1. No category

19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
1
TYÖHYVINVOINNIN MITTAAMISEN HAASTEET
TYÖHYVINVOINTI JA MENESTYMISEN MERKIT
Metsähyvinvoinnin ajankohtaistapahtuma
Finlandia-talo 19.11.2015
Hannu Pursio
HRM-työhyvinvointipalvelut
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Työhyvinvointi ja menestymisen merkit
1. Työelämän muutos
2. Strateginen työhyvinvoinnin ja johtaminen
- Ennakoiva työhyvinvoinnin johtaminen
- Ennakoiva työkykyjohtaminen
3. Menestymisen merkit
- Uusi paradigma
2
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
3
Työhyvinvointi
• Työhyvinvointi on dynaaminen muuttuva ominaisuus, joka muuttuu työpaikan ja
yrityksen toimintaympäristön muuttuessa sekä yhteiskunnan muutoksessa.
Työhyvinvoinnilla on ( itseisarvo ) tärkeä merkitys ihmisille. Samanaikaisesti
ennakoiva työhyvinvoinnin edistäminen tukee myös organisaation tuloksellista
toimintaa.
Yrityksen suorituskyky
• Työhyvinvointia ja työkykyä selittää olennaisesti yksilön, työyhteisön ja organisaation
kyky ja mahdollisuudet toimia muuttuvassa ympäristössä ja vastata muutoksen
haasteisiin.
• Suorituskyky tarkoittaa yrityksen kykyä tehdä tuloksia/tuotoksia suhteessa asetettuihin
tavoitteisiin
• Ennakoiva täsmäkohdennus!
• Strateginen työhyvinvointi tarkoittaa ennakoivia, täsmällisesti määritettyjä ja
organisaation liiketoiminta-ja henkilöstöstrategiasta johdettuja yksilöityjä
täsmätoimenpiteitä, joilla vaikutetaan organisaation tavoitteiden toteutumiseen.
Toimenpiteiden vaikuttavuutta ja kustannustehokuutta mitataan säännöllisesti.
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
4
Työelämän muutos – sopeutumisesta muutoksen ennakointiin ja tuottamiseen
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
5
Metsätoimialan muutos
1.
Maailmanmarkkinoiden globalisaatio siirtää paperiteollisuuden kysynnän ja tuotannon
kasvun painopistettä eteläiselle pallonpuoliskolle ja Aasiaan.
2.
Puutuoteteollisuudessa tuotteiden kysyntä kasvaa rakentamisen ja asumisen
tuotteissa kaikkialla.
3.
Biotaloudessa puusta tehdään paperia, kartonkia ja sahatavaraa, yhä enemmän
sellua, bioenergiaa, uudenlaisia jalostetumpia puutuotteita, kemikaaleja, tekstiilejä ja
muita biomateriaaleja.
4.
Työpaikkoja syntyy uusiin tuotteisiin ja palveluihin, osa työpaikoista tulee olemaan
vanhoja korvaavia.
5.
Vuoteen 2050 mennessä merkittävä osa uusista työpaikoista on syntynyt uusissa
tuoteryhmissä ja palveluissa, jotka ovat lähempänä muita toimialoja kuin perinteistä
metsäalaa.
Lähde: Metsäalan toimintaympäristön muutosanalyysi Raportti maa- ja metsätalousministeriölle
22.5.2013
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Työelämän muutos
Mistä olemme tulossa?
Muutokset hitaita
Työn sisällölliset muutokset vähäisiä
Pitkät vakiintuneet jaksot
Lineaarinen muutos
Work and life ajattelu
Ns. Säännöllinen työaika
___________
6
Missä olemme ja mihin olemme menossa?
