TYÖNTEKIJÖIDEN SITOUTTAMINEN Kaisa Jokela TIIVISTELMÄ Uudenlaisen hyvinvointiteknologian ja sitä myötä uuden työmenetelmän käyttöönotto vaatii panostusta sekä alkuvaiheen käytön opettelussa että toiminnan juurruttamisen varmistamisessa. Pysyvän työkäytännön muutoksen aikaan saaminen edellyttää paljon työtä ja henkilöstön perehdyttämistä. Toiminnan suunnittelu, käyttökohteiden kehittäminen, hyötyjen havainnointi sekä hyvien ja huonojen puolien avoin pohdinta yhdessä loppukäyttäjien kanssa (tässä artikkelissa: ikäihmisten parissa työskentelevä hoitohenkilökunta) edistävät teknologian juurtumista arjen työvälineeksi. Yleisesti hyvinvointiteknologian käyttöönotossa näyttää korostuvan seuraavat kolme tekijää, jotka kaikki täytyy ottaa huomioon samanaikaisesti: teknologian täytyy olla helppokäyttöistä, selkeästi käyttäjien tarpeeseen suunnattua ja hyödyllistä; johdon, esimiestason ja käyttöönottoa toteuttavien henkilöiden täytyy huolella valmistella organisaatiota lähestyviin muutoksiin; työntekijöillä täytyy olla mahdollisuus kehittää taitojaan, hyödyntää omaa ammattitaitoaan ja olla mukana kehittämässä uutta toimintamallia käyttöönoton edetessä. Artikkelissa kuvaillaan loppukäyttäjien sitoutumisja muutosprosessin vaiheita, kerrotaan tapauskohtaisesti Naantalin kokemuksia uuden työvälineen käyttöönotosta, ja lopuksi kootaan käyttöönoton ja henkilökunnan sitouttamisen muistilista lähdekirjallisuuden ja omien kokemusten perusteella. 1. TEKNOLOGIA, TYÖNTEKIJÄT JA SOSIAALINEN JÄRJESTELMÄ Uusien innovatiivisten ratkaisuiden käyttöönoton vaihe on kaikkein tärkein ja toisaalta myös hankalin askel uusien työkäytäntöjen omaksumisessa. Hyvästä ja helppokäyttöisestä hyvinvointiteknologiasta ei ole mitään hyötyä, jos sitä ei käytetä tarkoituksenmukaisella ja tehokkaalla tavalla. Teknologian omaksuminen ja käyttöön sitoutuminen on keskeinen osa muutosprosessissa, jonka uudenlainen teknologia väistämättä synnyttää loppukäyttäjissä (tässä artikkelissa loppukäyttäjällä viitataan pääosin ikäihmisten parissa työskentelevään hoitohenkilökuntaan). Henkilökunnalle pitää antaa tarpeeksi aikaa oppia uutta ja mahdollisuuksia arvioida mitä he ovat oppineet. Muutos kohti uudenlaista työtapaa vaatii sekä perusteellista valmistautumista että vankkaa tukea esimiestasolta. Uusi menetelmä pakottaa hoitohenkilökunnan muuttamaan tuttuja perinteisiä työrooleja ja työnteon käytäntöjä. Alun perin henkilökunta kun on valinnut työskentelevänsä ihmisten, ei teknologian kanssa. Hyvinvointiteknologian ja etäpalveluiden käyttöönotto on monimutkainen prosessi, joka vaatii huolellista etukäteissuunnittelua. Käyttöönotossa tulee huomioida monet teknologiaan, työntekijöihin ja sosiaaliseen järjestelmään liittyvät tekijät. (Vuononvirta et al. 2009, 281.) Teknologian aiheuttamia työntekijöihin kohdistuvia vaikutuksia on monenlaisia. Nämä vaikutukset voivat kohdistua esimerkiksi yhteisöön, ajankäyttöön, tiedonkulkuun, asenteisiin ja ristiriitoihin, osallisuuteen, työn mielekkyyteen ja koulutustarpeisiin sekä palveluihin ja taloustilanteeseen. Lisäksi teknologialla saattaa olla vaikutuksia työpaikan imagoon. (Melkas et al. 2007b, 59.) Uudenlaisen hyvinvointiteknologiaa hyödyntävän toimintamallin käyttöönotto vaatii onnistumista sekä yksilöön, teknologiaan että sosiaaliseen järjestelmään liittyvien muuttujien kohdalla. Vuononvirran et al. (2009, 272) tutkimuksessa tutkittiin terveyskeskustyöntekijöiden kokemuksia etäterveydenhuollon käyttöönotosta. