1. No category

Sammen om en bedre kommune
Løtenmodellen
En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av
•
•
•
•
•
Samarbeid mellom ansatt, leder, NAV og lege
Økt lederkompetanse
B k av avventende
Bruk
t d sykmelding
k
ldi
Forebyggende arbeid
God tilrettelegging
Sammen om en bedre kommune
Løten modellen
NAV Løten, virksomhetsteamet
Levere ”Prosjekt
økt lederkompetanse
i oppfølging” til Løten
kommune
Standardisert
oppfølgingsplan
Løten kommune
De ansatte
Avventende
sykmelding
Legene
g
i Løten
Målsettinger i prosjektperioden
Prosjektets leveranser skal gi følgende effekter(gevinster):
•
•
•
•
•
•
•
Sykefraværet skal reduseres til 7,0 % i alle
virksomhetsområder/seksjonen innen utgangen av 2013
Økt medarbeidertilfredshet
G d omdømme
Godt
d
som arbeidsgiver
b id i
Reduserte utgifter til vikarer/oppdekking ved sykefravær og lønn i
arbeidsgiverperioden.
Forbedre samarbeidsklimaet i bedriften
Redusere antall oppsigelser fra/av kompetente ansatte
Positive bieffekter så som inntak av flere hospitanter (jfr IA-avtalens
delmål 2)
Hittil har vi hatt stort fokus på
å økt
lederkompetanse i oppfølging av sykmeldte
•
•
•
Lederne har utarbeidet maler for oppfølgingsplaner
Vi har jobbet med å få
å forståelse
å
for at IA er en
kulturendring og at det er de små tingene som til sammen
kan endre denne over tid.
Vi har bevisst hatt en god dialog for å få tillitsvalgte og de
ansatte med på laget.
IA-bedrift
Med mindre det er åpenbart unødvendig skal en OPPFØLGINGSPLAN utarbeides innen 4uker av et sykefravær jfr. arbeidsmiljølovens
§ 2, 4 og § 16, og folketrygdloven § 8. Ved lengre sykefravær fylles denne ut hver 6. uke til sykefraværsperioden er over.
Oppfølgingsplan Avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Arbeidstaker:
Født: (dd.mm.åååå):
Adresse:
Bokommune:
Arbeidsgiver:
Sone:
Stilling:
Stillingsprosent:
Nærmeste leder:
Telefon nærmeste leder:
Dato første samtale:
Sykmeldt dato:
Fastlege:
Telefon til fastlege:
Tlf:
”IA-funksjonsvurdering” – arbeidstaker fyller ut spørsmål 1 og 2 før en samtale med nærmeste leder.
Spørsmål 3 fylles ut i fellesskap. (Jfr. Samtaleguiden: EN SAMTALE OM ARBEIDSMULIGHETER).
Har
Stilling og arbeidsoppgaver/område:
arbeidssituasjonen
vært tilrettelagt
Personalkonsulent/personalrådgiver
tidligere?
I tilfelle når, hvilke
tiltak, varighet og
resultat?
Gi din vurdering av
hva
- går bra
- delvis bra
- går ikke bra
i avkrysningsfeltet
til høyre.
Her skal du sette opp
arbeidsoppgavene du
gjør i løpet av en
arbeidsdag, evt. uke.
Dette kan hjelpe deg og
din leder til lettere å finne
ut hvilke av dine
ordinære
arbeidsoppgaver du
fortsatt mestrer.
Saksbehandler i NAV og
din lege er kanskje ikke
kjent med dine
arbeidsoppgaver, derfor
er dette et viktig punkt i
planen for å kunne gi deg
en best mulig oppfølging.
1. Hvordan er arbeidsdagen? (Hva går bra - delvis bra - ikke bra?)
SKALOPPGAVER:
Saksbehandling i sak&arkiv
(utredninger, besvare
henvendelser, ansettelsesprosess)
Oppfølgingsmøter med
virksomhetene (controller)
Arbeidsgiverbistand
Opplæring/kurs (egen
kompetanse)
Opplæring/kurs (kursansvarlig)
Lede eller delta i råd og utvalg
Rapporter/analyser/statistikk
Velferdstiltak – planlegging
(erkjentlighet, trivselsuke mv)
EQS – produsere og vedlikeholde
styrende dokumenter
Agresso fakturabehandling
IA-arbeid
Personaloppfølging
Prosjektdeltakelse
Prosjektledelse
Kursportalen – publisering mv
Bistand lønnsforhandlinger
Mangfold - redaksjonskomite
Intranett/internett - publisering
Interkommunalt samarbeid
Vedlikehold av håndbøker,
reglement, rutiner mv
KAN OPPGAVER:
Arkivering
Kompetanseheving
Kompetanseoverføring
bra
delvis Ikke
IA-bedrift
Eksempler på forhold:
