‫חקר מוקיר כפרקטיקה ניהולית‬
‫התפקיד הניהולי מפגיש מנהלים‪/‬ות עם מגוון רחב של סוגיות ניהול ודורש לרוב מגוון מיומנויות ניהול‪.‬‬
‫בתוכן נכללים הידע והיכולת להוביל שינויים בצורה מיטבית‪.‬‬
‫העמקת הידע של מנהלים‪/‬ות באשר לאופן שבו ניתן להוביל שינוים בצורה מיטבית הינה חיונית‬
‫במובנים רבים‪ ,‬אנושיים וארגוניים כאחד‪.‬‬
‫אחת הגישות שיכולות לסייע למנהלים‪/‬ות להוביל שינויים היא חקר מוקיר‪ .‬גישה זו להובלת שינויים‬
‫ארגוניים הינה חדשה יחסית ומשתייכת לתחום הגדל ומתפתח של 'הפסיכולוגיה החיובית'‪.‬‬
‫גישת החקר מוקיר מאפשרת שינוי מצמיח שנוצר במפגש שבין היכולת להוקיר ולגלות את המיטב‪,‬‬
‫הכוחות והחוזקות לבין היכולת לפתח שאיפות עתידיות ברורות‪.‬‬
‫בבסיסה הגישה מאפשרת ללמוד ולחקור את החוזקות והכוחות השונים שקיימים וכן לפתח את‬
‫היכולת להרחיב את השאיפות העתידיות של הארגון ואנשיו‪.‬‬
‫הוקרה וחקירת המיטב לצד צמיחה של שאיפות עתידיות מאפשרת מפגש מצמיח לשינוי חיובי‪ ,‬כזה‬
‫שמאפשר מפגש בין יכולות לבין שאיפות‪ .‬וכזה המייצר אנרגיה משותפת המאפשרת להניע שינויים‬
‫משמעותיים‪.‬‬
‫מאמר זה נועד לתאר את מגוון אפשרויות שבהן ניתן להשתמש בחקר מוקיר כמתודה ניהולית בסוגיות‬
‫ניהוליות שונות‪ ,‬מרמת הפרט ועד כלל הארגון‪ ,‬מסוגיות של ניהול שוטף ביומיום ועד להובלת תהליכי‬
‫שינויי ארגוניים‪ ,‬קהילתיים כוללים‪.‬‬
‫רמת הפרט‬
‫ניתן להשתמש במתודולוגיה של חקר מוקיר במגוון סוגיות ניהוליות הקשורות לדרך שבה אנשים‬
‫מנהלים אנשים אחרים והאופן שבו אנשים עובדים עם אנשים נוספים בארגון‪.‬‬
‫למשל‪ ,‬האופן שבו מקיימים שיחות משוב עם עובד‪ ,‬ששוקדים על תוכנית לפיתוח עובדים‪ ,‬האופן שבו‬
‫מאפשרים לעובדים חדשים להיכנס ולהשתלב בארגון‪ ,‬הדרך שבה מאפשרים לעובדים להיות‬
‫מעורבים יותר‪ ,‬האופן שבו יוצרים הנעה ממקום של הוקרה‪ ,‬הערכה‪ ,‬נראות‪ ,‬והאופן שבו קושרים בין‬
‫חוזקות לשאיפות עתידיות ועוד‪.‬‬
‫השימוש בחקר מוקיר מסייע להרחיב את הפרספקטיבה ומאפשר לחפש לאתר ולמצוא בצורה ברורה‬
‫יותר את החוזקות‪ ,‬את המיטב‪ ,‬את מה שעובד‪ ,‬את מה שמצליח אצל עובדים ומנהלים‪.‬‬
‫כמו כן גישת החקר מוקיר אשר מבוססת על הוקרה וחיפוש משותף אחר מה שעובד טוב‪ ,‬מאפשרת‬
‫בדרכה נראות הדדית להוקרה זו הן באופן שבו המנהל‪/‬ת רואה את עובדיו‪/‬ה והן באופן שבו העובדים‬
‫רואים את המנהל‪/‬ת‪.‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪www.himalaya-oc.co.il [email protected] .2012 ,‬‬
‫‪1‬‬
‫בדרך זו וכפועל יוצא מאימוץ של חקר מוקיר‪ ,‬נוצרת הלימה טובה יותר בין האדם לתפקידו ותפקודו‬
‫בארגון‪ ,‬מתחזקת הקרבה‪ ,‬התקשורת והקשר הבין‪-‬אישית‪ ,‬מתחזקת הסמכות הניהולית והנכונות של‬
‫עובדים להיות מעורבים ושותפים יותר בפעילויות הארגוניות השונות‪ .‬יתר על כן האפשרות לפתח‬
‫שאיפות לעתיד‪ ,‬מקצועיות‪ ,‬אישיות ומשותפות מאפשרת חיבור ומחויבות גבוהה יותר של האנשים‬
‫לתהליכים ארגוניים שונים‪.‬‬
‫רמת הצוות‬
‫צוותים בארגונים לרוב פועלים לשם השגת מטרות מסוימות‪ ,‬צוותים מהווים מבנה אנושי ומקצועי‬
‫מסוים שהוא מעבר לרמת הפרט אליה התייחסתי קודם לכן‪ .‬צוותים יכולים להיות צוותי אד‪-‬הוק‬
‫הפועלים לזמן קצר סביב מטרה ספציפית או צוותי עבודה קבועים על פני זמן‪ .‬חברי הצוות יכולים‬
‫להיות קבועים או להתחלף‪ ,‬לפעול במצבי חירום או בשגרה ועוד‪.‬‬
‫ניהול צוותים בארגונים יכול להוות אתגר ניהולי משמעותי הכולל סוגיות מורכבות של תקשורות‪,‬‬
