‬מהציון הסופי) ‪.‬עבודה של ניתוח מקרה‪ ,‬בהיקף‬ ‫של כ‪ 8‬עמודים‪ .‬בעבודה זו תתואר מציאות ארגונית שדורשת התערבות; יתואר‬ ‫תהליך שיקול הדעת (מתי נבחר לעבוד בגישה קלאסית של פיתוח ארגוני ומתי נבחר‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫ יתואר‬,)‫שילוב שיטות נבחר ומדוע‬3‫ מדוע? באיזה מהשיטות‬,‫לעבוד בגישה דיאלוגית‬ ‫ מה תגובה שאנו צופים לה וכיצד תשנה‬,‫תהליך הביצוע המתוכנן (מה נעשה ומדוע‬ ‫ החלק האחרון של העבודה יהיה תיאור של תהליך‬. )‫מודעות זו את התכנון שלנו וכו‬ ‫ יש לבסס את הניתוח על ספרות‬.‫ית לאורך הקורס‬3‫הלמידה של הסטודנט‬ .‫ סיכומי שיעור וחשיבה אישית‬,‫אינטגרטיבית‬ 01% –‫השתתפות בכיתה‬  ‫ דרישות קריאה‬,‫ביבליוגרפיה‬ ‫ סקירה היסטורית של גישות דיאלוגיות ושל‬: "‫ מה זה "פיתוח ארגוני דיאלוגי‬: ‫שיעור ראשון‬ ‫עבודה עם כל המערכת בחדר‬ :‫חובה‬ 1. Bushe.G and Marshak.B ( 2015), Dialogic Organization Development: The Theory and Practice of Transformational Change, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 1,2,6 2. Bunker B.B & Alban B.T (1997) “Large group Interventions”, JosseyBass Publications, San Francisco, CA pp 11-29 :‫רשות‬ 1. TEDxJaffa - Tova Averbuch - Opening Space to Collective Wisdom http://www.youtube.com/watch?v=adf1sjnXERE&feature=youtu.be 2. Bushe.G and Marshak.B, Eds, ( 2015), Dialogic Organization Development: The Theory and Practice of Transformational Change, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 3,4,7 ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫ תפישות העולם‬,‫ הלכה ומעשה‬:‫) כולנו יחד וכל אחד ייחוד‬8116(.‫ט והרמתי א‬.‫ אורבוך‬.2 ‫ "משאבי‬,'‫והמתודולוגיות של 'כל המערכת בחדר' כמובילות תהליכי שינוי 'חיוביים‬ http://www.hrisrael.co.il/home/doc.aspx?mCatID=1573 802 ,"‫אנוש‬ 4. Bunker B.B & Alban B.T (1997) “Large group Interventions”, Jossey-Bass Publications, San Francisco, CA pp 11-29 5. Holman P., Devane T., Cady S.and Associates (2007) “The Change Handbook” second edition, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA PP1-14 ‫ אלא‬, ‫*בשני הפריטים האחרונים מומלץ לקרוא לא רק את העמודים המסומנים מעלה‬ ‫ לקראת השיעור‬,‫גם את הכתוב על כל שיטה ושיטה של עבודה עם קבוצות גדולות‬ .‫העוסק בה‬ :‫העשרה‬ 1. Brown J & Isaacs D (2005), “The world Café, shaping our future through conversations that matter”, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA. 2. Holman P,(2010) Engaging Emergence: Turning Upheaval into Opportunity, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA 3. Block. P, Community, the structure of belonging, , Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA ‫ תהליכים‬,‫ מטרות‬,‫ הקבוצה הגדולה מבנה‬,) 8111( ‫ וינברג חיים ו שניידר סטנלי‬.6 .39-52 ,(1)12"‫ ב"מקבץ‬,‫ ודינמיקה‬. ‫אופיניים‬ http://www.igroups.co.il/fullart.asp?art=83 (Appreciative ( ‫) וחקר מוקיר‬generative questions( ‫שיעור שני – שאלות מחוללות‬ Inquiry :‫חובה‬ 1. Bushe.G and Marshak.B ,Eds (2015), Dialogic Organization Development: The Theory and Practice of Transformational Change, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 5,12 ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ 2. Whitney D & Trosten-Bloom A. (2003) “ The Power of Appreciative Inquiry, a practical guide to positive change”, Berrett-Koehler Publications, PP 1-22 :‫רשות‬ 1. Bushe, G.R. (2007) “Appreciative Inquiry Is Not (Just) About the Positive”, OD Practitioner, Vol. 39, No. 4, pp.30-35. a. http://www.gervasebushe.ca/AI_pos.pdf 2. Whitney D & Trosten-Bloom A. (2003) “ The Power of Appreciative Inquiry, a practical guide to positive change”, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA PP 233-252 :‫העשרה‬ 1. Bushe, G.R. Kassam, A.F (2005),” When Is Appreciative Inquiry Transformational? A Meta-Case Analysis” The Journal of Applied Behavioral Science Vol. 41 No. 2, June 2005 161-181 http://www.gervasebushe.ca/ai-meta.pdf 2. Srivastva S. & Cooperrider D (1999), “Appreciative Management and Leadership, revised edition”, Williams Custom Publications, Euclid,Ohio 3. Bushe, G.R. (in press) Generativity and the transformational potential of appreciative inquiry. In Zandee, D.,Cooperrider, D.L. & Avital, M. (eds.) Organizational Generativity: Advances in Appreciative Inquiry, Volume 3. Amsterdam: Elsevier. ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫ מוכנות ובניית חוזה בעבודה דיאלוגית עם ארגונים‬,‫ כניסה‬:‫שיעור שלישי‬ ‫ צוות מכין כמיקרוקוסמוס‬.‫ בחירה‬. ‫קריטריונים להתאמה‬ :‫חובה‬ 1. Bushe.G and Marshak.B ,Eds (2015), Dialogic Organization Development: The Theory and Practice of Transformational Change, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 10 2. Bushe, G.R and Marshak, R.J (2009) “Revisioning Organization Development, Diagnostic and Dialogic Premises and Patterns of Practice”, The Journal of Applied Behavioral Science Volume 45 Number 3 September 348-368 http://209.34.253.86/upload/Revisioning%20OD.pdf :‫רשות‬ 1. Weisbord M. & Janoff S.(2010)( 2000), “ Future Search” second edition, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA PP 088-091 2. Weisbord M., Janoff S., (2007). Don't just do something, stand there! The principles for leading meetings that matter. Berret Koehler publisher. :‫העשרה‬ 1. Van der Zouwen T. ,(2011) Building an evidence based practical guide to Large Scale Interventions. Towards sustainable organizational change with the whole system’ , Eburon Academic Publishers 2. Holman P., Devane T., Cady S.and Associates (2007) “The Change Handbook” second edition, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA PP 15-58 ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫ התנסות בהכנה לקראת תהליך דיאלוגי של עבודה עם כל המערכת החדר‬: ‫שיעור רביעי‬ :‫חובה‬ 1. Averbuch T. Building Coalitions to Create a Community Planning Tool in Israel in Bunker B.B & Alban B.T (2006) “The Handbook of large group methods”, Jossey-Bass Publications, San Francisco, CA PP 219-230 :‫רשות‬ 2. Bushe.G and Marshak.B ,Eds (2015), Dialogic Organization Development: The Theory and Practice of Transformational Change, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 14 Open Space ( ‫ גישה ושיטה למפגש בקבוצה גדולה‬,‫ טכנולוגית המרחב הפתוח‬:‫שיעור חמישי‬ ‫) תוך התארגנות עצמית רדיקלית‬Technology :‫חובה‬ 1. Owen H. ”A brief user's guide to open space technology”. ‫(מאמר שהיווה‬ )‫בסיס לספר‬http://www.openspaceworld.com/users_guide.htm 2. Owen H.(2000) “The Power of Spirit”, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA. http://www.openspaceworld.com/spirt_shows.htm ‫מאמר שהיווה בסיס לספר‬ :‫רשות‬ ‫ מאמר לכנס משאבי‬,‫ מרווחים ומרוויחים‬- ‫) לפתוח מרחב בארגונים‬8112( ‫א‬.‫ט והרמתי‬.‫אורבוך‬.0 . ‫ נובמבר‬,‫אנוש‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ 3http://cms.education.gov.il/EducationCMS/Units/Open/Odot :‫העשרה‬ 1. Owen H. "Open Space and Spirit Shows Up". http://www.openspaceworld.com/spirt_shows.htm 1. Owen H.(1997) ”Open Space Technology, A Users Guide”, BerrettKoehler Publications, San Francisco, CA ‫) ותמורות בשדה הפיתוח‬self-organization( ‫ התארגנות עצמית‬: ‫שיעור שישי‬ ‫) והנחיה של קבוצות‬emergence( ‫ נביעה‬,)engagement( ‫הארגוני מעורבות מחוברת‬ ‫גדולות‬ :‫חובה‬ 1. Bushe.G and Marshak.B ,Eds (2015), Dialogic Organization .1 Development The Theory and Practice of Transformational Change , Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 6,7 :‫רשות‬ 1. Holman P,(2010) Engaging Emergence: Turning Upheaval into Opportunity, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA ‫ אינטגרציה וסיכום‬:‫שיעור שביעי‬ :‫חובה‬ 1. Bunker B.B & Alban B.T (2006) “The Handbook of large group methods”, Jossey-Bass Publications, San Francisco, CA PP 1-34 ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ :‫רשות‬ 1. Lent, R. M., M. T. McCormick and D. S. Pearce (2005). "Combining future search and open space to address special situations", Journal of Applied Behavioral Science, 41 (1), pp. 61–69. :‫העשרה‬ 1. Holman P., Devane T., Cady S.and Associates (2007) “The Change Handbook” second edition, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫יעוץ פנים‪-‬ארגוני ‪ :‬בין אינטימיות להיטמעות – ‪13.26233321‬‬ ‫מרצה‪ :‬אביבה שקד‬ ‫מייל‪ :‬אביבה שקד ‪[email protected]‬‬ ‫שחר אברמוביץ‪ .