הצקות והתעמרות במקום העבודה
הצקות והתעמרות במקום העבודה הגדרה ,אפיון וממצאים מהעולם פרופ' ענת רפאלי יעל שבבו הדר מוריה הצקות והתעמרות במקום העבודה הגדרה ,אפיון וממצאים מהעולם פרופ' ענת רפאלי יעל שבבו הדר מוריה על המחברות: פרופ' ענת רפאלי ,פרופסור לפסיכולוגיה ארגונית בשטח מדעי ההתנהגות של הפקולטה להנדסת תעשיה וניהול, וסגנית המשנה הבכיר לנשיא הטכניון לקשרי חוץ אקדמיים הדר מוריה ויעל שבבו ,תלמידות מחקר בפסיכולוגיה ארגונית במסגרת שטח מדעי ההתנהגות של הפקולטה להנדסת תעשיה וניהול בטכניון יולי 2102 1 תקציר מנהלים חווית העבודה של עובדים כוללת לעיתים הצקות והתעמרות על ידי עמיתים ,ממונים או לקוחות .סקירה זו מזהה מושגים שונים וטווח רחב של התנהגויות אשר נכללות תחת הרעיון של הצקות והתעמרות וסוקרת את הספרות המקצועית הרלוונטית .הצקות מוגדרות ככל התנהגות אשר פוגעת בעובד וגורמת לעובד אי נוחות משמעותית ,כגון העלבות ,התעלמות או זלזול ,אי מתן קרדיט על עבודה ,הצבת דרישות עבודה לא ריאליות ,או ביקורתיות יתר .הדגש הוא על התנהגויות אשר מהווה מבחינת המושא להן התעללות מילולית ו/או רגשית. על פי דיווחים שונים ,התופעה של הצקות והתעמרות קיימת ברחבי העולם המערבי ,ולפי הנתונים ,כאחד מכל שלושה עובדים חש מידה זו או אחרת של פגיעה במהלך עבודתו .ישנם זיהויים של מקומות עבודה ומנהלים "מכובדים" אשר מאפשרים התעמרות ,ודוגמא בולטת היא סטיב ג'ובס אשר נהג כלפי הכפיפים לו בקוצר רוח והנחיל לחברת אפל אקלים ארגוני של קוצר רוח ,אי סובלנות וזלזול כלפי עובדים .יש אפילו דיווחים המקשרים התנהגויות של הצקה לחדשנות ואיכות של מוצרי החברה .אולם הנחת העבודה בספרות של התנהגות ארגונית ,פסיכולוגיה ארגונית וסוציולוגיה ארגונית היא שההצקות מלוות בתוצאות שליליות מבחינת איכות החיים של העובדים ומבחינת התנהלות הארגון. קיימת בעיה להגדיר מהן התנהגויות של הצקה והתעמרות מאחר וההגדרה תלויה בנורמות חברתיות לגבי התנהגויות לגיטימיות וישנה שונות בין תרבותית בהגדרה של מה נחשב ללגיטימי .כמן כן ישנו סיכוי לפער בין הכוונות מאחורי התנהגויות שונות לבין התוצאות שלהן והשפעתן על מושא ההתנהגות .לכן הגדרת התנהגות מציקה או מתעמרת חייבת להיות על פי המידה בה ההתנהגות נתפשת על ידי אנשים (מושאים או קורבנות להצקה) כהתנהגות כזו ,וניתוח הנושא חייב להיות מבוסס על דיווח עצמי של עובדים לגבי חווית העבודה שלהם .ניסיון להגדיר התנהגויות מסוימות בלבד כהצקה עשוי להוביל לאובדן המיקוד בבעייתיות של התופעה. ישנו מספר מוגבל מאוד של סקירות אמפיריות על תופעת ההצקות וההתעמרות בעבודה ,וסקירות קיימות מזהות היקפים נרחבים במקומות מסוימים ובמקצועות שונים .ישנן טענות שעיקר ההצקות נגרמות על ידי ממונים ומנהלים כלפי הכפיפים שלהם ,אולם דיווחים אחרים מציעים שהאוכלוסייה החשופה ביותר להצקות היא של עובדים במקצועות השירות והסיעוד ,אולי בשל האינטראקציה של עובדים אלה עם גורמים רבים הכוללים מנהלים ,עמיתים ,לקוחות ובני משפחה של לקוחות. ניתוחים קיימים עוסקים בין השאר בזיהוי גורמים אשר מביאים לכך שישנן הצקות בעבודה .ישנם היבטים של אישיות העובד המקושרים לתופעת ההטרדה .עובדים הנוטים להערכה עצמית נמוכה ויכולת הגנה עצמית מוגבלת נוטים להיות קורבנות .קורבנות נוטים לסבול גם מרמה גבוהה של רגישות ,חשדנות, ודיכאון .קשה לזהות עובדים הנוטים להציק לאחרים ,בשל מגבלות היכולת לגרום לאנשים להודות או להכיר בכך שהם מציקים .אולם הצקות מצד מנהלים ולקוחות מדווחות לעיתים תכופות יותר מאשר הצקות מצד עמיתים או כפיפים .ישנם היבטים של מקום העבודה אשר מהווים קרקע פורייה להתעללויות והצקות לעובדים ,בעיקר אקלים ארגוני אשר אינו כולל התנהלות מוסרית כמרכיב מרכזי וכולל שינויים תכופים ,משברים וקונפליקטים בין אישיים. 2 תגובות עובדים להצקות והטרדות כוללות התעלמות או הבלגה ,במיוחד כאשר ההצקות הן בנסיבות של סביבת עבודה מצליחה ,יצירתית ורווחית ,אך גם התעמתות עם המציקים ,בעיקר אם האקלים הארגוני נותן לעימות כזה גיבוי .ממצאים מציעים שהצקות מעיקות ומזיקות לבריאות הנפשית של עובדים, ומביאות להתנהגויות בעלות עלות ארגונית כגון היעדרויות ותחלופה ,כמו גם ביצועים ירודים.לא קיים גוף ידע על התופעה בישראל. 3 תוכן עניינים רקע עמ' 5 המסגרת המושגית לתופעת ההצקות וההתעמרות בעבודה עמ' 7 הגדרת התופעה :מהי הצקה בעבודה? עמ' 9 היקף וחומרה של הצקות והתעמרות בעבודה עמ' 02 מעמד העובד המציק כלפי הקרבן עמ' 01 הצקות והתעמרות בעובדים במקצועות שונים עמ' 09 תנאים המייצרים או מנבאים הצקות בעבודה עמ' 20 השלכות והשפעות של הצקות במקום העבודה עמ' 21 כיצד מגיבים עובדים להצקות בעבודה? עמ' 10 מדיניות לגבי הצקות והתעמרות בעבודה ב OECD-ובעולם המערבי עמ' 13 מקורות עמ' 11 4 רקע סביבת העבודה יכולה לכלול התנהגויות עוינות בדמות הצקות ,התעמרות וצורות שונות של התעללויות .יש הטוענים שחוויות כאלה הן מנת חלקם של אחוזים נכבדים מהאוכלוסייה ברחבי העולם ( & Einarsen .)6991 ,Skogstadמנהלים בכירים ובעלי השראה יכולים בו זמנית להתעלל בעובדים הכפופים להם .סטיב ג'ובס ,היזם והמנהל האגדי של חברת אפל ,למשל ,היה ידוע כעריץ כלפי העובדים בסביבתו או הכפופים לו, עם התקפי זעם אשר כונו התקפי שגעון ,אשר הביאו לא מעט עובדים לכדי עזיבה של החברה .בניתוח של תופעה אותה כינה " Sutton )7002( "Being an asshole1טען שארגונים חייבים לאמץ כלל שיחסל את התופעה של הטרדה והצקה ,אותו כינה " ". No Asshole Ruleאולם בכל זאת הצלחתו של ג'ובס מציעה שיתכן ויש לדפוס התנהגות של הצקות והתעמרות יתרונות או תועלות ,טיעון בו תומך ניתוח מעמיק של חברת אפל ( .)Lashinsky, 2012זאת למרות ש nottuS-מדווח שישנם כ 90,000ציטוטים ב Googleאשר מקשרים בין השם סטיב ג'ובס לבין המושג "."Asshole מחקרים ניסויים מעידים על כך שהצקות יכולות להביא לנזקים נפשיים ויכולים לפגוע ביעילות ובאפקטיביות העבודה ( .)Rafaeli et al., 2012וישנן עדויות שהטרדות והתעמרות מביאים לעזיבה ותחלופה של עובדים ולפגיעה ביכולת הארגון לגייס עובדים חדשים ( & Glaso, Edvard, Morten, .)7066 ,Einarsenלכן יש חשיבות רבה להבנת התופעה וסקירה של היקף ההצקות וההטרדות של עובדים מתוך מטרה למגר ,או לפחות למתן ,את התופעה. אולם כמות המחקר בנושא הרחב של הצקות והתעמרות אינה רבה ,והמחקר הקיים מבלבל בשל קיומן של הגדרות שונות ,מדידות בעייתיות והדגשים של היבטים שונים במחקרים שונים .הספרות הקיימת כוללת מעט מחקר אמפירי ,ומתוך כך מעט ממצאים לגבי נוכחותם או השלכותיהם של סוגי התנהגויות שונות והשפעותיהן .רוב המחקר הקיים מבוסס על דיווח עצמי של עובדים ולכן מספק תיאור של תפישותיהם של עובדים ,אשר עשויות להיות מושפעות ממכלול של גורמים .כמו כן המחקר הקיים נערך בחלקים שונים של העולם וישנו קושי להכליל מתוך דיווחים אשר נאספים במדינה מסוימת למהות התופעה במדינות או תרבויות אחרות .באותה מידה מחקר אשר נערך בארגונים מסוימים משקף את התרבות הארגונית ואקלים העבודה בארגון ולא ברור עד כמה ניתן להכליל ממנו לארגונים אחרים בשל חשיבות נושא האקלים והתרבות לקיומן של הטרדות ופגיעות בעובדים .החיפוש שלנו לא מצא כמעט בכלל מידע שיטתי על אופי והיקף התופעה בישראל ,ולכן מסמך זה סוקר את המחקר אשר פורסם בספרות העולמית תוך התייחסות קצרה בלבד להקשר הרחב יותר של אלימות בחברה הישראלית. בעיה בסיסית בסקירות הקיימות היא הערפול המושגי ,אשר בא לידי ביטוי בשימוש של חוקרים ומאמרים שונים במושגים שונים ללא התייחסות מעמיקה להבדלים בין המושגים .לכן נתחיל סקירה זו בפרוט המושגים השונים מהספרות העולמית אשר רלוונטיים לפי תפישתנו להבנת התופעה של הצקות והתעמרות בעובדים .בהמשך נסקור את הממצאים העיקריים הקיימים לגבי הנסיבות והגורמים אשר מובילים לתופעה ,לגבי התוצאות הטיפוסיות שלה ולגבי אופן ההתמודדות על עובדים עם התופעה .נסיים בסקירה 1בתרגום חופשי אפשר לתרגם זאת כ"להיות חתיכת חרא". 5 קצרה ביותר של סוגיית והיקף האלימות במדינות ה OECDובחברה הישראלית כולל מערכת החינוך שלה בפרט. אנו רואים בסקירה כחומר רקע לניתוח התופעה של הצקות והתעמרות בעובדים בעולם התעסוקה בישראל ,מתוך הנחה שבמקביל לסקירה תיאורטית זו יערך סקר אמפירי של היקף התופעה במגזרי תעסוקה ומגזרי אוכלוסייה שונים בישראל. 6 המסגרת המושגית לתופעת ההצקות וההתעמרות בעבודה 2 הסקירה במסמך זה מתייחסת לתופעה הרחבה של פגיעה בעובדים הנובעת ממכלול רחב של התנהגויות בין אישיות הנתפסות כחוויה שלילית על ידי מושא ההצקות (הקורבן) .מדובר בהתנהגויות של אנשים מבוגרים כלפי כפיפים ,עמיתים או לקוחות כלפי עובד או עובדת .מושא הניתוח – עובדים הסובלים מפגיעה או "קורבנות" – הם עובדים במסגרת עבודה מסודרת אשר חווים הצקות או הטרדות ממישהו עמו (או עמה) 3הם נפגשים במסגרת עבודתם .ההתנהגויות הפוגעות יכולות להיות פיזיות ו/או מילוליות אך אינן כוללות התנהגויות בעלות גוון או קונוטציה של הטרדה מינית ,שכן מוסכם על כל החוקרים כי זו תופעה בעלת גוון ומשמעויות אחרות ). (Glomb et al., 1997 התנהגויות הצקה והתעמרות מופיעות בתכיפות משתנה ובנסיבות שונות ,אך תמיד כוללות קורבן ואדם אחד או יותר אשר מהווים מקור להצקה או פגיעה .הצקות מופיעות במגוון של מצבים ארגוניים הן במסגרת יחסי עובד-מעביד (בין ממונים וכפיפים) והן במצבים בהם אין יחסי מרות פורמאליים (בין עמיתים לעבודה או בין עובדים ולקוחות) .מתוך מיקוד בעולם העבודה הסקירה אינה מתייחסת לתופעה הרחבה ,אך הנפרדת ,של פגיעות והצקות בבתי ספר או בין ילדים. הספרות העולמית כוללת מגוון של מושגים לועזיים בעלי רלוונטיות לתופעה של הצקות והתעמרות בעבודה. המושג המרכזי --הטרדה – הוא כנראה ( Lewis, Coursol & Wahl, 2002; Einarsen & -- Harassment )Raknes, 1997אולם מושג זה נלווה בדרך כלל למצבים של הטרדה מינית Sexual Harassmentאשר כאמור מוסכם וברור שהוא מייצג תהליכים אחרים ,ואולי לכן חוקרים רבים מעדיפים מושגים אחרים למצבים שאינם מערבים היבטים מיניים .המושג המופיע לעיתים הקרובות ביותר בהקשר של הטרדות או הצקות שאינן בעלות גוון מיני הוא Einarsen & Skogstad, 1996 ;Hoel & Cooper, 2001( Bullying ,)Zapf et al., 2003,אשר מתורגם לעיתים כבריונות ,אולם התרגום הרשמי שלו הוא הצקה או קנטרנות, וכך אנו משתמשים בו במסמך זה .מושגים נוספים רלוונטיים הם אגרסיביות Aggressivenessאו ,(Barling, Dupre & Kelloway, 2009) Aggressionהתקפה (,(Zapf, 1999( )Mobbing, Attacking התעללות התנהגותית ורגשית ) )Keashly ,1998) )Abusive Behavior, Emotional Abuseוטרור פסיכולוגי .(Leymann,1990 ) Terror Psychologicalבהקשר של התנהגויות של מנהלים כלפי כפיפים 2לאורך כל המסמך התרגומים לעברית של מושגים שונים מבוססים על תרגומי האקדמיה ללשון עברית במידה וישנם תרגומים רלוונטיים .נעשו התאמות כאשר תרגומי האקדמיה נראו כלא-אינפורמטיביים או לא הולמים את ההקשר .לדוגמא ,המושג התקפה משויך על ידי האקדמיה למילה attackואילו המילה mobbingאינה מופיעה כלל בתרגומי האקדמיה אך נמצאת בספרות הרלוונטית ולכן תורגמה כאן כהתקפה .המילה bullyמתורגמת על ידי האקדמיה כ"מציק ,קנטרן" וכך המושג bullyingתורגם במסמך זה כהצקה למרות שיש בספרות בחינוך והוראה כאלה הרואים את המושג bullyכבריון ולכן את המושג הנלווה bullyingכבריונות .התרגום המילולי של מושג זה או אחר פחות קריטי מההבנה שישנו מכלול של התנהגויות אשר רלוונטיות לתופעה הנסקרת כאן. 3לאורך הסקירה נעש ה מאמץ להתייחס באופן מפורש לכך שממונה ועובדים יכולים להיות ממין זכר או נקבה .זו הכוונה גם במקומות בהם הטקסט לא אפשר התייחסות מפורשת כזאת. 7 ישנם מושגים נוספים כגון Tepper, 2000, 2007; Tepper, Moss & Duffy, ( Abusive Supervision )2011ועריצות קטנונית ( . (Ashforth, 1994; Petty Tyranny המכנה המשותף של המושגים השונים הוא אי הנוחות והסבל של מושא ההתנהגויות (הקורבן) .אין דיון אקדמי מפותח לגבי ההבדלים בין המושגים או לגבי ההתנהגויות אשר מבחינות בין המושגים .ואין הסכמה ברורה לגבי מהו המושג הנכון .למשל לא ניתן למצוא אימוץ מפורש של מושג זה או אחר על ידי ארגונים כלכליים כגון ה OECDאו האיחוד האירופי .הספרות הקיימת אינה מציעה שהבחנה בין המושגים חיונית להבנה בסיסית של תופעת הפגיעה בעובדים ולכן סקירה זו מהווה אינטגרציה של הספרות שעוסקת במושגים השונים ,ללא דגש על ההבדלים.4 4למרות ניסיונות רבים לא מצאנו דוחות מסודרים של ארגון ה OECDעל תופעת הפגיעה בעובדים .ההתייחסויות שמצאנו היו ברובם משפט או פסקה לגבי הטרדות והצקות לעובדים כחלק מדו"ח שעוסק בנושאים אחרים .יתכן כמובן שישנם דוחות של ארגון זה .אולם אלה לא חומרים אקדמיים ולכן אינם בתחום התמחותנו .ארגון ה OECDמייצר דוחות רבים בנושאים שונים ונדרשת התמחות בנושא כדי לאתר דוחות ספציפיים .יתכן שמשרדי התמ"ת יוכלו להגיע לדו"חות כאלה באמצעות פניה ישירה למשרדי ה .OECD 8 הגדרת התופעה :מהי הצקה בעבודה? התנהגויות רבות יכולות להוות הצקה בעבודה .