Muutoksen syklit ovat nopeita
Vakiintuneet jaksot ovat lyhyitä
Muutokset ovat päällekkäisiä
Metsien käytön monimuotoisuus
Paperiteollisuuden rakennemuutos
Globalisaatio, Digitalisaatio,
Informaatioteknologian kehitys
Työn uudet organisointimuodot
Uudet ammattitaitovaatimukset
Johtamisen taidot korostuvat
Muutoksenhallinta keskiössä
Funktionaalisesti joustavat työpaikat
menestyvät
____________
Läsnäolon mittaaminen
Toteutuneen mittaaminen
Painopiste on ennustavien ja
ennakoivien menestymisen
indikaattoreiden mittaamisessa
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
7
Työelämän muutos muuttaa perinteisen psykologisen
sopimuksen.
Uuden psykologinen sopimuksen toteutuessa
•
Innovatiivisuus ja luovuus vahvaa
•
Työsuoritukset hyviä ( tuloksellisuus )
•
Sitoutuminen vahvaa
•
Luottamus vahvaa
•
Työyvinvointi koetaan hyväksi
•
Työn mielekkyys koetaan vahvaksi
•
Työssä kehittymisen mahdollisuus toteutuu
Psykologinen sopimus ei voi rakentua perinteisten työelämän perusolettamusten varaan. Muuttuneessa
kilpailu- ja toimintaympäristössä vahvoja kilpailuedun lähteitä ovat henkilöstön aloitteellisuus, luovuus ja
innostunut sitoutuminen työhön. Uuden psykologisen sopimuksen keskeisiä elementtejä ovat työn ja
muun elämän yhteensovittaminen sekä jatkuva työssä kehittymisen mahdollisuus .( Alasoini 2012 ).
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
8
Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen tulevaisuus ja merkitys?
1. Organisaatioilta vaaditaan kykyä kehittää toimintaa yhä joustavammaksi,
innovatiivisemmaksi ja asiakaslähtöisemmäksi samaan aikaan kun toiminnan aikaikkuna
supistuu.
2. Organisaation menestymiskykyä määrittää se millaiset valmiudet ja tahto on muuttaa
mahdollisuudet toimivaksi osaksi organisaation / yrityksen tuottavaa toimintaa.
4. Organisaatiot rakentuvat ihmisistä, joiden toiminnalla mahdollistetaan tai ehkäistään
strategian toteutuminen ja tavoitteiden saavuttaminen.
5. Yhä enemmän organisaatioilta ja yrityksiltä vaaditaan kykyä sopeutua uusiin tilanteisiin,
päivittää ja muokata toiminnan suuntaa ja sisältöä, jolloin systemaattinen
työhyvinvoinnin johtaminen korostuu.
( Anttonen & Räsänen 2009 )
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
9
Työhyvinvointi ja suorituskyky rakentuu yrityksen tavoitteista.
Paremmat
-työolot
-sosiaalinen ilmapiiri
-organisaation toiminta
Järjestelmällinen
Yrityksen strateginen
työhyvinvointisuunnitelma ja
-investointi
(Täsmätoimenpiteet )
Hyöty yrityksen kannalta:
 Pienemmät kustannukset
( poissaolot, tapaturmat )
Parempi yrityskuva
Henkilöstön sitoutuminen
Parempi tuottavuus
Kustannustehokas työhyvinvoinnin
edistäminen
Tuloksellinen
Toiminta
Yrityksen vahva
Suorituskyky
Hyöty työntekijän kannalta:
-Positiiviset asenteet
-Motivaatio
-Sitoutuminen
-Suorituskyky
-Terveys
Parempi terveys ja työkyky
Parempi elämänlaatu
Parempi työtyytyväisyys
Parempi työturvallisuus
( Karla van Den Broek mukaan Hannu Pursio 2010 )
Yrityksen
tavoitteet
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
10
Työhyvinvoinnin edistämisen sisällön uuden toimintamallin rakentamisen
askeleet – kohti uutta ennakoivaa paradigmaa ?