‫תהליכים קבוצתיים‪ ,‬ניהול קונפליקטים‪ ,‬השגת מטרות צוותיות‪ ,‬מדדי ביצוע ואפקטיביות של צוות‪,‬‬
‫רווחה‪ ,‬יצירתיות‪ ,‬חדשנות ועוד‪ .‬המורכבות שקיימת בניהול צוותים ממחישה את החיוניות ביישום‬
‫גישת חקר מוקיר בסוגיות ניהוליות שונות הקשורות לצוותים‪.‬‬
‫מנהלים‪/‬ות יכולים‪/‬ות להשתמש בחקר מוקיר‪ :‬במהלך ישיבות צוות‪ ,‬בתהליכי חדשנות‪ ,‬בגיבוש חזון‪,‬‬
‫בגיבוש תוכנית עבודה‪ ,‬בהגדרת מטרות צוותיות ובניית הדרכים למימושן‪ ,‬בלמידה צוותית ובין‪-‬צוותית‪,‬‬
‫במהלך העבודה השוטפת של הצוות ובמהלך תהליכי שינוי‪.‬‬
‫דרך תהליך דינאמי ומתמשך של זיהוי החוזקות וכוחות לצד פיתוח של שאיפות עתידיות‪ ,‬יישום חקר‬
‫מוקיר בניהול צוותים על פני זמן מאפשר לגבש בצוות נורמות של הוקרה ונראות‪ ,‬נורמות של חיפוש‬
‫וגילוי של חוזקות ויכולות צוותיות‪ ,‬של למידה צוותית משותפת מהצלחות‪ ,‬של אפשרות לחלום ולשאוף‬
‫לדברים חדשים‪ ,‬של התמודדות משותפת עם אי ודאות ושינויים‪ .‬ועל פני זמן מתאפשר אקלים צוותי‬
‫בטוח‪ ,‬המבוסס על זיהוי החוזקות הצוותיות‪ ,‬תקשורת טובה‪ ,‬נכונות להתייעץ‪ ,‬לשאול‪ ,‬להסתייע‪,‬‬
‫לשתף בניסיון וידע עוד‪ .‬באופן הזה אף נוצרת מסוגלות צוותית משמעותית ליצירתיות וחדשנות‪.‬‬
‫רמת הארגו‬
‫כיום ניתן לראות שימוש בחקר מוקיר במגוון תחומים כלל ארגוניים‪ .‬כגון‪ ,‬גיבוש חזון ארגוני‪ ,‬גיבוש קוד‬
‫אתי פיתוח קשרי קהילה‪ ,‬קידום פעילות בתחומי אחריות חברתית‪-‬סביבתי‪ ,‬פיתוח עסקי‪ ,‬ניהול‬
‫שינויים‪ ,‬פיתוח אסטרטגיה ואף בעיצוב של תרבות ארגונית ונורמות ארגוניות שונות‪.‬‬
‫האפשרות ליצור תהליכים כלל ארגוניים כאלו מבוססת על כך שההנהלה הארגונית יכולה להוקיר את‬
‫הניסיון והידע שמצוי בקרב האנשים השונים העובדים בארגון ובקרב בעלי העניין השונים מחוץ לארגון‪.‬‬
‫וכזו הנכונה לפעול באופן שיתופי ומשתף כדי לחקור ולגלות את המיטב‪ ,‬להעז לשאוף ולחלום על‬
‫מציאות עתידית מיטבית‪ ,‬ולפעול באופן משתף בתהליכי שינוי על פני זמן‪.‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪www.himalaya-oc.co.il [email protected] .2012 ,‬‬
‫‪2‬‬
‫בהיבט קהילתי‬
‫בשנים האחרונות נתן לראות מגמה גוברת של יוזמות קהילתיות המובלות על ידי אזרחים כמו גם על‬
‫ידי שיתופי פעולה שונים בין המגזרים השונים‪ -‬מגזר שלישי‪ ,‬רביעי‪ ,‬עסקי וציבורי‪.‬‬
‫השימוש במתודולוגיה של חקר מוקיר ביזום והובלת יוזמות קהילתיות ומיזמים חברתיים שונים‪ ,‬יכול‬
‫לסייע להצלחתם‪ .‬בין אם מדובר בקשר שבין ארגון עסקי לקהילה בה הוא פועל במסגרת אחריות‬
‫חברתית סביבתית‪ .‬בין אם מדובר בקשר שבין הממסד הציבורי לבין הקהילה‪ ,‬ובין אם מדובר ביוזמות‬
‫שמתפתחות בתוך הקהילה עצמה‪.‬‬
‫השימוש בחקר מוקיר בתהליכים אלו יכול לסייע להתוות תהליך מובנה של שינוי חיובי רב ממימדי‬
‫באופיו אשר נשען ומבוסס הן על האנשים השותפים לתהליך והן על היכולות הקהילתיות והארגוניות‬
‫השונות שקיימות‪ .‬כך שנוצר מפגש ממשי בין יכולות‪ ,‬חוזקות‪ ,‬כוחות שקיימים לבין שאיפות עתידיות‬
‫ומציאות מיטבית רצויה‪.‬‬
‫על פני זמן ההתנסות הקהילתית והנראות של התנסות זו ותוצריה מובילים להיווצרות נרטיב וזיכרון‬
‫קהילתי חיובי אשר מהווה בעצמו בסיס כוח משמעותי ומקיים )‪ (sustainable‬המסייע להובלת שינויים‬
‫קהילתיים נוספים בעתיד‪.‬‬
‫מודל חקר מוקיר ‪-‬‬
‫‪4 D Model‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪www.himalaya-oc.co.il [email protected] .2012 ,‬‬
‫‪3‬‬