למרות שאין רשימת אחת סדורה ,ישנם חוקרים שהציגו רשימות כגון ) Adams (1992אשר פרטה את ההתנהגויות הבאות :התקפות על אישיות האדם וביצועיו המקצועיים ,הפרעה לשיחות טלפון ומיילים או ציטוט להם ,סידור לא הוגן של מקומות הישיבה במשרד, אי היענות לבקשות ללא הסבר מספק ,מידור מפגישות עבודה ,או מתן משימות בלתי אפשריות .התנהגויות נוספות לרשימה של Adamsמשתמעות מסקירות אחרות וכוללות הערות פוגעניות ,משימות משפילות או חסרות משמעות ,בידוד חברתי ,איומים מילוליים ,הפצת שמועות ,לעג על חייו הפרטיים של האדם וערעור שמו הטוב של האדם (ראו למשל . (Zapf, et al. 2003 כדי לפשט את הבנת התופעה ישנן הגדרות של קטגוריות של התנהגויות )6992( Hoel & Rayner .למשל, זיהו את הקטגוריות הבאות: .6איום על סטאטוס מקצועי (לא לקחת בחשבון את דעת הקורבן ,השפלה מקצועית ,אי מתן גישה להזדמנויות) .7איום על סטטוס אישי (קריאה בשמות ,העלבות ,אפליה הקשורה לגיל) .3בידוד (פיסי או חברתי ,מניעת מידע) .4העבדת יתר (לחץ לא הגיוני ,לוחות זמנים לא אפשריים ,עבודה נוספת בלתי נצרכת) .5ערעור התפקיד (לא לתת קרדיט ,לתת מטלות חסרות משמעות ,להזכיר בכל עת את הכישלונות, להכשיל בכוונה תחילה) בהתמקדות בקטגוריות ישנה סכנה שההתנהגויות הספציפיות אותם חווים המוטרדים ילכו לאיבוד ,אולם לא ברור שיש חשיבות לזיהוי התנהגויות ספציפיות ,מאחר ותופעת ההצקות תלויה בתחושות הקורבן, ובהקשר מסוים כל התנהגות יכולה להוות הטרדה .כך למשל ) Chu-Hsiang and Lyons (2012טענו ש: " "Not all aggressions are created equalוקראו להתייחסות מפורשת לנסיבות ולאפיוני האנשים המעורבים בניתוח הטרדות בעבודה ולא בהתנהגויות .ברוח דומה )1992( Adamsקראה למיקוד בחוויית ההטרדה במקום לשאול מה עשה או כיצד התנהג המטריד. הצקה והתעמרות כהתנהגויות (של המציק) לעומת תפישות (של מי שמציקים לו) ונסיבות המעוררות תחושות של הצקה במקום לזהות התנהגויות אשר מגדירות הצקה בעבודה יש הגורסים שראוי להתמקד בהיבטים הסובייקטיביים אשר מגדירים תחושה של הימצאות במצב של הטרדה או הצקה .גישה זו מעמידה את התחושה של קורבנות כמגדירה מצב של הטרדה או הצקה ( .)Saunders et al., 2007גישה זו מתיישבת עם תפישה רחבה יותר במדעי החברה וההתנהגות הארגונית המכונה "עיבוד חברתי" ( Social ,)Constructionלפיה אין מציאות אובייקטיבית אחת כי תפישת המציאות מושפעת מתהליכים אישיים או מצביים ( .)Berger & Luckman, 1967; Lamertz, 2002מתוך תפישה זו ,הפרידה ) Brodsky (1976בין 9 "הטרדה סובייקטיבית" המתארת תחושת אדם שהוא קורבן של הטרדה ,לבין "הטרדה אובייקטיבית" המתארת מצב של עדויות חיצוניות או התנהגויות נצפות של הטרדה .חלוקה זו מציעה שישנן התנהגויות אבסולוטיות המהוות הטרדה (בלא קשר לאם מישהו חווה אותן או מדווח עליהן כהטרדה) ,אולם יש מכלול רחב יותר של התנהגויות אשר יכולות להביא עובדים להרגיש או לדווח שהם קורבן להטרדה. השאלה שגישה זו מעלה היא מהן הנסיבות אשר גורמות למצב או להתנהגות להיתפש כהטרדה או כפגיעה. המחקר הקיים מזהה שני גורמים נסיבתיים עיקריים :מעמד הכוח של הגורם המתנהג כלפי הגורם (העובד) התופש את התנהגות ,וההקשר החברתי-תרבותי שבו ההתנהגות נחווית. א .כוח ופגיעה בעובדים :במצבים של יחסי כוח ,שליטה או מרות בין אנשים ,אנשים חלשים יחסית (כפיפים או עובדים) רגישים פי כמה ונוטים יותר להיפגע מהתנהגויות של בעלי הכוח (ממונים או מנהלים) .אנשים בעלי כוח לא תמיד מודעים לאופן בו התנהגותם נתפשת על ידי כפיפים ו( Bowles )and Gelfand, 2010ולכן יכול להיות מצב שעובדים חשים הצקות מבלי שהגורם אשר לכאורה מציק (בעל הכוח) מודע לכך .סקרים מעידים על דיווחים רבים של עובדים על הטרדות ופגיעות על ידי אנשים בעמדות כוח ) .(Bjorkqvist et al., 1994כוח מהווה מקור לתחושות הטרדה גם כאשר הוא מגיע מחוץ לארגון ,בדמות כוח של לקוחות או ספקים .דיווחים רבים מעידים על הטרדות של עובדים על ידי לקוחות :עובדים בתפקידי שרות מתלוננים תכופות על פגיעות והטרדות על ידי לקוחות, וללקוחות יש רב כוח כלפי עובדי שרות בשל הדגש הניהולי המקובל על שביעות רצון לקוחות ( .) Rafaeli, 1989המנטרה המקובלת של "הלקוח תמיד צודק" מטפחת את תחושות העוצמה של לקוחות כלפי עובדים ( Rafaeli, 1996; Schneider, Macey, Lee and Young, 2009; Grandey, .)Rafaeli, Ravid, Wirtz, and Steiner ,2010בישראל התופעה חזקה במיוחדRafaeli, Ravid, : Wirtz, and Steiner ,2010מדווחים שלקוחות בישראל מרגישים חופשי ואינם רואים כל מניעה להביע כעס כלפי עובדי שרות .אולם התופעה אינה ייחודית לישראל :סקר של 691עובדים במרכזי תמיכה טלפונית ( )Call Centersעל ידי )7004( Grandey et al.מצא שעובדי מרכזים טלפוניים נחשפים מדי יום לפחות ל 60-לקוחות אגרסיביים ,וחשים בשל כך תשישות ורצון לעזוב את העבודה. ב. נורמות חברתיות ותחושות פגיעה :ההקשר החברתי תרבותי מגדיר עבור האנשים המעורבים את המידה בה התנהגות נתפשת כהטרדה או הצקה .נורמות חברתיות מגדירות מהי התנהגות לגיטימית ומעצבות את המשמעות הניתנת להתנהגות ,כך שמשהו שנתפש לגיטימי בתרבות אחת עשוי להיתפש כבעייתי או לא לגיטימי בתרבות אחרת ( Bergeron & Schneider, 2005; Leung & Cohen, )2011ההשפעה התרבותית יכולה להיות של תרבות לאומית ( )2011( Gelfand et al.או של תרבות ארגונית .תרבות היא פילטר אשר מעצב את האופן בו אדם מגדיר לעצמו מה קורה וכיצד עליו להגיב למה שלכאורה קורה כך שהתנהגויות זהות עשויות להיתפש באופן מאוד שונה בתרבויות שונות. בהקשר של תרבות ארגונית הגורם העיקרי הוא המידה בה האקלים בארגון מכוון להתנהגות מוסרית (ראה למשל ,)Kuenzi and Schminke, 2009שכן נורמות של מוסריות יכולות להטות תפישות ודיווחים של התנהגויות לכאורה זהות כך שתיתפשנה כיותר או פחות לגיטימיות .בהקשר של תרבות לאומית גורם שזוהה כרלוונטי הוא מידת הקולקטיביזם (המחויבות לחברה ולקולקטיב)et. al., . ) 7009( Shteynbergמדווחים על הבדל משמעותי בין אמריקאים וקוריאנים (אשר נבדלים בעיקר 11 במידת הקולקטיביזם) בתפישה של אותן התנהגויות; עובדים מרק קולקטיביסטי נטו להאשים עמיתים לעבודה בהתנהגויות של אדם בפגיעה במישהו אחר גם כאשר המעשים נעשו שלא בכוונה. ערכי קולקטיביזם היו קשורים במחקר זה גם לתפיסות פגיעה גבוהות יותר בעקבות הפרה של הבטחה מאשר לאחר גניבה של רעיון על ידי עמית לעבודה .באופן דומה )7060( Escartı´n et al.מצאו הבדלים בהגדרות שניתנו למושג לכאורה זהה --התקפה ( -- )mobbingעל ידי 741עובדים מקוסטה ריקה ומספרד :עובדים בקוסטה ריקה שילבו בין היבטים פיזיים ופסיכולוגיים בתיאור המושג לעומת עובדים בספרד ,שהבדילו בין היבטים אלה. הקשר בין מעמד הכוח ונורמות לבין תפישה של הצקה מחדדים את החשיבות של ההקשרים החברתיים להבנת אלו התנהגויות מהוות הצקה או הטרדה ואלו תגובות נתפשות כנורמטיביות למצבי הצקה או הטרדה .אולם ,הממצאים אינם מגדירים מתי תהיינה יותר תפישות או תחושות של הטרדה .סביבה שיש בה יחסית הרבה אלימות יכולה לגרום לרגישות יתר או לכהות חושים ולכן לפחות רגישות להטרדות והצקות .המסר שעיקרי של קשר זה הוא שמצבים לכאורה דומים יכולים להיתפש באופן מאוד שונה; מה שנראה לאדם מסוים ,בהקשר מסוים או בארגון מסוים כהתנהגות לגיטימית ,עשוי להיראות לאדם אחר, בארגון אחר ,או בהקשר אחר ,כהצקה או פגיעה .התנהגויות זהות בהגדרתן המילולית יכולות להיות מדווחות כהצקה בהקשר מסוים בעוד אנשים בהקשרים אחרים יופתעו מכך ולא יבינו דיווחים אלה. השאלה מה נתפש על ידי אנשים כנורמטיבי או כלגיטימי עומדת בבסיס דיון זה (,)Guerra & Slaby, 1990 והיא מסבכת מאוד את המחקר על תופעת ההצקות וההטרדות בעבודה. ספציפית ,חשיבות ההקשר מעוררת שאלות על התוקף של השוואות בין ממצאים של מחקרים שונים אשר נערכים במקומות שונים .ברוח זו ( Agervold )7002מבקר כל השוואה בין ממצאים על הצקות שמבוססים על מדדים אובייקטיביים (למשל תצפיות בהתנהגויות) לבין ממצאים המבוססים על מדדים סובייקטיביים (על פי חוויה ודיווח עצמי של קורבנות) .אולי מתוך מורכבות זו רוב המחקר המפורסם מבוסס על דיווחים עצמיים ( )Self-reportסובייקטיביים וישנם מעט מאוד דיווחים השוואתיים. לסיכום ,זיהוי אבסולוטי של התנהגויות הצקה או פגיעה מסובך אך כנראה גם פחות חשוב מזיהוי חוויות של הצקה והטרדה אצל עובדים .ברור שגישה זו מתעלמת מתפישות של צדק אבסולוטי ,ועשויה לכן לפגוע בזכויות אבסולוטיות של עובדים ( .)Cropanzano, Goldman & Folger, 2003יש לוודא שהמיקוד בדיווחים סובייקטיביים אינו מחולל לגיטימציה של התנהגויות שאינן קבילות באופן מוסרי .בהמשך סקירה זו נסקור נתונים על היקף וחומרת הבעיה של פגיעות בעובדים .אולם יש להיזהר ואולי להתייחס בחשדנות להשוואות אלה .כאינדיקציה והזהרה לבעייתיות של הסתמכות על דיווחים ממדינות אחרות ניתן לציין את העובדה שהמחקר בנושא הטרדות ופגיעות בעבודה מפותח במיוחד במדינות סקנדינביה (ראה למשל ( ;)Vartia, & Hyyti, 2002; Vartia, 1996; Kivimäki et al., 2003 ;7066,Glaso et alניתן לפרש זאת כאילו במדינות אלה ישנה בעיה של הצקה ופגיעה בעובדים ,אולם באותה מידה ניתן לקשר זאת לדאגה הרווחת במדינות סקנדינביה לרווחת העובד. 11 היקף וחומרה של הצקות והתעמרות בעבודה שאלה קריטית בניתוח של הצקות והתעמרות בעבודה היא היקף או מידת החומרה של הבעיה אולם כאמור קשה לענות על שאלה זו מאחר והתשובה לה תלויה בהגדרה של מהי הצקה או הטרדה – שאלה שאין לה תשובה ברורה. ניתוחים של היקף וחומרת ההצקות בעבודה דורשים הבחנה לא רק במהות ההצקה,אלא גם בהגדרה של מה יותר חמור ממה .לדוגמה ,ניתן להתייחס למידה שבה התנהגות של הצקה חוזרת על עצמה ,אבל גם למידה בה הפגיעה מיוצרת בכוונה לעומת במקרה ,או למספר התוקפים ומספר המותקפים ( Crawshaw, .)2009כנראה שאף אחד מהנ"ל אינו אינדיקטור מספק בפני עצמו ,מאחר ודיווחים של עובדים עשויים לכשעצמם להיות מוטים .עצם התפישה של שכיחות ,תדירות או מספר האנשים המעורבים עשויה להיות מוטית בשל הטיות של דיווח עצמי או של זיכרון המדווחים. שאלה קריטית לכאורה היא כמה עובדים חווים הצקות והטרדות ,אולם גם זו שאלה שקשה לתת לה תשובה חד משמעית .פרסום בארה"ב מ ,7060על ידי ארגון Workplace Bullying Instituteטוען ש 35% מהעובדים בארה"ב רואים עצמם כקורבן ישיר של הטרדות או הצקות בעבודה באופן ישיר ו 65%נוספים מדווחים על עצמם כעדים להטרדות או הצקות (ראה תרשים .)6דיווח זה מתיישב עם סקירות פופוליסטיות יותר ,למשל (.5)Sutton, 2007 בפרסומים הרשמיים של ארגון ה OECDלא מצאנו נתונים ברורים על מדידת התופעה או ההיקף שלה.6 הדו"ח העדכני ביותר שמצאנו הוא מתוך סקר תנאי עבודה שפורסם בשנת 7005על ידי ארגון ה – 7Eurofoundאשר השווה בין 36מדינות 72 :המדינות אשר השתייכו לאיחוד האירופי בשנת ,7004וכן טורקיה ,קרואטיה ,שוויץ ונורבגיה .הסקר כלל ראיון פנים אל פנים בבית עם 30,000עובדים בתקופה שבין ספטמבר ונובמבר ( 7005ראה תרשים מספר .)7 על פי סקר זה רק כ 5%מהעובדים דיווחו על חוויה אישית של הצקה אולם ישנה שונות גדולה מאוד בין המדינות 62% :מהעובדים בפינלנד 67% ,מהעובדים בהולנד ורק 7%מהעובדים באיטליה ובולגריה מדווחים על הצקה על פי סקר זה .תרשים 7מציג את הסיכום של סקר זה .כאמור לעיל ,נראה שנתונים אלה מעידים על הבדלים בין תרבותיים בתפישה או הגדרה של מהי הטרדה במקום על הבדלים בקיומן של הצקות. 5ישנם דיווחים אשר לכאורה מדווחים על היקף רחב פי כמה – למשל ,)1992( Adamsאשר טוען ש 53% -מהמשיבים רואים עצמם כמוטרדים ,ו 21%-ציינו שהיו עדים להטרדה .אולם בדו"ח זה אין הסבר ברור על השיטה ,הדגישה ,או השאלות שהמרואיינים נשאלו ,ולכן לא ברור מה משמעות הנתונים. 6כפי שכבר צוין ארגון ה OECD -מייצר דו"חות וחומרים רבים ואין לנו המומחיות או היכולת לסקור את כל החומרים שלהם. החיפושים בכלים שאנחנו מכירים כחוקרי אקדמיה לא העלו דו"ח מסכם המשווה בין היקף התופעה במדינות שונות החברות בארגון .יתכן שישנם דוחות או חומרים שאינם נגישים לציבור הרחב אך נראה שמשרד התמ"ת נמצא במעמד נכון יותר לקבלת חומרים ממוקדים מהארגון או שישנם ארגונים מסחריים אשר עוסקים בסקירות כאלה. 7ה – Eurofoundהוא ארגון אשר הוקם על ידי מועצת האיחוד האירופי כדי לתרום לתכנון ועיצוב תנאי חיים ועבודה טובים יותר באירופה .תפקיד הארגון מוגדר כלספק מידע וייעוץ לגורמי מפתח בנושאי מדיניות חברתית באיחוד האירופאי. 12 סקר זה מזהה גם הבדלים בין גברים ונשים :בתמונה כללית 1%מהנשים דיווחו על הצקה לעומת 4% מהגברים ,אולם מגזר האוכלוסייה אשר נראה כפגיע ביותר הוא נשים צעירות (מתחת לגיל )30מהן 1% דיווחו על חוויה של הצקה בעבודה. הסתכלות אחרת על היקף ההצקןות מתמקדת בהתנהגויות או סוגים שונים של הצקה. טבלה 6מרכזת נתונים על דיווחי עובדים לגבי התנהגויות שונות .הטבלה לקוחה מדיווח של (Parent- ) Thirion, Fernández, Hurley & Vermeylen, 2007על סקרי עובדים שבחנו תחושות של אלימות ואפליה בשנים 7006 ,7000 ,6995ו ,7005 -וסקר אחד שריכז נתונים על בריונות והטרדה משנת .7005 טבלה זו מבוססת על אינטגרציה של כמה דוחות שונים ,וממחישה את הבעייתיות של ניתוח נושא ההטרדות לאורך זמן ,מאחר ודוחות שונים ממוקדים בנושאים שונים או במקומות שונים .