Nyheter på arbetsmarknaden Rättsfall
WWW.VINGE.SE JANUARI 2015 NYHETSBREV FRÅN VINGE Anställning & Förmåner I 2015 års första nyhetsbrev redogörs för två rättsfall; det ena angående rätten till ledighet för fackliga studier och det andra angående möjligheterna för en arbetstagare att väcka ny talan om skadestånd sedan en domstol redan hade prövat uppsägningen av arbetstagaren. Månadens nyhetsnotiser berör dels EUkommissionens pågående översyn av arbetstidsdirektivet, dels den av regeringen tillsatta utredningen som ska analysera hur krav på villkor enligt kollektivavtal ska kunna föras in i upphandlingslagarna. I fördjupningsartikeln behandlas den utredning om Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden som presenterades under hösten. Trevlig läsning! Nyheter på arbetsmarknaden Kommissionen samråder om nytt arbetstidsdirektiv EU-kommissionen har inlett en omfattande översyn av arbetstidsdirektivet. Syftet är att undersöka vilka ändringar som kan behövas för att skapa de arbetstidsregler som bäst uppfyller behoven hos såväl arbetstagare som företag, offentlig sektor och konsumenter i EU. EU-kommissionen kommer även att ta in synpunkter från allmänheten i samband med den pågående översynen. Kommissionen konstaterar att arbetstiden har betydande sociala, ekonomiska och politiska konsekvenser och att det under de senaste 20 åren och sedan arbetstidsdirektivets ikraftträdande har skett genomgripande förändringar i arbetslivet och i ekonomin , vilket har påverkat förläggningen av arbetstiden. Kommissionen anser därför att det behöver övervägas hur EU:s arbetstidslagstiftning bör anpassas för att möta det nya århundradets sociala, ekonomiska, tekniska och demografiska utmaningar. Synpunkter på hur ett framtida arbetstidsdirektiv bör konstrueras kan framföras till kommissionens generaldirektorat för sysselsättning, socialpolitik och inkludering senast den 15 mars 2015. Kollektivavtalskrav i upphandlingar Regeringen har beslutat att låta en särskild © Advokatfirman Vinge KB 2015 utredare analysera hur uttryckliga krav på villkor enligt kollektivavtal kan föras in i de tre kommande upphandlingslagarna. Utredaren ska också analysera hur ett krav på att varor, tjänster och byggentreprenader ska produceras, tillhandahållas och utföras under förhållanden som uppfyller Internationella arbetsorganisationens (”ILO”) kärnkonventioner kan införas i dessa lagar. Syftet med utredningen är att det handlingsutrymme som EU:s upphandlingsdirektiv ger i fråga om sådana krav ska utnyttjas för att stärka det sociala skyddet. de hade sökt ledighet med stöd av just studieledighetslagen, men vad gällde den tredje av arbetstagarna hade det genom tillkommen e-postkorrespondens kunnat utläsas att det var just enligt studieledighetslagen denne sökt ledighet. Sammanfattningsvis kom AD fram till att bolaget var skyldigt att betala allmänt skadestånd på 25 000 kr för brott mot studieledighetslagen. Skadeståndet avsåg enbart den arbetstagare som klargjort att ansökan avsåg just studieledighetslagen. Rättsfall Vinges kommentar: Det krävs inte att ett särskilt anspråk framställs i en förhandling med facket för att frågan ska anses ha omfattats av förhandlingen. Som arbetsgivare är det därför viktigt att genom dokumentation som styrks av båda parter tydliggöra vad förhandlingen avser. Därutöver ska man som arbetsgivare tänka på att avslå ledighetsansökningar med viss försiktighet. AD 2015 nr 1 Tre anställda sökte ledighet för facklig utbildning. Arbetsgivaren avslog ansökningarna. Ett lokalt fackförbund krävde arbetsgivaren på skadestånd med hänvisning till att arbetsgivaren brutit mot studieledighetslagen genom att avslå ansökningarna. Arbetsgivaren invände i första hand att talan skulle avvisas eftersom just den här saken inte hade varit föremål för förhandling. Under förhandlingen framställde nämligen inte facket något uttryckligt skadeståndskrav. AD gjorde bedömningen att eftersom man inte ska ställa alltför stränga krav på parterna att precisera sig ska den aktuella tvistefrågan anses ha omfattats av förhandlingen. Vad gäller brott mot studieledighetslagen framförde AD att det för två av arbetstagarna inte hade framgått att AD 2015 nr 3 En rektor yrkade ekonomiskt skadestånd för uppsägning utan saklig grund för tiden till och med tingsrättens huvudförhandling. AD kom fram till att uppsägningen inte var sakligt grundad och dömde bland annat ut ett ekonomiskt skadestånd. Rektorn framställde då ett nytt yrkande om skadestånd för tiden efter huvudförhandlingen i tingsrätten. Gymnasiet där rektorn varit anställd menade att talan var preskriberad, dels på grund av att förbehåll om rätt att återkomma med ytterligare krav inte framställdes i den första processen av rektorn, dels för att rektorn inte framställt yrkandet inom fristerna i LAS. AD inledde med att framhålla att tiden för att väcka talan enligt LAS är mycket kort. AD menade också att det Uppdraget ska redovisas senast den 1 september 2015. ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER är vanligt att arbetstagaren drabbas av ekonomisk skada även efter att huvudförhandlingen i första instans har hållits. Arbetsgivaren borde därför kunna utgå från att det som yrkats i den första rättegången inte har utgjort någon slutlig reglering av parternas mellanhavanden. Dessutom påpekade AD att arbetsgivarens intresse av förutsebarhet tillgodoses av att 39 § i LAS fastställer ett högsta belopp för det ekonomiska skadeståndet. AD kom slutligen fram till att den nya talan inte var preskriberad. Vinges kommentar: Om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare och hen därefter väcker talan om skadestånd för en ogiltig uppsägning kan en ny talan, om skadestånd för tiden efter huvudförhandlingen i första instans godtas. Själva talan kan nämligen anses utgöra ett s.k. preskriptionsavbrott enligt 41§ LAS. Värt att notera är att om preskriptionsavbrott anses ha skett ska preskriptionslagens tioåriga preskription tillämpas. För en arbetsgivare innebär detta att man kan tvingas avvakta en arbetstagares eventuella krav i ytterligare tio år från tidpunkten för huvudförhandlingen. Fördjupningsartikel Rättsligt skydd för visselblåsare samt information om visselblåsarsystem I förra nyhetsbrevet skrev vi om de lagförslag som lagts fram i utredningen SOU 2014:31 Visselblåsare. Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. I denna fördjupningsartikel redogör vi översiktligt för hur det nuvarande rättsliga skyddet ser ut för visselblåsare och beskriver kort vad ett så kallat visselblåsarsystem är samt hur vi tycker att ett sådant kan utformas. Rättsligt skydd för visselblåsare Idag finns inte någon särskild skyddslagstiftning för visselblåsare. Istället tillämpas flera olika bestämmelser från olika rättsområden. En del av det rättsliga skyddet för visselblåsare grundar sig i rätten till yttrandefrihet. Enligt vägledande praxis från Europadomstolen är anställda som slagit larm om missförhållanden under vissa förutsättningar skyddade av rätten till yttrandefrihet som finns stadgad i Europakonventionen. Rätten till yttrandefrihet finns även reglerad i Sveriges grundlagar och får därför bara begränsas under vissa särskilda förutsättningar, i de flesta fall endast genom lag. Enskilda skyddas mot ingrepp från det allmänna (stat, kommun eller landsting). Av detta följer att offentliganställda, men inte privatanställda, kan göra gällande den grundlagsstadgade rätten till yttrandefrihet i förhållande till sin arbetsgivare. Denna gränsdragning får en avgörande påverkan på privatanställdas respektive offentliganställdas rätt att framföra kritik mot arbetsgivaren, och även i vilken mån som anställda i respektive grupp kan bli bundna av tystnadsplikt. Anställda har en relativt vidsträckt rätt att ifrågasätta och kritisera sin arbetsgivare. Inom den privata sektorn går gränsen för denna så kallade kritikrätt vid brott mot lojalitetsplikten. Inom den offentliga sektorn, där lojalitetsplikten i detta hänseende är något svagare, utgörs den bortre gränsen istället av den grundlagsskyddade yttrandefriheten. En visselblåsares möjlighet att slå larm om missförhållanden kan begränsas av tystnadsplikt. En privatanställd kan bli bunden av tystnadsplikt till följd av lag, enskilt avtal, kollektivavtal och av arbetsgivaren ensidigt utfärdade ordningsföreskrifter som exempelvis en personalpolicy (en arbetsgivare som avser använda sig av sådana ordningsföreskrifter bör se till att de anställda skriftligen bekräftar att de tagit del av föreskrifterna). I de flesta fall anses en privatanställd även ha en underförstådd tystnadsplikt till följd av lojalitets- plikten. Eftersom den grundlagsstadgade yttrandefriheten inte får begränsas på annat vis än vad som anges i grundlagarna kan däremot en offentliganställd som utgångspunkt bara bli bunden av lagstadgad tystnadsplikt. Inom arbetsrätten finns flera olika regler som kan ge skydd för visselblåsare. I LAS finns till exempel krav på saklig grund för uppsägning, och för att avskeda en arbetstagare krävs att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. En visselblåsare skyddas även av den allmänna rättsgrundsatsen god sed på arbetsmarknaden som bl.a. innebär att arbetsgivaren inte får utöva sin arbetsledningsrätt otillbörligt eller i strid mot goda seder. En anställd har också rätt att få vissa särskilt ingripande omplaceringar rättsligt prövade, enligt den så kallade bastubadarprincipen. Vidare finns det ett visst allmänt skydd i form av arbetsmiljölagstiftningen, som bl.a. ställer upp krav på att arbetsgivaren systematiskt ska planera, leda och kontrollera verksamheten så att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Visselblåsarsystem På senare tid har det blivit allt vanligare att företag och i viss utsträckning även myndigheter har särskilda system för intern rapportering av missförhållanden. Ett sådant så kallat visselblåsarsystem kan bestå av exempelvis en telefontjänst, en särskild e-posttjänst eller en webbplats där uppgifter om misstankar om missförhållanden kan tas emot. En fördel med visselblåsarsystem är att det öppnar upp för att olika typer av brister i verksamheten kommer fram internt och arbetsgivaren får en möjlighet att åtgärda dessa. Innan ett visselblåsarsystem inrättas behöver dock flera avväganden göras, till exempel måste reglerna i personuppgiftslagen följas vid behandling av personuppgifter. Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer WWW.VINGE.SE Kontaktpersoner: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ/HELSINGBORG [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] Kontor: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ HELSINGBORG BRYSSEL SHANGHAI 46 (0)10 614 30 00 46 (0)10 614 10 00 46 (0)10 614 55 00 46 (0)10 614 55 00 32 (2) 501 07 00 86 21 5382 0196 Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner. © Advokatfirman Vinge KB 2015 ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
© Copyright 2024