הצקות והתעמרות במקום העבודה

‫הצקות והתעמרות במקום העבודה‬
‫הגדרה‪ ,‬אפיון וממצאים מהעולם‬
‫פרופ' ענת רפאלי‬
‫יעל שבבו‬
‫הדר מוריה‬
‫הצקות והתעמרות במקום העבודה‬
‫הגדרה‪ ,‬אפיון וממצאים מהעולם‬
‫פרופ' ענת רפאלי‬
‫יעל שבבו‬
‫הדר מוריה‬
‫על המחברות‪:‬‬
‫פרופ' ענת רפאלי‪ ,‬פרופסור לפסיכולוגיה ארגונית בשטח מדעי ההתנהגות של הפקולטה להנדסת תעשיה וניהול‪,‬‬
‫וסגנית המשנה הבכיר לנשיא הטכניון לקשרי חוץ אקדמיים‬
‫הדר מוריה ויעל שבבו‪ ,‬תלמידות מחקר בפסיכולוגיה ארגונית במסגרת שטח מדעי ההתנהגות של הפקולטה להנדסת‬
‫תעשיה וניהול בטכניון‬
‫יולי ‪2102‬‬
‫‪1‬‬
‫תקציר מנהלים‬
‫חווית העבודה של עובדים כוללת לעיתים הצקות והתעמרות על ידי עמיתים‪ ,‬ממונים או לקוחות‪ .‬סקירה‬
‫זו מזהה מושגים שונים וטווח רחב של התנהגויות אשר נכללות תחת הרעיון של הצקות והתעמרות‬
‫וסוקרת את הספרות המקצועית הרלוונטית‪ .‬הצקות מוגדרות ככל התנהגות אשר פוגעת בעובד וגורמת‬
‫לעובד אי נוחות משמעותית‪ ,‬כגון העלבות‪ ,‬התעלמות או זלזול‪ ,‬אי מתן קרדיט על עבודה‪ ,‬הצבת דרישות‬
‫עבודה לא ריאליות‪ ,‬או ביקורתיות יתר‪ .‬הדגש הוא על התנהגויות אשר מהווה מבחינת המושא להן‬
‫התעללות מילולית ו‪/‬או רגשית‪.‬‬
‫על פי דיווחים שונים‪ ,‬התופעה של הצקות והתעמרות קיימת ברחבי העולם המערבי‪ ,‬ולפי הנתונים ‪ ,‬כאחד‬
‫מכל שלושה עובדים חש מידה זו או אחרת של פגיעה במהלך עבודתו‪ .‬ישנם זיהויים של מקומות עבודה‬
‫ומנהלים "מכובדים" אשר מאפשרים התעמרות‪ ,‬ודוגמא בולטת היא סטיב ג'ובס אשר נהג כלפי הכפיפים‬
‫לו בקוצר רוח והנחיל לחברת אפל אקלים ארגוני של קוצר רוח‪ ,‬אי סובלנות וזלזול כלפי עובדים‪ .‬יש אפילו‬
‫דיווחים המקשרים התנהגויות של הצקה לחדשנות ואיכות של מוצרי החברה‪ .‬אולם הנחת העבודה‬
‫בספרות של התנהגות ארגונית‪ ,‬פסיכולוגיה ארגונית וסוציולוגיה ארגונית היא שההצקות מלוות בתוצאות‬
‫שליליות מבחינת איכות החיים של העובדים ומבחינת התנהלות הארגון‪.‬‬
‫קיימת בעיה להגדיר מהן התנהגויות של הצקה והתעמרות מאחר וההגדרה תלויה בנורמות חברתיות לגבי‬
‫התנהגויות לגיטימיות וישנה שונות בין תרבותית בהגדרה של מה נחשב ללגיטימי‪ .‬כמן כן ישנו סיכוי לפער‬
‫בין הכוונות מאחורי התנהגויות שונות לבין התוצאות שלהן והשפעתן על מושא ההתנהגות‪ .‬לכן הגדרת‬
‫התנהגות מציקה או מתעמרת חייבת להיות על פי המידה בה ההתנהגות נתפשת על ידי אנשים (מושאים או‬
‫קורבנות להצקה) כהתנהגות כזו‪ ,‬וניתוח הנושא חייב להיות מבוסס על דיווח עצמי של עובדים לגבי חווית‬
‫העבודה שלהם‪ .‬ניסיון להגדיר התנהגויות מסוימות בלבד כהצקה עשוי להוביל לאובדן המיקוד בבעייתיות‬
‫של התופעה‪.‬‬
‫ישנו מספר מוגבל מאוד של סקירות אמפיריות על תופעת ההצקות וההתעמרות בעבודה‪ ,‬וסקירות קיימות‬
‫מזהות היקפים נרחבים במקומות מסוימים ובמקצועות שונים‪ .‬ישנן טענות שעיקר ההצקות נגרמות על ידי‬
‫ממונים ומנהלים כלפי הכפיפים שלהם‪ ,‬אולם דיווחים אחרים מציעים שהאוכלוסייה החשופה ביותר‬
‫להצקות היא של עובדים במקצועות השירות והסיעוד‪ ,‬אולי בשל האינטראקציה של עובדים אלה עם‬
‫גורמים רבים הכוללים מנהלים‪ ,‬עמיתים‪ ,‬לקוחות ובני משפחה של לקוחות‪.‬‬
‫ניתוחים קיימים עוסקים בין השאר בזיהוי גורמים אשר מביאים לכך שישנן הצקות בעבודה‪ .‬ישנם‬
‫היבטים של אישיות העובד המקושרים לתופעת ההטרדה‪ .‬עובדים הנוטים להערכה עצמית נמוכה ויכולת‬
‫הגנה עצמית מוגבלת נוטים להיות קורבנות‪ .‬קורבנות נוטים לסבול גם מרמה גבוהה של רגישות‪ ,‬חשדנות‪,‬‬
‫ודיכאון‪ .‬קשה לזהות עובדים הנוטים להציק לאחרים‪ ,‬בשל מגבלות היכולת לגרום לאנשים להודות או‬
‫להכיר בכך שהם מציקים‪ .‬אולם הצקות מצד מנהלים ולקוחות מדווחות לעיתים תכופות יותר מאשר‬
‫הצקות מצד עמיתים או כפיפים‪ .‬ישנם היבטים של מקום העבודה אשר מהווים קרקע פורייה להתעללויות‬
‫והצקות לעובדים ‪ ,‬בעיקר אקלים ארגוני אשר אינו כולל התנהלות מוסרית כמרכיב מרכזי וכולל שינויים‬
‫תכופים‪ ,‬משברים וקונפליקטים בין אישיים‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫תגובות עובדים להצקות והטרדות כוללות התעלמות או הבלגה‪ ,‬במיוחד כאשר ההצקות הן בנסיבות של‬
‫סביבת עבודה מצליחה‪ ,‬יצירתית ורווחית‪ ,‬אך גם התעמתות עם המציקים‪ ,‬בעיקר אם האקלים הארגוני‬
‫נותן לעימות כזה גיבוי‪ .‬ממצאים מציעים שהצקות מעיקות ומזיקות לבריאות הנפשית של עובדים‪,‬‬
‫ומביאות להתנהגויות בעלות עלות ארגונית כגון היעדרויות ותחלופה‪ ,‬כמו גם ביצועים ירודים‪.‬לא קיים גוף‬
‫ידע על התופעה בישראל‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫תוכן עניינים‬
‫רקע‬
‫עמ' ‪5‬‬
‫המסגרת המושגית לתופעת ההצקות וההתעמרות בעבודה‬
‫עמ' ‪7‬‬
‫הגדרת התופעה‪ :‬מהי הצקה בעבודה?‬
‫עמ' ‪9‬‬
‫היקף וחומרה של הצקות והתעמרות בעבודה‬
‫עמ' ‪02‬‬
‫מעמד העובד המציק כלפי הקרבן‬
‫עמ' ‪01‬‬
‫הצקות והתעמרות בעובדים במקצועות שונים‬
‫עמ' ‪09‬‬
‫תנאים המייצרים או מנבאים הצקות בעבודה‬
‫עמ' ‪20‬‬
‫השלכות והשפעות של הצקות במקום העבודה‬
‫עמ' ‪21‬‬
‫כיצד מגיבים עובדים להצקות בעבודה?‬
‫עמ' ‪10‬‬
‫מדיניות לגבי הצקות והתעמרות בעבודה ב‪ OECD-‬ובעולם המערבי‬
‫עמ' ‪13‬‬
‫מקורות‬
‫עמ' ‪11‬‬
‫‪4‬‬
‫רקע‬
‫סביבת העבודה יכולה לכלול התנהגויות עוינות בדמות הצקות‪ ,‬התעמרות וצורות שונות של התעללויות‪ .‬יש‬
‫הטוענים שחוויות כאלה הן מנת חלקם של אחוזים נכבדים מהאוכלוסייה ברחבי העולם ( & ‪Einarsen‬‬
‫‪ .)6991 ,Skogstad‬מנהלים בכירים ובעלי השראה יכולים בו זמנית להתעלל בעובדים הכפופים להם‪ .‬סטיב‬
‫ג'ובס‪ ,‬היזם והמנהל האגדי של חברת אפל‪ ,‬למשל‪ ,‬היה ידוע כעריץ כלפי העובדים בסביבתו או הכפופים לו‪,‬‬
‫עם התקפי זעם אשר כונו התקפי שגעון‪ ,‬אשר הביאו לא מעט עובדים לכדי עזיבה של החברה‪ .‬בניתוח של‬
‫תופעה אותה כינה "‪ Sutton )7002( "Being an asshole1‬טען שארגונים חייבים לאמץ כלל שיחסל את‬
‫התופעה של הטרדה והצקה‪ ,‬אותו כינה "‪ ". No Asshole Rule‬אולם בכל זאת הצלחתו של ג'ובס מציעה‬
‫שיתכן ויש לדפוס התנהגות של הצקות והתעמרות יתרונות או תועלות‪ ,‬טיעון בו תומך ניתוח מעמיק של‬
‫חברת אפל (‪ .)Lashinsky, 2012‬זאת למרות ש‪ nottuS-‬מדווח שישנם כ ‪ 90,000‬ציטוטים ב ‪ Google‬אשר‬
‫מקשרים בין השם סטיב ג'ובס לבין המושג "‪."Asshole‬‬
‫מחקרים ניסויים מעידים על כך שהצקות יכולות להביא לנזקים נפשיים ויכולים לפגוע ביעילות‬
‫ובאפקטיביות העבודה (‪ .)Rafaeli et al., 2012‬וישנן עדויות שהטרדות והתעמרות מביאים לעזיבה‬
‫ותחלופה של עובדים ולפגיעה ביכולת הארגון לגייס עובדים חדשים ( & ‪Glaso, Edvard, Morten,‬‬
‫‪ .)7066 ,Einarsen‬לכן יש חשיבות רבה להבנת התופעה וסקירה של היקף ההצקות וההטרדות של עובדים‬
‫מתוך מטרה למגר‪ ,‬או לפחות למתן‪ ,‬את התופעה‪.‬‬
‫אולם כמות המחקר בנושא הרחב של הצקות והתעמרות אינה רבה‪ ,‬והמחקר הקיים מבלבל בשל קיומן של‬
‫הגדרות שונות‪ ,‬מדידות בעייתיות והדגשים של היבטים שונים במחקרים שונים‪ .‬הספרות הקיימת כוללת‬
‫מעט מחקר אמפירי‪ ,‬ומתוך כך מעט ממצאים לגבי נוכחותם או השלכותיהם של סוגי התנהגויות שונות‬
‫והשפעותיהן‪ .‬רוב המחקר הקיים מבוסס על דיווח עצמי של עובדים ולכן מספק תיאור של תפישותיהם של‬
‫עובדים‪ ,‬אשר עשויות להיות מושפעות ממכלול של גורמים‪ .‬כמו כן המחקר הקיים נערך בחלקים שונים של‬
‫העולם וישנו קושי להכליל מתוך דיווחים אשר נאספים במדינה מסוימת למהות התופעה במדינות או‬
‫תרבויות אחרות‪ .‬באותה מידה מחקר אשר נערך בארגונים מסוימים משקף את התרבות הארגונית‬
‫ואקלים העבודה בארגון ולא ברור עד כמה ניתן להכליל ממנו לארגונים אחרים בשל חשיבות נושא‬
‫האקלים והתרבות לקיומן של הטרדות ופגיעות בעובדים‪ .‬החיפוש שלנו לא מצא כמעט בכלל מידע שיטתי‬
‫על אופי והיקף התופעה בישראל‪ ,‬ולכן מסמך זה סוקר את המחקר אשר פורסם בספרות העולמית תוך‬
‫התייחסות קצרה בלבד להקשר הרחב יותר של אלימות בחברה הישראלית‪.‬‬
‫בעיה בסיסית בסקירות הקיימות היא הערפול המושגי‪ ,‬אשר בא לידי ביטוי בשימוש של חוקרים ומאמרים‬
‫שונים במושגים שונים ללא התייחסות מעמיקה להבדלים בין המושגים‪ .‬לכן נתחיל סקירה זו בפרוט‬
‫המושגים השונים מהספרות העולמית אשר רלוונטיים לפי תפישתנו להבנת התופעה של הצקות והתעמרות‬
‫בעובדים‪ .‬בהמשך נסקור את הממצאים העיקריים הקיימים לגבי הנסיבות והגורמים אשר מובילים‬
‫לתופעה‪ ,‬לגבי התוצאות הטיפוסיות שלה ולגבי אופן ההתמודדות על עובדים עם התופעה‪ .‬נסיים בסקירה‬
‫‪ 1‬בתרגום חופשי אפשר לתרגם זאת כ"להיות חתיכת חרא‪".‬‬
‫‪5‬‬
‫קצרה ביותר של סוגיית והיקף האלימות במדינות ה ‪ OECD‬ובחברה הישראלית כולל מערכת החינוך‬
‫שלה בפרט‪.‬‬
‫אנו רואים בסקירה כחומר רקע לניתוח התופעה של הצקות והתעמרות בעובדים בעולם התעסוקה‬
‫בישראל‪ ,‬מתוך הנחה שבמקביל לסקירה תיאורטית זו יערך סקר אמפירי של היקף התופעה במגזרי‬
‫תעסוקה ומגזרי אוכלוסייה שונים בישראל‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫המסגרת המושגית לתופעת ההצקות וההתעמרות בעבודה‬
‫‪2‬‬
‫הסקירה במסמך זה מתייחסת לתופעה הרחבה של פגיעה בעובדים הנובעת ממכלול רחב של התנהגויות‬
‫בין אישיות הנתפסות כחוויה שלילית על ידי מושא ההצקות (הקורבן)‪ .‬מדובר בהתנהגויות של אנשים‬
‫מבוגרים כלפי כפיפים‪ ,‬עמיתים או לקוחות כלפי עובד או עובדת‪ .‬מושא הניתוח – עובדים הסובלים מפגיעה‬
‫או "קורבנות" – הם עובדים במסגרת עבודה מסודרת אשר חווים הצקות או הטרדות ממישהו עמו (או‬
‫עמה)‪ 3‬הם נפגשים במסגרת עבודתם‪ .‬ההתנהגויות הפוגעות יכולות להיות פיזיות ו‪/‬או מילוליות אך אינן‬
‫כוללות התנהגויות בעלות גוון או קונוטציה של הטרדה מינית‪ ,‬שכן מוסכם על כל החוקרים כי זו תופעה‬
‫בעלת גוון ומשמעויות אחרות )‪. (Glomb et al., 1997‬‬
‫התנהגויות הצקה והתעמרות מופיעות בתכיפות משתנה ובנסיבות שונות‪ ,‬אך תמיד כוללות קורבן ואדם‬
‫אחד או יותר אשר מהווים מקור להצקה או פגיעה‪ .‬הצקות מופיעות במגוון של מצבים ארגוניים הן‬
‫במסגרת יחסי עובד‪-‬מעביד (בין ממונים וכפיפים) והן במצבים בהם אין יחסי מרות פורמאליים (בין‬
‫עמיתים לעבודה או בין עובדים ולקוחות)‪ .‬מתוך מיקוד בעולם העבודה הסקירה אינה מתייחסת לתופעה‬
‫הרחבה‪ ,‬אך הנפרדת‪ ,‬של פגיעות והצקות בבתי ספר או בין ילדים‪.‬‬
‫הספרות העולמית כוללת מגוון של מושגים לועזיים בעלי רלוונטיות לתופעה של הצקות והתעמרות‬
‫בעבודה‪.‬‬
‫המושג המרכזי ‪ --‬הטרדה – הוא כנראה ‪( Lewis, Coursol & Wahl, 2002; Einarsen & -- Harassment‬‬
‫‪ )Raknes, 1997‬אולם מושג זה נלווה בדרך כלל למצבים של הטרדה מינית ‪ Sexual Harassment‬אשר‬
‫כאמור מוסכם וברור שהוא מייצג תהליכים אחרים‪ ,‬ואולי לכן חוקרים רבים מעדיפים מושגים אחרים‬
‫למצבים שאינם מערבים היבטים מיניים‪ .‬המושג המופיע לעיתים הקרובות ביותר בהקשר של הטרדות או‬
‫הצקות שאינן בעלות גוון מיני הוא ‪Einarsen & Skogstad, 1996 ;Hoel & Cooper, 2001( Bullying‬‬
‫‪ ,)Zapf et al., 2003,‬אשר מתורגם לעיתים כבריונות‪ ,‬אולם התרגום הרשמי שלו הוא הצקה או קנטרנות‪,‬‬
‫וכך אנו משתמשים בו במסמך זה‪ .‬מושגים נוספים רלוונטיים הם אגרסיביות ‪ Aggressiveness‬או‬
‫‪ ,(Barling, Dupre & Kelloway, 2009) Aggression‬התקפה (‪,(Zapf, 1999( )Mobbing, Attacking‬‬
‫התעללות התנהגותית ורגשית ) ‪ )Keashly ,1998) )Abusive Behavior, Emotional Abuse‬וטרור‬
‫פסיכולוגי‪ .(Leymann,1990 ) Terror Psychological‬בהקשר של התנהגויות של מנהלים כלפי כפיפים‬
‫‪ 2‬לאורך כל המסמך התרגומים לעברית של מושגים שונים מבוססים על תרגומי האקדמיה ללשון עברית במידה וישנם תרגומים‬
‫רלוונטיים‪ .‬נעשו התאמות כאשר תרגומי האקדמיה נראו כלא‪-‬אינפורמטיביים או לא הולמים את ההקשר‪ .‬לדוגמא‪ ,‬המושג‬
‫התקפה משויך על ידי האקדמיה למילה ‪ attack‬ואילו המילה ‪ mobbing‬אינה מופיעה כלל בתרגומי האקדמיה אך נמצאת‬
‫בספרות הרלוונטית ולכן תורגמה כאן כהתקפה‪ .‬המילה ‪ bully‬מתורגמת על ידי האקדמיה כ"מציק‪ ,‬קנטרן" וכך המושג‬
‫‪ bullying‬תורגם במסמך זה כהצקה למרות שיש בספרות בחינוך והוראה כאלה הרואים את המושג ‪ bully‬כבריון ולכן את‬
‫המושג הנלווה ‪ bullying‬כבריונות‪ .‬התרגום המילולי של מושג זה או אחר פחות קריטי מההבנה שישנו מכלול של התנהגויות‬
‫אשר רלוונטיות לתופעה הנסקרת כאן‪.‬‬
‫‪ 3‬לאורך הסקירה נעש ה מאמץ להתייחס באופן מפורש לכך שממונה ועובדים יכולים להיות ממין זכר או נקבה‪ .‬זו הכוונה גם‬