הדגש בסקרים שונה בשנים שונות ,כך שבשנים מסוימות יש דיווח על אלימות מסוגים מסוימים .הקטגוריה הספציפית של הטרדה הייתה במוקד הסקר רק ב .7005אולם התמונה המצטיירת בטבלה 6היא של אחוז פחות או יותר קבוע של עובדים אשר דווח על אלימות ואפליה בין השנים ,7005- 6995אך השתנות בסוג ההתנהגויות שעובדים מדווחים עליהן .כמו כן הנתונים מראים ,שבשנת 7005כ 5%מהעובדים דיווחו על הטרדה ו 7% דיווחו על אלימות פיזית במקום העבודה. בסקירות הנ"ל אין הבחנה בין עוצמות שונות של הצקות ,אולם התייחסות כזו יש בדיווח של Notelaers et )7066( al.אשר ניתח הצקה לעובדים דוברי פלמית . 8את דיווחים של 1,915עובדים ב 11 -חברות. החוקרים הללו חלקו למספר קטגוריות של עוצמה :לטענתם כ 30% -מהעובדים מדווחים שאינם חשים כל הצקה .כ 72%מדווחים שהם חשים מידה של ביקורת (על פי ניתוח החוקרים מינון נמוך של הצקה) בעבודה .כ 76%מהעובדים דיווחו על עימותי פנים אל פני מידי פעם 9.5% ,על הצקה בצורה ברורה בעבודה ו 3.1%דיווחו על הצקות חמורות במקום העבודה .הפילוח בניתוח הזה חשוב בשל אפיון הרמות השונות של ההצקה ,אולם אופן ריכוז ודיווח הנתונים מקשה מאוד על הכללות (ראה טבלה .)7 התייחסות נוספת לסוגיה של רמת החומרה של הצקות שונות נותנים .)7009( Escartı´n et al.אשר ממפים על פי דיווחי נבדקים את רמת ההטרדה של התנהגויות שונות: .6כחמורות ביותר נתפסות התנהגויות של בריונות פיסית (הן בעיני הקורבנות והן בעיני עדים ועובדים אחרים). .7כמעט פחות חמורות (אך עדיין חמורות) נתפסות התנהגויות המהוות התעללות רגשית (כגון השפלה ולעג). .3כרמה בינונית של חומרה נתפשות התנהגויות כגון מניפולציה של מידע ,פגיעה בתנאי עבודה והטלת קלון מקצועי. .4הרמה הנמוכה ביותר של חומרה מיוחסת להתנהגויות של בידוד וערעור מעמד מקצועי. התייחסות שלישית לסוגיית החומרה של ההצקות היא מנקודת המבט של סוג ההשפעה ורמת הסיכון של ההתנהגויות .הסכנות של הצקות פיסיות ואלימות פיסית הן ברורות ,אולם )7004( Cooper et al.טוענים שבהשוואה להתנהגויות הטרדה אחרות ,התנהגויות כגון "רמזים לכך שהעובד צריך להתפטר", 8מתוך הטקסט של הסקירה נראה שהנתונים מתייחסים להולנדים שעובדים בחברות בלגיות אולם החוקרים אינם מציינים זאת. 13 "התעלמות" ו"ביקורת" קשורות לסכנה גבוהה לבעיות נפשיות שונות של עובדים אשר חוו את ההצקה. הניתוחים שלהם כוללים דיווחים סטטיסטיים מסובכים אשר מציגים בעיקר הבדלים בין המינים. לטענתם עבור נשים התנהגויות קריטיות במיוחד כוללות "רמזים לצורך בהתפטרות"" ,לחץ לא לדרוש דבר שהעובדת זכאית לו על פי חוק כגון ימי מחלה" ו"האשמות ".לעומת זאת עבור גברים ההתנהגויות המאיימות יותר הן התנהגויות שיפוטיות כגון "ביקורת" "התעלמות" ו"נסיון למצוא פגמים בעבודה". תרשים 6 שכיחות הצקות והתעמרות במקום העבודה בארה"ב 9 9התרשים לקוח מתוך WBI, 2010 14 7 תרשים 10 הצקה ובריונות במקום העבודה במדינות אירופה על פי מדינה ומגדר )7005 Eurofound ומבוסס על סקרParent-Thirion, Fernández, Hurley & Vermeylen (2007) התרשים לקוח מתוך10 קיצור שמות. על חוויה של הטרדה או הצקה בעבודה7005 לתיאור אחוז הנשים והגברים בכל מדינה אשר דיווח בשנת AT Austria, BE Belgium, BG Bulgaria, CY Cyprus, CZ Czech Republic, DK Denmark, EE :המדינות בטבלה Estonia, FI Finland, FR France, DE Germany, EL Greece, HU Hungary, IE Ireland, IT Italy, LV Latvia, LT Lithuania, LU Luxembourg, MT Malta, NL Netherlands, PL Poland, PT Portugal, RO Romania, SK Slovakia, SI Slovenia, ES Spain, SE Sweden, UK United Kingdom, HR Croatia, NO Norway, CH Switzerland, TR Turkey 15 טבלה :0דיווחי עובדים באיחוד האירופי על חוויות של אלימות והצקה בעבודה ב 02-החודשים האחרונים ,האם היית או לא היית נתון במקום העבודה ל ... 2005 2001 4AC2 2NMS 2NMS 4AC2 1EU15 איומים לפגיעה פיזית 4 5 1 1 אלימות פיזית מאנשים במקום העבודה 6 6 6 6 7 7 7 אלימות פיזית מאנשים מחוץ למקום העבודה 3 3 4 3 5 4 4 אלימות פיזית מאנשים מתוך או מחוץ למקום ** העבודה 4 4 4 3 1 5 5 4 9 1 הפחדה הצקה או פגיעה 2005 2001 2 4 2005 12 11 2005 1EU15 1EU15 3EU25 2 4 2000 1995 5 *4 5 EU15 1כולל את המדינות החברות באיחוד האירופי לפני הרחבתו בשנת ( 7004אוסטריה ,בלגיה ,דנמרק ,פינלנד ,צרפת, גרמניה ,יוון ,אירלנד ,איטליה ,לוקסמבורג ,הולנד ,פורטוגל ,ספרד ,שוודיה והממלכה המאוחדת). NMS 2כולל את 60המדינות שהצטרפו לאיחוד האירופי בשנת 7004 EU25 3כולל את 65המדינות החברות באיחוד האירופי ו 60המדינות שהצטרפו בשנת 7004 AC2 4כולל את בולגריה ורומניה * שתי תתי-השאלות אוחדו בשנת 6995 **משתנה משולב המתבסס על תשובה של "כן" על אחת משתי השאלות 11טבלה ז ו מבוססת על אינטגרציה של דוחות שונים שלא בהכרח כללו דיווח על אותן תופעות .הקטגוריה הספציפית של הטרדה בעבודה נכללה בסקר רק ב 7005אולם כפי שניכר בטבלה בשנים אחרות היו קטגוריות דומות כגון אלימות פיזית. 12הנתונים בטבלה הם %העובדים אשר דיווחו על כל סוג של הטרדה .הנתונים לקוחים מתוך Parent-Thirion, Fernández, ) . Hurley & Vermeylen (2007הטבלה המקורית כוללת נתונים על אפליה בעבודה אשר לא נכללו כאן מאחר ונושא האפליה אינו חלק מסקירה זו. 16 טבלה :2תכיפות חווית שונות של פגיעות בעבודה ממדגם של עובדים דוברי פלמית חווית בריונות אחוז קורבנות למידה חמורה של הצקות ופגיעות בעבודה 1..1 חוו הצקות והטרדות בעיקר בהקשר של העבודה 9.51 חוו מדי פעם הצקות או הטרדות בעבודה 1.11 חוו מידה מסוימת של מפגשים שליליים בעבודה 21.11 חוו מידה מסוימת של ביקורת במקום העבודה 27.21 לא חוו הצקות או פגיעות במקום העבודה 11.51 14 ,13 13מתוך הטקסט של הסקירה נראה שהנתונים מתייחסים להולנדים שעובדים בחברות בלגיות אולם החוקרים אינם מציינים זאת. 14הנתונים לקוחים מתוך Notelaers et al. , 2011ומוצגים כאן רק כי זה אחד המחקרים הבודדים שמצאנו אשר מספק נתונים כמותיים עדכניים על חשיפה לרמות שונות של הטרדות .הקטגוריות בטבלה הן הקטגוריות שהחוקרים מספקים ,ואינן מספקות מסגרת שימושית להשוואה. 17 מעמד העובד המציק כלפי הקרבן הצקות מגיעות ממקורות שונים ,כולל כפיפים ,עמיתים ,ממונים או לקוחות ויש המציעים להגדיר את חומרת ההצקה על פי מעמד התוקף .החשיבות בזיהוי מקור ההצקה היא שלהצקות של מנהלים כלפי כפיפים ישנן השלכות רחבות פי כמה בהשוואה להצקות של עמיתים ) .(Einarsen & Raknes, 1997בנימה זו (1994) Ashford ,הראה שהצקות של מנהלים גורמות לתחושות תסכול ,לחץ ,חוסר אונים ,ניכור וחוסר שייכות למקום העבודה ,והן אף פוגעות בתחושת המסוגלות העצמית של העובד ,ומביאות לביצועים ירודים. כאשר ישנו זיהוי של מעמד העובד המציק ,נראה שרוב מוחלט של דיווחי ההצקות מתייחס להתנהגות של ממונים או מנהלים כלפי כפיפים ( .)Hoel & cooper, 2000aלא מצאנו נתונים עדכניים על מעמד המציק כלפי הקרבן ,אבל השכיחות היחסית של הצקות ממקורות שונים זוהתה על ידי Hoel, Cooper and )7006( Faragherבשאלונים שנשלחו בדואר אלקטרוני ל 5711עובדים מ 20-ארגונים במגזר הציבורי, הפרטי וההתנדבותי בבריטניה .סקר זה מצא ש 24.2%מהעובדים שהוטרדו ,דיווחו על הצקות על ידי אדם בעמדת ניהול או פיקוח 31.2% ,דיווחו על הצקות על ידי עמיתים 1.2% ,דיווחו על הצקות על ידי כפיפים ,ו 2.1%על הצקות על ידי לקוחות. הנתונים בסקר זה מציעים את הצורך לכלול לקוחות כגורם מציק ,אך יתכן שחשיבותם של לקוחות עלתה עם העלייה במיקוד התהליכים הכלכליים בעובדי שרות .בסקירות עדכניות יש זיהוי של לקוחות כסוג של מנהלים של עובדי שרות ) ,( Grandey et al, 2010ויש עדויות על השפעות קשות של הצקות של לקוחות כלפי עובדים כמו גם על השפעה של הצקות של לקוחות על גורמים פסיכולוגיים אשר מנבאים היעדרויות מהעבודה ועזיבה של מקום העבודה ,אם כי הנתונים כאן הם קורלטיביים בלבד ,כך שלא ברור מה באמת היקף או אופי ההשפעה ) .( Grandey et al, 2006מחקרים מבוקרים שאינם מבוססים על דיווח עצמי מראים גם הם השפעות של הצקות מצד לקוחות על יכולת העובדים לעבד מידע ,להגדיר סדרי עדיפויות ולפתור בעיות ). )Miron-Spektor and Rafaeli, 2009 Rafaeli et al., 2012 לסיכום ,ישנם נתונים מוגבלים על היקף הבעיה של הצקות במקום העבודה .מתוך הנתונים הקיימים ברור שיש להבחין בין מעמד המציק ,ויש לשים דגש על הצקות מצד ממונים ומצד לקוחות. 18 הצקות והתעמרות בעובדים במקצועות שונים קיימת שונות בהיקף תופעת ההצקות בקרב עובדים במקצועות שונים ) (Glaso et al., 2011אולם נראה שהתופעה שכיחה במיוחד כלפי עובדים העוסקים בטיפול ,סיעוד ושרותי בריאות. תרשים 3מציג נתונים על הצקות ואלימות לפי מקצועות במדינות האיחוד האירופי מסקר שדווח בשנת .(Parent-Thirion et al., 2005) 7005מחקרים אחרים מדווחים נתונים דומים .סקר של אחיות בארצות הברית ,למשל ,מצא ש 90%מעובדי הסיעוד דיווחו על היותם קורבן לכעס מתעלל ,התעלמות ,היעדר הערכה והשפלה ) Keashly & Neuman, 2008וראה גם Sutton, 2007עמוד Taniguchi et al. .)76 ( )7066סקרו עובדים במסגרות טיפול לקשישים ביפן ודיווחו ש 40%מהמטפלים טענו שסבלו מרכילות, וכ 10% -טענו שסבלו ממניעה מכוונת של מידע המקשה על ביצוע העבודה .אין נתונים סדורים על כך, אולם ייתכן ששכיחות התופעה במקצועות הסיעודיים נובעת ממידת החשיפה של עובדי שרות וסיעוד לאינטראקציות עם מגוון גורמים .עובדים במסגרות סיעוד ושרות מדווחים על הטרדות והצקות של ממונים (רופאים במקרה של אחים ואחיות) ,לקוחות (מטופלים ומלווים במקרה של עובדי בריאות) ,כמו גם אוכלוסיות אחרות כגון בני משפחה או מבקרים של לקוחות ומטופלים. כפי שכבר צוין ,תשומת הלב המחקרית לנושא ההצקות גבוהה מאוד בסקנדינביה ,ולכן יש מידע מגוון על הטרדות של עובדים במקצועות שונים בסקנדינביה .בנורבגיה ,לדוגמא ,סקר מעודכן מדווח ש 66%מנהגי האוטובוס רואים עצמם כקורבנות של הצקות ,מתוכם 33%רואים עצמם כקורבנות להצקות תדירות ( .)7066,Glaso et alממצאים אחרים מסקנדינביה מתיישבים עם התפישה שהצקות והטרדות הן נחלתם של עובדי שרות כי 70.6%מהעובדים בבתי כלא 60.6% ,מהעובדים במוסדות ציבוריים ,ו 5%מהעובדים בבתי חולים רואים עצמם כקורבנות של הטרדות (Vartia, & Hyyti, 2002; Vartia, 1996; Kivimäki et ).al., 2003 אולם ברור שהתופעה של הצקות קיימת לא רק במקצועות השרות ) 2007 (Niedhammer et al., .סקרו 3,637גברים ו 4,517 -נשים בצרפת ומצאו דיווחים על הצקות במגוון רחב של מקצועות כולל עבודות מכירות וייעוץ או ניהול פיננסי ,וכן עבודות מפעל והפעלת מכונות ,בניין ,איסוף זבל ועבודה כמנהל עבודה (אצל גברים) .בקרב נשים השכיחות הגבוהה של דיווחי הצקות בצרפת היו בעבודות תחת הקטגוריה של עובדי ממשלה (.)associate government professionals 19 תרשים 3 רמת האלימות וההצקה בעבודה על פי מקצועות 15 15התרשים לקוח מתוך ) Parent-Thirion, Fernández, Hurley & Vermeylen (2007ומסכם את אחוז העובדים בכל מקצוע שדיווחו על הטרדות והצקות מסוגים שונים במקצועות השונים ב 27מדינות של האיחוד האירופי 21 תנאים המייצרים או מנבאים הצקות בעבודה המחקר מזהה שלוש קטגוריות של גורמים אשר מנבאים או מביאים להצקות במקום העבודה :גורמים או תכונות של הסביבה הארגונית ,גורמים או תכונות אישיות של האנשים המעורבים (הקורבן ו/או התוקף), ואינטראקציה בין הסביבה הארגונית לבין האנשים המעורבים (המציק ו/או הקורבן) כגורם להצקות. .0תכונות אישיות כגורם להצקות : יכולת הניבוי של הצקות על פי הפרופיל האישיותי של עובדים המזוהים כקורבנות או כמציקים אינה ברורה ,כי המחקר בנושא הוא לרוב מתאמי ,וקשרים בין תכונות אישיות לבין קורבנות אינם יכולים להגדיר סיבתיות :האם תכונות האישיות הביאו להצקות או לחילופין ,האם ההצקות ייצרו פרופיל אישיותי מסוים? ישנם המציעים קשר בין תכונות אישיות להצקות ולחוויות של בריונות במקום העבודה ( ,)7000 Coyne et al.ויש הטוענים שתכונות אישיות קשורות להתעוררות של תוקפנות כלפי אחרים ( .)7001, Bettencourt et al.המחקר האישיותי ממוקד בעיקר בזיהוי תכונות המותקפים ,ומוצא שקורבנות של הצקות סובלים בדרך כלל מהערכה עצמית נמוכה ומיכולת הגנה עצמית מוגבלת ,וכן מרמה גבוהה של רגישות ,חשדנות ,ונטייה לפסיכוסומאטיות ולדיכאון ( .) Coyne et al. 7000כאמור ,לא ברור אם קשרים אלה מעידים על סיבה או תוצאה של הצקות. תשובה סדורה יותר לשאלת האישיות כמנבא של קורבנות נותנים )Matthiesen Einarsen, (2001 , andאשר בחנו 10קורבנות של הצקות במקום העבודה ו 10 -עובדים שלא חוו קורבנות מקרב עובדים במגזר הציבורי והפרטי .קורבנות נבדלו מקבוצת הביקורת במדדים מרכזיים של אישיות ,ונטו להיות כנועים ,להימנע מקונפליקט ,להיות מצפוניים ,שמרניים ,מתוכננים ,שקטים ,חרדתיים ,רגישים ובעלי קושי בהתמודדות אפקטיבית. כמעט ואין מחקרים שעסקו במאפייני האישיות של עובדים שנוטים להציק; כנראה שקשה או בלתי אפשרי להגיע למדגמים מספקים של עובדים אלה ,וקשה להתגבר על מחסומים של נכונות לדווח על היותך ו מציק לאחרים .