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää keskeisimpiä etäterveydenhuollon käyttöönottoon vaikuttavia tekijöitä sekä käyttöönottoon liittyviä hyötyjä terveyskeskustyöntekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksessa etäterveydenhuollon käyttöönottoon vaikuttavista seikoista useimmin mainittiin toimintamalliin liittyvistä tekijöistä helppokäyttöisyys, hyöty ja tarve käytölle. Työntekijään liittyvistä tekijöistä useimmin mainittiin asenteet ja sosiaaliseen järjestelmään liittyvistä tekijöistä ajan puute. (Vuononvirta et al. 2009, 275.) Kansten (2011) mukaan yksi merkittävä tekijä hoitohenkilöstön myönteisten työasenteiden muodostumiseen on onnistunut johtajuus. Yleisesti hyvinvointiteknologian käyttöönotossa näyttää korostuvan kolme päätekijää. Kaikki nämä tekijät täytyy ottaa huomioon samanaikaisesti: teknologian täytyy olla helppokäyttöistä, selkeästi käyttäjien tarpeeseen suunnattua ja hyödyllistä; johdon, esimiestason ja käyttöönottoa toteuttavien henkilöiden täytyy huolella valmistella organisaatiota lähestyviin muutoksiin; työntekijöillä täytyy olla mahdollisuus kehittää taitojaan, hyödyntää omaa ammattitaitoaan ja olla mukana kehittämässä uutta toimintamallia käyttöönoton edetessä. 2. KÄYTTÖÖNOTTOPROSESSI Rogersin (2003, 20) mukaan uusien innovatiivisten menetelmien käyttöönoton prosessin pituuteen vaikuttavat monet tekijät, joita ovat muun muassa uuden innovaation mukanaan tuoma etu vanhaan käytänteeseen verrattuna ja yhteensopivuus käyttöönottajien olemassa olevien arvojen, kokemusten ja tarpeiden kanssa. Mikäli uusi menetelmä ei ole yhteensopiva näiden kanssa, on käyttöönotto hidasta. Muita käyttöönottoon vaikuttavia asioita ovat uuden menetelmän monimutkaisuus sekä tulosten konkreettisuus. Käyttöönottoa tukee testausmahdollisuus sekä käyttöönoton jälkeen suhteellisen nopeasti ja konkreettisesti nähtävissä olevat tulokset. Myös Mahoneyn (2010, 78) ja Vuononvirran et al. (2009, 280) mukaan uuden teknologian omaksumiselle tärkeää on loppukäyttäjän kyky havaita sen käyttöarvo suhteessa omiin toiveisiin sen hyödyistä, ja käyttöönoton perusteluissa kannattaakin painottaa siitä koituvia hyötyjä. Perustana hyvinvointiteknologian järkevälle käytölle on sen vaikutusten huomioon ottaminen ennakolta sekä perehdytyksen hoitaminen asiallisesti ja kärsivällisesti (Melkas et al. 2007b, 60). Jo uusien hankkeiden suunnitteluvaiheessa pitäisi ottaa mukaan varsinaiset ratkaisun loppukäyttäjät. Osallistaminen, yhdessä suunnittelu ja kaikkien näkökulmat huomioiva tekeminen ovat hyvä keino ehkäistä myös muutosvastarintaa. Vuononvirran et al. (2009, 280) mukaan työntekijöillä on keskeinen merkitys uusien teknologiaratkaisujen käyttöönotossa, ja siksi tulevien hankkeiden suunnittelussa pitäisi ottaa huomioon monet työntekijöiden näkökulmasta käyttöönottoon vaikuttavat tekijät. Myös aiempien tutkimusten mukaan näyttää siltä, että henkilökunnan edustajat todennäköisesti suhtautuvat uusiin innovatiivisiin ratkaisuihin positiivisesti, mikäli he ovat olleet mukana käyttöönotettavan prosessin suunnittelussa (Huryk 2010, 610). Sitoutumista muutokseen voidaan parhaiten tukea osallistavalla suunnittelulla, jossa työntekijät osallistuvat tarpeiden, ratkaisuvaihtoehtojen ja ratkaisujen määrittelyyn (Valkeakari & Hyppönen 2009, 6). Koulutuksen ja tiedotuksen suunnittelu, muutosvastarinnan ennakointi ja sen ehkäisy ovat oleellinen osa käyttöönoton