Potentiaaliset hyödyt
liiketoiminnan
tukemiselle
Työhyvinvoinnin
edistämisen uudet
toimintamallit ja prosessit
Uusi ennakoiva paradigma
Nykyisten kriittisten
työhyvinvointiprosessien uudelleen
suunnittelu
Työhyvinvoinnin
nykyprosessien
tuloksellisuuden
arviointi ja tehostaminen
Nykyprosessien
ja työhyvinvointikäytäntöjen
dokumentointi
Strategiset hyödyt,
Vahvistuva yrityksen
suorituskyky
Merkittävät
kustannushyödyt
Merkittävät parannukset
toiminnan
tuloksellisuudessa
Kohtalaiset parannukset
toiminnan tuloksellisuudessa
Vähäiset vaikutukset
Muutoksen
haastavuus
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
11
Strategisen työhyvinvoinnin yhteys liiketoimintastrategiaan
Näkemys siitä miten
organisaation
toimintaympäristö
kehittyy
Miten organisaation toimintaympäristö
kehittyy ja muuttuu ?
Miten yrityksen oma toiminta kehittyy?
Yrityksen strategia, tavoitteet? Henkilöstörakenne jne.
Organisaation
työhyvinvointiprofiili
Määritetään ja valitaan yrityskohtaiset
työhyvinvointi-indikaattorit , jotka
ovat yhteydessä organisaation suorituskykyyn ja tuottavuuteen ja
selittävät työhyvinvoinnin tilaa sekä toteutumista
Ennakoivat
täsmätoimenpiteet,
ja panosten
kohdentaminen
Määritetään systemaattiset strategisen työhyvinvoinnin
täsmätoimenpiteet, joilla vastataan käytettävissä olevilla
resursseilla yrityksen liiketoiminnallisiin tavoitteisiin ja
tunnistettuihin työhyvinvoinnin edistämistarpeisiin.
Organisaation
operatiivisen
menestymisen
kuvaajia
Esim.Tuottavuuskehitys, positiivinen yrityskuva
Urasiirtymien ( sisäiset / ulkoiset ) kehitys
sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyskustannusten muutos
Laatu, toimitusnopeus, Asiakastyytyväisyys
19.11.2015
12
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Paperiteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot
1990-2014
% teoreettisesta
säännöllisestä työajasta
9
Tapaturma
Sairaus
Teollisuus
8
0,5
7
0,6
0,6
0,5
6
0,5
0,5
0,5
0,6
0,5
0,5
0,5
0,5
0,5
0,6
0,5
0,5
0,5
0,4
0,5
0,4
0,5
0,3
0,3
0,3
0,2
5
4
7
3
6,2
5,9
5,8
5,5
5,4
5,7
5,9
5,6
5,6
6
6,2
6,1
6,5
6,4
6,3
6,5
6,9
6,3
6,7
6,1
5,4
5,5
5,4
5,1
2
1
0
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
2006
2008
2010
2012
2014
LÄHDE: EK:n työaikakysely
19.11.2015
13
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Puutuoteteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot
1990-2014
% teoreettisesta säännöllisestä
työajasta
9
Tapaturma
Sairaus
Teollisuus
8
7
6
1
0,6
0,7
0,7
5
0,7
0,7
0,7
0,7
0,7
0,7
0,6
0,7
0,6
0,6
0,6
0,5
0,6
0,5
0,7
0,5
0,4
0,4
0,2
5
5
5,1
0,4
0,7
4
3
5,5
5,3
4,4
2
4
4,1
4,4
4,8
4,7
4,5
4,7
5,7
5,5
5,7
5,5
5,6
5,9
6
5,5
5,3
4,8
5
4,3
1
0
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
2006
2008
2010
2012
2014
LÄHDE: EK:n työaikakysely
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
14
Paperiteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolotunnit 2014
Poissaolotunnit/hlö/v 2014
Sairaus
Tapaturma Yhteensä
Teollisuus
104
5
109
Paperi
93
4
97
Puutuote
97
3
100
Teknologia
102
4
106
Kemia
105
4
109
LÄHDE: EK:n työaikakysely
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
15
Työhyvinvointiarkkitehtuuri ( Yrityskohtainen priorisointi )
Yrityksen
sisäisen
tehokkuuden
analyysi
Työhyvinvointiarkkitehtuurin
muodostaminen
Funktionaalinen
organisaatio
Toiminnan tavoitesuuntautuneisuus
Tavoitteiden selkeys
Muutososaaminen
Muutoksen hallinta
Sitoutuminen
Tulosmotivaatio
Osaaminen
Urasiirtymät
Innovatiivisuus
Työn tehokas
organisointi
Luottamuspääoma
Uusi psykologinen
sopimus
Kustannustehokkaat
toimenpidekokonaisuudet
Onnistumiseen
kannustaminen
Autonomia ja vastuu
Vaikuttavuus
Kannustava
lähijohtaminen
Ennakoiva työterveys-huolto
ja työsuojelu
Työssä kehittyminen
Työkyvyttömyys-riskien
ennakointi
Systemaattinen
Ennakoiva
Työhyvinvointisuunnitelma
Kaikki analyysit perustetaan mitattaviin tuloksiin, joilla kuvataan organisaation kehittämistarpeet.
