1. No category

Februar 2011
Virksomhedernes erfaringer med
fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
INDHOLD
1. Resumé
3
2. Indledning
5
2.1. Undersøgelsens baggrund og formål ........................................................................... 5
3. Fleksjob i Københavns Kommune
6
3.1. Profil af virksomheder og borgere .............................................................................. 6
3.2. Fraværsperioder ........................................................................................................10
3.3. Ændring i arbejdsevne ...............................................................................................13
3.4. Udvikling af arbejdsevnen .........................................................................................14
3.5. Ændring i skånebehov og behov for opfølgningssamtale ............................................16
3.6. Forholdet til kolleger .................................................................................................17
3.7. tilfredshed med fleksjobansættelserne ......................................................................19
4. Virksomhederne om samarbejdet med JSV
21
4.1. Generelle problemstillinger .......................................................................................21
4.2. Opfølgning – hyppighed og form................................................................................23
5. Analysens metode
24
-2-
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
1. RESUMÉ
DISCUS har for Job På Særlige Vilkår (JSV) foretaget en undersøgelse af virksomhedernes
perspektiv på fleksjobansættelser i Københavns Kommune. Undersøgelsen tager afsæt i 826
opfølgningsskemaer, besvaret af virksomheder og fleksjobansatte i fællesskab. De kvantitative resultater herfra er suppleret med fokusgruppeinterviews med 11 udvalgte virksomheder.
Hvem er i fleksjob, hvor er de ansat, og hvad beskæftiger de sig med?
Der er flest fleksjobansatte i alderen 51-60 år. Fleksjobansatte under 40 år udgør 12
pct. Aldersfordelingen er fra 2004 til 2010 gået mod flere ældre fleksjobansatte
Kvinder udgør 56 pct. af de fleksjobansatte – på landsplan er 63 pct. kvinder
60 pct. er ansat i det offentlige, 32 pct. i private virksomheder og 6 pct. i organisationer, foreninger el.lign. På landsplan er 49 pct. ansat i det offentlige, 45 pct. i private
virksomheder og 3 pct. i organisationer, foreninger el.lign.
De fleksjobansatte er i Københavns Kommune fordelt på følgende arbejdsområder:
administration (27 pct.), undervisning (15 pct.), pædagogisk arbejde (14 pct.) og
sundhed/omsorg (13 pct.). På landsplan er markant færre beskæftiget inden for administration (8 pct.)
På tværs af brancher er 35 pct. af de fleksjobansatte beskæftiget med administrative
opgaver. Derefter følger opgaver med ’undervisning, vejledning/rådgivning, pædagogisk arbejde’ (17 pct.), ’ejendomsservice, reparation, lagerarbejde el.lign.’ (11 pct.)
og ’reception, salg/ekspedition el.lign. (10 pct.)
Der er for 97 pct. ikke sket ændringer i arbejdsopgaver inden for det seneste år.
Fravær, ændring af arbejdsevne og skånebehov
16 pct. af de fleksjobansatte har haft ’længerevarende’ fraværsperioder
Den største udfordring for virksomheder med de længerevarende fraværsperioder
er, når fraværet skyldes psykiske lidelser. Det er virksomhedernes erfaring, at det er
vanskeligere for denne gruppe at vende tilbage til arbejdspladsen igen. Virksomhederne mangler redskaber til selv at håndtere processen
88 pct. af virksomhederne vurderer, at der ikke er sket ændringer i den ansattes arbejdsevne inden for det seneste år
Der sker hyppigere forværringer (8 pct.) end forbedringer (3 pct.) af arbejdsevnen
Trivsel angives oftest som årsag til forbedret arbejdsevne (71 pct.)
Forværring af arbejdsevnen skyldes oftest forværring af helbredet (95 pct.)
Virksomhederne oplever, at der ikke er fokus på udvikling af arbejdsevnen. De vurderer, at det bl.a. skyldes
o at der ikke er incitamenter, der motiverer fleksjobansatte til at arbejde mere
o at de fleksjobansatte, efter at have kæmpet for at få tilkendt fleksjob, kan
være ængstelige for at tale om udvikling af arbejdsevnen af frygt for at miste
retten til fleksjob
-3-
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
o
og at JSV sjældent bringer udviklingsperspektivet i spil ifm. opfølgningsindsatsen
96 pct. af virksomheder og borgere tilkendegiver, at der ikke har været behov for justering af skånehensyn.
Integration i kollegagruppen og tilfredshed med fleksjob
96 pct. af virksomhederne og de fleksjobansatte svarer, at den fleksjobansatte er integreret i kollegagruppen
Fokusgruppeinterviewene viser, at integration i en kollegagruppe kan være mere
problematisk for ansatte i fleksjob end for virksomhedernes øvrige ansatte. Dette
skyldes oftest kollegers manglende forståelse for skånehensyn
De afgørende faktorer, for om integration i en kollegagruppe lykkes, er håndtering af
åbenhed omkring fleksjobansættelsen samt ledelsens rolle som kommunikator
99 pct. svarer, at der er gensidig tilfredshed med ansættelsesforholdet
Virksomhederne er primært glade for at kunne anvende fleksjob til at fastholde
kompetente og afholdte medarbejdere, som de ville miste, hvis ikke ordningen fandtes
Virksomhederne fremhæver desuden, at fleksjobordningen er med til at sikre en
mangfoldig og rummelig arbejdsplads.
Samarbejdet med JSV
Generelt er virksomhederne tilfredse med samarbejdet med JSV
Virksomhederne peger dog på, at samarbejdet er meget personafhængigt, idet de
forskellige medarbejdere håndterer virksomhedskontakten forskelligt
Desuden betyder hyppig udskiftning blandt de ansatte i JSV, at kontinuiteten i kontakten let går tabt, og at samarbejdet dermed vanskeliggøres
I virksomhedernes optik er ’den gode samarbejdspartner’ fra JSV kendetegnet ved at
være
o engageret
o let at komme i kontakt med
o god til at kommunikere
Evnen til at kommunikere er især vigtig i opstartsfasen, når der skal forventningsafstemmes mellem virksomheden og den fleksjobansatte. Senere kan kommunikationsevnen også være vigtig, fx ved længere sygefravær hos psykisk sårbare, hvor arbejdsgiveren har vanskeligt ved selv at håndtere kontakten med den fleksjobansatte
Virksomhederne har forskellig opfattelse af, hvor hyppig opfølgningen ideelt set bør
være. En løsning kunne være, at det aftales fra sag til sag ved opstarten
Virksomhederne udtrykker tilfredshed med det skriftlige opfølgningsskema. Processen med at arbejdsgiver og fleksjobansat udfylder skemaet sammen, opleves af virksomhederne som en god anledning til at evaluere ansættelsesforholdet.