suunnittelua. Muutoksen ankkuroiminen suunnitteluvaiheesta asti kiinteästi olevassa olevaan toimintaan ja organisaation toimintakulttuuriin on pääroolissa vastarinnan hallitsemiseksi. (Hyppönen & Niska 2008, 50.) Kansten (2011) mukaan johtajuudella on tärkeä merkitys teknologian käyttöön otossa. Esimiehen sitoutuneisuus, mukana olo ja innostuneisuus saavat myös henkilökunnan sitoutumaan teknologian kokeiluun ja käyttöön. Käytön omaksumista osaksi omaa työtään edesauttaa myös, jos henkilökunnan joukossa on muutosagentti, joka vie asiaa työyhteisössä eteenpäin perehdyttäen ja kannustaen muita mukaan. Kuten jo aiemmin on todettu, merkittävä yksittäistä työntekijää motivoiva tekijä uusien menetelmien käyttöönotossa on hänen itsensä saama hyöty. Teknologian vaikutukset ovat usein välillisiä ja vaikeasti havaittavia (Melkas et al. 2007b, 56). Sähköisten palveluiden ja hyvinvointiteknologian käyttöönotossa ei perinteinen käyttöönotto riitä, vaan muutokset on tehtävä ennen kaikkea organisaation sisäisiin työprosesseihin. Jotta innovaatioiden käyttöönoton edellyttämää aitoa toiminnan kehittämistä tapahtuu, vaatii se loppukäyttäjiltä aitoa paneutumista ja heidän vastuunsa laajenemista pelkästä käyttämisestä kehittämisen suuntaan. (Valkeakari & Hyppönen 2009, 24.) Kaiken kaikkiaan uuden teknologian käyttöön perehdyttäminen ennen varsinaista käytön aloittamista on asia, josta ei kannata tinkiä. Melkaksen et a. (2007b, 58) mukaan on tärkeää huolehtia kokonaisvaltaisesta, jatkuvasta perehdyttämisestä teknologian käyttöön sekä arvioida teknologian käytön vaikutuksia ennakkoon ja käytön aikana. Perehdyttäminen ei pääty siihen, kun teknologia on otettu käyttöön ja tarvittavat tiedot opittu. Muutokseen valmentautumisen ja perehdyttämisen lisäksi teknologian käyttöönottoon liittyviä osa-alueita ja sen mukanaan tuomia hyötyjä pitää arvioida. Vaikutusten arvioinnilla voidaan helpottaa tavoitetta osallistaa eri ihmiset työpaikalla tapahtuviin muutoksiin (Melkas et al. 2007a, 5-6). Tärkeää on arvioida uudelleen kulloinenkin nykytila suhteessa menneeseen. Näin myös pystytään paremmin arvioimaan tarpeisiin vastaamattomat teknologiasovellukset. (Melkas et al. 2007a, 41.) 3. CASE NAANTALI Uuden työmenetelmän käyttöönotto vaatii organisaatiolta resursseja käytön opetteluun ja toiminnan juurruttamisen miettimiseen. Muutoksen aikaan saaminen vaatii paljon työtä ja henkilöstön perehdyttämistä. Pääasiassa kyse on ennakkoluulojen voittamisesta. Toiminnan suunnittelu, käyttökohteiden kehittäminen, hyötyjen havainnointi sekä hyvien ja huonojen puolien avoin pohdinta yhdessä työntekijöiden kanssa edistävät teknologian juurtumista arjen työvälineeksi. Naantalissa hankkeessa mukana oleva hoitohenkilökunta käytti VIRTU-kanavaa erilaisiin tarkoituksiin. Osa kotihoidon henkilökunnasta käytti kanavaa asiakkaiden voinnin varmistamiseen, kun taas palvelukeskusten ja vanhainkotien henkilökunta järjesti kanavan kautta säännöllisesti erilaisia lähetyksiä tai koordinoi esimerkiksi laitteen kautta tapahtuvia lääkärikäyntejä asiakkaille. Palautetta ja kokemuksia kanavan käytöstä on saatu sekä epävirallisesti erilaisten tapaamis- ja palautteenantamistilaisuuksien että opinnäytetyötä varten tehtyjen haastatteluiden kautta. Turun ammattikorkeakoulun sairaanhoitajaopiskelijoiden opinnäytetyötä (Lindvall et al. 2012) varten tehtyjen Naantalin hoitohenkilökunnan haastatteluiden mukaan henkilökunta oli lähtenyt hankkeeseen