1. No category

DEN
DANSKE
MODEL
– EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM
DEN DANSKE MODEL
I Danmark er det op til lønmodtagerne og arbejdsgiverne
selv at blive enige om, hvordan vilkårene på arbejdsmarkedet skal være. Den måde at organisere sig på kaldes ofte
den danske model eller den danske aftalemodel, hvor
parterne gennem de kollektive overenskomster forhandler
aftaler og løsninger på arbejdsmarkedet. Det særlige er, at
det er arbejdsmarkedets parter, der forhandler løn- og ansættelsesforhold – og ikke politikerne, der lovgiver herom.
Den danske model kan dateres helt tilbage til september
1899. Her indgik de parter, der i dag kendes som LO og
DA, aftalen ”Septemberforliget”, der gav arbejdsgiverne
ret til at lede og fordele arbejdet, mens fagforeningerne
var de eneste, der kunne indgå aftaler om løn- og ar-
02 / DEN DANSKE MODEL
bejdsforhold. Forliget skabte dermed grundlaget for den
danske model, og grundelementerne er i princippet de
samme i dag. Den danske model dækker i dag over bred
overenskomstdækning, høj organisationsgrad og trepartssamarbejde.
DEN DANSKE MODEL OG OVERENSKOMSTERNE
At det er arbejdsmarkedets parter og ikke staten, der sikrer
beskyttelsen af lønmodtagerne gennem aftaler om eksempelvis løn og opsigelser, er en vigtig pointe for at forstå
fordelen ved den danske model. Det betyder nemlig, at vi
har et mere fleksibelt arbejdsmarked, fordi løn- og arbejdsvilkår aftales kollektivt – under hensyn til brancheforskelle
og konjunkturer.
”Arbejdsgiverne vil hellere have kollektive overenskomster frem
for lovregulering, fordi det er mere effektivt set fra virksomhederne, og der kan tages særlige hensyn inden for overenskomsten i
forhold til særlige brancheforhold og særlige virksomhedsforhold”
Historisk har trepartssamarbejdet også
betydet, at lovforslag om arbejdsmarkedet
sendes til høring blandt parterne, og det
giver parterne indflydelse på politikudviklingen og lovgivningen.
Jesper Due, professor ved FAOS på Københavns Universitet
Samtidig betyder den såkaldte fredspligt et stabilt arbejdsmarked. Lønmodtagerne har en konfliktret, mens
arbejdsgiverne har en lockoutmulighed. Begge dele kan
udløses ved retmæssig varsling, men sker det uden for
forhandlinger, er det overenskomststridigt. Det giver en
stor stabilitet på arbejdsmarkedet.
I finanssektoren er det Finansforbundet og Finansektorens Arbejdsgiverforening, der forhandler løn- og
arbejdsvilkår i standardoverenskomsten, mens der lokalt
er mulighed for oveni at aftale bedre vilkår i de såkaldte
virksomhedsoverenskomster eller i lokalaftaler.
DEN DANSKE MODEL OG TREPARTSSAMARBEJDET
Det såkaldte trepartssamarbejde er helt centralt i den
danske model. Trepartssamarbejdet indebærer et samarbejde mellem staten, de faglige organisationer og arbejdsgiverforeninger omkring løsning af samfundsmæssige
opgaver.
Eksempler på vigtige trepartsaftaler:
1987
Indførelse af arbejdsmarkedspensionerne
2008
Nedbringelse af sygefravær
2013
Reform af erhvervsuddannelserne
Trepartsamarbejdet er et væsentligt element i reguleringen af forhold, der har stor
betydning for det danske arbejdsmarked.
Trepartsamarbejdet omfatter dog ikke regulering af medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår, som
aftales af arbejdsmarkedets parter via overenskomstforhandlinger uden indblanding fra staten.
FORUDSÆTNINGER FOR MODELLENS STYRKE
En forudsætning for den danske models styrke er, at de
kollektive overenskomster omfatter hovedparten af de
ansatte på det danske arbejdsmarked. På pengeinstitutområdet dækker standardoverenskomsten og eventuelle virksomhedsoverenskomster stort set alle ansatte
i alle betydende virksomheder. På assurandørområdet
dækker assurandørernes overenskomster stort set samtlige forsikringsselskaber.