-4-
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
2. INDLEDNING
2.1. Undersøgelsens baggrund og formål
Job På Særlige Vilkår (JSV) har bedt DISCUS gennemføre en virksomhedsrettet undersøgelse
af Københavns Kommunes fleksjob. Baggrunden er, at der hidtil ikke har eksisteret systematiseret viden om kommunens fleksjob set fra virksomhedernes vinkel.
DISCUS har i 2003, 2004 og 2005 undersøgt og kortlagt fleksjobområdet i Københavns Kommune for JSV. De tidligere undersøgelser har imidlertid haft fokus på de fleksjobansattes
oplevelse af ansættelsesforholdet.
Formålet med denne undersøgelse er
at generere systematiseret viden om kommunens fleksjob
at kvalificere samarbejdet mellem JSV og virksomhederne med fokus på, hvordan
den fleksjobansattes arbejdsevne kan fastholdes eller forbedres.
Undersøgelsen tager afsæt i de fleksjobopfølgningsskemaer, der en gang om året sendes ud
til virksomheder, der har haft en fleksjobansat i minimum 18 måneder. Praksis er, at den
første (lovpligtige) opfølgning foregår mundtligt efter 6 måneder på arbejdspladsen og foretages af en jobkonsulent fra JSV. Et år senere følges der op skriftligt. Denne praksis indførte
JSV i København i marts 2010. Fra marts til november 2010, hvor denne undersøgelse blev
indledt, er der indsamlet 826 opfølgningsskemaer, svarende til ca. halvdelen af det samlede
antal fleksjobansatte i Københavns Kommune.
Udover de bearbejdede data fra opfølgningsskemaerne bygger undersøgelsen på 4 fokusgruppeinterviews med i alt 11 virksomheder. Yderligere oplysninger om analysens metode
findes i slutningen af rapporten.
-5-
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
3. FLEKSJOB I KØBENHAVNS KOMMUNE
3.1. Profil af virksomheder og borgere
Profil af virksomheder
Erhvervsområde
Ansættelse i fleksjob i Københavns Kommune sker, som det fremgår af nedenstående skema, inden for et bredt spektrum af brancher.
Fig. 3.1 Erhvervsområde
Erhvervsområde
Administration, økonomi, jura og sprog
Andel
27 pct.
Undervisning, forskning og vejledning
15 pct.
Pædagogisk, socialt og teologisk arbejde
14 pct.
Sundhed, omsorg og personlig pleje
13 pct.
Medie, kultur, underholdning og idræt
7 pct.
Salg, indkøb og markedsføring
5 pct.
Bygge og anlæg
3 pct.
Data, It og teleteknik
3 pct.
Transport, lager og maskinførere
3 pct.
Hotel, restauration, køkken og kantine
2 pct.
Jern, metal og auto
2 pct.
Rengøring, ejendomsservice og renovation
2 pct.
Design, formgivning og grafisk arbejde
1 pct.
Industriel produktion
1 pct.
Landbrug, skovbrug, gartneri, fiskeri og dyrepleje
1 pct.
Ingeniørarbejde, teknik og naturvidenskab
0 pct.
Nærings- og nydelsesmiddel
0 pct.
Tekstil og beklædning
0 pct.
Træ, møbel, glas og keramik
0 pct.
Vagt, sikkerhed og overvågningsarbejde
0 pct.
Anden branche
0 pct.
Fremgår ikke
2 pct.
Sammenlignes fordelingen på brancher blandt de fleksjobansatte i Københavns Kommune
med de tilsvarende tal på landsplan, er den mest markante forskel, at hele 27 pct. af de
fleksjobansatte i København skal findes inden for kategorien ’administration, økonomi, jura,
-6-
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
sprog’. På landsplan er det 8 pct. (DISCUS 2010).1 Det afspejler, at der i Københavns Kommune er mange administrative virksomheder.
På de næste pladser over brancher med flest fleksjobansatte ligger kategorierne ’undervisning, forskning og vejledning’ (15 pct.), ’pædagogisk, socialt og teologisk arbejde’ (14 pct.) og
’sundhed, omsorg og personlig pleje’ (13 pct.). Fælles for de tre brancher er, at deres andel
af fleksjobansatte ligger 4-5 pct. højere i København sammenlignet med de tilsvarende tal
for hele landet (jf. ovennævnte analyse).
Virksomhedstyper
Fordelingen på virksomhedstyper ser således ud:
Fig. 3.2 Virksomhedstyper
70%
60%
60%
50%
40%
45%
49%
32%
30%
20%
10%
6%
3%
2%
3%
0%
Privat virksomhed Offentlig virksomhed
I Københavns Kommune
Organisation,
forening el.lign.
Fremgår ikke
På landsplan
Der er ca. dobbelt så mange ansat i offentlige virksomheder (60 pct.) som i private virksomheder (32 pct.). 6 pct. er ansat i organisationer el.lign.
De mange offentlige fleksjobansættelser svarer godt overens med branchefordelingen (se
figur 3.1). Relativt mange fleksjobansatte i København er ansat inden for administration,
undervisning, sundhedsområdet og det pædagogiske område, som alle er brancher med
mange offentligt ansatte.
I København er andelen af privatansatte markant mindre end på landsplan, hvor fordelingen
er den, at 49 pct. er ansat i offentlige virksomheder, 45 pct. i private, mens 3 pct. er ansat i
en organisation, forening el.lign. (DISCUS 2010).
2 (eller en kvart procent) af de fleksjobansatte i Københavns Kommune er selvstændige,
hvor det på landsplan er 3 pct.
1
Landsdækkende fleksjobanalyse, DISCUS 2010
-7-
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Borgere, der indgår i undersøgelsen
Alder og køn
Fig. 3.3 Borgernes alder
60%
48%
50%
40%
40%
28%
30%
20%
10%
14%
4%
26%
16%
11%
6%
5%
1%
0%
Under 30 år
31-40 år
41-50 år
2004
51-60 år
Over 60 år
Ikke oplyst
2010
Den største gruppe fleksjobansatte er de 50-60-årige (40 pct.). En sammenligning med tal fra
2004 viser, at der i den mellemliggende periode er sket en aldersmæssig forskydning, så
gruppen af fleksjobansatte over 60 år er blevet større. I 2004 var der 6 pct. over 60 år
(DISCUS 2005)2, hvor procentsatsen nu er på 16. For alle øvrige (yngre) intervaller er andelen
let faldende fra 2004 til i dag. En opgørelse fra Arbejdsmarkedsstyrelsen viser, at antallet af
påbegyndte fleksjob i Københavns Kommune fra 2004 til 2009 faldt med 30 pct.3 Andelen af
ældre fleksjobansatte er med andre ord blevet større i takt med, at færre borgere er startet i
nye fleksjob.
