‫קונפליקט – נעים להכיר ?‬ ‫הגדרה‪:‬‬ ‫קשיים הבאים לידי ביטוי בין‬ ‫לפחות שני צדדים‬ ‫התלויים זה בזה ‪,‬‬ ‫כאשר אלה מבטאים רגשות‬ ‫חזקים הנובעים מהבדלים‬ ‫בתפיסות‬ ‫של צרכים אישיים ‪ ,‬ערכים או‬ ‫משאבים‪.‬‬ ‫קונפליקט – טוב או רע?‬ ‫רע ‪:‬‬ ‫מוביל להסלמה‪ ,‬תפיסות‬ ‫לא נכונות של המציאות‪,‬‬ ‫מתחים רגשיים‪ ,‬מקטין את‬ ‫התקשורת‪ ,‬מקטין את‬ ‫הבהירות‪ ,‬גורם לנוקשות‬ ‫ולהגדלת ההבדלים בין‬ ‫צדדים שונים‪.‬‬ ‫טוב‪:‬‬ ‫יש הגדלת המודעות‬ ‫העצמית‪ ,‬מודעות בכלל‪,‬‬ ‫תשומת לב‪ ,‬מורל גבוה‪,‬‬ ‫כושר שרידות‬ ‫מביא לשינוי‬ ‫זמן ?‬ ‫קונפליקט בטווח קצר לא מביא לשינוי‬ ‫קונפליקט בטווח ארוך יוצר אנטגוניזם ויכול ל"שתק"‬ ‫תפיסות הקונפליקט‬ ‫התפיסה המסורתית‪:‬‬ ‫כל קונפליקט מזיק‬ ‫למערכת יחסים חברתיים‬ ‫ומונע את השגת יעדיה ‪,‬‬ ‫לכן יש להשתדל למנוע‬ ‫אותו כמעט בכל מחיר‪.‬‬ ‫תפיסות הקונפליקט‬ ‫תפיסת יחסי אנוש‪:‬‬ ‫קונפליקט הוא תופעה‬ ‫טבעית ‪ ,‬לכן יש ללמוד‬ ‫איך להפיק ממנו תועלת‬ ‫תפיסות הקונפליקט‬ ‫תפיסה מאוחרת‪:‬‬ ‫קונפליקט הינו מרכיב‬ ‫חיוני בכל מערכת יחסים ‪,‬‬ ‫לכן יש לא רק ללמוד‬ ‫לחיות עם‪...‬‬ ‫אלא לעודד להיות‬ ‫אקטיביים בהצפת‬ ‫הקונפליקטים ובפתרונן‬ ‫במה תלויה ההצלחה?‬ ‫יחסים‬ ‫‪/‬‬ ‫תחרותיות‬ ‫רגשי‬ ‫מטרות‬ ‫‪/‬‬ ‫שת"פ‬ ‫‪ /‬שכלי‬ ‫מטרות ‪ +‬שת"פ ‪ +‬שכלי = יותר סיכוי‬ ‫המודל המנחה של הקונפליקט של ‪FILEY‬‬ ‫פ‬ ‫‪/‬‬ ‫ניגוד אינטרסים הוא לא דבר אובייקטיבי‪.‬‬ ‫הוא תלוי באופן שבו הצדדים השונים תופסים את המציאות‪:‬‬ ‫לפעמים אנחנו חושבים שהאינטרסים שלנו מנוגדים‪ ,‬אך בפועל לא‪.‬‬ ' ‫ח‬ THOMAS/KILLMAN ‫ על פי‬1992 ‫גוטדינר‬ ‫חמישה סגנונות לניהול קונפליקט‬ ‫התנהגויות המצויות על שני ממדים‪:‬‬ ‫מידת הדאגה לאינטרס הפרטי לעומת מידת הדאגה לצד השני‬ ‫סגנון הכפייה )‪(WIN‬‬ ‫סגנון זה שימושי כאשר‪:‬‬ ‫הנושא דחוף‪ ,‬או במקרה חירום‪.‬‬ ‫הנושא מסובך‪ ,‬או בלתי פופולרי‪.‬‬ ‫הפתרון אינו צריך להיות מדויק‪.‬‬ ‫הפתרון מגן עליך (או על ארגון ‪/‬‬ ‫חברה ‪ -‬אותה אתה מייצג)‪.‬‬ ‫סגנון הכפייה )‪(WIN‬‬ ‫אם קבלת ציון גבוה קיימת אפשרות כי‪:‬‬ ‫האנשים סביבך חוששים מפניך‪.