סקירות כלליות מדווחות שהתנהגויות של הצקה באות יחד עם נטייה לחוסר מודעות אישית ולאימפולסיביות ( )Zapf & Einarsen, 2003ובאופן לא מפתיע עם רמות גבוהות יחסית של נטייה לאגרסיביות (.)Matthiesen & Einarsen, 2007 .2הסביבה הארגונית כגורם אשר מעודד או מונע הצקות : גורמים אשר מעוררים את קיומן של הצקות כוללים עומס עבודה ,מתח ,שינויים ארגוניים ,תחלופה גבוהה ,יחסים חברתיים רעועים וקונפליקטים בין העובדים (.)Hoel & Cooper, 2001, Zapf, 1999 למשל ,על פי )6999( Zapfמתוך קורבנות שנשאלו "אילו סיבות גרמו לכך שזכית להתייחסות שלילית מעמיתייך ,האחראים עלייך או הכפיפים לך?" כ 49% -השיבו שהאקלים הארגוני היה הגורם 45% ,השיבו לחץ בעבודה ו 46%השיבו קונפליקט לא פתור ( .)46%הנתונים המלאים ממחקר זה ,שהוא בין הבודדים אשר מיקד תשומת לב לנסיבות הארגוניות המעוררות הצקות מוצגים בלוח .3 המנוע המרכזי להתמודדות ניהולית עם תופעת ההצקות היא מודעות לתופעה וקיומם של מנגנונים ארגוניים אשר מאתרים מצבים של עובדים שמרגישים הצקות או פגיעות ומנגנונים שמאפשרים לעובדים 21 להתריע על תחושה של פגיעות והצקות .קיומה של מודעות יכולה למנוע או למגר את התופעה אם היא פותחת נתיבים לדיווח ומקטינה או מסירה את הלגיטימציה של הצקות אלו .אולם לא די בפעולות ניהוליות אשר שואפות למגר את התופעה ,יש לדאוג לכך שכל העובדים יהיו מודעים לפעולות הניהוליות בנושא .סקר של מדגם מייצג של עובדים בארה"ב ב )WBI, 2010( 7060מעיד על בעיתיות בתפישה של קיומם של מנגנונים כאלה .הסקר מוצא פער גדול בין התחושות שכלל האוכלוסייה מתארת לגבי מידת המעורבות של מנהלים בהתמודדות עם התופעה לבין תחושות של קורבנות של הצקות .לדוגמה33% : מכלל המדגם דיווחו שהמנהלים שלהם מאד מעורבים במיגור התופעה ,בעוד שרק 3%מקרב הקורבנות דיווחו זאת (ראו לוח .)4נתון חזק במיוחד בסקר זה הוא שרק 7%ממדגם של כלל האוכלוסייה מרגישים שמנהלים במערכת בו הם עובדים מתנגדים לעיסוק בנושא ההצקות ומסרבים לפעול לחינוך של עובדים ולייצור מדיניות הולמת ,בעוד כמעט 41%מהעובדים שחשים מוטרדים מדווחים על התנגדות כזו .נתונים אלה מציעים שיש עובדים שיחסית קל להם להניח שהנהלת הארגון שלהם נכונה לפתח מנגנונים לסיוע במקרים של הצקות ,אולם בדיוק במסגרות בהם עובדים חשים הצקות ,הם גם חשים שאין נכונות ניהולית לפתח מנגנונים לטיפול במקרים אלו. בהסתכלות ניהולית חשוב לזהות את אופי הסביבה הארגונית אשר מנבאת או מונעת הצקות יותר מאשר לחפש היבטים אישיים או אישיותיים של קורבנות או מציקים (ראה למשל )Leymann ,1990מאפייני הארגון נתונים יותר לשליטה ניהולית ולכן יכולים להוות עוגן למניעה (כמו גם ליצירה) של הצקות והתעמרות .על פי Leymannהגורמים שהנהלה צריכה לבחון אותם כאשר המטרה היא למגר הצקות ופגיעות בעובדים כוללים עומס עבודה ובעיקר חלוקה של העומס בין העובדים ,מספר ממונים וכמות כפיפים סבירה לכל ממונה ,ותהליכים מובנים ומוגדרים יותר מאשר תהליכים בלתי פורמאליים לפתרון קונפליקטים בעבודה. תרבות ארגונית ממוקדת ברווחת העובד ,וספציפית אקלים ארגוני של התנהגות מוסרית ואנושית הם המאפיינים של סביבה ארגונית שבה יש פחות סיכוי להצקות ופגיעות בעובדים .אקלים ארגוני הוא אוסף התפישות של עובדי הארגון לגבי התנהלות ותהליכים מקובלים בארגון (.) Zohar et al., 2007, 2010 אקלים מוכוון להתנהגות מוסרית מאופיין בנורמות של מוסריות במערכות יחסים בין עובדים ומנהלים, בין עובדים לבין עצמם ,ובין עובדים לבין גורמים חוץ ארגוניים כגון לקוחות או ספקים (ראה למשל .)Kuenzi and Schminke, 2009ההגדרה של האם תהליכים הם מוסריים נתונה לכשעצמה לדיון ,אולם ישנם תהליכים המהווים צדק תהליכי – תהליכים שבהם ישנה שקיפות ואחידות לגבי החלטות ניהוליות, כמו גם תהליכים שניתן לראותם כמימוש של צדק אבסולוטי ,אשר מבוססים על זכויות אנושיות בסיסיות של עובדים לאיכות חיים בעבודה וחופש מתחושה של הטרדה ( Cropanzano, Goldman & Folger, .)2003 באופן מעשי כדי למנוע מצבים של הצקות והתעמרות בעובדים ,על ההנהלה לייצר מנגנונים אשר סוקרים ומנטרים את המידה בה עובדים חשים פגועים או מוטרדים .סקרי עובדים תקופתיים ( Employee ,) Surveysיחד עם מערכות משוב למנהלים ולעובדים ( ,)Employee Feedback Sessionsפותחים מנגנוני תקשורת ודיון על בעיות שונות אשר ללא ניתור מסודר עשויים להישאר חבויים .נתונים אשר נאספים בסקרים הם כלים נפוצים למטרה זו ,והם מספקים נתונים סדורים אשר נותנים תוקף לטיעונים על הצקות פי כמה מטיעונים או עימותים אישיים של עובד זה או אחר .חשוב מאוד להדגיש את השמירה על פרטיות 22 ואנונימיות הדיווחים של עובדים :מטרת הסקרים ומערכות הניטור היא זיהוי של מוקדי בעיות ,כלומר של גורמים פוגעים ,ופתרון בעיית הפגיעה ,ולא זיהוי של עובד מסוים אשר חש מותקף. כלים נוספים לאיתור מוקדי הצקות יכולים להיות תיבות או מוקדים לתלונות לעובדים ,כולל טלפון או אי-מייל אשר מאפשרים לעובד לדווח על מקרים של פגיעות כאלו .אולם אין נתונים חזקים שמעידים על שימוש פעיל במנגנונים כאלה .מאחר ומקור ההצקות לעיתים קרובות הוא הממונה על העובד ,לעובדים יש פחד מובן מהתלוננות אשר תזהה אותם באופן אישי ועשויה גם לפגוע בהם .חשוב ,לכן ,לפתח מדיניות שפותחת לעובד נתיבים לדווח על התנהגות לקויה של הממונה עליו .כלי אשר נמצא בשימוש למטרה זו הוא מדיניות "הדלת הפתוחה" ( )The Open Door Policyלפיה הדלת של ממונים אחרים ,כולל הממונים על הממונה הישיר עד למנהל הראשי של הארגון (ה " )CEOפתוחה" (באופן פיסי או וירטואלי) לשמוע את תחושות העובד .מדיניות זו מומלצת ככלי ליצירת תחושה של שקיפות תהליכים ופתיחות לדיווחים של עובדים על תהליכים ארגוניים בעיתיים ,כולל מקרים של הצקה ופגיעה .כלים אלה יכולים להיות חלק מהניהול השוטף של הארגון במסגרת היחידות התפעולית השונות או להיות מרוכזים במסגרת המחלקה למשאבי אנוש ( .)Bachrach & Bamberger, 2004בארצות הברית יש טיעונים שכלים אלה יכולים למנוע תביעות משפטיות כנגד הארגון ( )Colonna, 2003אולם מנגד ,יש גם טיעונים שמטרת המדיניות היא לפגוע בזכויות עובדים להתאגדות מקצועית. 23 16 גורמים ונסיבות להצקות ופגיעות מנקודת המבט של הקורבן:1 טבלה Yes Partly No They wanted to push me out of the company 66 25 9 A hostile person influenced others 62 16 22 Organizational climate 49 37 14 High stress 45 29 26 Unresolved conflict 41 33 26 They didn't like me 32 40 28 Organizational problems 32 30 38 Envy 30 33 37 I had a privileged position in the firm 30 26 45 Did not adapt to the rules of the majority 29 34 37 Performance above average 27 34 39 Because I am different 21 16 63 Illness 15 10 75 Love of mockery 13 34 53 Because everybody is treated alike 12 37 51 Boredom 10 17 73 Because of my private life 8 24 68 Because of religious/political attitudes 8 14 78 Because of my gender 8 9 83 Because of a bodily handicap 6 6 87 Because of my appearance 5 14 81 Performance below average 2 11 87 Because of my nationality 2 4 94 Zapf, 1999 מתוך, הנתונים הם אחוז העובדים שציינו את הסיבות השונות להצקות16 24 טבלה :3דיווחי עובדים בארה"ב על התמודדות ההנהלה עם הצקות והתעמרות לגבי הצקות והטרדות של עובדים המעסיק הינו... 17 מדגם של כלל העובדים מדגם של קורבנות של הצקות n=2,658 n=332 מאוד מעורב .למעסיק מדיניות ספציפית ונפרדת ממדיניות כללית לגבי אלימות והטרדה מינית .המדיניות נאכפת. 33.4% 7.2% מעורב חלקית .למעסיק מדיניות ספציפית ונפרדת ממדיניות כללית לגבי אלימות והטרדה מינית .המדיניות אינה נאכפת. 9.9% 67.0% מעודד מודעות .המעסיק ממן סמינרים והכשרות בנושא אך אין מדיניות. 66.1% 4.7% לא מעורב .אין פעילות בנושא מצד המעסיק .אין מודעות. 47.1% 35.7% מתנגד לעיסוק בנושא .מסרב לחנך עובדים או לייצר מדיניות כאשר הועד או העובדים מבקשים זאת 7.7% 45.2% מעבר לכלים ממוקדים באיתור וניטור של מקרי הצקות ,תהליכים ניהוליים למניעת פגיעות בעובדים כוללים בחינה של מידת הדגש על היררכיה וכוחנות בארגון ( .)Kuenzi & Schminke, 2009כדי לזהות את מידת ההיררכיה והכוחנות נדרשת בחינה של התנהגות המנהיגות הבכירה ,מבנה חלוקת העבודה והמשאבים בארגון ( )Kuenzi & Schminke, 2009כמו גם אופיים של תהליכים וכללים שונים כתהליכים שמשמרים כוחנות והיררכיה ( . )Feldman & Rafaeli, 2002למשל Skogstad et al. )7066( ,סקרו עובדים בנורבגיה על פני שש שנים ( 7000עד ,)7001ומצאו מתאמים בין ההתנהגויות של המנהל ,האקלים החברתי בקבוצה ,פערי ציפיות בין חברי הקבוצה והמנהל ,ובריונות בקבוצות העבודה .התנהגויות רלוונטיות של מנהלים כללו את מידת התמיכה בעובדים ,רמת המנהיגות המעצימה ,כמו גם נכונות להקשיב לבעיות של כפיפים שקשורות לעבודה ,שיתוף של כפיפים בקבלת החלטות חשובות ,וחלוקת עבודה הוגנת .התנהגויות מנהלים שהיו קשורות להטרדות והצקות כללו בעיקר היעדר מנהיגות מעצימה והיעדר מנהיגות הוגנת והתחשבות בכפיפים ,אשר לכשעצמה נמצאה כקשורה באופן חיובי לאקלים ארגוני ) .(Koene, Vogelaar & Soeters, 2002גורמים נוספים חשובים כוללים הנהגה או ניהול אשר משתף את העובדים ( ,)Ehrhart, 2004מנהיגות אשר מתגמלת עובדים לפי תרומתם ( Contingent reward (Walumbwa et al., 2008) ) transactional leadership ונראות של המנהיגים ( Naumann and ,)Bennett, 2000מאחר וכל אלה קשורים באופן חיובי לקיומן של תחושות של צדק תהליכי בארגון ( .)Folger and Greenberg, 1985המשמעות הניהולית היא שיישום של תהליכי ניהול משאבי אנוש של 17הנתונים לקוחים ומעובדים מתוך ()WBI, 2010 25 תמריצים המבוססים על ביצועים ,קידום פנימי ,עבודה בצוותים ,השקעה בהכשרה ואימון של עובדים ואירועים חברתיים מייצרות אקלים ארגוני חברתי של אמון ,שיתוף פעולה ,ושפה משותפת ,שבו יש פחות סיכוי להטרדות והצקות של עובדים (. )Collins and Smith, 2006 ניתוחים של סביבות עבודה אשר מגבירות נוכחות של הצקות ,מגדירים שלוש תכונות ( :)7003, Salin תנאי בסיס אשר מייצרים "קרקע פורייה" להתפתחות של הצקות בארגון ,גורמים שמתגמלים התנהגויות של הצקה ושינויים ומשברים ארגוניים אשר מייצרים עומס ,לחץ ואי -וודאות (ראה לוח )5 לוח :5מאפיינים של סביבות עבודה המאפשרים ומעודדים הצקות תנאי בסיס גורמים המעודדים הצקות 18 גורמי עומס ולחץ חוסר שוויון תחרות פנימית צמצומים ריכוזיות בחלוקת כוח תסכול של העובדים תמריצים על בסיס ביצועים קבוצתיים שינויים פרסונאליים שינויים ומשברים דירוג יחסי של עובדים ארגוניים .1אינטראקציה בין הסביבה הארגונית לבין העובד המציק והקורבן כגורם להצקות הבעיה בזיהוי הגורמים הארגוניים אשר מייצרים הצקות היא שגורמים אלה אינם יכולים להגדיר מתי יהיה מקרה של הצקה והתעמרות .מהממצאים הקיימים נראה שהאינטראקציה בין גורמים משלוש הקבוצות שמתוארות בלוח ( 5מתוך עבודתו של ) 7003 ,Salinמאפיינת מצבים של הצקות בעבודה. השילוב יכלול בדרך כלל גם את המבנים הארגוניים וגם תכונות אישיות של האנשים המעורבים (המטריד והקרבן) .כלומר ,שילוב של גורמים אישיים ומערכתיים הוא ההסבר הטוב ביותר לקיומן של הצקות .תנאי הסביבה משמשים קרקע לאירועי הצקות רק במקרים של עובדים שיש להם את הנטייה האישיותית להציק ולהתעמר .כך גם ,עובדים עם נטיות אישיותיות לסבול או "להזמין" התעמרות יחשפו להצקות כאלו בעיקר כאשר תנאי הסביבה מאפשרים זאת .תהליך האינטראקציה בין הגורמים האישיים והמערכתיים כל כך חזק ,שהתקפות ,אשר מעודדות על ידי סביבת הארגון ,יכולות לגרור שינויים באישיות או בהתנהגות של מותקפים (.)Leymann, 1996 ברוח זו ( Einarsen ) 2000משלב בניתוח לא רק את המבנה והתרבות הארגונית אלא גם את התרבות הלאומית .תרבות לאומית מגדירה את מינון וסוג החקיקה לגבי סוגיית ההצקות בעבודה ,וקיומה של חקיקה בעלת הדגשים מסוימים יוצרת רגישות ומעצבת תפישות של התנהגויות שונות כלגיטימיות יותר או פחות ( .)Gelfand et al., 2011כלומר ,חקיקה יכולה לעצב אלו התנהגויות הצקה או התעמרות נוכחות בחברה וכיצד אנשים מגיבים כלפיהן ( .(Einarsen, 2000ניתוח זה דורש זיהוי של המערכת החוקית הקיימת במדינה כדי להבין את התשתית החברתית שבה עובדים ,ארגונים ,ומנהלים מתפקדים. 18הטבלה נבנתה על פי נתונים שדווחו על ידי Salin, 2003 26 חשיבות השילוב בין הגורמים המערכתיים והאישיותיים ,כלומר הדגשת האינטראקציות בין עמדות והתנהגויות פרטניות ומאפיינים סביבתיים היא התפישה הרווחת כיום במדעי החברה לא רק לגבי הצקות והתעמרות בעבודה (ראה למשל . )Ashforth,1994, Balducci et al.7066 Schneider’ 1987מבחינת היבטים של האנשים המעורבים חוקרים מזהים התנהגויות ועמדות שונות ,כולל אמונות לגבי הארגון, אמונות לגבי העצמי ,והעדפות לפעולה ,אולם קשה ונראה שעדיין אי אפשר להגדיר מהן התכונות הקריטיות .כאמור לעיל קיימת הסכמה לגבי תכונות הסביבה הארגונית והחברתית לפיה הגורמים הקריטיים הם ערכים ונורמות הארגון והחברה ,אמת הלחץ החברתי ,ומבנה חלוקת הכוח .מחקרים בודדים בחנו אמפירית את טיעון האינטראקציה .