Blandt de interviewede virksomheder var der flere, der oplevede, at det er blevet sværere at
få tilkendt fleksjob. En repræsentant for en virksomhed med mange fleksjobansatte udtalte
eksempelvis:
”Fleksjobbene er blevet meget sværere at få, gudskelov. (…) Kommunerne er ikke længere så
samarbejdsvillige mht. at få fleksjob etableret. Jeg synes, det er fint, at der er kommet strengere regler, det var tiltrængt. Men i dag kigger man mest på pengepungen, og det er lidt
ærgerligt, fordi vi kan risikere at sende en medarbejder ud i arbejdsløshed.”
2
3
Fleksjobprofil – København 2004. DISCUS 2005.
www.jobindsats.dk
-8-
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Fig. 3.4 Borgernes køn
70%
63%
60%
50%
63%
56%
42%
37%
40%
37%
30%
20%
10%
2%
0%
Mand
København 2010
Kvinde
København 2004
Ikke oplyst
På landsplan 2010
Undersøgelsen viser, at fordelingen mellem kønnene er blevet mere lige siden undersøgelsen af fleksjob i København i 2004. Kvindernes andel er over de 6 år faldet fra 63 pct. til de
nuværende 56 pct. På landsplan svarer kønsfordelingen i 2010 til fordelingen i København i
2004 (DISCUS 2010).
Arbejdsopgaver
Fig. 3.5 Borgernes arbejdsopgaver
Type arbejdsopgaver
Andel
Administrativt arbejde (kontorarbejde, arkivering, postsortering/omdeling el.lign.)
35 pct.
Undervisning, vejledning/rådgivning, pædagogisk arbejde
17 pct.
Ejendomsservice, reparation, lagerarbejde el.lign.
11 pct.
Reception, salg/ekspedition el.lign.
10 pct.
Køkken, kantine, servering
8 pct.
It-funktioner
6 pct.
Personlig pleje (fx sosu-assistent el.lign.)
3 pct.
Behandling (fx fysioterapeut, ergoterapeut, psykolog, sygerplejerske
el.lign.)
2 pct.
Håndværk, anlægsarbejde el.lign.
1 pct.
Konsulent/analysearbejde
1 pct.
Produktion
0 pct.
Ledelse
0 pct.
Andre arbejdsopgaver
4 pct.
Ikke oplyst
1 pct.
-9-
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Kategorien ’administrativt arbejde’ er langt det hyppigst forekommende arbejdsområde –
godt en tredjedel fleksjob findes inden for dette område. Det ligger fint i tråd med fordelingen af virksomheder på brancher, hvor 27 pct. befinder sig inden for ’administration, økonomi, jura og sprog’. Derudover udfører 8 pct. fra andre brancher administrativt arbejde.
17 pct. underviser, vejleder eller har pædagogisk arbejde og 11 pct. arbejder med ejendomsservice, reparation, lagerarbejde el.lign.
Det kan konstateres, at stort set ingen fleksjobansatte er beskæftiget med produktion (0
pct.) og håndværk, anlægsarbejde el.lign. (1 pct.).
Virksomhederne har under interviews givet udtryk for, at de fleksjobansatte oftest udfører
mere rutineprægede opgaver. På nogle arbejdspladser var kollegerne glade for, at fleksjobansatte kunne aflaste dem, når det gælder rutineprægede opgaver. Repræsentanten fra én
virksomhed så det derimod som et problem, at der kun blev tunge arbejdsopgaver tilbage til
ordinært ansatte, når fleksjobansatte tog sig af ”lette” opgaver uden løft.
Ændringer i arbejdsopgaver
I opfølgningsskemaet spørges der til, om der er sket ændringer i de fleksjobansattes arbejdsopgaver. Det kan konstateres, at det stort set ikke forekommer – 97 pct. svarer, at der
ikke er sket ændringer.
Når der sjældent forekommer ændringer i arbejdsopgaver blandt de fleksjobansatte, kan
det, som nogle af de interviewede virksomhedsrepræsentanter var inde på, hænge sammen
med, at mange har været gennem mange prøvelser, før det lykkes dem at få tilkendt fleksjob. De er derfor meget lidt tilbøjelige til at foretage eksperimenter. En interviewdeltager
udtrykker det således:
”Nogle af de fleksjobansatte her har været nede og skrabe bunden, kan man sige – de har
haft det virkelig skidt. Det vil sige, at når de så kommer i fleksjob og det fungerer, så er de
mere utilbøjelige til at ændre på vilkår for deres ansættelse, fordi de er bange for igen at
havne der, hvor de var. Derfor holder de krampagtigt fast i det, der fungerer.”
Senere i rapporten vil det blive taget op, hvordan den samme usikkerhed gør sig gældende,
hvad angår diskussion af ændringer i timetal.
3.2. Fraværsperioder
Længerevarende fraværsperioder/sygdomsperioder
I opfølgningsskemaet spørges der til, om der har været længerevarende fraværsperioder/sygdomsperioder siden sidste opfølgning. Svarene beror på subjektive vurderinger af,
om arbejdsgiver og den ansatte har oplevet fraværene som ”længerevarende”.
- 10 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Fig. 3.6 Længerevarende fraværsperioder/sygdomsperioder
100%
84%
80%
60%
40%
16%
20%
0%
Ja
Nej
I 16 pct. af tilfældene har der været fraværsperioder/sygdomsperioder, der vurderes som
længerevarende.
Da fleksjob tilkendes af helbredsmæssige årsager – fysiske, psykiske eller en kombination –
virker 16 pct. med længerevarende fraværsperioder ikke som en stor andel. En undersøgelse
af fleksjob i Københavns Kommune med fokus på de afbrudte fleksjob, som DISCUS foretog i
2003, viste, at helbredsforringelser og fravær i langt de fleste tilfælde angives som årsagerne
til, at fleksjobbet afbrydes.4 Længerevarende sygefravær er derfor en indikator på, at der
skal være ekstra opmærksomhed på at fastholde medarbejderen. I tidligere fleksjobundersøgelser er der dog ikke stillet spørgsmål om fraværsperioder, og der er derfor ikke mulighed
for at vurdere udviklingen.
Antal fraværsperioder
Blandt de 16 pct., der har oplyst, at der har været længerevarende fraværsperioder, er det i
nogle tilfælde angivet, hvor mange perioder, der har været tale om. Nedenstående tabel
viser, hvor mange fraværsperioder, der har været tale om. Tabellen siger altså noget om det
lille mindretal på 16 pct., der har haft længerevarende fraværsperioder.
Fig. 3.7 Antal fraværsperioder blandt langtidsfraværende
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
40%
26%
18%
11%
4%
1 periode
4
2 perioder
3 perioder
4 perioder
eller flere
Ikke oplyst
Undersøgelse af fleksjob i København med fokus på det afbrudte fleksjob. DISCUS 2003.