Modellens styrke afhænger også af, at en høj andel af
medarbejderne er organiseret i fagforeninger, og en
høj andel af arbejdsgiverne er organiseret i arbejdsgiverorganisationer. En høj organisationsgrad giver parterne på begge sider af forhandlingsbordet en stærk
legitimitet til at forhandle en kollektiv overenskomst.
Overenskomsterne er også med til at skabe ro på arbejdsmarkedet. Arbejdsnedlæggelse og strejker er ikke
tilladt i overenskomstperioden – den såkaldte fredspligt. De konflikter, der måtte opstå i overenskomstperioden løses i overenskomstsystemet som et konfliktløsningssystem, hvor parterne kan tage udfordringer op
og tilpasse sig udviklingen.
DEN DANSKE MODEL / 03
Stridsspørgsmål om overenskomstforhold afgøres ved faglig voldgift, hvis det drejer sig om fortolkning af overenskomsten og i Arbejdsretten, hvis der er tale om direkte
brud på overenskomsten.
DET SÆRLIGT DANSKE
Danmark er det land i EU, hvor der findes mindst lovgivning, der direkte regulerer arbejdsmarkedet. I Danmark
er lovgivningen alene et supplement, der understøtter
parternes aftaler. Selv i de andre nordiske lande er der
tale om langt højere grad af lovgivning. I Sverige reguleres forhold som f.eks. afskedigelser ved lovgivning, samtidig kan svensk lovgivning fraviges via kollektive aftaler. I
Danmark og Norge bliver fastlåste forhandlingskonflikter
fra tid til anden løst ved statslige indgreb eller voldgift,
noget som i Sverige anses for utænkeligt. Kollektive overenskomster gøres rutinemæssigt almengyldige via lovgivning i Finland og Island. Dette sker selektivt i Norge, men
er ikke en praksis, som benyttes i Danmark og Sverige.
Fleksibiliteten er særligt kendetegnende for det danske
arbejdsmarked. I stort set alle andre lande vi sammenligner os med, reguleres de grundlæggende arbejdsvilkår
ved lov. Det betyder for eksempel, at det for virksomhederne kan være svært og/eller dyrt at komme af med en
medarbejder, når først vedkommende er ansat.
Det giver arbejdsmarkedet mindre mobilitet og mindre
fleksibilitet, fordi man mister muligheden for at tilpasse
ansættelsesvilkårene lokalt eller branchebestemt.
DEN DANSKE MODEL ER FLEXICURITY I PRAKSIS
Flexicurity-begrebet er sammensat af flexibility og security, altså fleksibilitet og sikkerhed – to sider af samme sag.
Flexicurity kombinerer nemlig fleksibilitet for arbejdsgiverne med flere former for lovbestemt social sikkerhed
for arbejdstagerne. Eksempelvis gennem dagpenge og en
aktiv beskæftigelsesindsats. Øger man sikkerheden ved
jobskifte, vil lønmodtagerne være mere tilbøjelige
til at tage job med relativ høj risiko for afskedigelse. Den
04 / DEN DANSKE MODEL
øgede fleksibilitet betyder omvendt, at virksomhederne
tør ansætte flere medarbejdere.
PRESSET PÅ DEN DANSKE MODEL
Når den danske model har kunnet fungere i mere end
100 år, skyldes det blandt andet, at staten i overvejende
grad har ladet arbejdsmarkedets parter gennemføre forhandlinger uden indblanding. Den danske model er dog
presset af en række faktorer:
• Flere og flere EU direktiver indeholder elementer, som
tidligere blev gennemført af og aftalt mellem arbejdsmarkedets parter.
• Social dumping via omgåelse af overenskomster bl.a.
ved brug af vikaransættelser.
• Flexicurity presses af den forkortede dagpengeperiode
og udhulingen af dagpengesatsen.
• Økonomisk styring (finanspagt mv.) fra EU kan gribe
ind i løndannelsen.
• Et stigende antal lønmodtagere vælger medlemskab af
en ’gul’ fagforening - dvs. en ikke-overenskomstbærende fagforening, og flere fravælger medlemskab af en
fagforening.