‫במקומות בהם הטקסט לא אפשר התייחסות מפורשת כזאת‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫ישנם מושגים נוספים כגון ‪Tepper, 2000, 2007; Tepper, Moss & Duffy, ( Abusive Supervision‬‬
‫‪ )2011‬ועריצות קטנונית ( ‪. (Ashforth, 1994; Petty Tyranny‬‬
‫המכנה המשותף של המושגים השונים הוא אי הנוחות והסבל של מושא ההתנהגויות (הקורבן)‪ .‬אין דיון‬
‫אקדמי מפותח לגבי ההבדלים בין המושגים או לגבי ההתנהגויות אשר מבחינות בין המושגים‪ .‬ואין‬
‫הסכמה ברורה לגבי מהו המושג הנכון‪ .‬למשל לא ניתן למצוא אימוץ מפורש של מושג זה או אחר על ידי‬
‫ארגונים כלכליים כגון ה ‪ OECD‬או האיחוד האירופי‪ .‬הספרות הקיימת אינה מציעה שהבחנה בין‬
‫המושגים חיונית להבנה בסיסית של תופעת הפגיעה בעובדים ולכן סקירה זו מהווה אינטגרציה של‬
‫הספרות שעוסקת במושגים השונים‪ ,‬ללא דגש על ההבדלים‪.4‬‬
‫‪ 4‬למרות ניסיונות רבים לא מצאנו דוחות מסודרים של ארגון ה ‪ OECD‬על תופעת הפגיעה בעובדים‪ .‬ההתייחסויות שמצאנו היו‬
‫ברובם משפט או פסקה לגבי הטרדות והצקות לעובדים כחלק מדו"ח שעוסק בנושאים אחרים‪ .‬יתכן כמובן שישנם דוחות של‬
‫ארגון זה‪ .‬אולם אלה לא חומרים אקדמיים ולכן אינם בתחום התמחותנו‪ .‬ארגון ה ‪ OECD‬מייצר דוחות רבים בנושאים שונים‬
‫ונדרשת התמחות בנושא כדי לאתר דוחות ספציפיים‪ .‬יתכן שמשרדי התמ"ת יוכלו להגיע לדו"חות כאלה באמצעות פניה ישירה‬
‫למשרדי ה ‪.OECD‬‬
‫‪8‬‬
‫הגדרת התופעה‪ :‬מהי הצקה בעבודה?‬
‫התנהגויות רבות יכולות להוות הצקה בעבודה‪ .‬למרות שאין רשימת אחת סדורה‪ ,‬ישנם חוקרים שהציגו‬
‫רשימות כגון )‪ Adams (1992‬אשר פרטה את ההתנהגויות הבאות‪ :‬התקפות על אישיות האדם וביצועיו‬
‫המקצועיים‪ ,‬הפרעה לשיחות טלפון ומיילים או ציטוט להם‪ ,‬סידור לא הוגן של מקומות הישיבה במשרד‪,‬‬
‫אי היענות לבקשות ללא הסבר מספק‪ ,‬מידור מפגישות עבודה‪ ,‬או מתן משימות בלתי אפשריות‪ .‬התנהגויות‬
‫נוספות לרשימה של ‪ Adams‬משתמעות מסקירות אחרות וכוללות הערות פוגעניות‪ ,‬משימות משפילות או‬
‫חסרות משמעות‪ ,‬בידוד חברתי‪ ,‬איומים מילוליים‪ ,‬הפצת שמועות‪ ,‬לעג על חייו הפרטיים של האדם וערעור‬
‫שמו הטוב של האדם (ראו למשל ‪. (Zapf, et al. 2003‬‬
‫כדי לפשט את הבנת התופעה ישנן הגדרות של קטגוריות של התנהגויות‪ )6992( Hoel & Rayner .‬למשל‪,‬‬
‫זיהו את הקטגוריות הבאות‪:‬‬
‫‪ .6‬איום על סטאטוס מקצועי (לא לקחת בחשבון את דעת הקורבן‪ ,‬השפלה מקצועית‪ ,‬אי מתן גישה‬
‫להזדמנויות)‬
‫‪ .7‬איום על סטטוס אישי (קריאה בשמות‪ ,‬העלבות‪ ,‬אפליה הקשורה לגיל)‬
‫‪ .3‬בידוד (פיסי או חברתי‪ ,‬מניעת מידע)‬
‫‪ .4‬העבדת יתר (לחץ לא הגיוני‪ ,‬לוחות זמנים לא אפשריים‪ ,‬עבודה נוספת בלתי נצרכת)‬
‫‪ .5‬ערעור התפקיד (לא לתת קרדיט‪ ,‬לתת מטלות חסרות משמעות‪ ,‬להזכיר בכל עת את הכישלונות‪,‬‬
‫להכשיל בכוונה תחילה)‬
‫בהתמקדות בקטגוריות ישנה סכנה שההתנהגויות הספציפיות אותם חווים המוטרדים ילכו לאיבוד‪ ,‬אולם‬
‫לא ברור שיש חשיבות לזיהוי התנהגויות ספציפיות‪ ,‬מאחר ותופעת ההצקות תלויה בתחושות הקורבן‪,‬‬
‫ובהקשר מסוים כל התנהגות יכולה להוות הטרדה‪ .‬כך למשל )‪ Chu-Hsiang and Lyons (2012‬טענו ש‪:‬‬
‫"‪ "Not all aggressions are created equal‬וקראו להתייחסות מפורשת לנסיבות ולאפיוני האנשים‬
‫המעורבים בניתוח הטרדות בעבודה ולא בהתנהגויות‪ .‬ברוח דומה ‪ )1992( Adams‬קראה למיקוד בחוויית‬
‫ההטרדה במקום לשאול מה עשה או כיצד התנהג המטריד‪.‬‬
‫הצקה והתעמרות כהתנהגויות (של המציק) לעומת תפישות (של מי שמציקים לו) ונסיבות המעוררות‬
‫תחושות של הצקה‬
‫במקום לזהות התנהגויות אשר מגדירות הצקה בעבודה יש הגורסים שראוי להתמקד בהיבטים‬
‫הסובייקטיביים אשר מגדירים תחושה של הימצאות במצב של הטרדה או הצקה‪ .‬גישה זו מעמידה את‬
‫התחושה של קורבנות כמגדירה מצב של הטרדה או הצקה (‪ .)Saunders et al., 2007‬גישה זו מתיישבת‬
‫עם תפישה רחבה יותר במדעי החברה וההתנהגות הארגונית המכונה "עיבוד חברתי" ( ‪Social‬‬
‫‪ ,)Construction‬לפיה אין מציאות אובייקטיבית אחת כי תפישת המציאות מושפעת מתהליכים אישיים או‬
‫מצביים (‪ .)Berger & Luckman, 1967; Lamertz, 2002‬מתוך תפישה זו‪ ,‬הפרידה )‪ Brodsky (1976‬בין‬
‫‪9‬‬
‫"הטרדה סובייקטיבית" המתארת תחושת אדם שהוא קורבן של הטרדה‪ ,‬לבין "הטרדה אובייקטיבית"‬
‫המתארת מצב של עדויות חיצוניות או התנהגויות נצפות של הטרדה‪ .‬חלוקה זו מציעה שישנן התנהגויות‬
‫אבסולוטיות המהוות הטרדה (בלא קשר לאם מישהו חווה אותן או מדווח עליהן כהטרדה)‪ ,‬אולם יש‬
‫מכלול רחב יותר של התנהגויות אשר יכולות להביא עובדים להרגיש או לדווח שהם קורבן להטרדה‪.‬‬
‫השאלה שגישה זו מעלה היא מהן הנסיבות אשר גורמות למצב או להתנהגות להיתפש כהטרדה או כפגיעה‪.‬‬
‫המחקר הקיים מזהה שני גורמים נסיבתיים עיקריים‪ :‬מעמד הכוח של הגורם המתנהג כלפי הגורם (העובד)‬
‫התופש את התנהגות‪ ,‬וההקשר החברתי‪-‬תרבותי שבו ההתנהגות נחווית‪.‬‬
‫א‪ .‬כוח ופגיעה בעובדים‪ :‬במצבים של יחסי כוח‪ ,‬שליטה או מרות בין אנשים‪ ,‬אנשים חלשים יחסית‬
‫(כפיפים או עובדים) רגישים פי כמה ונוטים יותר להיפגע מהתנהגויות של בעלי הכוח (ממונים או‬
‫מנהלים)‪ .‬אנשים בעלי כוח לא תמיד מודעים לאופן בו התנהגותם נתפשת על ידי כפיפים ו( ‪Bowles‬‬
‫‪ )and Gelfand, 2010‬ולכן יכול להיות מצב שעובדים חשים הצקות מבלי שהגורם אשר לכאורה מציק‬
‫(בעל הכוח) מודע לכך‪ .‬סקרים מעידים על דיווחים רבים של עובדים על הטרדות ופגיעות על ידי‬
‫אנשים בעמדות כוח )‪ .(Bjorkqvist et al., 1994‬כוח מהווה מקור לתחושות הטרדה גם כאשר הוא‬
‫מגיע מחוץ לארגון‪ ,‬בדמות כוח של לקוחות או ספקים‪ .‬דיווחים רבים מעידים על הטרדות של עובדים‬
‫על ידי לקוחות‪ :‬עובדים בתפקידי שרות מתלוננים תכופות על פגיעות והטרדות על ידי לקוחות‪,‬‬
‫וללקוחות יש רב כוח כלפי עובדי שרות בשל הדגש הניהולי המקובל על שביעות רצון לקוחות‬
‫(‪ .) Rafaeli, 1989‬המנטרה המקובלת של "הלקוח תמיד צודק" מטפחת את תחושות העוצמה של‬
‫לקוחות כלפי עובדים ( ‪Rafaeli, 1996; Schneider, Macey, Lee and Young, 2009; Grandey,‬‬
‫‪ .)Rafaeli, Ravid, Wirtz, and Steiner ,2010‬בישראל התופעה חזקה במיוחד‪Rafaeli, Ravid, :‬‬
‫‪ Wirtz, and Steiner ,2010‬מדווחים שלקוחות בישראל מרגישים חופשי ואינם רואים כל מניעה‬
‫להביע כעס כלפי עובדי שרות‪ .‬אולם התופעה אינה ייחודית לישראל‪ :‬סקר של ‪ 691‬עובדים במרכזי‬
‫תמיכה טלפונית (‪ )Call Centers‬על ידי ‪ )7004( Grandey et al.‬מצא שעובדי מרכזים טלפוניים‬
‫נחשפים מדי יום לפחות ל‪ 60-‬לקוחות אגרסיביים‪ ,‬וחשים בשל כך תשישות ורצון לעזוב את העבודה‪.‬‬
‫ב‪.‬‬
‫נורמות חברתיות ותחושות פגיעה‪ :‬ההקשר החברתי תרבותי מגדיר עבור האנשים המעורבים את‬
‫המידה בה התנהגות נתפשת כהטרדה או הצקה‪ .‬נורמות חברתיות מגדירות מהי התנהגות לגיטימית‬
‫ומעצבות את המשמעות הניתנת להתנהגות‪ ,‬כך שמשהו שנתפש לגיטימי בתרבות אחת עשוי להיתפש‬
‫כבעייתי או לא לגיטימי בתרבות אחרת ( ‪Bergeron & Schneider, 2005; Leung & Cohen,‬‬
‫‪)2011‬ההשפעה התרבותית יכולה להיות של תרבות לאומית ( ‪ )2011( Gelfand et al.‬או של תרבות‬
‫ארגונית‪ .‬תרבות היא פילטר אשר מעצב את האופן בו אדם מגדיר לעצמו מה קורה וכיצד עליו להגיב‬
‫למה שלכאורה קורה כך שהתנהגויות זהות עשויות להיתפש באופן מאוד שונה בתרבויות שונות‪.‬‬
‫בהקשר של תרבות ארגונית הגורם העיקרי הוא המידה בה האקלים בארגון מכוון להתנהגות מוסרית‬
‫(ראה למשל ‪ ,)Kuenzi and Schminke, 2009‬שכן נורמות של מוסריות יכולות להטות תפישות‬
‫ודיווחים של התנהגויות לכאורה זהות כך שתיתפשנה כיותר או פחות לגיטימיות‪ .‬בהקשר של תרבות‬
‫לאומית גורם שזוהה כרלוונטי הוא מידת הקולקטיביזם (המחויבות לחברה ולקולקטיב)‪et. al., .‬‬
‫‪ ) 7009( Shteynberg‬מדווחים על הבדל משמעותי בין אמריקאים וקוריאנים (אשר נבדלים בעיקר‬
‫‪11‬‬
‫במידת הקולקטיביזם) בתפישה של אותן התנהגויות; עובדים מרק קולקטיביסטי נטו להאשים‬
‫עמיתים לעבודה בהתנהגויות של אדם בפגיעה במישהו אחר גם כאשר המעשים נעשו שלא בכוונה‪.‬‬
‫ערכי קולקטיביזם היו קשורים במחקר זה גם לתפיסות פגיעה גבוהות יותר בעקבות הפרה של הבטחה‬
‫מאשר לאחר גניבה של רעיון על ידי עמית לעבודה‪ .‬באופן דומה ‪ )7060( Escartı´n et al.‬מצאו הבדלים‬
‫בהגדרות שניתנו למושג לכאורה זהה ‪ --‬התקפה (‪ -- )mobbing‬על ידי ‪ 741‬עובדים מקוסטה ריקה‬
‫ומספרד‪ :‬עובדים בקוסטה ריקה שילבו בין היבטים פיזיים ופסיכולוגיים בתיאור המושג לעומת‬
‫עובדים בספרד‪ ,‬שהבדילו בין היבטים אלה‪.‬‬
‫הקשר בין מעמד הכוח ונורמות לבין תפישה של הצקה מחדדים את החשיבות של ההקשרים החברתיים‬
‫להבנת אלו התנהגויות מהוות הצקה או הטרדה ואלו תגובות נתפשות כנורמטיביות למצבי הצקה או‬
‫הטרדה‪ .‬אולם‪ ,‬הממצאים אינם מגדירים מתי תהיינה יותר תפישות או תחושות של הטרדה‪ .‬סביבה שיש‬
‫בה יחסית הרבה אלימות יכולה לגרום לרגישות יתר או לכהות חושים ולכן לפחות רגישות להטרדות‬
‫והצקות‪ .‬המסר שעיקרי של קשר זה הוא שמצבים לכאורה דומים יכולים להיתפש באופן מאוד שונה; מה‬
‫שנראה לאדם מסוים‪ ,‬בהקשר מסוים או בארגון מסוים כהתנהגות לגיטימית‪ ,‬עשוי להיראות לאדם אחר‪,‬‬
‫בארגון אחר‪ ,‬או בהקשר אחר‪ ,‬כהצקה או פגיעה‪ .‬התנהגויות זהות בהגדרתן המילולית יכולות להיות‬
‫מדווחות כהצקה בהקשר מסוים בעוד אנשים בהקשרים אחרים יופתעו מכך ולא יבינו דיווחים אלה‪.‬‬
‫השאלה מה נתפש על ידי אנשים כנורמטיבי או כלגיטימי עומדת בבסיס דיון זה (‪,)Guerra & Slaby, 1990‬‬
‫והיא מסבכת מאוד את המחקר על תופעת ההצקות וההטרדות בעבודה‪.‬‬
‫ספציפית‪ ,‬חשיבות ההקשר מעוררת שאלות על התוקף של השוואות בין ממצאים של מחקרים שונים אשר‬
‫נערכים במקומות שונים‪ .‬ברוח זו (‪ Agervold )7002‬מבקר כל השוואה בין ממצאים על הצקות שמבוססים‬
‫על מדדים אובייקטיביים (למשל תצפיות בהתנהגויות) לבין ממצאים המבוססים על מדדים סובייקטיביים‬
‫(על פי חוויה ודיווח עצמי של קורבנות)‪ .‬אולי מתוך מורכבות זו רוב המחקר המפורסם מבוסס על דיווחים‬
‫עצמיים (‪ )Self-report‬סובייקטיביים וישנם מעט מאוד דיווחים השוואתיים‪.‬‬
‫לסיכום‪ ,‬זיהוי אבסולוטי של התנהגויות הצקה או פגיעה מסובך אך כנראה גם פחות חשוב מזיהוי חוויות‬
‫של הצקה והטרדה אצל עובדים‪ .‬ברור שגישה זו מתעלמת מתפישות של צדק אבסולוטי‪ ,‬ועשויה לכן לפגוע‬
‫בזכויות אבסולוטיות של עובדים (‪ .)Cropanzano, Goldman & Folger, 2003‬יש לוודא שהמיקוד‬
‫בדיווחים סובייקטיביים אינו מחולל לגיטימציה של התנהגויות שאינן קבילות באופן מוסרי‪ .‬בהמשך‬
‫סקירה זו נסקור נתונים על היקף וחומרת הבעיה של פגיעות בעובדים‪ .‬אולם יש להיזהר ואולי להתייחס‬
‫בחשדנות להשוואות אלה‪ .‬כאינדיקציה והזהרה לבעייתיות של הסתמכות על דיווחים ממדינות אחרות‬
‫ניתן לציין את העובדה שהמחקר בנושא הטרדות ופגיעות בעבודה מפותח במיוחד במדינות סקנדינביה‬
‫(ראה למשל (‪ ;)Vartia, & Hyyti, 2002; Vartia, 1996; Kivimäki et al., 2003 ;7066,Glaso et al‬ניתן‬
‫לפרש זאת כאילו במדינות אלה ישנה בעיה של הצקה ופגיעה בעובדים‪ ,‬אולם באותה מידה ניתן לקשר זאת‬
‫לדאגה הרווחת במדינות סקנדינביה לרווחת העובד‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫היקף וחומרה של הצקות והתעמרות בעבודה‬
‫שאלה קריטית בניתוח של הצקות והתעמרות בעבודה היא היקף או מידת החומרה של הבעיה אולם‬
‫כאמור קשה לענות על שאלה זו מאחר והתשובה לה תלויה בהגדרה של מהי הצקה או הטרדה – שאלה‬
‫שאין לה תשובה ברורה‪.‬‬
‫ניתוחים של היקף וחומרת ההצקות בעבודה דורשים הבחנה לא רק במהות ההצקה‪,‬אלא גם בהגדרה של‬
‫מה יותר חמור ממה‪ .‬לדוגמה‪ ,‬ניתן להתייחס למידה שבה התנהגות של הצקה חוזרת על עצמה‪ ,‬אבל גם‬
‫למידה בה הפגיעה מיוצרת בכוונה לעומת במקרה‪ ,‬או למספר התוקפים ומספר המותקפים ( ‪Crawshaw,‬‬
‫‪ .)2009‬כנראה שאף אחד מהנ"ל אינו אינדיקטור מספק בפני עצמו‪ ,‬מאחר ודיווחים של עובדים עשויים‬
‫לכשעצמם להיות מוטים‪ .‬עצם התפישה של שכיחות‪ ,‬תדירות או מספר האנשים המעורבים עשויה להיות‬
‫מוטית בשל הטיות של דיווח עצמי או של זיכרון המדווחים‪.‬‬
‫שאלה קריטית לכאורה היא כמה עובדים חווים הצקות והטרדות‪ ,‬אולם גם זו שאלה שקשה לתת לה‬
‫תשובה חד משמעית‪ .‬פרסום בארה"ב מ ‪ ,7060‬על ידי ארגון ‪ Workplace Bullying Institute‬טוען ש ‪35%‬‬
‫מהעובדים בארה"ב רואים עצמם כקורבן ישיר של הטרדות או הצקות בעבודה באופן ישיר ו ‪ 65%‬נוספים‬
