LedeLsesteam 2.0
LedeLsesteam 2.0 fæLLes kurs, koordinering og commitment kære Læser I hånden har du nu en appetitvækker, som forhåbentlig kan inspirere dig, hvis du skal skabe forandringsdygtige og alligevel sammenknyttede organisationer. På de næste sider har vi koblet 20 års erfaringer inden for teamudvikling med den nyeste forskning på feltet, som en af vores chefkonsulenter, Anders Trillingsgaard, står bag med sin ErhvervsPhD. Resultatet er et helt nyt bud på, hvordan ledelsesteam kan skabe succes for sig selv og for organisationen. Og efter at have arbejdet med mere end 500 ledelsesteam ved vi, at vores tilgang virker. Som konsulenter har vi det privilegium hvert år at møde en lang række organisationer med mange forskellige udfordringer. Og vi ved, at alle arbejder benhårdt på at skabe succes med det, de er sat i verden for at gøre. Der er mange veje til målet. Men vores erfaring er, at lederteamets evne til at skabe retning, sammenhæng og opbakning internt er et af de vigtigste knudepunkter i dette arbejde med afgørende betydning for organisationens fremtid og bundlinje. Vi er ikke i tvivl om, at udvikling af ledelsesteam er den enkleste, hurtigste, mest effektive og billigste form for organisationsudvikling, der er til rådighed i dag. Og det vil vi gerne folde ud i det følgende. Rigtig god læselyst. Med venlig hilsen Kenneth Albæk, adm. direktør, Udviklingskonsulenterne A/S 2 side 4-11 Udviklingskonsulenternes forståelse af ledelsesteam side 12-13 Hvem er Udviklingskonsulenterne A/S? side 14-24 Præsentation af vores ydelser myte 1 //teamarbejde er bLød Hr-Luksus – uden strategisk betydning for Ledere Tværtimod. I moderne, komplekse organisationer kan ledere ikke lede uden team, som løser de forretningskritiske tværgående opgaver i organisationen. Alternativet er dårlige beslutningsgrundlag, halvhjertede implementeringer og silotænkning. At få ledelsesteam til at lykkes er derfor et centralt konkurrenceparameter – især fordi team også skaber værdi gennem innovation. 3 Hvorfor skaL LedeLsesteam udvikLe sig? Ledelsesteam er de grupper i organisationen, som har et særligt ansvar for at skabe ledelse. det kan være den øverste direktion, den samlede ledelse og måske specialister på bestemte områder, programmer eller processer. det kan også være en gruppe på tværs af organisationen, som leder et tværgående projekt. Ledelsesteam består typisk af 3-10 personer fra mindst to ledelseslag. Tendensen er, at organisationer vokser geografisk, i størrelse og kompleksitet, så enkeltpersoner ikke på egen hånd kan udstikke og tilpasse organisationens kurs tilstrækkeligt hurtigt og kvalificeret. Samtidig bliver medarbejdere bedre uddannede, mere selvstændige og dyrere i drift. Den kombination resulterer typisk i alt fra kassetænkning, suboptimering og beslutningsforhaling til modsatrettede mål, fordrejede beslutningsgrundlag, konflikter og stagnation. Vidste du, at... • 42 pct. af alle ledelsesteam forbliver lavt præsterende, så længe de eksisterer (Wageman et al., 2008)? Intet strukturelt indgreb kan løse problematikken. En løsning kræver derimod velfungerende ledelsesteam, der arbejder professionelt og disciplineret med organisationens individer, relationer og processer. • ledelsesteam kan præstere 35-55 pct. bedre på få måneder, hvis de får den rette ramme, inspiration og opgave (Trillingsgaard, 2010)? I Nordeuropa, særligt i Skandinavien, er vi generelt gode til at skabe samarbejde, tillid og arbejdsglæde. Det giver gode forudsætninger for at lykkes med værdiskabende, innovativ og handlekraftig tværgående ledelse. For at udnytte det optimalt er det dog afgørende, at vi arbejder lige så disciplineret med at udvikle vores ledelsesteam, som vi gør med at sikre organisationens øvrige kernekompetencer. Test dig selv på modsatte side. Tager I teamarbejdet lige så alvorligt som andre kritiske succesfaktorer? 