ET RIDS AF HISTORIEN
1878
Arbejderbevægelsen deler sig i to: et socialdemokratisk parti og
en selvstændig fagbevægelse, som samler alle arbejdere uanset
politisk tilhørsforhold.
1885
Antallet af langvarige konflikter tager til. Arbejdsgiverne bruger
lockout og opretter nye, gule fagforeninger for strejkebryderne.
1899
Den hidtil største konflikt på arbejdsmarkedet resulterer i Septemberforliget, der betragtes som arbejdsmarkedets grundlov og
kaldes for hovedaftalen. Det slås fast, at arbejdsgiverne har
retten til at lede og fordele arbejdet, mens fagbevægelsen vinder
organisationsretten og den kollektive overenskomst samt retten
til varslede strejker, herunder sympatikonflikter.
1900-1920
August udvalget: Der etableres et dækkende fagretligt system, der
bidrager til løsning af alle arbejdsmarkedstvister (1908).
Dagpengeloven og lov om statsanerkendte a-kasser bliver indført
(1907). Den 30 år lange kamp for en otte timers arbejdsdag bliver
endelig vundet (1919). Den første socialdemokratiske regering
træder til. Flere af fagbevægelsens krav er på regeringens program bl.a. en otte-timers arbejdsdag, der vedtages ved lov (1924).
1930erne
Kanslergadeforliget, hvor politikerne med et lovindgreb forhindrer en storlockout. Forliget rummer også vigtige reformer for
arbejderne, blandt andet en socialreform (1933). Forligsmandsloven ændres. Det er en sejr for arbejdsgiverne, fordi forbundenes
afstemninger nu skal sammenkædes, og konflikter forhindres.
Den socialdemokratiske regering skaber tradition for at inddrage
arbejdsmarkedets parter i det lovforberedende arbejde - Trepartssamarbejdet (1934). Danske Kreditfunktionærers Fællesråd
dannes (1936). To ugers ferie med løn bliver indført. Funktionærerne får bedre sikkerhed i ansættelsen (1938). Danske
Bankfunktionærers Landsforening (DBL) stiftes (1938). Danske
Sparekassefunktionærers Landsforening (DSfL) stiftes (1939).
1940erne
Aftale om samarbejdsudvalg på arbejdspladserne mellem DA og
LO (1947). Danske Bankers Forhandlingsorganisation dannes
(1949).
1950erne
Den socialdemokratiske arbejderbevægelse formulerer krav til
velfærdspolitik (afskaffelse af arbejdsløshed, højere uddannelsesniveau, social tryghed for alle). Banksektorens første hovedover-
enskomst mellem DBL og Danske Bankers Forhandlingsorganisation vedtages (1952). Krav om ligeløn fremsættes første gang
ved overenskomstforhandlingerne (1952). Freden på arbejdsmarkedet skal sikres ved ændringer i forligsmandsloven (1958).
Forligsmanden får nu mulighed for at gribe ind, før parterne
erklærer sammenbrud, når striden er af ”samfundsmæssig betydning”. Varslede konflikter kan udsættes i to uger. Overenskomstaftale om gradvis nedsættelse af arbejdstiden til 45 timer om ugen
(1958). Første kollektive overenskomst på sparekasseområdet
– hermed indførtes formelt ligeløn mellem mænd og kvinder
indenfor området (1959).
1960erne
LO opsiger Septemberforliget fra 1899. Målet er at få indført
begrænsninger i afskedigelsesretten (1960). Lørdagslukning af
pengeinstitutterne bliver indført i det storkøbenhavnske område
og breder sig efterfølgende til resten af landet (1965).
1970erne
Tryghedsaftaler med pengeinstitutterne som et led i overenskomsten (1970erne). Forbedringer i arbejdsløshedsunderstøttelsen
(1967-1973). Ferieperioden udvides til fire uger (1973). Arbejdstiden nedsættes til 40 timer om ugen (1974). Lov om ligeløn
(1976). Lov om ligestilling af kvinder og mænd på arbejdsmarkedet (1977).
1980erne
Teknologiaftaler bliver en del af overenskomsten på det finansielle område (1981). Trepartsforlig om konkurrenceevnen, der
førte til låg på omkostningsudviklingen og udbygning af arbejdsmarkedspensionerne (1987). Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) dannes (1989).