מחקר חשוב ועדכני הוא של ,)7066( Balducci et al. שסקר 109עובדי המגזר הציבורי באיטליה ,ומציע קשר חיובי בין נוירוטיות של הקורבן לבין הצקות בנוכחות של עומס עבודה ודרישות תפקיד סותרות ) .(role conflictממצא נוסף חשוב של Balducci et al. ( ,)7066הוא שגורמים כגון אפשרויות קידום ,תמיכתם של עמיתים ואוטונומיה בעבודה ,קשורים באופן שלילי עם הצקות ומחלישים את הקשר בין דרישות העבודה לפגיעות בעובדים מעבר לתכונות אישיותיות שונות. 27 השלכות והשפעות של הצקות והתעמרות במקום העבודה את הניתוח של השפעת ההצקות וההתעמרות נחלק להשפעות על עובדים כבודדים והשפעות על התנהלות ארגונים כמערכות ,כלומר על כמות ועלות תהליכי הייצור או השרות של הארגון. .6השפעות על עובדים: מבחינת העובדים ,הצקות במקום העבודה קשורות (כמובן) באי שביעות רצון (Cooper & Marshall .)1976הצקות מכוונות ,ובדרך כלל גם מצליחות ,להשפיל ,להפחיד ,או להעניש את הקורבנות ( ,)Einarsen,2000ונסיבות כאלה פוגעות בשביעות הרצון של העובד הקורבן ( Rodríguez-Muñoz et al., )2009ומייצרות תסכול כמו גם לחץ ,דיכאון ,ובריאות ירודה & (Israel, House, Schurman, Heaney ) . Mero 1989תוצאות התנהגותיות של הצקות כוללות התנהגויות נסיגה ,היעדרויות ועזיבה ( Blau, ,)1998או ,כאשר הנסיבות האישיות או הארגוניות אינן מאפשרות עזיבה ,התנהגות אזרחית לקויה ( , )Organ et al, 2006למשל ירידה באיכות העבודה ,ירידה בנכונות לסייע לאחרים בעבודה ,וירידה בתרומה לפתרון בעיות שונות. מבט ממוקד יותר מגדיר הצקות כאחד מגורמי הלחץ בעבודה ) (Niedl 1996, Zapf et al., 1996וכאירוע חיים קריטי ) (Mikkelsen & Einarsen, 2002אשר פוגע באיכות החיים של העובד ,ויכול במצבים קיצוניים להביא להפרעות לחץ פוסט טראומטיות ).)Mikkelsen & Einarsen, 2002 תחושה של קורבנות להצקות נמצאה קשורה לאי שביעות רצון בעיקר במגוון מקצועות שרות ,כגון כוח עזר של אחיות ) ,(Einarsen, Matthiesen & Skogstad, 1998ועובדי מרכזים קהילתיים בבריטניה ) ,(Quine, 1999אבל גם עובדים ומנהלים בתעשיית חיל הים ) .(Einarsen & Raknes, 1997אי שביעות הרצון כתוצאה מהצקות והטרדות היא כנראה ביטוי או תוצאה של מכלול רגשות שליליים ,אם כי ברור שההשפעות הן חזקות יותר ברמות קיצוניות של הצקות ובמיוחד כאשר ישנה בריונות פיסית מתמשכת. קורבנות של בריונות דיווחו על לחץ ,דיכאון ,חרדה ואגרסיביות ( )Vartia-Väänänen, 2003וכן על עצב, אדישות וקשיי ריכוז ) .(Björkqvist et al., 1994מעניין וחשוב שההשפעה הנפשית של הטרדות אינה רק על הקורבנות אלא גם על עובדים אשר צופים בבריונות או הטרדות ( .)Hareli & Rafaeli, 2008מחקר אחד הראה שצופים בהטרדות והצקות דווחו על רמות גבוהות יותר של לחץ מקבוצת ביקורת (Vartia, ) ,2001ומחקר אחר הראה דיווחים של רגשות שליליים על ידי צופים בהטרדות והצקות & (Hoel ).Cooper, 2000a ההשפעות על קורבנות עשויות להתבטא בהפרעות נפשיות קיצוניות ,אשר מוגדרות כהפרעות לחץ פוסט- טראומטיות ,במיוחד כאשר מדובר בבריונות פיזית (Leymann & Gustafsson 1996, Balducci et al. ) . 2011סימפטומים של הפרעות פוסט-טראומטיות כוללים אינסומניה ,מלנכוליה ,אפטיה ,קשיי ריכוז, פוביות והפרעות סכיזופרניות ) .(Björkqvist et al., 1994יש דיווחים על כך שבריונות בעבודה יכולה להיות הטראומה המרכזית בחייהם של עובדים ) ,(Mikkelsen & Einarsen, 2002ממצא אשר מתיישב עם ממצא בשבדיה לפיו בריונות בעבודה מביאה מדי שנה ל 600עד 300מקרי התאבדות ( Leymann, 28 .)1990מכל סוגי ההצקות ,הערות תוקפניות אשר נוגעות בחיים הפרטיים ופגיעות בהיבטים אישיים הן בעלות הקשר החזק ביותר עם בריאות נפשית לקויה וכנראה גם לגורמים להתאבדות & (Einarsen ).Raknes 1997, Zapf et al. 1996 חשוב לציין שהצקות מפריעות לא רק לעובדים אשר חוו אותן באופן אישי .(Hareli and Rafaeli, 2008(. ( Skogstad et al. )7066מתארים אפקטים זהים על עובדים שהיו קורבנות ועל עובדים שלא דיווחו על עצמם כקורבנות. .7השפעות ועלויות לארגון: התוצאות הרגשיות והנפשיות החמורות של הצקות יכולות להביא גם להשפעות בעלות עלות משמעותית לאגון .פגיעות נפשיות בעובדים מביאות לפגיעה בבריאות פיסית ,ובאפקט מצטבר לרמת תחלואה ארגונית גבוהה ) (Kivimäki, Elovainio & Vahtera , 2000שמשמעותה עלויות כתוצאה מהיעדרות ועזיבת עובדים .כמה ממצאים חשובים לדוגמא: קורבנות של הצקות בקרב עובדי בתי חולים בפינלנד ,נעדרו מהעבודה בטענה של מחלה בתדירות הגבוהה פי 6.5לעומת עובדים שלא סבלו מהצקות ).(Kivimäki et al. 2000 עובדים המדווחים על הצקות ,מדווחים גם על עזיבת העבודה בארגון ) ,(Hogh, et al. 2011או על כוונות עזיבה ).(Berthelsen, 2011) (Simons, 2008 הצקות גרמו לתלונות על מחלות שריר או שלד ,כלומר על חולי פיסי ((1996 ,Einarsen et al. אין נתונים חד משמעיים על ההשפעות של הצקות על עלויות לארגוניים .לפי טענותיו של ,(6991( Field שבעצמו היה קורבן לבריונות ,ההשפעות של הצקות יכולות לנבוע מכך שעובד מתכנס בתוך עצמו ונמנע מתקשורת בשל פחד מהצקות נוספות .כלומר ,הצקות מביאות להתנהגויות נסיגה ,חוסר שיתוף פעולה, פגיעה בעבודת צוות ובתקשורת עם אחרים .ממצאים על הקשר בין הצקות לבין תפקוד קוגניטיבי ירוד ( ,)Rafaeli et al., 2011, 2012מציעים אפקט מצטבר של פגיעה בתפקודי הארגון בשל פגיעה בתפקודי העובד ,אבל העדויות האמפיריות עדיין לא קיימות. ברוח זו ,עיקר המחיר של הצקות נובע כנראה מהשפעות על היעדרויות ועזיבה של העבודה (; Vartia 2001 .) Spratlen,6995אולם יש דיווחים על קשר חלש יחסית בין הצקות לעזיבה & Zapf, Einarsen, Hoel )7003( Vartiaדיווחו שב 64ארגוני מסחר בנורבגיה ,רק 6%מהיעדרויות העובדים היו קשורות למקרי הצקות .19יחד עם זאת העלויות הארגוניות המצטברות של הצקות ברורות מתוך סקרים של שוק העבודה בבריטניה ובאוסטרליה אשר מעידים שכשליש מקורבנות של הצקות דיווחו שנעדרו מהעבודה בעקבות תחושה של הצקות ( .) Zapf et al, 2003במחקר שכלל 20ארגונים בגדלים ומתחומי עיסוק שונים (כולל חינוך ,ייצור ,בנקאות וכבאות ,ועוד) מהמגזר הציבורי ,הפרטי וההתנדבותי ,וכ 5,711-משתתפים & Hoel ) Cooper (2000aדווחו שקורבנות ועדים להטרדות והצקות בבריטניה נעדרו בשנה 2ימי מחלה יותר 19גם לעלייה של 6%בימי ההיעדרויות יכולות להיות עלויות כלכליות גבוהות ,מאחר ומדובר הפגיעה בפעילות השוטפת שפוגעת בתפוקה ושביעות רצון לקוחות (.) Seago, 1996 ; Schneider et al., 2005 29 מאשר עובדים שלא סבלו ולא היו עדים להטרדות או להצקות .שקלול של ממצאים אלה עם נתונים המצביעים על כך שכ 60% -מכלל העובדים בבריטניה חווים בריונות והצקה מציע אובדן של 61מליון ימי עבודה בשנה בבריטניה כתוצאה מהצקות והטרדות ( Ortega, Christensen, Hogh, Rugulies & Borg, .)2011 ניסיונות לנתח השפעות של הצקות ובריונות על ביצועי הארגון מעטים במיוחד (.) Zapf et al, 2003 (6990( Leymannהציג אמירה חזקה ,אולם לא הסביר כיצד הגיע אליה ,לפיה הצקות יכולות לעלות לארגון בין $30,000ל $600,000 -לשנה .נתונים יותר עדכניים מציעים הערכות שונות לפיהן התעמרות מצד ממונים עולה למעסיקים 73.1ביליון $לשנה כתוצאה מהיעדרויות ,עלויות טיפולים וירידה בפרודוקטיביות ( ,)Tepper,Duffy, Henle & Lambert, 2006ושעלויות הקשורות להתעמרות במקום העבודה כתוצאה מהיעדרויות ,תחלופה ,עלויות משפטיות ,ופרודוקטיביות נמוכה ,נעות בין $62,000ל – $74,000למקרה רציני אחד של התעללות (.)Sheehan, Mccarthy, Barker, Henderson 2001 31 כיצד מגיבים עובדים להצקות ולהתעמרות בעבודה? עובדים יכולים להגיב על הצקות בצורות שונות ,כולל תגובות כלפי האדם המציק של ניסיון הדברות או עימות ,ותגובות של התמודדות אישית ,כגון פניה לתמיכה חברתית או הבלגה Yagil, Ben Zur and .Tamir 2010כמובן שישנה גם תגובה אפשרית של עזיבה וחיפוש של מקום עבודה אחר שאין בו הצקות . למעשה התגובות האפשריות כלפי הצקות דומות לתגובות אפשריות כלפי סיטואציות אחרות של קונפליקט ולחץ ) Zapf and Gross, (2001( .(Lazarus, 1999ניסו לזהות דרכי התמודדות של עובדים עם הצקות על ידי ראיונות חצי מובנים עם 70קורבנות ושאלונים עם 649קורבנות .לוח 1מציגה חלק מהממצאים לגבי דרכי ההתמודדות שקורבנות דיווחו עליהם בשאלונים ,ולוח 2מסכמת את התשובות של קורבנות לשאלה "איזה עצה היית נותן לאדם שנמצא בסיטואציה דומה לשלך וחווה הצקות?" .ניתן לראות בטבלאות שדיבור עם התוקף מתוארת כדרך התמודדות נפוצה ביותר על ידי קורבנות ( )22%אבל קרובות אליה הימנעות ( )51%והתעלמות ( .)41%כאילו באופן סותר ,כאשר קורבנות נשאלים מה היו ממליצים לאחרים, עזיבת הארגון עולה כדרך התמודדות המועדפת (.)77% מחקר עדכני בחן את שאלת ההצקות בעבודה בישראל ,אך התמקד רק במקצוע אחד (עובדים סוציאליים) ובמקור אחד של התעמרות (ממונים) Yagil, Ben Zur and Tamir (2010) :חקרו את תופעת ה Abusive ( Supervisionניהול פוגעני) ,כלומר התמקדו בהצקות והתעמרות בעובדים על ידי הממונים עליהם .מטרת המחקר הוגדרה כפיתוח מדד של התמודדות עובדים עם ניהול פוגעני ואבחון האפקטיביות של התנהלות עובדים במקרים של התעמרות על ידי ממונה .הם שאלו עובדים סוציאליים בדרגות שונות לגבי אופן התגובה שלהם כלפי מנהלים מציקים .הסקר מצא שעובדים נוטים להעדיף תגובות שאינן מערבות תקשורת או עימות ישיר עם המנהל המציק ,כלומר תגובות אשר מכוונות בשיפור ההרגשה האישית ,כגון הימנעות מקשר או התרצות בפני המנהל הפוגע .מבחינה פסיכולוגית ברור למה עובדים נמנעים מעימות עם מנהל פוגע ,כי בעימות ישיר יש איום אישי על העובד אשר כבר נמצא בלחץ בשל הפגיעה .כמו כן לא ברור שעימות עם מנהל פוגע יכול להביא לפתרון :עימות פירושו שהמנהל הפוגע יועמד במצב לחץ ,ומצבי לחץ ידועים כגורמים לחרדות ולהתקבעות בדפוס התנהגות מוכר ( )Staw, Sandelands and Dutton, 1981 כך שעימות של עובד עם מנהל פוגע יכול לקבע את המנהל בעמדה והתנהגות פוגענית .אולם החוקרים טוענים בצדק שדרכי ההתמודדות המועדפות על ידי עובדים – של הימנעות מקשר עם המנהל או ריצוי המנהל --אינן מקדמות את פתרון הבעיה כי אינן מקדמות מניעה של הישנות ההצקה בטווח הארוך. המחקר גם מספק תמיכה מסוימת לטיעון שתקשורת ישירה עם הממונה המטריד רצויה כי במקרים של תקשורת כזו היה גם דיווח של קרבנות על רמות גבוהות יותר של רגש חיובי .אולם סביר שהרגש החיובי נובע מעצם ההחלטה לנקוט תגובה פעילה ומההפחתה הישירה של לחץ שעצם ההתנהגות מייצרת ,ולא ברור שזה קשור לשינוי התנהגות המנהל .הכלים שהומלצו לעיל – אשר מאפשרים לעובד לדווח על התעמרות והטרדות ללא עימות ישיר נראים עדיפים בשל האפשרויות שהם פותחים לפתרון הבעיה על ידי גורמים ארגוניים וניהוליים. ממצא נוסף חשוב של ) Yagil, et al(2010הוא שקורבנות שנקטו בתגובות של טיפול ממוקד עצמי ,כגון הימנעות ממונה מציק וחיפוש אחר תמיכה חברתית ,דיווחו על רמות גבוהות יותר של רגש שלילי .נראה שההימנעות והשיחה התומכת נותנים אפשרות לפורקן רגשי אולם לא מטפלים בבעיות הרגשיות 31 שההצקות וההתעמרות יוצרים .ממצאים נוספים על כך שעובדים נוטים להימנע מלנקוט פעולות אקטיביות במקרים של הצקות והתעמרות נותנים ) Cortina & Magley (2009אשר בחנו את מה שהם כינו "התמודדות עם גסות רוח ) (incivilityבמקום העבודה ".הם מצאו שרק 6%-1%מהעובדים הגישו תלונה רשמית על התעמרות ,וגם בנתונים אלה רוב העובדים התמודדו עם המצב על ידי הימנעות ממגע וחיפוש תמיכה אישית .אולם הנתונים מעידים כי עובדים שדיווחו על חיפוש תמיכה (לעומת התעלמו או התמודדו לבד עם ההתעמרות) היו אלה שחוו הטרדה לאורך זמן (שבועות עד חודשים) ,ובאופן לא מפתיע תפשו את הסיטואציה כהרבה יותר פוגענית ,מתסכלת ומטרידה. נתון חשוב הוא שיותר קל למי שאינו קורבן להניח שקורבנות יתעמתו עם גורמים מתעמריםRayner . ( )6992סקר 6,632סטודנטים לגבי המידה בה חוו הצקות או התעמרות ,וכיצד הגיבו (אם חוו הצקות) או חשבו שיש להגיב (אם לא חוו) .מציבור הנשאלים אשר לא חוו קורבנות רק 8%טענו שיש לעזוב את מקום העבודה ( ,)Rayner, 1997כלומר נקטו גישה שאינה מתעמתת אלא בורחת מהמצוקה .לעומת זאת יותר מפי שלושה מהמשיבים אשר חוו הצקה 72% :דווחו שעזבו את מקום העבודה בעקבות זאת .כלומר, קורבנות נוטים לעזוב את העבודה יותר ממה שעמיתיהם שאינם קורבנות ,מעריכים .באופן רחב יותר ,רוב מוחלט 25% :מהמשתתפים בסקר זה שלא חוו הצקה ,טענו שהיו מתעמתים עם התוקף ,בעוד שפחות ממחצית ( ) 45%מאלו שדיווחו שחוו הטרדה או הצקה דיווחו שבפועל אכן התעמתו. הפערים הללו אינם מפתיעים .במיוחד כשמדובר במנהלים כמקור להתעמרות ,הבדלי הכוח והמעמד הארגוני מייצרים פערים בתפישה של מה מותר ומה אסור לעשות :מנהלים מרגישים שמותר להם הרבה יותר ואינם מודעים לפגיעה של ההתנהגות שלהם בעובדים ,ואילו לעובד מהשורה אין אפשרות להתמודד עם פערי התפישה האלה ) . (Bowles and Gelfand, 2010לאנשים שלא חוו הצקות קשה להעריך את כל האילוצים החברתיים והארגוניים שקורבנות מביאים בחשבון בעיצוב תגובתם ,כמו גם את המצב הנפשי שקורבנות של הצקות מייצרת .