Månedsbrev – sygefravær, januar 2015
Varde Kommunes sygefravær 2013, 2014 og januar 2015
Udvikling i sygefraværsprocent
8,00
7,00
6,00
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
0,00
jan
feb
mar
apr
maj
jun
2013
jul
2014
jan
aug
sep
okt
nov
2015
feb
6,79
6,21
6,20
6,06
2013
6,19
6,1
2014
2015
dec
Nyt fra måneden, der gik med henblik på sygefraværsprojektet
Sygefraværsprojektet er nu gået ind i den tredje fase – evalueringen
Aktiviteterne siden start 1. april 2014 har for mig som projektmedarbejder været
 i fase 1; fra 1. april til 1. juni 2014 været undervisning i udarbejdelse og analyse samt
opdatering af viden om sygefravær og redskaber til forebyggelse og reduktion af
sygefravær sammen med personalekonsulenter og projektleder på Campus til ca. 230
ledere og administrative personaler.
 i fase 2; generel sparring om sygefravær og trivsel med ledere, facilitering af samtaler
ledere og medarbejder imellem, oplæg til personalegrupper og samtaler med
medarbejdere fx omkring sygefravær og stress, sidemandsoplæring i anvendelse af
statistikker etc. Fra 1. juni 2014 til og med januar 2015 har alt 29 af kommunens
virksomheder haft besøg herunder 68 arbejdspladser med i alt 198 besøg.
 Undervejs er der endvidere blandt andet blevet udarbejdet en sygefraværs GPS,
nyhedsbreve med gode historier samt grafer for Varde Kommunes sygefravær i tal og
grafer, der kan findes på VoresVarde.
31. marts er min sidste dag i Varde Kommune og jeg takker for samarbejdet gennem det
sidste år
mvh projektmedarbejder Sonja Andreasen
Månedens gode historie
I Social og Handicap har MED i efteråret arbejdet med at udarbejde en lokal
sygefraværs/langtidsfrisk politik. Baggrunden for at udarbejde en lokal politik var ønsket om at
blive skarpere og mere konkrete og mere ensartede i handlinger omkring sygefravær. Processen
har været vigtig for at sikre ejerskab fra både ledere og medarbejdere og derfor har alt arbejdet
været ude til høring på personalemøder af flere omgange, hvor der har været mulighed for debat,
spørgsmål og tilbagemeldinger til MED. ”Politik for sygefravær og langtidsfriskhed”, som de kalder
denne politik er nu klar til at blive implementeret ude på Social og Handicaps arbejdspladser.
Arbejdet understøttes og følges tæt af MED, ledere og AMR i denne fase. Evaluering sker om et år
for at holde politikken levende og dynamisk.
Udarbejdelse af en sygefraværspolitik kan være et redskab til skabe åbenhed, gennemsigtighed og
ensartethed på arbejdspladsen i forhold til sygefravær. Politikken fra Social og Handicap lægges
herunder som en god historie om arbejdet med sygefravær og som inspiration til andre
arbejdspladser, der vil i gang med at udarbejde en lokal sygefraværspolitik – men HUSK processen
er vigtig for at sikre ejerskab fra ledere og medarbejdere.
Yderligere spørgsmål om arbejdet med eller processen i at udarbejde en sygefraværspolitik kan
stilles til Gitte Eskesen afdelingsleder i Social og Handicap på [email protected]. Gitte udtaler blandt
andet at ” før havde vi en fornemmelse af sygefraværet, nu har vi vished” og ”vores handleplaner
ved sygefravær er blevet meget mere konkrete, ensartede og gennemskuelige” og ”dette arbejde
er vi meget glade for, det bliver et godt redskab fremadrettet for os alle”.
Vigtige elementer i
sygefraværspolitikken
Formål
 At der er ensrettede og tydelige retningslinjer for håndtering af sygefravær
implementeret på arbejdspladsen/arbejdspladser/virksomheden
 At støtte den sygemeldte i at vende tilbage til arbejdspladsen og/eller få
afklaring i forhold til det videre forløb
 At skabe bedre muligheder for medarbejdernes tilstedeværelse trods sygedom
gennem fælles indsats
 At understøtte et godt arbejdsmiljø ved at sikre fokus på omsorg og ansvar i
forhold til kollegers og eget fravær
 At øge fokus på at sikre langtidsfriskhed blandt alle ansatte via forebyggende
tiltag

Sygemelding/raskmelding skal ske til leder
 Ved længerevarende sygefravær tages kontakt til medarbejder på 3. dag, efter
en uge tages en sygefraværssamtale, ved 21 dage eller 4 sygefraværsperioder
indkaldes til samtale hos nærmeste leder, ved 8 ugers sygdom indkaldes til
rundbordssamtale, hvis der efter 12 ugers sammenhængende sygefravær ikke
kan gives raskmeldingsdato, og muligheder for fastholdelse via omplacering,
ændring i arbejdsopgaver og arbejdstid ikke har vist sig muligt, indledes
procedure omkring påtænkt afsked, og der tilbydes støtte til at tænke nye veje.
 Hvis sygemeldt kan vende tilbage til hidtidige job indenfor opsigelsesvarsel,
der er gældende ved afskedigelse, der er gældende ved afskedigelse pga.
sygdom.
 Ved terminal status tages individuelle hensyn
Opgørelse af individuelt sygefravær
 Lederen udarbejder og analyserer statistikker hver måned
 Den enkelte medarbejder modtager en opgørelse over eget sygefravær samt
fravær betinget af barns sygdom
Beskrivelse af lederens rolle og forebyggelse og trivsel
 Lederens rolle
 Langtidsfriskhed og trivsel