Yrityksen ja organisaation työhyvinvointi rakentuu usean eri tekijän yhteisvaikutuksesta.
Työhyvinvointisuunnitelmaan valitaan 2-3 toisiinsa liittyvää priorisoitua kokonaisuutta joiden sisältö yksilöidään.
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
16
Askelmerkkejä työhyvinvointiin ja tuottavuuteen
1.
Luottamuspääoma ja sitoutuminen
2.
Urasiirtymät ( sisäinen ja ulkoinen liikkuvuus )
3.
Tavoitteiden selkeys ( tavoitesuuntautunut työyhteisö )
4.
Uusi psykologinen sopimus ( Jatkuva kehittyminen työssä )
5.
Tunnustus, onnistumisen ja huomioiduksi tulemisen kokemus,
•
Tuottavuus
• Yrityksen vahva suorituskyky
( organizational performance )
•
Työhyvinvoinnin edistämisen
kustannustehokkuus ja
vaikuttavuus
•
Sairauspoissaolokustannusten
aleneminen
•
Työkyvyttömyyskustannusten
aleneminen
•
Presenteismin vähentyminen
työtyytyväisyys
6.
Funktionaalinen joustavuus (mm. tehtäväjoustot )
7.
Työkyvyn ennakoiva hallinta esimiestyössä ( työkykyriskien ennakointi ja
varhainen tunnistaminen ja puuttuminen sekä tuki, sopiva työn kuormitus )
8.
Työterveyshuollon ennakoiva toimintamalli ( yrityksen tunnistetuista
tarpeista lähtevä yhteistyö ja toimintaympäristön muutosten ennakointi ,
työkyvyn hallintaohjelma)
9.
Resilienssi ( muutoksiin mukautumiskyky), vaikutusmahdollisuudet, työn
hallinta
10.
Työn imu, työn mielekkyyden kokemus
Priorisoitujen kokonaisuuksien ja niistä johdettujen yksilöityjen toimenpiteiden tavoitteiden tulee olla
mitattavia. Valittujen toimenpiteiden kustannustehokkuutta ja vaikuttavuutta tulee mitata.
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
17
Lähteitä
• Alatalo,J., Räisänen,H., Tuomaala,M.: Metsäalan rakennemuutos työvoiman näkökulmasta, Työ- ja
•
•
•
•
•
•
•
•
elinkeinoministeriö, Tampereen yliopisto,Työelämän tutkimuspäivät 2011
Alasoini,T.,: Työn organisoinnin muutostrendit: teknis-taloudellinen ja sosiokulttuurinen näkökulma.
