‫‬ ‫‪ÏÈ ¯Ù‡ ≠ ı ¯Ó‬‬ ‫מעין בר‬ ‫טלי פלד‬ ‫‪¢‬שביעות רצון עובדים‪ ≠ ¢‬מומלץ לא רק‬ ‫לעובדים עצמם‬ ‫מאת∫ מעין בר ¨ טלי פלד‬ ‫הספרות המחקרית דנה רבות בגורמים לשביעות רצון בקרב עובדים כמו גם בקשר שבין שביעות רצון‬ ‫העובד לבין ביצועיו‪Æ‬‬ ‫‪ (2002) Kastter‬הגדיר שביעות רצון כתגובת הפרט לתנאי עבודתו‪ Æ‬הוא מתמקד במחקרו בגישת המצב‬ ‫)‪ ¨(Situational Approach‬דהיינו‪ ,‬מצב סביבת העבודה הוא המשפיע על שביעות הרצון של העובד ≠ לדוגמה‪,‬‬ ‫האקלים הארגוני‪ ,‬מאפייני המשרה ומידת מעורבותו של העובד בקבלת החלטות‪ Æ‬לפי גישת המצב‪ ,‬הארגון‬ ‫יכול ליצור סביבת עבודה המקדמת שביעות רצון אצל העובד‪ Æ‬מודלים משלימים לגישת המצב הם מודל‬ ‫תפקודי העובד ≠ לפיהם התפקיד עצמו משפיע על העובד וכן המודל הארגוני ≠ לפיו תפקיד העובד משולב‬ ‫עם מאפיינים של הארגון וסביבת העבודה שלו ועם מעמדו של העובד בארגון‪.‬‬ ‫על פי מחקרים שערך ‪ ®≤∞∞±© Savery‬ישנם ∑‬ ‫תנאי עבודה המשפיעים על שביעות רצון העובד‪:‬‬ ‫‪ Æ±‬אתגר בעבודה‬ ‫≤‪ Æ‬מעורבות ועניין העובד בעבודה עצמה‬ ‫≥‪ Æ‬עבודה ללא מאמץ פיזי גדול‬ ‫‪ Æ¥‬תשלום ≠ ביטוי על ביצועים‬ ‫‪ Æμ‬תנאי עבודה פיזיים שיתאימו לצורכי הפרט‬ ‫ולמטלותיו‬ ‫∂‪ Æ‬הערכה עצמית גבוהה של העובד‬ ‫מעין בר¨ ‪ MT‬פיתוח ההון האנושי בארגונים‪Æ‬‬ ‫טלי פלד¨ ‪ MT‬פיתוח ההון האנושי בארגונים‪Æ‬‬ ‫∑‪ Æ‬תמיכה במקום העבודה‪ ,‬תשלום‪ ,‬קידום‪,‬‬ ‫מזעור קונפליקטים ואי≠בהירות תפקודית‬ ‫‪˘Â ‡ È ·‡˘ Ó‬‬ ‫≥‪±‬‬ ‫‬ ‫‪ÏÈ ¯Ù‡ ≠ ı ¯Ó‬‬ ‫מחקרים אחרים כמו אלו של ‪Crossman & Abou-‬‬ ‫‪ ®≤∞∞≥© Zaki‬נשענו על התיאוריה כי שביעות רצון‬ ‫מושפעת משלושה גורמים‪:‬‬ ‫‪ ‬מאפיינים ארגוניים‬ ‫‪ ‬מאפייני תפקיד‬ ‫‪ ‬מאפיינים אישיים‬ ‫מחקרים שעסקו במימדי שביעות רצון הקשורים‬ ‫בעבודה העלו את הנושאים הבאים‪ :‬יחס המנהל אל‬ ‫העובד משפיע על שביעות הרצון‪ ,‬כנ‪¢‬ל גם מאפייני‬ ‫התפקיד ואופי המשימות‪ ,‬יחסי העובד עם עובדים‬ ‫אחרים‪ ,‬תגמולים ומרחב השליטה הניתן לעובד‪Æ‬‬ ‫מחקרים שעסקו במימדי שביעות רצון הקשורים‬ ‫בעובד העלו את הנושאים הבאים‪ :‬נתונים אישיים‬ ‫שהאדם מביא עימו לתפקיד כמו תכונות אישיות‬ ‫וחוויות קודמות‪ ,‬יחסים בינאישיים במקום העבודה‬ ‫כגורמי שביעות רצון‪ ,‬תחושת שייכות ואווירת צוות‬ ‫טובה‪Æ‬‬ ‫מחקרים נוספים מצאו ‪ ,‬כי רגשות