את העזיבה הגבוהה יותר של קורבנות יש לחבר עם ממצאים רחבים יותר שאנשים במצב של רגשות שליליים תופסים את המציאות בצורה חדה ומדויקת יותר ( & Alloy, .)Ambady & Gray, 2002 ; Abramson, 1979רגשות שליליים מייצרים הערכה מחודשת של מצב נתון וניתוח מידע חיצוני בצורה יותר קפדנית ( .)Pham, 2007אומנם עזיבה או הימנעות מהגורם המטריד איננה פותרת את בעיית המטריד אבל היא כן פותרת את בעיית הקורבן .מאחר והצקות מייצרות רגשות שליליים ,נראה שעובדים מנתחים את מצבם באופן מפוכח ומגיעים למסקנה שהימנעות או עזיבה הן דפוסי התגובה היותר ריאליים עבורם. לסיכום ,אמנם קיים מעט מחקר ,אך הממצאים הקיימים שולחים מסר חד -משמעי שתגובות של עובדים כלפי הצקות אינן ממוקדות בפתרונות שמביאים לביטול בעיית ההצקות ,אלא בתגובות שמאפשרות לעובד להתמודד עם המצב או לברוח ממנו .מצבי הצקות מעוררים חרדה ולחץ אצל עובדים ולכן ,אולי ,אין לעובדים נטייה לדווח עליהם .לאנשים יש חשש סביר מעימות עם מי שמציק להם ,ובמיוחד עם המקור הנפוץ ביותר של הטרדות – ממונים ומנהלים .מאחר וברור שתופעת ההצקה אינה מוסרית ופוגעת באיכות החיים של העובד כמו גם בעלויות ארגוניות ,הפתרון לתופעה צריך לבוא ממדיניות ארגונית או מדיניות לאומית אשר מונעת אפשרות להצקות והתעמרות .האחריות לזיהוי ומניעה של קורבנות של הצקה היא ניהולית וציבורית ואסור לה לסמוך על פתרונות של העובדים. 32 לוח : .אחוז העובדים שחוו קורבנות ודיווחו על נקיטת התנהגויות שונות בתגובה התנהגות 20 %מכלל המדגם ()N=145 דיבור עם התוקף 22 קריאה של הממונה לנציג הועד 15 דיווח על יום היעדרות 14 הימנעות מסיטואציות עם התוקף 51 התעלמות 41 קריאה לאיגוד המקצועי 45 פסיכותרפיה 44 מלחמה בחזרה באמצעים דומים 31 היעדרות תכופה מהעבודה 37 ימי מחלה 30 הודעה על עזיבת העבודה 73 סמים 77 מעבר לעבודה אחרת 62 הגשת בקשה לפנסיה מוקדמת 1 לוח : 7אחוז העובדים שחוו קורבנות והמליצו לקורבנות אחרים על התנהגויות שונות כתגובה התנהגות מומלצת %מכלל המדגם ()N=20 לעזוב את הארגון 77 לחפש תמיכה 70 לשים גבולות ברורים 60 להגיב בזמן (לפני החמרת הקונפליקט) 9 להעריך באופן מציאותי את הסיטואציה 9 להגן על עצמך 9 לקיים שיחות הבהרה 2 לשמור על הבריאות 1 ליצור איזון 1 לתעד אירועים 7 20מבוסס על דיווחים של )7006( Zapf and Gross 21מבוסס על דיווחים של )7006( Zapf and Gross 33 21 מדיניות לגבי הצקות והתעמרות בעבודה ב OECD -ובעולם המערבי סביר שישנן מדינות אשר פתחו מדיניות מפורטת לזיהוי של הצקות והתעמרות במקום העבודה ויישום תהליכים להתמודדות עם האשמות בהצקות .מתוך סקירת עיתונות ומידע הקיים לציבור ,למדנו על דוגמאות בודדות .באירלנד למשל ,ישנה מדיניות תקיפה נגד בריונות במקום העבודה של חברת החשמל המקומית . )Electricity Supply Board (ESB --המדיניות הוצגה בשנת ,6992ומתייחסת לבריונות, אגרסיביות ,השפלה ,ביקורת לא הגיונית על "דברים קטנים" ,לחתור תחת סמכותו של אדם ,הצבת טרות בלתי אפשריות ,שינוי בלתי פוסק של של דרישות העבודה בלי לדווח לעובד וחסית ההתפתחות של העובד. בהתאם להמלצותינו להגדרת כלי אכיפה ארגוניים ,המדיניות הנדונה מגדירה אנשי קשר אליהם ניתן לגשת על מנת לדון בבעיות ,ולעובדים ישנן מספר דרכים להגשת תלונה כולל דרכים פורמאליות ובלתי פורמאליות כגון תלונה מילולית בלי לנקוב בשם המטריד .בכל מקרה האחריות לתגובה היא של איש קשר, והקורבן אינו נדרש להתעמת עם התוקף .אם זה לא פותר את הבעיה ,ניתן להגיש תלונה בכתב הכוללת את שם התוקף ופירוט התלונה ,אשר בעקבותיה יש חקירה ( .)Dobbins, 2001בבריטניה ,שירות הבריאות הלאומי יצר הגדרה של "מתחם אפס סובלנות" באוקטובר ,6999אשר סיפק הנחיות למנהלים ולצוות על הערכת סיכונים ומניעה ,כיצד להתמודד עם מטופלים שמטרידים את הצוות ,וכיצד לפתח מדיניות אשר מונעת שירות וטיפול ממטופלים אלימים ) .(Simoens, Villeneuve & Hurst, 2005במגזר הציבורי של בריטניה ישנן הוראות מפורשות על זכות העובדים לכבוד והתנהגות הולמת אשר משוקפים בשלטים בשדות התעופה אשר מודיעים שאסור להטריד את העובדים ומאיימים על גורמים מטרידים. אולם ניתוח היבטי חקיקה ,נהלים ומדיניות במדינות ובארגונים מערביים שונים למניעת הצקות בעבודה, לסוגי פעילות להקטנת היקפי התופעה ,ולטיפול ,פיצוי ושיקום של נפגעי הצקות הן שאלות אשר דורשות ניתוח נפרד על ידי מומחים במשפט בינלאומי או במדיניות ציבורית .שאלות אלה אינן במסגרת המומחיות של כותבי סקירה זו .השאלות המשפטיות המעורבות מעסיקות חברות מסחריות כגון חברת Lexidale ( ) http://www.lexidale.com/אשר התמחותה היא . Foreign Law and Regulation Analysis כפי שכבר צויין ,לא מצאנו דיווחים מסודרים של ה OECDבנושא של הצקות והתעמרות בעולם העבודה. הנתונים שמצאנו היו התייחסות אגבית לנושא בסקירות שה OECD -פרסם על נושאים אחרים .למשל במסגרת דו"ח על תפישת אחריות אשר עוסק באחריות למגוון רחב של נושאים ישנה התייחסות חלקית ביותר לנושא של אחריות ארגונית להצקות .בחומרים שמצאנו לא הייתה התייחסות מסודרת למדיניות ה OECDבנושא זה של הצקות ,אולם גם כאן ,כדי להבין את נושא ההמלצות או את מדיניות ה ,OECD- נדרשת סקירה נפרדת וראוי שזו תיעשה על ידי מומחים בנושא. אולם ברור שהנושא חשוב לארגון ה OECDשכן בשנת 7000הארגון (שמעסיק כ 7,300 -עובדים בפריס) פיתח מדיניות נגד הצקות במקום העבודה כתגובה למגוון לחצים ,תלונות עובדים ותחלופה גבוהה (לפרטים ראה )Seminar on violence and harassment in the workplace, 2003ומתוך כך נראה שמתוך מכלול המושגים הרלוונטיים לנושא המושג שה OECDמתמקד בו הוא violence and harassment in the workplaceאם כי בדוחות מאוחרים יותר ,ישנה התייחסות למושגים רבים נוספים כפי שניתן ללמוד מהלוחות השונים שהוצגו לעיל .מתוך הסקירה השטחית שלנו ,לא נראה שמדיניות ה 34 OECDהביאה בחשבון את המורכבות של המושגים השונים או את ההבדלים ביניהם ,וגם לא ברור שיש תהליך שיטתי של איסוף נתונים על היקף התופעה או על הכלים למניעתה. הצקות והתעמרות בעבודה בישראל אפילו בישראל ,השאלה של מהי המסגרת המשפטית הרלוונטית למקרים של קורבנות של הצקות בעבודה אינה ברורה ,וגם כאן נדרשת מומחיות בדיני והלכות משפט עבודה כדי לזהות את כל החומר הרלוונטי. שוב ,מתוך סקירה שטחית למדנו ,שניתן להחיל במקרים מסוימים את חוק העונשין ואת החוק למניעת הטרדה מאיימת .ישנם תקדימים של יישום חוקים שאינם חוקי עבודה מובהקים בסכסוכים שבין עובד ומעביד כגון חוק הגנת הפרטיות או חוק יסוד :כבוד האדם וחירותו .פסיקה העוסקת בזכותו של עובד להתפטר לקבל פיצויי פיטורין בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה כוללת פרוש של הרעה לא רק כהרעה כלכלית ,אלא גם הרעה שנובעת מהתעללות חברתית או רגשית .כאמור ,הנושא של מדיניות וחקיקה דורש מומחיות נפרדת. בדומה לבריטניה ,גם בישראל ישנן הנחיות במערכת הבריאות לאפס סובלנות כלפי אלימות ,אך הנחיות אלה אינן כוללות התייחסות או הגדרה של מהי אלימות או כיצד מוגדרת אפס סובלנות .מחוץ למסגרות של שרותי בריאות איננו מודעים למדיניות ברורה לגבי הצקות במסגרות עבודה .ולמיטב ידיעתנו אין מידע זמין על היקף תופעת ההצקות במקומות העבודה בישראל ,עובדה אשר דורשת את הסקר שמנהל המחקר והכלכלה של משרד התמ"ת יזם וערך בנושא. מאחר וההקשר החברתי הרחב עולה מתוך הסקירה שלנו כרלוונטי לתפישה של עובדים של מה מהווה התנהגות של הצקה או פגיעה ,יש להביא בחשבון את מצב האלימות בישראל באופן רחב יותר .גם נושא זה אינו במסגרת המומחיות של כותבי סקירה זו ,ונוכל לספק כאן רק נתונים כלליים ,אולם אלה מעידים בברור שהציבור הישראלי מוטרד מרמת האלימות בחברה :ב 7001נמצא ש 88% -ממדגם של 6,704 אנשים מעל גיל 62מודאגים או מודאגים מאד מהאלימות בחברה ו 75%ראו באלימות בחברה כתופעה מדאיגה יותר מבעיות הביטחון או הבריאות .מתוך סקר זה נראה גם שרמת האלימות בחברה הישראלית אחידה או יציבה לאורך שנים -ב 7005 ,7001ו 67% 7004מהאנשים הצהירו שמישהו מבני משפחתם או קרוביהם נפגע או היה קורבן לאלימות במהלך שלושת החודשים שקדמו לסקר .תופעות האלימות שאנשים מדווחים עליהן כוללות קללות ,יריקות ,ואיומים ,אשר בהחלט נכללות במסגרת המושגית של הטרדה והצקה בעבודה .מאחר ו 77%-מהמשיבים לסקר טענו שחוו משהו מהתנהגויות אלה ,ניתן להניח שכיחות דומה של התופעה במסגרות של עבודה ) אוניברסיטת ת"א ,הפקולטה למדעי החברה.)7001 , סקר עדכני יותר מ 7009של "מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל" מראה ש 42%ממדגם מייצג של אזרחי המדינה מרגישים חשופים לאלימות במידה מסוימת עד רבה מאוד ,ו 20%חשים חשופים לאלימות במידה כלשהי .פחות מ 30%חשים שאינם חשופים כלל לאלימות והחשש מאלימות משפיע על התנהגות הציבור וגורם לאנשים להבליג על אלימות ,כפי שתואר למעלה ממחקר על מדגם קטן בהרבה של עובדים שחשופים להצקות מצד מנהלים .כמעט 20%מהנשאלים בסקר טאוב ציינו כי נמנעו מלהעיר לאחרים על התנהגות בלתי הולמת מחשש לתגובה אלימה 69% ,נמנעו פעמים רבות או רבות מאוד ו44% - נמנעו מכך מספר פעמים או פעם-פעמיים .בהשלמה לכך רק 31.5%השיבו שאף פעם לא נמנעו מלהעיר לאנשים כאשר חשו שיש מקום להעיר .למעלה ממחצית הציבור ציינו שנמנעו מביקור במקומות מסוימים מחשש לביטחונם ,ו 65%ציינו שנמנעו פעמים רבות או רבות מאוד .יחד עם זאת ראוי לציין ש 43% 35 מהמדגם ציינו כי אף פעם לא נמנעו מביקור במקומות מסוימים מחשש לביטחונם (בלס ונחשון-שרון, .)7060 דו"ח טאוב מעיד על מגמה של עלייה בחשיפה לאלימות מ 7005ל 7009מ -51%ל 26%של האוכלוסייה וירידה באי-חשיפה מ 47%ל .79%יתכן ויש מקום לאופטימיות לגבי מיגור האלימות בחברה בטענת הדו"ח ,שבשנת 7060ישנה ירידה מסוימת :ב 51% 7060מהציבור ראו עצמם כ"כלל לא חשופים לפגיעה של עבריינות אלימה ומעשים פליליים" ורק 44%דיווחו על חשיפה "במידה כלשהי" בעוד 24%מהנשאלים השיבו "כלל לא" לשאלה ""האם אתה או מישהו מבני משפחתך שינה את התנהגותו כדי להימנע מלהיחשף לגילויי אלימות?". אחת השאלות שעולה בעקבות נתונים אלו ,היא ההבדלים ברמת האלימות במגזרים שונים בחברה הישראלית .גם כאן אין לנו נתונים סדורים אלא רק דיווחים חדשותיים .בעקבות מקרה רצח במגזר הערבי צוטט ראש הממשלה כאומר ש"המגזר מתחיל לחיות חיים בלתי נסבלים מבחינת פשיעה ,רצח ,רצח נשים, ביזה ,הטרדות ,שוד .למעלה מ 40-אחוז חוששים שיפגעו בהם" .בדומה ,צוטט השר לביטחון פנים באמירה שכ 6,600-מקרי ירי אירעו במגזר הערבי .יו"ר הכנסת ,ראובן ריבלין ,צוטט בטיעון שהיקף האלימות והרצח נמצאים בירידה במגזר היהודי אבל בעליה במגזר הערבי (אזולאי .)7067 ,בדומה ,נתונים משנת 7009מעידים ש 71%מהנשאלים במגזר הערבי חשו שנחשפו לאלימות במידה רבה או רבה מאוד לעומת 61%מהנשאלים במגזר היהודי (בלס ונחשון-שרון.)7060 , הצקות והטרדות בקרב ילדים ובני נוער גם הן רלוונטיות לתמונה של היקף האלימות בחברה .יש הרואים באלימות בבתי ספר כמנבאת בריונות ואלימות בעבודה ( .)Smith, 1997אולם גם נושא זה אינו בגדר המומחיות של כותבי סקירה זו ולכן נוכל לתת רק התייחסות קצרה מתוך אמצעי התקשורת .הרשות הארצית למדידה והערכה בחינוך (ראמ"ה) ערכה בשנים תשס"ט ותשע"א דיווחה על סקר ניטור אלימות בקרב מדגם ארצי מייצג של תלמידי כיתות ד'-יא' במערכת החינוך ,ולטענת שר החינוך מהנתונים מציעים ירידה בשיעור התלמידים המדווחים על מקרי אלימות (.)http://www.gideonsaar.com/174930 אולם הסקר מעיד גם שאחד מכל שלושה תלמידי בי"ס יסודי בכיתות ד'-ו' ( )36%דיווח כי חווה אלימות בשנת ( 7066תשע"א) ו 64%מהתלמידים דיווחו על אלימות קשה .כ – 9%מתלמידי בתי"ס יסודיים דיווחו שספגו אלימות דרך הרשתות החברתיות והתקשורת הדיגיטלית בכלל ו כ 9%מכלל התלמידים בכל שכבות הגיל דיווחו על אלימות מצד צוות ההוראה .בתגובות הילדים לאלימות יש דמיון לתגובות שתוארו לעיל לגבי עובדים שחוו התנכלויות 4% --מתלמידי בתי"ס יסודי ו – 3%מתלמידי בי"ס תיכון סיפרו שהם לפגיעה מחשש הספר לבית מלהגיע נמנעים http://cms.education.gov.il/educationcms/units/rama/haarachatprojectim/nitur_alimut.htm פרויקט ציבורי בהקשר של הטרדות והצקות הוא פרויקט ה"עיר ללא אלימות" אשר פותח ונוסה החל משנת 7004בעיר אילת ונכון לשנת 7060התרחב ל 21-רשויות מקומיות שונות בישראל (וייסבלאי.)7060 , מטרתו להתמודד באופן מערכתי עם תופעות שונות של אלימות כגון אלימות במשפחה ,אלימות בכבישים, אלימות בקרב מתבגרים ,בבתי ספר ,ואלימות עבריינית .התוכנית כללה מספר שלבים של הגדרת הבעיות בעיר ותכנון דרכי פעולה ,ולאחר מכן התערבות במספר מרחבי פעולה .תהליך הגדרת הבעיה כלל זיהוי סוגי אלימות כלליים ,סוגי אלימות ייחודית לישוב ,זיהוי גורמי הסיכון שמסבירים את ההתנהגויות ומרחבי הפעולה בהם יש לייצר שינוי .כמו כן נעשתה למידה ומיפוי של התשתיות להתהוות ומניעת אלימות כגון 36 מנהיגות קהילתית ,פיתוח כוח אדם ,בניית בסיסי ידע ונתונים ,תיעוד תהליכים ועוד (אינס-קניג ,בן שלום והלוי. )7002 , התוכנית של עיר ללא אלימות רלוונטית לנושא ההצקות בעבודה יותר כתוכנית שכוללת התערבות רב מערכתית ,עם מיקוד בגילאים שונים .