JOBB SØNDAG 7. august 2011 Uke 31 Nr. 299 152. årgang Vår virksomhet forventer at du som medarbeider er tilgjengelig og lojal, yter ditt aller beste for å oppnå bedriftens mål og opptrer som en inspirerende og positiv kollega. Som medarbeider forventer jeg at min arbeidsgiver er fleksibel og støttende, bidrar til min faglige og personlige utvikling og satser på et godt og kreativt arbeidsmiljø. Psykologiske kontrakter styrer mye av det som skjer på arbeidsplassen, enten man er klar over dem eller ikke. Og de får stadig større betydning i vårt fleksible arbeidsliv, mener stipendiat Therese Sverdrup, som tar doktorgrad på fenomenet. ILLUSTRASJON: SVEIN EIDE IKT-sjef Strategi - Gevinstrealisering - Finans Finanstilsynet skal de nærmeste årene gjennomføre ﬂere utviklingsprosjekter innen IKT-området. Som IKT-sjef vil du lede og koordinere arbeidet i IKT-seksjonen slik at systemene, forvaltningen og driften understøtter virksomheten på en optimal og effektiv måte. Seksjonen består av 15 ansatte, samt innleide konsulenter. Sentrale arbeidsoppgaver vil også være gevinstrealisering, ferdigstille ny IKT-strategi, sikkerhetsrutiner, forhandlinger, anskaffelser, oppfølging av underleverandører og intern rådgivning. Deltakelse i internasjonalt samarbeid. Vi søker kandidat med minimum 5-10 års relevant erfaring fra IKT-driftsmiljø. Rett kandidat har evne til å sette IKT i en strategisk sammenheng, samtidig som man har en operativ forståelse. Erfaring fra ledelse/prosjektledelse og høyere IKT-faglig utdanning er et krav. For mer informasjon om stillingen, kontakt Are K. Skeie på 23 00 31 44 eller Janine Paulshus på 23 00 31 54 hos BackerSkeie AS. Søknad sendes snarest via www.backerskeie.com Mer om virksomheten: www.ﬁnanstilsynet.no Mer om stillingen: www.backerskeie.com Finanstilsynet har som oppgave å se til at foretakene innen ﬁnans- og forsikringsmarkedet, verdipapirmarkedet, eiendomsmegling, inkasso og regnskaps- og revisjonsvirksomhet virker på en hensiktsmessig og betryggende måte. Finanstilsynet har også ansvar for å følge opp at noterte foretaks ﬁnansielle rapportering er i samsvar med de internasjonale regnskapsstandardene (IFRS) og for kontroll og godkjennelse av prospekter for omsettelige verdipapirer. Finanstilsynet har om lag 270 ansatte, og vi holder til i moderne lokaler i Oslo sentrum. 2 JOBB Søndag 7. august 2011 Bra for jobb C Psykologiske kontrakter styrer vår innsats Navn: Georg Fredrik Rieber-Mohn Alder: 66 (67 år 13. august) Utdanning: Jurist, Universitetet i Oslo Aktuell: Ny styreleder i Fritt Ord Laksefisker uten skrøner Som ung jurist fikk Georg Fredrik Rieber-Mohn innprentet at ullen tale var tabu, mens sannhet og ærlighet var viktige rettesnorer. Han hadde gode læremestre i unge år. Bidragene fra to av hans læremestre har medvirket til at den snart 66 år gamle Rieber-Mohn ble opptatt av ytringsfrihet og nå er blitt styreleder i stiftelsen Fritt Ord etter Francis Sejersted. Den tidligere riksadvokaten og høyesterettsdommeren får dermed et opprykk fra vervet som nestleder i en av landets viktigste og mektigste institusjoner for norsk kultur overhodet. Rieber-Mohn varsler ingen kursomlegging av Fritt Ords virksomhet. – Jeg har jo et medansvar for stiftelsens arbeid i en årrekke allerede, sier Rieber-Mohn. Gjennom 11 år har han deltatt i stiftelsens arbeid. Som nestleder i i styret i stiftelsen Fritt Ord var han med på den omstridte utdelingen av Fritt Ord-prisen til Karin Monsen i 2009. Han har samlet mange erfaringer som bidrar til at han kan holde hodet kaldt når kulturinstitusjoner, forskere og medier melder seg hos stiftelsen som har store økonomiske ressurser etter at Fritt Ord solgte seg ut av Narvesen-konsernet for en del år siden. Rieber-Mohn er ikke kjent for å bruke sine egne ytringer til å skrøne. Det er kanskje en ulempe for juristen, som er kjent som en pasjonert laksefisker. Men yrkeskarrièren har neppe tatt skade. I ungdomsårene gikk det mest i praktiske sommerjobber. Han lempet sekker eller bar på dyrebare minkskinn under skinnauksjoner i Oslo. Han jobbet for Norsk Hydro på Grenland, drev med grøftegraving i Solum og jobbet som bryggearbeider på havnen i Skien. Det var likevel ingen tvil om at den unge studenten til syvende og sist skulle få en jobb der han utnyttet sine juridiske kunnskaper til fulle. – Hva var din første jobb? – Den første faste jobben fikk jeg på sett og vis da jeg gikk opp i den avsluttende muntlige eksamen på studiet i 1969. En av mine sensorer