חיוביים‬ ‫בעבודה מובילים לתוצאות חיוביות בתפקיד וכי‬ ‫רגשות חיוביים קשורים למוטיבציית העובד ובכל‬ ‫מקרה עובדים עם רגשות חיוביים יהיו מונעים יותר‬ ‫בכיוון ביצועים‪Æ‬‬ ‫בארגונים רבים יש נטיה לראות בתגמולים את‬ ‫החלק המרכזי בשביעות רצון העובד אולם כבר‬ ‫ב מ ח קר ו ש ל פ פ ר © ∏ ‪ ®±π π‬מ ת ג לה ‪ ,‬ש לא כ ך פ נ י‬ ‫הדברים‪ Æ‬מחקרו של פפר כלל ≤ קבוצות עובדים‬ ‫כשאחת מהן קיבלה שכר הגבוה ב≠ •∞≥ לשעה‬ ‫משכר הקבוצה האחרת‪ Æ‬הבדל זה לא העלה את‬ ‫שביעות הרצון ו‪Ø‬או תפוקת הקבוצה שהרוויחה יותר‪Æ‬‬ ‫שכר‪ ,‬אם כך‪ ,‬אינו תחליף לסביבת עבודה נעימה‪,‬‬ ‫להנאה מעבודה בעלת משמעות וליחסי אמון‪Æ‬‬ ‫‪ Lawson‬בחן אף הוא את הגורמים לשביעות רצון‬ ‫ו ל ב י צ ו ע י ם ע ל פ י פ י ר מ יד ת ה צ ר כ י ם ש ל ה ע ו ב ד‬ ‫והוסיף ממחקריו חשיבות לנושאים של ‪:‬צמיחה‪,‬‬ ‫הכרה ‪ ,‬אחריות ‪ ,‬קידום ‪ ,‬מנהל ישיר ‪ ,‬יחסים‬ ‫בינאישיים‪ ,‬תנאי עבודה וכן מעמד ובטחון כמהווים‬ ‫גורמי הנעה יותר מכסף ונחשבים לגורמי שביעות‬ ‫רצון החשובים ביותר לעובד‪ Æ‬לתפקידו של העובד‬ ‫ולתפיסת התפקיד יש משמעות רבה המשפיעה על‬ ‫שביעות רצונו‪.‬‬ ‫‪±¥‬‬ ‫‪˘Â ‡ È·‡ ˘ Ó‬‬ ‫זה המקום להוסיף כי גם לאקלים ארגוני קשר‬ ‫ה ד ו ק ע ם ש ב י ע ו ת ר צ ו ן ה ע ו ב ד ‪ Æ‬ס מו אל © ∏ ‪® ± π π‬‬ ‫הגדיר אקלים ארגוני כהלך הרוחות השורר בכל‬ ‫הארגון והמשתקף בדעות ומניעים של העובדים‬ ‫ומשפיע תמיד באופן משמעותי על יחסי הגומלין‬ ‫בין ממונים לכפופים‪ Æ‬אקלים ארגוני חיובי בו קיימים‬ ‫ערכים משותפים‪ ,‬התחשבות‪ ,‬תמיכה‪ ,‬אמון‪ ,‬יחסים‬ ‫טובים ותקשורת פתוחה‪ ,‬מוסר והגינות יוצרים אף‬ ‫הם שביעות רצון‪ ,‬התייעלות וביצועים ארגוניים‬ ‫משופרים‪Æ‬‬ ‫השנים ה אחרונו ת מאו פיינו ת ב עול ם עיס קי‬ ‫תזזיתי ודינמי‪ ,‬סביבה עסקית המשתנה תכופות‪,‬‬ ‫פיתוחים טכנולוגיים רבים‪ ,‬גלובליזציה‪ ,‬מיזוגים‬ ‫ועוד ומאידך בעובדים בעלי מודעות עצמית גדלה‬ ‫‪ ,‬יכולת למידה גבוהה‪ ,‬רצון באיזון חיי בית≠קריירה‬ ‫והנאה במקום העבודה שכן רובנו בסופו של דבר‬ ‫יצורים חברתיים‪ Æ‬בנוסף‪ ,‬קיים היום רצון להשפיע‪,‬‬ ‫ר צ ו ן ב א תג ר ים ו ס י פ ו ק ‪ ,‬ר צ ו ן ל ש ו תפ ו ת ב ק בל ת‬ ‫החלטות ובעיקר רצון למימוש עצמי‪ ,‬משמעות‬ ‫וקידום מקצועי‪ Æ‬נושאים אלו קשורים לשביעות‬ ‫רצון העובדים וככל