‫המגבלות המוסריות של המודל‬ ‫הרציונאלי בקבלת החלטות‬ ‫גלית ברנשטוק‬ ‫מכללת אורנים‬ ‫מכללת אוהלו‪ ,‬יוני ‪2014‬‬ ‫‪‬מושג הרציונאליות הוא מושג מרכזי באידיאולוגיה ובפרקטיקה הניהולית‪.‬‬ ‫‪‬מושג הרציונאליות בניהול הצטמצם ממובנו הרחב בפילוסופיה‪ ,‬כמושג‬ ‫המתאר התנהגות תבונית המבוססת גם על ערכים אתיים למושג המתאר‬ ‫רציונאליות מסוג אמצעי‪-‬מטרה )‪.(Rutgers, 1999‬‬ ‫‪‬מהנחת הרציונאליות בניהול משתמע‪ ,‬שארגונים הנם א‪-‬מוסריים‪ .‬הערכת‬ ‫ההתנהגות מתבצעת רק לגבי תוצאת הפעילות‪.‬‬ ‫‪‬המודל הרציונאלי המקובל בניהול הוא מודל ה"אדם הכלכלי" ( ‪Homo‬‬ ‫‪ ,(Economicus‬כמקבל החלטות בתנאי אי ודאות (‪.)Savage ,1954‬‬ ‫‪‬המודל הרציונאלי נתפס כמודל תקף לתיאור התנהגות‪ ,‬אף שעשרות שנים של‬ ‫מחקר הראו על פער בין השערות המודל להתנהגות הנבדקים )‪Kahneman‬‬ ‫‪.)2013‬‬ ‫הנחת יסוד‪ :‬קבלת החלטה היא תהליך שכלי – הכרתי בלבד‪.‬‬ ‫המטרה של קבלת ההחלטה היא מקסום התועלת (‪.(Harsanyi, 1985‬‬ ‫ מהכרה של העובדות נגזרים בהכרח האמצעים שיש לנקוט‬‫להשגת המטרה‪.‬‬ ‫ המודל מאפשר לכן למנהלים להתרכז בבחירת האמצעים‬‫להשגת המטרה ולהימנע מהשאלה מהי התכלית של פעילות‬ ‫הארגון‪.‬‬ ‫מודל מוניסטי של ערכים ‪ -‬רדוקציה של הערכים השונים לערך‬ ‫אחד‪ ,‬על מנת לאפשר קבלת החלטות‪.‬‬ ‫ גישות מוניסטיות לערכים מגדירות התנהגות רציונאלית‬‫כהתנהגות עקבית בהתאם לסדר עדיפויות אחיד‪.‬‬ ‫‪ -‬קונפליקט ערכי הוא לכן טעות חישוב של השכל‪.‬‬ ‫‪‬בני האדם מונעים על ידי מכלול של ערכים‪ ,‬כאשר לא ניתן‬ ‫לעשות רדוקציה של מגוון הערכים האנושיים לערך התועלת‪.‬‬ ‫‪‬הצורך של עובדים לממש ערכים לא‪-‬תועלתניים במסגרת‬ ‫העבודה בארגון יוצר קונפליקט ערכי בארגון‪.‬‬ ‫‪‬קונפליקטים ערכיים הם תופעה אינהרנטית בארגונים‬ ‫(קונפליקט יחיד ארגון ‪.)Person-Organization fit -‬‬ ‫‪‬הטענה המרכזית בספרות היא‪ ,‬כי קונפליקט בין ערכי העובד‬ ‫לערכי הארגון יכול להביא לידי פגיעה בתפקוד העובד ומכאן‬ ‫לפגיעה בתועלת של הארגון) ‪. (Edwards & Cable, 2009‬‬ ‫‪‬הקונפליקט הערכי מחייב את העובדים להכריע בין קידום‬ ‫התועלת של הארגון לבין מימוש הערכים הלא תועלתנים שלהם‪.‬‬ ‫‪‬בהתאם למודל הרציונאלי‪ ,‬במצבים של קונפליקט ערכי יש‬ ‫קדימות אפריורית לערך התועלת של הארגון על פני ערכים אחרים‪.‬‬ ‫‪‬אימוץ המודל הרציונאלי על ידי העובדים תוך ויתור על מערכת‬ ‫הערכים האישית‪ ,‬על אף תרומתו האפשרית לקידום העובדים‬ ‫בארגון‪ ,‬טומן בחובו גם מחיר מוסרי עבור העובדים‪:‬‬ ‫‪' ‬סכיזופרניה מוסרית' – ראיית ההחלטות שמקבל העובד‬ ‫כהחלטות של הארגון‪ ,‬דבר היכול לגרום לתחושת ניכור של‬ ‫העובדים )‪.(Ladd, 1970‬‬ ‫‪‬יחסים תכליתיים בין בעלי התפקיד‪ ,‬היכולים ליצור ניכור בין‬ ‫העובד לעובדים אחרים בארגון‪.‬‬ ‫‪ ‬הגבלת חירותו של העובד בקבלת החלטות מביאה לפגיעה‬ ‫במוסר האישי שלו‪ ,‬על פי קאנט (‪ :(1785‬העובד כאמצעי לקידום‬ ‫מטרות הארגון אך לא כתכלית שלעצמה‪ .‬דהיינו‪ ,‬אדם חופשי‪ ,‬בעל‬ ‫ערך לא מותנה‪ ,‬המקבל החלטות על פי שיקולים מוסריים תבוניים‪.