4 Hvad er et ledelsesteam? • mange ledelsesteam aldrig bliver i stand til at have interne, konstruktive konflikter uden at risikere teamets sammenhængskraft (Wheelan, 2003)? derfor går det (indimeLLem) gaLt Teamarbejde er ikke en organisationsstruktur, det er en arbejdsform. Man kan derfor ikke implementere et ledelsesteam, men må opbygge og træne det. Mange ledelsesteam slår fejl, fordi teamet forsøger at løse de forkerte opgaver. Eller løse opgaver, som teamet endnu ikke har opbygget samarbejdsformer, tilstrækkeligt stærke relationer og fælles mål til at få succes med. Det er let at forstå hvorfor. Ledelsesteam har både klare, akutte opgaver som håndtering af kriser, og diffuse, langsigtede opgaver som strategi. Opgaverne spænder fra brandslukning til vision og værdier – og de skal alle sammen løses på kort tid. Det er svært at udvikle teamet på et formiddagsmøde med 15 faste punkter og beslutninger, der skal tages lige nu og her. Så de fleste ledelsesteam finder hurtigt en ”effektiv”, overfladisk samarbejdsmåde og fortsætter sådan i det uendelige. Dermed falder potentialet til et stærkere, bedre præsterende samarbejde på gulvet. Hvor alvorligt tager I jeres ledelsesteam? • forbereder og leder i teammøder lige så disciplineret som salgsmøder eller møder med politiske udvalg? • udløser manglende bidrag til de andre lederes succes lige så alvorlige tiltag som en negativ ledelsesevaluering? • understøtter jeres incitamentsstruktur teamopgaver? • reagerer i på lukkethed om tvivl, glæde og forbehold på samme måde som på kreativ bogføring? • straffer i manglende bidrag til teamarbejdet lige så hårdt på karrieren som budgetoverskridelser? • udtræder ledere uden samarbejdsfærdigheder og effektive relationer af teamet – mens andre, der kan være med til at skabe ledelse, er velkomne? • opfatter i det, ikke at afbryde hverdagen for at udvikle teamet, som et ledelsesmæssigt svigt, der svarer til at indføre forældet teknologi? 5 myte 2 //team er modsætningen tiL Hierarki Myten er absurd og bekostelig. Ansvar og opgaver ligger i udgangspunktet bedst hos individuelle ledere, men ledelsesteam er som regel et godt supplement til den enstrengede reference. Især ledelsesopgaver, der kræver tværgående samarbejde, eller hvor sparring er nyttig, kan med fordel varetages i team. I teamet skal der etableres masser af både lederskab og følgeskab, før det fungerer effektivt. 6 Hvordan får LedeLsesteam succes? Skal ledelsesteam have succes, kræver det vigtige, meningsfulde opgaver, teammedlemmerne kun i fællesskab har en god sandsynlighed for at lykkes med. Det vil sige, at opgaverne både skal tilpasses organisationen og teamets modenhed. Det er bestemt ikke alle ledelsesopgaver, der skal løses af teamet – meget skal klares individuelt eller inden for en-til-enlederrelationer. Nydannede team bør påtage sig få, vigtige og relativt enkle opgaver, hvor mere modne team kan håndtere flere, mere diffuse og komplekse opgaver. Teamet og ledernes modenhed er tæt forbundet, så ofte løfter teamet sig markant, når medlemmerne løfter sig menneskeligt og ledelsesmæssigt. Det vigtigste er at undgå et 'pseudoteam'. Det er en gruppe, der kalder sig et team, men ikke har fælles mål, tværgående koordinering eller refleksion over samarbejdet. Engelske studier har vist, at pseudoteam er væsentligt lavere præsterende end enkeltpersoner, der ikke forsøger at arbejde sammen (Carter & West, 1998). Vores råd er at investere i den type ledelsesteam, organisationen har brug for – eller helt at droppe idéen om ledelsesteam. Hvis man samler en gruppe og tvinger den til at samarbejde, får man aldrig et team. Men hvis man giver en gruppe en opgave, de kun kan løse i fællesskab, så skaber de selv et team. Nielsen & Trillingsgaard (2005) Gode ledelsesteam kan fungere på flere måder, hvis de organiserer sig i overensstemmelse med deres ambitionsniveau: Orienteringsteam Formålet er at dele viden om og skabe fælles overblik over situationen i organisationen. prOblemløsningsteam Formålet er at løse bestemte (tværgående) opgaver stillet af teamet selv eller ledelsen over. KOOrdineringsteam Formålet er at koordinere og justere teamets indsats om fælles projekter samt dele ressourcer. beslutningsteam Formålet er at diskutere og træffe alle centrale beslutninger på hinandens områder i fællesskab. sparringsteam Formålet er at sparre om, diskutere og hjælpe hinanden med ledelsesudfordringer. enHedsteam Formålet er at koordinere og problemløse dagligt. Medarbejderne opfatter teamet som en samlet ledelse, hvor de kan gå til et hvilket som helst medlem. 