kokeilumielellä ilman varsinaista uuden työvälineen tarvetta. Näin ollen etenkin hankkeen alkuvaiheessa jokainen käytti laitteistoa lähinnä oman mieltymyksensä ja motivaationsa mukaan. Työntekijöiden ennakkoasenteisiin vaikutti epätietoisuus kanavan käyttömahdollisuuksista ja sen mahdollisista hyödyistä. Työntekijät pelkäsivät kanavan käytön lisäävän työmäärää kohtuuttomasti ja hankaloittavan muiden työtehtävien suorittamista. (Lindvall et al. 2012, 22.) Naantalissa VIRTU-kanavan käyttöönottoprosessin alussa pidettiin perehdyttämistuokioita projektihenkilöstön toimesta. Lisäksi asennushetkellä annettiin opastusta laitteen käyttöön. Jälkeenpäin todettiin, että alkuvaiheessa ei käytetty tarpeeksi aikaa teknisen käyttöönoton lisäksi sen pohtimiseen, miten, missä ja kenelle uutta hyvinvointiteknologiaa hyödynnetään. Myös järjestelmällinen yhdessä suunnittelu ja mahdollisuuksien kartoittaminen jäi vähäiseksi. Saatujen palautteiden perusteella huomattiin, että uuden teknologian kanssa olisi ollut syytä ensin järjestää oma sisäinen teknologian testaamista ja käyttömahdollisuuksien kartoittamista sisältävä käyttöönotto, jonka aikana henkilökunta olisi voinut olla yhteydessä toisiinsa ja harjoitella laitteen käyttöä juuri omaa työtä hyödyntäviin tarkoituksiin. Vasta tämän jälkeen uusi toiminta olisi voitu ”julkistaa” ja ottaa käyttöön kaikkien ulkopuolisten toimijoiden ja asiakkaiden kesken. Sisäisen käyttöönoton vaiheella olisi vältytty laitteiden käyttömahdollisuuksiin liittyvältä epätietoisuudelta sekä kyvyttömyydeltä markkinoida laitteen käyttöä asiakkaille. Koska alkuvaiheessa laite oli vieras, myös asiakaskriteerien määrittely ja asiakkaiden valintaprosessi olisi pitänyt tehdä selkeämmäksi. Henkilökunnan oli vaikea arvioida omien käyttökokemusten puutteen vuoksi kenelle tämän kaltainen laite olisi sopiva, ja kuitenkin motivoituneiden asiakkaiden löytäminen on tärkeä edellytys laitteen kunnollisen hyödyntämisen kannalta. Kaiken kaikkiaan yksi suurimmista haasteista koettiin olevan oikean kohderyhmän kartoittaminen ja innokkaiden käyttäjien löytäminen. Myöhemmässä vaiheessa laitteen tultua tutuksi, henkilökunta osasi hyvin hyödyntää valinnanvapauttaan asiakasvalintojen ja laitteen käyttötapojen kanssa. Projektin toimesta hankkeen aikana järjestettiin säännöllisiä tapaamisia sekä paikan päällä pilotointikohteissa että koko pilotointiin osallistuvan henkilökunnan kesken. Osassa tapaamisia hyödynnettiin etäyhteyttä VIRTU-hankkeen laitteiden kautta. Naantalin henkilökuntaa sitoutettiin mukaan hankkeeseen näiden yhteisten tapaamisten, erilaisten palautehetkien, arviointien pilotointikohteesta (kaksi sekä toiveiden kotihoidon aluetta toteuttamisen sekä kaksi keinoin. Jokaisesta palvelutaloa) valittiin vastuuhenkilö, joka toimi ensisijaisena yhteyshenkilönä VIRTU-kanavaan liittyvissä asioissa sekä tiedon välittäjinä muutostilanteissa. Lisäksi vastuuhenkilöt rohkaisivat ja kannustivat muita työntekijöitä laitteen käyttöön. Naantalin alueen kotihoidon osastonhoitaja toimi aktiivisesti ja kannusti henkilökuntaa käyttämään laitetta suunnitellusti ja säännöllisesti esimerkiksi kotihoidon tarkistuskäyntien apuna tiettyjen asiakkaiden kohdalla. Myös hanketta koordinoivan tahon, Turun ammattikorkeakoulun, sisältä kuntayhteistyön ja asiakasyhteistyön vastuuhenkilön valitseminen oli laitteiden hyödyntämistä tukeva keino. VIRTU-hankkeen kuluessa nämä vastuualueet keskitettiin yhdelle