‬‬ ‫‪‬בטווח הארוך‪ ,‬העובד עשוי לאמץ את עקרון התועלת כקריטריון‬ ‫אישי להערכת החלטות בארגון וגם מחוצה לו‪ ,‬כמו גם להערכתם‬ ‫של בני אדם אחרים‪ .‬כך‪ ,‬ממכלול של ערכים עלול האדם להפוך‬ ‫לחד‪-‬מימדי (מרקוזה‪.)1972 ,‬‬ ‫הנחת היסוד של המודל הרציונאלי ‪ -‬פלורליסטי היא‪ ,‬שקבלת‬ ‫החלטה היא תהליך בין שני שלבים‪ :‬הכרת העובדות ‪ -‬תפקיד‬ ‫השכל‪ ,‬ושיפוט‪ ,‬נקיטת עמדה כלפי העובדות ‪ -‬תפקיד הרצון‬ ‫(‪.(strauss, 1998‬‬ ‫‪ ‬הרצון מייצג את מערכת הערכים של מקבל ההחלטה‪.‬‬ ‫‪‬שני השלבים בקבלת החלטה תלויים זה בזה אך מובחנים ‪-‬הכרת‬ ‫העובדות היא ניטראלית ערכית‪ ,‬ללא יכולת הכרעה בין האפשרויות‬ ‫השונות‪ .‬לכן‪ ,‬לצורך קבלת החלטה נדרש שלב נוסף של נקיטת‬ ‫עמדה כלפי העובדות‪.‬‬ ‫הנחת יסוד נוספת התנהגות רציונאלית היא כל התנהגות אשר‬ ‫מממשת את המטרה שהציב לעצמו מקבל ההחלטה‪ .‬הן המטרה‬ ‫של קבלת ההחלטה והן קריטריון ההכרעה בין אפשרויות הפעולה‬ ‫הם בעצמם נושא לבחירה ואינם נתונים מראש‪.‬‬ ‫‪‬לבני אדם יש מגוון של ערכים‪ ,‬כאשר לא ניתן לעשות רדוקציה של‬ ‫הערכים השונים לערך יחיד‪ .‬לכן‪ ,‬קונפליקטים ערכיים הם מרכיב‬ ‫אינהרנטי בחיים האנושיים(‪.(Berlin, 1969; Apfel,2011‬‬ ‫‪‬מצבי הקונפליקט מאלצים את בני האדם לקבל החלטה‪ ,‬היינו‬ ‫להכריע בין אפשרויות פעולה שונות אשר לא ניתנות למימוש באופן‬ ‫בו זמני‪.‬‬ ‫‪‬הגישה הפלורליסטית טוענת‪ ,‬כי יתכנו שיקולים ערכיים שונים‬ ‫בתהליך קבלת החלטה‪ ,‬מלבד החישוב הנעשה על ידי השכל‪.‬‬ ‫‪‬ייתכן שהרצון יכריע לטובת מניע לפעולה גם אם אינו המניע בעל‬ ‫התועלת הצפויה הגבוהה ביותר‪.‬‬ ‫‪‬המודל הרציונאלי –פלורליסטי טוען אם כן‪ ,‬כי גם מצבים של‬ ‫ויתור על התועלת הם רציונאליים‪.‬‬ ‫‪‬הרצון‪ ,‬בניגוד לשכל‪ ,‬מתייחס גם לתוכן הבחירות כאשר הוא‬ ‫מעריך את אפשרויות הפעולה השונות‪ .‬לכן‪ ,‬יש הערכת הפעולה גם‬ ‫מצד המוסריות שלה‪.‬‬ ‫‪‬פעולת השכל אינה תכליתית ולכן אינה מוגבלת בזמן‪ ,‬אך קבלת‬ ‫החלטה כתהליך מעשי מחייבת להגביל את פעולת השכל ‪.‬‬ ‫‪‬הרצון ככוח שיפוט הוא זה שמגביל את פעולת השכל ולכן הוא‬ ‫גורם הטעות‪ ,‬אם מתקיימת טעות‪ ,‬ולא השכל )‪.(Descartes, 1644‬‬ ‫‪‬הרצון אינו אובייקט מחקר עבור המדע המודרני‪ ,‬מכיוון שהוא‬ ‫מכוון לתכלית‪.‬‬ ‫‪‬ההתעלמות מגורם הרצון יצרה פרדוקס ‪ -‬השאיפה ליישם‬ ‫עקרונות מדעיים לתיאור והסבר ההתנהגות האנושית כרוכה‬ ‫במחיר של ויתור על המאפיינים הייחודיים בחשיבה ובהתנהגות‪.‬‬ ‫‪‬אימוץ מודל רציונאלי‪-‬פלורליסטי פירושו הכרה כי מצבים של‬ ‫קונפליקט ערכי בין ערך התועלת של הארגון לערכים לא תועלתניים‬ ‫של חברי הארגון הם תופעה אינהרנטית בארגון‪.‬‬ ‫‪‬התועלת של הארגון אינה קודמת אפריורית לערכים אחרים ולכן‪,‬‬ ‫גם בחירה באפשרות פעולה מתוך שיקולים לא תועלתניים‪ ,‬תוך‬ ‫פגיעה בתועלת של הארגון תוגדר כהחלטה רציונאלית‪.‬‬ ‫‪‬הארגון מכיר אם כן בחופש של מקבל ההחלטה לבחור בין‬ ‫אפשרויות פעולה המייצגות ערכים שונים ולא רק לעבד מידע על‬ ‫מנת לבחור באמצעי היעיל למטרה נתונה‪.‬‬ ‫‪‬רק במצב בו לעובד יש אוטונומיה לקבל החלטה על בסיס הערכים‬ ‫שלו העובד נתפס לא רק כאמצעי לקידום מטרות הארגון אלא גם‬ ‫כתכלית כשלעצמה‪.‬‬