1. No category

Leadership Pipeline 2011-2014
Projektbeskrivelse, gældende fra januar 2012
Børne- og Undervisningsområdet Hjørring Kommune
______________________________________________________________________________
Baggrund og formål
På Børne- og Undervisningsområdet (BU) i Hjørring Kommune er der sat fokus på talentudvikling
og rekruttering af nye ledere med et projekt omkring etablering af en Leadership Pipeline. Leadership Pipeline handler helt kort fortalt om at udvikle og ”producere” ledelse på en systematisk
måde, hvor god ledelse afhænger af det, der ledes. Projektet gennemføres med følgeforskning af
cand. psych. Kristian Dahl fra Aalborg Universitet.
Projektet har fokus på intern talentudvikling på alle lederniveauer og intern lederrekruttering ud fra
Leadership Pipeline konceptet. Formålet er at sikre et godt og kvalificeret rekrutteringsgrundlag for
fremtidige lederstillinger i BU-området i Hjørring Kommune. Endvidere vil projektet bidrage til at
skabe tydelighed i forventningerne til kompetenceniveau og opgaveløsning på de enkelte lederniveauer.
Projektet omkring Leadership Pipeline gennemføres på skoleområde, dagtilbudsområdet og i børneog familieområdet som et pilotprojekt med henblik på senere udbredelse til andre sektorer og direktørområder i Hjørring Kommune.
Organisering
Projektet er organiseret som følger:
Styregruppe
Projektejer
• Kommunaldirektør: Tommy Christiansen
• Martin Østergaard Christensen
• Ældre- og Sundhedschef: Anne Krøjer
• Arbejdsmiljøchef: Kurt Larsen
• Konstitueret undervisningschef: Karsten Poulsen
• Ekstern Konsulent:: Kristian Dahl
• Ekstern Konsulent:: Thøger Riis Michelsen
Direktør i BU
Martin Østergaard Christensen
Projektleder
Organisationskonsulent i Arbejdsmiljø og MED
Karina Holm Hansen
Projektgruppe
• Trine K. Schubert, Konsulent i skoleområdet
• Karsten Poulsen, Konstitueret chef for skoleområdet
• Jette Kjeldsen, Konsulent i dagtilbud
• Laila Vang, Chef for dagtilbud
• Leif Jensen, Chef for Børne- og Familie
1
Projektets fokus
I projektet er der primært fokus på udvikling og efterfølgende rekruttering af ledertalenter til både
leder af medarbejdere (LAM) og leder af ledere (LAL).
Projektet tager udgangspunkt i at få klarlagt prioriteter, færdigheder og arbejdsværdier på de enkelte
niveauer med henblik på at uddanne og udvikle ledertalenter og gøre dem klar til at skifte position
til ledelseslaget over dem. Da behovet for nye ledere er størst på LAM og LAL-niveauet, vil fokus
primært være her (lyseblå del af figuren nedenfor)
Tænkt ind i en pipeline ser ledelsesstrukturen således ud på BU-området i Hjørring Kommune:
Direktø
Fra leder af forvaltning
til leder af flere forvaltninger/
område
r
C hef
L
Fra leder af medarbejdere
til leder af ledere
L ed er
L
Fra leder af ledere
til leder af forvaltning
ledere
e d er af
af m e d
arbejd
ere
- læ rere
r
e
t
n
le
e d e r ta
Fra medarbejder til leder
Projektets opbygning
Projektet løber fra august 2011 og afsluttes i juni 2014. Projektet er inddelt i tre faser som beskrives
nærmere herunder.
Evaluering
1. aug.
2011
Fase 1
Beskrivelse af ledelsesprofiler
på alle ledelsesniveauer
Fase 2
1. Jan.
2012
Planlægning af udviklingsforløb for
LAM og LAL i samarbejde med
eksterne udbydere.
Inden 1. juni udvælges der talenter
til start i 2-årigt forløb 12. juni 2012
12.juni
2012
Fase 3
udviklingsforløb starter.
Der foretages årlige statusrapporter
(I alt 2 stk.).
1. Juli
2014
På baggrund af de
to statusrapporter
samt en afsluttende
samlet evaluering
Foretages vurdering
af projektet i forhold til:
•BU-området
fremadrettet
•Hjørring Kommune
Fase 1
I første fase arbejdes der med at få udarbejdet kompetenceprofiler på alle lederniveauer. Da projektet fra start kun omfattede skoleområdet, blev arbejdet her foretages på to heldagsseminarer i efter-
2
året 2011 i et samarbejde mellem forvaltningen og en nedsat referencegruppe med repræsentanter
fra lærer-, skoleleder- og centerlederniveau.