ihmiselle, jolloin tieto asiakkaiden ja henkilökunnan laitteiden käyttöön liittyvistä tilanteista oli kootusti yhdellä ihmisellä. Vaikka hankkeessa pyrittiin siihen, että henkilökunta on ongelmatilanteissa yhteydessä suoraan laitetoimittajaan, toimi hankkeen vastuuhenkilö tarvittaessa myös teknisenä välikätenä molempiin suuntiin. Kaiken kaikkiaan Turun ammattikorkeakoulu pyrki aktivoimaan henkilökuntaa miettimään kehittämisideoita ja antamaan palautetta nykytilasta. Henkilökunnan palautteen perusteella jatkossa vastaavissa tilanteissa osataan ottaa huomioon esimerkiksi käyttöönottovaiheen perehdyttämisen ja sisäisen testaamisen merkitys. Useimmat henkilökunnan edustajista olivat halukkaita jatkamaan kanavan käyttöä ja kehittämistä myös hankkeen jälkeen. Työntekijät kokivat, että VIRTU-hankkeeseen osallistumisessa oli oma vaivansa, mutta hankkeessa mukana oleminen koettiin ainutlaatuisena ja hienona mahdollisuutena olla osana uuden teknologian kehittämistä hoitotyön avuksi. VIRTU-kanavan käyttö on vaatinut henkilökunnalta paljon totuttelua, koska VIRTU-kanava nähdään uutena ja erilaisena työvälineenä, eikä vastaavanlaista tekniikkaa ole aiemmin hyödynnetty hoitotyössä. Uudenlaisen työvälineen omaksumista vaikeuttivat myös laitteiden tekniset ongelmat, jotka etenkin alkuvaiheessa aiheuttivat turhautumista. (Lindvall et al. 2012, 22.) Naantalin asiantuntijat näkevät jatkossa VIRTU-kanavalla olevan monia käyttömahdollisuuksia kotona selviytymistä tukevana toimintamuotona: virtuaaliset kotihoidon käynnit, erilaiset ohjatut ryhmätoiminnot, ammattilaisten välinen konsultaatio, asiakkaiden vertaisryhmät, yhteydenpito omaisiin sekä interaktiivinen kuntoutustoiminta. Ehdottoman positiivisena asiana koetaan myös ikäihmisten vuorovaikutusmahdollisuuksien ja sosiaalisen osallistumisen lisääntyminen sekä yksin asuvien tavoitettavuuden helpottuminen. Opinnäytetyötä varten tehdyissä palautehaastatteluissa haastateltavat uskoivat VIRTU-kanavan vähentävän asiakkaiden yksinäisyyttä, jonka lisäksi he kokivat kuvayhteyden helpottavan asiakkaan voinnin kyselyä ja arviointia (Lindvall et al. 2012, 23). 4. KÄYTTÖÖNOTON MUISTILISTA Naantalin kokemusten ja lähdekirjallisuudesta esiin nousseiden tekijöiden pohjalta taulukossa 1 on koottuna lista asioista, jotka on otettava huomioon uuden hyvinvointiteknologian ja uusien innovatiivisten menetelmien käyttöönotossa. Huomioon otettavat asiat on taulukossa jaettu kolmeen eri vaiheeseen: hankittava teknologia ja organisaatioon liittyvät tekijät, orientoitumisprosessi sekä käyttöönotto ja juurruttaminen. Aikataulullisesti näitä vaiheita toteutetaan osittain myös päällekkäin. HANKITTAVA TEKNOLOGIA JA ORGANISAATIOON LIITTYVÄT TEKIJÄT ORIENTOITUMISPROSES SI Määritellään tarve: mitä tavoitellaan, mille kohderyhmälle, mistä saadaan (kustannus)hyödyt, minkä toiminnan tueksi teknologiaa halutaan Toteutetaan hankintaprosessi: markkinoiden kartoitus, hankinnan suunnittelu, määrittely, toteutus, aikataulutus, arviointi Otetaan huomioon eri loppukäyttäjäryhmien näkökulmat, tarpeet ja käytettävyysasiat Mietitään miten organisaatio tukee uuden menetelmän käyttöönottoa Liitetään mukaan imagoasiat ja ulkoinen verkosto Selvitetään henkilökunnan tarpeet muutoksen tukemisessa: muutosvalmennus jo ennen varsinaista käyttöönottoa Kehitetään ja suunnitellaan yhdessä, mietitään haasteita ja ratkaisuja Annetaan kaikille käyttäjille mahdollisuus vaikuttaa käyttöönottoon, lisätään tällä