- 11 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Ca. halvdelen af borgerne med langtidsfravær har ikke haft mere end to fraværsperioder, og
blot 18 pct. oplyser, at de har været fraværende i mere end tre perioder. De 18 pct. med fire
fraværsperioder eller derover udgør ca. 3 pct. af samtlige respondenter.
Virksomheders erfaringer med fravær
Når man spørger virksomhederne om deres erfaringer med fravær blandt fleksjobansatte,
tegner der sig et billede af, at der er flere udfordringer med denne type ansatte i forhold til
virksomhedernes øvrige ansatte. En repræsentant for en offentlig virksomhed udtaler:
”Det [fravær]er en omkostning, for vi har to ansatte, der er nede på 10-12 timer, og de kommer næsten dagligt og siger: ”Nu skal jeg have 3 fridage.” Så står man der – og man får ikke
at vide hvorfor.”
Nogle virksomheder peger på, at der er særlige udfordringer forbundet med sygefravær, når
det gælder psykisk sårbare. Disse medarbejderes øgede hudløshed gør det svært at vende
tilbage til arbejdspladsen efter længere tids fravær. En repræsentant for en større offentlig
virksomhed beskriver dilemmaet med følgende eksempel:
”Vi har to [fleksjobansatte] med psykiske problemer, som er mødt op og har passet deres
arbejde i lang tid. Pludselig bliver de dårlige og er syge gennem længere tid, og så er det
svært at komme tilbage igen til arbejdet. Nogle gange bliver vi nødt til at sige: ”Du skal
komme i morgen”, for ellers får vi dem aldrig tilbage igen. Når de så kommer næste dag,
siger deres kolleger måske: ”Hvor er det godt, du er kommet tilbage igen.” Og det kan de
godt få lavet om til noget negativt, og så bliver de måske hjemme et par dage, indtil vi igen
ringer til dem og beder dem komme dagen efter. Altså, jeg ved ikke, om de bliver syge, men
de bliver i hvert fald hjemme. Det er ligesom om, at de finder på alt muligt. Så begynder de at
fejle forskellige ting: Pludselig er det noget med øjnene, der gør, at de har brug for skærmbriller. (…) Vi har endnu ikke afskediget nogen på grund af højt sygefravær, men andre medarbejdere begynder hurtigt at se skævt til dem.”
Flere hæfter sig dog ved, at medarbejdere, der fastholdes i job gennem tilkendelse af fleksjob, blomstrer op efter at have fået tilkendt fleksjob, fordi de med nedsat arbejdstid får mulighed for at restituere sig tilstrækkeligt, samtidig med at de er glade for, at de fortsat har
mulighed for at bruge deres kompetencer.
- 12 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
3.3. Ændring i arbejdsevne
I opfølgningsskemaet bliver arbejdsgiveren og den fleksjobansatte bedt om at svare på, om
der er sket en ændring i den fleksjobansattes arbejdsevne. Nedenstående figur viser, hvordan svarene på det spørgsmål fordeler sig:
Fig. 3.8 Ændring i arbejdsevnen
100%
88%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
8%
3%
1%
0%
Arbejdsevnen er
forbedret
Arbejdsevnen er den
samme
Arbejdsevnen er
forværret
Ikke oplyst
I 88 pct. af tilfældene svares der, at der ikke er sket nogen ændring i arbejdsevnen. I de tilfælde, hvor der har været en ændring, har det hyppigst været til det værre – 8 pct. af tilfældene – mens det i 3 pct. af tilfældene er angivet, at arbejdsevnen er forbedret.
DISCUS’ landsdækkende fleksjobanalyse fra 2010 viser overordnet samme tendens til, at
borgerens arbejdsmæssige situation er stationær. I den landsdækkende undersøgelse blev
borgerne specifikt spurgt om, hvorvidt der var sket ændringer i arbejdsevnen siden ansættelsen. Flertallet, som har svaret, at der ikke er sket ændringer i arbejdsevnen, var her knap
så markant (64 pct.). Tallene kan dog ikke direkte sammenlignes, da respondenterne i nærværende undersøgelse primært har forholdt sig til, hvad der måtte være sket af ændringer
siden sidste opfølgning. En længere periode giver større sandsynlighed for, at der sker ændringer.
Der er en svag tendens til, at flere offentligt end privat ansatte oplever, at der er sket en
bedring i arbejdsevnen.
Samtidig er der en lille overvægt af offentligt ansatte, der tilkendegiver, at deres arbejdsevne
er blevet forringet.
- 13 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Årsager til forbedret arbejdsevne
I de tilfælde, hvor arbejdsevnen udvikler sig til det bedre, har 71 pct. angivet trivsel i jobbet
som årsag. Andre årsager er større fortrolighed med arbejdsopgaver (21 pct.), medarbejderens forbedrede helbredstilstand samt, at medarbejderen gennem kurser og træning mv. er
blevet opkvalificeret.
Årsager til forringet arbejdsevne
Hvis arbejdsevnen forringes, viser det sig, at det i næsten alle tilfælde (95 pct.) hænger
sammen med en forværring af medarbejderens helbredsmæssige tilstand. I enkeltstående
tilfælde nævnes manglende trivsel og nye jobfunktioner, som medarbejderen endnu ikke er
fortrolig med, som årsager til forringet arbejdsevne.
Den landsdækkende fleksjobanalyse fra 2010 (DISCUS 2010) peger ligeledes på, at forværring i helbredstilstanden er den helt afgørende faktor, når borgernes arbejdsevne forværres
(74 pct. af de adspurgte virksomheder angiver helbredet som årsag til den negative udvikling
i arbejdsindsatsen).
3.4. Udvikling af arbejdsevnen
I fokusgrupperne fik deltagerne mulighed for at udfolde spørgsmålet om de ansattes arbejdsevne nærmere. Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser er, at der er forskellige faktorer og dagsordener på spil, når det drejer sig om udviklingsperspektivet i fleksjobansættelserne. Den fleksjobansatte, virksomheden og JSV kan have hver deres vinkel på
sagen. Derfor følger her beskrivelser af, hvordan virksomhederne oplever, at henholdsvis de
fleksjobansatte og jobcentrene forholder sig til udvikling.