7 sådan producerer i LedeLse I Udviklingskonsulenterne er vi meget inspireret af Wilfred Draths banebrydende, nye opfattelse af ledelse som et produkt frem for en rolle eller funktion. Hovedpointen er, at der ikke automatisk er ledelse i en organisation, fordi der er ledere. Lederne har et særligt ansvar for at skabe ledelse, hvilket først sker, når der er etableret fælles kurs, koordinering og commitment i organisationen og internt i ledelsesteamet. Kurs dækker over produktionen af en fælles forståelse af forretningen i form af eksempelvis mål, strategi og handleplaner. Koordinering er samlebetegnelse for etableringen af effektiv opfølgning, samarbejde samt kommunikation i organisationen. Commitment dækker over arbejdet med at skabe mest muligt engagement, menneskelig udvikling og følelsesmæssigt fællesskab. Hvordan ledere og medarbejdere lettest skaber kurs, koordinering og commitment afhænger af kulturen. Ledelsesudvikling er med denne forståelse ikke kun udvikling af ledere, men udvikling af bedre gruppesamspil, der sætter organisationens medlemmer i stand til at skabe større resultater sammen. 8 It is the presence of direction, alignment, and commitment (DAC) that marks the occurrence of leadership. Leadership is how people, who share work in collectives, produce direction, alignment, and commitment. It may or may not involve leaders and followers. drath, mcCauley, palus, van velsor, O’Connor, & mcguire (2008): Direction, alignment, commitment: Toward a more integrative ontology of leadership. The Leadership Quarterly, 19 (6) fæLLes kurs, koordinering og commitment Modellen hjælper ledelsesteam til at se deres interne og eksterne virke som en helhed, og den giver konkrete anvisninger for fokus: De skal skabe ledelse gennem opbygningen af fælles kurs, koordinering og commitment. Kurs Resultater Ledelse Commitment Koordinering • skab fælles, engagerende og realistiske visioner, mål og opgaver • Håndtér prioritering og konkurrence mellem interesser • etablér strategisk kommunikation, involvering, overvågning og korrektion Lederadfærd • få udviklet organisationsstrukturer og samarbejdsflader • del og skab viden, information, feedback, hjælp og sparring • etablér mødestrukturer, mødekultur, ansvar og roller • opbyg gensidig forpligtelse, sørg for fejring, belønning og disciplinering • skab relationer, netværk, tillid og loyalitet • Håndtér trivsel, tvivl, frustration, usikkerhed og forbehold Andres adfærd Nationalkultur(er) og organisationskultur(er) 9 myte 3 //LedeLsesteam vokser automatisk med opgaven Vores erfaring er, at det uhyre sjældent er tilfældet. Hvor grupper på to eller tre intuitivt kan være effektive på en uformel måde, kræver et større, professionelt ledelsesteam målrettet opbygning af relationer, mødestruktur og mødeledelse. Effektive team træner sig op ved gradvist at påtage sig vanskeligere opgaver, turde være mere åbne og direkte samt etablere tilpassede mødestrukturer, samarbejdsformer samt fælles mål og mentale modeller. 