‫במבזק זה ‪ 3‬עמודים‬ ‫י"ג בתמוז התשע"ה (‪)30.6.2015‬‬ ‫גיליון מס'‬ ‫‪1015‬‬ ‫סוגיות בדיני עבודה‬ ‫היעדרות עובד בצום י"ז בתמוז‬ ‫סוגיות בדיני עבודה‬ ‫‪ ‬היעדרות עובד בצום‬ ‫י"ז בתמוז‬ ‫חוזרים‬ ‫‪ ‬מכתב נציבות שוויון‬ ‫בעבודה‬ ‫הזדמנויות‬ ‫הכלכלה‬ ‫במשרד‬ ‫למנכ"ל אל על בנושא‬ ‫נעלי העקב‬ ‫‪ ‬שר הכלכלה בכנס‬ ‫התעמרות‬ ‫בנושא‬ ‫במקום‬ ‫בעובדים‬ ‫העבודה‬ ‫תקצירי פסיקה‬ ‫סיכומם של דברים ‪‬‬ ‫ככלל‪ ,‬צום י"ז בתמוז‬ ‫אינו נחשב כיום חג על‬ ‫פי החוק‪ .‬עם זאת‪,‬‬ ‫קיבוציים‬ ‫בהסכמים‬ ‫ובצווי הרחבה שונים‬ ‫נקבע‪ ,‬כי עובדים יהיו‬ ‫להיעדר‬ ‫זכאים‬ ‫מעבודתם יום נוסף‬ ‫בתשלום (יום בחירה)‬ ‫בנוסף לימי החג‪ .‬עובד‬ ‫שאין לו זכות ליום‬ ‫בחירה מכוח הסכם‬ ‫קיבוצי או צו הרחבה‬ ‫יום‬ ‫לקחת‬ ‫רשאי‬ ‫חופשה‪ ,‬על חשבון‬ ‫החופשה השנתית לה‬ ‫הוא זכאי‪ ,‬בהודעה‬ ‫מראש למעביד‪.‬‬ ‫עו"ד עמוס הלפרין‬ ‫לוח השנה עתיר בחגים‪ ,‬מועדים‪ ,‬ימי צום וימים בינלאומיים‪ .‬בעוד שחלק מהחגים מוגדרים כימי‬ ‫שבתון בתשלום‪ ,‬מועדים אחרים אינם זוכים למעמד כזה ונחשבים לימי עבודה רגילים‪ .‬יחד עם‬ ‫זאת עובדים רבים מעוניינים להעדר בימים אלו‪ ,‬אם בשל היותם ימי פגרה במערכת החינוך ואם‬ ‫משיקולים דתיים‪ .‬להלן נסקור את מעמדם הנורמטיבי של ימי היעדרות אלו‪:‬‬ ‫בסעיף ‪18‬א לפקודת סדרי השלטון והמשפט‪ ,‬התש"ח ‪ 1948‬נקבע‪ ,‬אילו חגים דינם כדין מנוחה‬ ‫שבועית‪ .‬החגים המפורטים בפקודה הם‪ :‬שני ימי ראש השנה‪ ,‬יום הכיפורים‪ ,‬ראשון ושמיני עצרת‬ ‫של חג הסוכות‪ ,‬ראשון ושביעי של חג הפסח‪ ,‬חג השבועות ויום העצמאות‪.‬‬ ‫בהתאם לאמור‪ ,‬חגים כגון חנוכה‪ ,‬פורים‪ ,‬ל"ג בעומר וימי צום כגון ט' באב וי"ז בתמוז אינם‬ ‫נחשבים כ"יום חג"‪ ,‬שבו זכאי העובד למנוחה שבועית‪.‬‬ ‫עם זאת‪ ,‬בהסכמים קיבוציים שונים ובצווי ההרחבה להם(*) נקבע‪ ,‬כי עובדים יהיו זכאים להיעדר‬ ‫יום נוסף בתשלום מעבודתם‪ ,‬נוסף על ימי החג המפורטים לעיל‪ ,‬בלי שיום זה ינוכה מימי החופשה‬ ‫העומדים לרשותם‪ .‬חלק מן ההסכמים מפרטים‪ ,‬אילו ימים ייחשבו כימי בחירה‪ ,‬וחלקם מציינים‪,‬‬ ‫כי העובד יהיה זכאי ליום בחירה‪ ,‬בלי לפרט‪ ,‬אילו ימים ייחשבו כיום בחירה‪.