שרצונותיהם מסופקים יותר ≠‬ ‫כך עולה רמת שביעות הרצון‪Æ‬‬ ‫כיצד אם כך אמורים מנהלים לחזק את שביעות‬ ‫רצון העובדים ובהנחה כי כסף אינו מרכיב האושר‬ ‫והסיפוק מספר ‪© ±‬וממילא יש גבול לתקציב‬ ‫התגמולים‪ø ®ÆÆÆ‬‬ ‫קיימים מספר תחומים שבמסגרתם יכולים‬ ‫ל פ ע ו ל מ נ ה ל י מ ש א ב י א נ ו ש ב א ר ג ו נ י ם ומ נ ה לי ם‬ ‫בכלל והם‪:‬‬ ‫‪ Æ±‬קיום הערכות עובדים ≠ מסתבר כי קיים קשר‬ ‫בין ארגונים המקיימים באופן קבוע הערכות‬ ‫ע ו ב די ם ל ב י ן ה ע לא ת מ ו ט י ב צ י ה ו ש ב י ע ו ת‬ ‫רצון‪ Æ‬זאת בתנאי שתהליך ההערכה מתבצע‬ ‫בצורה חיובית ומתוך מטרה להניע עובדים‪,‬‬ ‫לחזק‪ ,‬להעצים ולהתוות להם מטרות ויעדים‬ ‫לצד הפקת לקחים ולמידה משגיאות‪ Æ‬כאמור‪,‬‬ ‫ה ד ג ש ה ו א ע ל גישה חיובית ‪ ,‬מעצימה‬ ‫ומוקירה‪Æ‬‬ ‫≤‪ Æ‬ש י ת ו ף ו ת ק ש ו ר ת פ ת ו ח ה ≠ ח ש ו ב ל ש ת ף‬ ‫עובדים בתהליכים שונים בארגון‪ ,‬הן בתהליכי‬ ‫ק ב ל ת ה ח ל ט ו ת ‪ ,‬ה ן ב ש י ת ו ף ב א ס ט ר ט ג יה‬ ‫‬ ‫‪ÏÈ ¯Ù‡ ≠ ı ¯Ó‬‬ ‫הארגונית‪ Æ‬חשוב לנהל תקשורת פתוחה עם‬ ‫העו בד י ם ולא פשר ל הם הע לאת רע י ונו ת‬ ‫ויוזמות גם אם לא כולן תתממשנה‪ Æ‬חשוב‬ ‫להקפיד על ‪ß‬דלת פתוחה‪ ß‬בפני העובדים בכל‬ ‫נושא כך שלא יחששו לשוחח‪Æ‬‬ ‫≥‪ Æ‬סגנון ניהול ≠ ניהול סמכותי אינו עובד יותר‬ ‫ב ע יד ן ה נ ו כ ח י ‪ ,‬ו ו ד א י ש א י נ ו מ נ י ע ע ו ב ד י ם ‪Æ‬‬ ‫ניהול משתף ומעצים ועבודת צוות תורמים‬ ‫משמעותית לשביעות רצון העובדים שכן הם‬ ‫מאפשרים פתיחות ושיח נוח‪Æ‬‬ ‫‪ Æ¥‬קידום וניוד ≠ נהוג לחשוב כי קידום הוא‬ ‫בהכרח למעלה בסולם ההיררכי אולם קידום‬ ‫י כ ו ל ל ה י ו ת ג ם א ו פק י ו ג ם ב מ ת ן ס מ כ ו י ו ת‬ ‫נרחבות‪ Æ‬קידום בתוך הארגון וודאי שחשוב‬ ‫ו ע ל כ ך מ ד ב ר י ם ה יו ם ר ב ו ת ב מ ו ש ג י ם ש ל‬ ‫‪ß‬ניהול טאלנטים‪ , ß‬אולם ניתן לקדם עובדים‬ ‫גם כאשר אינם שייכים לקטגוריה זו‪ Æ‬לכל‬ ‫עובד יש ‪ß‬סל חוזקות‪ ß‬שעם מיפוי נכון של‬ ‫אנשי משאבי אנוש או אנשי מקצוע חיצוניים‬ ‫≠ ניתן למנף אותם ולקדם אותם בבחינת ‪Win-‬‬ ‫‪ Win‬לעובד ולארגון‪Æ‬‬ ‫‪ Æμ‬הוקרה והערכה ≠ עובדים מצפים לזה‪ Æ‬לימדו‬ ‫לתת ‪ß‬פידבקים‪ ß‬על ביצועים‪ ,‬זה מעצים‪ ,‬יוצר‬ ‫מוטיבציה ורצון לתרום‪ Æ‬זכרו כי העובדים‬ ‫שותפים להצלחות הארגון והם מצפים‬ ‫להערכה על העבודה שנעשית‪ Æ‬בסופו של