Kristian Dahl og Thøger Riis Michelsen fra Deutero konsulenterne, fungerede som eksterne konsulenter på disse dage. For at skabe synlighed og åbenhed om pipelinen og ledelseskompetencerne på
de enkelte ledelseslag blev der på baggrund af de to dages arbejde lavet en plakat med kompetenceprofilerne for skoleområdet.
For dagtilbud og Børnefamilieområdet har vilkårene være anderledes. Disse områder har først fra
januar 2012 (starten af fase 2) været en del af projektet. På dagtilbudsområdet tog man udgangspunkt i nylig gennemarbejdede lederprofilbeskrivelse for området, der blandt andet anvendes i forbindelse med lederansættelser og ledersamtaler, og som beskriver opgaver og kompetencer for henholdsvis områdeledere og faglige ledere. Lederne er blevet bekendt med den teoretisk generelle
offentlige pipeline, dels gennem artiklen ”Offentlig ledelse på alle niveauer” af Kristian Dahl og
Thorkil Molly Søholm og dels gennem deltagelse i relevante oplæg i ”Lederugen 2011”, hvor Leadership Pipeline var på programmet. På den måde er der skabt forståelse for Leadership Pipeline
som koncept og sikret sammenhæng til eksisterende praksis.
I Børne- og Familieområdet, der er et noget mindre område, har man drøftet koblingen mellem artikelmaterialet om Offentlig Leadership Pipeline og den eksisterende struktur og profilbeskrivelse i
området på et ledermøde.
Fase 2
Det 2 årige udviklingsforløb for LAM består af en række tværgående mødeaktiviteter, hvor ledertalenterne og deres mentorer er samlet. Indimellem disse mødeaktiviteter, er der tilrettelagt individuelle træningsforløb foregående dels på det enkelte talents egen institution, skole eller afdeling og
dels på andre institutioner/skoler/afdelinger. Uviklingsforløbet indeholder desuden 6 moduler af
hver 5 ECTS point fra den formelle uddannelse Diplom i ledelse (DIL). Dette er et omfang der svarer til ½ DIL.
Udviklingsforløbet er udviklet i samarbejde med UCN – act2learn og Deutero konsulenterne med
det formål, at ruste talenterne til at foretage et positionsskifte i områdets Leadership Pipeline.
Forløbet er tænkt sammen med LAL på en måde, hvor nogle aktiviteter er sammenfaldende for de
to forløb og andre specifikt rettet mod LAM eller LAL. Skitseret ser forløbet for LAM ud som følger:
Juni. 2012
Aug. 2012
1 dag
17. april
For
Leder
talenter
+
mentorer
Træne hjemme
Træne hjemme
Træne hjemme
Inkl.
Mentor
1 dag
8. Nov.
2012
Sammen
med LAL
Inkl.
Mentor
Juni 2013
7 ugers diplom forløb
(jan. + feb. 2013)
Fuldtids
”BootCamp”
28. 29. 30. Jan 2013
360+FeedBack
31. Jan 2013 – ½ Dag
Træne hjemme og ude
Træne hjemme og ude
2 dage
5.+ 6. Juni
2013
Opsaml.
Træne hjemme og ude
Mentor-spor
Sammen
med LAL
Feedback
rapport
Fælles
1 dag
opstarts18. Sept.
dag
2012
12. juni
2012
Dec. 2012
Inkl.
Mentor
3
Aug. 2013
Dec. 2013
Træne
2 dage
5. + 6. Sep.
2013
Træne
Træne
Inkl.
Mentor
7 ugers diplom forløb
(okt. + nov. 2013)
Fuldtids
1 dag
19. Marts
Træne hjemme og ude
Træne hjemme og ude
”BootCamp”
11., 12, 13, Okt 2013
360 + FeedBack
14. Okt – ½ Dag
1 dag
14. Juni
Afslutn
Diplom forløb – fordelt på foråret
Inkl.
Mentor
Mentor-spor
Sammen
med LAL
Feedback
rapport
Sammen
med LAL
Juni 2014
Inkl.
Mentor.
Forløbet for LAL er i højere grad individuelt tilrettelagt, idet talenterne her er ansatte ledere, og
derfor må formodes at have meget forskellig baggrund både anciennitets- og erfaringsmæssigt men
også konkret uddannelsesmæssigt. Det betyder eksempelvis at nogle på LAL-forløbet vil være tilknyttet et mastermodul andre måske et diplommodul, afhængigt af behov og ønsker. Disse individuelle udviklingstiltag figurerer ikke på nedenstående oversigt. De sammenfaldende aktiviteter for
LAL kan ses i nedenstående skitse.