‬‬ ‫בנוסף‪ ,‬על פי סעיף ‪(6‬ב) לחוק חופשה שנתית‪ ,‬התשי"א‪ ,)**(1951-‬רשאי עובד לקחת יום אחד מתוך‬ ‫ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי באחד מהימים המנויים בתוספת‪ ,‬ובלבד שהודיע על כך‬ ‫למעבידו ‪ 30‬ימים מראש לפחות‪ .‬בין הימים המנויים בתוספת(***) מצויים חגים ומועדים יהודיים‬ ‫שאינם מוסדרים בפקודת סדרי השלטון והמשפט וכן ימי חג של עדות ודתות אחרון וימים בין‬ ‫לאומיים כגון יום האישה‪.‬‬ ‫לפיכך‪ ,‬עובד שאין לו זכות ליום בחירה מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה רשאי לקחת יום‬ ‫חופשה‪ ,‬על חשבון החופשה השנתית לה הוא זכאי‪ ,‬בהודעה מראש למעביד כמפורט לעיל‪.‬‬ ‫(*) לדוגמה‪ :‬ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הבניה וצו ההרחבה אשר הוצא מכוחו ביום ‪,11/8/2010‬‬ ‫צו ההרחבה בענפי המתכת החשמל והאלקטרוניקה (המוסכים והתוכנה) מיום ‪.31/12/1973‬‬ ‫(**) הסעיף נכנס לתוקף החל מיום ‪31.05.2010‬‬ ‫(***) להלן רשימת הימים שבתוספת‪ :‬צום גדליה; ערב יום הכיפורים; ערב חג הסוכות; הושענא‬ ‫רבה; צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי); תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב חג הפסח;‬ ‫ערב שביעי של פסח; חג המימונה; ל"ג בעומר; ערב חג השבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה‬ ‫באב; ערב ראש השנה‪.‬‬ ‫חגי העדה השומרונית‪ :‬יום קורבן זבח פסח; חג הפסח; שביעי של פסח (חג המצות); חג השבועות;‬ ‫מועד החודש השביעי; יום הכיפורים; חג הסוכות; שמיני עצרת ‪ -‬כל אלה‪ ,‬במועדים שבהם הם‬ ‫נחגגים על ידי בני העדה השומרונית‪.‬‬ ‫חגי הנוצרים‪ :‬ערב חג המולד; ערב ראשית השנה; ערב חג ההתגלות; ערב חג הפסחא; יום‬ ‫הבשורה; ערב עליית ישו השמיימה; ערב חג השבועות‪.‬‬ ‫חגי המוסלמים‪ :‬ערב ראש השנה ההג'רית; ערב יום הולדת הנביא; עליית הנביא השמיימה (לילת‬ ‫אלאסרא ואלמעראג'); ערב חג הפסקת הצום (ערב עיד אלפיטר); ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא)‪.‬‬ ‫חגי הדרוזים‪ :‬ערב חג אלח'דר (אליהו הנביא); ערב חג הנביא שועייב (יתרו); ערב חג הנביא‬ ‫סבלאן; ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא)‪.‬‬ ‫וכן יום הזיכרון לעדה הצ'רקסית‪ ,‬חג הסיגד‪ ,‬יום האישה הבין–לאומי; יום הזיכרון לשואה‬ ‫ולגבורה; יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ולחללי פעולות איבה וטרור (ערב יום העצמאות);‬ ‫יום ירושלים; אחד במאי; יום הניצחון על גרמניה הנאצית; יום פטירת הרצל; ראש השנה‬ ‫האזרחית‪ .