Udvikling og den ansattes vinkel
Som nævnt i afsnittet om ændring af arbejdsopgaver, kan der være en tendens til, at fleksjobansatte, der længe har ønsket og måske har kæmpet hårdt for at få tilkendt fleksjob, er
nervøse for at miste det igen. Som konsekvens kan det være vanskeligt overhovedet at tale
om udvikling af arbejdsevne og ændring af timetal. En repræsentant for en stor offentlig
virksomhed udtaler:
”Vi oplever, at folk, der bliver ansat som fleksjobbere, er meget sårbare, fordi de har været
gennem en proces, hvor de virkelig føler, at de har måttet kæmpe hårdt for at opnå den ordning, og de er meget bevidste om at beskytte den. Det, tror jeg, er noget af det, der kan have
betydning for det videre forløb. De er meget bange for, at man skal snakke om den aftale,
fordi det virkelig er noget, der betyder noget for dem. Jeg tror, de er bange for, at de kan
miste fleksjobbet, hvis de forbedrer sig. (…) Vi oplever det også de første gange, de bliver
indkaldt til opfølgningssamtaler – de er utroligt ængstelige: ”Hvad er nu det? Hvad skal der
så ske? Hvad vil de spørge mig om?”
- 14 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Ovenstående citat eksemplificerer et negativt incitament for den ansatte til at beskæftige sig
med udvikling af arbejdsevnen. Andre tilkendegav, at der heller ikke eksisterer noget positivt
incitament for udvikling i fleksjobbet:
”Jeg tænker, at når du får tilkendt fleksjob, og du har en stilling, så får du jo din fulde løn, så
hvad findes der af incitamenter – hvorfor skulle man yde mere for de samme penge?”
Hvis den fleksjobansattes arbejdsevne reelt øges, oplever nogle repræsentanter fra virksomhederne, vi har talt med, at de overskydende kræfter lægges andre steder end på jobbet:
”Man vænner sig jo også let til at have en arbejdsuge på 12 timer. Vi har en ansat, som jeg
har indtryk af når alt muligt i sin fritid, og som kan lade familien dynge alle opgaver over på
hende.”
Endelig blev det tilkendegivet, at det i rigtig mange tilfælde drejer sig om fysisk nedslidte
mennesker, som kun kan se frem til en forværring af helbredstilstanden. I de tilfælde handler det mere om at bevare status quo end at tænke i udvikling.
Oplevelsen af JSV’s tilgang til udvikling af den fleksjobansa ttes arbejdsevne
Stort set alle virksomheder tilkendegav, at de ikke oplever nogen interesse for at tale om
udvikling fra JSV’s side.
Følgende citater er karakteristiske for de beskrivelser, virksomhederne gav af JSV’s (manglende) italesættelse af udviklingsperspektivet:
”I de opfølgningssamtaler, vi har med kommunen, er de ikke særlig interesserede i at tale om
udvikling. Det handler meget om trivsel, og det er jo fint, men det er ikke så fremadrettet. ”
”Vi [virksomheden] har meget fokus på, om der er flere funktioner, den fleksjobansatte kan
udføre, men jeg oplever ikke, at de fra kommunen er særlig villige til at ændre på noget. Det
er meget sådan, niks, nu er det fleksjob sådan, færdig, så er det sådan, det er. Det er rigtig,
rigtig svært at få det ændret. (…) De går for meget op i, at der er det antal timer, der er, færdig. (…) Der burde være en større fleksibilitet.”
Flere gav udtryk for en fornemmelse af, at JSV ved opfølgningssamtaler agerer den fleksjobansattes advokat, og at der ikke lyttes til arbejdsgiverens vurdering af, om der er sket forbedringer af arbejdsevnen. Det blev tilkendegivet, at timetallet fra JSV’s side i reglen kun
tematiseres, når det handler om nedjusteringer.
Spørgsmålet er, hvad JSV har mulighed for at gøre anderledes. Det blev der givet et ret konkret bud på, som handlede om allerede ved ansættelsen at italesætte udviklingsperspektivet:
”Man kunne tage fat i det, allerede når man bevilger fleksjobbet afhængigt af, hvad baggrunden er. Hvis det f.eks. skyldes traumer, og man ved, at der er mulighed for at få det bedre med årene, kunne man ved ansættelsen sige: ”Vi sætter det til x-antal timer nu, og så
- 15 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
evaluerer vi løbende”. Det kunne skabe en bevidsthed om, hvad der fungerer, hvis man fra
starten siger: ”Vi er usikre på, om det skal blive ved med at være samme timetal, men vi evaluerer det løbende og arbejder hen imod, at du kan blive ansat på normale vilkår.” Jeg tror,
man skal tage fat på det allerede der, for ellers bliver det umuligt at komme igennem med
senere.”
Det kan konkluderes, at fokusgrupperne ikke mener, at opfølgningen har fokus på udvikling
af arbejdsevnen. Det kan der som nævnt være flere grunde til, bl.a. fraværet af positive incitamenter, men fokusgrupperne kom samlet set med en markant tilkendegivelse fra virksomhedernes side af, at JSV ikke har tilstrækkelig fokus på udvikling af arbejdsevnen hos de
fleksjobansatte.
3.5. Ændring i skånebehov og behov for opfølgning ssamtale
Et af formålene med at udsende opfølgningsskemaet er at opfange eventuelle behov for
justering af jobfunktioner, arbejdstid eller andre skånehensyn.
Fig. 3.9 Behov for justering af skånehensyn?
96%
100%
80%
60%
40%
20%
4%
0%
Ja
Nej
Figuren taler sit eget tydelige sprog om, at der i hovedparten af ansættelserne ikke opleves
behov for justering af skånehensyn. 4 pct. ønsker ændrede skånehensyn. Det hænger formentlig sammen med den korte tidshorisont, der vurderes.
Behov for personlig opfølgningssamtale
Opfølgningsskemaet afsluttes med et spørgsmål om, hvorvidt der er behov for en personlig
opfølgningssamtale på virksomheden. Det spørgsmål er det ligeledes 4 pct. af respondenterne, der svarer ja til.
En krydskørsel viser, at der ikke er et 1:1-forhold mellem de 4 pct., der oplever behov for
ændring i skånehensyn og de 4 pct., der ønsker opfølgningssamtale. 60 pct. af dem, der udtrykker behov for opfølgningssamtale har ikke angivet, at der er behov for at justere skånehensyn. Mange skånehensyn håndteres således af virksomhederne selv, dvs. uden involvering af JSV.
- 16 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
3.6. Forholdet til kolleger
I opfølgningsskemaet er der to spørgsmål, der har med den fleksjobansattes trivsel at gøre.
Det ene handler om, hvorvidt medarbejderen er integreret i kollegagruppen.
Fig. 3.10 Er medarbejderen integreret i kollegagruppen?
100%
96%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
4%
0%
Ja
Nej
Hele 96 pct. af de fleksjobansatte tilkendegiver, at de føler sig integreret i kollegagruppen,
deltager i møder m.m., hvilket må ses som et udtryk for god trivsel.
Fokusgrupperne om integrationen i kollegagruppen
Fokusgrupperne tegnede et knapt så entydigt og uproblematisk billede af forholdet mellem
de fleksjobansatte og deres kolleger. Flere var inde på, at de fleksjobansatte nyder samme
rettigheder som de øvrige ansatte (medarbejdersamtaler mv.), men at de til gengæld ikke
har samme forpligtelser – og det kan give problemer.
Der kom således tilkendegivelser om, at der af og til mangler forståelse for de fleksjobansattes særlige vilkår blandt kollegerne.
”Der har været meget forskel på, hvordan kollegerne har taget det. Det har været alt lige fra
giftig gul misundelse til ”nej hvor er det godt, du kan få sådan et job, så du kan blive her”.”
Personen bag ovenstående citat, som er teamleder i en større offentlig virksomhed, har
holdt møder med kolleger med en negativ attitude over for den fleksjobansatte med det
formål at forbedre arbejdsmiljøet. For som hun forklarer:
”Jeg har holdt møder med nogle af dem, hvor jeg har spurgt: ”Hvad er det, der gør, at du er
misundelig. (…) Vil du bytte? Du skal også tage smerterne.” Det vil de jo så ikke, og det viser
sig ofte, at de ikke har forstået, hvorfor det har været nødvendigt med et fleksjob”.
- 17 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Flere kom ind på, at et forhold, der spiller en central rolle for det kollegiale miljø, er graden
af åbenhed om årsagerne bag tilkendelsen af fleksjob. Pointen er, at det er nemmere for
kolleger at acceptere, at der gælder særlige vilkår for den fleksjobansatte, hvis ansættelsesforholdene ikke er omgærdet af mystik og tabuer. Jo større åbenhed desto mindre rum for
mytedannelse. Det giver nogle særlige udfordringer for ledelsen:
”Jeg tror, det er vigtigt, at man som leder er åben over for at snakke med den fleksjobansatte
om, hvad der er årsagen til det enkelte fleksjob. Men det glider også meget bedre, hvis fleksjobtageren selv er åben over for at tale med sine kolleger om, hvorfor han/hun er her. (…) Det
er selvfølgelig ikke alle, der kan det, men hvis man kan, så glider det ligesom bedre. Dem, der
har svært ved at tale om det, får det også svært i flokken.”
Der var blandt de interviewede stor enighed om, at det sociale element i ansættelserne har
en afgørende betydning for, om ansættelsen fungerer. Derfor er det vigtigt, at forskel i ansættelsesvilkår ikke kommer til at stå i vejen for trivslen. Én formulerer det således:
”Er der noget, man som fleksjobber mærker, så er det, hvis der ses skævt til, at man f.eks. går
før de andre.”
De særligt skånsomme ansættelsesforhold kan med andre ord gøre det sværere for den
fleksjobansatte at blive fuldt og helt integreret i kollegagruppen. Nogle nævner i den forbindelse, at man som leder skal huske også at stille krav til de fleksjobansatte:
”Jeg tror, at man som fleksjobber ville føle det underligt, hvis der ikke blev stillet krav til én.
Så ville man egentlig ikke føle sig særlig værdsat. (…) Man må ikke falde i den der grøft med
at, ”det er også synd for dem”.”
Nogle af de interviewede påpeger, at der kan være problemer med, at de fleksjobansatte
ikke deltager i sociale aktiviteter, der ligger ud over deres arbejdstid. Det samme er nogle
steder tilføjet i opfølgningsskemaer, hvor der er svaret ja til, at den fleksjobansatte føler sig
integreret i kollegagruppen.
På trods af de mange udfordringer, der kan være forbundet med at have medarbejdere ansat i fleksjob, kan det konkluderes, at virksomhederne er i stand til at løfte opgaven og sørge
for, at der alligevel finder en integration sted i forhold til kollegerne. Det vidner andelen på
96 pct., der føler sig integreret i kollegagruppen om, ligesom det kommer til udtryk i svarene
om, hvorvidt der er gensidig tilfredshed med ansættelsesforholdet (se afsnit 3.7 nedenfor).
- 18 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
3.7. tilfredshed med fleksjobansættelserne
I opfølgningsskemaet spørges arbejdsgiver og den fleksjobansatte om, hvorvidt der er gensidig tilfredshed med ansættelsesforholdet.
Fig. 3.11 Er der gensidig tilfredshed med ansættelsesforholdet?
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
99%
1%
Ja
Nej
De 99 pct., der svarer ja til spørgsmålet, sender et klart signal om, at fleksjobordningen er
populær – ikke kun hos de fleksjobansatte, men også hos virksomhederne.
Konklusionen er markant, men dog ikke uventet. Af DISCUS’ landsdækkende fleksjobanalyse
fra 2010 fremgår det, at 91 pct. af borgerne oplyser, at fleksjob er den rette løsning for dem,
mens 88 pct. af virksomhederne finder, at der er fordele ved at have personer ansat i fleksjob (DISCUS 2010).
Hvis man skal forholde sig kritisk til validiteten af undersøgelsens måling af tilfredshed, kan
det som nævnt påpeges, at arbejdsgiver og arbejdstager har besvaret spørgsmålet i fællesskab, og dette kan have bidraget til en øget tilkendegivelse af tilfredshed. Under alle omstændigheder ligger tilfredsheden meget højt.
Virksomhederne er alt i alt godt tilfredse med at have me darbejdere ansat i fleksjobstillinger
Der er gennem denne rapport gjort rede for, hvilke typer af udfordringer der for virksomhederne er forbundet med at have ansatte i fleksjob. Det er f.eks. ikke altid uproblematisk i
forhold til virksomhedens øvrige medarbejdere at have ansatte på særlige vilkår, ligesom
spørgsmål om fravær kan byde på andre typer af problemstillinger – f.eks. i forhold til psykisk sårbare, som på grund af større grad af hudløshed kan være en ressourcekrævende
arbejdskraft.
Virksomhederne lægger ikke skjul på, at der er ekstra administrative opgaver forbundet med
fleksjobansættelserne. Kommunikationen med JSV er ikke altid uproblematisk, og da de
- 19 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
fleksjobansatte oftest arbejder på nedsat tid, er der ekstra administration forbundet med at
få vagtplaner mv. til at gå op.
Hvad ligger der til grund for, at virksomhederne på trods af ovennævnte udfordringer er
tilfredse med ordningen?
Virksomhedernes primære begrundelse, for at de synes godt om ordningen, er, at den giver
dem mulighed for at fastholde kompetente og afholdte medarbejdere, som ellers ikke ville
kunne forblive på arbejdspladsen.
De virksomhedsrepræsentanter, vi har talt med, lægger ikke skjul på, at tilskuddet er en
nødvendig forudsætning, men man ser ikke snævert på økonomien. I nogle tilfælde kan det,
ud fra en snæver økonomisk betragtning, endda være en dårlig forretning, som én forklarer:
”I mange tilfælde er det dyrt at have fleksjobansatte, og det er det, fordi vi i mange tilfælde
kun får refusion i forhold til mindstelønnen. Vi giver ikke mindsteløn, og det vil sige, at de
principielt er dyrere end andre medarbejdere.”
