MANAGEMENT STAROSTNIKOV V SLOVENIJI prof. dr. Vlado Dimovski Ekonomska fakulteta Univerze v Ljubljani Strokovni regijski posvet: Kako (p)ostati uspešno podjetje s starejšimi zaposlenimi? četrtek, 29. 11. 2012 Dvorana Hotela Aerodrom, Šmartno pri Slovenj Gradcu Čevlji, v katere vstopamo?!… Družbeni premiki „Dandanes so prehodi med posameznimi življenjskimi obdobji (otroštvo, odraslost, starost) vse bolj zabrisani. Ljudje živimo vse dlje, zato se bomo morali tudi pozneje upokojevati; mladi se tudi dalj časa šolajo, pozneje vstopajo na trg dela in si vse pozneje ustvarijo družine (poprečna starost matere ob rojstvu prvega otroka je bila leta 1991 24,1 leta, leta 2010 pa že 28,7 leta). Ker narašča tudi delež tistih najstarejših, bi morda lahko govorili tudi o četrtem življenjskem obdobju (delež prebivalcev, starih 80 ali več let, je leta 1990 znašal približno 2 %, danes pa znaša že okoli 4 %). Številčna povojna generacija se pomika v pokoj in ocenjuje se, da bo do leta 2020 tretjina populacije Evropske unije upokojene. Način in kakovost življenja starejših tako postajata vse pomembnejša za celotno družbo. Eden strateških ciljev EU je tudi t. i. vseživljenjsko učenje (SURS; 27. 11. 2012). Opredelitev managementa starostnikov?  Management starostnikov razumemo širše kot koncept oblikovanja perspektiv in strategij sodobne družbe, ki bo morala kompleksne naloge družbe z velikim deležem starega prebivalstva obvladovati celovito na individualni, podjetniški in družbeni ravni.  Vseobsegajoči program obvladovanja starosti in staranja, kar je prioriteta na nacionalni in globalni ravni.  Management starosti želi podati odgovor družbe na prednosti in slabosti staranja prebivalstva, ki naj bi jih doprinesel k obvladovanju problema staranja kot enega od največjih izzivov sodobnega sveta (Dimovski & Žnidaršič, 2008). Stebri managementa starostnikov (Dimovski & Žnidaršič, 2007) Individualna raven: tradicija, kultura, spol, zdravje, socialna varnost Organizacijska raven: management starosti, spreminjanje stereotipov, zdravstvena preventiva in kurativa, sinergija, politika zaposlovanja Družbena raven: nediskriminacija, politika zaposlovanja, vseživljenjsko učenje, zdravstveni sistem promocija aktivnega staranja Potek digitalne revolucije (mag. Malovrh; Google Slovenija, 2012) Informacija Distribucija in trgovina Komunikacija “Kupim” “Govorim” “Berem” 1994 1998 2000 2003 2006 2010 Uporabniki 77M 400M 500M 1B 1.9B 2012 2.3B 6 Management starostnikov v Sloveniji (Žnidaršič, 2008): Zavedanje problematike in poznavanje starostnega profila populacije (države/organizacije): - ocena razmer z upoštevanjem učinkov spreminjanj starostne strukture seznanjenost s projekcijami uvedba obravnave demografskih izzivov v vodilnih management timih pregled kadrovskih strategij v luči staranja aktivnega prebivalstva oblikovanje načrta za večje ozaveščanje glede starostne problematike na vseh ravneh treningi, izobraževalni seminarji s področja managementa starosti za management in nadzorne kadre testiranje zavedanja problema starosti in managementa starosti med kadrovniki. Vir: SURS, 27. 11. 2012 Management starostnikov v Sloveniji (prirejeno po Illmarinen, 2006b) (2) Stereotipno neobremenjena stališča glede starejših zaposlenih: - raziskava med managerskim osebjem in vodji v zvezi s stališči glede starejših zaposlenih izobraževanje managementa in vodstva glede prednosti in slabosti starejših zaposlenih razgrnitev zakoreninjenih predsodkov in potencialnih negativnih izkušenj v povezavi primeri dobrih praks širjenje pozitivnega stališča s strani managementa do starejših zaposlenih z lastnim zgledom pozitivno naravnana komunikacija glede problemov managiranja starosti Management starostnikov v Sloveniji (3) Visoka delovna zmožnost, motivacija in želja po podaljšanju obdobja zaposlitve: - usposabljanje vodstva in osebja za zaznavanje in ocenjevanje delovne zmožnosti ter njenega spreminjanja v procesu staranja - treniranje osebja, odgovornega za poklicno zdravstveno varstvo zaposlenih, da za svoje področje definirajo delovno zmožnost - oblikovanje plana stalnega vzdrževanja delovne zmožnosti - vključitev promoviranja zdravega delovnega mesta v akcijske plane varstva pri delu in zdravstvenega varstva - spreminjanje in razvijanje delovnih mest Management starostnikov v Sloveniji (4) Visoka raven znanja in kompetenc: - - preučitev potreb po znanju in aplikaciji vseživljenjskega učenja razvijanje izkušenjskega učenja in načrti prenosa tihega znanja medgeneracijski treningi oblikovanje sistema mentorstva in sistema medgeneracijskega sožitja močna podpora vodstva za učenje spremljanje sprememb v procesih učenja uporaba in