‬יום האזכרה הפרטית של חלל מערכות ישראל או של מי שנפטר כתוצאה מפגיעת איבה‬ ‫ לגבי קרוב משפחתו של מי מהם‬‫הכותב – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה‪.‬פ‪.‬ס מידע עסקי בע"מ‪.‬‬ ‫אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי‬ ‫ו‪/‬או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו‪/‬או‬ ‫ספציפיות‪ ,‬לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים‪.‬‬ ‫‪http:\\www.koloved.net‬‬ ‫המשך בעמוד ‪ 2‬‬ ‫עמוד ‪ 2‬תוך ‪ 3‬עמודים‬ ‫י"ג בתמוז התשע"ה (‪)30.6.2015‬‬ ‫גיליון מס'‬ ‫‪1015‬‬ ‫חוזרים‬ ‫מכתב נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה למנכ"ל אל על‬ ‫בנושא נעלי העקב‬ ‫סיכומם של דברים ‪‬‬ ‫בעקבות פניית שר‬ ‫הכלכלה פנתה נציבות‬ ‫שוויין הזדמנויות‬ ‫בעבודה למנכ"ל אל‬ ‫על‪ .‬במכתבה מעלה‬ ‫הנציבות טענות‬ ‫המעלות חשש להפליה‬ ‫לכאורה מחמת מגדר‬ ‫בתנאי העבודה‪ ,‬על‬ ‫רקע הנחיית "אל על‬ ‫לדיילות החברה‬ ‫המעלה דרישה‬ ‫להאריך את משך‬ ‫נעילת הנעליים‬ ‫ה"ייצוגיות"‪ ,‬דהיינו‬ ‫נעלי עקב‪ ,‬עד לאחר‬ ‫שהנוסעים יסיימו‬ ‫להתיישב‬ ‫במקומותיהם‪.‬‬ ‫ביום ‪ 24.6.2015‬פרסם משרד הכלכלה הודעה שעניינה דרישת מנכ"ל אל על מהדיילות לנעול‬ ‫נעלי עקב‪ .‬להלן ההודעה במלואה‪:‬‬ ‫בעקבות פניית שר הכלכלה אריה דרעי אמש (‪ )22.6‬אל נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד‬ ‫הכלכלה‪ ,‬עו"ד ציונה קניג יאיר‪ ,‬שיגרה הבוקר (יום ג' – ‪ )23.6‬עו"ד שירי לב‪-‬רן לביא‪ ,‬נציבת‬ ‫שוויין הזדמנויות עבודה אזורית ‪ -‬מחוז ת"א והמרכז‪ ,‬מכתב אל מר‪ .‬דוד מימון‪ ,‬מנכ"ל אל על‪.‬‬ ‫במכתבה‪ ,‬מעלה עו"ד לב‪-‬רן מספר טענות המעלות חשש להפליה לכאורה מחמת מגדר בתנאי העבודה‪,‬‬ ‫על רקע הנחיית אל על לדיילות החברה מיום ‪ 13.6.15‬ממנה עולה דרישה להאריך את משך נעילת‬ ‫הנעליים ה"ייצוגיות" ‪ -‬דהיינו נעלי עקב ‪ -‬עד לאחר שהנוסעים יסיימו להתיישב במקומותיהם‪.‬‬ ‫בין השאר‪ ,‬כותבת הנציבה במכתבה‪:‬‬ ‫‪" .1‬הוראת סעיף ‪(2‬א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה‪ ,‬תשמ"ח‪( 1988-‬להלן‪" :‬החוק")‪ ,‬קובעת כי‬ ‫לא יפלה מעביד בין עובדיו מחמת מינם בין היתר בתנאי עבודה‪".