Rekruttering af lederteam Baggrund, proces og kommentarer fra centrale aktører. Af kommunaldirektør Peter Funder, Allerød Kommune og Chefkonsulent Hans Chr. Vestergaard, konsulentfirmaet H.C.Vestergaard. Baggrund Allerød Kommune skulle ansætte to nye ledere for en ny enhed. Enheden skulle etableres i forbindelse med en intern omstrukturering. Omstruktureringen havde til formål at samordne alle kommunens tilbud til 0-18 årige. Ledelsesteamet skulle bestå henholdsvis leder og souschef. Den nye enhed, skulle reorganisere og samordne den sociale service for børn og familier og pædagogisk- psykologisk rådgivning. – En proces som krævede en stor indsats ikke mindst med hensyn til fornyelse af samarbejdet mellem de forskellige faggrupper. Kommunen skulle med andre ord finde nogle nye ledere som kunne sikre varetagelsen af det daglige ledelsesarbejde samtidig med at fagligheden i det nye, meget bredere område blev varetaget kvalificeret. Processen mundede ud i ansættelse af cand.psyck Mette Sonniks som virksomhedsleder og socialrådgiver Elly Mørkeberg som souchef. Proces ” Det var vigtigt for os, at de nye ledere var med til at påvirke reorganiseringen med nye indspark udefra. Vi ønskede at pointere kravet om konsultativ orientering af specialisternes arbejde. Samtidig ønskede vi en ledelse, der følte ejerskab for de nye løsninger i et tværfagligt perspektiv” siger kommunaldirektør Peter Funder. Den traditionelle rekrutteringsmåde ville være, at slå stillingerne som leder og stedfortræder op og så besætte dem hver for sig. Kommunen valgte imidlertid en anden løsning. Man søgte et lederteam til den nye børne- og ungerådgivning i kommunen. Det vil sige at man gik ud og opfordrede ansøgere til at søge sammen som team. Det gjorde, at man på en række områder måtte gribe hele ansættelsesproceduren anderledes an, end man normalt gjorde. ”Nogle af elementerne fra en traditionel ansættelsesprocedurer kan godt anvendes i denne situation, men der er også nogle specielle forhold, der skal tages højde for ved ansættelse af et lederteam” siger chefkonsulent Hans Chr. Vestergaard. ”Det drejer sig primært om, at finde en metode, hvor man i det samlede ansøgerfelt kan finde frem til en leder og en souschef, der kan fungere sammen som et team og i selve processen gennemføre samtaler med et team i stedet for med ansøgerne enkeltvis”. Arbejdet med at beskrive lederteamets funktion og krav til lederne er ikke meget anderledes end den normale beskrivelse af en lederfunktion. I annoncen var overskriften; ”Lederteam” og længere nede stod: ”Vi søger et lederteam, der sammen kan være med til at opbygge og organisere kommunens indsats til 0-18 årige i kommunen”. 1 Der kom en række henvendelser blandt andet på, om det var muligt at søge stillingerne som enkelt person. Der var der selvfølgelig ikke noget i vejen for. Man skulle blot være indstillet på at indgå i denne særlige proces, hvor man ville blive testet og vurderet sammen med en anden person. Der var kun positive tilkendegivelser overfor fra ansøgerne. Mange fandt det spændende at søge på de vilkår. Kommunen havde nedsat et traditionelt sammensat ansættelsesudvalg. Men da den ny enhed skulle dække et meget bredt fagligt område, besluttede man også at nedsætte en referencegruppe, med en bred faglig sammensætning, der kunne sikre det faglige indhold såvel i rekrutteringsmaterialet som i vurderingen af det team, man ønskede at ansætte. Blandt ansøgerne var der to personer, som samlet søgte lederteam. De kendte hinanden fra tidligere samarbejde, men havde ikke prøvet at arbejde sammen før som lederteam og det var netop det, der interesserede dem. Her var der pludselig en mulighed for at kunne fungere sammen som lederteam. De var begge i gode, spændende stillinger, som de ikke ellers ville søge væk fra. De blev naturligvis indkaldt til samtale, som i første omgang foregik individuelt. Det viste sig at være hensigtsmæssigt at starte sådan, idet man så bedre kunne afdække den enkelte persons styrker og svagheder og holdninger til den ledelsesform, der var lagt op til. Der var også mulighed for at interviewe de to personer individuelt, der søgte stillingerne som team. Det var her muligt at afdække deres opfattelse af og mulighed for at kunne indgå i et ledelsesteam med den anden ansøger. Senere i processen blev der gennemført fællesinterview med de to ansøgere, hvor der både var mulighed for at afdække deres evner til at fungere som team og mulighed for at høre deres vurderinger af den anden person, medens vedkommende var til stede. De to ansøgere havde selv peget på en opgavefordeling både fagligt og ledelsesmæssigt mellem dem. Referencegruppen blev anmodet om at afprøve, om en tilstrækkelig faglighed var til stede, hvilket skete ved individuelle interview med de to ansøgere. Ansættelsesudvalget