‬ע‪ .‬הוראה ‪[email protected]‬‬ ‫מטרת הקורס‪ :‬לספק מסגרת תיאורטית להתבוננות ולחקירה (תפיסתית וחווייתית) של‬ ‫המורכבות והסתירות בעבודת היועץ הפנים ארגוני‪ .‬בקורס נתמודד עם סוגיות של זהות יועץ‬ ‫הפנים ותפיסת מהות תפקידו‪ .‬הקורס יכשיר את הלומדים לבחון סוגיות ארגוניות‬ ‫מפרספקטיבה של יועץ פנים לעומת יעוץ חוץ‪ ,‬ויאפשר ניתוח ביקורתי של תפקיד יועץ הפנים‬ ‫בשלבי חיים משמעותיים של הארגון‬ ‫תיאור הקורס‪ :‬הקורס ישמש בו זמנית מרחב ללמידה תיאורטית והזדמנות לגלות‪ ,‬באופן‬ ‫חווייתי את ייחודיות "החוויה הפנים‪-‬ארגונית" בעבודת היועץ ואת הדילמות האורבות‬ ‫לפיתחו בצמתים קריטיות של התפתחות הארגון‪ ,‬בתוכו הוא חי‪.‬‬ ‫נשאל ונתמודד בקורס עם שאלות כגון‪ :‬מיהם בעלי תפקידים בתוך ארגון ציבורי או עסקי‬ ‫העונים להגדרה "יועץ ארגוני" או "אחראי פיתוח ארגוני"? כיצד היועץ חי בתוך הפוליטיקה‬ ‫הארגונית‪ ,‬גם ככפיף וגם כיועץ? בין היותו איש מטה האחראי לתפעול פרוצדורות מקצועיות‬ ‫לבין היותו "יועץ"? כיצד היועץ שחי בתוך הארגון יודע להבחין בין הגלוי לסמוי וכיצד הוא‬ ‫מזהה ודג הזדמנויות לשינוי?‬ ‫שיטת הלימוד תתבסס על קריאת חומרים עצמאית‪ ,‬הצגה בכיתה של מסגרת החשיבה‪,‬‬ ‫ניתוחי אירוע‪ ,‬סימולציות והרצאות אורחים מומחים מהשדה‪.‬‬ ‫אתר הקורס‪ :‬באתר הקורס יופיעו חומרים ומצגות רלבנטיות לפי שיעורים‬ ‫דרישות הקורס וחובות סטודנטים‪:‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫הסטודנטים יידרשו לקרוא לפני כל שיעור את מאמרי החובה‪ .‬הנחת היסוד היא שהסטודנטים‬ ‫בקיאים בחומר התיאורטי והוא יהווה רקע לשיעורים‪ .‬השיעורים לא יתייחסו באופן מפורט‬ ‫לכל מאמר אלא ישלבו את הידע תוך כדי הצגת התפיסות והדילמות‪ ,‬ניתוחי אירוע‪,‬‬ ‫ובהדגמות מעולם העבודה של הסטודנטים ‪ .‬הקורס ישלב הצגת תמצית תיאורטית‪ ,‬חשיבה‬ ‫בקבוצות קטנות והרצאות אורח‪.‬‬ ‫מרכיבי ציון הקורס‪:‬‬ ‫‪ 04%‬מהציון מטלת אמצע‪:‬‬ ‫בחרו ארגון שיש בו עובדים בתחום משאבי האנוש שעוסקים בפיתוח או יעוץ פנים ארגוני‪.‬‬ ‫ערכו ראיון עם אחד מהעובדים ונסו לזהות מתוך הריאיון את תפיסת התפקיד שלו‪ ,‬והדגימו‬ ‫כיצד היא מתבטאת בפועל דרך דוגמא להתמודדות עם סוגיה ארגונית מקומית‪.‬‬ ‫נתחו את התמודדותו של היועץ הפנים ארגוני באמצעות לפחות ‪ 8‬מושגים או תפיסות‬ ‫מהמאמרים‬ ‫‪ 04%‬עבודה מסכמת – תמסר בהמשך‬ ‫‪ 04%‬נוכחות והשתתפות פעילה בסימולציות – חיסור של יותר משיעור ‪ 1‬יגרום לפסילת‬ ‫הקורס‪.‬‬ ‫מבנה הקורס לפי שיעורים וחומרי קריאה‬ ‫נושא‬ ‫סוגיות מרכזיות‬ ‫חומרי קריאה‬ ‫שיעור ‪ :1‬זהות‬ ‫מקצועית ותפיסת‬ ‫תפקיד של היועץ‬ ‫הפנים ארגוני‬ ‫היכן "הפנים ארגוני" קיים ?‬ ‫האם יש בכלל "יעוץ" פנים‬ ‫ארגוני?‬ ‫חובה‬ ‫גל דני‪ ,‬התפתחות מקצוע הפיתוח הארגוני‪-‬‬ ‫התבוננות אישית"‬ ‫מי זה ה"יועץ הפנים ארגוני"‬ ‫בחברות ציבוריות ועסקיות?‬ ‫רשות‬ ‫איש משאבי האנוש כיועץ?‬ ‫גישות ומטאפורות שונות‬ ‫לתפקיד היועץ‪.‬‬ ‫זהות אישית‪3‬זהות‬ ‫מקצועית‪3‬זהות תפקידית ומה‬ ‫המשמעות של "לקיחת‬ ‫תפקיד" בארגון?‬ ‫‪Duncan J.R and Nixon M., (1999): From‬‬ ‫‪Watchdog to Consultant.‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫דילמות ומתחים בין "כובעי‬ ‫התפקיד" – בין אינטימיות‬ ‫להזרה‪ .‬האם ניתן להיות‬ ‫"בפנים"‬ ‫ו"בחוץ" בו‪-‬זמנית?‬ ‫שיעור ‪ :0‬בסיסים‬ ‫תיאורטיים ועולמות‬ ‫תוכן לתפיסות‬ ‫התפקיד של יעוץ‬ ‫הפנים‬ ‫גישה פסיכואנליטית‬ ‫גישת המורכבות‬ ‫חשיבה מערכתית‬ ‫מומחיות תוכן‬ ‫היועץ האובייקטיבי מול היועץ‬ ‫כבעל אג'נדה‬ ‫אג'נדה ארגונית ‪ 3‬אג'נדה‬ ‫מקצועית‬ ‫היועץ בין תוכן לתהליך‬ ‫ייעוץ מערכתי לעומת יעוץ‬ ‫ייעוץ מקומי ‪ 3‬טקטי‬ ‫שיעור ‪ :3‬הגלוי‬ ‫והסמוי בארגונים‬ ‫חובה‬ ‫‪Fuqua, Dale R., and DeWayne J. Kurpius,‬‬ ‫‪(1993): "Conceptual models in‬‬ ‫"‪organizational consultation.‬‬ ‫רשות‬ ‫‪Weick, K. E., Kathleen M. Sutcliffe K.M.,‬‬ ‫‪and Obstfeld D.