WWW.VINGE.SE FEBRUARI 2015 NYHETSBREV FRÅN VINGE Anställning & Förmåner Vårt nyhetsbrev tar denna gång upp nyheterna på arbetsmarknaden som dels berör en utredning om stärkt skydd för utstationerade arbetstagare i Sverige och dels en dom från EU-domstolen angående rätt till miniminlöner för utstationerade arbetstagare i Finland. Månadens rättsfall rör i det ena fallet frågan om huruvida en konkurrensklausul varit tillåten, och i det andra fallet ansvar för arbetsmiljöbrott. I fördjupningsartikeln behandlas de nya reglerna om bristande tillgänglighet som en ny form av diskriminering, samt vilka praktiska skillnader denna lagändring medför på arbetslivets område. Trevlig läsning! Nyheter på arbetsmarknaden Riva upp eller ändra Lex Laval – arbetsmarknadsministern Ylva Johansson lovar förändring Regeringen, med arbetsmarknadsministern Ylva Johansson i spetsen, har fattat beslut om att stärka kollektivavtalens ställning i utstationeringssituationer. Utstationeringskommittén ges därmed ett utvidgat uppdrag att se över vilka lagändringar och eventuellt andra åtgärder som behöver vidtas för att stärka kollektivavtalens ställning samt att utarbeta ett konkret författningsförslag. Regeringen menar att den svenska arbetsmarknadsmodellen måste stärkas. I dagsläget menar man att regelverket innehåller en rad allvarliga brister som öppnar upp för konkurrens genom dumpning av löner och villkor. Det lösningsförslag som arbetsmarknadsministerns förespråkar är att man ska införa så kallade bekräftelseavtal. Arbetstagarorganisationer ska kunna begära ett bekräftelseavtal när utstationerande företag påstår sig tillämpa lika bra eller bättre villkor än de som organisationen kräver med stöd av ett svenskt kollektivavtal. Avtalet ska bekräfta att arbetstagarnas arbetsgivare har ett avtal i sitt hemland som åtminstone tillhandahåller lika bra villkor. Kommittén ska redovisa sina resultat den 31 maj 2015. © Advokatfirman Vinge KB 2015 Omdebatterad finsk EU-dom – ”det största som har hänt sedan Laval-domen”. Den 12 februari 2015 meddelade EU-domstolen dom i mål C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna. De bakomliggande omständigheterna i målet är att ett polskt bolag med ett fast driftställe i Finland anställde 186 arbetstagare som utstationerades i Finland för att utföra elinstallationer på en byggnadsplats för en kärnkraftsstation. Det finska elektriska arbetarförbundet bestämde sig följaktligen att stämma det polska bolaget eftersom de utstationerade arbetstagarna inte hade fått ersättning enligt den miniminivån de hade rätt till enligt tillämpligt kollektivavtal. Med avseende på tolkningen av begreppet minimilön i de finska kollektivavtalen jämför EU-domstolen de olika beståndsdelarna av minimilönen i ljuset av utstationeringsdirektivet. Domstolen kommer fram till att följande poster ska anses utgöra beståndsdelar av minimilönen; garanterad lön per timme enligt den kategorin av anställda man tillhör, dagtraktamente, kompensation för dagliga resor vid längre restid än en timma och semesterlön motsvarande den minimilön arbetstagaren har rätt till. Däremot kan inte ersättning för boende och måltidsersättning utgöra beståndsdelar av minimilönen i enlighet med direktivet. EU-domstolen framhåller två slutsatser i domen. För det första, vad gäller rätten för finska fackliga organisationer att driva mål i domstol för utstationerade arbetstagares räkning, slår EU-domstolen fast att i fråga om procedurfrågor gäller värdlandets lag. Med andra ord, eftersom finsk lag tillåter att finska fack driver mål för utstationerade, finns det inga hinder för finska fackliga organisationer att företräda de utstationerade polska arbetstagarna. För det andra, vad gäller tolkningen av begreppet minimilön, ska värdlandets lagstiftning til�lämpas oavsett vilken lag som är tillämplig på anställningsförhållandet, så länge som den tolkningen av begreppet inte inskränker friheten att tillhandahålla tjänster mellan medlemsstater. AD 2015 nr 8 Målet rörde frågan om en konkurrensklausul som tecknats mellan en revisor och hans före detta arbetsgivare (nedan ”Bolaget”) var oskälig och därför inte gällde mellan parterna. Revisorn var bunden av klausulen under två år från det att hans anställning