Juni. 2012
Aug. 2012
Fælles
opstartsdag
12. juni
2012
Inkl.
Team
Samtale
Coaching
1 dag
8. Nov.
2012
Sparring
Træne hjemme
Coaching
Team
Samtale
Sparring
Opsaml.
Træne
”BootCamp”
11., 12, 13, Okt
2013
sammen
med LAM
Inkl.
Mentor
Mentor-spor
Dec. 2013
Sparring
2 dage
5.+6. Juni
2013
Juni 2014
½ dag
Nov.
2013
1 dag
20. Marts
2014
Team
Samtale
Inkl.
Team
samtale
Mentorspor
Coaching
1 dag
14. Juni
Træne hjemme og ude
Afslutn.
Sammen
medLAM
Feedback
rapport
Inkl.
Mentor
½ dag
Marts.
2013
Træne hjemme og ude
Inkl.
Mentor
Coaching
Sammen
Med LAM
”BootCamp”
28. 29. 30.
Jan 2013
Sammen
Med
LAM
Aug. 2013
2 dage
5.+ 6. Sep.
2013
Juni 2013
Feedback
rapport
1 dag
17. april
For
LAM
+
LAL
+
mentorer
1 dag
25. Sept.
2012
Dec. 2012
Inkl.
Mentor
Udvælgelsen af talenter er for LAM-forløbet foregået ved at alle interesserede talenter har ansøgt
skriftligt. Ansøgningen har bestået af tre dele: motiveret ansøgning, CV og et udfyldt skema med
praktiske eksempler og overvejelser ud fra de i BU opstillede talentkriterier. Selve udvælgelsen er
foregået i henholdsvis skolecenterledergruppen, områdeledergruppen i dagtilbud og ledergruppen i
Børne og Familieområdet. Til LAL forløbet er der ansøgt skriftligt og alle ansøgere har været til en
4
mundtlig samtale med chefgruppen. På baggrund af ansøgning og samtale er talenterne til LAL udvalgt.
Til alle talenter (både LAM og LAL) er tilknyttet en mentor, der har en særlig opgave i at støtte og
vejlede talentet undervejs i den 2-årige udviklingsproces. I nogle tilfælde er mentoren nærmeste
leder i andre tilfælde ikke nærmeste leder. Dette er et bevidst valg, da man i pilotprojektet ønsker at
afprøve, hvilken konstellation der har det største udbytte.
Fase 3
Udviklingsforløbene for LAM og LAL starter i juni 2012 og løber frem til juni 2014. Der foretages
i løbet af disse to år en årlig statusrapport, der ligger til grund for den afsluttende evaluering af projektet. Nogle af de opmærksomhedspunkter, der har betydning for projektets succes, er følgende:
- At undervisningen er af høj kvalitet og at koordinering mellem interne og eksterne konsulenter og uddannelsesinstitutioner forløber i et tæt samarbejde
- At de enkelte skoler, institutioner, leder- og personalegrupper er positive overfor projektet,
og italesætter værdien i at udvikle ledelsestalenter både i egen skole/institution/afdeling og i
andre.
- At ledelsen tager ansvar og leverer kvalitetsfyldte udviklingsopgaver for talentet, således at
et praksisspor med virkelige ”øve-ledelsesopgaver” etableres sideløbende med uddannelsesaktiviteterne.
- At mentorerne er engagerede og til rådighed, samt at de tager medansvar for, at ledelsestalenternes udviklingsproces lykkes.
- At øverste ledelse viser ejerskab for projektet, og involverer sig i det nødvendige omfang.
Evaluering og projektets sammenhæng til Hjørring Kommune
Der foretages afslutningsvis en samlet evaluering af projektet som helhed. Denne foretages med
henblik på:
•
•
Fremtidige projekter omkring Leadership Pipeline på BU
Udbredelse til andre dele af Hjørring Kommune?
Leadership Pipeline i BU i Hjørring Kommune er et projekt, der har stor bevågenhed, ikke bare i
Hjørring Kommune, men også i mange andre private og offentlige organisationer. Hjørring Kommune indgår sammen med en række andre offentlige arbejdspladser i det MedAktionsForskningsprojekt (MAF), der netop handler om Leadership Pipeline i offentlig regi, som Kristian Dahl og
Thorkil Molly Søholm fra Aalborg Universitet er forskere på.
Dele af projekterfaringerne fra Hjørring Kommune kommer desuden til at indgå som case i en bog
om samme emne, der udkommer senere på året 2012.
5