1990erne
Bankfusioner med blandt andet Unibank. Finansforbundet
dannes (1992). Prikkerunder i bankerne (1992). Arbejdsliv og
familieliv bliver et tema. Nye orlovsordninger får stor succes. Omsorgsdage er indført i de første overenskomster (1996). Omkring
2000 Danske Bank ansatte nedlægger arbejdet i protest mod
fyringer (1997). Med OK-1997 indføres fem omsorgsdage for alle
finansansatte, og der åbnes for fleksible arbejdstider og resultatløn i finanssektoren.
2000-2014
Der kan ikke længere stilles krav på arbejdspladsen om, at en
ansat er medlem eller ikke medlem af en fagforening (2006).
Trepartsaftale om nedbringelse af sygefravær (2008). Trepartsaftale om reform af erhvervsuddannelserne (2013).
FTF åbner for en debat om muligheden for mindsteløn (2014).
”Styrken ved den danske model er blandt andet, at beslutningerne om løn- og arbejdsvilkår bliver truffet så tæt på virkeligheden som muligt, så arbejdsgivere og lønmodtagere har mulighed for at aftale arbejdsvilkårene, uden at staten blander sig. Den
danske model har også skabt ro på arbejdsmarkedet gennem rigtig mange år”
Marianne Dissing, Direktør, FA
DEN DANSKE MODEL / 05
DET HAR DEN DANSKE
MODEL BETYDET FOR DIG:
Det er på grundlag af den danske model, at Finansforbundet og FA har forhandlet
sig frem til en lang række rettigheder. Er du ansat i en virksomhed, der er omfattet af
sektorens standardoverenskomst, betyder den danske model bedre rettigheder for dig
i forhold til loven:
Standardoverenskomsten Loven
Seks ugers ferie og fem omsorgsdage Fem ugers ferie
Et anciennitetsbaseret lønsystem samt årlige lønstigninger Intet lovkrav
Ekstra ferietillæg på 2,25 pct., så du i alt får 3,25 pct.
Ferietillæg på 1 pct.
Ret til fri i op til fem dage, hver gang dit barn rammes af sygdom (med fuld løn og pension)
Ret til fri ved barns sygdom (uden løn)
Ved masseafskedigelser er du som minimum sikret et outplacement-
forløb samt godtgørelse, hvis du ikke har fået job ved opsigelsesperiodens udløb og ikke er sikret godtgørelse på anden vis
Intet lovkrav
Ret til op til seks måneders fratrædelsesgodtgørelse samt ekstra indbetaling af pensionsbidrag afhængig af anciennitet og alder
Ret til at arbejde på deltid, hvis du har børn under 12 år
Fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1, 2 og 3
måneder for funktionærer efter 12, 15 og 18
år hos samme arbejdsgiver
Ret til en udviklingssamtale og en udviklingsplan, der afklarer dine kompetencer og din kompetenceudvikling Intet lovkrav
Tillidsvalgte kan udføre organisatorisk arbejde i arbejdstiden Intet lovkrav
Op til 30 ugers barsel med fuld løn og pension
Hvis du er funktionær, har du som mor ret til halv løn fire uger før forventet fødsel til 14 uger efter. Funktionærloven giver ikke fædre eller adoptanter ret til lønnet forældreorlov.
Intet lovkrav
Hvis du er assurandør, giver assurandøroverenskomsten dig også bedre vilkår, end hvad
der følger af lovgivningen på visse områder. F.eks. har du ret til sygeløn baseret på din
indtægt det foregående år, ret til bedre lønforhold under barsel og ret til outplacement
ved afskedigelser.
06 / DEN DANSKE MODEL
”Fleksibiliteten ligger i, at vi som aftalepart er
så tæt på virksomheden og så tæt på branchen,
at der er et større incitament for, at man indgår en aftale, der tilgodeser begge parter.”
Kent Petersen, Formand for Finansforbundet.
Januar 2015
FINANSFORBUNDET
APPLEBYS PLADS 5 / POSTBOKS 1960 / 1411 KØBENHAVN K /TLF 32 96 46 00
WWW.FINANSFORBUNDET.DK