izkoriščanje raznolikih kompetenc Management starostnikov v Sloveniji (5) Dobra organizacija dela, kakovostna delovna mesta in spodbudno delovno okolje: - raziskava vzdržljivosti sistema, po katerem je delo organizirano oblikovanje načrta sprememb organizacije dela raziskava o obremenjenosti posameznih zaposlenih usposabljanje vodij komuniciranje z zaposlenimi glede shem organizacije dela in možnosti večje prožnosti pri delu ocenitev potreb in možnosti za različne oblike prožnih različic dela pregled dobrih praks, ki jih uvajajo in uporabljajo druge organizacije Management starostnikov v Sloveniji (prirejeno po Illmarinen, 2006a) (6) Kakovostno življenje starejših zaposlenih: - oblikovanje in implementacija klubov za starejše neomejena podpora managementa iniciativam starejših zaposlenih testiranje opisov delovnih zadolžitev – vključujoč vloge mentorjev, predstavnikov, ambasadorjev usposabljanje in izobraževanje vodstva in zaposlenih o prehodu v različne življenjske faze spodbujanje vključevanja v zdravstvene programe oblikovanje in implementacija programov priprave na upokojitev zaznavanje in ukrepanje v primerih starostne diskriminacije Starejši zaposleni in analiza njihove vključitve v trg dela (Brooke, 2001) Prednosti: Slabosti: - sposobnost transfera znanj in veščin na delo - zavedanje dosežkov in samozavest - večja pripadnost in lojalnost do delodajalca - manjši absentizem in nizka fluktuacija - manj poškodb pri delu - možnost tutorstva mlajšim kolegom - večje zadovoljstvo z delom in predanost delovnim nalogam ter dobre delovne navade - razvijanje mreže socialnih kontaktov - poznavanje delovnega sistema - nižja produktivnost (različni dejavniki) - težje spopadanje s fizičnimi in mentalnimi napori - relativno nižja izobrazbena raven glede na mlajše kolege - manjša prožnost - slabše znanje tujih jezikov v primerjavi z mlajšimi - naraščanje tveganja večje obolevnosti -zmanjšanje fizične funkcionalne kapacitete in upočasnitev dojemanja in delovanja Priložnosti: Nevarnosti: - naraščajoča izobrazbena raven prihajajočih generacij vseživljenjsko učenje načrtovanje kariernih poti starostna raznolikost in možne priložnosti sodelovanje kolegov med generacijami pomanjkanje izobraženih delavcev - globalizacija in konkurenčni pritiski želja po zgodni upokojitvi bolezenska stanja (daljše odsotnosti in bolj kompleksne problematike) kultura družbe starostna diskriminacija negativni stereotipi Inštrumenti managementa starostnikov (Žnidaršič, 2008; 1-3) (1) osredotočenost na preventivno reševanje s starostjo pogojenih problemov pri delu (npr. nezadostno izpopolnjevanje starejših zaposlenih, z delom povezane zdravstvene težave itd.), in sicer ob hkratnem zmanjševanju pomena rekreativnega reševanja problemov (2) osredotočenost na celotno obdobje ekonomske aktivnosti posameznika in na vse starostne skupine (v kadrovska poročila se dodajajo vprašanja s področja managementa starosti) ne samo na starejše zaposlene!) (3) zagotovitev združevalnega pristopa, ki povezuje vse dimenzije in akterje, ki sooblikujejo in udejanjajo management starosti: (vir: http://www.youtube.com/watch?v=PJonPMa4Lic, 28. 11. 2012) Inštrumenti managementa starostnikov (Žnidaršič, 2008; 4-6) (4) spreminjanje stališč znotraj organizacij in na splošno v družbi in izobraževanje ljudi o potrebi starostne raznolikosti (5) zagotovitev kurativnih kompezacijskih ukrepov (ang. catch-up provisions) za starejše zaposlene, ki so zamudili programe usposabljanja ali že čutijo negativne posledice poklicnih bolezni (6) vodenje rednih strateških evalvacijskih postopkov udejanjanja politik managementa starosti in ocenjevanje njihove uspešnosti Reference - - - - - Brooke, L. (2001). The human resource costs and benefits of maintaining an age-balanced workforce. The Australian Employees Convention. Dimovski, V., & Žnidaršič, J. (2007). Labor market and new dimensions of labor relations: the case of Slovenia. International business & economics reserarch journal, 6(7): 89-104. Dimovski, V., & Žnidaršič, J. (2008). Nove perspektive ravnanja z ljudmi pri delu glede na aktivno staranje. Human Resource Management Magazine, 6(22): 18-22. Illmarinen, J. (2006a). Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Finnish Institute of Occupational Health. Helsinki: Ministry of Social Affairs and Health. Illmarinen, J. (2006b). The ageing workforce-challenges for occupational health. Occupational Medicine, 56(6): 362-364. Statistični urad Republike Slovenije: http://www.stat.si/novica_prikazi.aspx?id=5023 Žnidaršič, J. (2008). Management starosti: organizacijski model aktivnega staranja.Ljubljana: Ekonomska fakulteta. Hvala za vašo pozornost! DISKUSIJA