10 kan udvikLing af LedeLsesteam betaLe sig? Om det er pengene værd at investere i at udvikle ledelsesteamet, er relevant for alle beslutningstagere. Måske er jeres team godt nok. Måske har I ikke den nødvendige motivation. Eller måske er beslutningen om udvikling ikke tilstrækkeligt strategisk funderet. Der skal være en business case – det skal kunne betale sig – og der skal være en vilje til at investere de nødvendige ressourcer. Overvej, hvad investeringen i tid og penge kan kaste af sig, hvis I tager udfordringen op. Udsagnene i boksen til højre indikerer de typiske forbedringer, de fleste ledelsesteam efter vores erfaring vil kunne skabe i løbet af seks måneder. Hvor meget vil det være værd for jeres organisation, hvis jeres ledelsesteam løftede sig på den måde? Vi har gennem det sidste år samarbejdet med Udviklingskonsulenterne om udvikling af alle vores ledere og ledergrupper. Resultaterne er ikke til at tage fejl af - vi har i perioden oplevet en halvering af vores sygefravær, en markant øget produktivitet og større trivsel hos medarbejderne. mogens bøgh pedersen, Mejerichef, Arla Foods, Arinco Realistiske forbedringer inden for seks måneder • tydelig fælles forståelse af organisationens situation plus enighed om teamets mål og prioriteringer • 30 pct. mere effektive møder målt i, hvad i når og fastholdelsen af beslutningerne • 30-50 pct. bedre præstationer på teamets opgaver, mindre suboptimering og bedre koordinering på tværs • 2-10 konstruktive konflikter, ærlige snakke og holdbare løsninger på kontroversielle og/eller undgåede spørgsmål • stærke 1-1 relationer, der holder til svære beslutninger • smittende, fælles engagement og entusiasme. mindre udskiftning i ledelsesteamet • 10-30 pct. større succes med individuelle opgaver via hjælp, sparring og opbakning fra teamet 11 om udvikLingskonsuLenterne – indre styrke, ydre resuLtater Udviklingskonsulenterne A/S er et organisation- og ledelsesudviklingshus med århusianske rødder og internationale opgaver. Vi udvikler og gennemfører udviklingsprocesser for både store og mindre organisationer – og menneskerne i dem. Vores kernekompetence er at kombinere: • • • • Strategi- og forretningsudvikling Ledelses- og organisationsudvikling Udvikling af team og samarbejdsrelationer Personlig vækst Håndplukkede specialister De seneste 20 år har Udviklingskonsulenterne arbejdet med hundredvis af ledelsesteam, og vores konsulenter har gennemsnitligt 15 års erfaring. Alle ni ejere af Udviklingskonsulenterne arbejder som chefkonsulenter samme sted. Det vil sige, at vi råder over mange tunge profiler, som kan løfte komplekse opgaver sammen. Vi er stærkt engageret i både Masteruddannelsen i offentlig ledelse samt Masteruddannelsen i Ledelses- og organisationspsykologi. Vi har flere videnskabelige forskningsprojekter i gang om udvikling af ledelsesteam, storskala-involvering, magt i organisationer og følelser i ledelse. Alle konsulenter har relevante videregående uddannelser, og medarbejdergruppen tæller også fire ledelseskonsulenter med organisationspsykologiske ph.d-grader. Minimum en måned hvert år bruger vi sammen på efteruddannelse. 12 Vores særkender Vores kunder fortæller os, at vi har et meget højt bundniveau. Og at vores konsekvente tilgang, der kobler forretningsfokus med personlig vækst, er ret unik. Den kombination af hårdt og blødt sikrer, at vores konsulenter både udvikler organisationsstrukturerne og menneskerne i dem. Vi holder ikke distance, men engagerer os i jer som forretning, organisation og mennesker. Vi håndterer hjemmevant svære situationer – og I vil opleve, at vi tager medansvar for at flytte jer som ledere og som team. Sammenligner I vores priser med konkurrenternes, vil I endda finde, at vi er lidt billigere. Vi har blandt andet arbejdet for: Private: Arla Foods, Danisco, KMD, Logica, TDC, Danfoss, HK, Terma, Affecto, 3F, LEGO, Vestas, Platon Offentlige: Folketinget, Aarhus Kommune, Region Midtjylland, ATP, Aarhus Vand, GEUS, Amager Forbrænding, Aarhus Universitet, Herning Kommune, Miljøministeriet, Team Danmark, Syddansk Universitet Aarhus Universitet KMD Forløb, der skaber værdi Fra kompleks teori til skræddersyet praksis udviklingskonsulenterne har været professionelle og har efterladt et positiv indtryk af en veludført opgave. de to forløb har skabt