התוכנית ממקדת תשומת לב בהיבטים נרחבים של אלימות כולל אכיפה (הגדרת יעדים למשטרה ולרשות המקומית ,מבצעים ממוקדים סביב נושאים בעייתיים ,צילום מתחמים בעייתיים) ,חינוך פורמאלי (תכניות בבתי ספר ובגנים למיטביות ושינוי אורח החיים בבית ספר ובבתים) ,חינוך בלתי פורמאלי(תכניות מגרשי ספורט מוארים ,תכניות לקישור סטודנטים עם נוער בחבורות רחוב) ,רווחה (מרכזים רב תחומיים למיגור אלימות מסוגים שונים כגון אלימות מינית או התעללות בקשישים) ,הקשר עירוני רחב (פינוי באסטות ושילוט לא חוקי ,שיפור אסטטי מתוך הנחה שמקום נקי מואר ומטופח מונע אלימות) .התוכנית נחשבת להצלחה ,שכן במסגרת המעקב כשנתיים לאחר יישום התוכנית בעיר אילת דווחה ירידה של בין 40%ל – 10%בהיקף האלימות מסוגים שונים בעיר. התוכנית חשובה כדגם כללי לאבחון וטיפול באלימות בערים שונות (אינס-קניג ,בן שלום והלוי.)7002 , ייתכן ויש מקום לשילוב הדיון בהטרדות והצקות לעובדים במסגרת היישום של עיר ללא אלימות ,אולם השילוב הזה דורש עיבוד וחשיבה ממוקדים .הצקות ופגיעות בעובדים מתרחשות במסגרות של עבודה. מדיניות עיר ללא אלימות וכל מדיניות ציבורית למניעת אלימות רלוונטית להצקות והטרדות של עובדי ציבור ,עובדים בשרותי בריאות ועובדי סיעוד ,אשר כפי שדווח לעיל מהווים מגזר עובדים חשוף במיוחד להצקות והטרדות .מדיניות עירונית אשר מגדירה מנגנונים ומוקדים של דיווח וניתור של הצקות ,הטרדות ופגיעות יכולות לספק את הכלים הארגוניים הנחוצים כדי להגן על עובדים בפני פגיעות. 37 מקורות 7067 , לפברואר76 נדלה בתאריך." "הסבל נורא: נתניהו ניחם,) אלמנה ערבייה בכתה7067( . מ,אזולאי http://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-4188863,00.html מתוך 72-56 :6 , אלימות. עיר ללא אלימות.7002 .י. מ, הלוי,. י, בן שלום. א,קניג-אינס כלכלה ומדיניות, דו”ח מצב המדינה – חברה.7009 – הסקר החברתי.)7060( . ד,שרון- נחשון,. נ,בלס . ירושליים,7009 כלכלה ומדיניות, דו"ח מצב המדינה – חברה,)(עורך. ד,דוד- בן: בתוך.7009 , מכון מחקר ויעוץ בינתחומי בע“מ- מאגר מוחות: אלימות בישראל נערך ע“י: בנושא3 סקר דעת קהל מס , הפקולטה למדעי החברה ע“ש גרשון גורדון, בית הספר לממשל ולמדיניות ע“ש הרולד הרטוך:עבור .7001 מאי,אוניברסיטת ת"א Adams, A. (1992) Bullying at Work: How to Confront and Overcome It, Virago, London. Agervold)7002( Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence, based on an empirical study. Scandinavian Journal of Psychology, 48, (2), 161. Akoyo, O. B., Callan V. J. & Hartel, C. E. J. (2003). Workplace Conflict, Bullying and Counterproductive Behaviors. The International Journal of Organizational Analysis, 11(4), 283-301. Alloy, L.B. & Abramson, L.Y. (1979). Judgment of contingency in depressed and nondepressed students: Sadder but wiser? Journal of Experimental Psychology, 108(4), 441-485. Ambady, N., & Gray, H. (2002). On being sad and mistaken: Mood effects on the accuracy of thin-slice judgments. Journal of Personality and Social Psychology, 83(4), 947-961. Ashforth,B. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47, 755-778. Bachrach, S. and P. Bamberger (2004). The power of labor to grieve: The impact of the workplace, labor market, and power dependence on employee grievance filing. Industrial and Labor Relations Review 57(4): 518-537. Balduccia, C., Fraccarolib, F. & Schaufelic, W. B. (2011).Workplace bullying and its relation with work characteristics, personality, and post-traumatic stress symptoms: an integrated model. Anxiety, Stress & Coping, 24(5), 499-513. 38 Barling, J. Dupre, K.E., & Kelloway, E.K. (2009). Predicting workplace aggression and violence. Annual Review of Psychology, 60(1), 671. Berger, P. L., & Luckman, T. (1967). The social construction of reality. Garden City, NY: Doubleday. Bergeron, N., & Schneider, B. H. (2005). Explaining cross-national differences in peer directed aggression: A quantitative synthesis. Aggressive Behavior, 31, 116-137. Berthelsen, M., Skogstad, A., Lau, B. & Einarsen, S. (2011) Do they stay or do they go? International Journal of Manpower. 32(2). 178-193. Bettencourt, B.A., Talley, A., Benjamin, A.J. & Valentine, J. (2006). Personality and aggressive behavior under provoking and neutral conditions: A meta-analytic review. Psychological Bulletin, 132(5), 751-777. Björkqvist, K., Österman, K., Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behavior. 20(3), 173–184, Blau, G. (1998). On the aggregation of individual withdrawal behaviors into larger multi-item constructs. Journal of Organizational Behavior, 19(5), 437-451. Bowles, H. R., & Gelfand, M. (2010). Status and the Evaluation of Workplace Deviance. Psychological Science, 21(1), 49-54. Brodsky, C.M. (1976). The Harassed Worker. Toronto, Ontario, Canada: Lexington Books, DC Health. Chu-Hsiang (Daisy), C., & Lyons, B. (2012). Not all aggressions are created equal: A multifoci approach to workplace aggression. Journal of Occupational Health Psychology, 17(1), 79-92. Collins, C.J., Smith, K.G. (2006) Knowledge Exchange and Combination: The Role of Human Resource Practices in the Performance of High-Technology Firms. The Academy of Management Journal, 49(3), 544-560 Colonna, L. (2003). Employee handbook: An easy solution to keep lawsuits at bay. The New York Enterprise Report. New York. Cooper, C. L., Hoel, H., & Faragher, B. (2004). Bullying is detrimental to health, but all bullying behaviours are not necessarily equally damaging. British Journal of Guidance & Counselling, 32(3). 39 Cooper, C.L. and Marshall, J. (1976), Occupational sources of stress: a review of the literature relating to coronary heart disease and mental health, Journal of Occupational Psychology, 49, 11-28. Cortina, L. M., Magley, V.J. (2009). Patterns and Profiles of Response to Incivility in the Workplace. Journal of Occupational Health Psychology, 14(3), 272–288 Coyne, I. Seigne, E. & Randall, P. (2000). Predicting workplace victim status from personality. European Journal of Work and Organizational Psychology. 9(3), 335–349. Crawshaw, L. (2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a thousand definition. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 263–267. Cropanzano, R., Goldman, B. M., & Folger, R. (2003). Deontic justice: The role of moral principles in workplace fairness. Journal of Organizational Behavior, 24, 10191024. Dobbins, T. (2001) Task Force on Workplace Bullying issues report. Retrieved February 21, 2012, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/05/feature/ie0105167f.htm Ehrhart, M. (2004). Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit-level organizational citizenship. behavior. Personnel Psychology, 57: 61-94. Einarsen, S., Raknes, B. I. & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and its relationship to work and environment quality. An Exploratory study, European Work and Organizational Psychologist, 4, 381-401. Einarsen S. & Skogstad A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 185–201. Einarsen, S. & Raknes, B. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12(3), 247-263. Einarsen, S., Matthiesen, S. B., & Skogstad, A. (1998). Bullying, burnout and well-being among assistant nurses. Journal of Occupational Health and Safety - Australia and New Zealand, 14, 713-711. 41 Einarsen, S.(1999), The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 16-27. Einarsen, S. (2000). Bullying and harassment at work: a review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 5, 379-401. Einarsen S., Hoel H., Zapf D., & Cooper C. L. (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice. London & New York: Taylor & Francis. Einarsen, S., Aasland, M.S. & Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model. The Leadership Quarterly, 18, 207-216. Escartína, J., Rodríguez-Carballeiraa, A., Zapfb, D., Porrúaa, C., & Martín-Peña, J. (2009). Perceived severity of various bullying behaviours at work and the relevance of exposure to bullying. Work & Stress, 23(3), 191-205. Escartı´n, J., Zapf, D., Arrieta, C. & Rodrı´guez-Carballeira, A. (2010). Workers’ perception of workplace bullying: A cross-cultural study. European Journal of work and organizational psychology. 70(7), 178-205. Field, T. (1996). Bully in Sight: How to Predict, Resist, Challenge and Combat Workplace Bullying: Overcoming the Silence and denial by which abuse thrives. Great Britain: Wessex Press. Folger, R. and J. Greenberg (1985). Procedural justice: An interpretive analysis of personnel systems. Research in Personnel and Human Resource Management ,Greenwich, CT, JAI Press. 3: 141-183. Gelfand, M. J., Nishii, L. H., Holcombe, K. M., Dyer, N., Ohbuchi, K. I., & Fukuno, M. (2001). Cultural influences on cognitive representations of conflict: Interpretations of conflict episodes in the United States and Japan. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1059-1074. Glaso, L., Edvard, B., Morten, B. N. & Einarsen, S. (2011). Bus drivers’ exposure to bullying at work: An occupation-specific approach. Scandinavian Journal of Psychology, 52, 484–493. Glomb, T. M., & Hulin, C. L. (1997). Anger and gender effects in observed supervisorsubordinate dyadic interactions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 72, 281-307. 41 Grandey, A.A., Dickter, D. N., Sin, H.P. (2004). The customer is not always right: customer aggression and emotion regulation of service employees. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 397-418. Grandey, A., Rafaeli, A., Ravid, S., Wirtz, J., & Steiner. (2010). Emotional display rules: The special case of customer service providers. Journal of Service Management. Guerra, N. G. & Slaby, R.G. (1990). Cognitive Mediators of Aggression in Adolescent Offenders: 2. Intervention. Developmental Psychology. 26(2), 269-277. Hareli, S., & Rafaeli, A. (2008). Emotion cycles: On the social influence of emotion in organizations. Research in Organizational Behavior, 28, 35-59. Hoel, H. & Cooper, C.L. (2000a). Destructive Conflict and Bullying at Work. Unpublished Report, UMIST, UK. Hoel, H. & Cooper, C.L. (2001). Origins of bullying. Theoretical frameworks for explaining workplace bullying. In N. Tehrani (ed.) Building a Culture of Respect. Managing Bullying at Work. New York: Taylor & Francis, 3–19. Hoel, H. Cooper, C.L., and Faragher, B. (2001) The experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 443-465. Hogh, A. Hoel, H., Carneiro, I. G. (2011). Bullying and employee turnover among healthcare workers: A three‐wave prospective study. Journal of Nursing Management, 19(6), 742. Israel, B. A., House, J. S., Schurman, S. J., Heaney, C. A., & Mero, R. P. (1989). The relation of personal resources, participation, influence, interpersonal relationships and coping strategies to occupational stress, job strains and health - a multivariate analysis. Work and Stress, 3(2), 163-194. Lashinsky, A. (2012). Inside Apple: How America's most admired - and secretive company really works. New York: Business Plus. Keashly, L. (1998). Emotional Abuse in the Workplace: Conceptual and Empirical Issues. Journal of Emotional Abuse, 1(1), 85–117. Keashly, L., Neuman, J.H. (2008). Final Report: Workplace Behavior (Bullying) Project Survey. Minnesota State University – Mankato. 42 Kivimäki, M., Elovainio,, M., Vahtera, J. (2000). Workplace bullying and sickness absence in hospital staff. Occupational and environmental medicine, 60(10), 779. Kivimäki, M., Virtanen, M., Vartia, M., Elovainio, M., Vahtera, J. & Keltikangas- Järvinen, L. (2003). Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and depression. Occupational and Environmental Medicine, 60, 779-783. Koene, B. A. S., Vogelaar, A. L. & Soeters, J.L. (2000) Leadership effects on organizational climate and financial performance: Local leadership effect in chain organizations. The Leadership Quarterly, 13(3), 193–215 Kuenzi, M., & Schminke, M. (2009). Assembling Fragments Into a Lens: A Review, Critique, and Proposed Research Agenda for the Organizational Work Climate Literature. Journal of Management, 35(3), 634-717. Lamertz, K. (2002). The social construction of fairness: social influence and sense making in organizations. Journal of Organizational Behavior, 23(1), 19-37. Lazarus, R. S. (1999). Stress and emotion: A new synthesis. London: Free Association Leung, A. K.-Y., & Cohen, D. (2011). Within- and Between-Culture Variation: Individual Differences and the Cultural Logics of Honor, Face, and Dignity Cultures. Journal of Personality and Social Psychology, 100(3), 507–526. Lewis, J., Coursol, D., Wahl, K. H. (2002). Addressing issues of workplace harassment: Counseling the targets. Journal of Employment Counseling, 39(3), 109-116. Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119 – 126. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184. Mikkelsen, E. G., Einarsen, S. (2002). Basic assumptions and symptoms of post-traumatic stress among victims of bullying at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11 (1), 87–111. Matthiesen, S.B. & Einarsen, S. (2001). MMPI-2 configurations among victims of bullying at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 467– 484. Matthiesen, S. B. & Einarsen, S. (2007). Perpetrators and Targets of Bullying at Work: Role Stress and Individual Differences. Violence and Victims, 22(6). 43 Miron-Spektor, E., & Rafaeli, A. (2009). The effects of anger at the workplace: When, where, and why observing anger enhances or hinders performance. Research in Personnel and Human Resources, 28, 153-178. Namie, G. (2010) Workplace Bullying Survey, The Work Bullying Institute (WBI) U.S. Naumann, S., & Bennett, N. 2000. A case for procedural justice climate: Development and test of a multilevel model. Academy of Management Journal, 43: 881-889. Niedhammer, I., David, S., Degioanni, S. (2007). Economic activities and occupations at high risk for workplace bullying: results from a large-scale cross-sectional survey in the general working population in France. International archives of occupational and environmental health, 80(4), 346. Niedl, K., (1996). Mobbing and well-being: Economic and personnel development implications. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5(2) Notelaers, G., Vermunt, J. K., Baillien, E., Einarsen, S. & De Witte, H. (2011). Exploring risk groups workplace bullying with categorical data. Industrial Health, 49(1), 73-88. O’Moore, M., Seigne, E., McGuire, L. & Smith, M. (1998). Victims of bullying at work in Ireland. Journal of Occupational Health and Safety in Australia and New Zealand, 14(6), 569–574. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S., B. (2006). Organizational citizenship behavior. Beverly Hills, CA: Sage. Ortega, A., Christensen, K.B., Hogh, A., Rugulies , R. and Borg, V. (2011) One-year prospective study on the effect of workplace bullying on long-term sickness absence. Journal of Nursing Management, 19(6), 752-759. Parent-Thirion, A., Fernández M., E.; Hurley, J., Vermeylen, G. (2005), Fourth European Working Conditions Survey, Eurofound Pham, M.T. (2007). Emotion and rationality: A critical review and interpretation of empirical evidence. Review of General Psychology, 11(2), 155–178. Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey. British Medical Journal, 318(7178), 228-232. 44 Rayner, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Community and Applied Social Psychology, 7(3), 199-208. Rayner,C. & Hoel, H. (1997). A summary review of literature relating to workplace bullying. Journal of Community &Applied Psychology, 7, 181-191. Rafaeli, A., Erez, A., Derfler, R., Efrat-Treister, D., & Ravid, S. (2012). When customers exhibit verbal aggression employees pay cognitive costs. Journal of Applied Psychology, in press. Rafaeli, A. (1989). When cashiers meet customers: an analysis of the role of supermarket cashiers. Academy of Management Journal, 22(2), 245-273. Rafaeli, A. (1996). What is an organization? Who are the members? In C. L. Cooper & S. E. Jackson (Eds.), Creating tomorrow's organizations: A handbook for future research in organizational behavior John Wiley & Sons, 121-139. Rieman, J. (1993). The diary study: a workplace-oriented research tool to guide laboratory efforts. Proceedings of the INTERACT'93 and CHI'93 conference on Human factors in computing systems. Rodríguez-Muñoz, A., Baillien, E., De Witte, H., Moreno-Jiménez, B. & Pastor, J. C. (2009). Cross-lagged relationships between workplace bullying, job satisfaction and engagement: Two longitudinal studies. Work & Stress, 23(3), 225-243. Salin, D. (2001). Prevalence and forms of bullying among business professionals: A comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 425–441. Salin, D., (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment. Human Relations, 56(10), 1213–1232. Saunders, P., Huynh,, A. & Goodman-Delahunty, J. (2007). Defining workplace bullying behavior: Professional and lay definitions of workplace bullying. International Journal of Law and Psychiatry, 30, 340–354. Seago, J.A. (1996) Work Group Culture, Stress, and Hostility: Correlations with Organizational Outcomes. JONA: The Journal of Nursing Administration, 26(6), pp 39-47. 45 Shteynberg, G., Gelfand, M.J., Kim, K. (2009). Peering into the “Magnum Mysterium” of culture: The explanatory power of descriptive norms. Journal of CrossCultural Psychology, 40(1), 46-69. Simons, S. (2008). Workplace bullying experienced by Massachusetts registered nurses and the relationship to intention to leave the organization. Advances in Nursing Science, 31(2). Simoens, S. Villeneuve, M. & Hurst, J. (2005). Tackling Nurse Shortages in OECD Countries. OECD Health working papers. Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-453. Schneider, B., Ehrhart, M. G., Mayer, D. M., Saltz, J. L., & Niles-Jolly, K. (2005). Understanding organization-customer links in service settings. Academy of Management Journal, 48(6), 1017-1032. Schneider, B., Macey, W. H., Lee, W. C., & Young, S. A. (2009). Organizational Service Climate Drivers of the American Customer Satisfaction Index (ACSI) and Financial and Market Performance. Journal of Service Research, 12(1), 3-14. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, (2003), Seminar on violence and harassment in the workplace. Sheehan, M., Mccarthy, P., barker, M. and Henderson, M. (2001) a model for assessing the impacts and costs of workplace bullying. Paper presented at the standing conference on organizational symbolism (SCOS) Trinity College, Dublin. Skogstad, A., Torsheim, T., Einarsen, S. & Hauge, L.J. (2011). Testing the Work Environment Hypothesis of Bullying on a Group Level of Analysis: Psychosocial Factors as Precursors of Observed Workplace Bullying. Applied Psychology: An International Review, 60(3), 475-495. Smith, P. K. (1997). Commentary III. Bullying in Life-Span Perspective: What Can Studies of School Bullying and Workplace Bullying Learn from Each Other? Journal of Community & Applied Social Psychology, 7(3), 249-255. Spratlen, L. P. (1995). Interpersonal conflict which includes mistreatment in a university workplace. Violence and Victims, 10, 285-297. Staw, B. M., L. E. Sandelands, et al. (1981). Threat rigidity effects in organizational behavior: A multilevel analysis. Administrative Science Quarterly 26: 501-524. 46 Sutton, R. I. (2007). The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn't. Great Britain: Sphere. Taniguchi T., Takaki J., Harano K., Hirokawa K., Takahashi K. & Fukuoka E. (2011). Associations between workplace bullying, harassment, and stress reactions of professional caregivers at welfare facilities for the elderly in Japan. Sangyo Eiseigaku Zasshi, Japan Society for Occupational Health, advanced online publication, Online ISSN 1349-533X Tepper, B.J., (2000). Consequences of Abusive Supervision. The Academy of Management Journal, 43(2), 178-190. Tepper, B.J., (2007). Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and Research Agenda. Journal of Management, 33(3), 261-289. Tepper, , B.J.,,Duffy,M.K., Henle, C.A., & Lambert, L.S. 2006 procedural injustice, victim precipitation and abusive supervision. Personnel psychology, 59, 101-123 Tepper, B.J., Moss, S.E., Duffy, M.K. (2011). Predictors of Abusive Supervision: Supervisor Perceptions of Deep-Level Dissimilarity, Relationship Conflict, and Subordinate Performance. The Academy of Management Journal, 54(2), 279 – 294. Vartia, M (1996). The Sources of Bullying: Psychological Work Environment and Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 203–214. Vartia, M. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the welling-being of it targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Environmental Health, 27(1), 63-69. Vartia, M. & Hyyti, J. (2002).Gender differences in workplace bullying among prison officers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(1), 113–126. Varita, M. (2003). Workplace bullying –A study on the work environment, well-being and health. Unpublished Doctoral Dissertation. Walumbwa, F. O., Wu, C., & Orwa, B. (2008). Contingent reward transactional leadership, work attitudes, and organizational citizenship behavior: The role of procedural justice climate perceptions and strength. The Leadership Quarterly, 19: 251-265. 47 Yagil, D., Ben-Zur, H. & Tamir, I. (2011) Do Employees Cope Effectively With Abusive Supervision at Work? An Exploratory Study. International Journal of Stress Management, 18(1), 5–23. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/ bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), 70–85. Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. & Varita, M. (2003). Individual antecedents of bullying, Victims and perpetrators. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf and C. Cooper (eds.) Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice. London, New York: Taylor & Francis Books Ltd, 103-127, 165–184. Zapf, D. & Gross, C. (2001). Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 497–522 Zapf, D., Knorz, C. and Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, the social work environment and health outcomes, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215-37. Zohar, D., Livne, Y., Tenne-Gazit, O., Admi, H., & Donchin, Y. (2007). Healthcare climate: A framework for measuring and improving patient safety. Critical Care Medicine, 35(5), 1312-1317. Zohar, D. (2010). Thirty years of safety climate research: Reflections and future directions. Accident Analysis and Prevention, 42(5), 1517-1522. 48
© Copyright 2024