‬‬ ‫האנשים סביבך אינם אומרים את מה שהם חושבים באמת‪.‬‬ ‫האנשים סביבך אומרים "כן" וחוששים להודות בכישלון‪ ,‬או בכך‬ ‫שהם אינם בטוחים‪.‬‬ ‫אם קיבלת ציון נמוך קיימת אפשרות כי‪:‬‬ ‫אתה חש שהנך חסר כוח והשפעה‪.‬‬ ‫אתה חש אי‪-‬נוחות בשימוש בכוח ובתקיפות גם כאשר אתה יודע כי‬ ‫זו הדרך המתאימה לטיפול במצב‪.‬‬ ‫אתה חש מוגבל ע"י אחרים‪ ,‬לא אפקטיבי‪ ,‬הססן‪.‬‬ ‫שיתוף פעולה )‪(WIN-WIN‬‬ ‫סגנון זה שימושי כאשר‪:‬‬ ‫הנושא חשוב ליותר מגורם אחד‬ ‫במערכת‪.‬‬ ‫אין צורך בתגובה מידית‪ ,‬ויש עניין‬ ‫בבחינה של התייחסויות שונות אל‬ ‫אותה בעיה‪.‬‬ ‫הצוות בוגר‪ ,‬ובין חבריו קיימים‬ ‫יחסים טובים‪ .‬ישנה פתיחות‪ ,‬וקיימת‬ ‫יכולת ללבן בעיות ולהתייחס לצרכים‬ ‫השונים של החברים בצוות‪.‬‬ ‫שיתוף פעולה )‪(WIN-WIN‬‬ ‫אם קבלת ציון גבוה קיימת אפשרות כי‪:‬‬ ‫אתה משקיע אנרגיה רבה מידי בנושאים שוליים בהם אולי אינך צריך להתערב‬ ‫כלל‪.‬‬ ‫אנשים מנצלים את אמונך‪.‬‬ ‫אנשים מתעלמים ממך‪.‬‬ ‫בצוותך קיימת פחות תחרותיות‪ ,‬אליה אין אתה מתייחס מתוך רצון לפתור כל‬ ‫בעיה בדרך של שיתוף פעולה‪ .‬כתוצאה מכך‪ ,‬אתה עשוי למנוע יצירתיות‬ ‫והתקדמות‪.‬‬ ‫אם קיבלת ציון נמוך קיימת אפשרות כי‪:‬‬ ‫אינך מודע לכך שלאנשי הצוות שלך יש מה לתרום‪ ,‬ואינך מאפשר לדעותיהם‬ ‫לבוא לידי ביטוי‪ .‬כתוצאה מכך‪ ,‬אתה מקבל מוצר סופי (החלטה) המבוסס במידה‬ ‫רבה רק על מה שאתה חושב‪.‬‬ ‫הכפיפים שלך אינם חשים מעורבות ואחריות אישית לביצוע החלטותיך‪ ,‬כיוון שהן‬ ‫אינן מהוות תשובה לצורכיהם‪.‬‬ ‫פשרה )‪(Compromise, Lose - lose‬‬ ‫סגנון זה שימושי כאשר‪:‬‬ ‫לשני הצדדים קיים כוח שווה‪.‬‬ ‫סגנון הכפייה‪ ,‬או שיתוף הפעולה לא‬ ‫הצליחו‪.‬‬ ‫קיימים אילוצים ויש צורך להגיע‬ ‫לפתרונות ביניים מידיים‪.‬‬ ‫פשרה )‪(Compromise, Lose - lose‬‬ ‫אם קבלת ציון גבוה קיימת אפשרות כי‪:‬‬ ‫אתה מתמקד בנושאים שוליים ומזניח נושאים עקרוניים ו\או ארוכי‬ ‫טווח של הארגון‪.‬‬ ‫נוצר מצב של שוק‪" :‬תן וקח"‪ .‬האנשים מתמקדים בהפגנת שרירים‬ ‫(משחק כוחות במקום לפתור את הבעיה‪.‬‬ ‫אם קיבלת ציון נמוך קיימת אפשרות כי‪:‬‬ ‫אתה נבוך במצבי "תן וקח" ומאבד מהיעילות שלך‪.