lurte på om jeg ville ha hans jobb, forteller RieberMohn. Slik ble han sekretær i det daværende Straffelovrådet. Der satt blant andre den mangeårige høyesterettsjustitiarius Rolv Ryssdal og professor Johs. Andenæs. – Har du noen forbilder? – Det er flere. Jeg samarbeidet i unge år med Ryssdal og Andenæs, to av Norges ypperste jurister. Deres påvirkning bidro til å finslipe språket mitt. Enda viktigere er det at de viste hvor viktig det er med ærlighet, grundighet og klarhet. Ingen ullen tale ble godtatt! Det formet meg senere i yrkeskarrièren, sier Rieber-Mohn. – Hva med en helt annen karrière – hva kunne det vært? – Kanskje noe som er beslektet med ditt eget yrke. Jeg har alltid følt en dragning mot det å skrive, kommentere, sier Rieber-Mohn. Min første jobb ULF PETER HELLSTRØM Brudd på psykologiske kontrakter kan få store, negative effekter på en arbeidsplass, understreker stipendiat Therese Sverdrup, som skriver doktorgrad om temaet. FOTO: JOHNNY GIMMESTAD Uskrevne psykologiske kontrakter betyr mer for medarbeidernes innsats enn de fleste ledere er klar over, mener stipendiat Therese Sverdrup. JOHNNY GIMMESTAD Bergen Etter jobbintervjuet og den første samtalen med den nye sjefen trodde du at her, i din nye jobb, gjelder det virkelig å stå på, uten å skrive overtidstimer eller kreve avspasering fredag og mandag. Til gjengjeld kan du regne med fleksible arbeidsforhold, opplæring og faglig utvikling. Men nei, det var ikke så enkelt å få fri mellom jul og nyttår allikevel. Og det kurset du ønsket å delta på, det har ikke bedriften noe behov for å prioritere. Store konsekvenser. Slik oppleves et brudd på en «psykologisk kontrakt» på en arbeidsplass. Og slike brudd kan ha store, negative konsekvenser, påpeker Therese Sverdrup, doktorgradsstipendiat ved Norges Handelshøyskole. – Hva er egentlig en psykologisk kontrakt, Sverdrup? – Det er en type uformelle, men høyst reelle avtaler. Langt på vei styrer disse kontraktene hvordan vi oppfatter hva som kreves av oss, både fra ledere og kolleger, og hvilke krav og forventninger vi kan stille til dem, sier hun og tilføyer: Overalt. – Slike kontrakter eksisterer på alle arbeidsplasser, og i mange andre relasjoner, enten vi er oss dem bevisst eller ikke. De påvirkes både av hva vi sier til hverandre, av kroppsspråk og av konkrete handlinger. Sagt på en annen måte: Mens den skriftlige arbeidskontrakten sier litt om hva som kan skje i et arbeidsforhold, så sier den psykologiske kontrakten noe om hva som faktisk skjer. – Hvorfor er det viktig å være bevisst på disse kontraktene? – Fordi det å oppfylle, eller å bryte kontraktene, har større ringvirkninger enn mange er klar over. For å ta den positive siden først: Når en arbeidstager opplever at hennes mer eller mindre uttalte krav og forventninger blir oppfylt, så stiger også hennes følelse av forpliktelse og lojalitet overfor bedriften. Hun er villig til å stå på og yte en ekstra innsats. Når det skjer et brudd, så kan de negative konsekvensene spenne over et bredt spekter; fra at medarbeideren begynner å tenke på å bytte jobb til at man ønsker å hevne seg og saboterer sin egen arbeidsplass. Ingen oppskrift. – Det finnes ingen oppskrift på hvordan psykologiske kontrakter skal håndteres, påpeker Sverdrup. – Det handler først og fremst om å øke sin bevissthet og være tydelig, bli mer oppmerksom på hvilke signaler og forventninger man leverer – og hvordan dette oppfattes av omgivelsene, sier hun og peker på at det samme kan gjelde for privatlivet: – Dette kan også være nyttig på det mer private planet – selv har jeg hatt stor glede av å tenke i de samme baner i mitt eget ekteskap. Vi kvinner forventer jo ofte at våre menn skal skjønne hva vi vil når vi handler på en bestemt måte– og at de skal agere ut fra det. Men når vi ikke er tydelige på hva vi ønsker, hvordan kan vi da forvente at våre kjære skjønner hva vi mener? Større betydning. Forskeren tror samtidig at betydningen av psykologiske kontrakter, som dukket opp som begrep i forskningen allerede i 1960, vil stige i takt med at arbeidslivet blir mer og mer fleksibelt: – Mye av det som nå skjer i arbeidslivet egner seg dårlig for formaliserte, skriftlige kontrakter og kollektive avtaler. Derfor tror jeg heller ikke på å gjøre psykologiske kontrakter til et verktøy i personalarbeidet. Det vil bare redusere handlingsrommet, både for arbeidstager og arbeidsgiver. Ikke minst i kunn- JOBB Søndag 7. august 2011 og hjem Tydelige forventninger – klare forpliktelser C