יום‬ ‫≠ הם הליבה והכוח המניע‪Æ‬‬ ‫∂‪ Æ‬טיפוח וצמיחה ≠ ארגונים יכולים ליצור אווירת‬ ‫צמיחה בקרב העובדים על ידי מתן הכשרות‪,‬‬ ‫קורסים שונים‪ ,‬עידוד ללימודים‪ Æ‬שגרה של‬ ‫שנ י ם י כו ל ה ל ש ח ו ק ו א י ל ו מ ת ן א פ ש ר ו ת‬ ‫לעובדים להרחיב את כישוריהם ‪ ,‬ללמוד‬ ‫מיומנויות חדשות ולהרחיב את תחומי‬ ‫האחריות ≠ מעצימים וגורמים לשביעות רצון‪Æ‬‬ ‫מטרות הארגון‪ ø‬אז זהו שדווקא כן‪ Æ‬בעולם‬ ‫של עובדים עם מודעות עצמית גבוהה ורצון‬ ‫ל א י ז ון ב חי י ם ≠ א ו שר ה ו א ב ס י ס לא נ שי ם‬ ‫מאוזנים ‪ ,‬שבעי רצון ועל כן גם חיו ביים‬ ‫בגישתם ואפקטיביים‪ Æ‬אמנם אין לנו שליטה‬ ‫על כל מרכיבי האושר של הפרט אך בהחלט‬ ‫יש לנו שליטה על אלו הקשורים לסביבת‬ ‫העבודה‪ Æ‬מסתבר כי אושר מושפע בין השאר‬ ‫מתחושת השליטה של העובדים על חייהם‬ ‫ולכן אפשרו להם שליטה על לוח הזמנים‬ ‫שלהם ‪ ,‬אפשרו עבודה מהבית בשעות‬ ‫מסוימות למי שזקוק לכך ©ולא רק‬ ‫לאמהות‪ ,®ÆÆÆÆ‬אפשרו להם לצאת פעם בשבוע‬ ‫מוקדם לטובת המשפחה ‪ Ø‬חוג ‪ Ø‬בילוי‪ Æ‬סמכו‬ ‫על העובדים שידעו לתמרן בין הבית לבין‬ ‫חובתם הארגונית‪Æ‬‬ ‫סיכום‬ ‫החיים בסביבת עבודה דינמית‪ ,‬מרובת שינויים‬ ‫ומתאפיינת במצבי אי≠ודאות רבים היא מורכבת‬ ‫ו א י נה י כ ו לה ל ה ס תמ ך ע ל מנ הל י ם בל ב ד‪ Æ‬הי א‬ ‫מ צ ר יכ ה א ח ר י ו ת א י ש י ת ו מ ע ור ב ו ת של ע ו ב ד י ם‬ ‫בדרגים שונים כדי להשיג תוצאות וביצועים‬ ‫בשווקים תחרותיים‪ Æ‬בעולם בו ארגונים מתנהלים‬ ‫ע ל חב ל דק בי ן הצ לחה ל כש לון ‪ ,‬בי ן רו וחי ות‬ ‫להפסדים‪ ,‬בלתי אפשרי להתבסס על טכנולוגיות‬ ‫ו פ י ת ו ח י ם ש ו נ ים ו על ח ד י ר ה ל שו ו ק ים ח ד ש ים ‪Æ‬‬ ‫המפ תח ל ארגו נים מ צליחי ם הוא פית וח ההון‬ ‫האנושי ≠ הון המוכיח לארגון את שביעות רצונו ע‪¢‬י‬ ‫האמון שהוא נותן בארגון הבא לידי ביטוי בגאוות‬ ‫ההשתייכות לארגון ובצמיחה בתוך הארגון במקום‬ ‫עזיבה לטובת ארגונים אחרים‪ Æ‬ארגון שבו עובדים‬ ‫שבעי רצון הופך לשחקן מוביל עם יכולת לצמיחה‬ ‫ארוכת טווח בעולם העיסקי‪Æ‬‬ ‫∑‪ Æ‬תרבות ארגונית חיובית ≠ עודדו תרבות של‬ ‫תקשורת פתוחה ‪ ,‬כנות ואמון ‪ ,‬שיתוף‬ ‫באסטרטגיית הארגון ‪ ,‬יושר וערכים‬ ‫משותפים ‪ ,‬עבודת צוות ולכידות ‪ ,‬כבוד‬ ‫והוגנות‪Æ‬‬ ‫∏‪ Æ‬אושר ≠ מילה שנראית לכם לא בהלימה עם‬ ‫‪˘Â ‡ È ·‡˘ Ó‬‬ ‫‪±μ‬‬