‫מדווחים על עצמם כעדים להטרדות או הצקות (ראה תרשים ‪ .)6‬דיווח זה מתיישב עם סקירות‬
‫פופוליסטיות יותר‪ ,‬למשל (‪.5)Sutton, 2007‬‬
‫בפרסומים הרשמיים של ארגון ה ‪ OECD‬לא מצאנו נתונים ברורים על מדידת התופעה או ההיקף שלה‪.6‬‬
‫הדו"ח העדכני ביותר שמצאנו הוא מתוך סקר תנאי עבודה שפורסם בשנת ‪ 7005‬על ידי ארגון ה –‬
‫‪ 7Eurofound‬אשר השווה בין ‪ 36‬מדינות‪ 72 :‬המדינות אשר השתייכו לאיחוד האירופי בשנת ‪ ,7004‬וכן‬
‫טורקיה‪ ,‬קרואטיה‪ ,‬שוויץ ונורבגיה‪ .‬הסקר כלל ראיון פנים אל פנים בבית עם ‪ 30,000‬עובדים בתקופה שבין‬
‫ספטמבר ונובמבר ‪( 7005‬ראה תרשים מספר ‪.)7‬‬
‫על פי סקר זה רק כ ‪ 5%‬מהעובדים דיווחו על חוויה אישית של הצקה אולם ישנה שונות גדולה מאוד בין‬
‫המדינות‪ 62% :‬מהעובדים בפינלנד‪ 67% ,‬מהעובדים בהולנד ורק ‪ 7%‬מהעובדים באיטליה ובולגריה‬
‫מדווחים על הצקה על פי סקר זה‪ .‬תרשים ‪ 7‬מציג את הסיכום של סקר זה‪ .‬כאמור לעיל‪ ,‬נראה שנתונים‬
‫אלה מעידים על הבדלים בין תרבותיים בתפישה או הגדרה של מהי הטרדה במקום על הבדלים בקיומן של‬
‫הצקות‪.‬‬
‫‪ 5‬ישנם דיווחים אשר לכאורה מדווחים על היקף רחב פי כמה – למשל ‪ ,)1992( Adams‬אשר טוען ש ‪ 53% -‬מהמשיבים רואים‬
‫עצמם כמוטרדים‪ ,‬ו‪ 21%-‬ציינו שהיו עדים להטרדה‪ .‬אולם בדו"ח זה אין הסבר ברור על השיטה‪ ,‬הדגישה‪ ,‬או השאלות‬
‫שהמרואיינים נשאלו‪ ,‬ולכן לא ברור מה משמעות הנתונים‪.‬‬
‫‪ 6‬כפי שכבר צוין ארגון ה‪ OECD -‬מייצר דו"חות וחומרים רבים ואין לנו המומחיות או היכולת לסקור את כל החומרים שלהם‪.‬‬
‫החיפושים בכלים שאנחנו מכירים כחוקרי אקדמיה לא העלו דו"ח מסכם המשווה בין היקף התופעה במדינות שונות החברות‬
‫בארגון‪ .‬יתכן שישנם דוחות או חומרים שאינם נגישים לציבור הרחב אך נראה שמשרד התמ"ת נמצא במעמד נכון יותר לקבלת‬
‫חומרים ממוקדים מהארגון או שישנם ארגונים מסחריים אשר עוסקים בסקירות כאלה‪.‬‬
‫‪ 7‬ה – ‪ Eurofound‬הוא ארגון אשר הוקם על ידי מועצת האיחוד האירופי כדי לתרום לתכנון ועיצוב תנאי חיים ועבודה טובים‬
‫יותר באירופה‪ .‬תפקיד הארגון מוגדר כלספק מידע וייעוץ לגורמי מפתח בנושאי מדיניות חברתית באיחוד האירופאי‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫סקר זה מזהה גם הבדלים בין גברים ונשים‪ :‬בתמונה כללית ‪ 1%‬מהנשים דיווחו על הצקה לעומת ‪4%‬‬
‫מהגברים‪ ,‬אולם מגזר האוכלוסייה אשר נראה כפגיע ביותר הוא נשים צעירות (מתחת לגיל ‪ )30‬מהן ‪1%‬‬
‫דיווחו על חוויה של הצקה בעבודה‪.‬‬
‫הסתכלות אחרת על היקף ההצקןות מתמקדת בהתנהגויות או סוגים שונים של הצקה‪.‬‬
‫טבלה ‪ 6‬מרכזת נתונים על דיווחי עובדים לגבי התנהגויות שונות‪ .‬הטבלה לקוחה מדיווח של‬
‫‪(Parent-‬‬
‫)‪ Thirion, Fernández, Hurley & Vermeylen, 2007‬על סקרי עובדים שבחנו תחושות של אלימות‬
‫ואפליה בשנים ‪ 7006 ,7000 ,6995‬ו ‪ ,7005 -‬וסקר אחד שריכז נתונים על בריונות והטרדה משנת ‪.7005‬‬
‫טבלה זו מבוססת על אינטגרציה של כמה דוחות שונים‪ ,‬וממחישה את הבעייתיות של ניתוח נושא‬
‫ההטרדות לאורך זמן‪ ,‬מאחר ודוחות שונים ממוקדים בנושאים שונים או במקומות שונים‪ .‬הדגש בסקרים‬
‫שונה בשנים שונות‪ ,‬כך שבשנים מסוימות יש דיווח על אלימות מסוגים מסוימים‪ .‬הקטגוריה הספציפית של‬
‫הטרדה הייתה במוקד הסקר רק ב ‪ .7005‬אולם התמונה המצטיירת בטבלה ‪ 6‬היא של אחוז פחות או יותר‬
‫קבוע של עובדים אשר דווח על אלימות ואפליה בין השנים ‪ ,7005- 6995‬אך השתנות בסוג ההתנהגויות‬
‫שעובדים מדווחים עליהן‪ .‬כמו כן הנתונים מראים‪ ,‬שבשנת ‪ 7005‬כ ‪ 5%‬מהעובדים דיווחו על הטרדה ו ‪7%‬‬
‫דיווחו על אלימות פיזית במקום העבודה‪.‬‬
‫בסקירות הנ"ל אין הבחנה בין עוצמות שונות של הצקות‪ ,‬אולם התייחסות כזו יש בדיווח של ‪Notelaers et‬‬
‫‪ )7066( al.‬אשר ניתח הצקה לעובדים דוברי פלמית‪ . 8‬את דיווחים של ‪ 1,915‬עובדים ב‪ 11 -‬חברות‪.‬‬
‫החוקרים הללו חלקו למספר קטגוריות של עוצמה‪ :‬לטענתם כ‪ 30% -‬מהעובדים מדווחים שאינם חשים כל‬
‫הצקה‪ .‬כ ‪ 72%‬מדווחים שהם חשים מידה של ביקורת (על פי ניתוח החוקרים מינון נמוך של הצקה)‬
‫בעבודה‪ .‬כ ‪ 76%‬מהעובדים דיווחו על עימותי פנים אל פני מידי פעם‪ 9.5% ,‬על הצקה בצורה ברורה‬
‫בעבודה ו‪ 3.1%‬דיווחו על הצקות חמורות במקום העבודה‪ .‬הפילוח בניתוח הזה חשוב בשל אפיון הרמות‬
‫השונות של ההצקה‪ ,‬אולם אופן ריכוז ודיווח הנתונים מקשה מאוד על הכללות (ראה טבלה ‪.)7‬‬
‫התייחסות נוספת לסוגיה של רמת החומרה של הצקות שונות נותנים ‪ .)7009( Escartı´n et al.‬אשר ממפים‬
‫על פי דיווחי נבדקים את רמת ההטרדה של התנהגויות שונות‪:‬‬
‫‪ .6‬כחמורות ביותר נתפסות התנהגויות של בריונות פיסית (הן בעיני הקורבנות והן בעיני עדים ועובדים‬
‫אחרים)‪.‬‬
‫‪ .7‬כמעט פחות חמורות (אך עדיין חמורות) נתפסות התנהגויות המהוות התעללות רגשית (כגון השפלה‬
‫ולעג)‪.‬‬
‫‪ .3‬כרמה בינונית של חומרה נתפשות התנהגויות כגון מניפולציה של מידע‪ ,‬פגיעה בתנאי עבודה והטלת‬
‫קלון מקצועי‪.‬‬
‫‪ .4‬הרמה הנמוכה ביותר של חומרה מיוחסת להתנהגויות של בידוד וערעור מעמד מקצועי‪.‬‬
‫התייחסות שלישית לסוגיית החומרה של ההצקות היא מנקודת המבט של סוג ההשפעה ורמת הסיכון של‬
‫ההתנהגויות‪ .‬הסכנות של הצקות פיסיות ואלימות פיסית הן ברורות‪ ,‬אולם ‪ )7004( Cooper et al.‬טוענים‬
‫שבהשוואה להתנהגויות הטרדה אחרות‪ ,‬התנהגויות כגון "רמזים לכך שהעובד צריך להתפטר"‪,‬‬
‫‪ 8‬מתוך הטקסט של הסקירה נראה שהנתונים מתייחסים להולנדים שעובדים בחברות בלגיות אולם החוקרים אינם מציינים זאת‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫"התעלמות" ו"ביקורת" קשורות לסכנה גבוהה לבעיות נפשיות שונות של עובדים אשר חוו את ההצקה‪.‬‬
‫הניתוחים שלהם כוללים דיווחים סטטיסטיים מסובכים אשר מציגים בעיקר הבדלים בין המינים‪.‬‬
‫לטענתם עבור נשים התנהגויות קריטיות במיוחד כוללות "רמזים לצורך בהתפטרות"‪" ,‬לחץ לא לדרוש דבר‬
‫שהעובדת זכאית לו על פי חוק כגון ימי מחלה" ו"האשמות‪ ".‬לעומת זאת עבור גברים ההתנהגויות‬
‫המאיימות יותר הן התנהגויות שיפוטיות כגון "ביקורת" "התעלמות" ו"נסיון למצוא פגמים בעבודה"‪.‬‬
‫תרשים ‪6‬‬
‫שכיחות הצקות והתעמרות במקום העבודה בארה"ב‬
‫‪9‬‬
‫‪ 9‬התרשים לקוח מתוך ‪WBI, 2010‬‬
‫‪14‬‬
7 ‫תרשים‬
10
‫הצקה ובריונות במקום העבודה במדינות אירופה על פי מדינה ומגדר‬
)7005 Eurofound ‫ ומבוסס על סקר‬Parent-Thirion, Fernández, Hurley & Vermeylen (2007) ‫ התרשים לקוח מתוך‬10
‫ קיצור שמות‬.‫ על חוויה של הטרדה או הצקה בעבודה‬7005 ‫לתיאור אחוז הנשים והגברים בכל מדינה אשר דיווח בשנת‬
AT Austria, BE Belgium, BG Bulgaria, CY Cyprus, CZ Czech Republic, DK Denmark, EE :‫המדינות בטבלה‬
Estonia, FI Finland, FR France, DE Germany, EL Greece, HU Hungary, IE Ireland, IT Italy, LV Latvia, LT
Lithuania, LU Luxembourg, MT Malta, NL Netherlands, PL Poland, PT Portugal, RO Romania, SK Slovakia,
SI Slovenia, ES Spain, SE Sweden, UK United Kingdom, HR Croatia, NO Norway, CH Switzerland, TR
Turkey
15
‫טבלה ‪ :0‬דיווחי עובדים באיחוד האירופי על חוויות של אלימות והצקה בעבודה‬
‫ב‪ 02-‬החודשים‬
‫האחרונים‪ ,‬האם‬
‫היית או לא היית‬
‫נתון במקום‬
‫העבודה ל ‪...‬‬
‫‪2005‬‬
‫‪2001‬‬
‫‪4AC2‬‬
‫‪2NMS 2NMS 4AC2‬‬
‫‪1EU15‬‬
‫איומים לפגיעה‬
‫פיזית‬
‫‪4‬‬
‫‪5‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
‫אלימות פיזית‬
‫מאנשים במקום‬
‫העבודה‬
‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
‫אלימות פיזית‬
‫מאנשים מחוץ‬
‫למקום העבודה‬
‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
‫אלימות פיזית‬
‫מאנשים מתוך או‬
‫מחוץ למקום‬
‫**‬
‫העבודה‬
‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪1‬‬
‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪9‬‬
‫‪1‬‬
‫הפחדה‬
‫הצקה או פגיעה‬
‫‪2005‬‬
‫‪2001‬‬
‫‪2‬‬
‫‪4‬‬
‫‪2005‬‬
‫‪12 11‬‬
‫‪2005‬‬
‫‪1EU15 1EU15 3EU25‬‬
‫‪2‬‬
‫‪4‬‬
‫‪2000‬‬
‫‪1995‬‬
‫‪5‬‬
‫‪*4‬‬
‫‪5‬‬
‫‪ EU15 1‬כולל את המדינות החברות באיחוד האירופי לפני הרחבתו בשנת ‪( 7004‬אוסטריה‪ ,‬בלגיה‪ ,‬דנמרק‪ ,‬פינלנד‪ ,‬צרפת‪,‬‬
‫גרמניה‪ ,‬יוון‪ ,‬אירלנד‪ ,‬איטליה‪ ,‬לוקסמבורג‪ ,‬הולנד‪ ,‬פורטוגל‪ ,‬ספרד‪ ,‬שוודיה והממלכה המאוחדת)‪.‬‬
‫‪ NMS 2‬כולל את ‪ 60‬המדינות שהצטרפו לאיחוד האירופי בשנת ‪7004‬‬
‫‪ EU25 3‬כולל את ‪ 65‬המדינות החברות באיחוד האירופי ו ‪ 60‬המדינות שהצטרפו בשנת ‪7004‬‬
‫‪ AC2 4‬כולל את בולגריה ורומניה‬
‫* שתי תתי‪-‬השאלות אוחדו בשנת ‪6995‬‬
‫**משתנה משולב המתבסס על תשובה של "כן" על אחת משתי השאלות‬
‫‪ 11‬טבלה ז ו מבוססת על אינטגרציה של דוחות שונים שלא בהכרח כללו דיווח על אותן תופעות‪ .‬הקטגוריה הספציפית של הטרדה‬
‫בעבודה נכללה בסקר רק ב ‪ 7005‬אולם כפי שניכר בטבלה בשנים אחרות היו קטגוריות דומות כגון אלימות פיזית‪.‬‬
‫‪ 12‬הנתונים בטבלה הם ‪ %‬העובדים אשר דיווחו על כל סוג של הטרדה‪ .‬הנתונים לקוחים מתוך ‪Parent-Thirion, Fernández,‬‬
‫)‪ . Hurley & Vermeylen (2007‬הטבלה המקורית כוללת נתונים על אפליה בעבודה אשר לא נכללו כאן מאחר ונושא האפליה‬
‫אינו חלק מסקירה זו‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫טבלה ‪ :2‬תכיפות חווית שונות של פגיעות בעבודה ממדגם של עובדים דוברי פלמית‬
‫חווית בריונות‬
‫אחוז‬
‫קורבנות למידה חמורה של הצקות ופגיעות בעבודה‬
‫‪1..1‬‬
‫חוו הצקות והטרדות בעיקר בהקשר של העבודה‬
‫‪9.51‬‬
‫חוו מדי פעם הצקות או הטרדות בעבודה‬
‫‪1.11‬‬
‫חוו מידה מסוימת של מפגשים שליליים בעבודה‬
‫‪21.11‬‬
‫חוו מידה מסוימת של ביקורת במקום העבודה‬
‫‪27.21‬‬
‫לא חוו הצקות או פגיעות במקום העבודה‬
‫‪11.51‬‬
‫‪14 ,13‬‬
‫‪ 13‬מתוך הטקסט של הסקירה נראה שהנתונים מתייחסים להולנדים שעובדים בחברות בלגיות אולם החוקרים אינם מציינים‬
‫זאת‪.‬‬
‫‪ 14‬הנתונים לקוחים מתוך ‪ Notelaers et al. , 2011‬ומוצגים כאן רק כי זה אחד המחקרים הבודדים שמצאנו אשר מספק‬
‫נתונים כמותיים עדכניים על חשיפה לרמות שונות של הטרדות‪ .‬הקטגוריות בטבלה הן הקטגוריות שהחוקרים מספקים‪ ,‬ואינן‬
‫מספקות מסגרת שימושית להשוואה‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫מעמד העובד המציק כלפי הקרבן‬
‫הצקות מגיעות ממקורות שונים‪ ,‬כולל כפיפים‪ ,‬עמיתים‪ ,‬ממונים או לקוחות ויש המציעים להגדיר את‬
‫חומרת ההצקה על פי מעמד התוקף‪ .‬החשיבות בזיהוי מקור ההצקה היא שלהצקות של מנהלים כלפי‬
‫כפיפים ישנן השלכות רחבות פי כמה בהשוואה להצקות של עמיתים )‪ .(Einarsen & Raknes, 1997‬בנימה‬
‫זו‪ (1994) Ashford ,‬הראה שהצקות של מנהלים גורמות לתחושות תסכול‪ ,‬לחץ‪ ,‬חוסר אונים‪ ,‬ניכור וחוסר‬
‫שייכות למקום העבודה‪ ,‬והן אף פוגעות בתחושת המסוגלות העצמית של העובד‪ ,‬ומביאות לביצועים‬
‫ירודים‪.‬‬
‫כאשר ישנו זיהוי של מעמד העובד המציק‪ ,‬נראה שרוב מוחלט של דיווחי ההצקות מתייחס להתנהגות של‬
‫ממונים או מנהלים כלפי כפיפים (‪ .)Hoel & cooper, 2000a‬לא מצאנו נתונים עדכניים על מעמד המציק‬
‫כלפי הקרבן‪ ,‬אבל השכיחות היחסית של הצקות ממקורות שונים זוהתה על ידי ‪Hoel, Cooper and‬‬
‫‪ )7006( Faragher‬בשאלונים שנשלחו בדואר אלקטרוני ל‪ 5711‬עובדים מ‪ 20-‬ארגונים במגזר הציבורי‪,‬‬
‫הפרטי וההתנדבותי בבריטניה‪ .‬סקר זה מצא ש ‪ 24.2%‬מהעובדים שהוטרדו‪ ,‬דיווחו על הצקות על ידי אדם‬
‫בעמדת ניהול או פיקוח‪ 31.2% ,‬דיווחו על הצקות על ידי עמיתים‪ 1.2% ,‬דיווחו על הצקות על ידי כפיפים‪ ,‬ו‬
‫‪ 2.1%‬על הצקות על ידי לקוחות‪.‬‬
‫הנתונים בסקר זה מציעים את הצורך לכלול לקוחות כגורם מציק‪ ,‬אך יתכן שחשיבותם של לקוחות עלתה‬
‫עם העלייה במיקוד התהליכים הכלכליים בעובדי שרות‪ .‬בסקירות עדכניות יש זיהוי של לקוחות כסוג של‬
‫מנהלים של עובדי שרות ) ‪ ,( Grandey et al, 2010‬ויש עדויות על השפעות קשות של הצקות של לקוחות‬
‫כלפי עובדים כמו גם על השפעה של הצקות של לקוחות על גורמים פסיכולוגיים אשר מנבאים היעדרויות‬
‫מהעבודה ועזיבה של מקום העבודה‪ ,‬אם כי הנתונים כאן הם קורלטיביים בלבד‪ ,‬כך שלא ברור מה באמת‬
‫היקף או אופי ההשפעה )‪ .( Grandey et al, 2006‬מחקרים מבוקרים שאינם מבוססים על דיווח עצמי‬
‫מראים גם הם השפעות של הצקות מצד לקוחות על יכולת העובדים לעבד מידע‪ ,‬להגדיר סדרי עדיפויות‬
‫ולפתור בעיות )‪. )Miron-Spektor and Rafaeli, 2009 Rafaeli et al., 2012‬‬
