The Anxiety of Learning THE HBR INTERVIEW, THE ANXIETY OF LEARNING BY DIANE L. COUTU ‫חרדת למידה ע"פ שיין‪ ,‬עקרונות מנחים‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫שיין מסביר מה המניע העיקרי אצל הפרט ללמידה בהתבסס על מחקר שערך‬ ‫בקרב אמריקאים שהיו שבויי מלחמה בקוראה ועברו "שכנוע כפוי"‬ ‫לכולם יש "חרדת למידה"‪ :‬הפרט לא ינסה משהו חדש אף פעם )פחד לעזוב‬ ‫משהו מוכר שהצליח‪ ,‬פחד להיכשל‪ ,‬פחד להיראות מטומטם‪ ,‬פחד להיחשב‬ ‫הסוטה(‬ ‫כדי ללמוד הפרט צריך לעבור עוד חווית חרדה‪" :‬חרדת ההישרדות"‬ ‫כדי לשרוד במקום עבודתי אני צריך ללמוד משהו חדש ולשכוח את מה‬ ‫שלמדתי בעבר‬ ‫חרדת ההישרדות הזו צריכה להיות חזקה יותר מחרדת הלמידה )לא תמיד זה‬ ‫מצליח‪ ,‬לפעמים החרדה משינוי מלמידה של משהו חדש גוברת ולא ניתן‬ ‫לשמור על מקום העבודה(‬ ‫המצב בארגונים‬ ‫איך ארגון יכול לסייע לעובדיו להיהפך ללומדים?‬ ‫‪ y‬מנכלים צריכים להתגבר על "חרדת הלמידה" שלהם כדי לתת דוגמא אישית‬ ‫לעובדים וזה קורה כאשר יש להם "חרדת הישרדות" מגורמים תחרותיים‬ ‫חיצוניים‬ ‫‪ y‬כשמנהיגי הארגון הופכים "לומדים" הם מעניקים בטחון פסיכולוגי וסביבה‬ ‫תומכת למידה לעובדים בארגון‬ ‫המצב בארגונים‬ ‫איך יכולה להתחיל למידה בארגון?‬ ‫‪ y‬שיין מסביר כי ברוב הארגונים שבדק‪ ,‬למידה אמיתית מתחילה בקבוצה קטנה‬ ‫של אנשים‪ ,‬או אדם אחד שמפיצים את תורתם בהדרגה לצדדים ורק אחר כך זה‬ ‫מטפס למעלה‬ ‫‪ y‬קבוצה זו של אנשים עלולה להיתקל בהתנגדויות קשות ואם הארגון לא בשל‬ ‫לתהליכי למידה וחדשנות אף בדחייה‪.‬‬ ‫‪ y‬בהרבה מהמקרים החדשנים יורידו פרופיל‪ ,‬לפרט אין כמעט סיכוי להנחיל את‬ ‫תורתו‪ ,‬לקבוצה יש יותר סיכוי‬ ‫דוגמאות מארגונים ‪IBM , Digital‬‬ ‫דוגמת הפרט‪:‬‬ ‫‪ y‬הבחור שהציע להנהלת ‪ IBM‬את פרויקט ה‪ ,PC -‬היה זקוק לאישור‬ ‫הדירקטוריון כדי להניע אותו‬ ‫‪ y‬ניתנו לו ‪ 5‬דקות בסוף היום‪ ,‬בסוף הפגישה שלהם‪ ,‬כדי לשכנע אותם‬ ‫שישקיעו בזה‪ ,‬הוא היה מאוד לא מרוצה עד שהבוס שלו הסביר לו‬ ‫שהוא בר מזל‪ :‬ב ‪ 5‬דקות הם ישמעו מה שהם רוצים לשמוע והפרויקט‬ ‫יקבל אישור‪.‬‬ ‫‪ y‬המסקנה‪ :‬אם ההנהלה הבכירה הייתה נותנת ללמידה יותר מקום‬ ‫ומקשיבה יותר בעיון‪ IBM ,‬לא הייתה מייצרת את מחשב ה – ‪. PC‬‬ ‫דוגמאות מארגונים ‪IBM , Digital‬‬ ‫דוגמת הקבוצה‪:‬‬ ‫‪ y‬קבוצת מהנדסים זוטרים בדיגיטל המציאו צ'יפ שהמהנדסים הבכירים‬ ‫פסלו מלהמשיך את פיתוחו‪ ,‬כי זה פיתוח יקר‬ ‫‪ y‬המהנדסים הזוטרים האמינו בצ'יפ והשיגו מימון לפיתוח ממקורות‬ ‫אחרים‪ ,‬האמונה וההתלהבות שלהם הספיקו כדי להמשיך ולפתח את‬ ‫המוצר‪.‬‬ ‫השפעת התרבות הארגונית‬ ‫‪ y‬כדי שיהיה שינוי אמיתי בתרבות ארגונית‪ ,‬כך שתהפך לתרבות של‬ ‫ארגון לומד‪ ,‬ישנן כמה אפשרויות‪:‬‬ ‫{‬ ‫{‬ ‫{‬ ‫הנדירה‪ :‬מנכל כל כך כריזמטי שמצליח לסחוף אחריו בנושא הזה‬ ‫הארוכה‪ :‬לאט לאט להנחיל את נושא הלמידה וההדרכה‪ ,‬אחרי שדנו בו ובנו תוכנית‬ ‫פעולה‪ ,‬ואז בארגונים גדולים זה ייקח ‪ 25‬שנה‬ ‫שיטת "השכנוע הכפוי"‪ :‬כמו דוגמת השבויים האמריקאים‪ ,‬אחדיר בך חרדה ואז‬ ‫תלמד ויהי מה!‬ ‫ובפרקטיקה‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫‪y‬‬ ‫מאסטרטגיות למידה ללמידה אסטרטגית‬ ‫בנית פלטפורמות ללמידה לטובת יצירת פתרונות ניהוליים ועסקיים‬ ‫יצירת פלטפורמות ללמידה \סביבות למידה מתוקשבות עבור מנהלים‬ ‫יצירת פלטפורמות המאפשרות למידה אסטרטגית‬ ‫חיבור למנהלים‬ ‫יצירת חרדת הישרדות כאסטרטגית הטמעה‬