Konsekvenser når kontrakten brytes «Langt på vei styrer disse kontraktene hvordan vi oppfatter hva som kreves av oss, både fra ledere og kolleger, og hvilke krav og forventninger vi kan stille til dem» Therese Sverdrup, stipendiat Når en leder kommuniserer med en medarbeider, så vil det oppstå mer eller mindre uttalte løfter og forpliktelser, det fagfolkene kaller en psykologisk kontrakt. Slik kan dette håndteres, ifølge forsker Therese Sverdrup: Vær bevisst hvilke signaler og løfter som sendes ut: Når lederen jobber til langt på kveld, betyr det at medarbeiderne forventes å gjøre det samme? Både ord, kroppsspråk og handlinger gir signaler. Unngå generelt å bryte den psykologiske kontrakten. Vær særlig oppmerksom på hva medarbeiderne oppfatter som alvorlige brudd. Konsekvensen kan bli at de som rammes mister motivasjon, yter mindre, ser seg om etter en ny arbeidsplass, begynner med negativ, ondsinnet adferd eller saboterer arbeidsplassen. Sørg for å reforhandle den pskologise kontrakten hvis den blir brutt. Dette krever at man går inn i hvorfor bruddet skjedde, gir en god forklaring på årsakene til bruddet og viser vilje til å rette på forholdene. 3 Styrker teamarbeidet Bedre samarbeid og økt kunnskapsdeling. Det er to av fordelene ved å ha en sterk psykologisk kontrakt i bunnen av teamarbeidet. Psykologiske kontrakter eksisterer ikke bare mellom ledere og medarbeider. Det eksisterer i høyeste grad også medarbeidere imellom. Ikke minst ved arbeid i grupper eller team kan slike kontrakter ha positive effekter, påpeker stipendiat Therese Sverdrup, som selv har forsket på akkurat dette temaet. Og med utgangspunkt i sine studier av organiseringen av teamarbeid i en kunnskapsbedrift, har hun gjort følgende funn og observasjoner: Gode team opplever at de har en sterk psykologisk kontrakt, med klare og tydelige forpliktelser og forventninger til det enkelte medlem. Samtidig opplever medlemmene en klar sammenheng mellom hva de selv yter og hva de får igjen fra sine kolleger. En annen fordel ved sterke psykologiske kontrakter er at de styrker samarbeidet, på en slik måte at gruppen blir mer selvdrevet. Dermed minker behovet for en egen leder. Skal et slikt team arbeide godt, bør antallet medlemmer være begrenset. 5–6 personer er det ideelle, ifølge Sverdrup. – Når det skjer brudd på den psykologiske kontrakten, for eksempel ved at et medlem jobber på en annen måte enn man ble enige om, så viser min forskning at det er lettere å reparere bruddet og komme styrket ut av en slik negativ hendelse hvis det ligger en sterk psykologisk kontrakt i bunnen av teamarbeidet, sier Sverdrup. Psykologiske kontrakter kan oppfattes som ulne, og stipendiat Therese Sverdrup tror ikke på å gjøre dem til et verktøy i personalarbeidet. – Det vil redusere handlingsrommet, både for arbeidstager og -giver, sier hun. FOTO: CORBIS skapsbedrifter ønsker folk stor fleksibilitet, i bytte mot å være tilgjengelige og lojale. Når vi da stiller opp, så forventer man også å få noe igjen. Hvis ikke det skjer, så blir den psykologiske kontrakten brutt. – Lar slike brudd seg reparere? – Det er utrolig hva folk er villige til å tilgi, også sine ledere. Og hvis man tar opp og forklarer hvorfor et løfte ikke kunne innfris, vedgår at man har vært uklar og viser vilje og evne til å gjøre ting bedre, ja, så lar skaden seg som oftest reparere. Men da kreves det i utgangspunktet en bevissthet om at en slik kontrakt eksisterer, påpeker Sverdrup. [email protected] - i samarbeid med Høgskolen i Oslo Søknadsfrist 15. august www.nks.no/journalistikk PÅ NETT MED DE BESTE Statistisk sentralbyrå – en institusjon som teller Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for offisiell statistikk i Norge og har også en omfattende forsknings- og analysevirksomhet. Vi publiserer daglig ny statistikk og analyser på ssb.no. SSB har ca. 1000 medarbeidere med kontorer i Oslo og Kongsvinger - og et budsjett på ca. 700 mill. kr, hvorav ca. 190 mill. kr kommer fra oppdragsvirksomhet. Vi bidrar til at samfunnsdebatt og -styring er basert på best mulig informasjon og fakta. Se for øvrig ssb.no. Vi søker kandidater til to sentrale lederstillinger: DIREKTØR DIREKTØR ØKONOMI / HR / ADMINISTRASJON KOMMUNIKASJON / FORMIDLING Begge stillinger inngår i adm. direktørs ledergruppe og vil få viktige roller i arbeidet med å videreutvikle SSB som en ledende og etterspurt kunnskapsorganisasjon. For full utlysningstekst og søknad se www.ssb.no eller www.iscogroup.no. www ssb no