‬‬ ‫‪" .2‬סעיף ‪(2‬ב) לחוק קובע כי קביעת תנאים שלא ממין העניין‪ ,‬תחשב כאפליה"‬ ‫‪" .3‬על פניו בנסיבות המתוארות לעיל‪ ,‬הנחית החברה מעלה חשד לאפליה לכאורה‪ ,‬בתנאי עבודה‬ ‫מחמת מגדר‪" .‬‬ ‫‪" .4‬דרישת מעסיק‪ ,‬המחייבת עובדות לנעול נעלי עקב במהלך העבודה‪ ,‬מבלי שהדבר מתחייב‬ ‫מאופי או מהות התפקיד (כאמור בסעיף ‪( 2‬ג) לחוק)‪ ,‬מדגישה תפישה מגדרית שלילית של‬ ‫עובדות החברה‪".‬‬ ‫‪" .5‬נורמות התנהגות הבנויות על סטריאוטיפים (‪ )...‬אינן רק בבחינת אפליה בתנאי העבודה של‬ ‫העובדות‪ ,‬אלא משמעותן לקיחת חלק בעיצוב האישה כאובייקט מיני‪ .‬נורמות מסוג זה‬ ‫מקבעות את המעמד החברתי הנחות של נשים‪ ,‬המשפיע על מעמדן בשוק העבודה וחוזר חלילה‪.‬‬ ‫זאת לצד פגיעה פיזית אפשרית הטמונה בנעילת נעלי עקב‪.‬‬ ‫‪" .6‬כאמור‪ ,‬על פניו‪ ,‬ההנחיה כפי שפורסמה‪ ,‬הינה קביעת תנאי שאינו מן העניין ולפיכך מנוגדת‪,‬‬ ‫לכאורה‪ ,‬לחוק‪".‬‬ ‫‪" .7‬הנכם מתבקשים להעביר אלינו את התייחסותכם לאמור לעיל‪ ,‬וזאת בתוך ‪ 7‬ימים ממועד‬ ‫קבלת מכתבנו זה ולא יאוחר מיום ‪".30.6.2015‬‬ ‫שר הכלכלה בכנס בנושא התעמרות בעובדים במקום העבודה‬ ‫סיכומם של דברים ‪‬‬ ‫הממצאים מלמדים‬ ‫שהמחיר שמשלמים‬ ‫העובדים השכירים‬ ‫כתוצאה מהתעמרות‬ ‫מצד מנהלים‪ ,‬עמיתים‬ ‫ולקוחות הוא גבוה‬ ‫מאוד‪ .‬מדובר מחד‬ ‫במחיר נפשי ורגשי‪,‬‬ ‫ומאידך ‪ -‬בפגיעה‬ ‫ממשית ביכולת של‬ ‫עובדים לתפקד וליצור‬ ‫במהלך יום העבודה‪,‬‬ ‫ולכך ישנן השלכות גם‬ ‫על אובדן משמעותי של‬ ‫הכנסות של עסקים‪.‬‬ ‫ביום ‪ 24.6.2015‬פרסם משרד הכלכלה הודעה שעניינה התעמרות במקום העבודה‪ .‬להלן עיקרי‬ ‫ההודעה‪:‬‬ ‫שר הכלכלה‪ ,‬אריה דרעי‪" :‬התורה מצווה לשמור על כבוד האדם – התעמרות בעובד גם מנוגדת‬ ‫לתורה ופוגעת בכבודו‪ ,‬אבל גם פוגעת באופן ממשי ביכולתו של העובד לתפקד וליצור במהלך יום‬ ‫העבודה ולכך יש השלכות ופגיעה גם במעסיק"‪.‬‬ ‫השר דרעי אמר את דברים הבוקר בכנסת‪ ,‬בדיון שערכה ח"כ מירב מיכאלי בנושא התעמרות‬ ‫בעובדים במקום העבודה‬ ‫יצוין כי על פי נתוני משרד הכלכלה‪ 30% ,‬מהעובדים השכירים בישראל נחשפו להתעמרות‬ ‫משמעותית במקום העבודה על ידי מנהלים‪ ,‬עמיתים או לקוחות‪.‬‬ ‫הממצאים מתבססים על סקרים‪ ,‬עבודות ומחקרים שנעשו בשנים האחרונות במנהל המחקר‬ ‫במשרד הכלכלה בנושא‪.