hade upphört. Under denna period skulle revisorn betala Bolaget 35 procent av de intäkter som han eller hans nya arbetsgivare hade från kunder som revisorn hade varit kundansvarig för hos Bolaget. Arbetsdomstolen konstaterade att syftet med klausulen var att skydda Bolagets befintliga kundrelationer och att detta är ett berättigat syfte som kan medföra att en konkurrensbegränsning blir giltig. Dock hade revisorn Rättsfall ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER arbetat på Bolaget och inom samma region i 23 år och hans möjligheter att arbeta som revisor i regionen begränsades påtagligt genom klausulen. Revisorn fick ingen kompensation från arbetsgivaren för att han var bunden av konkurrensbegränsningen och hans lön och anställningsvillkor hos Bolaget hade inte bestämts med hänsyn till klausulen. Arbetsdomstolen framhöll att revisorn måste ha förstått innebörden av konkurrensklausuler. Klausulen i fråga hade dock tagits fram av revisorns dåvarande chef och klausulen hade inte diskuterats, trots att den var otydligt formulerad. Efter en helhetsbedömning konstaterade Arbetsdomstolen att klausulen var oskälig och därför inte skulle tillämpas för revisorn. Vinges kommentar: Målet visar att även en klausul som inte uttryckligen förbjuder konkurrens kan ses som en oskälig konkurrensklausul då en arbetstagare är skyldig att lämna ersättning till sin tidigare arbetsgivare för intäkter. För att undvika att en konkurrensklausul anses oskälig bör arbetsgivaren ha ett berättigat intresse för konkurrensbegränsningen, och han eller hon bör även kompenseras ekonomiskt för begränsningen. Konkurrensklausulen bör även ha diskuteras mellan parterna och arbetstagaren ska vara insatt i vad klausulen innebär. Hovrätten för övre Norrland, mål nr B 746-14 En arbetstagare omkom på sin arbetsplats efter att han gått in i en maskins arbetsområde under tiden som maskinen var igång och © Advokatfirman Vinge KB 2015 klämts i maskinen. Målet gällde främst om VD på bolaget eller en annan arbetsmiljöansvarig arbetstagare gjort sig skyldiga till arbetsmiljöbrott genom att ha vållat den anställdes död. På arbetsplatsen fanns en arbetsmiljöpolicy med en delegering av arbetsmiljöuppgifter från styrelsen till VD och en arbetsmiljöansvarig arbetstagare. Policyn innehöll också en påminnelse om alla arbetstagares skyldighet att verka för en god arbetsmiljö. Hovrätten ansåg att maskinen där den anställde avled haft ett ändamålsenligt säkerhetssystem i form av dels ett gallerstängsel och dels instruktioner att anställda aldrig fick vistas innanför stängslet när maskinerna var igång. Olyckan hade skett eftersom skyddsanordningarna hade satts ur funktion avsiktligt en kort tid innan olyckan, genom att delar av gallerstängslet monterats ned och den anställde hade handlat i strid med direkta instruktioner när han gick in i maskinens arbetsområde när maskinen var igång. Sammantaget bedömde hovrätten att det inte var utrett att de arbetsmiljöansvariga hade åsidosatt sitt arbetsmiljöansvar. De frikändes därför från åtalen. Vinges kommentar: Avgörande för frågan om ansvar blir ofta en bedömning av om arbetsmiljöarbetet har fungerat på ett rimligt sätt, vilket det har gjort i detta fall. Arbetsgivaren är skyldig att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. Arbetsmiljöansvaret innefattar bland annat att fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta åtgärder med anledning av eventuella risker. Arbetsmiljöansvaret ligger som utgångspunkt på VD, men kan i vissa fall fördelas på olika personer i verksamheten. Fördjupningsartikel Bristande tillgänglighet – en ny form av diskriminering Bakgrund Den 1 januari 2015 ändrades diskrimineringslagen (2008:567) på så sätt att bristande tillgänglighet numer är en ny form av diskriminering. Ändringen sker för att Sverige ska leva upp till FN:s krav på att bristande stöd- och anpassningsåtgärder ska förbjudas eftersom det är en grundläggande mänsklig rättighet att kunna delta i samhället oavsett funktionsförmåga. I denna artikel fokuserar vi på vad den nya regeln innebär för arbetslivet. Syftet med den nya diskrimineringsgrunden är att undvika att personer med en eller flera funktionsnedsättningar ska utestängas från arbetsmarknaden