Virksomhederne oplever, at en mangfoldig medarbejdergruppe giver en bedre arbejdsplads
for alle i kraft af en større rummelighed.
”Vi får nogle medarbejdere ind, som vi ikke ville have ellers. Det må i princippet gælde alle
steder, at det er en fordel at have en bredt sammensat medarbejdergruppe, og det er de [de
fleksjobansatte] i hvert fald med til at skabe ude ved os.”
En repræsentant for en større offentlig virksomhed udtaler, at en del af virksomhedens fleksjobansatte er medarbejdere, de har kunnet fastholde ved hjælp af fleksjobordningen. Hun
fortsætter:
”Resten er nogle, som vi bevidst har ansat, og det har vi gjort ud fra en målsætning om, at vi
gerne vil have en sammensætning af vores personale, der skal svare til den befolkningssammensætning, vi møder, altså københavnerne. Det vil sige, at en del af københavnerne er også
folk, der har nedsat arbejdsevne, så det har været en del af en bevidst strategi for os.”
- 20 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
4. VIRKSOMHEDERNE OM SAMARBEJDET MED JSV
Et af de spørgsmål, som denne undersøgelse har til formål at belyse, er, hvordan virksomhederne ser på samarbejdet med JSV. Fokusgruppeinterviewene gav nogle svar på, hvordan
virksomhederne generelt vil karakterisere samarbejdet med JSV, og hvordan de forholder sig
til opfølgningsindsatsen.
4.1. Generelle problemstillinger
Fokusgruppernes virksomhedsrepræsentanter blev bedt om at forholde sig til, hvordan samarbejdet med JSV generelt fungerer, og om de får den hjælp og støtte, de har brug for. Generelt blev der udtrykt tilfredshed med samarbejdet, men to problemstillinger gik igen i
deres karakteristik:
Udskiftning blandt jobkonsulenter
Indsatsens kvalitet er afhængig af den enkelte jobkonsulent
Nedenstående citat kommer omkring begge hovedproblemstillinger:
”Der er meget forskel på, hvordan samarbejdet fungerer. Jeg har haft en medarbejder, hvor
vi, hver gang vi skulle i kontakt med kommunen, kom til at tale med en ny. Så skulle vi spole
tilbage til Adam og Eva hver gang, og det var godt nok tidskrævende. Det trak tænder ud at
skulle starte forfra hver gang. (…) Jeg synes også, der er stor forskel på, hvem der kommer ud
– hvor engagerede de egentlig er i det.”
Flere tilkendegav, at samarbejdet med JSV besværliggøres af, at der jævnligt tilknyttes nye
virksomhedskonsulenter til en fleksjobansat borger. Virksomhedsrepræsentanterne fremhævede, at en større grad af kontinuitet vil gøre det mindre administrativt besværligt for
virksomhederne, selv om der blev udtrykt forståelse for, at det i praksis ikke altid kan lade
sig gøre at undgå udskiftning, bl.a. fordi forskellige kompetenceområder skal involveres.
Det blev også pointeret, at den fleksjobansatte nemt kan føle sig klemt, når mange involveres i samme borgers sag:
”Først har der været en jobkonsulent, som har sørget for at få kontakten på plads. Så kommer der en anden medarbejder fra kommunen for at se, hvordan hun trives og for at vurdere,
om der evt. er nogle hjælpemidler, der kan gøre det nemmere for medarbejderen. Når alle de
her ting så er gjort, så kommer virksomhedskonsulenten og laver fleksjobbet. (…)Det virker
bare skræmmende for medarbejderen, at der er så mange mennesker inde over fra jobcentrets side plus flere fra virksomheden og hendes fagforening.”
Virksomhedsrepræsentanten bag ovenstående citat bemærkede, at der havde været tiltag
fra kommunens side, hvor man forsøgte at tilkoble nogle bestemte jobkonsulenter til større
virksomheder for at gøre samarbejdet mere smidigt. Den gode ide har dog ikke haft den
ønskede effekt i praksis.
- 21 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
Virksomhedernes karakteristik af den gode samarbejdspar tner
Når virksomhederne fremhæver en jobkonsulent positivt, handler det ofte om, at vedkommende har evnet at kommunikere tilstrækkelig og relevant information videre til virksomheden. Det kan f.eks. være et spørgsmål om at være meget tydelig i kommunikationen omkring, hvilke særlige problemstillinger og behov virksomheden skal være opmærksom på ved
ansættelsen af en bestemt borger. Følgende citat handler om etableringen af et fleksjob
for en psykisk sårbar kvinde:
”Fra første færd med X, som er hos os nu, og som havde det meget dårligt, da hun skulle
starte hos os, har vi fået god besked om, at hun var en meget nervøs pige, og at hun havde
været i flere forskellige fleksjob, hvor det ikke fungerede. Én af grundene var, at hun havde
haft jobs, hvor hun skulle sidde og arbejde alene. Det og flere forskellige andre ting fik jeg at
vide, at jeg skulle være opmærksom på, og det er jo gået godt. Og så blev hun fulgt tæt op i
starten.”
Samme virksomhed har også oplevet det modsatte eksempel, hvor der ikke på forhånd var
blevet informeret om væsentlige problemstillinger, og hvor den manglende kommunikation
endte med at få afgørende negative konsekvenser for ansættelsesforholdet.
Virksomhederne påpeger, at det specielt er vigtigt, at kommunikationen fungerer i de situationer, hvor fleksjobansættelserne har baggrund i psykiske sygdomme/problemstillinger. Det
gælder som nævnt i forbindelse med opstartsfasen, hvor forventningsafstemningen er ekstra vigtig, men det kan også blive et tema undervejs i ansættelsen i forholdet til kolleger og i
forbindelse med sygefravær.
Det kan f.eks. dreje sig om, at der under intenst arbejde kan falde kommentarer, som af de
fleste opfattes som harmløse, men som nemt kan slå en psykisk sårbar ud af kurs. En virksomhedsrepræsentant argumenterer for, at en god jobkonsulent i sådanne tilfælde kan
spille en helt afgørende rolle som den udenfor stående neutrale person, den fleksjobansatte
kan have brug for at henvende sig til. Lederen kan selv være for involveret en part og desuden mangle såvel tid som kompetencer til at løfte opgaven. En repræsentant for en større
offentlig virksomhed, som både har fleksjobansatte med fysiske og psykiske skavanker fortæller, at ’den gode jobkonsulent’ i sådanne tilfælde kan gøre en afgørende forskel:
”Den gode sagsbehandler kan få talt fleksjobmedarbejderen ned. Hvis den fleksjobansatte
ringer og fortæller, at Søren har sagt sådan og sådan, så kan sagsbehandleren fortælle, at
når Søren siger sådan, så mener han i virkeligheden nok bare sådan. De kan nogle gange
holde timelange samtaler med dem, og det har vi altså ikke kapacitet til.”