‫לסיכום‪ ,‬ישנם נתונים מוגבלים על היקף הבעיה של הצקות במקום העבודה‪ .‬מתוך הנתונים הקיימים ברור‬
‫שיש להבחין בין מעמד המציק‪ ,‬ויש לשים דגש על הצקות מצד ממונים ומצד לקוחות‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫הצקות והתעמרות בעובדים במקצועות שונים‬
‫קיימת שונות בהיקף תופעת ההצקות בקרב עובדים במקצועות שונים )‪ (Glaso et al., 2011‬אולם נראה‬
‫שהתופעה שכיחה במיוחד כלפי עובדים העוסקים בטיפול‪ ,‬סיעוד ושרותי בריאות‪.‬‬
‫תרשים ‪ 3‬מציג נתונים על הצקות ואלימות לפי מקצועות במדינות האיחוד האירופי מסקר שדווח בשנת‬
‫‪ .(Parent-Thirion et al., 2005) 7005‬מחקרים אחרים מדווחים נתונים דומים‪ .‬סקר של אחיות בארצות‬
‫הברית‪ ,‬למשל‪ ,‬מצא ש ‪ 90%‬מעובדי הסיעוד דיווחו על היותם קורבן לכעס מתעלל‪ ,‬התעלמות‪ ,‬היעדר‬
‫הערכה והשפלה )‪ Keashly & Neuman, 2008‬וראה גם ‪ Sutton, 2007‬עמוד ‪Taniguchi et al. .)76‬‬
‫(‪ )7066‬סקרו עובדים במסגרות טיפול לקשישים ביפן ודיווחו ש ‪ 40%‬מהמטפלים טענו שסבלו מרכילות‪,‬‬
‫וכ‪ 10% -‬טענו שסבלו ממניעה מכוונת של מידע המקשה על ביצוע העבודה‪ .‬אין נתונים סדורים על כך‪,‬‬
‫אולם ייתכן ששכיחות התופעה במקצועות הסיעודיים נובעת ממידת החשיפה של עובדי שרות וסיעוד‬
‫לאינטראקציות עם מגוון גורמים‪ .‬עובדים במסגרות סיעוד ושרות מדווחים על הטרדות והצקות של‬
‫ממונים (רופאים במקרה של אחים ואחיות)‪ ,‬לקוחות (מטופלים ומלווים במקרה של עובדי בריאות)‪ ,‬כמו‬
‫גם אוכלוסיות אחרות כגון בני משפחה או מבקרים של לקוחות ומטופלים‪.‬‬
‫כפי שכבר צוין‪ ,‬תשומת הלב המחקרית לנושא ההצקות גבוהה מאוד בסקנדינביה‪ ,‬ולכן יש מידע מגוון על‬
‫הטרדות של עובדים במקצועות שונים בסקנדינביה‪ .‬בנורבגיה‪ ,‬לדוגמא‪ ,‬סקר מעודכן מדווח ש ‪ 66%‬מנהגי‬
‫האוטובוס רואים עצמם כקורבנות של הצקות‪ ,‬מתוכם ‪ 33%‬רואים עצמם כקורבנות להצקות תדירות‬
‫(‪ .)7066,Glaso et al‬ממצאים אחרים מסקנדינביה מתיישבים עם התפישה שהצקות והטרדות הן נחלתם‬
‫של עובדי שרות כי ‪ 70.6%‬מהעובדים בבתי כלא‪ 60.6% ,‬מהעובדים במוסדות ציבוריים‪ ,‬ו ‪ 5%‬מהעובדים‬
‫בבתי חולים רואים עצמם כקורבנות של הטרדות ‪(Vartia, & Hyyti, 2002; Vartia, 1996; Kivimäki et‬‬
‫)‪.al., 2003‬‬
‫אולם ברור שהתופעה של הצקות קיימת לא רק במקצועות השרות‪ ) 2007 (Niedhammer et al., .‬סקרו‬
‫‪ 3,637‬גברים ו‪ 4,517 -‬נשים בצרפת ומצאו דיווחים על הצקות במגוון רחב של מקצועות כולל עבודות‬
‫מכירות וייעוץ או ניהול פיננסי‪ ,‬וכן עבודות מפעל והפעלת מכונות‪ ,‬בניין‪ ,‬איסוף זבל ועבודה כמנהל עבודה‬
‫(אצל גברים)‪ .‬בקרב נשים השכיחות הגבוהה של דיווחי הצקות בצרפת היו בעבודות תחת הקטגוריה של‬
‫עובדי ממשלה (‪.)associate government professionals‬‬
‫‪19‬‬
‫תרשים ‪3‬‬
‫רמת האלימות וההצקה בעבודה על פי מקצועות‬
‫‪15‬‬
‫‪ 15‬התרשים לקוח מתוך )‪ Parent-Thirion, Fernández, Hurley & Vermeylen (2007‬ומסכם את אחוז העובדים בכל מקצוע‬
‫שדיווחו על הטרדות והצקות מסוגים שונים במקצועות השונים ב‪ 27‬מדינות של האיחוד האירופי‬
‫‪21‬‬
‫תנאים המייצרים או מנבאים הצקות בעבודה‬
‫המחקר מזהה שלוש קטגוריות של גורמים אשר מנבאים או מביאים להצקות במקום העבודה‪ :‬גורמים או‬
‫תכונות של הסביבה הארגונית‪ ,‬גורמים או תכונות אישיות של האנשים המעורבים (הקורבן ו‪/‬או התוקף)‪,‬‬
‫ואינטראקציה בין הסביבה הארגונית לבין האנשים המעורבים (המציק ו‪/‬או הקורבן) כגורם להצקות‪.‬‬
‫‪ .0‬תכונות אישיות כגורם להצקות ‪:‬‬
‫יכולת הניבוי של הצקות על פי הפרופיל האישיותי של עובדים המזוהים כקורבנות או כמציקים אינה‬
‫ברורה‪ ,‬כי המחקר בנושא הוא לרוב מתאמי‪ ,‬וקשרים בין תכונות אישיות לבין קורבנות אינם יכולים‬
‫להגדיר סיבתיות‪ :‬האם תכונות האישיות הביאו להצקות או לחילופין‪ ,‬האם ההצקות ייצרו פרופיל‬
‫אישיותי מסוים? ישנם המציעים קשר בין תכונות אישיות להצקות ולחוויות של בריונות במקום העבודה‬
‫(‪ ,)7000 Coyne et al.‬ויש הטוענים שתכונות אישיות קשורות להתעוררות של תוקפנות כלפי אחרים‬
‫( ‪ .)7001, Bettencourt et al.‬המחקר האישיותי ממוקד בעיקר בזיהוי תכונות המותקפים‪ ,‬ומוצא‬
‫שקורבנות של הצקות סובלים בדרך כלל מהערכה עצמית נמוכה ומיכולת הגנה עצמית מוגבלת‪ ,‬וכן מרמה‬
‫גבוהה של רגישות‪ ,‬חשדנות‪ ,‬ונטייה לפסיכוסומאטיות ולדיכאון (‪ .) Coyne et al. 7000‬כאמור‪ ,‬לא ברור‬
‫אם קשרים אלה מעידים על סיבה או תוצאה של הצקות‪.‬‬
‫תשובה סדורה יותר לשאלת האישיות כמנבא של קורבנות נותנים )‪Matthiesen Einarsen, (2001‬‬
‫‪, and‬אשר בחנו ‪ 10‬קורבנות של הצקות במקום העבודה ו‪ 10 -‬עובדים שלא חוו קורבנות מקרב עובדים‬
‫במגזר הציבורי והפרטי‪ .‬קורבנות נבדלו מקבוצת הביקורת במדדים מרכזיים של אישיות‪ ,‬ונטו להיות‬
‫כנועים‪ ,‬להימנע מקונפליקט‪ ,‬להיות מצפוניים‪ ,‬שמרניים‪ ,‬מתוכננים‪ ,‬שקטים‪ ,‬חרדתיים‪ ,‬רגישים ובעלי‬
‫קושי בהתמודדות אפקטיבית‪.‬‬
‫כמעט ואין מחקרים שעסקו במאפייני האישיות של עובדים שנוטים להציק; כנראה שקשה או בלתי אפשרי‬
‫להגיע למדגמים מספקים של עובדים אלה‪ ,‬וקשה להתגבר על מחסומים של נכונות לדווח על היותך ו מציק‬
‫לאחרים‪ .‬סקירות כלליות מדווחות שהתנהגויות של הצקה באות יחד עם נטייה לחוסר מודעות אישית‬
‫ולאימפולסיביות (‪ )Zapf & Einarsen, 2003‬ובאופן לא מפתיע עם רמות גבוהות יחסית של נטייה‬
‫לאגרסיביות (‪.)Matthiesen & Einarsen, 2007‬‬
‫‪ .2‬הסביבה הארגונית כגורם אשר מעודד או מונע הצקות ‪:‬‬
‫גורמים אשר מעוררים את קיומן של הצקות כוללים עומס עבודה‪ ,‬מתח‪ ,‬שינויים ארגוניים‪ ,‬תחלופה‬
‫גבוהה‪ ,‬יחסים חברתיים רעועים וקונפליקטים בין העובדים (‪.)Hoel & Cooper, 2001, Zapf, 1999‬‬
‫למשל‪ ,‬על פי ‪ )6999( Zapf‬מתוך קורבנות שנשאלו "אילו סיבות גרמו לכך שזכית להתייחסות שלילית‬
‫מעמיתייך‪ ,‬האחראים עלייך או הכפיפים לך?" כ‪ 49% -‬השיבו שהאקלים הארגוני היה הגורם‪ 45% ,‬השיבו‬
‫לחץ בעבודה ו ‪ 46%‬השיבו קונפליקט לא פתור (‪ .)46%‬הנתונים המלאים ממחקר זה‪ ,‬שהוא בין הבודדים‬
‫אשר מיקד תשומת לב לנסיבות הארגוניות המעוררות הצקות מוצגים בלוח ‪.3‬‬
‫המנוע המרכזי להתמודדות ניהולית עם תופעת ההצקות היא מודעות לתופעה וקיומם של מנגנונים‬
‫ארגוניים אשר מאתרים מצבים של עובדים שמרגישים הצקות או פגיעות ומנגנונים שמאפשרים לעובדים‬
‫‪21‬‬
‫להתריע על תחושה של פגיעות והצקות‪ .‬קיומה של מודעות יכולה למנוע או למגר את התופעה אם היא‬
‫פותחת נתיבים לדיווח ומקטינה או מסירה את הלגיטימציה של הצקות אלו‪ .‬אולם לא די בפעולות‬
‫ניהוליות אשר שואפות למגר את התופעה‪ ,‬יש לדאוג לכך שכל העובדים יהיו מודעים לפעולות הניהוליות‬
‫בנושא‪ .‬סקר של מדגם מייצג של עובדים בארה"ב ב ‪ )WBI, 2010( 7060‬מעיד על בעיתיות בתפישה של‬
‫קיומם של מנגנונים כאלה‪ .‬הסקר מוצא פער גדול בין התחושות שכלל האוכלוסייה מתארת לגבי מידת‬
‫המעורבות של מנהלים בהתמודדות עם התופעה לבין תחושות של קורבנות של הצקות‪ .‬לדוגמה‪33% :‬‬
‫מכלל המדגם דיווחו שהמנהלים שלהם מאד מעורבים במיגור התופעה‪ ,‬בעוד שרק ‪ 3%‬מקרב הקורבנות‬
‫דיווחו זאת (ראו לוח ‪ .)4‬נתון חזק במיוחד בסקר זה הוא שרק ‪ 7%‬ממדגם של כלל האוכלוסייה מרגישים‬
‫שמנהלים במערכת בו הם עובדים מתנגדים לעיסוק בנושא ההצקות ומסרבים לפעול לחינוך של עובדים‬
‫ולייצור מדיניות הולמת‪ ,‬בעוד כמעט ‪ 41%‬מהעובדים שחשים מוטרדים מדווחים על התנגדות כזו‪ .‬נתונים‬
‫אלה מציעים שיש עובדים שיחסית קל להם להניח שהנהלת הארגון שלהם נכונה לפתח מנגנונים לסיוע‬
‫במקרים של הצקות‪ ,‬אולם בדיוק במסגרות בהם עובדים חשים הצקות‪ ,‬הם גם חשים שאין נכונות ניהולית‬
‫לפתח מנגנונים לטיפול במקרים אלו‪.‬‬
‫בהסתכלות ניהולית חשוב לזהות את אופי הסביבה הארגונית אשר מנבאת או מונעת הצקות יותר מאשר‬
‫לחפש היבטים אישיים או אישיותיים של קורבנות או מציקים (ראה למשל ‪ )Leymann ,1990‬מאפייני‬
‫הארגון נתונים יותר לשליטה ניהולית ולכן יכולים להוות עוגן למניעה (כמו גם ליצירה) של הצקות‬
‫והתעמרות‪ .‬על פי ‪ Leymann‬הגורמים שהנהלה צריכה לבחון אותם כאשר המטרה היא למגר הצקות‬
‫ופגיעות בעובדים כוללים עומס עבודה ובעיקר חלוקה של העומס בין העובדים‪ ,‬מספר ממונים וכמות‬
‫כפיפים סבירה לכל ממונה‪ ,‬ותהליכים מובנים ומוגדרים יותר מאשר תהליכים בלתי פורמאליים לפתרון‬
‫קונפליקטים בעבודה‪.‬‬
‫תרבות ארגונית ממוקדת ברווחת העובד‪ ,‬וספציפית אקלים ארגוני של התנהגות מוסרית ואנושית הם‬
‫המאפיינים של סביבה ארגונית שבה יש פחות סיכוי להצקות ופגיעות בעובדים‪ .‬אקלים ארגוני הוא אוסף‬
‫התפישות של עובדי הארגון לגבי התנהלות ותהליכים מקובלים בארגון (‪.) Zohar et al., 2007, 2010‬‬
‫אקלים מוכוון להתנהגות מוסרית מאופיין בנורמות של מוסריות במערכות יחסים בין עובדים ומנהלים‪,‬‬
‫בין עובדים לבין עצמם‪ ,‬ובין עובדים לבין גורמים חוץ ארגוניים כגון לקוחות או ספקים (ראה למשל‬
‫‪ .)Kuenzi and Schminke, 2009‬ההגדרה של האם תהליכים הם מוסריים נתונה לכשעצמה לדיון‪ ,‬אולם‬
‫ישנם תהליכים המהווים צדק תהליכי – תהליכים שבהם ישנה שקיפות ואחידות לגבי החלטות ניהוליות‪,‬‬
‫כמו גם תהליכים שניתן לראותם כמימוש של צדק אבסולוטי‪ ,‬אשר מבוססים על זכויות אנושיות בסיסיות‬
‫של עובדים לאיכות חיים בעבודה וחופש מתחושה של הטרדה ( ‪Cropanzano, Goldman & Folger,‬‬
‫‪.)2003‬‬
‫באופן מעשי כדי למנוע מצבים של הצקות והתעמרות בעובדים‪ ,‬על ההנהלה לייצר מנגנונים אשר סוקרים‬
‫ומנטרים את המידה בה עובדים חשים פגועים או מוטרדים‪ .‬סקרי עובדים תקופתיים ( ‪Employee‬‬
‫‪ ,) Surveys‬יחד עם מערכות משוב למנהלים ולעובדים (‪ ,)Employee Feedback Sessions‬פותחים מנגנוני‬
‫תקשורת ודיון על בעיות שונות אשר ללא ניתור מסודר עשויים להישאר חבויים‪ .‬נתונים אשר נאספים‬
‫בסקרים הם כלים נפוצים למטרה זו‪ ,‬והם מספקים נתונים סדורים אשר נותנים תוקף לטיעונים על הצקות‬
‫פי כמה מטיעונים או עימותים אישיים של עובד זה או אחר‪ .‬חשוב מאוד להדגיש את השמירה על פרטיות‬
‫‪22‬‬
‫ואנונימיות הדיווחים של עובדים‪ :‬מטרת הסקרים ומערכות הניטור היא זיהוי של מוקדי בעיות‪ ,‬כלומר של‬
‫גורמים פוגעים‪ ,‬ופתרון בעיית הפגיעה‪ ,‬ולא זיהוי של עובד מסוים אשר חש מותקף‪.‬‬
‫כלים נוספים לאיתור מוקדי הצקות יכולים להיות תיבות או מוקדים לתלונות לעובדים‪ ,‬כולל טלפון או‬
‫אי‪-‬מייל אשר מאפשרים לעובד לדווח על מקרים של פגיעות כאלו‪ .‬אולם אין נתונים חזקים שמעידים על‬
‫שימוש פעיל במנגנונים כאלה‪ .‬מאחר ומקור ההצקות לעיתים קרובות הוא הממונה על העובד‪ ,‬לעובדים יש‬
‫פחד מובן מהתלוננות אשר תזהה אותם באופן אישי ועשויה גם לפגוע בהם‪ .‬חשוב‪ ,‬לכן‪ ,‬לפתח מדיניות‬
‫שפותחת לעובד נתיבים לדווח על התנהגות לקויה של הממונה עליו‪ .‬כלי אשר נמצא בשימוש למטרה זו הוא‬
‫מדיניות "הדלת הפתוחה" (‪ )The Open Door Policy‬לפיה הדלת של ממונים אחרים‪ ,‬כולל הממונים על‬
‫הממונה הישיר עד למנהל הראשי של הארגון (ה ‪" )CEO‬פתוחה" (באופן פיסי או וירטואלי) לשמוע את‬
‫תחושות העובד‪ .‬מדיניות זו מומלצת ככלי ליצירת תחושה של שקיפות תהליכים ופתיחות לדיווחים של‬
‫עובדים על תהליכים ארגוניים בעיתיים‪ ,‬כולל מקרים של הצקה ופגיעה‪ .‬כלים אלה יכולים להיות חלק‬
‫מהניהול השוטף של הארגון במסגרת היחידות התפעולית השונות או להיות מרוכזים במסגרת המחלקה‬
‫למשאבי אנוש ( ‪ .)Bachrach & Bamberger, 2004‬בארצות הברית יש טיעונים שכלים אלה יכולים למנוע‬
‫תביעות משפטיות כנגד הארגון ( ‪ )Colonna, 2003‬אולם מנגד‪ ,‬יש גם טיעונים שמטרת המדיניות היא‬
‫לפגוע בזכויות עובדים להתאגדות מקצועית‪.‬‬
‫‪23‬‬
16
‫ גורמים ונסיבות להצקות ופגיעות מנקודת המבט של הקורבן‬:1 ‫טבלה‬
Yes
Partly
No
They wanted to push me out of the company
66
25
9
A hostile person influenced others
62
16
22
Organizational climate
49
37
14
High stress
45
29
26
Unresolved conflict
41
33
26
They didn't like me
32
40
28
Organizational problems
32
30
38
Envy
30
33
37
I had a privileged position in the firm
30
26
45
Did not adapt to the rules of the majority
29
34
37
Performance above average
27
34
39
Because I am different
21
16
63
Illness
15
10
75
Love of mockery
13
34
53
Because everybody is treated alike
12
37
51
Boredom
10
17
73
Because of my private life
8
24
68
Because of religious/political attitudes
8
14
78
Because of my gender
8
9
83
Because of a bodily handicap
6
6
87
Because of my appearance
5
14
81
Performance below average
2
11
87
Because of my nationality
2
4
94
Zapf, 1999 ‫ מתוך‬,‫ הנתונים הם אחוז העובדים שציינו את הסיבות השונות להצקות‬16
24
‫טבלה ‪ :3‬דיווחי עובדים בארה"ב על התמודדות ההנהלה עם הצקות והתעמרות‬
‫לגבי הצקות והטרדות של עובדים‬
‫המעסיק הינו‪...‬‬
‫‪17‬‬
‫מדגם של כלל העובדים‬
‫מדגם של קורבנות של הצקות‬
‫‪n=2,658‬‬
‫‪n=332‬‬
‫מאוד מעורב‪ .‬למעסיק מדיניות ספציפית‬
‫ונפרדת ממדיניות כללית לגבי אלימות‬
‫והטרדה מינית‪ .‬המדיניות נאכפת‪.‬‬
‫‪33.4%‬‬
‫‪7.2%‬‬
‫מעורב חלקית‪ .‬למעסיק מדיניות‬
‫ספציפית ונפרדת ממדיניות כללית לגבי‬
‫אלימות והטרדה מינית‪ .‬המדיניות אינה‬
‫נאכפת‪.‬‬
‫‪9.9%‬‬
‫‪67.0%‬‬
‫מעודד מודעות‪ .‬המעסיק ממן סמינרים‬
‫והכשרות בנושא אך אין מדיניות‪.‬‬
‫‪66.1%‬‬
‫‪4.7%‬‬
‫לא מעורב‪ .‬אין פעילות בנושא מצד‬
‫המעסיק‪ .‬אין מודעות‪.‬‬
‫‪47.1%‬‬
‫‪35.7%‬‬
‫מתנגד לעיסוק בנושא‪ .‬מסרב לחנך‬
‫עובדים או לייצר מדיניות כאשר הועד או‬
‫העובדים מבקשים זאת‬
‫‪7.7%‬‬
‫‪45.2%‬‬
‫מעבר לכלים ממוקדים באיתור וניטור של מקרי הצקות‪ ,‬תהליכים ניהוליים למניעת פגיעות בעובדים‬
‫כוללים בחינה של מידת הדגש על היררכיה וכוחנות בארגון (‪ .)Kuenzi & Schminke, 2009‬כדי לזהות את‬
‫מידת ההיררכיה והכוחנות נדרשת בחינה של התנהגות המנהיגות הבכירה‪ ,‬מבנה חלוקת העבודה‬
‫והמשאבים בארגון (‪ )Kuenzi & Schminke, 2009‬כמו גם אופיים של תהליכים וכללים שונים כתהליכים‬
‫שמשמרים כוחנות והיררכיה (‪ . )Feldman & Rafaeli, 2002‬למשל‪ Skogstad et al. )7066( ,‬סקרו‬
‫עובדים בנורבגיה על פני שש שנים (‪ 7000‬עד ‪ ,)7001‬ומצאו מתאמים בין ההתנהגויות של המנהל‪ ,‬האקלים‬
‫החברתי בקבוצה‪ ,‬פערי ציפיות בין חברי הקבוצה והמנהל‪ ,‬ובריונות בקבוצות העבודה‪ .‬התנהגויות‬
‫רלוונטיות של מנהלים כללו את מידת התמיכה בעובדים‪ ,‬רמת המנהיגות המעצימה‪ ,‬כמו גם נכונות‬
‫להקשיב לבעיות של כפיפים שקשורות לעבודה‪ ,‬שיתוף של כפיפים בקבלת החלטות חשובות‪ ,‬וחלוקת‬
‫עבודה הוגנת‪ .‬התנהגויות מנהלים שהיו קשורות להטרדות והצקות כללו בעיקר היעדר מנהיגות מעצימה‬
‫והיעדר מנהיגות הוגנת והתחשבות בכפיפים‪ ,‬אשר לכשעצמה נמצאה כקשורה באופן חיובי לאקלים ארגוני‬
‫)‪ .(Koene, Vogelaar & Soeters, 2002‬גורמים נוספים חשובים כוללים הנהגה או ניהול אשר משתף את‬
‫העובדים (‪ ,)Ehrhart, 2004‬מנהיגות אשר מתגמלת עובדים לפי תרומתם ( ‪Contingent reward‬‬
‫‪(Walumbwa et al., 2008) ) transactional leadership‬‬
‫ונראות של המנהיגים ( ‪Naumann and‬‬
‫‪ ,)Bennett, 2000‬מאחר וכל אלה קשורים באופן חיובי לקיומן של תחושות של צדק תהליכי בארגון‬
‫(‪ .)Folger and Greenberg, 1985‬המשמעות הניהולית היא שיישום של תהליכי ניהול משאבי אנוש של‬
‫‪ 17‬הנתונים לקוחים ומעובדים מתוך (‪)WBI, 2010‬‬
‫‪25‬‬
‫תמריצים המבוססים על ביצועים‪ ,‬קידום פנימי‪ ,‬עבודה בצוותים‪ ,‬השקעה בהכשרה ואימון של עובדים‬
‫ואירועים חברתיים מייצרות אקלים ארגוני חברתי של אמון‪ ,‬שיתוף פעולה‪ ,‬ושפה משותפת‪ ,‬שבו יש פחות‬
‫סיכוי להטרדות והצקות של עובדים (‪. )Collins and Smith, 2006‬‬
‫ניתוחים של סביבות עבודה אשר מגבירות נוכחות של הצקות‪ ,‬מגדירים שלוש תכונות ( ‪:)7003, Salin‬‬
‫תנאי בסיס אשר מייצרים "קרקע פורייה" להתפתחות של הצקות בארגון‪ ,‬גורמים שמתגמלים התנהגויות‬
‫של הצקה ושינויים ומשברים ארגוניים אשר מייצרים עומס‪ ,‬לחץ ואי ‪-‬וודאות (ראה לוח ‪)5‬‬
‫לוח ‪ :5‬מאפיינים של סביבות עבודה המאפשרים ומעודדים הצקות‬
‫תנאי בסיס‬
‫גורמים המעודדים הצקות‬
‫‪18‬‬
‫גורמי עומס ולחץ‬
‫‪‬‬
‫חוסר שוויון‬
‫‪‬‬
‫תחרות פנימית‬
‫‪‬‬
‫צמצומים‬
‫‪‬‬
‫ריכוזיות בחלוקת כוח‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫תסכול של העובדים‬
‫תמריצים על בסיס‬
‫ביצועים קבוצתיים‬
‫‪‬‬
‫שינויים פרסונאליים‬
‫‪‬‬
‫שינויים ומשברים‬
‫‪‬‬
‫דירוג יחסי של עובדים‬
‫ארגוניים‬
‫‪ .1‬אינטראקציה בין הסביבה הארגונית לבין העובד המציק והקורבן כגורם להצקות‬
‫הבעיה בזיהוי הגורמים הארגוניים אשר מייצרים הצקות היא שגורמים אלה אינם יכולים להגדיר מתי‬
‫יהיה מקרה של הצקה והתעמרות‪ .‬מהממצאים הקיימים נראה שהאינטראקציה בין גורמים משלוש‬
‫הקבוצות שמתוארות בלוח ‪( 5‬מתוך עבודתו של ‪ ) 7003 ,Salin‬מאפיינת מצבים של הצקות בעבודה‪.‬‬
‫השילוב יכלול בדרך כלל גם את המבנים הארגוניים וגם תכונות אישיות של האנשים המעורבים (המטריד‬
‫והקרבן)‪ .‬כלומר‪ ,‬שילוב של גורמים אישיים ומערכתיים הוא ההסבר הטוב ביותר לקיומן של הצקות‪ .‬תנאי‬
‫הסביבה משמשים קרקע לאירועי הצקות רק במקרים של עובדים שיש להם את הנטייה האישיותית‬
‫להציק ולהתעמר‪ .‬כך גם‪ ,‬עובדים עם נטיות אישיותיות לסבול או "להזמין" התעמרות יחשפו להצקות‬
‫כאלו בעיקר כאשר תנאי הסביבה מאפשרים זאת‪ .‬תהליך האינטראקציה בין הגורמים האישיים‬
‫והמערכתיים כל כך חזק ‪,‬שהתקפות‪ ,‬אשר מעודדות על ידי סביבת הארגון‪ ,‬יכולות לגרור שינויים באישיות‬
‫או בהתנהגות של מותקפים (‪.)Leymann, 1996‬‬
‫ברוח זו (‪ Einarsen ) 2000‬משלב בניתוח לא רק את המבנה והתרבות הארגונית אלא גם את התרבות‬
‫הלאומית‪ .‬תרבות לאומית מגדירה את מינון וסוג החקיקה לגבי סוגיית ההצקות בעבודה‪ ,‬וקיומה של‬
‫חקיקה בעלת הדגשים מסוימים יוצרת רגישות ומעצבת תפישות של התנהגויות שונות כלגיטימיות יותר או‬
‫פחות (‪ .)Gelfand et al., 2011‬כלומר‪ ,‬חקיקה יכולה לעצב אלו התנהגויות הצקה או התעמרות נוכחות‬
‫בחברה וכיצד אנשים מגיבים כלפיהן (‪ .(Einarsen, 2000‬ניתוח זה דורש זיהוי של המערכת החוקית‬
‫הקיימת במדינה כדי להבין את התשתית החברתית שבה עובדים‪ ,‬ארגונים‪ ,‬ומנהלים מתפקדים‪.‬‬
‫‪ 18‬הטבלה נבנתה על פי נתונים שדווחו על ידי ‪Salin, 2003‬‬
‫‪26‬‬
‫חשיבות השילוב בין הגורמים המערכתיים והאישיותיים‪ ,‬כלומר הדגשת האינטראקציות בין עמדות‬
‫והתנהגויות פרטניות ומאפיינים סביבתיים היא התפישה הרווחת כיום במדעי החברה לא רק לגבי הצקות‬
‫והתעמרות בעבודה (ראה למשל ‪ . )Ashforth,1994, Balducci et al.7066 Schneider’ 1987‬מבחינת‬
‫היבטים של האנשים המעורבים חוקרים מזהים התנהגויות ועמדות שונות‪ ,‬כולל אמונות לגבי הארגון‪,‬‬
‫אמונות לגבי העצמי‪ ,‬והעדפות לפעולה‪ ,‬אולם קשה ונראה שעדיין אי אפשר להגדיר מהן התכונות‬
‫הקריטיות‪ .‬כאמור לעיל קיימת הסכמה לגבי תכונות הסביבה הארגונית והחברתית לפיה הגורמים‬
‫הקריטיים הם ערכים ונורמות הארגון והחברה‪ ,‬אמת הלחץ החברתי‪ ,‬ומבנה חלוקת הכוח‪ .‬מחקרים‬
‫בודדים בחנו אמפירית את טיעון האינטראקציה‪ .‬מחקר חשוב ועדכני הוא של ‪,)7066( Balducci et al.‬‬
‫שסקר ‪ 109‬עובדי המגזר הציבורי באיטליה‪ ,‬ומציע קשר חיובי בין נוירוטיות של הקורבן לבין הצקות‬
‫בנוכחות של עומס עבודה ודרישות תפקיד סותרות )‪ .(role conflict‬ממצא נוסף חשוב של ‪Balducci et al.‬‬
‫(‪ ,)7066‬הוא שגורמים כגון אפשרויות קידום‪ ,‬תמיכתם של עמיתים ואוטונומיה בעבודה‪ ,‬קשורים באופן‬
‫שלילי עם הצקות ומחלישים את הקשר בין דרישות העבודה לפגיעות בעובדים מעבר לתכונות אישיותיות‬
‫שונות‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫השלכות והשפעות של הצקות והתעמרות במקום העבודה‬
‫את הניתוח של השפעת ההצקות וההתעמרות נחלק להשפעות על עובדים כבודדים והשפעות על התנהלות‬
‫ארגונים כמערכות‪ ,‬כלומר על כמות ועלות תהליכי הייצור או השרות של הארגון‪.‬‬
‫‪ .6‬השפעות על עובדים‪:‬‬
‫מבחינת העובדים‪ ,‬הצקות במקום העבודה קשורות (כמובן) באי שביעות רצון ‪(Cooper & Marshall‬‬
‫‪ .)1976‬הצקות מכוונות‪ ,‬ובדרך כלל גם מצליחות‪ ,‬להשפיל‪ ,‬להפחיד‪ ,‬או להעניש את הקורבנות‬
‫(‪ ,)Einarsen,2000‬ונסיבות כאלה פוגעות בשביעות הרצון של העובד הקורבן ( ‪Rodríguez-Muñoz et al.,‬‬
‫‪ )2009‬ומייצרות תסכול כמו גם לחץ‪ ,‬דיכאון‪ ,‬ובריאות ירודה & ‪(Israel, House, Schurman, Heaney‬‬
‫)‪ . Mero 1989‬תוצאות התנהגותיות של הצקות כוללות התנהגויות נסיגה‪ ,‬היעדרויות ועזיבה ( ‪Blau,‬‬
‫‪ ,)1998‬או‪ ,‬כאשר הנסיבות האישיות או הארגוניות אינן מאפשרות עזיבה‪ ,‬התנהגות אזרחית לקויה‬
‫(‪ , )Organ et al, 2006‬למשל ירידה באיכות העבודה‪ ,‬ירידה בנכונות לסייע לאחרים בעבודה‪ ,‬וירידה‬
‫בתרומה לפתרון בעיות שונות‪.‬‬
‫מבט ממוקד יותר מגדיר הצקות כאחד מגורמי הלחץ בעבודה )‪ (Niedl 1996, Zapf et al., 1996‬וכאירוע‬
‫חיים קריטי )‪ (Mikkelsen & Einarsen, 2002‬אשר פוגע באיכות החיים של העובד‪ ,‬ויכול במצבים‬
‫קיצוניים להביא להפרעות לחץ פוסט טראומטיות )‪.)Mikkelsen & Einarsen, 2002‬‬
‫תחושה של קורבנות להצקות נמצאה קשורה לאי שביעות רצון בעיקר במגוון מקצועות שרות‪ ,‬כגון כוח‬
‫עזר של אחיות )‪ ,(Einarsen, Matthiesen & Skogstad, 1998‬ועובדי מרכזים קהילתיים בבריטניה )‬
‫‪ ,(Quine, 1999‬אבל גם עובדים ומנהלים בתעשיית חיל הים )‪ .(Einarsen & Raknes, 1997‬אי שביעות‬
‫הרצון כתוצאה מהצקות והטרדות היא כנראה ביטוי או תוצאה של מכלול רגשות שליליים‪ ,‬אם כי ברור‬
‫שההשפעות הן חזקות יותר ברמות קיצוניות של הצקות ובמיוחד כאשר ישנה בריונות פיסית מתמשכת‪.‬‬
‫קורבנות של בריונות דיווחו על לחץ‪ ,‬דיכאון‪ ,‬חרדה ואגרסיביות (‪ )Vartia-Väänänen, 2003‬וכן על עצב‪,‬‬
‫אדישות וקשיי ריכוז )‪ .(Björkqvist et al., 1994‬מעניין וחשוב שההשפעה הנפשית של הטרדות אינה רק‬
‫על הקורבנות אלא גם על עובדים אשר צופים בבריונות או הטרדות (‪ .)Hareli & Rafaeli, 2008‬מחקר‬
‫אחד הראה שצופים בהטרדות והצקות דווחו על רמות גבוהות יותר של לחץ מקבוצת ביקורת ‪(Vartia,‬‬
‫)‪ ,2001‬ומחקר אחר הראה דיווחים של רגשות שליליים על ידי צופים בהטרדות והצקות & ‪(Hoel‬‬
‫)‪.Cooper, 2000a‬‬
‫ההשפעות על קורבנות עשויות להתבטא בהפרעות נפשיות קיצוניות‪ ,‬אשר מוגדרות כהפרעות לחץ פוסט‪-‬‬
‫טראומטיות‪ ,‬במיוחד כאשר מדובר בבריונות פיזית ‪(Leymann & Gustafsson 1996, Balducci et al.‬‬
‫)‪ . 2011‬סימפטומים של הפרעות פוסט‪-‬טראומטיות כוללים אינסומניה‪ ,‬מלנכוליה‪ ,‬אפטיה‪ ,‬קשיי ריכוז‪,‬‬
‫פוביות והפרעות סכיזופרניות )‪ .(Björkqvist et al., 1994‬יש דיווחים על כך שבריונות בעבודה יכולה‬
‫להיות הטראומה המרכזית בחייהם של עובדים )‪ ,(Mikkelsen & Einarsen, 2002‬ממצא אשר מתיישב‬
‫עם ממצא בשבדיה לפיו בריונות בעבודה מביאה מדי שנה ל ‪ 600‬עד ‪ 300‬מקרי התאבדות ( ‪Leymann,‬‬
‫‪28‬‬
‫‪ .)1990‬מכל סוגי ההצקות‪ ,‬הערות תוקפניות אשר נוגעות בחיים הפרטיים ופגיעות בהיבטים אישיים הן‬
‫בעלות הקשר החזק ביותר עם בריאות נפשית לקויה וכנראה גם לגורמים להתאבדות & ‪(Einarsen‬‬
‫)‪.Raknes 1997, Zapf et al. 1996‬‬
‫חשוב לציין שהצקות מפריעות לא רק לעובדים אשר חוו אותן באופן אישי ‪.(Hareli and Rafaeli, 2008(.‬‬
‫(‪ Skogstad et al. )7066‬מתארים אפקטים זהים על עובדים שהיו קורבנות ועל עובדים שלא דיווחו על‬
‫עצמם כקורבנות‪.‬‬
‫‪ .7‬השפעות ועלויות לארגון‪:‬‬
‫התוצאות הרגשיות והנפשיות החמורות של הצקות יכולות להביא גם להשפעות בעלות עלות משמעותית‬
‫לאגון‪ .‬פגיעות נפשיות בעובדים מביאות לפגיעה בבריאות פיסית‪ ,‬ובאפקט מצטבר לרמת תחלואה ארגונית‬
‫גבוהה )‪ (Kivimäki, Elovainio & Vahtera , 2000‬שמשמעותה עלויות כתוצאה מהיעדרות ועזיבת‬
‫עובדים‪ .‬כמה ממצאים חשובים לדוגמא‪:‬‬
‫‪ ‬קורבנות של הצקות בקרב עובדי בתי חולים בפינלנד‪ ,‬נעדרו מהעבודה בטענה של מחלה בתדירות‬
‫הגבוהה פי ‪ 6.5‬לעומת עובדים שלא סבלו מהצקות )‪.(Kivimäki et al. 2000‬‬
‫‪ ‬עובדים המדווחים על הצקות‪ ,‬מדווחים גם על עזיבת העבודה בארגון )‪ ,(Hogh, et al. 2011‬או על‬
‫כוונות עזיבה )‪.(Berthelsen, 2011) (Simons, 2008‬‬
‫‪ ‬הצקות גרמו לתלונות על מחלות שריר או שלד‪ ,‬כלומר על חולי פיסי (‪(1996 ,Einarsen et al.‬‬
‫אין נתונים חד משמעיים על ההשפעות של הצקות על עלויות לארגוניים‪ .‬לפי טענותיו של ‪,(6991( Field‬‬
‫שבעצמו היה קורבן לבריונות‪ ,‬ההשפעות של הצקות יכולות לנבוע מכך שעובד מתכנס בתוך עצמו ונמנע‬
‫מתקשורת בשל פחד מהצקות נוספות‪ .‬כלומר‪ ,‬הצקות מביאות להתנהגויות נסיגה‪ ,‬חוסר שיתוף פעולה‪,‬‬
‫פגיעה בעבודת צוות ובתקשורת עם אחרים‪ .‬ממצאים על הקשר בין הצקות לבין תפקוד קוגניטיבי ירוד‬
‫(‪ ,)Rafaeli et al., 2011, 2012‬מציעים אפקט מצטבר של פגיעה בתפקודי הארגון בשל פגיעה בתפקודי‬
‫העובד‪ ,‬אבל העדויות האמפיריות עדיין לא קיימות‪.‬‬
‫ברוח זו‪ ,‬עיקר המחיר של הצקות נובע כנראה מהשפעות על היעדרויות ועזיבה של העבודה (‪; Vartia 2001‬‬
‫‪ .) Spratlen,6995‬אולם יש דיווחים על קשר חלש יחסית בין הצקות לעזיבה & ‪Zapf, Einarsen, Hoel‬‬
‫‪ )7003( Vartia‬דיווחו שב ‪ 64‬ארגוני מסחר בנורבגיה‪ ,‬רק ‪ 6%‬מהיעדרויות העובדים היו קשורות למקרי‬
‫הצקות‪ .19‬יחד עם זאת העלויות הארגוניות המצטברות של הצקות ברורות מתוך סקרים של שוק העבודה‬
‫בבריטניה ובאוסטרליה אשר מעידים שכשליש מקורבנות של הצקות דיווחו שנעדרו מהעבודה בעקבות‬
‫תחושה של הצקות (‪ .) Zapf et al, 2003‬במחקר שכלל ‪ 20‬ארגונים בגדלים ומתחומי עיסוק שונים (כולל‬
‫חינוך‪ ,‬ייצור‪ ,‬בנקאות וכבאות‪ ,‬ועוד) מהמגזר הציבורי‪ ,‬הפרטי וההתנדבותי‪ ,‬וכ‪ 5,711-‬משתתפים & ‪Hoel‬‬
‫)‪ Cooper (2000a‬דווחו שקורבנות ועדים להטרדות והצקות בבריטניה נעדרו בשנה ‪ 2‬ימי מחלה יותר‬
‫‪ 19‬גם לעלייה של ‪ 6%‬בימי ההיעדרויות יכולות להיות עלויות כלכליות גבוהות‪ ,‬מאחר ומדובר הפגיעה בפעילות השוטפת שפוגעת‬
‫בתפוקה ושביעות רצון לקוחות (‪.) Seago, 1996 ; Schneider et al., 2005‬‬
‫‪29‬‬
‫מאשר עובדים שלא סבלו ולא היו עדים להטרדות או להצקות‪ .‬שקלול של ממצאים אלה עם נתונים‬
‫המצביעים על כך שכ‪ 60% -‬מכלל העובדים בבריטניה חווים בריונות והצקה מציע אובדן של ‪ 61‬מליון ימי‬
‫עבודה בשנה בבריטניה כתוצאה מהצקות והטרדות ( ‪Ortega, Christensen, Hogh, Rugulies & Borg,‬‬
‫‪.)2011‬‬
‫ניסיונות לנתח השפעות של הצקות ובריונות על ביצועי הארגון מעטים במיוחד (‪.) Zapf et al, 2003‬‬
‫‪ (6990( Leymann‬הציג אמירה חזקה‪ ,‬אולם לא הסביר כיצד הגיע אליה‪ ,‬לפיה הצקות יכולות לעלות‬
‫לארגון בין ‪ $30,000‬ל‪ $600,000 -‬לשנה‪ .‬נתונים יותר עדכניים מציעים הערכות שונות לפיהן התעמרות מצד‬
‫ממונים עולה למעסיקים ‪ 73.1‬ביליון ‪ $‬לשנה כתוצאה מהיעדרויות‪ ,‬עלויות טיפולים וירידה‬
‫בפרודוקטיביות (‪ ,)Tepper,Duffy, Henle & Lambert, 2006‬ושעלויות הקשורות להתעמרות במקום‬
‫העבודה כתוצאה מהיעדרויות‪ ,‬תחלופה‪ ,‬עלויות משפטיות‪ ,‬ופרודוקטיביות נמוכה‪ ,‬נעות בין ‪ $62,000‬ל –‬
‫‪ $74,000‬למקרה רציני אחד של התעללות (‪.)Sheehan, Mccarthy, Barker, Henderson 2001‬‬
‫‪31‬‬
‫כיצד מגיבים עובדים להצקות ולהתעמרות בעבודה?‬
‫עובדים יכולים להגיב על הצקות בצורות שונות‪ ,‬כולל תגובות כלפי האדם המציק של ניסיון הדברות או‬
‫עימות‪ ,‬ותגובות של התמודדות אישית‪ ,‬כגון פניה לתמיכה חברתית או הבלגה ‪Yagil, Ben Zur and‬‬
‫‪ .Tamir 2010‬כמובן שישנה גם תגובה אפשרית של עזיבה וחיפוש של מקום עבודה אחר שאין בו הצקות ‪.‬‬
‫למעשה התגובות האפשריות כלפי הצקות דומות לתגובות אפשריות כלפי סיטואציות אחרות של קונפליקט‬
‫ולחץ )‪ Zapf and Gross, (2001( .(Lazarus, 1999‬ניסו לזהות דרכי התמודדות של עובדים עם הצקות על‬
‫ידי ראיונות חצי מובנים עם ‪ 70‬קורבנות ושאלונים עם ‪ 649‬קורבנות‪ .‬לוח ‪ 1‬מציגה חלק מהממצאים לגבי‬
‫דרכי ההתמודדות שקורבנות דיווחו עליהם בשאלונים‪ ,‬ולוח ‪ 2‬מסכמת את התשובות של קורבנות לשאלה‬
‫"איזה עצה היית נותן לאדם שנמצא בסיטואציה דומה לשלך וחווה הצקות?"‪ .‬ניתן לראות בטבלאות‬
‫שדיבור עם התוקף מתוארת כדרך התמודדות נפוצה ביותר על ידי קורבנות (‪ )22%‬אבל קרובות אליה‬
‫הימנעות (‪ )51%‬והתעלמות (‪ .)41%‬כאילו באופן סותר‪ ,‬כאשר קורבנות נשאלים מה היו ממליצים לאחרים‪,‬‬
‫עזיבת הארגון עולה כדרך התמודדות המועדפת (‪.)77%‬‬
‫מחקר עדכני בחן את שאלת ההצקות בעבודה בישראל‪ ,‬אך התמקד רק במקצוע אחד (עובדים סוציאליים)‬
‫ובמקור אחד של התעמרות (ממונים)‪ Yagil, Ben Zur and Tamir (2010) :‬חקרו את תופעת ה ‪Abusive‬‬
‫‪( Supervision‬ניהול פוגעני)‪ ,‬כלומר התמקדו בהצקות והתעמרות בעובדים על ידי הממונים עליהם‪ .‬מטרת‬
‫המחקר הוגדרה כפיתוח מדד של התמודדות עובדים עם ניהול פוגעני ואבחון האפקטיביות של התנהלות‬
‫עובדים במקרים של התעמרות על ידי ממונה‪ .‬הם שאלו עובדים סוציאליים בדרגות שונות לגבי אופן‬
‫התגובה שלהם כלפי מנהלים מציקים‪ .‬הסקר מצא שעובדים נוטים להעדיף תגובות שאינן מערבות‬
‫תקשורת או עימות ישיר עם המנהל המציק‪ ,‬כלומר תגובות אשר מכוונות בשיפור ההרגשה האישית‪ ,‬כגון‬
‫הימנעות מקשר או התרצות בפני המנהל הפוגע‪ .‬מבחינה פסיכולוגית ברור למה עובדים נמנעים מעימות עם‬
‫מנהל פוגע‪ ,‬כי בעימות ישיר יש איום אישי על העובד אשר כבר נמצא בלחץ בשל הפגיעה‪ .‬כמו כן לא ברור‬
‫שעימות עם מנהל פוגע יכול להביא לפתרון‪ :‬עימות פירושו שהמנהל הפוגע יועמד במצב לחץ‪ ,‬ומצבי לחץ‬
‫ידועים כגורמים לחרדות ולהתקבעות בדפוס התנהגות מוכר ( ‪)Staw, Sandelands and Dutton, 1981‬‬
‫כך שעימות של עובד עם מנהל פוגע יכול לקבע את המנהל בעמדה והתנהגות פוגענית‪ .‬אולם החוקרים‬
‫טוענים בצדק שדרכי ההתמודדות המועדפות על ידי עובדים – של הימנעות מקשר עם המנהל או ריצוי‬
‫המנהל ‪ --‬אינן מקדמות את פתרון הבעיה כי אינן מקדמות מניעה של הישנות ההצקה בטווח הארוך‪.‬‬
‫המחקר גם מספק תמיכה מסוימת לטיעון שתקשורת ישירה עם הממונה המטריד רצויה כי במקרים של‬
‫תקשורת כזו היה גם דיווח של קרבנות על רמות גבוהות יותר של רגש חיובי‪ .‬אולם סביר שהרגש החיובי‬
‫נובע מעצם ההחלטה לנקוט תגובה פעילה ומההפחתה הישירה של לחץ שעצם ההתנהגות מייצרת‪ ,‬ולא‬
‫ברור שזה קשור לשינוי התנהגות המנהל‪ .‬הכלים שהומלצו לעיל – אשר מאפשרים לעובד לדווח על‬
‫התעמרות והטרדות ללא עימות ישיר נראים עדיפים בשל האפשרויות שהם פותחים לפתרון הבעיה על ידי‬
‫גורמים ארגוניים וניהוליים‪.‬‬
‫ממצא נוסף חשוב של )‪ Yagil, et al(2010‬הוא שקורבנות שנקטו בתגובות של טיפול ממוקד עצמי‪ ,‬כגון‬
‫הימנעות ממונה מציק וחיפוש אחר תמיכה חברתית‪ ,‬דיווחו על רמות גבוהות יותר של רגש שלילי‪ .‬נראה‬
‫שההימנעות והשיחה התומכת נותנים אפשרות לפורקן רגשי אולם לא מטפלים בבעיות הרגשיות‬
‫‪31‬‬
‫שההצקות וההתעמרות יוצרים‪ .‬ממצאים נוספים על כך שעובדים נוטים להימנע מלנקוט פעולות‬
‫אקטיביות במקרים של הצקות והתעמרות נותנים )‪ Cortina & Magley (2009‬אשר בחנו את מה שהם‬
‫כינו "התמודדות עם גסות רוח )‪ (incivility‬במקום העבודה‪ ".‬הם מצאו שרק ‪ 6%-1%‬מהעובדים הגישו‬
‫תלונה רשמית על התעמרות‪ ,‬וגם בנתונים אלה רוב העובדים התמודדו עם המצב על ידי הימנעות ממגע‬
‫וחיפוש תמיכה אישית‪ .‬אולם הנתונים מעידים כי עובדים שדיווחו על חיפוש תמיכה (לעומת התעלמו או‬
‫התמודדו לבד עם ההתעמרות) היו אלה שחוו הטרדה לאורך זמן (שבועות עד חודשים)‪ ,‬ובאופן לא מפתיע‬
‫תפשו את הסיטואציה כהרבה יותר פוגענית‪ ,‬מתסכלת ומטרידה‪.‬‬
‫נתון חשוב הוא שיותר קל למי שאינו קורבן להניח שקורבנות יתעמתו עם גורמים מתעמרים‪Rayner .‬‬
‫(‪ )6992‬סקר ‪ 6,632‬סטודנטים לגבי המידה בה חוו הצקות או התעמרות‪ ,‬וכיצד הגיבו (אם חוו הצקות) או‬
‫חשבו שיש להגיב (אם לא חוו)‪ .‬מציבור הנשאלים אשר לא חוו קורבנות רק ‪ 8%‬טענו שיש לעזוב את מקום‬
‫העבודה (‪ ,)Rayner, 1997‬כלומר נקטו גישה שאינה מתעמתת אלא בורחת מהמצוקה‪ .‬לעומת זאת יותר‬
‫מפי שלושה מהמשיבים אשר חוו הצקה‪ 72% :‬דווחו שעזבו את מקום העבודה בעקבות זאת‪ .‬כלומר‪,‬‬
‫קורבנות נוטים לעזוב את העבודה יותר ממה שעמיתיהם שאינם קורבנות‪ ,‬מעריכים‪ .‬באופן רחב יותר‪ ,‬רוב‬
‫מוחלט ‪ 25% :‬מהמשתתפים בסקר זה שלא חוו הצקה‪ ,‬טענו שהיו מתעמתים עם התוקף‪ ,‬בעוד שפחות‬
‫ממחצית ( ‪ ) 45%‬מאלו שדיווחו שחוו הטרדה או הצקה דיווחו שבפועל אכן התעמתו‪.‬‬
‫הפערים הללו אינם מפתיעים‪ .‬במיוחד כשמדובר במנהלים כמקור להתעמרות‪ ,‬הבדלי הכוח והמעמד‬
‫הארגוני מייצרים פערים בתפישה של מה מותר ומה אסור לעשות‪ :‬מנהלים מרגישים שמותר להם הרבה‬
‫יותר ואינם מודעים לפגיעה של ההתנהגות שלהם בעובדים‪ ,‬ואילו לעובד מהשורה אין אפשרות להתמודד‬
‫עם פערי התפישה האלה )‪ . (Bowles and Gelfand, 2010‬לאנשים שלא חוו הצקות קשה להעריך את כל‬
‫האילוצים החברתיים והארגוניים שקורבנות מביאים בחשבון בעיצוב תגובתם‪ ,‬כמו גם את המצב הנפשי‬
‫שקורבנות של הצקות מייצרת‪ .‬את העזיבה הגבוהה יותר של קורבנות יש לחבר עם ממצאים רחבים יותר‬
‫שאנשים במצב של רגשות שליליים תופסים את המציאות בצורה חדה ומדויקת יותר ( & ‪Alloy,‬‬
‫‪ .)Ambady & Gray, 2002 ; Abramson, 1979‬רגשות שליליים מייצרים הערכה מחודשת של מצב נתון‬
‫וניתוח מידע חיצוני בצורה יותר קפדנית (‪ .)Pham, 2007‬אומנם עזיבה או הימנעות מהגורם המטריד איננה‬
‫פותרת את בעיית המטריד אבל היא כן פותרת את בעיית הקורבן‪ .‬מאחר והצקות מייצרות רגשות‬
‫שליליים‪ ,‬נראה שעובדים מנתחים את מצבם באופן מפוכח ומגיעים למסקנה שהימנעות או עזיבה הן דפוסי‬
‫התגובה היותר ריאליים עבורם‪.‬‬
‫לסיכום‪ ,‬אמנם קיים מעט מחקר‪ ,‬אך הממצאים הקיימים שולחים מסר חד‪ -‬משמעי שתגובות של עובדים‬
‫כלפי הצקות אינן ממוקדות בפתרונות שמביאים לביטול בעיית ההצקות‪ ,‬אלא בתגובות שמאפשרות לעובד‬
‫להתמודד עם המצב או לברוח ממנו‪ .‬מצבי הצקות מעוררים חרדה ולחץ אצל עובדים ולכן‪ ,‬אולי‪ ,‬אין‬
‫לעובדים נטייה לדווח עליהם‪ .‬לאנשים יש חשש סביר מעימות עם מי שמציק להם‪ ,‬ובמיוחד עם המקור‬
‫הנפוץ ביותר של הטרדות – ממונים ומנהלים‪ .‬מאחר וברור שתופעת ההצקה אינה מוסרית ופוגעת באיכות‬
‫החיים של העובד כמו גם בעלויות ארגוניות‪ ,‬הפתרון לתופעה צריך לבוא ממדיניות ארגונית או מדיניות‬
‫לאומית אשר מונעת אפשרות להצקות והתעמרות‪ .‬האחריות לזיהוי ומניעה של קורבנות של הצקה היא‬
‫ניהולית וציבורית ואסור לה לסמוך על פתרונות של העובדים‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫לוח ‪ : .‬אחוז העובדים שחוו קורבנות ודיווחו על נקיטת התנהגויות שונות בתגובה‬
‫התנהגות‬
‫‪20‬‬
‫‪ %‬מכלל המדגם (‪)N=145‬‬
‫דיבור עם התוקף‬
‫‪22‬‬
‫קריאה של הממונה לנציג הועד‬
‫‪15‬‬
‫דיווח על יום היעדרות‬
‫‪14‬‬
‫הימנעות מסיטואציות עם התוקף‬
‫‪51‬‬
‫התעלמות‬
‫‪41‬‬
‫קריאה לאיגוד המקצועי‬
‫‪45‬‬
‫פסיכותרפיה‬
‫‪44‬‬
‫מלחמה בחזרה באמצעים דומים‬
‫‪31‬‬
‫היעדרות תכופה מהעבודה‬
‫‪37‬‬
‫ימי מחלה‬
‫‪30‬‬
‫הודעה על עזיבת העבודה‬
‫‪73‬‬
‫סמים‬
‫‪77‬‬
‫מעבר לעבודה אחרת‬
‫‪62‬‬
‫הגשת בקשה לפנסיה מוקדמת‬
‫‪1‬‬
‫לוח ‪ : 7‬אחוז העובדים שחוו קורבנות והמליצו לקורבנות אחרים על התנהגויות שונות כתגובה‬
‫התנהגות מומלצת‬
‫‪ %‬מכלל המדגם (‪)N=20‬‬
‫לעזוב את הארגון‬
‫‪77‬‬
‫לחפש תמיכה‬
‫‪70‬‬
‫לשים גבולות ברורים‬
‫‪60‬‬
‫להגיב בזמן (לפני החמרת הקונפליקט)‬
‫‪9‬‬
‫להעריך באופן מציאותי את הסיטואציה‬
‫‪9‬‬
‫להגן על עצמך‬
‫‪9‬‬
‫לקיים שיחות הבהרה‬
‫‪2‬‬
‫לשמור על הבריאות‬
‫‪1‬‬
‫ליצור איזון‬
‫‪1‬‬
‫לתעד אירועים‬
‫‪7‬‬
‫‪ 20‬מבוסס על דיווחים של ‪)7006( Zapf and Gross‬‬
‫‪ 21‬מבוסס על דיווחים של ‪)7006( Zapf and Gross‬‬
‫‪33‬‬
‫‪21‬‬
‫מדיניות לגבי הצקות והתעמרות בעבודה ב‪ OECD -‬ובעולם המערבי‬
‫סביר שישנן מדינות אשר פתחו מדיניות מפורטת לזיהוי של הצקות והתעמרות במקום העבודה ויישום‬
‫תהליכים להתמודדות עם האשמות בהצקות‪ .‬מתוך סקירת עיתונות ומידע הקיים לציבור‪ ,‬למדנו על‬
‫דוגמאות בודדות‪ .‬באירלנד למשל‪ ,‬ישנה מדיניות תקיפה נגד בריונות במקום העבודה של חברת החשמל‬
‫המקומית ‪ . )Electricity Supply Board (ESB --‬המדיניות הוצגה בשנת ‪ ,6992‬ומתייחסת לבריונות‪,‬‬
‫אגרסיביות‪ ,‬השפלה‪ ,‬ביקורת לא הגיונית על "דברים קטנים"‪ ,‬לחתור תחת סמכותו של אדם‪ ,‬הצבת טרות‬
‫בלתי אפשריות‪ ,‬שינוי בלתי פוסק של של דרישות העבודה בלי לדווח לעובד וחסית ההתפתחות של העובד‪.‬‬
‫בהתאם להמלצותינו להגדרת כלי אכיפה ארגוניים‪ ,‬המדיניות הנדונה מגדירה אנשי קשר אליהם ניתן‬
‫לגשת על מנת לדון בבעיות‪ ,‬ולעובדים ישנן מספר דרכים להגשת תלונה כולל דרכים פורמאליות ובלתי‬
‫פורמאליות כגון תלונה מילולית בלי לנקוב בשם המטריד‪ .‬בכל מקרה האחריות לתגובה היא של איש קשר‪,‬‬
‫והקורבן אינו נדרש להתעמת עם התוקף‪ .‬אם זה לא פותר את הבעיה‪ ,‬ניתן להגיש תלונה בכתב הכוללת את‬
‫שם התוקף ופירוט התלונה‪ ,‬אשר בעקבותיה יש חקירה (‪ .)Dobbins, 2001‬בבריטניה‪ ,‬שירות הבריאות‬
‫הלאומי יצר הגדרה של "מתחם אפס סובלנות" באוקטובר ‪ ,6999‬אשר סיפק הנחיות למנהלים ולצוות על‬
‫הערכת סיכונים ומניעה‪ ,‬כיצד להתמודד עם מטופלים שמטרידים את הצוות‪ ,‬וכיצד לפתח מדיניות אשר‬
‫מונעת שירות וטיפול ממטופלים אלימים )‪ .(Simoens, Villeneuve & Hurst, 2005‬במגזר הציבורי של‬
‫בריטניה ישנן הוראות מפורשות על זכות העובדים לכבוד והתנהגות הולמת אשר משוקפים בשלטים‬
‫בשדות התעופה אשר מודיעים שאסור להטריד את העובדים ומאיימים על גורמים מטרידים‪.‬‬
‫אולם ניתוח היבטי חקיקה‪ ,‬נהלים ומדיניות במדינות ובארגונים מערביים שונים למניעת הצקות בעבודה‪,‬‬
‫לסוגי פעילות להקטנת היקפי התופעה‪ ,‬ולטיפול‪ ,‬פיצוי ושיקום של נפגעי הצקות הן שאלות אשר דורשות‬
‫ניתוח נפרד על ידי מומחים במשפט בינלאומי או במדיניות ציבורית‪ .‬שאלות אלה אינן במסגרת המומחיות‬
‫של כותבי סקירה זו‪ .‬השאלות המשפטיות המעורבות מעסיקות חברות מסחריות כגון חברת ‪Lexidale‬‬
‫(‪ ) http://www.lexidale.com/‬אשר התמחותה היא ‪. Foreign Law and Regulation Analysis‬‬
‫כפי שכבר צויין‪ ,‬לא מצאנו דיווחים מסודרים של ה ‪ OECD‬בנושא של הצקות והתעמרות בעולם העבודה‪.‬‬
‫הנתונים שמצאנו היו התייחסות אגבית לנושא בסקירות שה‪ OECD -‬פרסם על נושאים אחרים‪ .‬למשל‬
‫במסגרת דו"ח על תפישת אחריות אשר עוסק באחריות למגוון רחב של נושאים ישנה התייחסות חלקית‬
‫ביותר לנושא של אחריות ארגונית להצקות‪ .‬בחומרים שמצאנו לא הייתה התייחסות מסודרת למדיניות ה‬
‫‪ OECD‬בנושא זה של הצקות‪ ,‬אולם גם כאן‪ ,‬כדי להבין את נושא ההמלצות או את מדיניות ה ‪,OECD-‬‬
‫נדרשת סקירה נפרדת וראוי שזו תיעשה על ידי מומחים בנושא‪.‬‬
‫אולם ברור שהנושא חשוב לארגון ה ‪ OECD‬שכן בשנת ‪ 7000‬הארגון (שמעסיק כ‪ 7,300 -‬עובדים בפריס)‬
‫פיתח מדיניות נגד הצקות במקום העבודה כתגובה למגוון לחצים‪ ,‬תלונות עובדים ותחלופה גבוהה‬
‫(לפרטים ראה ‪ )Seminar on violence and harassment in the workplace, 2003‬ומתוך כך נראה‬
‫שמתוך מכלול המושגים הרלוונטיים לנושא המושג שה‬
‫‪ OECD‬מתמקד בו הוא ‪violence and‬‬
‫‪ harassment in the workplace‬אם כי בדוחות מאוחרים יותר‪ ,‬ישנה התייחסות למושגים רבים נוספים‬
‫כפי שניתן ללמוד מהלוחות השונים שהוצגו לעיל‪ .‬מתוך הסקירה השטחית שלנו ‪,‬לא נראה שמדיניות ה‬
‫‪34‬‬
‫‪ OECD‬הביאה בחשבון את המורכבות של המושגים השונים או את ההבדלים ביניהם‪ ,‬וגם לא ברור שיש‬
‫תהליך שיטתי של איסוף נתונים על היקף התופעה או על הכלים למניעתה‪.‬‬
‫הצקות והתעמרות בעבודה בישראל‬
‫אפילו בישראל‪ ,‬השאלה של מהי המסגרת המשפטית הרלוונטית למקרים של קורבנות של הצקות בעבודה‬
‫אינה ברורה‪ ,‬וגם כאן נדרשת מומחיות בדיני והלכות משפט עבודה כדי לזהות את כל החומר הרלוונטי‪.‬‬
‫שוב‪ ,‬מתוך סקירה שטחית למדנו‪ ,‬שניתן להחיל במקרים מסוימים את חוק העונשין ואת החוק למניעת‬
‫הטרדה מאיימת‪ .‬ישנם תקדימים של יישום חוקים שאינם חוקי עבודה מובהקים בסכסוכים שבין עובד‬
‫ומעביד כגון חוק הגנת הפרטיות או חוק יסוד‪ :‬כבוד האדם וחירותו‪ .‬פסיקה העוסקת בזכותו של עובד‬
‫להתפטר לקבל פיצויי פיטורין בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה כוללת פרוש של הרעה לא רק כהרעה‬
‫כלכלית ‪,‬אלא גם הרעה שנובעת מהתעללות חברתית או רגשית‪ .‬כאמור‪ ,‬הנושא של מדיניות וחקיקה דורש‬
‫מומחיות נפרדת‪.‬‬
‫בדומה לבריטניה‪ ,‬גם בישראל ישנן הנחיות במערכת הבריאות לאפס סובלנות כלפי אלימות‪ ,‬אך הנחיות‬
‫אלה אינן כוללות התייחסות או הגדרה של מהי אלימות או כיצד מוגדרת אפס סובלנות‪ .‬מחוץ למסגרות‬
‫של שרותי בריאות איננו מודעים למדיניות ברורה לגבי הצקות במסגרות עבודה‪ .‬ולמיטב ידיעתנו אין מידע‬
‫זמין על היקף תופעת ההצקות במקומות העבודה בישראל‪ ,‬עובדה אשר דורשת את הסקר שמנהל המחקר‬
‫והכלכלה של משרד התמ"ת יזם וערך בנושא‪.‬‬
‫מאחר וההקשר החברתי הרחב עולה מתוך הסקירה שלנו כרלוונטי לתפישה של עובדים של מה מהווה‬
‫התנהגות של הצקה או פגיעה‪ ,‬יש להביא בחשבון את מצב האלימות בישראל באופן רחב יותר‪ .‬גם נושא זה‬
‫אינו במסגרת המומחיות של כותבי סקירה זו‪ ,‬ונוכל לספק כאן רק נתונים כלליים‪ ,‬אולם אלה מעידים‬
‫בברור שהציבור הישראלי מוטרד מרמת האלימות בחברה‪ :‬ב ‪ 7001‬נמצא ש ‪ 88% -‬ממדגם של ‪6,704‬‬
‫אנשים מעל גיל ‪ 62‬מודאגים או מודאגים מאד מהאלימות בחברה ו ‪ 75%‬ראו באלימות בחברה כתופעה‬
‫מדאיגה יותר מבעיות הביטחון או הבריאות‪ .‬מתוך סקר זה נראה גם שרמת האלימות בחברה הישראלית‬
‫אחידה או יציבה לאורך שנים ‪ -‬ב ‪ 7005 ,7001‬ו ‪67% 7004‬מהאנשים הצהירו שמישהו מבני משפחתם או‬
‫קרוביהם נפגע או היה קורבן לאלימות במהלך שלושת החודשים שקדמו לסקר‪ .‬תופעות האלימות‬
‫שאנשים מדווחים עליהן כוללות קללות‪ ,‬יריקות‪ ,‬ואיומים‪ ,‬אשר בהחלט נכללות במסגרת המושגית של‬
‫הטרדה והצקה בעבודה‪ .‬מאחר ו ‪ 77%-‬מהמשיבים לסקר טענו שחוו משהו מהתנהגויות אלה‪ ,‬ניתן להניח‬
‫שכיחות דומה של התופעה במסגרות של עבודה ) אוניברסיטת ת"א‪ ,‬הפקולטה למדעי החברה‪.)7001 ,‬‬
‫סקר עדכני יותר מ ‪ 7009‬של "מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל" מראה ש ‪ 42%‬ממדגם‬
‫מייצג של אזרחי המדינה מרגישים חשופים לאלימות במידה מסוימת עד רבה מאוד‪ ,‬ו ‪ 20%‬חשים חשופים‬
‫לאלימות במידה כלשהי‪ .‬פחות מ ‪ 30%‬חשים שאינם חשופים כלל לאלימות והחשש מאלימות משפיע על‬
‫התנהגות הציבור וגורם לאנשים להבליג על אלימות‪ ,‬כפי שתואר למעלה ממחקר על מדגם קטן בהרבה של‬
‫עובדים שחשופים להצקות מצד מנהלים‪ .‬כמעט ‪ 20%‬מהנשאלים בסקר טאוב ציינו כי נמנעו מלהעיר‬
‫לאחרים על התנהגות בלתי הולמת מחשש לתגובה אלימה‪ 69% ,‬נמנעו פעמים רבות או רבות מאוד ו‪44% -‬‬
‫נמנעו מכך מספר פעמים או פעם‪-‬פעמיים‪ .‬בהשלמה לכך רק ‪ 31.5%‬השיבו שאף פעם לא נמנעו מלהעיר‬
‫לאנשים כאשר חשו שיש מקום להעיר‪ .‬למעלה ממחצית הציבור ציינו שנמנעו מביקור במקומות מסוימים‬
‫מחשש לביטחונם‪ ,‬ו ‪ 65%‬ציינו שנמנעו פעמים רבות או רבות מאוד‪ .‬יחד עם זאת ראוי לציין ש ‪43%‬‬
‫‪35‬‬
‫מהמדגם ציינו כי אף פעם לא נמנעו מביקור במקומות מסוימים מחשש לביטחונם (בלס ונחשון‪-‬שרון‪,‬‬
‫‪.)7060‬‬
‫דו"ח טאוב מעיד על מגמה של עלייה בחשיפה לאלימות מ ‪ 7005‬ל ‪ 7009‬מ ‪ -51%‬ל ‪ 26%‬של האוכלוסייה‬
‫וירידה באי‪-‬חשיפה מ ‪ 47%‬ל ‪ .79%‬יתכן ויש מקום לאופטימיות לגבי מיגור האלימות בחברה בטענת‬
‫הדו"ח‪ ,‬שבשנת ‪ 7060‬ישנה ירידה מסוימת‪ :‬ב ‪ 51% 7060‬מהציבור ראו עצמם כ"כלל לא חשופים לפגיעה‬
‫של עבריינות אלימה ומעשים פליליים" ורק ‪ 44%‬דיווחו על חשיפה "במידה כלשהי" בעוד ‪ 24%‬מהנשאלים‬
‫השיבו "כלל לא" לשאלה ""האם אתה או מישהו מבני משפחתך שינה את התנהגותו כדי להימנע מלהיחשף‬
‫לגילויי אלימות?"‪.‬‬
‫אחת השאלות שעולה בעקבות נתונים אלו‪ ,‬היא ההבדלים ברמת האלימות במגזרים שונים בחברה‬
‫הישראלית‪ .‬גם כאן אין לנו נתונים סדורים אלא רק דיווחים חדשותיים‪ .‬בעקבות מקרה רצח במגזר הערבי‬
‫צוטט ראש הממשלה כאומר ש"המגזר מתחיל לחיות חיים בלתי נסבלים מבחינת פשיעה‪ ,‬רצח‪ ,‬רצח נשים‪,‬‬
‫ביזה‪ ,‬הטרדות‪ ,‬שוד‪ .‬למעלה מ‪ 40-‬אחוז חוששים שיפגעו בהם"‪ .‬בדומה‪ ,‬צוטט השר לביטחון פנים באמירה‬
‫שכ‪ 6,600-‬מקרי ירי אירעו במגזר הערבי‪ .‬יו"ר הכנסת‪ ,‬ראובן ריבלין‪ ,‬צוטט בטיעון שהיקף האלימות‬
‫והרצח נמצאים בירידה במגזר היהודי אבל בעליה במגזר הערבי (אזולאי‪ .)7067 ,‬בדומה‪ ,‬נתונים משנת‬
‫‪ 7009‬מעידים ש ‪ 71%‬מהנשאלים במגזר הערבי חשו שנחשפו לאלימות במידה רבה או רבה מאוד לעומת‬
‫‪ 61%‬מהנשאלים במגזר היהודי (בלס ונחשון‪-‬שרון‪.)7060 ,‬‬
‫הצקות והטרדות בקרב ילדים ובני נוער גם הן רלוונטיות לתמונה של היקף האלימות בחברה‪ .‬יש הרואים‬
‫באלימות בבתי ספר כמנבאת בריונות ואלימות בעבודה (‪ .)Smith, 1997‬אולם גם נושא זה אינו בגדר‬
‫המומחיות של כותבי סקירה זו ולכן נוכל לתת רק התייחסות קצרה מתוך אמצעי התקשורת‪ .‬הרשות‬
‫הארצית למדידה והערכה בחינוך (ראמ"ה) ערכה בשנים תשס"ט ותשע"א דיווחה על סקר ניטור‬
‫אלימות בקרב מדגם ארצי מייצג של תלמידי כיתות ד'‪-‬יא' במערכת החינוך‪ ,‬ולטענת שר החינוך מהנתונים‬
‫מציעים ירידה בשיעור התלמידים המדווחים על מקרי אלימות (‪.)http://www.gideonsaar.com/174930‬‬
‫אולם הסקר מעיד גם שאחד מכל שלושה תלמידי בי"ס יסודי בכיתות ד'‪-‬ו' (‪ )36%‬דיווח כי חווה אלימות‬
‫בשנת ‪( 7066‬תשע"א) ו ‪ 64%‬מהתלמידים דיווחו על אלימות קשה‪ .‬כ – ‪ 9%‬מתלמידי בתי"ס יסודיים דיווחו‬
‫שספגו אלימות דרך הרשתות החברתיות והתקשורת הדיגיטלית בכלל ו כ ‪ 9%‬מכלל התלמידים בכל שכבות‬
‫הגיל דיווחו על אלימות מצד צוות ההוראה‪ .‬בתגובות הילדים לאלימות יש דמיון לתגובות שתוארו לעיל‬
‫לגבי עובדים שחוו התנכלויות ‪ 4% --‬מתלמידי בתי"ס יסודי ו – ‪ 3%‬מתלמידי בי"ס תיכון סיפרו שהם‬
‫לפגיעה‬
‫מחשש‬
‫הספר‬
‫לבית‬
‫מלהגיע‬
‫נמנעים‬
‫‪http://cms.education.gov.il/educationcms/units/rama/haarachatprojectim/nitur_alimut.htm‬‬
‫פרויקט ציבורי בהקשר של הטרדות והצקות הוא פרויקט ה"עיר ללא אלימות" אשר פותח ונוסה החל‬
‫משנת ‪ 7004‬בעיר אילת ונכון לשנת ‪ 7060‬התרחב ל‪ 21-‬רשויות מקומיות שונות בישראל (וייסבלאי‪.)7060 ,‬‬
‫מטרתו להתמודד באופן מערכתי עם תופעות שונות של אלימות כגון אלימות במשפחה‪ ,‬אלימות בכבישים‪,‬‬
‫אלימות בקרב מתבגרים‪ ,‬בבתי ספר‪ ,‬ואלימות עבריינית‪ .‬התוכנית כללה מספר שלבים של הגדרת הבעיות‬
‫בעיר ותכנון דרכי פעולה‪ ,‬ולאחר מכן התערבות במספר מרחבי פעולה‪ .‬תהליך הגדרת הבעיה כלל זיהוי סוגי‬
‫אלימות כלליים‪ ,‬סוגי אלימות ייחודית לישוב‪ ,‬זיהוי גורמי הסיכון שמסבירים את ההתנהגויות ומרחבי‬
‫הפעולה בהם יש לייצר שינוי‪ .‬כמו כן נעשתה למידה ומיפוי של התשתיות להתהוות ומניעת אלימות כגון‬
‫‪36‬‬
‫מנהיגות קהילתית‪ ,‬פיתוח כוח אדם‪ ,‬בניית בסיסי ידע ונתונים‪ ,‬תיעוד תהליכים ועוד (אינס‪-‬קניג‪ ,‬בן שלום‬
‫והלוי‪. )7002 ,‬‬
‫התוכנית של עיר ללא אלימות רלוונטית לנושא ההצקות בעבודה יותר כתוכנית שכוללת התערבות רב‬
‫מערכתית‪ ,‬עם מיקוד בגילאים שונים‪ .‬התוכנית ממקדת תשומת לב בהיבטים נרחבים של אלימות כולל‬
‫אכיפה (הגדרת יעדים למשטרה ולרשות המקומית‪ ,‬מבצעים ממוקדים סביב נושאים בעייתיים‪ ,‬צילום‬
‫מתחמים בעייתיים)‪ ,‬חינוך פורמאלי (תכניות בבתי ספר ובגנים למיטביות ושינוי אורח החיים בבית ספר‬
‫ובבתים)‪ ,‬חינוך בלתי פורמאלי(תכניות מגרשי ספורט מוארים‪ ,‬תכניות לקישור סטודנטים עם נוער‬
‫בחבורות רחוב)‪ ,‬רווחה (מרכזים רב תחומיים למיגור אלימות מסוגים שונים כגון אלימות מינית או‬
‫התעללות בקשישים)‪ ,‬הקשר עירוני רחב (פינוי באסטות ושילוט לא חוקי‪ ,‬שיפור אסטטי מתוך הנחה‬
‫שמקום נקי מואר ומטופח מונע אלימות)‪ .‬התוכנית נחשבת להצלחה‪ ,‬שכן במסגרת המעקב כשנתיים לאחר‬
‫יישום התוכנית בעיר אילת דווחה ירידה של בין ‪ 40%‬ל – ‪ 10%‬בהיקף האלימות מסוגים שונים בעיר‪.‬‬
‫התוכנית חשובה כדגם כללי לאבחון וטיפול באלימות בערים שונות (אינס‪-‬קניג‪ ,‬בן שלום והלוי‪.)7002 ,‬‬
‫ייתכן ויש מקום לשילוב הדיון בהטרדות והצקות לעובדים במסגרת היישום של עיר ללא אלימות‪ ,‬אולם‬
‫השילוב הזה דורש עיבוד וחשיבה ממוקדים‪ .‬הצקות ופגיעות בעובדים מתרחשות במסגרות של עבודה‪.‬‬
‫מדיניות עיר ללא אלימות וכל מדיניות ציבורית למניעת אלימות רלוונטית להצקות והטרדות של עובדי‬
‫ציבור‪ ,‬עובדים בשרותי בריאות ועובדי סיעוד‪ ,‬אשר כפי שדווח לעיל מהווים מגזר עובדים חשוף במיוחד‬
‫להצקות והטרדות‪ .‬מדיניות עירונית אשר מגדירה מנגנונים ומוקדים של דיווח וניתור של הצקות‪ ,‬הטרדות‬
‫ופגיעות יכולות לספק את הכלים הארגוניים הנחוצים כדי להגן על עובדים בפני פגיעות‪.‬‬
‫‪37‬‬
‫מקורות‬
7067 ,‫ לפברואר‬76 ‫ נדלה בתאריך‬."‫ "הסבל נורא‬:‫ נתניהו ניחם‬,‫) אלמנה ערבייה בכתה‬7067( .‫ מ‬,‫אזולאי‬
http://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-4188863,00.html ‫מתוך‬
72-56 :6 ,‫ אלימות‬.‫ עיר ללא אלימות‬.7002 .‫י‬.‫ מ‬,‫ הלוי‬,.‫ י‬,‫ בן שלום‬.‫ א‬,‫קניג‬-‫אינס‬
‫ כלכלה ומדיניות‬,‫ דו”ח מצב המדינה – חברה‬.7009 – ‫ הסקר החברתי‬.)7060( .‫ ד‬,‫שרון‬-‫ נחשון‬,.‫ נ‬,‫בלס‬
.‫ ירושליים‬,7009 ‫ כלכלה ומדיניות‬,‫ דו"ח מצב המדינה – חברה‬,)‫(עורך‬.‫ ד‬,‫דוד‬-‫ בן‬:‫ בתוך‬.7009
,‫ מכון מחקר ויעוץ בינתחומי בע“מ‬- ‫ מאגר מוחות‬:‫ אלימות בישראל נערך ע“י‬:‫ בנושא‬3 ‫סקר דעת קהל מס‬
,‫ הפקולטה למדעי החברה ע“ש גרשון גורדון‬,‫ בית הספר לממשל ולמדיניות ע“ש הרולד הרטוך‬:‫עבור‬
.7001 ‫ מאי‬,‫אוניברסיטת ת"א‬
Adams, A. (1992) Bullying at Work: How to Confront and Overcome It, Virago, London.
Agervold)7002( Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence, based on an
empirical study. Scandinavian Journal of Psychology, 48, (2), 161.