TEM/Työn tulevaisuus-seminaari 2014
Alasoini,T.,: Psykologinen sopimus organisaation ja työntekijän yhteisenä etuna. Teoksessa tyhyvinvointi ja
organisaation menestys. Toim.Pyöriä,P, Gaudeamus University Press, Helsinki 2012
Anttonen,H.,Räsänen,T.,toim. Well-being at Work-New Innovations and Good Practices, Finnish Institute of
Occupational Health , Helsinki 2008
Blom, Raimo & Mamia, Tero (2008): Economic performance and employee well-being. Teoksessa: Mamia,
Tero & Melin, Harri (toim.): Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos. Sosiologian tutkimuksia A 30,
Turun yliopisto, sosiologian laitos, Turku
Böckerman,P.,Ilmakunnas,P., Interaction of working conditions, job satisfaction, and sickness absences:
Evidence from a representative sample of employees, Social Science & Medicine 67 (2008) 520–528
Cooper,C., Robertson,I .: Robertson, Well-Being,Productivity and Happiness at Work, Palgrave
Macmillan,2011
Elo,A-L., Ervasti,J.,Kuokkanen,A., Hyvinvointi ja tuloksellisuus esimiestyön haasteena, Tutkimus kolmessa
julkisen sektorin organisaatiossa, Työympäristötutkimuksen raporttisarja 51, Työterveyslaitos , Helsinki 2010
Guest, David (2002): Human Resource Management, Corporate Performance and Employee Wellbeing:
Building the Worker into HRM. The Journal of Industrial Relations, vol. 44, no.3, s. 335–358
• Harisalo,R., Miettinen,E.:Trust Capital. University of Tampere, 2002
• Järlström,M.,Laiho,M.,Niemelä,E.,:Henkilöstöjohtamisen tuloksellisuus ja sen mittaaminen, 1 Vaasan
yliopisto, 2 Turun kauppakorkeakoulu, 3 PricewaterhouseCoopers, Työelämän tutkimuspivät 2010
19.11.2015
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
18
Lähteitä
• Kamensky,M.,: Strateginen johtaminen, Menestyksen timantti, Talentum Helsinki 2010
• Kauhanen,J.,Rossi,A.,: Hyvinvoiva ja menestyvä työpaikka (HYMETY),Mittariston kehittämishanke,
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
LTT-Tutkimus Oy, 2005.
Koskinen,O. :Asia ja ihmisjohtajien eroavuudet ( Diffrensies Between Managers and Leaders ),
University of Vaasa,2005
Kurppa, K., Uitti, J., Viljamaa, M., Michelsen, T., Juvonen-Posti, P., Arsalo, A. :Työterveyshuollon
tavoitteellinen toiminta ja vaikuttavuus teoksessa Jukka Uitti (toim.) Hyvä työterveyshuoltokäytäntö.
Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos. Helsinki 2014, s. 108-117.
Markkula,M. : Managerial leadership, effectiveness and quality of working life – cornerstones of
action in organizations, University of Vaasa,2011
Mattila,K.I. Työyhteisökyky: piilokustannus. Työpoliittinen Aikakauskirja 3/2013.
Mäki-Fränti,P,: Henkilöstön työkyky ja toimipaikkojen tuottavuus, Pellervo Economic Research
Institute Working Papers, N:o 118, Helsinki 2009
Pyöriä,P. toim.: Työhyvinvointi ja organisaation menestys,Gaudeamus University Press, Helsinki
2012
Tuomi,K.,Vanhala,S.: Yrityksen toiminta, menestyminen ja henkilöstön hyvinvointi, 2002
Tuominen,S.,Pohjakallio,P.:Työkirja,WSOY,Helsinki,2012
Uotila,T-P., :Lyhyt katsaus suoriutumisen johtamiseen, Ikkunoita henkilöstötyön Tulevaisuuteen
Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista,Toim. Viitala,R. Suutari,V., Järlström,M. Vaasan
yliopiston julkaisuja, Selvityksiä ja raportteja 171,2011.
Worland,D.,Manning,K. : Strategic Human Resource Management and Performance, Faculty of
Business and Law Victoria University , Working paper series 6/2005,Australia