‬‬ ‫בסקר מקיף‪ ,‬משנת ‪ ,2012‬נכללו מספר רב של שאלות בנוגע לסוגי התעמרות שונים‪ ,‬תדירותן‬ ‫(מ"אף פעם" ועד ל "לעיתים מאוד תכופות")‪ ,‬וכן לגבי זהות הגורם המתעמר‪ :‬מנהל‪ ,‬עמיתים‬ ‫לעבודה ולקוחות‪.‬‬ ‫כאשר אנו סוכמים את כל התשובות לשאלות (שעליהן השיבו המרואיינים ל"עיתים מאוד‬ ‫תכופות"‪" ,‬די תכופות" או "מדי פעם")‪ ,‬מתברר‪ ,‬עפ"י ההגדרה הרחבה של "התעמרות בעבודה"‪,‬‬ ‫כי למעלה ממחצית מהמרואיינים (‪ )55.4%‬דיווחו כי חוו לפחות התעמרות אחת מאחד‬ ‫מהגורמים‪ :‬מנהלים‪ ,‬עמיתים או לקוחות‪.‬‬ ‫‪http:\\www.koloved.net‬‬ ‫המשך בעמוד ‪3‬‬ ‫עמוד ‪ 3‬מתוך ‪ 3‬עמודים‬ ‫י"ג בתמוז התשע"ה (‪)30.6.2015‬‬ ‫גיליון מס'‬ ‫‪1015‬‬ ‫מהממצאים עולה כי המחיר שמשלמים העובדים השכירים כתוצאה מהתעמרות מצד מנהלים‪,‬‬ ‫עמיתים ולקוחות הוא גבוה מאוד‪ .‬מדובר מחד במחיר נפשי ורגשי‪ ,‬ומאידך ‪ -‬בפגיעה ממשית‬ ‫ביכולת של עובדים לתפקד וליצור במהלך יום העבודה‪ ,‬ולכך ישנן השלכות גם על אובדן משמעותי‬ ‫של הכנסות של עסקים‪.‬‬ ‫ההודעות המלאות נמצאות באתר "כל עובד" ‪www.koloved.net‬‬ ‫תקציר פסיקה חדשה‬ ‫צו ההרחבה בענף המסחר והשירותים חל על חברה המספקת שירותי מחשוב‬ ‫ע"ע ‪ 2580-03-11‬דורון נגר נ' ליטוס מחשבים בע"מ (טרם פורסם)‪ .‬ניתן ביום ‪ ,1.3.2015‬בבית‬ ‫הדין הארצי לעבודה‪ ,‬ע"י הנשיא כבוד השופט בדימוס עמירם רבינוביץ‬ ‫דורון נגר עבד בחברת ליטוס מחשבים בע"מ כטכנאי מחשבים‪ .‬לאחר פיטוריו תבע העובד זכויות‬ ‫שונות ובכללם הפרשי דמי גמולים לקופת גמל‪ .‬לטענת העובד‪ ,‬המעסיקה הפרישה לו לביטוח‬ ‫מנהלים‪ ,‬חלק מעסיק וחלק עובד בשיעור של ‪ 5%‬בעוד שלאור צו ההרחבה בענף המסחר‬ ‫והשירותים זכאי הוא לדמי תגמולים בשיעור של ‪ .6%‬לאחר שתביעתו להפרש דמי תגמולים‬ ‫נדחתה ע"י ביה"ד האזורי לעבודה מן הטעם שצו ההרחבה לא חל על המעסיקה‪ ,‬ערער העובד‬ ‫לביה"ד הארצי לעבודה‪ .‬על מנת להכריע בשאלת תחולת צו ההרחבה על המעסיקה‪ ,‬בחן ביה"ד‬ ‫האם ענף "המחשבים" מתייחס גם לשירותים בענף המחשבים ושמא מוגבל תחום השירותים‬ ‫לאותם ענפי שירותים שפורטו בנספח לצו ההרחבה‪ .‬בית הדין הארצי קבע כי צו ההרחבה חל גם‬ ‫על שרותי מחשוב הואיל ובית הדין לומד את אומד דעתם של הצדדים מפיהם של לשכת המסחר‪,‬‬ ‫משרד הכלכלה וההסתדרות‪ .