stor værdi for både ledere og organisation. udviklingskonsulenternes styrke er at kunne sætte sig ind i, hvad vores udfordringer er – derfor har vi valgt at bruge dem ved flere lejligheder. jeg var på kmd’s lederuddannelse, der er udviklet i samarbejde med udviklingskonsulenterne. det var meget anderledes, fordi det tydeligvis var præcis til os. de var meget fagligt kompetente og professionelle og forstod vores organisation. jeg fik hele tiden indsigt og læring inden for det, der rørte sig hos os netop da. det var meget værdiskabende at få omsat kompleks teori til anvendelig praksis, som jeg blev inspireret af og kunne gå direkte ud og bruge. • leverance: organisationsudviklingsforløb til det sundhedsvidenskabelige fakultet gertrud lindberg tefre, Hr-chef, aarhus universitet, det sundhedsvidenskabelige fakultet Branderup Mejeri en saltvandsindsprøjtning til enhver ledergruppe • leverance: udviklingsprogram for ledelsesteam Ledergruppeudviklingsforløbet har overbevist os alle i gruppen om, at det er særdeles relevant også fremover at arbejde seriøst med vores lederskab. et ledergruppeudviklingsforløb med udviklingskonsulenterne er en saltvandsindsprøjtning til enhver ledergruppe – uanset hvilket niveau og hvilke udfordringer den enkelte ledergruppe måtte have. vi kan varmt anbefale udviklingskonsulenterne – der er fuld valuta for pengene. dagny lange, mejerichef, branderup mejeri Geus • leverance: kmd’s interne lederuddannelse thomas sick, department manager, sap shared services, kmd Danisco Ingredients en turnaround for hele virksomheden • leverance: Lederudviklingsforløb udviklingskonsulenterne har bidraget meget positivt til den turnaround, vi har gennemført her på grindsted-fabrikken. gennem intensiv lederudvikling har vi ændret kulturen og skabt øget indtjening i millionklassen. investeringen i vores lederudvikling har således tjent sig selv ind flere gange. jeg påskønner udviklingskonsulenternes evne til at leve sig ind i vores situation og starte udviklingen derfra. martin K. madsen, direktør, danisco grindsted udviklingskonsulenterne leverer bare varen • leverance: Lederudviklingsforløb vi har opnået øget samarbejde, samme sprog og forståelse af vigtigheden i at arbejde på tværs i chefgruppen. udviklingskonsulenterne motiverede og styrkede gruppen gennem hele forløbet. de kom ikke med et færdigt produkt, men med ideer – og lyttede til os, fornemmede situationen og ramte plet. konsulenterne var provokerende, motiverende og enormt nærværende og viste, at de virkelig forstod organisationen. anne merete Kofoed, personalechef, geus 13 vores ydeLser: få LedeLsesteamet op i fart i en fart Ofte giver det god mening at trække på eksterne ressourcer for at få ledelsesteam op i fart i en fart. De færreste organisationer har egne eksperter inden for udvikling af ledelsesteam ansat, og omkostningerne tjener sig typisk mange gange ind sammenlignet med, at lederteamets medlemmer selv skulle bruge tid på at researche til og organisere udviklingsseminarer. Endnu dyrere er det ikke at få gjort noget ved ledelsesteamudviklingen og sidde fast på et lavt-præsterende niveau i måneder eller år. Vores koncepter for ledelsesteamudvikling Hos Udviklingskonsulenterne kan vi tilpasse specifikke forløb til jer, eller I kan lade jer inspirere af de fire gode bud på udviklingsprogrammer for ledelsesteam, vi præsenterer på de næste sider. På side 24 kan I se et overblik over vores mange ydelser, der rækker ud over udvikling af ledelsesteam. 