Tilsvarende oplever virksomhederne, at der i forbindelse med sygefravær, når det handler
om psykisk sygdom, kan være en stor hjælp med en god kontakt til en jobkonsulent, der er i
stand til at agere mellemmand, hvis lederen er bange for at virke anmassende.
Udover at kommunikationen skal være i orden, lægger virksomhederne vægt på, at de kan
fornemme et engagement fra jobkonsulentens/virksomhedskonsulentens side:
- 22 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
”Vi har haft en ansat med langt sygefravær, og der må jeg sige, at vi har fået god hjælp fra
jobcentret, men det var altså også en eminent sagsbehandler – sådan en, der virkelig brænder for det, og ham har vi også gjort brug af i en anden sag, hvor det egentlig slet ikke var
ham, der sad med sagen.”
Endelig lægger virksomhederne vægt på, at jobkonsulenten er til at få fat på, når der er behov for det. Det nævnes som en kilde til irritation, at det kan tage lang tid at komme igennem til den rette medarbejder – eksempelvis fordi, virksomhederne oplever, det ikke er
blevet kommunikeret videre til virksomheden, at der er blevet skiftet jobkonsulent.
4.2. Opfølgning – hyppighed og form
Set over en bred kam er der tilfredshed med JSV’s opfølgning og med det skriftlige opfølgningsskema. Ikke desto mindre har virksomhederne ønsker og forslag til, hvordan opfølgningsindsatsen kan optimeres.
På spørgsmålet om, hvorvidt JSV’s opfølgningsindsats over for virksomhederne er tilstrækkeligt offensiv, har svarene fra fokusgrupperne været temmelig blandede. Flere virksomheder
er inde på, at de mht. nogle ansættelser ville have foretrukket en tættere opfølgning i startfasen. Virksomhedernes ønsker til opfølgningens hyppighed og form (om man foretrækker
skriftlig, telefonisk eller mundtlig opfølgning) er derimod så forskellige, at der ikke tegner sig
noget generelt billede. Til gengæld fremkom flere med forslag, som dette:
”Det kan jo være ret individuelt, hvilke behov der er til, hvor ofte og hvordan opfølgningen
skal foregå, så det kunne eventuelt skrives ind som en del af selve fleksjobaftalen.”
Formuleringen faldt i en fokusgruppe, hvor virksomheder af meget forskellig størrelse og fra
forskellige brancher drøftede spørgsmålet, og ønsket om en mere differentieret opfølgningsstrategi gik igen i flere interviews.
De fleste tilkendegav tilfredshed med de skriftlige opfølgningsskemaer. Det generelle indtryk
er, at de fungerer fint som en påmindelse om at evaluere og følge op på eventuelle problemer internt – ikke mindst for den fleksjobansatte:
”Det sætter tingene til overvejelse hos den ansatte: "kan jeg egentlig holde til det? Hvor
mange dage, efter jeg har været på arbejde, er jeg nødt til at ligge ned? Og hvordan er det
lige, det går? Det gør, at man ikke bare kører ind i sådan en daglig trummerum, men at man
rent faktisk overvejer, hvordan kroppen reagerer på de timer, de arbejder. Så det er ret godt,
at det lige hjælper til at sætte tingene i perspektiv for dem.”
Og hvis det viser sig ikke at være nok, er der mulighed for at bede om en opfølgningssamtale. Spørgeskemaundersøgelsen understøtter virksomhedernes udsagn om, at problemerne
sjældent er større, end at de selv kan klare dem med den fleksjobansatte – kun i 4 pct. af
besvarelserne var der tilkendegivelser om behov for en personlig opfølgningssamtale.
- 23 -
Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser
i Københavns Kommune
5. ANALYSENS METODE
I kraft af at undersøgelsen tager udgangspunkt i en analyse af JSV’s opfølgningsskemaer,
definerer skemaets spørgsmål analysens temaer (opfølgningsskemaet er vedlagt som bilag).
For at supplere og kvalificere resultaterne er der gennemført en interviewundersøgelse
blandt virksomheder med fleksjobansatte i Københavns Kommune. Interviewene uddyber
informationen fra opfølgningsskemaerne og afdækker samarbejdsrelationerne mellem JSV
og virksomhederne mere generelt.
Undersøgelsen baserer sig på de 826 opfølgningsskemaer, JSV har indsamlet i perioden fra
marts 2010, hvor praksis med opfølgningsskemaer blev påbegyndt, og frem til november
2010, hvor denne undersøgelse blev påbegyndt – dermed dækker undersøgelsen ca. halvdelen af de fleksjobansatte i Københavns Kommune.
På baggrund af en foranalyse af 20 opfølgningsskemaer er der udviklet et indtastningsmodul
med henblik på at kvantificere og kategorisere data til statistisk bearbejdning. Det har været
nødvendigt først at forholde sig til, hvilke data det har været ønskeligt (og muligt) at udlede,
da opfølgningsskemaet ikke er udviklet med statistisk bearbejdning for øje.
Opfølgningsskemaerne tjener det praktiske formål, at de giver JSV en status på, om ansættelsen fungerer, og om der er opstået behov for yderligere opfølgning. Ud fra skemaets funktion som opfølgningsværktøj må det forventes, at spørgsmålene (og svarene) forholder sig til
perioden fra sidste opfølgning – også når det ikke specifikt er angivet.
Som datagrundlag adskiller de besvarede opfølgningsskemaer sig fra traditionelle spørgeskemaer ved, at de er besvaret af arbejdsgiver og den fleksjobansatte i fællesskab, hvorefter
begge parter har skrevet under. Svarene udtrykker således, hvad de to parter er enige om.
Når man læser rapporten, skal man være opmærksom på, at svarene kunne have været
anderledes, hvis arbejdsgiver og medarbejderen i fleksjob havde udfyldt skemaerne hver for
sig. Der kan sikkert være en tendens til, at man er mere positiv, når man sidder sammen, end
hvis man udfylder skemaet hver for sig og anonymt.
Interviewene er gennemført som 4 fokusgruppeinterviews med i alt 11 repræsentanter for
virksomheder, der strategisk er udvalgt med henblik på at sikre repræsentation af forskellige
virksomhedstyper af varierende størrelse og fra forskellige brancher. Virksomhederne fik
her mulighed for at give fremadrettede input til, hvordan kommunen kan forbedre opfølgningsindsatsen og samarbejdet med virksomhederne.
- 24 -