- Oppgaver, arbeidsinnhold
- Organisering av arbeidet
- Informasjon
- Kompetanse
- Arbeidstid, tidskrav,
tempo
- Arbeidsplassens fysiske
utforming
- Samhandling med andre
- Tilbakemelding fra leder
- Verdsetting
- Sosialt miljø
2. Er det forhold i arbeidssituasjonen som bør og kan endres?
(Skill mellom det som er ønskelig og det som er mulig)
Er det andre forhold som
påvirker arbeidssituasjonen
din?
Opplysninger som kommer
fram, skal ikke tas videre uten
at begge parter er enige!
Tiltak:
- Mål:
- Varighet:
- Ønsket resultat:
3. Hva er vi enige om?
- Hva gjør arbeidstaker?
- Hva gjør arbeidsgiver?
Behov for videre avklaring?
F. eks.
Arbeidsavklaringspenger.
Skal saken legges frem for
IA-utvalget:
Kryss hvis ja
Dersom det krysses her så
sendes kopi til
Administrasjonsseksjonen,
Tingberg.
Om nødvendig kan bistand
fra bedriftshelsetjenesten
(BHT) v/ Tove Øie kjøpes:
Kryss hvis ja
Dersom det krysses her,
sendes kopi til Tove Øie.
Ved dialogmøte innen 12
uker, brukes denne planen
som referat.
Dette er referat fra dialogmøte 1 innen 7 uker:
Kryss hvis ja. NB! Kopi
sendes nav, lege og BHT.
Tidspunkt og sted for videre oppfølging:
Venter du på medisinsk undersøkelse og/eller behandling? · ja
For kortere ventetid, ring Fritt sykehusvalg tlf 800 41 004, eller søk på www sykehusvalg.no
Underskrift
Dato
_________________
Arbeidstaker
_________________
Arbeidsgiver
Kopi sendes Dersom det søkes tilretteleggingstilskudd, skal kopi av oppfølgingsplan sendes sammen med søknaden om tilretteleggingstilskudd til NAV
Arbeidslivssenter Hedmark i hht rutine i EQS. Ta med utfylt plan dersom du blir innkalt til samtale hos NAV
Utfylt oppfølgingsplan oppbevares på arbeidsplassen, som fortrolig dokument.
Rutiner for oppfølging er på
å plass –
hva nå?
Vi har nådd våre mål for utvikling
g av rutiner og
g
opplæring i bruk av disse ! Men hva med
fraværet – har det gått ned?
2010
2011
2012
Egenmeldt
1,1 %
1,2 %
1,4 %
S k
Sykemeld
ld
71%
7,1
73%
7,3
72%
7,2
Totalt
8,2 %
8,5 %
8,6 %
Hva med de langtidsfriske?
• Johnny
y Johansson
•
•
•
•
•
Langtidsfriske suksessfaktorer
Felles verdigrunnlag og tydelige mål
Langtidsfriskt
d f k / fremmende
f
d lederskap
l d
k
Langtidsfriskt / fremmende medarbeiderskap
Kreativt miljø og åpent arbeidsklima
•
Når man forsterker disse faktorene og gir ledere og medarbeidere
de beste forutsetningene for å gjøre en god jobb, oppnår
å man de
beste resultatene, og andelen langtidsfriske medarbeidere øker.
Hva innebærer helsefremmende
ledelse?
Mange definisjoner, men helsefremmende lederskap handler
om å utvikle
t ikl organisasjonen
i
j
gjennom
j
å jjobbe
bb med
d
(minst) tre komplementære strategier:
•
•
•
1. Behandle (følge opp og legge til rette)
2. Forebygge sykdom
3. Fremme helse gjennom arbeidsglede, trivsel gode
relasjoner og prestasjoner
Vi må undersøke hva som virker, og forsterke dette!
Lederutvikling – tør vi satse?
Vi må lære av de beste; hva gjør de annerledes enn oss, og hvordan
kan vi anvende den kunnskapen?
Vi bør øke kommunens leder- og prosesskompetanse samtidig som vi
ivaretar de menneskelige ressursene i organisasjonen på en slik
måte
å at helse fremmes parallelt med resultater og kvalitet.
Utvikling av kommunikativ
kommunikativ- og relasjonell kompetanse både hos
ledere og medarbeider
Helsefremmende ledelse er tema i rådmannens ledergruppe - enda
mer fra høsten 2013