testede de ledelsesmæssige kvalifikationer. Processen viste, at ansøgerne blev opfattet meget forskelligt alt efter om man snakkede med dem individuelt eller som team. Som person optrådte de uden tvivl også forskelligt alt efter hvilken situation, de var i. Det var derfor vigtigt, at man havde mulighed for at vurdere dem både som individer og som medlem af det ledelsesteam, de efterfølgende skulle være en del af. Der var da også forskellige holdninger undervejs i processen til, hvem man skulle ansætte, men ved vejs ende var det et enigt ansættelsesudvalg, der traf beslutningen. Ansøgernes kommentar ” Det var en interessant proces at være en del af. Processen havde mange fordele for os. Dels blev vi interviewet hver for sig – hvilket betød at der kunne fokuseres på os enkeltvis. Dels blev vi introduceret til interview for referencegruppen, samt en mindre gruppe socialrådgivere. Disse to møder gav det endelige grundlag for det samlede interview, som så kunne blive meget målrettet. 2 Endelig havde det den fordel, at ansættelsesudvalget havde hørt flere medarbejdere. Således blev vi ansat på et mandat, hvor rigtig mange medarbejdere havde nikket – og fået mulighed for at spørge os om forskellige emner. For os som ny ledelse er det et godt mandat at gå i gang på.” fortæller Mette Sonniks og Elly Mørkeberg En medarbejderkommentar En af medarbejderrepræsentanterne i ansættelsesudvalget, cand.psych. Elsebeth Koefod syntes også godt om processen. ”Det var spændende at være med i processen omkring ansættelse af et lederteam. Som medarbejder har jeg tidligere været med til at ansætte enten chef eller souschef (hvor den anden stilling var besat) og har oplevet, hvordan forskelle i chefernes personligheder, holdninger og menneskesyn efterfølgende har kunnet udvikle sig til stridigheder eller magtkampe mellem de to ledere - med alt hvad det medfører af negative konsekvenser for virksomheden. Som ledere på det sociale område er der naturligvis en lovgivning, de skal overholde, men derudover er det utrolig vigtigt for medarbejderne, at ledelsen/lederteamet har nogle fælles holdninger og et fælles værdisæt, som afstikker rammerne for det daglige arbejde. Hertil kommer, at rolle- og ansvarsfordeling mellem leder og souschef skal være indiskutabel og tydelig for alle ansatte. I det konkrete tilfælde tror jeg, det var et stort held at vi kunne ansatte et team, som kendte hinanden på forhånd og havde søgt stillingerne ”som team”. Det var tydeligt, at de kendte hinandens styrker og svagheder, at de var helt klare på rollefordelingen i det daglige arbejde, at de havde nogle fælles værdier og holdninger til, hvordan indsatsen overfor de 0 – 18 årige skulle prioriteres/organiseres – og at disse vandt genklang hos medarbejderrepræsentanterne i ansættelsesudvalget.” Konsulentens kommentar ”Denne særlige måde at ansætte ledere på har uden tvivl medført, at Allerød Kommune fik nogle personer på banen, som ellers ikke ville have søgt jobbet. Det i sig selv er et vigtigt element på et tidspunkt, hvor det er yderst vanskeligt at rekruttere kvalificerede ledere. Herudover gav proceduren mulighed for at inddrage Allerød Kommunes særlige ledelsesform i selve forløbet. Herigennem fik kommunen lejlighed til at sikre sig, at ansøgerne levede op til forventningerne til de ledelsesmæssige kvalifikationer og ansøgerne fik et bedre kendskab til de ledelsesmæssige vilkår, de gik ind til” siger chefkonsulent Hans Chr. Vestergaard. Ansættelsesprocessen et led i et samlet introduktionsprogram Som led i introduktionsprogram for nye virksomhedsledere i Allerød Kommune, møder lederen i de første uger og måneder de forvaltningspersoner, der har særlig betydning for klarhed og opbakning i lederrollen. En af de første dage i jobbet introduceres til borgmesteren. Dernæst var det i dette tilfælde direktøren på børneområdet, kommunaldirektøren og personalechefen. Dernæst chefkonsulenter og siden forskellige faglige konsulenter. Desuden tilknyttes fra starten en coach. 3 ”Som nyansat ledelsesteam var det en rigtig god modtagelse. Det virkede rigtig godt, at vi med posten, før vi tiltrådte, modtag et introduktionsprogram, der strakte sig 3 måneder frem. Det var både tænkt på noget ”her og nu” introduktion, men også det lidt længere tidsperspektiv i programmet var tilgodeset. Det virker godt, at der er tænkt over hvordan man modtager nye ledere i kommunen”, fortæller Mette Sonniks og Elly Mørkeberg. Efter seks måneder skal de nye ledere møde ansættelsesudvalget igen. Denne gang med henblik på at gøre status, evaluere ansættelsesforløbet og introduktionen. ”Vi stiller klare krav til vore ledere om at påtage sig lederskabet og skabe resultater gennem dialog med medarbejdere og interessenter. Vi giver dem samtidig al den opbakning, vi kan” siger kommunaldirektør Peter Funder. 4