‬‬ ‫אתה מתקשה לוותר על חלק מעמדותיך ונסחף לויכוחים‪ ,‬מאבקי‬ ‫כוחות‪ ,‬והתמודדויות בין‪-‬אישיות‪.‬‬ ‫הימנעות )‪(Avoidance‬‬ ‫‪:‬‬ ‫ן‬ ‫ח‬ ‫‪.‬‬ ‫דם‬ ‫ד עד פ‬ ‫ן‬ ‫דם‬ ‫ח‬ ‫ד‬ ‫דע‬ ‫‪.‬‬ ‫ח ‪,‬‬ ‫ם‬ ‫פ‬ ‫פם‬ ‫ך‬ ‫ם דן ע‬ ‫ם‬ ‫‪.‬‬ ‫‪,‬‬ ‫פ‬ ‫פ ‪.‬‬ ‫ך‬ ‫‪,‬‬ ‫ע‬ ‫פ‬ ‫פ‬ ‫ד ח ם‬ ‫ך‬ ‫ע ע ם‪.‬‬ ‫פ‬ ‫הימנעות )‪(Avoidance‬‬ ‫ן‬ ‫ם‬ ‫ם‬ ‫ע פ‬ ‫ע ם‬ ‫פ‬ ‫ע‬ ‫ם‬ ‫ע‬ ‫ן‬ ‫ך‬ ‫פ‬ ‫ח‬ ‫‪:‬‬ ‫ח‬ ‫ן‪.‬‬ ‫ך‬ ‫פ‬ ‫ן‬ ‫ם‬ ‫ם‬ ‫ם פעם ך‬ ‫םח ם‬ ‫ם פ‬ ‫ם)‪.‬‬ ‫ע‬ ‫פ‬ ‫ם‬ ‫ם‬ ‫ף ע"‬ ‫ם ח ם‪.‬‬ ‫פ‬ ‫ן‬ ‫עם‬ ‫‪:‬‬ ‫ם‪.‬‬ ‫פעם‬ ‫‪,‬‬ ‫ד עד פ‬ ‫ד‬ ‫ד‬ ‫ן‬ ‫‪.‬‬ ‫‪(,‬‬ ‫ח פ‬ ‫ם‪,‬‬ ‫ע‬ ‫ויתור )‪(Lose‬‬ ‫סגנון זה שימושי כאשר‪:‬‬ ‫היחסים בין אנשי הצוות הם בשלב‬ ‫של פיתוח‪ ,‬ושמירת ההרמוניה‬ ‫ומניעת קונפליקטים היא בסדר‬ ‫עדיפויות עליון‪.‬‬ ‫תחרות קבועה תזיק לך‪ ,‬וכדי‬ ‫לשמור על מעמדך רצוי לעתים‪,‬‬ ‫ובעיקר אם הנושא אינו כה חשוב‬ ‫לך‪ -‬לוותר‪.‬‬ ‫אתה מודה בשגיאותיך ומראה‬ ‫לאחר‪ ,‬שהנך מוכן ללמוד ממנו‪.‬‬ ‫ויתור )‪(Lose‬‬ ‫אם קבלת ציון גבוה קיימת אפשרות כי‪:‬‬ ‫אתה מרגישה שאינך מתקבל ומשפיע כראוי‪ .‬הפוטנציאל שבך‬ ‫אינו מתבטא במלואו והנך מתחשב הרבה מדי בצרכי האחר‪.‬‬ ‫אנשים אינם ממושמעים ואינם מקיימים כהלכה נהלים ומטלות‪.‬‬ ‫אם קבלת ציון נמוך קיימת אפשרות כי‪:‬‬ ‫קשה לך מאוד להודות בטעויותיך‪.‬‬ ‫אתה מתקשה להיות גמיש ולדעת מתי לוותר ולהכיר בחריגות‬ ‫"לגיטימיות"‪.‬‬ ‫אחרים חושבים שאינך פועל בהגיון ומבטאים זאת בתחושה של‬ ‫חוסר שביעות רצון‪.‬‬ ‫חמישה סגנונות לניהול קונפליקט‬ ‫התנהגויות המצויות על שני ממדים‪:‬‬ ‫מידת הדאגה לאינטרס הפרטי לעומת מידת הדאגה לצד השני‬ ‫בחירת הסגנון הנכון‬ ‫האנרגיה שהמנהל רוצה להשקיע בניהול הקונפליקט אל מול‬ ‫התועלת שבהשגת האינטרס‪.‬‬ ‫יחסי הכוחות בין הצדדים‪ :‬כשלצד השני כוח רב יותר – לא נבחר‬ ‫בסגנון תחרותי‪.‬‬ ‫סוג היחסים בין הצדדים‪ :‬האם יש חשיבות ליחסים ארוכי טווח?‬ ‫האם יש קשרים בין‪-‬אישיים בין הצדדים?‬ ‫הזמן שיש לניהול הקונפליקט‪ :‬במידה ונדרשת הכרעה מהירה‪ ,‬ייתכן‬ ‫ונבחר סגנונות שהם יותר חד‪-‬צדדיים במהותם‪.‬‬