Akoyo, O. B., Callan V. J. & Hartel, C. E. J. (2003). Workplace Conflict, Bullying and
Counterproductive Behaviors. The International Journal of Organizational
Analysis, 11(4), 283-301.
Alloy, L.B. & Abramson, L.Y. (1979). Judgment of contingency in depressed and nondepressed students: Sadder but wiser? Journal of Experimental Psychology, 108(4),
441-485.
Ambady, N., & Gray, H. (2002). On being sad and mistaken: Mood effects on the accuracy of
thin-slice judgments. Journal of Personality and Social Psychology, 83(4), 947-961.
Ashforth,B. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47, 755-778.
Bachrach, S. and P. Bamberger (2004). The power of labor to grieve: The impact of the
workplace, labor market, and power dependence on employee grievance filing.
Industrial and Labor Relations Review 57(4): 518-537.
Balduccia, C., Fraccarolib, F. & Schaufelic, W. B. (2011).Workplace bullying and its relation
with work characteristics, personality, and post-traumatic stress symptoms: an
integrated model. Anxiety, Stress & Coping, 24(5), 499-513.
38
Barling, J. Dupre, K.E., & Kelloway, E.K. (2009). Predicting workplace aggression and
violence. Annual Review of Psychology, 60(1), 671.
Berger, P. L., & Luckman, T. (1967). The social construction of reality. Garden City, NY:
Doubleday.
Bergeron, N., & Schneider, B. H. (2005). Explaining cross-national differences in peer
directed aggression: A quantitative synthesis. Aggressive Behavior, 31, 116-137.
Berthelsen, M., Skogstad, A., Lau, B. & Einarsen, S. (2011) Do they stay or do they go?
International Journal of Manpower. 32(2). 178-193.
Bettencourt, B.A., Talley, A., Benjamin, A.J. & Valentine, J. (2006). Personality and
aggressive behavior under provoking and neutral conditions: A meta-analytic review.
Psychological Bulletin, 132(5), 751-777.
Björkqvist, K., Österman, K., Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among university
employees. Aggressive Behavior. 20(3), 173–184,
Blau, G. (1998). On the aggregation of individual withdrawal behaviors into larger multi-item
constructs. Journal of Organizational Behavior, 19(5), 437-451.
Bowles, H. R., & Gelfand, M. (2010). Status and the Evaluation of Workplace Deviance.
Psychological Science, 21(1), 49-54.
Brodsky, C.M. (1976). The Harassed Worker. Toronto, Ontario, Canada: Lexington Books,
DC Health.
Chu-Hsiang (Daisy), C., & Lyons, B. (2012). Not all aggressions are created equal: A
multifoci approach to workplace aggression. Journal of Occupational Health
Psychology, 17(1), 79-92.
Collins, C.J., Smith, K.G. (2006) Knowledge Exchange and Combination: The Role of
Human Resource Practices in the Performance of High-Technology Firms. The
Academy of Management Journal, 49(3), 544-560
Colonna, L. (2003). Employee handbook: An easy solution to keep lawsuits at bay. The
New York Enterprise Report. New York.
Cooper, C. L., Hoel, H., & Faragher, B. (2004). Bullying is detrimental to health, but all
bullying behaviours are not necessarily equally damaging. British Journal of
Guidance & Counselling, 32(3).
39
Cooper, C.L. and Marshall, J. (1976), Occupational sources of stress: a review of the literature
relating to coronary heart disease and mental health, Journal of Occupational
Psychology, 49, 11-28.
Cortina, L. M., Magley, V.J. (2009). Patterns and Profiles of Response to Incivility in the
Workplace. Journal of Occupational Health Psychology, 14(3), 272–288
Coyne, I. Seigne, E. & Randall, P. (2000). Predicting workplace victim status from
personality. European Journal of Work and Organizational Psychology. 9(3),
335–349.
Crawshaw, L. (2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a
thousand definition. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3),
263–267.
Cropanzano, R., Goldman, B. M., & Folger, R. (2003). Deontic justice: The role of moral
principles in workplace fairness. Journal of Organizational Behavior, 24, 10191024.
Dobbins, T. (2001) Task Force on Workplace Bullying issues report. Retrieved February 21,
2012, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/05/feature/ie0105167f.htm
Ehrhart, M. (2004). Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit-level
organizational citizenship. behavior. Personnel Psychology, 57: 61-94.
Einarsen, S., Raknes, B. I. & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and its relationship to work
and environment quality. An Exploratory study, European Work and
Organizational Psychologist, 4, 381-401.
Einarsen S. & Skogstad A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in public and
private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology,
5(2), 185–201.
Einarsen, S. & Raknes, B. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men.
Violence and Victims, 12(3), 247-263.
Einarsen, S., Matthiesen, S. B., & Skogstad, A. (1998). Bullying, burnout and well-being
among assistant nurses. Journal of Occupational Health and Safety - Australia and
New Zealand, 14, 713-711.
41
Einarsen, S.(1999), The nature and causes of bullying at work. International Journal of
Manpower, 20, 16-27.
Einarsen, S. (2000). Bullying and harassment at work: a review of the Scandinavian approach.
Aggression and Violent Behavior, 5, 379-401.
Einarsen S., Hoel H., Zapf D., & Cooper C. L. (2003). Bullying and Emotional Abuse in the
Workplace: International Perspectives in Research and Practice. London & New
York: Taylor & Francis.
Einarsen, S., Aasland, M.S. & Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behaviour: A
definition and conceptual model. The Leadership Quarterly, 18, 207-216.
Escartína, J., Rodríguez-Carballeiraa, A., Zapfb, D., Porrúaa, C., & Martín-Peña, J. (2009).
Perceived severity of various bullying behaviours at work and the relevance of
exposure to bullying. Work & Stress, 23(3), 191-205.
Escartı´n, J., Zapf, D., Arrieta, C. & Rodrı´guez-Carballeira, A. (2010). Workers’ perception
of workplace bullying: A cross-cultural study. European Journal of work and
organizational psychology. 70(7), 178-205.
Field, T. (1996). Bully in Sight: How to Predict, Resist, Challenge and Combat
Workplace Bullying: Overcoming the Silence and denial by which abuse thrives.
Great Britain: Wessex Press.
Folger, R. and J. Greenberg (1985). Procedural justice: An interpretive analysis of personnel
systems. Research in Personnel and Human Resource Management ,Greenwich,
CT, JAI Press. 3: 141-183.
Gelfand, M. J., Nishii, L. H., Holcombe, K. M., Dyer, N., Ohbuchi, K. I., & Fukuno, M.
(2001). Cultural influences on cognitive representations of conflict: Interpretations of
conflict episodes in the United States and Japan. Journal of Applied Psychology,
86(6), 1059-1074.
Glaso, L., Edvard, B., Morten, B. N. & Einarsen, S. (2011). Bus drivers’ exposure to bullying
at work: An occupation-specific approach. Scandinavian Journal of Psychology, 52,
484–493.
Glomb, T. M., & Hulin, C. L. (1997). Anger and gender effects in observed supervisorsubordinate dyadic interactions. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 72, 281-307.
41
Grandey, A.A., Dickter, D. N., Sin, H.P. (2004). The customer is not always right: customer
aggression and emotion regulation of service employees. Journal of Organizational
Behavior, 25(3), 397-418.
Grandey, A., Rafaeli, A., Ravid, S., Wirtz, J., & Steiner. (2010). Emotional display rules: The
special case of customer service providers. Journal of Service Management.
Guerra, N. G. & Slaby, R.G. (1990). Cognitive Mediators of Aggression in Adolescent
Offenders: 2. Intervention. Developmental Psychology. 26(2), 269-277.
Hareli, S., & Rafaeli, A. (2008). Emotion cycles: On the social influence of emotion in
organizations. Research in Organizational Behavior, 28, 35-59.
Hoel, H. & Cooper, C.L. (2000a). Destructive Conflict and Bullying at Work. Unpublished
Report, UMIST, UK.
Hoel, H. & Cooper, C.L. (2001). Origins of bullying. Theoretical frameworks for
explaining workplace bullying. In N. Tehrani (ed.) Building a Culture of Respect.
Managing Bullying at Work. New York: Taylor & Francis, 3–19.
Hoel, H. Cooper, C.L., and Faragher, B. (2001) The experience of bullying in Great Britain:
The impact of organizational status. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 10(4), 443-465.
Hogh, A. Hoel, H., Carneiro, I. G. (2011). Bullying and employee turnover among healthcare
workers: A three‐wave prospective study. Journal of Nursing Management, 19(6),
742.
Israel, B. A., House, J. S., Schurman, S. J., Heaney, C. A., & Mero, R. P. (1989). The relation
of personal resources, participation, influence, interpersonal relationships and coping
strategies to occupational stress, job strains and health - a multivariate analysis. Work
and Stress, 3(2), 163-194.
Lashinsky, A. (2012). Inside Apple: How America's most admired - and secretive company really works. New York: Business Plus.
Keashly, L. (1998). Emotional Abuse in the Workplace: Conceptual and Empirical Issues.
Journal of Emotional Abuse, 1(1), 85–117.
Keashly, L., Neuman, J.H. (2008). Final Report: Workplace Behavior (Bullying) Project
Survey. Minnesota State University – Mankato.
42
Kivimäki, M., Elovainio,, M., Vahtera, J. (2000). Workplace bullying and sickness absence in
hospital staff. Occupational and environmental medicine, 60(10), 779.
Kivimäki, M., Virtanen, M., Vartia, M., Elovainio, M., Vahtera, J. & Keltikangas- Järvinen, L.
(2003). Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and depression.
Occupational and Environmental Medicine, 60, 779-783.
Koene, B. A. S., Vogelaar, A. L. & Soeters, J.L. (2000) Leadership effects on organizational
climate and financial performance: Local leadership effect in chain organizations. The
Leadership Quarterly, 13(3), 193–215
Kuenzi, M., & Schminke, M. (2009). Assembling Fragments Into a Lens: A Review, Critique,
and Proposed Research Agenda for the Organizational Work Climate Literature.
Journal of Management, 35(3), 634-717.
Lamertz, K. (2002). The social construction of fairness: social influence and sense making in
organizations. Journal of Organizational Behavior, 23(1), 19-37.
Lazarus, R. S. (1999). Stress and emotion: A new synthesis. London: Free Association
Leung, A. K.-Y., & Cohen, D. (2011). Within- and Between-Culture Variation: Individual
Differences and the Cultural Logics of Honor, Face, and Dignity Cultures. Journal of
Personality and Social Psychology, 100(3), 507–526.
Lewis, J., Coursol, D., Wahl, K. H. (2002). Addressing issues of workplace harassment:
Counseling the targets. Journal of Employment Counseling, 39(3), 109-116.
Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and
Victims, 5(2), 119 – 126.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
Mikkelsen, E. G., Einarsen, S. (2002). Basic assumptions and symptoms of post-traumatic
stress among victims of bullying at work. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 11 (1), 87–111.
Matthiesen, S.B. & Einarsen, S. (2001). MMPI-2 configurations among victims of bullying at
work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 467–
484.
Matthiesen, S. B. & Einarsen, S. (2007). Perpetrators and Targets of Bullying at Work: Role
Stress and Individual Differences. Violence and Victims, 22(6).
43
Miron-Spektor, E., & Rafaeli, A. (2009). The effects of anger at the workplace: When, where,
and why observing anger enhances or hinders performance. Research in Personnel
and Human Resources, 28, 153-178.
Namie, G. (2010) Workplace Bullying Survey, The Work Bullying Institute (WBI) U.S.
Naumann, S., & Bennett, N. 2000. A case for procedural justice climate: Development and
test of a multilevel model. Academy of Management Journal, 43: 881-889.
Niedhammer, I., David, S., Degioanni, S. (2007). Economic activities and occupations at
high risk for workplace bullying: results from a large-scale cross-sectional survey in
the general working population in France. International archives of occupational
and environmental health, 80(4), 346.
Niedl, K., (1996). Mobbing and well-being: Economic and personnel development
implications. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5(2)
Notelaers, G., Vermunt, J. K., Baillien, E., Einarsen, S. & De Witte, H. (2011). Exploring risk
groups workplace bullying with categorical data. Industrial Health, 49(1), 73-88.
O’Moore, M., Seigne, E., McGuire, L. & Smith, M. (1998). Victims of bullying at work in
Ireland. Journal of Occupational Health and Safety in Australia and New Zealand,
14(6), 569–574.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S., B. (2006). Organizational citizenship
behavior. Beverly Hills, CA: Sage.
Ortega, A., Christensen, K.B., Hogh, A., Rugulies , R. and Borg, V. (2011) One-year
prospective study on the effect of workplace bullying on long-term sickness absence.
Journal of Nursing Management, 19(6), 752-759.
Parent-Thirion, A., Fernández M., E.; Hurley, J., Vermeylen, G. (2005), Fourth European
Working Conditions Survey, Eurofound
Pham, M.T. (2007). Emotion and rationality: A critical review and interpretation of empirical
evidence. Review of General Psychology, 11(2), 155–178.
Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey.
British Medical Journal, 318(7178), 228-232.
44
Rayner, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Community and
Applied Social Psychology, 7(3), 199-208.
Rayner,C. & Hoel, H. (1997). A summary review of literature relating to workplace bullying.
Journal of Community &Applied Psychology, 7, 181-191.
Rafaeli, A., Erez, A., Derfler, R., Efrat-Treister, D., & Ravid, S. (2012). When customers
exhibit verbal aggression employees pay cognitive costs. Journal of Applied
Psychology, in press.
Rafaeli, A. (1989). When cashiers meet customers: an analysis of the role of supermarket
cashiers. Academy of Management Journal, 22(2), 245-273.
Rafaeli, A. (1996). What is an organization? Who are the members? In C. L. Cooper & S. E.
Jackson (Eds.), Creating tomorrow's organizations: A handbook for future
research in organizational behavior John Wiley & Sons, 121-139.
Rieman, J. (1993). The diary study: a workplace-oriented research tool to guide
laboratory efforts. Proceedings of the INTERACT'93 and CHI'93 conference on
Human factors in computing systems.
Rodríguez-Muñoz, A., Baillien, E., De Witte, H., Moreno-Jiménez, B. & Pastor, J. C. (2009).
Cross-lagged relationships between workplace bullying, job satisfaction and
engagement: Two longitudinal studies. Work & Stress, 23(3), 225-243.
Salin, D. (2001). Prevalence and forms of bullying among business professionals: A
comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 10(4), 425–441.
Salin, D., (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating
and precipitating structures and processes in the work environment. Human Relations,
56(10), 1213–1232.
Saunders, P., Huynh,, A. & Goodman-Delahunty, J. (2007). Defining workplace bullying
behavior: Professional and lay definitions of workplace bullying. International
Journal of Law and Psychiatry, 30, 340–354.
Seago, J.A. (1996) Work Group Culture, Stress, and Hostility: Correlations with
Organizational Outcomes. JONA: The Journal of Nursing Administration, 26(6),
pp 39-47.
45
Shteynberg, G., Gelfand, M.J., Kim, K. (2009). Peering into the “Magnum Mysterium”
of culture: The explanatory power of descriptive norms. Journal of CrossCultural Psychology, 40(1), 46-69.
Simons, S. (2008). Workplace bullying experienced by Massachusetts registered
nurses and the relationship to intention to leave the organization. Advances in
Nursing Science, 31(2).
Simoens, S. Villeneuve, M. & Hurst, J. (2005). Tackling Nurse Shortages in OECD Countries.
OECD Health working papers.
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-453.
Schneider, B., Ehrhart, M. G., Mayer, D. M., Saltz, J. L., & Niles-Jolly, K. (2005).
Understanding organization-customer links in service settings. Academy of
Management Journal, 48(6), 1017-1032.
Schneider, B., Macey, W. H., Lee, W. C., & Young, S. A. (2009). Organizational Service
Climate Drivers of the American Customer Satisfaction Index (ACSI) and Financial
and Market Performance. Journal of Service Research, 12(1), 3-14.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, (2003),
Seminar on violence and harassment in the workplace.
Sheehan, M., Mccarthy, P., barker, M. and Henderson, M. (2001) a model for assessing the
impacts and costs of workplace bullying. Paper presented at the standing conference
on organizational symbolism (SCOS) Trinity College, Dublin.
Skogstad, A., Torsheim, T., Einarsen, S. & Hauge, L.J. (2011). Testing the Work
Environment Hypothesis of Bullying on a Group Level of Analysis: Psychosocial
Factors as Precursors of Observed Workplace Bullying. Applied Psychology: An
International Review, 60(3), 475-495.
Smith, P. K. (1997). Commentary III. Bullying in Life-Span Perspective: What Can Studies of
School Bullying and Workplace Bullying Learn from Each Other? Journal of
Community & Applied Social Psychology, 7(3), 249-255.
Spratlen, L. P. (1995). Interpersonal conflict which includes mistreatment in a university
workplace. Violence and Victims, 10, 285-297.
Staw, B. M., L. E. Sandelands, et al. (1981). Threat rigidity effects in organizational behavior:
A multilevel analysis. Administrative Science Quarterly 26: 501-524.
46
Sutton, R. I. (2007). The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving
One That Isn't. Great Britain: Sphere.
Taniguchi T., Takaki J., Harano K., Hirokawa K., Takahashi K. & Fukuoka E. (2011).
Associations between workplace bullying, harassment, and stress reactions of
professional caregivers at welfare facilities for the elderly in Japan. Sangyo Eiseigaku
Zasshi, Japan Society for Occupational Health, advanced online publication,
Online ISSN 1349-533X
Tepper, B.J., (2000). Consequences of Abusive Supervision. The Academy of Management
Journal, 43(2), 178-190.
Tepper, B.J., (2007). Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and
Research Agenda. Journal of Management, 33(3), 261-289.
Tepper, , B.J.,,Duffy,M.K., Henle, C.A., & Lambert, L.S. 2006 procedural injustice, victim
precipitation and abusive supervision. Personnel psychology, 59, 101-123
Tepper, B.J., Moss, S.E., Duffy, M.K. (2011). Predictors of Abusive Supervision: Supervisor
Perceptions of Deep-Level Dissimilarity, Relationship Conflict, and Subordinate
Performance. The Academy of Management Journal, 54(2), 279 – 294.
Vartia, M (1996). The Sources of Bullying: Psychological Work Environment and
Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 5(2), 203–214.
Vartia, M. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the welling-being of it
targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Environmental
Health, 27(1), 63-69.
Vartia, M. & Hyyti, J. (2002).Gender differences in workplace bullying among prison officers.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(1), 113–126.
Varita, M. (2003). Workplace bullying –A study on the work environment, well-being
and health. Unpublished Doctoral Dissertation.
Walumbwa, F. O., Wu, C., & Orwa, B. (2008). Contingent reward transactional leadership,
work attitudes, and organizational citizenship behavior: The role of procedural justice
climate perceptions and strength. The Leadership Quarterly, 19: 251-265.
47
Yagil, D., Ben-Zur, H. & Tamir, I. (2011) Do Employees Cope Effectively With Abusive
Supervision at Work? An Exploratory Study. International Journal of Stress
Management, 18(1), 5–23.
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/ bullying
at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), 70–85.
Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. & Varita, M. (2003). Individual antecedents of bullying,
Victims and perpetrators. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf and C. Cooper (eds.)
Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in
Research and Practice. London, New York: Taylor & Francis Books Ltd, 103-127,
165–184.
Zapf, D. & Gross, C. (2001). Conflict escalation and coping with workplace bullying: A
replication and extension. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 10(4), 497–522
Zapf, D., Knorz, C. and Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and
job content, the social work environment and health outcomes, European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5, 215-37.
Zohar, D., Livne, Y., Tenne-Gazit, O., Admi, H., & Donchin, Y. (2007). Healthcare climate:
A framework for measuring and improving patient safety. Critical Care Medicine,
35(5), 1312-1317.
Zohar, D. (2010). Thirty years of safety climate research: Reflections and future directions.
Accident Analysis and Prevention, 42(5), 1517-1522.
48