tavoin sitoutumista Tehdään prosessikuvaukset työn jaosta sekä nykyisistä ja tulevista toimintamalleista Ankkuroidaan uusi menetelmä olemassa olevaan toimintaan Käydään läpi aiempia kokemuksia ja otetaan esiin arveluttavat asiat Nimetään käyttöönoton vastuuhenkilöt KÄYTTÖÖNOTTO JA JUURRUTTAMINEN Suunnitellaan ja toteutetaan käyttöönotto hyvin, jotta henkilökunnan on helpompi orientoitua muutokseen Heti kun hankittava teknologia on selvillä, tavataan tulevien loppukäyttäjien, esimiestason ja hanketta toteuttavan henkilöstön kanssa Etsitään hyötyjä jokaisen oman työn näkökulmasta Määritellään toimenpiteet ja tehdään konkreettinen käyttöönottosuunnitelma yhdessä. Mietitään esim. seuraavia asioita: Aikataulutus: koska, mitä, kenelle Asiakasvalinnat: kriteerit, kuka valitsee ja miten, tiedottaminen, alkukartoitus, perehdyttäminen, yhteydenpito ongelmatilanteissa, rohkaisu, omaiset Käyttötarkoitukset: korvataanko vai lisätäänkö jotakin, millä aloitetaan ja miten jatketaan, kuka vastaa mistäkin osa-alueesta Arviointi: kuka vastaa ja miten toteutetaan, saadaanko esiin tulosten konkreettisuus ja hyöty Tehdään käyttöönotto- ja etenemissuunnitelma jaoteltuna esim. 4 kk jaksoihin Pidetään tekninen käyttökoulutus Toteutetaan tarvittaessa sisäinen koekäyttöönotto ennen varsinaista käyttöönottoa Sovitaan säännöllisiä tapaamisia käytön etenemisen ja jatkon suunnittelun varmistamiseksi Tehdään näkyviksi tulosten konkreettisuus ja hyöty Arvioidaan ja hylätään toimimattomia ratkaisuja Taulukko 1 Käyttöönoton muistilista LÄHTEET Huryk, L. 2010. Factors influencing nurses’ attitudes towards healthcare information technology. Journal of nursing management. Vol. 18, No. 5, 606-612. Hyppönen, H. & Niska, A. 2008. Kohti kansalaisen sähköisten terveyspalvelujen rakentamisen hyvää käytäntöä. Stakesin raportteja 9/2008. Helsinki: Stakes. Kanste, O. 2011. Johtajuuden yhteys hoitohenkilöstön työasenteisiin ja työhyvinvointiin. Tutkiva Hoitotyö. Sairaanhoitajaliiton koulutus– ja kustannusyhtiö. Vol. 9, No 2, 30-36. Lindvall, S.; Luukkonen, S. & Tamminen, T. 2012. Hoitohenkilökunnan kokemuksia VIRTU-kanavan käytöstä. Opinnäytetyö. Hoitotyön koulutusohjelma. Turku: Turun ammattikorkeakoulu. Mahoney, D. F. 2010. An Evidence-Based Adoption of Tehchnology Model for Remote Monitoring of Elders´Daily Activities. LLC. Ageing Int (2011). Vol. 36, 66-81. Published online: 23 Sept 2010 Springer Science+ Business Media. Melkas, H.; Raappana, A.; Rauma, M. & Toikkanen, T. 2007a. Teknologian vaikutusten arviointi vanhuspalveluiden työpaikoilla. Tykes, Helsinki. Melkas, H.; Raappana, A.; Rauma, M. & Toikkanen, T. 2007b. Teknologian käytön sudenkuopat sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa. Teoksessa Suhonen, L. & Siikanen, T. (toim.). 2007. Hyvinvointiteknologia sosiaali- ja terveysalalla - hyöty vai haitta? Lahden ammattikorkeakoulun julkaisu, sarja C, osa 26, 50-63. Lahti. Rogers, E. 2003. Diffusion of innovations. New York: Free press. Vuononvirta, T.; Kanste, O.; Timonen M.; Keinänen-Kiukaanniemi, S.; Timonen, O.; Ylitalo K. & Taanila, A. 2009. Terveyskeskustyöntekijöiden kokemuksia etäterveydenhuollon käyttöönotosta. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti. No. 46, 272284. Valkeakari, S. & Hyppönen, H. 2009. Muutosvalmennus terveydenhuollon sähköisten palveluiden käyttöönoton tukena, Case Oulu omahoito. Raportti 34/2009. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos.