Työyhteisösovittelun
info
FT, Timo Pehrman
2013
Kehityspiikki 2013/pehrman
1
Konfliktin määrittelyä
Konflikti käsitteenä määritellään tavallisesti ristiriidaksi,
riidaksi, kiistaksi, selkkaukseksi tai erimielisyydeksi.
Yleisesti voidaan määritellä, että konflikti on prosessi,
jossa yksi osapuolista havaitsee ja ymmärtää, että hänen
intressinsä ovat vastakkaiset tai kielteiset verrattuna
muiden osapuolten intresseihin.
Konflikteja voi esiintyä yksilöllisellä tasolla, ryhmätasolla,
organisaatiotasolla ja valtiollisella tasolla.
Yhdellä tasolla esiintyvä konflikti voi vaikuttaa myös
muilla tasoilla. (Peltonen & Villanen 2004, Wall & Callister 1995, Pruit & Kim 2004)
Kehityspiikki 2013/pehrman
2
Konfliktin määrittelyä
Konflikti voi esiintyä eri muodoissa. Se voi olla
piilevässä muodossa (latentconflict) ja muuttua
myöhemmin joko tunnekonfliktiksi (felt conflict) tai
havaituksi konfliktiksi (perceived conflict).
Havaittu konflikti voi muuttua tunnekonfliktiksi ja
tunnekonflikti voi muuttua havaittavaan muotoon.
Sekä tunne-, että havaittu konflikti voivat muuttua
silminnähtäväksi, eli konkreettisesti havaituksi jossain
vaiheessa (manifest conflict). (Pondy 1967)
Kehityspiikki 2013/pehrman
3
Konfliktin määrittelyä
Konfliktia voidaan nimittää myös ongelmaksi. Ongelma voi kuitenkin usein
esiintyä tuote- tai laatuhäiriön, työmenetelmän kehittämisen, toiminnan
kehittämisen tai uuden tuotteen kehittämisen yhteydessä.
Ongelman ratkaisussa keskeistä on tarkan analyysin tekeminen tilanteesta,
jolloin toimitaan todellisten tietojen perusteella ja pyritään ehdottomaan
totuuteen. Konfliktissa totuus muodostuu osapuolten näkemysten
perusteella, eikä se niin ollen voi olla yksipuolisesti määriteltävissä.
Ongelma voi muuttua myös konfliktiksi silloin, kun ongelmaa määritellään
ryhmässä ja osapuolten välillä syntyy eriäviä näkökulmia. (Pehrman 2008)
Kehityspiikki 2013/pehrman
4
Konfliktien ratkaisu
Itse konflikti on informaatiota niin yhteisölle kuin
yksilöllekin.
Aidon konfliktinratkaisun näkökulmasta ihminen
ymmärretään yhteisön jäsenenä luonnostaan
toiminnanhaluiseksi, aktiiviseksi ja tehtäväänsä
vastuullisesti hoitavaksi.
Konfliktien puolestaan ymmärretään oirehtivan juuri
vastuullisen toiminnan esteistä.
Konflikti on ongelma, jonka ymmärtämistä estävä verho
poistetaan siten, että se ratkaistaan. (Venkula 2007)
Kehityspiikki 2013/pehrman
5
Konfliktien ratkaisu
Käytäntökeskeinen ongelmanratkaisu ymmärretään itsessään yhteisön
kehittymisen ja yksilön kompetenssin edellytykseksi ja välineeksi:
Kun ratkaiset konflikteja ja ongelmia, niin kehityt.
Tavallisesti kompetenssin katsotaan olevan seurausta edellytysten
ongelmattomuudesta:
Kehityt, kun sinulla ei ole ongelmia?
Erityisesti kielteiset tapahtumien, vastoinkäymisten ja konfliktien
kohtaaminen kehittää hyödyllisiä taitoja ja tapoja.
Tavallista on kuitenkin nähdä konfliktit kielteisyytensä tähden epäsuotuisina
asiantiloina, joiden tulkitaan viestivän yksilön ominaisuuksien
heikkouksista. (Venkula 2007)
Kehityspiikki 2013/pehrman
66
Konfliktin ratkaisu
• Tukahduttaminen ja taistelu ovat vain tapoja
kohdata konflikti, mutta niiden avulla
konfliktia ei voida ratkaista. Tarvitaan
menetelmää, jota voidaan kutsua aidoksi
konfliktin ratkaisuksi. (Venkula 2011)
• Sovittelu perustuu aitoon konfliktin
ratkaisuun. (Pehrman 2012)
Kehityspiikki 2013/pehrman
7
Kolmannen osapuolen rooli
konfliktin ratkaisussa
1. Sovittelu (mediation); jos on kysymys
ratkaisuprosessin ohjauksesta
2. Välimiesmenettely (arbitration); jos kolmas
osapuoli kontrolloi neuvottelun ratkaisua
3. Osapuolet eivät kohtaa kasvotusten
(conciliation); sovittelija kuulee molempia
osapuolia ja toimii yhdyshenkilönä (Lewicki 1992)
Kehityspiikki 2013/pehrman
8
Sovittelijan toiminnan periaatteita
1. Sovittelija voi jättää vähälle huomiolle
konfliktin aikaisemmat vaiheet, kuten
esimerkikisi traumat ja pyrkiä suoraan
sopimukseen ja yhteisymmärrykseen
(dealmaking)
2. Tai sovittelija voi panostaa osapuolten
väliseen keskusteluun ja
yhteisymmärrykseen
(Lewicki 1992)
Kehityspiikki 2013/pehrman
9
Muutosvastarinta ja defenssit
•
•
•
•
Projektio, eli syntipukki ilmiö
Kieltäminen (vaikea asia katoaa)
Järkeistäminen
Ajeeraus (acting out) on tekemistä kokemisen
sijasta
• Tyhjäksi tekeminen (mitätöidään ahdistavat
ajatukset)
• Tunteiden eristäminen
• Reaktion muodostus (suojaudutaan ahdistuksilta,
kuten kateus, epäily, pelko, hätä, syyllisyys,
epävarmuus) (Kaivola 2003)
Kehityspiikki 2013/pehrman
10
Konfliktin ratkaisun sudenkuoppia
•
Syyllisten ja totuuden etsiminen
•
Osallistujamäärän tiukka rajaaminen
•
Puheenvuorojen ja keskusteluajan rajaaminen
•
Puhekieltojen asettaminen
•
Kokoonnutaan avainhenkilöiden poissaoloista
huolimatta
•
Puhutaan kaunistellen (muodollista retoriikkaa)
•
Ei käsitellä (puhuta) asioita loppuun saakka
•
Yritetään ratkaista konflikti kirjoittamalla
Kehityspiikki 2013/pehrman
11
Puhumattomuuden noidankehä
(Pehrman 2008)
Väärinymmärrykset,
ei ratkaisua, kustannukset
lisääntyvät
Konflikti
Ristiriita,
Ongelma
Puhumattomuus
Kehityspiikki 2013/pehrman
12
Välttelyn noidankehä
(Orsillo & Roemer 2012)
Rajattu
elämä
Helpotus
Ahdistus ja
pelko
Välttäminen
Kehityspiikki 2013/pehrman
13
13
Konfliktien syntymiseen johtaneet keskeisimmät
syyt TYSO- tutkimuksessa vuosina 2005 – 2008
1.
Vuorovaikutukseen liittyvät
tekijät
a) Verbaalinen vuorovaikutus
•
•
•
•
Selän takana puhuminen
(14/14)
Epäasiallinen puhetyyli (35)
Aggressiivinen
käyttäytyminen(28)
Kirje tai kirjallinen arvostelu
(5)
2.
Henkilökohtaiset tekijät
•
•
3.
Tehtäväsuuntautuneet tekijät
•
b)
Nonverbaalinen
vuorovaikutus
•
Sairaslomat (6/14)
Poissaolot (3/14)
•
•
Erimielisyydet työn jakamisesta ja
työtavoista (9)
Pelisääntöjä ei noudateta (7)
Seurataan toisten tekemisiä (4)
Puhumattomuus (10/14)
Kehityspiikki 2013/pehrman
14
14
Konfliktin syntyminen, kasvaminen
ja eläminen työyhteisössä
KONFLIKTIN
SYNTYMINEN
Tilanne
KONFLIKTIN ELÄMINEN
JA KASVAMINEN
Uusi tulkinta
Tulkinta
Tunteet
KONFLIKTIN
SEURAUKSET
Väärinymmärrykset MIELIPAHAja juorut
KERTYMIEN
KASVAMINEN
Eristäytyminen
Liittoutuminen
Kontrolli
Konflikti
alkaa
Väärän tulkinnan kehän
muodostuminen ja
kasvaminen
Toiminta
Puhumattomuuden
kehän muodostuminen
ja kasvaminen
Masentuminen
Työhaluttomuus
Unettomuus
Sairaudet
Sairaslomat
Työkyvyttömyys
Ennenaikaiset
eläkkeet
Puhumattomuus
Kehityspiikki 2013/pehrman
15
15
Johtajuuskonfliktien kehittyminen työyhteisössä
1. Esimiehen vaihtuminen
(johtajuuskuilun syntyminen)
Aikaisempi johtajuustyyli
esim. autoritaarisuus tai
demokraattinen johtaminen:
- johtamistyylin
rutinoituminen
2. Esimiehen voimakas
reagointi työkulttuuriin
(vrt. työnteon hämärtyminen)
Muutos
3. Henkilöstön tyytymättömyys
vallitsevaan johtamistyyliin
(autoritaarisuus, epärehellisyys,
puolueellisuus)
4. Johtajuuskriisi /
johtajuuden menetys
taustaryhmille
Kehityspiikki 2013/pehrman
16
16
Mitä sovittelu on
Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa
puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan
osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään
molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Sovittelija ei osallistu
erimielisyyden ratkaisuun vaan toimii sovinnon mahdollistajana
(fasilitaattorina). Sovittelija ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena
asianosaiset itse löytävät ratkaisun. Hän ei ole passiivinen
vetäytyjä vaan aktiivinen kuuntelija. Sovittelija sallii myös
tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun.