på grund av att arbetsgivare inte anpassar arbetsplatsen i förhållande till funktionsnedsättningar. Skyldigheten att anpassa arbetsplatsen fanns redan tidigare, men gällde då enbart anställda, yrkespraktiserande och arbetssökande. Det nu införda diskrimineringsförbudet mot bristande tillgänglighet gäller även den som ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER söker eller fullgör annan praktik än yrkespraktik, och de som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Genom ändringen i lagstiftningen ska vardagen för personer med funktionsnedsättning underlättas, vilket även kommer till uttryck i till exempel plan- och bygglagen, arbetsmiljölagen och skollagen. Att införa bristande tillgänglighet som en ny diskrimineringsform ger dessutom enskilda personer ett mer effektivt skydd i situationer när någon missgynnas på grund av arbetsgivares bristande tillgänglighet. Vad innebär ”bristande tillgänglighet” och vilka praktiska skillnader medför lagändringen på arbetslivets område? Bristande tillgänglighet är när en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att personen på grund av bristande tillgänglighet inte kommer i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Endast åtgärder som är skäliga behöver dock vidtas. Vad som är skäligt bestäms utifrån en helhetsbedömning i det enskilda fallet, och utgångspunkten för bedömningen är samma som gäller enligt arbetsmiljölagen. Ett missgynnande på grund av bristande tillgänglighet kan exempelvis vara att inte få en viss anställning eller gå viss kompetenshöjande utbildning på grund av att funktionsnedsättning. De anpassningsåtgärder som behöver vidtas enligt arbetsmiljölagen beror naturligtvis på vilka typer av funktionsnedsättningar som är aktuella. Exempelvis kan det handla om att underlätta framkomligheten för rörelsehindrade genom att se till att korridorer och dörröppningar är tillräckligt breda för att rullstolar ska kunna ta sig fram. Ibland krävs också att arbetsgivaren tillser att rullstolsramper eller ledstänger finns på plats. För en arbetsgivare som bedriver en verksamhet som redan är anpassad efter tidigare lagstiftning bör endast mindre anpassningsåtgärder behöva bli aktuella. Arbetsgivaren får ta hänsyn till sina ekonomiska och praktiska förutsättningar vid bedömning av vad som är skäligt. Sammanfattning Att bristande tillgänglighet införs som en ny form av diskriminering understryker vikten av att vardagen för personer med funktionsnedsättning underlättas. Ändringarna kan dock förväntas få störst betydelse inom andra områden än arbetslivet. En arbetsgivare som idag arbetar aktivt med att anpassa arbetsförhållandena och arbetsplatserna till personers olika förutsättningar kan normalt utgå från att kraven i diskrimineringslagen uppfylls. Det är dock viktigt för arbetsgivare att uppmärksamma att skyldigheten att vidta anpassningsåtgärder fortsättningsvis också gäller i förhållande till exempelvis personer som denne hyr eller lånar in i sin verksamhet. Inom arbetslivet fanns redan innan lagändringen ett krav på att arbetsgivare ska genomföra skäliga stöd- och anpassningsåtgärder på arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättning. Lagändringen innebär alltså ingen förändring i sak vad gäller kravet på skäliga anpassningsåtgärder, men klargör att bristande tillgänglighet utgör diskriminering. En ytterligare skillnad är att diskrimineringsförbudet även gäller i förhållande till den som söker eller fullgör annan praktik än yrkespraktik och till den som står till förfogande för att utföra arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Förbudet gäller däremot inte i förhållande till den som gör en spontanansökan om jobb hos en arbetsgivare. Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer WWW.VINGE.SE Kontaktpersoner: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ/HELSINGBORG [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] Kontor: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ HELSINGBORG BRYSSEL 46 (0)10 614 30 00 46 (0)10 614 10 00 46 (0)10 614 55 00 46 (0)10 614 55 00 32 (2) 501 07 00 Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner. © Advokatfirman Vinge KB 2015 ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER