‫‪1‬‬ ‫השפעת הוגנות תהליכי קבלת החלטות בבית הספר על התנהגות אזרחית‬ ‫ארגונית ומחויבות העובדים‬ ‫צדק ארגוני מתייחס לכל הסוגיות הקשורות לצדק ולהוגנות המופיעות בקונטקסט‬ ‫הארגוני (שילה ‪ -‬לוין‪ .)2001 ,‬המחקר הנוכחי יתמקד באחד ממרכיבי הצדק הארגוני – בצדק‬ ‫התהליכי )‪ (Procedural justice‬ה בוחן שקיפות ובהירות של תהליכי קבלת החלטות בארגון‬ ‫(‪ .)Moorman, 1991‬מחקרים רבים מצביעים על השלכות פגיעה בתחושת הצדק על תפקוד‬ ‫העובדים‪ :‬על ירידה בתפוקה‪ ,‬עליה בהתנגדות להטמעת שינויים‪ ,‬עליה בהיעדרויות ובאיחורים‪,‬‬ ‫וכו'‪ .‬במחקר הנוכחי נבחן את ה שלכות תפיסת הצדק התהליכי בבתי ספר על שני ביטויים של‬ ‫העובדים – מחויבותם לארגון‪ ,‬והשקעתם מעבר לדרישות‪ ,‬התנהגות המכונה בספרות התנהגות‬ ‫אזרחית ארגונית ( ‪.)OCB‬‬ ‫צדק ארגוני‬ ‫צדק הינו מושג חברתי המתקיים במוחם של אלו הנוטלים חלק באינטראקציה חברתית ‪-‬‬ ‫קבוצה‪ ,‬חברה‪ ,‬אגודה או ארגון )‪ .( Tyler, 2000‬הניסיון לזהות אמות מידה לאורן יקבע מהו צדק‬ ‫ומה אינו צדק העסיק פילוסופים מקדמת דנא‪ ,‬החל מאריסטו ואפלטון‪ ,‬וכלה בפילוסופיים בני‬ ‫דורנו דוגמת דוגמת ‪ )1971( Rawls‬ו ‪ .)1974( Nozick‬עיסוק זה התמקד באספקטים‬ ‫האובייקטיביים של הצדק החברתי‪.‬‬ ‫הצדק ארגוני הינו מושג המתייחס להוגנותם של תהליכים‪ ,‬אינטראקציות חברתיות‪,‬‬ ‫ותגמולים‪ ,‬במערכי עבודה ( ‪.)Greenberg, 1987‬‬ ‫המונח "צדק ארגוני" (המושגים "צדק"‬ ‫ו"הוגנות" משמשים להוראת אותו עניין‪ ,‬וישמשו לחליפין בעבודה זו)‪ ,‬מתייחס לכל הסוגיות‬ ‫הקשורות לצדק ולהוגנות המופיעות בקונטקסט הארגוני‪ .‬מחקרים שנערכו בשנות ה ‪ 70-90-‬הראו‬ ‫כי עובד החש כי קיימת הוגנות גבוהה במקום עבודתו יהיה יותר שבע רצון‪ ,‬מעורב יותר בעיסוקו‪,‬‬ ‫בעל מחויבות גבוהה לארגון‪ ,‬ויישאר בארגון לאורך זמן רב יותר( ‪Judge & Martocchio,‬‬ ‫‪.)Furnham, 1990 ;Ambrose & Kulik, 1999; Randall & Cote, 1991; ;1996‬‬ ‫קיימות מספר טקסונומיות העורכות הבחנה בין תיאוריות הצדק השונות‪ ,‬תוך זיהוי‬ ‫המאפיינים הספציפיים לכל תיאוריה‪ .‬הטקסונומיה השכיחה ביותר היא זו המבחינה בין שלשה‬ ‫סוגי צדק ‪ -‬צדק תהליכי‪ ,‬צדק של התוצאה‪ ,‬וצדק אינטראקציוני‪ .‬צדק התוצאה מתייחס להערכת‬ ‫‪2‬‬ ‫הפרט את הוגנותה של תוצאה כלשהי‪ ,‬כגון הוגנות החלוקה של הטובין ( ‪Cropanzano et al.,‬‬ ‫‪ .)2007‬צדק תהליכי מתייחס להגינות הנתפסת של התהליכים שבאמצעותם הגיעו להחלטה לגבי‬ ‫הקצאת המשאבים‪ .‬לטענת ‪ ,)1975( Thibaut & Walker‬אנשים תופסים תהליכים כהוגנים בעיקר‬ ‫כאשר יש להם השפעה על תהליכים אלו‪ .‬צדק אינטראקציוני ( בין אישי) מתייחס ליחס שמקבל‬ ‫העובד מהארגון‪ ,‬ובפרט ממנהלו‪ ,‬ואיכות הקשר ביניהם )‪ .(Bies & Moag ,1986‬בשונה מצדק‬ ‫תהליכי‪ ,‬המתייחס לאספקטים מבניים של התהליך‪ ,‬צדק א ינטראקציוני מתייחס לאספקטים‬ ‫החברתיים שלו )‪ .(Tyler & Bies , 1990‬קיימת הבחנה בין שני סוגים של צדק אינטרקציוני‪:‬‬ ‫הראשון‪ ,‬צדק אינפורמטיבי‪ ,‬הדן בשאלה האם העובד קיבל מידע נכון לגבי תהליכים ארגוניים‪,‬‬ ‫והאם סופקה לו ההצדקה ההולמת כאשר דברים לא התרחשו בדרך הנאותה‪ .‬השני‪ ,‬צדק בינאישי‪,‬‬ ‫מתייחס לכבוד וליושר שהמנהל מתייחס לעובדיו ( ‪.)Colquitt et al., 2001‬‬ ‫צדק תהליכי מורכב מכמה מדדי משנה המתקבצים לשני גורמים העונים על שני‬ ‫אספקטים מרכזיים בתהליך השינוי‪ :‬האינטראקציה הבינאישית בין המעורבים בשינוי‪,‬‬ ‫והאסקפטים המבניים ‪-‬פורמליים הקיימים בשינוי‪ .‬הגורם הראשון‪ ,‬שכונה "הגורם הבינאישי"‪,‬‬ ‫מתמקד במערכת היחסים הבינאישית שהתקיימה בין אלו הנוטלים חלק בשינוי‪ .‬הוא בוחן כיצד‬ ‫בוצע השינוי מבחינת האספקטים ה"אנושיים"‪ ,‬ה"פסיכולוגיים"‪ ,‬כיצד התנהגה ההנהלה‬ ‫לעובדים‪ ,‬עד כמה היתה כנה ואתית ביחסיה עימם‪ ,‬האם נהגה בהם בכבוד ובהבנה וכו'‪ .‬הגורם‬ ‫השני שכונה "הגורם המבני" מתייחס בעיקר לאספקטים הפורמליים של ההליך‪ ,‬כגון‪ ,‬קיומם של‬ ‫מנגנונים המבטיחים זרימת מידע דו ‪ -‬כיוונית‪ bottom-up ,‬ו ‪ ,top-down‬מידת המקצועיות בה‬ ‫הוטמע השינוי וכו '‪ .‬זהו גורם שמרכיביו הם אינסטרומנטליים במהותם‪ ,‬אמצעים לשליטה‬ ‫ולהשגת תוצאות חיוביות‪ .‬על אף החלוקה הפקטוריאלית לשני הגורמים‪ ,‬ניתן להיווכח (כפי‬ ‫שיידון להלן) כי במרבית המרכיבים ישנם גם אספקטים מבניים וגם אספקטים בינאישיים‪.‬‬ ‫שייכותם הפקטוריאלית בהתאם לאספקט הבולט במיוחד בכל מרכיב‪ .‬רעיון זה מתיישב גם עם‬ ‫הממצא הסטטיסטי שעלה לפני הניתוח לשני הגורמים‪ ,‬לפיו כל המרכיבים מתקבצים לגורם‬ ‫אחד‪ ,‬וגם עם הגישה המוצ עת לאחרונה על ידי כמה מהחוקרים המובילים בתחום (שילה ‪ -‬לוין‪,‬‬ ‫‪.) 2001‬‬ ‫ההשלכות של תפיסת הצדק הארגוני על תוצאות ארגוניות נבחנו בעבר ( ‪;Drory,1993‬‬ ‫‪; Vigoda-Gadot ,2007‬‬ ‫‪ .)Andrews & Kacmar, 2001 ;Harris et al., 2007‬הקשר בין‬ ‫‪3‬‬ ‫פוליטיקה לצדק ארגוני ושביעות רצון נבחנו גם הם ( ‪;Harris ,Andrews ,& Kacmar, 2007‬‬ ‫‪ .)Vigoda-Gadot, 2007; Drory, 1993‬אך מעט מאוד מחקרים בחנו את הקשר שבין צדק ארגוני‬ ‫לבין מחויבות ארגונית‪ ,‬והתנהגות של אזרחות ארגונית (‬ ‫‪Organizational Citizenship‬‬ ‫‪.)OCB - ,Behavior‬‬ ‫מחויבות ארגונית‬ ‫בספרות קיימות הגדרות שונות למושג מחויבות ארגונית‪ .‬אחת ההגדרות המקובלות יותר‬ ‫הינה הגדרתו של מיקאוס (‪ ,)1996‬שהגדיר "מחויבות ארגונית" כעוצמת הזדהותו ומעורבותו של‬ ‫הפרט בארגון מסוים‪ .‬הגדרה אחרת רואה במחויבות עמדה של העובד כלפי מקום עבודתו ומהווה‬ ‫ביטוי להזדהותו עם הארגון ולרצונו להישאר בו ( ‪.)Bozeman & Perrewe , 2001‬‬ ‫המחויבות מאופיינת באמצעות שלושה היבטים‪ :‬אמונה חזקה וקבלה של מטרות הארגון‬ ‫וערכיו‪ ,‬רצון להשקיע מאמץ ניכר לטובת הארגון‪ ,‬ושאיפה ברורה להמשיך החברות בארגון‪ .‬ניתן‬ ‫גם לראות במחויבות ארגונית נאמנות או קשר של הפרט אל ההנהלה‪ ,‬ביטוי למידת ההזדהות שלו‬ ‫והמעורבות שלו ארגון ( ‪.)Bozeman & Perrewe, 2001‬‬ ‫אחת התיאוריות המרכזיות כיום בחקר מחויבות ארגונית‪ ,‬היא זו שהוצעה על ידי מאייר‬ ‫ואלן‬ ‫)‪ .(Meyer & Allen, 1991‬הם הבחינו בין שלושה סוגי מחויבות‪ :‬מחויבות אפקטיבית‬ ‫(מחויבות רגשית)‪ ,‬מחויבות מתמשכת ( נטיית העובד להישאר בארגון בשל חשבון של עלויות)‬ ‫ומחויבות נורמטיבית ( העובד נשאר בארגון בשל חובה מוסרית ונאמנות למעסיק)‪ .‬מחויבות‬ ‫ארגונית הינה התגו בה פסיכולוגית הכללית‪ ,‬הכוללת עמדה הערכתית של העובד כלפי תנאי‬ ‫עבודתו ותוכנה‪.‬‬ ‫יש לציין‪ ,‬כי מחויבות רגשית היא המחויבות השכיחה ביותר ומושפעת מהסכמת הפרט‬ ‫עם המטרות המנחות אותו לעומת מחויבות המשכית ונורמטיבית שמושפעת מגורמים אחרים‬ ‫חזקים כמו‪ :‬לחץ חברתי‪ ,‬דימוי עצמי נמוך ותפיסה שגויה של הסביבה ( ‪Allen & Meyer,1990‬‬ ‫‪,‬אצל ‪.(2003,Stallworth‬‬ ‫מעט מחקרים חקרו את הקשר בין צדק למחויבות ( ‪ .)Davis & Rothstein, 2006‬למרות‬ ‫מיעוט המחקרים‪ ,‬סביר להניח כי המחויבות הארגונית תהיה נמוכה כתגובה התנהגותית לחוסר‬ ‫הוגנות כלומר ככל שהפרט רוא ה את הצדק כנמוך יותר כך המחויבות שלו לארגון תהיה נמוכה‬ ‫יותר ( ‪ .)Gellatly, 1995‬מחקרים שנערכו על מנהלים מצאו כי אחד הביטויים של חוסר ההוגנות‪,‬‬ ‫‪4‬‬ ‫היא מחויבות נמוכה לדירקטוריון ( ‪ .)Scott & Taylor ,1985‬מכאן‪ ,‬השערת המחקר הראשונה היא‬ ‫כי ככל שהעובד תופס את הוגנות התהליך בארגונו כנמוכה יותר‪ ,‬כך מחויבותו הארגונית תהיה‬ ‫נמוכה יותר‪.‬‬ ‫השערה ‪ :1‬ככל שהעובד תופס את הוגנות התהליך בארגונו כנמוכה יותר‪ ,‬כך מחויבותו‬ ‫הארגונית תהיה נמוכה יותר ‪.‬‬ ‫התנהגות אזרחית ארגונית‬ ‫התנהגות אזרחית ארגונית הינו משתנה שנחקר החל משנות השמונים של המאה הקודמת‬ ‫ומתואר ומתועד בספרות במינוחים שונים )‪ .)Newstrom Bateman & Davis , 1993‬המינוחים‬ ‫מוגדרים כתופעה שבסיסה דומה‪ :‬התנהגות וולונטרית ותורמת‪ ,‬ללא כל צפייה לתמורה ממשית‬ ‫פורמאלית‪ ,‬ועם זאת איננה נמדדת על ידי האומדנים המסורתיים‪ .‬בדומה‪ )1974( Organ ,‬הגדיר‬ ‫אזרחות ארגונית כ" התנהגות בפרט אשר איננה מוכרת באופן ישיר על ידי מערכת התגמולים‬ ‫הפורמאלית בארגון ואשר מקדמת את היעילות והאפקטיביות הארגונית"‪.‬‬ ‫הספרות על התנהגות אזרחית בארגון התמקדה בראש ובראשונה על ההקשרים חיוביים‬ ‫של "תסמונת החייל הטוב" ( ‪ .(Bateman & Organ, 2003‬רוב המחקרים שפורסמו בעשורים‬ ‫האחרונים על התנהגות אזרחית בארגון הצביעו על התועלות והיתרונות של התנהגויות עזרה‬ ‫התנדבותיות‪/‬מרצון‪ ,‬התנהגות לטובת החברה‪ ,‬והתנהגות מעבר לתפקיד‪.‬‬ ‫אורגן (‪ )Organ, 2003‬חילק את ההתנהגות האזרחית לפעולות חיוביות ולפעולות‬ ‫שליליות‪ .‬פעול ות חיוביות הן אלו שהעובד מבצע‪ ,‬כמו למשל תמיכה בעמיתים או שמירה על רכוש‬ ‫הארגון‪ .‬פעולות שליליות הן פעולות שהעובד נמנע מלבצע למרות שלכאורה יש לו זכות לעשותן‬ ‫כמו למשל להתלונן על דברים פעוטי ערך או ליזום ויכוחים עם אחרים שלא לצורך‪ .‬אורגן מכנה‬ ‫פעולות מהסוג השני "יכולת הבלגה" (‪ .)Quality of Forbearance‬מה שאופייני לכלל הפעולות‬ ‫הללו‪ ,‬הוא חוסר היכולת של מנהלים לשלוט או לפקח על התנהגות כזו או אף לדרוש אותה‪ ,‬אם כי‬ ‫הם מזהים אותה ומכירים בערכה‪.‬‬ ‫אורגן (‪ )Organ, 2003‬אבחן חמישה ממדים של התנהגות ארגונית אזרחית‪ :‬אלטרואיזם (‬ ‫‪ - )Altruism‬התנהגות אזרחית המכוונת לפרטים בתוך הארגון‪ ,‬התנהגות המונחת על ידי שיקול‬ ‫דעת‪ ,‬המראה רגישות לסביבה‪ ,‬בייחוד הסביבה החברתית‪ ,‬ושתוצאותיה עזרה של אדם אחד‬ ‫‪5‬‬ ‫לאחר ספציפי‪ ,‬במשימה או בעיה ארגונית רלוונטית‪ .‬אלטרואיזם כצורה של התנהגות אזרחית‬ ‫ארגונית מתי יחס הן לעזרה לחבר לעבודה‪ ,‬והן לאנשים חיצוניים לחברה כלקוחות וספקים‪ ,‬כל‬ ‫עוד הטרנסקציה היא בעל רלוונטיות ארגונית‪ .‬עצם העזרה לאחר המצוי בבעיה‪ ,‬מקדמת בהכרח‬ ‫את האפקטיביות הארגונית‪.‬‬ ‫מצפוניות ( ‪ – )Conscientiousness‬התנהגות אזרחית שאיננה מכוונת לפרטים אלא לארגון‬ ‫כולו‪ .‬עובד הארגון מבצע את תפקידו‪ ,‬אך מעבר למינימום הנדרש‪ .‬ההבדל האיכותי המבחין‬ ‫לפיכך בין אלטרואיזם ומצפוניות הוא ההתגייסות של אדם אחד לטובת אחר המצוי במצוקה‬ ‫[אלטרואיזם] לעומת התנהגות מצפונית שאיננה מכוונת כלפי אדם ספציפי‪ ,‬ואשר לרוב אפילו אין‬ ‫לה יעד או "מקבל" מוגדרים‪ .‬מצפוניות תורמת לאפקטיביות הארגונית בהפחתת חיסורים‪,‬‬ ‫העדריות‪ ,‬בניצול יותר טוב של המשאבים הקיימים ובהוספה כמות גדולה של אנרגיה למערכת‪.‬‬ ‫הגינות‪ ,‬או ספורטיביות ( ‪ - ) Sportsmanship‬היכולת לקבל בהבנה מצבים ופעולות שאינן‬ ‫נוחות ברגע מסוים ולנהוג בא דיבות גם כשהדבר קשה‪ .‬עובדים המפגינים רוח זו יאופיינו בהשמעת‬ ‫פחות תלונות‪ ,‬טענות ומענות משאר העובדים‪ .‬הכוונה להתנהגות המבקשת להדגיש את‬ ‫האספקטים החיוביים על פני השליליים‪ ,‬המאופיינת בנטייה לקבל בהבנה מצבים ופעולות‪ ,‬גם אם‬ ‫אינם נוחים לפרט באותו הרגע‪ ,‬ולהמשיך ולנ הוג באדיבות ובאורך רוח‪ .‬התנהגות כזו תורמת‬ ‫לאפקטיביות ע" י מקסום כמות המרץ המוקדשת למטרות בונות‪.‬‬ ‫אדיבות (‪ - )Courtesy‬נוהג הבדיקה והדיווח לאחרים לפני נקיטת פעולה שתשפיע עליהם‪.‬‬ ‫"אדיבות" כוללת את הפעולות הנחוצות לשם שמירה על יחסי עבודה קרובים וטובים כגון העברת‬ ‫מידע‪ ,‬עדכונים ותזכורות‪ .‬ההבחנה בין אדיבות לאלטרואיזם היא כי הראשונה נועדה למנוע בעיה‬ ‫ע"י נקיטת צעדים מונעים‪ ,‬והאחרונה נועדה לעזור לאדם המצוי בבעיה‪.‬‬ ‫המימד החמישי והאחרון הינו‪ ,‬יושר אזרחי ( ‪ - )Civic Virtue‬המחויבות להשתתף בדרכים‬ ‫מתאימות בפעולות פנימיות של הארגון‪ ,‬בשמירה עליו ובאחריות לניהולו התקין‪)1991( Graham .‬‬ ‫מגדיר מונח זה כ" השתתפות אחראית בחייו הפוליטיים של הארגון"‪ .‬לטענתו‪ ,‬אין מדובר בטורח‬ ‫להתעדכן בסוגיות פוליטיות שונות בארגון בלבד‪ ,‬אלא גם להביע את דעתו ביחס אליהן ולהפגין‬ ‫מעורבות תוך השתתפות בישיבות הצבעה והשמעת דעות‪.‬‬ ‫החוקרים מיינרד ואחרים ( ‪ )Maynrd et al. , 2006‬טוענים כי התנהגות אזרחית בארגון‬ ‫חשובה כיוון שהיא מקנה לארגון יכולת גמישות רבה‪ ,‬כושר תפקוד נאות בתנאי אי ודאות‪ ,‬וכן‬ ‫מאפשרת לעובדים להסתייע זה בזה כדי להשיג את המטרות הארגוניות‪ .‬הגורם המניע אנשים‬ ‫‪6‬‬ ‫להתנהג כך שונה מהגורם המניע אותם להיכנס לארגון‪ ,‬להישאר בו ולתפקד בצורה יעילה בו‪ .‬כמו‬ ‫כן‪ ,‬קשה לשלוט על התנהגות שכזו בעזרת מערכת תגמולים וסנקציות מקובלת‪ ,‬ואף קשה למדוד‬ ‫אותה ( ‪.)Maynrd et al. , 2006‬‬ ‫סקירת המחקרים אודות התנהגות אזרחית בארגון מראה‪ ,‬כי בסיסן התיאורטי המרכזי‬ ‫נשען על גישת החליפין‪ .