‬כמו כן‪ ,‬חוק הפרשנות מלמד כי "ו" החיבור יוצרת קטגוריות נפרדות‬ ‫כך ש"שרותים" הם קטגוריה נפרדת ועצמאית שאינה קשורה ליבוא‪ ,‬יצוא וכיו"ב‪ .‬עוד נקבע כי‬ ‫קטגורית שירותים שונה במהותה משאר הקטגוריות החוברות עמה במהותן בכך שעניינן במסחר‬ ‫טובין ואילו קטגוריית שירותים‪ ,‬עניינה במתן שירות ולא במסחר‪ .‬לפיכך‪ ,‬נקבע כי המעסיקה‬ ‫עוסקת במתן שירות למחשבים וכיון שהצו כולל את ענף השירותים‪ ,‬הרי שהצו חל עליה והעובד‬ ‫זכה לפיצוי ההשלמה בגין אי הפרשות מלאות לקופת הגמל ביחס לכל תקופת עבודתו ושכ"ט עו"ד‪.‬‬ ‫שלילת פיצויי פיטורים ושלילת הודעה מוקדמת ייעשו במשורה ו"במקרים הקיצוניים‬ ‫ביותר" כ"גבול עליון לסמכות הענישה"‬ ‫סע"ש ‪ 28936-01-13‬ליאוניד חיימוב נ' טיב טעם רשתות בע"מ (טרם פורסם)‪ .‬ניתן ביום‬ ‫‪ ,30.6.2014‬בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב‪ -‬יפו‪ ,‬ע"י כבוד השופטת חופית גרשון‪-‬יזרעאלי‬ ‫בית הדין האזורי קבע במקרה של שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת מעובד שעבר עבירת‬ ‫משמעת לטענת המעסיקה כי ככלל‪ ,‬הפיטורים עצמם הם עונש לעובד גם אם שולמו לו פיצויי‬ ‫פיטורים‪ .‬על כן‪ ,‬שלילת פיצויי פיטורים ושלילת הודעה מוקדמת ייעשו במשורה ו"במקרים‬ ‫הקיצוניים ביותר" כ"גבול עליון לסמכות הענישה"‪ .‬לעניין זכות הטיעון נקבע כי זכות זו כוללת‬ ‫את הזכות להיוועץ ולהיות מיוצג על ידי עורך דין בהליך השימוע‪ .‬שלילת זכויות קוגנטיות על רקע‬ ‫חוסר תום לב קיצוני של עובד‪ ,‬הינה צעד נדיר וחריג ביותר‪ ,‬שיינקט רק מקום שאין חולק כי‬ ‫העובד נהנה משך תקופת עבודה ארוכה מתנאי שכר חריגים לטובה וזכויות שהוענקו לו‪ ,‬והעלה‬ ‫טענותיו רק בדיעבד‪ ,‬לאחר ניתוק היחסים‪ .‬לפיכך נפסקו לעובד פיצויי פיטורים‪ ,‬פדיון הודעה‬ ‫מוקדמת ופיצוי בגין פגמים בהליך השימוע בסך ‪ 33,330‬ש"ח‪.‬‬ ‫תקצירי פסקי הדין מאת‪ :‬עו"ד ג'ולייט אליהו ועו"ד עינב כהן‬ ‫נמצא באתר "כל עובד"‪ ,‬באינטרנט ‪www.koloved.net -‬‬ ‫עורכת‪ :‬עו"ד הלית כהן‪-‬רזניצקי‬ ‫ביצוע גרפי‪ :‬אולגה פאי‬ ‫אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו‪/‬או תחליף לייעוץ‬ ‫משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו‪/‬או ספציפיות‪ ,‬לחוות דעה או להביע עמדה ביחס‬ ‫למקרה מסוים‪.‬‬ ‫‪http:\\www.koloved.net‬‬ ‫סוף ‪‬‬