(2005): "Organizing and‬‬ ‫"‪the process of sense making‬‬ ‫חובה‬ ‫מבט פסיכו דינמי על ארגונים‬ ‫ותפקידו המיוחד של יועץ‬ ‫הפנים‬ ‫‪Triest, J.(2001) :" The Inner Drama of Role‬‬ ‫" ‪Taking in an organization.‬‬ ‫יעוץ אישי‪ -‬על האתגר והקושי‬ ‫להיות יועץ אישי פנים ארגוני‬ ‫‪Kets de Vries, M. (2004): " Organizations‬‬ ‫‪on the Couch: A Clinical Perspective on‬‬ ‫"‪Organizational Dynamics.‬‬ ‫כשהלא מודע הארגוני פוגש‬ ‫את הלא מודע האישי‪.‬‬ ‫רשות‬ ‫‪Krantz, J. & Thomas, N.G., (1991):‬‬ ‫‪"Understanding the dynamics between‬‬ ‫"‪consulting teams and client systems.‬‬ ‫שיעור ‪:0‬‬ ‫יועץ הפנים‬ ‫והפוליטיקה הפנים‪-‬‬ ‫ארגונית‬ ‫פוליטיקה של חיים בתוך ארגון‬ ‫פוליטיקה ארגונית וייעוץ‬ ‫כח והשפעה של היועץ‬ ‫שותפויות וקונפליקטים‬ ‫ה"יועץ" ואיש משאבי האנוש‪,‬‬ ‫יחסי יועץ הפנים ויועץ החוץ‬ ‫חובה‬ ‫‪Jones, S. (1986): "Addressing Internal‬‬ ‫‪Politics A Role for Modeling in Consultant‬‬‫"‪Client Interaction.‬‬ ‫סמואל‪ ,‬י‪) 1..1(,0‬המשחק הפוליטי ‪.‬אוניב‪0‬‬ ‫חיפה‪ ,‬זמורה ביתן‪ 0‬מבוא ופרקים ‪ 1,1‬עמודים‬ ‫‪11-1.‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫‪Schein, V. E. (1977): "Political strategies‬‬ ‫"‪for implementing organizational change‬‬ ‫שיעור ‪ 5:‬ייעוץ הפנים‬ ‫כייעוץ מתהווה‬ ‫יועץ הפנים כדייג של‬ ‫הזדמנויות ארגוניות‬ ‫חובה‬ ‫‪Shaw, P. (1997): "Intervening in the‬‬ ‫‪shadow systems of organizations:‬‬ ‫‪Consulting from a complexity‬‬ ‫‪perspective".‬‬ ‫שינוי בפס היצור כמחולל שינוי‬ ‫מערכתי‬ ‫שינויים קטנים שמחוללים שנוי‬ ‫גדול‬ ‫איך משפיעים מתוך‬ ‫ההזדמנות מבלי לאיים‪.‬‬ ‫מנהיגות היועץ לצד מנהיגות‬ ‫המנהל‪.‬‬ ‫שיעור ‪:6‬‬ ‫היועץ בזמן מעברים‬ ‫ומשברים‬ ‫מסגרת תיאורטית לנושא‬ ‫משברים ‪ :‬המשבר כשינוי‪,‬‬ ‫המשבר כלמידה‪ ,‬אתגר בזמן‬ ‫משבר‬ ‫תפקידו המיוחד של יועץ‬ ‫הפנים בתקופות מעבר‬ ‫ובמשברים‪ :‬החלפת מנהלים‪,‬‬ ‫פיטורין‪ ,‬התייעלות‪ ,‬מיזוגים‬ ‫ורכישות‪.‬‬ ‫חובה‬ ‫& ‪Johansen, W., Aggerholm, H. K.,‬‬ ‫‪Frandsen, F. (2012): "Entering new‬‬ ‫‪territory: a study of internal crisis‬‬ ‫‪management and crisis‬‬ ‫"‪communication in organizations.‬‬ ‫רשות‬ ‫‪Hendry, C. (1996): "Understanding and‬‬ ‫‪creating whole organizational change‬‬ ‫"‪through learning theory.‬‬ ‫תקשורת פנים ארגונית‪ :‬היועץ‬ ‫כמקדם תקשורת פנימית בזמן‬ ‫משבר‬ ‫שיעור ‪ :1‬מקום‬ ‫היועץ בהתפתחות‬ ‫הארגון‬ ‫יועץ הפנים כמחולל תהליכי למידה‬ ‫ארגונית‪.‬‬ ‫היועץ כגנרטור של למידה‬ ‫קבוצית‪3‬ארגונית‬ ‫סיכום אינטגרטיבי‬ ‫לקורס‬ ‫כיצד ארגונים בד"כ לומדים‪ ,‬מה הבעייה‬ ‫עם "טקסי הלמידה" בארגון‬ ‫תפקיד היועץ כ"מורד מבפנים"‪.‬‬ ‫חובה‬ ‫‪Nonaka, I. and Hirotaka T.‬‬ ‫‪,( 1995): The knowledge-creating‬‬ ‫‪company: How Japanese‬‬ ‫‪companies create the dynamics of‬‬ ‫‪innovation.‬‬ ‫רשות‬ ‫‪Scharmer, C. Otto, (2009) : "Theory‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ U: Learning from the future as it emerges." ,‫אז מה למדנו על תפקוד היועץ פנים‬ ‫האם וכיצד ניתן למדוד את האפקטיביות‬ ?‫של היועץ? כיצד נמדדת השפעתו‬ :‫קריאת חובה‬ ‫ התבוננות אישית‬-‫ התפתחות מקצוע הפיתוח הארגוני‬:8119 ,‫ ירחון איפ"א‬,‫גל דני‬ 01-81 ‫ עמודים‬0,8 ‫ מבוא ופרקים‬.‫ זמורה ביתן‬,‫ חיפה‬.‫אוני‬. ‫( המשחק הפוליטי‬8118( ,.‫ י‬,‫סמואל‬ Duncan, J.R. and Nixon, M. (1999): "From Watchdog to Consultant". Strategic Finance, vol. 80 , issue 10 pp. 42-46 Fuqua, D. R. and Kurpius, D. J. (1993): "Conceptual models in organizational consultation". Journal of Counseling & Development, 71(6), pp. 607-618. Johansen, W., Aggerholm, H. K. and Frandsen, F. (2012): " Entering new territory: a study of internal crisis management and crisis communication in organizations". Public Relations Review, 38(2),pp. 270-279 Jones, S. (1986): "Addressing Internal Politics A Role for Modeling in Consultant-Client Interaction." Small Group Research 17.1 pp. 67-82. Kets de Vries, M. (2004): " Organizations on the Couch: A Clinical Perspective on Organizational Dynamics." European Management Journal, 22(2),pp. 183-200 Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995): The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press, USA. Pp.3-19 Shaw, P. (1997): "Intervening in the shadow systems of organizations: Consulting from a complexity perspective". Journal of Organizational Change Management, 10(3), pp. 235-250. Triest, J.