‬גישה זו טוענת לקיום מערכת של חליפין חברתיים וכלכליים בין העובד‬ ‫לארגון ולבעלי התפקידים בו‪ ,‬מערכת שבה התנהגות אזרחית היא אחת התפוקות החיוביות אשר‬ ‫נוצרת בתנאי שיחסי החליפין מבוססים על צדק והוגנות ( ‪ .)Moorman, 1991‬עובדים מקיימים‬ ‫התנהגות אזרחית כתגמול סלקטיבי כלפי הארגון ואנשים מסוימים בתוכו‪ ,‬על סיוע או על תמיכה‬ ‫חברתית וכלכלית שמוענקת להם‪ .‬תפיסתו הבסיסית של בלאו (‪ ,1987‬בתוך ‪)Moorman 1991‬‬ ‫גורסת‪ ,‬כי כאשר הממונה מראה התנהגות צודקת ותומכת כלפי עובדיו גוברת מחויבותו של‬ ‫העובד כ לפי הממונה ומתפתחת נכונות הדדית של שניהם לקיים מערכת יחסים מתגמלת ומועילה‬ ‫במישור החברתי והכלכלי‪.‬‬ ‫‪ Colquitt‬ועמיתיו (‪ )2001‬ערכו מחקר ‪ Meta-Analytic‬בו נסקרו מעל ל ‪ 183-‬מחקרים‪ .‬הם‬ ‫בחנו את הקשר בין צדק תהליכי לבין מחויבות‪ ,‬התנהגות אזרחית‪ ,‬וביצועים‪ .‬הם מצאו קשר‬ ‫חיובי בין שביעות רצון לצדק תהליכי‪ ,‬כך שככל שתפישת הצדק נמוכה יותר כך שביעות נמוכה‬ ‫יותר וההתנהגות האזרחית נמוכה יותר‪ .‬גם ‪ )2002( Ambrose‬מצא כי תפיסת הצדק התהליכי‬ ‫משפיעה על עמדות העובדים והתנהגותם‪ ,‬וטייר ואחרים ( ‪ )Tyer et al. ,1985‬ראו קשר חיובי בין‬ ‫צדק התוצאה לבין מחויבות ארגונית והתנהגות אזרחית‪ .‬מכאן‪ ,‬השערת המחקר השניה‪ ,‬היא כי‬ ‫ימצא קשר חיובי בין תפיסת הצדק התהליכי‪ ,‬לבין ביטויי ההתנהגות האזרחית בארגון‪ .‬כך‪ ,‬נשער‬ ‫כי ככל שהעובד תופס את הוגנות התהליך בארגונו כנמוכה יותר‪ ,‬כך ביטויי ההתנהגות האזרחית‬ ‫שיציג‪ ,‬יהיו נמוכים יותר‪.‬‬ ‫השערה ‪ .2‬ככל שהעובד תופס את הוגנות התהליך בארגונו כנמוכה יותר‪ ,‬כך ביטויי ההתנהגות‬ ‫האזרחית שיציג‪ ,‬יהיו נמוכים יותר ‪.‬‬ 7 ‫ביבליוגרפיה‬ .‫ הוצאת צ' ריקובר‬.‫ השפעה ארגונית‬.)1996( .‫ ד‬,‫מיקאוס‬ ,‫ השפעת הצדק התהליכי על התנגדות לשינוי‬,‫ עבודת דוקטורט‬,) 2001( ‫ שגית‬,‫ לוין‬- ‫שילה‬ .‫אוניברסיטת בר –אילן‬ Allen, N. and J. Meyer (1990). Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal Analysis of Links to Newcomer's Commitment and Role Orientation. Academy of Management Journal, 33(48): 847-858. Ambrose,M.L. (2002).Contemporary justice research: A new look at familiar questions. Organizational Behavior and Human Decision Processes,89,803- 812. Andrews,M.C.,Kacmar ,K.M.