Arbeidsgiverpolitiske utfordringer
Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Strategikonferansen i Nord- og Sør-Trøndelag 8 mars 2017 Anne Margrete Fletre fagsjef KS Arbeidsgivarpolitikk «Ein sjølvstendig og nyskapande kommunesektor» «En selvstendig og nyskapende kommunesektor» KS spør: • Hva kan bidra til at flere personer, som i dag står utenfor arbeidslivet, blir tilsette i ordinære stillinger i kommuner og fylkeskommuner? • Hvordan kan NAV gi kommuner og fylkeskommuner som arbeidsgivere en god og hensiktsmessig bistand, slik at flere kommer i jobb? Et samfunns- og arbeidsliv i endring Kommunesektoren - En framtidsrettet arbeidsgiver Tre framtidsdiskusjoner • Kompetanse og rekruttering • Organisering av arbeidet og arbeidstiden • Oppgaveløsning i samarbeid med andre Arbeidsgiverutfordringer i Sør-Trøndelag • Mest utfordrende – Høg andel deltidsansatte – Sykefravær – Evne til innovasjon og nyskapning – Rekruttering av ledere Arbeidsgiverutfordringer i Nord-Trøndelag • Mest utfordrende – Sykefravær – Rekruttering av ledere – Høy andel deltidsansatte – Evne til innovasjon og nyskapning Arbeid – en nøkkel til inkludering, men kan alle jobbe i en kommune? Arbeidsgiverpolitiske dilemmaer • Høyt sykefravær • Høy deltidsandel • Høy andel ansatte med nedsatt funksjonsevne • Stort framtidig kompetanse- og rekrutteringsbehov – Vi trenger flere - som må jobbe mer • Behov for å tenke nytt om organisering og oppgaveløsning • Effektivisering; «mer for mindre» Motivasjon for inkludering • Udekket kompetanse- og arbeidskraftsbehov • Økt tjenestekvalitet med større mangfold blant de ansatte • Samfunnsansvar – «alle skal med», forebygge utenforskap • Samfunnsøkonomisk lønnsomt; arbeid framfor stønad Kommunen har ulike roller i inkluderingsarbeidet – er det ulike/motstridende hensyn? Hva hemmer og fremmer inkludering? - handlingsrommet • Kvalifikasjonsprinsippet? • Diskrimineringslovgivning? • Fortrinnsrettsbestemmelser? • Tilretteleggingsplikten? • Konsekvenser for arbeidsmiljø og tjenestekvalitet? • Virkemiddelapparatet i NAV? Hvem snakker vi om? • Mennesker med nedsatt funksjonsevne • Mennesker med lav kompetanse • Flyktninger • Andre innvandrergrupper • Sosialhjelpsmottakere • Unge som har falt ut av skolen Ulike grupper står utenfor arbeidslivet – av ulike grunner Tiltak for inkludering vil være forskjellig Tydeligere arbeidsretting i NAV • NAV må ha både kunnskap og forståelse for arbeidsgiveres kompetansebehov • NAV må kunne tilby mer fleksible løsninger og skreddersydde oppfølgingsløp • NAV må se helheten i inkluderingsarbeidet Innovasjon og nyskaping Partnerskap for nye løsninger - sosialt entreprenørskap • etablerer nye, levedyktige løsninger på samfunnsproblemer • og kobler sosiale formål med forretningsmessige mål og metoder, • i et samspill på tvers av offentlig og privat sektor og sivilsamfunnet • film om sosiale entreprenører Oppskrifter for innovative samarbeid mellom offentlig sektor og sosiale entreprenører Heltidskultur En heltidskultur er avgjørende for å • • • • Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse Heltidskultur • Hvorfor trenger vi en heltidskultur • Effektivitet • Arbeidsmiljø • Kvalitet • Hvordan skal vi utvikle en heltidskultur • Gode prosesser • Forankring hos folkevalgte, ledere, tillitsvalgte og ansatt Flere aktører – ulike roller • Folkevalgte • Etterspørre og prioritere • politiske valg og vedtak • Ledelse – Tydelig, endringsorientert og evne til å få med seg de ansatte • Tillitsvalgte – Ha kunnskap og vilje til utvikling og endring • Ansatte – Få informasjon og kunnskap og – se muligheter for seg selv og virksomheten Kommunesektorens rolle som arbeidsgiver For at kommunesektoren skal lykkes i rollen som medspiller i omstillingsprosessene må kommunale arbeidsgivere utvikle verdier for ledelse som understøtter og gjør det mulig å gjennomføre nødvendige omstillinger Mestringsorientert ledelse • En mestringsorientert leder: – Gir individuelt tilpasset selvstendighet, tillit – Gir konkrete og nyttige tilbakemeldinger – Stiller krav – Tydelige forventninger – Gir anerkjennelse – Bruker et inspirerende, positivt språk. – Støtte til å forbedre ytelse – Inspirere og motivere 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen De ti faktorene • 1. Oppgavemotivasjon • 2. Mestringstro • 3. Autonomi • 4. Bruk av kompetanse • 5. Mestringsorientert ledelse • 6. Rolleklarhet • 7. Relevant kompetanseutvikling • 8. Fleksibilitetsvilje • 9. Mestringsklima • 10. Nytteorientert motivasjon 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen. Digitalisering Digitalisering - Arbeidsgiverpolitiske utfordringer og muligheter – – – – – – Et samfunnsmessig utviklingstrekk Virkemiddel for effektivisering Virkemiddel for kvalitet Virkemiddel for samhandling Virkemiddel for inkludering? Hvilke arbeidsgiverpolitiske utfordringer og muligheter ser vi i den digitale kommune? • Organisering og kompetansebehov • Ledere • Medarbeidere • Innbyggerdialog Profilering og rekruttering gjennom sosiale medier
© Copyright 2024