Sovittelija ei tuomitse, mutta huolehtii kuitenkin siitä, että
sopimus on osapuolille kohtuullinen. Sovittelu on tulevaisuuteen
suuntautuvaa sosiaalista toimintaa, jolla aktiivisesti etsitään
pysyviä myönteisiä ratkaisuja. Sovittelu on oppimisprosessi (SSF,
2008).
Kehityspiikki 2013/pehrman
17
Sovittelun teoriatausta Suomessa
(Pehrman 2008)
Uusklassinen rikosoikeusajattelu
1960-1970 taitteesta alkaen.
Rangaistusteoreettinen
preventioajattelu.
•Yleisestävyys takaisin
painopistealueeksi rangaistuksen
moraalia luovan vaikutuksen kautta
(ennustettavuus, yhdenvertaisuus,
suhteellisuus)
• Erityisestävyys ja sen vaikutukset.
Restoratiivinen oikeusajattelu 1983
alkaen = sovittelu
• Osallistava konfliktinratkaisu
• Reintegraatio ja restoratiiviset arvot:
ihmissuhteiden korjaaminen,
kunnioittava vuoropuhelu, vastuunotto,
anteeksipyyntö, armo, oppiminen,
hyväksyminen)
Kehityspiikki 2013/pehrman
18
Oppivan sovittelun vaiheet, teoriatausta,
sekä lähestymis- ja ohjaustapa (Pehrman 2010)
TEORIA
LÄHESTYMISTAPA
Restoratiivisuus
- osallistava konfliktinratkaisu
- arvon ja aseman säilyttäminen
Oppiminen
Emansipaatio (empowering)
Transformaatio
- empowerment/recognition
OHJAUSTAPA
Ihmiskeskeisyys
Ratkaisukeskeisyys
Ymmärryksen lisääminen
Kohtaaminen
Narratiivisuus
Demokraattinen dialogi
Totuuden tuntu
Fasilitatiivinen ohjaus:
-osapuolilla aktiivinen rooli
ratkaisun määrittelyssä
-sovittelijalla puolueeton ja
kannustava rooli ohjauksessa
Ei ratkaisua
Uusi sovittelu
5/2
Aloitus
1
Sovittelutapaaminen
Informaatio
2
3
Valmistautuminen,
erillistapaamiset
4
5/3
Tiedottaminen
5
6
7
Lopetus
8
Seuranta
Konfliktin ratkaiseminen,
Sopiminen ja oppiminen
Kehityspiikki
Sopuinfo/pehrman
2013/pehrman
19
19
Sovittelun soveltuvuus työyhteisöön
• Sovittelu soveltuu hyvin kaikille: Naisille ja
miehille, eri henkilöstöryhmille, kaiken
ikäisille, eri koulutustaustojen omaaville,
kiusaamista kokeville ja kiusaajiksi
syytetyille.
• 14 tapauksesta 11 saatiin aikaan sopimus
(Pehrman 2009)
Kehityspiikki 2013/pehrman
20
Sovittelun soveltuvuus työyhteisöön
• Usein sovittelu koetaan hyödylliseksi myös
silloin kun varsinaista sopimusta ei saada
aikaan.
– Ristiriitojen ”maadoitus” tuntuu parantaneen
työilmapiiriä, ainakin tässä suhteessa sovittelu on
ollut toimiva keino. (Pehrman 2009)
Kehityspiikki 2013/pehrman
21
”VIE SOPUA ETEENPÄIN,
NIIN SOPU VIE ETEENPÄIN!
YHTEISPELILLÄ NÄIN,
SOPU VIE ETEENPÄIN”!
Kehityspiikki 2013/pehrman
22