(2001).Discrimination among organizational politics, justice ,and support .Journal of organizational Behavior,22,347-351. Bateman,T. M. & Organ,D. W. (1993). Job Satisfaction and the Good. SoldierAcademy of Management - Journal . (26) Pp :587-595. Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R. Lewicki & M. H. Bazerman (Eds.), Research on negotiation in organizations, (pp. 43-55). Greenwich, CT; JAI. Bozeman, D.P., Perrewé, P.L (2001), "Organizational politics, perceived control, and work outcomes: boundary conditions on the effects of politics", Journal of Applied Social Psychology, Vol. 31 pp.486–503. Cropanzano ,R., Slaughter ,J.E.,& Bachiochi ,P.D.(2007).Organizational justice and black applicants' reactions to affirmative action .Journal of Applied Psychology, 90, 1168-1184. 8 Davis, A. & Rothstein, H.(2006).The effects of the Perceived Behavioral Integrity of Managers on Employee Attitudes :A Meta-analysis. . Journal of Business Ethics, 67, 407-419. Drory,A. (1993). Perceived Political Climate and Job Attitudes. Organization Studies, 14, 59-71. Greenberg,J. (1987).Employee theft as a reaction to underpayment inequity:The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75(5), 561-568. Organ,D. W (2003). Dispositional and Contextual Determinants of Organizational Citizenship Behavior. Journal Of Organizational Behavior. (17)Pp:253-266. Vigoda, Eran -Gadot, (2007) Redrawing the boundaries of OCB? An empirical examination of compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and Psychology. New York. Vol. 21, Iss. 3, p. 377 (29 pp. ). Tyler, T. R. & Bies, R. J. (1990). Beyond formal procedures: The interpersonal context of procedural justice. In J. Carroll (Ed.), Applied Social Psychology in Organizational Settings, (pp. 77-98).Hillsdale, NJ: Erlbaum. Tyler, T. R. (2000). Social justice: Outcome and procedure, International Journal of Psychology, 35, 117-125. Tyler,t., Rasinski,K.,& Mcgraw,k.(1985). The influence of perceived injustice on the endorsement of political leaders. Journal of Applied Social Psychology,15,700725. 9