(2001) : The Inner Drama of Role Taking in an organization. "Based on a chapter (in print) from a book edited by Robert French and Russ Vince." :‫חומרי קריאה מומלצים נוספים‬ Amado, G. and Ambrose, A. (Eds.) (2011): The transitional approach to change. Karnac Books, chapter 1. Armstrong, D. (1997): " The ‘Institution in the Mind": Reflections on the Relation of PsychoAnalysis to Work with Institutions. Free Associations, 7(1), pp. 1-14. Hendry, C. (1996): "Understanding and creating whole organizational change through learning theory." Human relations 49.5 pp.621-641. ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ Kenton, B., Moody, D., & Taylor, B. (2003): The role of the internal consultant. Roffey Park Institute. Krantz, J. and Gilmore,T.N. (1991): "Understanding the dynamics between consulting teams and client systems." Organizations on the Couch, San Francisco: Jossey Bass Publishers, pp. 307-330. Miller, D. and Kets de Vries, M .(1984): " Organizational Therapy in Action: A Case Study" , The neurotic organization. San Francisco: Jossey-Bass Mintzberg, H., Ahlstrand, B., & Lampel, J. (2005): Strategy Safari: A Guided Tour Through The Wilds of Strategic Mangament. Simon and Schuster. Morgan, G. (1986): Images of organizations, sage Publication, Inc. Nutkevitch, A. (1998): "The container and its containment: A meeting space for psychoanalytic and open systems theories." Annual Symposium of ISPSO Jerusalem. Retrieved April. Vol. 6 pp. Neal, M., & Lloyd, C. (1998): The role of the internal consultant. Management Consultancy: A Handbook of Best Practice, 432-46. Pettigrew, A. M. (1975): "Towards a political theory of organizational intervention." Human Relations, 28(3), pp. 191-208 Scharmer, C. Otto. (2009): Theory U:" Learning from the future as it emerges". BerrettKoehler Publishers. Schein, V. E. (1977): "Political strategies for implementing organizational change." Group & Organization Management 2.1 pp. 42- 48. Stacey, R. D., & Griffin, D. (2005): " A complexity perspective on researching organizations: Taking experience seriously." Taylor & Francis US Steele, F.( 1990): " The role of the internal consultant: Effective role-shaping for staff positions." RE Krieger Publishing Company. Weick, K. E., Sutcliffe, K. M., and Obstfeld, D. (2005): "Organizing and the process of sense making". Organization science, 16(4), pp. 409-421. Wenger, Etienne. ( 1999): Communities of practice: Learning, meaning, and identity. Cambridge university press, chapter 1 Wright, C. (2008): "Reinventing human resource management: business partners, internal consultants and the limits to professionalization." Human Relations 61.8 pp.1063-1086. ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫ייעוץ אישי למנהלים – ‪13.262333‬‬ ‫מרצה‪ :‬דר' אבי ברמן‬ ‫כתובת מייל‪[email protected] :‬‬ ‫מטרת הקורס‬ ‫הקורס נועד להציג את הרציונל לייעוץ למנהלים ואת הגישות העיקריות לו‪ .‬הוא יעסוק בצרכי המנהל‬ ‫ובתרומתו הייחודית של היועץ‪ .‬משתתפי הקורס יוכלו ללמוד כיצד משפיעים על ניהול וכן מדוע ומתי‬ ‫השפעה כזו נחוצה‪ .‬כיצד מקדמים את הפיכתו של המנהל למנהיג של למידה מניסיון ושל למידה‬ ‫ארגונית‪ .‬כמו כן נלמד כיצד מעצים הייעוץ למנהלים את יכולתו של הארגון כולו לממש את מטרותיו‬ ‫בצורה מירבית‪.‬‬ ‫שיטה‬ ‫הקורס ישלב למידה עיונית (להלן מפרט השיעורים) יחד עם סימולציות קצרות וניתוחן‪.‬‬ ‫הרעיון המרכזי‬ ‫מדי פעם אנו פוגשים מנהלים מוכשרים ובעלי הצלחות מוכחות‪ ,‬אשר נתקלים בקושי המונע מהם‬ ‫לממש את יכולתם בתפקיד מסויים‪ .‬קושי כזה הוא‪ ,‬בדרך כלל שילוב של נסיבות ארגוניות יחד עם‬ ‫דפוסי אישיות והרגלי התנהגות מושרשים וותיקים‪ .‬למעשה‪ ,‬כל אחד מאיתנו‪ ,‬למרות היסטוריה של‬ ‫הצלח ות שהוא נושא בגאווה‪ ,‬יכול להגיע לאתגר חדש אשר בו הוא פוגש קושי כזה‪ .‬ייעוץ אישי‬ ‫למנהלים משלב ייעוץ ארגוני‪ ,‬טיפול קצר מועד וגישות קבוצתיות‪-‬מערכתיות‪ .‬הוא כורך מיקוד‬ ‫ורלוונטיות‪ ,‬יחד עם הכרות עומק עם הנועץ וצרכיו‪ .‬הוא חותר להשגת שינוי עמיד לאורך זמן‪ .‬הוא‬ ‫נועד ל עזור למנהל למקסם יכולות אישיות וליישמם בתפקידים שונים ולאורך שנים‪ .‬בדרך זו‪ ,‬המנהל‬ ‫הופך לעצמאי יותר בהבנתו את עצמו ואת סביבתו‪ ,‬והשראה לשיפור בסביבת העבודה שלו‪ .‬הייעוץ‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫האישי הוא מרכיב בפיתוח האדם בארגון‪ .‬הוא מסתמך על הרצון והכדאיות של הארגון להשקיע או‬ ‫לתגמל את האדם‪ ,‬יחד עם המוטיבציה של האדם לפתור בעיות ולהתפתח‪.‬‬ ‫מבנה הקורס‬ ‫שיעור הנושא‬ ‫‪0‬‬ ‫קריאה‬ ‫מקורותיו של היעוץ הפסיכולוגי‬ ‫אדידג'ס‪,‬י‪ .)0919( .‬ניהול לקוי‪ :‬סיבות וטיפול‪ .‬תל‪-‬אביב‪. .‬‬ ‫נעסוק בלא מודע ובנקודות עיוורון‪ .‬תרומתה של‬ ‫צ'ריקובר‬ ‫פסיכואנליזה‪ .‬מהן תובנות‪ .‬מהי השפעתה של‬ ‫הביוגרפיה האישית על דפוסי התנהגות‪ .‬נדון‬ ‫בחתירה לניסוח עיקרון מארגן של האישיות שמסביר‬ ‫התנהגות אופיינית מעבר למצבים שונים‪ .‬נעסוק‬ ‫במושג ההעברה ומושג הרגרסיה‬ ‫‪8‬‬ ‫כללי מסגרת חיוניים וסיבותיהם‬ ‫פרויד‪ ,‬ז‪ .‬הטיפול הפסיכואנליטי‪( .‬על הדינמיקה של‬ ‫נעסוק בחשיבותו של המפגש הראשון‪ .‬קביעות‬ ‫ההעברה)‪ .‬פסיכואנליזה‪ ,‬עם עובד‪.8118 .‬‬ ‫מירבית של זמן ומקום‪ .‬כללי החדר הסגור‪ :‬הסכם‬ ‫הסודיות הכפול‪ .‬ייסוד הסכם המשוב עם המנהל‪.‬‬ ‫כללי תשלום‪ .‬עקרונות של יצירת אמון‪ .‬העצמת‬ ‫המוטיבציה של המנהל להמשך התהליך‪.‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫‪2‬‬ ‫פסיכולוגיה חיובית והתערבויות מעצימות‬ ‫נעסוק במושגי יסוד של תקווה ואופטימיות כמשאב‬ ‫ניהולי וייעוצי‪ .‬נדגיש את רעיון האופטימיות‬ ‫‪Ornstein A.,. The fate of the curative fantasy in‬‬ ‫‪Psycho. Anal. treatment. Contemporary‬‬ ‫‪Psychoanalysis. 1995. Vol. 31(1). 113-123.‬‬ ‫המפוכחת‪ .‬נכיר רעיון אלטרנטיבי של הלא מודע‪:‬‬ ‫אור‪-‬בך‪ ,‬י‪ .‬עולמות נסתרים‪ .‬התבוננות בתת‪-‬ההכרה‪ .‬הוצאת‬ ‫הלא מודע כמאגר של משאבים אסורים בשימוש‪.‬‬ ‫‪.‬שוקן‪2991 .‬‬ ‫נכיר את הסכנות של ביקורתיות יתר והאפשרות‬ ‫להפחתת ביקורתיות‪ .‬נגזור מכל אלה את התשתית‬ ‫מילר‪ ,‬א‪ .‬הדרמה של הילד המחונן‪ .‬דביר הוצאה לאור‪.‬‬ ‫‪2991‬‬ ‫והמיומנות להתערבויות מעצימות בייעוץ למנהלים‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫תכנים אופייניים של יעוץ אישי‬ ‫הקשר שבין סיבה לתוצאה‪ .‬מיקום שליטה פנימי‪.‬‬ ‫קנאה טריטוריאלית בניהול‪ .‬תחרות ושיתופי פעולה‪.‬‬ ‫‪Winnicott, D. W. (1969) The Use of an Object and‬‬ ‫‪Relating Through Identification. Int. J. Psycho‬‬‫‪Anal. Vol 50.‬‬ ‫היחס בין כשלון להצלחה‪ .‬נרקיסיזם‪,‬‬ ‫אקסהיביציוניזם ואמביציה‪ .‬פגיעות ותגובה לביקורת‪.‬‬ ‫חמלה ואי‪-‬חמלה בניהול (ובייעוץ)‪ .‬ציון חוזקות‬ ‫והישיגים‪ .‬היפוכי תגובה‪ .‬התחלפותם של מצבי‬ ‫עצמי‪ .‬בדידותו של המנהל‪.‬‬ ‫‪8‬‬ ‫בסיסי ההתערבויות של היועץ‬ ‫התיאוריה של האמפתיה‪ :‬ההכרה בסובייקטיביות‬ ‫של המנהל‪ .‬ביטוי ההבנה של המטפל לעולמו‬ ‫הסובייקטיבי של המנהל‪ .‬התיאוריה של‬ ‫הקונפרונטציה‪ :‬בגדי המלך החדשים‪ .‬תפקידו של‬ ‫קוהוט‪ ,‬ה‪" .‬כיצד מרפאת האנליזה"‪ .‬הוצאת עם עובד‪8111 .‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫היועץ כמי שאומר את מה שאיש לא מעיז לומר‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫טכניקה של התערבות‬ ‫ביון‪ ,‬ו‪" .‬תיאוריה של חשיבה"‪ .‬במחשבה שניה‪ .‬תולעת‬ ‫ההתערבות כהשערת עבודה‪ .‬ניסוח של התערבות‪:‬‬ ‫ספרים‪ .8112 .‬עמ' ‪001-009‬‬ ‫כיצד להיות ממוקד ומעורר מחשבה‪ .‬חשיבות ה ‪-‬‬ ‫‪Mirroring‬וציון חוזקות‪ .‬שימוש בכאן ועכשיו‪.‬‬ ‫הפחתת ביקורתיות‪ .‬פיתוח יכולתו של המנהל לשאת‬ ‫עמימות והכלה עצמית‪.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫תרומתן הייחודית של גישות אחרות‬ ‫התערבויות פרדוקסליות‪ :‬הבנה מערכתית ושינוי‬ ‫ללא מודעות‪.‬‬ ‫אימון אישי‪ :‬השפעה על המוטיבציה‪ .‬מה עושה‬ ‫המאמן‪ .‬הסמכותיות של היועץ‪ .‬הטלת משימות‬ ‫וליווין‪.‬‬ ‫ווצלאביק‪ ,‬וויקלנד‪ ,‬פיש‪ .‬שינוי‪ .‬הוצאת שוקן‪0928 .‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫סדנא לסוגיות פרופסיונאליות ואתיות – ‪13.2632206213263‬‬ ‫היקף הקורס ביחידות סימסטריאליות (י"ס)‪1 :‬‬ ‫תאריכים‪:‬‬ ‫תשע"ו‬ ‫מרצי הקורס‪:‬‬ ‫דר' יובל דרור ‪[email protected]‬‬ ‫דר' רפי לב‬ ‫‪[email protected]‬‬ ‫שעות קבלה‪:‬‬ ‫לפי תיאום מראש‪.‬‬ ‫עוזר הוראה‪:‬‬ ‫אלון קלמוביץ ‪[email protected]:‬‬ ‫‪1812-896011‬‬ ‫תנאי קדם‪ :‬קורס באתיקה ואחריות חברתית‬ ‫כתה‪ :‬דן דוד חדרים ‪016 ,018‬‬ ‫תאור הסדנא‬ ‫סדנא זאת ה עוסקת בסוגיות הפרופסיונאליות והאתיות בהן נתקל היועץ בעבודה היום‪-‬יומית‪,‬‬ ‫מיועדת לבנות את התשתיות שיאפשרו ליועץ לנהל התערבויות ייעוציות בתחום האתיקה‬ ‫בארגון הנועץ ולהתלבט מקצועית עם עצמו ובקהילה מקצועי‪.‬‬ ‫הסדנא תציף סוגיות מקצועיות הנוגעות בהיבטים מוסרים בתפקידי הייעוץ לשינוי בקרב‬ ‫מנהלים ויועצים‪ .‬מעשית‪ ,‬מטרתה להקנות יכולת לחשוף‪ ,‬להציג‪ ,‬לברר ולהתמודד עם‬ ‫דילמות אתיות במרחב הניהולי והייעוצי‪.‬‬ ‫הסדנא אשר מבוססת מבחינה תיאורטית על קורס המבוא לאתיקה ואחריות חברתית ‪,‬‬ ‫כוללת נושאים כמו‪ :‬דילמות אתיות הנגזרות מתפקידיו השונים של היועץ בארגון ומריבוי‬ ‫הנועצים שמולם הוא פועל במקביל; דילמות מקצועיות הקשורות בחוזה הייעוצי ובהתנהלות‬ ‫המוסרית של הארגון תחומי האחריות של היועץ והאמינות המקצועית שלו; גורמי קונפליקט‬ ‫בין תפיסות היועץ לתפיסות הנועצים וכד'‪.‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫במסגרת הסדנא תינתן הזדמנות לסטודנטים לנהל "מיני סדנא" לגילוי ולהתמודדות עם‬ ‫דילמות אתיות במגוון נושאים שייבחרו ע"י הסטודנטים עצמם ותאפשר להם פיתוח מיומנויות‬ ‫להתמודדות עצמית עם סוגיות אתיות וסיוע למנהלים ולצוותים בהתמודדות עם מגוון דילמות‬ ‫בעולם עבודתם‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫מטרות‪:‬‬ ‫בניית התערבות שמסייעת לצוותים להתמודד עם דילמה אתית‪:‬‬ ‫‪ ‬זיהוי דילמות פרופסיונאליות ואתיות שכיחות בעבודת היועץ והמנהל‪,‬‬ ‫‪ ‬הבנת גורמים והמקורות לדילמות הללו‪,‬‬ ‫‪ ‬בחינת חלופות לפיתרון‪ ,‬בהקשר של קונפליקטים אתיים‪.‬‬ ‫‪ ‬הפעלת יחיד וקבוצה להתמודדות עם דילמה‬ ‫שיטת הלימוד‬ ‫הלמידה בסדנא נשענת על שלשה רבדים‪:‬‬ ‫רובד למידה אישית‪ :‬ניהול יומן אישי (‪)journal‬‬ ‫עבודה צוותית‬ ‫עבודה בכיתה‬ ‫להלן הפירוט‪:‬‬ ‫למידה אישית‬ ‫כל סטודנט ינהל לאורך התקופה יומן אישי שבו יאגור את החוויות הלקחים והתובנות‬ ‫האישיות שלו בהקשר לשאלות מוסר ואתיקה המעסיקות אותו וסוגי הפתרונות שלו לדילמות‬ ‫אתיות‪ .‬מטרת האיסוף הינה לזהות את הדפוס האתי שלו‪.‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫עבודה צוותית‪:‬‬ ‫העבודה בצוותים של ארבעה תכלול‪:‬‬ ‫הכנת שאלת עבודה \ מחקר בהקשר לשאלות פרופסיונאליות אתיות של ניהול ויעוץ לשינוי‬ ‫תכנון מפגש כיתתי בן שעה שיקדם את ההבנה של שאלת המחקר (בניית מערך שיעור מלא)‬ ‫ניהול המפגש הכתתי שבו נדונה הדילמה‬ ‫הגשת עבודה מסכמת‬ ‫כל מפגש בסדנא הסדנא יתבסס על דיון בדילמות מקצועיות שהסטודנטים נתקלים בהן‬ ‫במסגרות הארגוניות שבהן הם משתתפים כעובדים‪ ,‬כמנהלים וכיועצים‪ .‬מתכונת כל שיעור‬ ‫תתבסס על התרחשות שמכוונת לסייע לחקור את שאלת העבודה‪ .‬הצגת הדילמה תיעשה‬ ‫בצורה יצירתית ובאמצעות הפעלת הכיתה‪ .‬בכל דילמה יוצגו היבטים של הארגון‪ ,‬הנועץ‬ ‫והיועץ‪.‬‬ ‫‪ .0‬על הסטודנטים לבחור דילמות מתוך הניסיון האישי שלהם (בפרקטיקום‪ ,‬כעובדים‬ ‫ו‪3‬או מנהלים בתוך הארגונים שלהם)‬ ‫‪ .8‬להנחות דיון בכיתה סביב הדילמה שנבחרה‪,‬‬ ‫‪ .2‬להגיש עבודה מסכמת הכוללת את הלמידה שנוצרה בכיתה יחד עם ההיבטים‬ ‫התיאורטיים הרלוונטיים לדילמה ולפתרונותיה‪.‬‬ ‫עבודה בכיתה‬ ‫השתתפות בתהליכי הלמידה בכיתה ותרומה להם כמשתתף פעיל שבוחן בסקרנות‬ ‫ובפתיחות שאלות אתיות העשויות להיות רגישות למשתתפים אחרים‬ ‫תפקידי הסגל‪:‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫‪ ‬לבנות את "הארכיטקטורה" של הקורס ושל כל שיעור‪,‬‬ ‫‪ ‬להכין את הצוותים המציגים‪,‬‬ ‫‪ ‬לספק מסגרת קונספטואלית ולהוות מקור ידע‪.‬‬ ‫תיאור התהליך‬ ‫א) כללי‬ ‫‪ .0‬בכל מפגש (פרט לשני הראשונים ולאחרון) תידון דילמה מקצועית‪3‬אתית‬ ‫שנבחרה מראש על ידי צוות של ‪ 6‬תלמידים‪.‬‬ ‫‪ .8‬דילמה פרופסיונאלית ‪ 3‬אתית תוגדר כסוגיה המהווה‪:‬‬ ‫‪ ‬קונפליקט תוך‪-‬אישי בין מערכות שונות של ערכים (אישיים‪,‬‬ ‫מקצועיים‪ ,‬ארגוניים‪ ,‬חברתיים‪ ,‬אוניברסאליים( של יועצים ו‪3‬או‬ ‫מנהלים‪.‬‬ ‫‪ ‬קונפליקט ערכי בין‪-‬אישי בין בעלי תפקידים שונים (מנהל‪-‬יועץ‪ ,‬יועץ‬ ‫פנים‪-‬יועץ חוץ‪ ,‬מנהל‪-‬מנהל)‪.‬‬ ‫‪" .2‬חומרי הגלם" לדילמות יילקחו מהמקורות הבאים‪:‬‬ ‫‪ ‬דילמות שעלו במהלך הפרקטיקום‪,‬‬ ‫‪ ‬דילמות שחוו התלמידים במקום עבודתם‪,‬‬ ‫‪ ‬דילמות שנאספו מריאיון של מנהלים ויועצים‪.‬‬ ‫ב) הכנה‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫‪ .0‬על כל צוות המציג בשבוע מסוים להיפגש שבוע לפני כן עם המרצים להכנת‬ ‫המפגש‪ .‬המפגש המכין יתקיים בימי שלישי בערב בשעה ‪ – 80:11‬לאחר‬ ‫מפגשי המקרה הארגוני או בימי שישי בשעות הבוקר – בתיאום מוקדם עם‬ ‫המרצה‪.‬‬ ‫‪ .8‬כמו כן על כל צוות לשלוח במייל מראש למרצה את הסוגיה שנבחרה ולא‬ ‫יאוחר מיומיים לפני הפגישה עם המרצה‪.‬‬ ‫לכל אחד מחברי הצוות צריך להיות תפקיד בניהול המפגש‬ ‫עבודה מסכמת‬ ‫על הצוות המציג להגיש עבודה מסכמת בתום הקורס‪.‬‬ ‫מטרת העבודה היא לנתח את שאלת המחקר הקשורה בדילמה המקצועית אתית‬ ‫שנחקרה בכיתה‪ .‬לשם כך על כל צוות מציגים לאסוף את החומר שנוצר בכיתה‪.‬‬ ‫העבודה המסכמת סוקרת את הדעות השונות שהובעו במהלך הדיון וכותבת בקורת‬ ‫מנומקת (מבוססת ספרות‪3‬מומחים‪3‬ניסיון אישי) ולבסוף גם נוקטת עמדה כיצד לנהוג‬ ‫ביחס לדילמה שנבחרה‪ .‬העבודה צריכה להישען על ספרות רלוונטית לנושא הדילמה‬ ‫ולהיבטים המוסריים הייחודיים לה‪.‬‬ ‫מבנה העבודה דומה לדו"ח מחקר‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫תמצית מנהלים‬ ‫‪‬‬ ‫הרקע התיאורתי והשערת המחקר‬ ‫‪‬‬ ‫הממצאים וניתוחם‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫סיכום עמדה של הצוות ביחס לדילמה \ שאלת המחקר‬ ‫‪‬‬ ‫הצעות למחקר נוסף‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ ‫היקף העבודה ‪ -‬עד חמישה עמודים (‪ 0811‬מילים)‬ ‫כל סטודנט יצרף בסוף העבודה פרק אישי בן עד שני עמודים המשקף רפלקציה‬ ‫אישית על הלמידות האתיות ‪ ,‬הרף האתי וההתלבטויות האתיות שלו כנגזר מהקורס‬ ‫כולו באופן שישקף את המודעות האתית שלו‪ ,‬הקוים האדומים שלו והשאלות שנשארו‬ ‫בעבורו פתוחות להמשך חקירה אישית‪.‬‬ ‫מבנה הציון‬ ‫הכנת סוגיה‪:‬‬ ‫‪ 81‬נק'‬ ‫הנחיית המפגש‪:‬‬ ‫‪ 21‬נק'‬ ‫עבודה מסכמת‪:‬‬ ‫‪ 61‬נק'‬ ‫רפלקציה אישית ‪ 01‬נק'‬ ‫ביבליוגרפיה‬ ‫רשימת הקריאות כוללת את כל המקורות שבקורס "אתיקה ואחריות חברתית" של שנה‬ ‫א'‪.‬‬ ‫ובנוסף‪:‬‬ ‫‪*Babad, E. & Solomon, G. (1978). Professional dilemmas of an organizational‬‬ ‫‪psychologist in an emergency. American Psychologist, Sept. 840 – 848.‬‬ ‫‪*Block, P. (1981). Flawless Consulting: A Guide to Getting your Experience‬‬ ‫‪Used.‬‬ ‫‪University Associates.‬‬ ‫‪*Greenbaum, C. W.. Rogovsky. I. & Shalit, B.(1977). The military psychologist‬‬ ‫‪during war-time: A model based on action-research and crisis intervention‬‬ ‫‪Journal of Applied Behavioral Science, 13, 7 – 21.‬‬ ‫‪*Margerison, C. J. (1988). Managerial Consulting Skills. Gower.‬‬ ‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬ *Rothwell, W. J., Sullivan, R. & McLean, G. N.(1995). Practicing Organizational Development: A Guide for Consultants. Jossey-Bass. Chapt. 14. *Scott, B,(2000). Consulting on the Inside: An Internal Consultant's Guide to Living and Working inside an Organization. American Society for Training Development. White, L. & Wooten, K. (1986). Professional Ethics and Practice in Organizational Development: A Systematic Analysis of Issues, Alternatives and Approaches. Praeger. ‫ האם ניתן לגבש ערכים ואתיקה ייחודיים לפסיכולוגים‬.)0996( .‫ י‬.‫ ודרור‬.‫ י‬,‫*גרינוולד‬ .81-81 ,)9(8 ,‫צבאיים? פיתוח ארגוני בישראל‬ .01 – 8 ,0 ‫ גליון‬,‫ אנליזה ארגונית‬.‫ היועץ הארגוני – הייעוץ הארגוני‬.)0998( .‫ ג‬,‫*דהאן‬ .09 – 02 ,8 ‫ גליון‬, ‫ אנליזה ארגונית‬.‫ על מבנה ויועץ‬.)0996( .‫ י‬,‫*כץ‬ .‫ סוגיות אתיות במקצועות הטיפול והייעוץ הנפשי‬.)8112( .‫ ג‬,‫ ווייל‬.‫ י‬,‫ אכמון‬,.‫ ג‬,‫שפלר‬ .‫ האוניברסיטה העברית‬-‫מאגנס‬ ‫אתרי אינטרנט על אתיקה מקצועית‬ http://www.ethicsweb.ca/resources/professional/codes-of-ethics.html .psychnet-uk.com/training_ethics/ethics.htmlhttp://www