14 Klar Start er et forløb for den nye gruppe, der skal i gang med teamudvikling. Boost-seminaret er et seminar for det velfungerede ledelsesteam, som gerne vil have et hurtigt ekstra løft, der, hvor de er. LEAP (Leadership Alignment Program) er et målrettet udviklingsprogram for ledelsesteam med særligt udfordrende opgaver, der ønsker et længere, sammenhængende program, hvor både teamet og den enkelte leder får personlig træning og værktøjer til at løfte ledelsesarbejdet markant. Strategisk Teamsupport er målrettet konsulentbistand til team med særdeles akutte, tværgående og strategisk afgørende opgaver, hvor teamet har behov for, at vi bygger accelereret udvikling, dataindsamling, problemknusning, sparring og feedback på internationalt niveau ind i deres stramme tidsplan – uden ekstra temadage eller seminarer. emne myte 4 //LedeLsesteam er Ligesom projektteam Nej, projektteam har få, klare opgaver, koncentreret tid, deadlines og komplementære færdigheder. Ledelsesteam har typisk mange, store og små, diffuse samt klare opgaver, vigtige opgaver uden deadlines, korte perioder sammen samt konkurrerende færdigheder, perspektiver og interesser. Projektteam skal løse en opgave. Ledelsesteam skal skabe kurs, koordinering og commitment internt i teamet og i organisationen. Derfor skal ledelsesteam håndteres anderledes. 15 ydeLser kLar start Få en koncentreret indføring i metoder til effektive ledelsesteam – kombineret med opbygning af et fælles mål, fundament og en arbejdsform for teamet. Målgruppe Klar Start er et forløb, der er velegnet til nye team eller team med nylig udskiftning af medlemmer eller opgaver. Vi tilpasser seminaret, så det passer, uanset om teammedlemmerne har meget teamerfaring, eller om det er deres første ledelsesteam. Seminaret giver teamet og organisationen: • den nyeste viden og de mest effektive metoder til at opbygge ledelsesteam • overblik over organisationens situation, teamets opgaver og mål, teamtype, mødetyper, arbejdsform, spilleregler og roller • professionel hjælp og sparring til teamets organisatoriske og forretningsmæssige udfordringer • feedback på samarbejdet og det enkelte teammedlems bidrag • etablering af stærke samarbejdsrelationer og højt engagement 16 Vi fik hjælp af Udviklingskonsulenterne til opstarten af to nye ledelsesteam. Det ene team kom hurtigt i flow, og det andet team gik fra urent trav til fælles trav. Udviklingskonsulenterne havde en meget pragmatisk tilgang, som har haft så stor afsmittende effekt, at lederne nu bruger det på deres andre ledelsesteam og arbejder på at give det videre til deres medarbejdere. Claus Homann, Afdelingschef, Drift og vedligehold, Aarhus Vand ydeLser forLøbet for kLar start Forløbet begynder med et tre-timers møde og forundersøgelse med teamets chef. Herefter afholder vi et to-dags seminar, hvor teamet introduceres til konstruktive måder at tænke om ledelsesteam. Målet er at få teamet op i fart i en fart ved, at teamet etablerer sit eget grundlag gennem arbejde med organisationens situation, opgaver, strategi, møder, ledelseskommunikation etc. Vi introducerer nyttige værktøjer, og det konkrete arbejde fortsætter i mellemperioden. varigHed indHOld Efter tre måneder arbejder teamet endnu en dag, hvor Udviklingskonsulenterne bidrager med oplæg tilpasset teamets situation, arbejder med potentielle konflikter og giver feedback på teamets arbejde. Forløbet afsluttes en måned senere med et læringsmøde, hvor I får forslag med til jeres videre udviklingsarbejde. FOrberedelse seminar mellemperiOde WOrKsHOp mellemperiOde læringsmøde tre timer to dage tre måneder en dag en måned tre timer forundersøgelse og forventningsafstemning viden om og metoder til effektive ledelsesteam arbejde med teamets konkrete udfordringer teamet arbejder med input fra seminaret status, konflikthåndtering og feedback teamet arbejder med input fra workshoppen afrunding og anbefalinger 17 ydeLser boost-seminar Få et fokuseret løft dér, hvor I hurtigt kan blive bedre. Målgruppe Boost-seminaret er målrettet det velfungerende ledelsesteam, der gerne vil have et ekstra løft. Seminaret giver teamet og organisationen: • kortlægning af ledelsesteamets styrker og udviklingsbehov i forhold til at skabe ledelse i organisationen • metoder, der løfter teamets evne til at arbejde mere effektivt • inspiration til og arbejde med teamets konkrete udfordringer og virkelige opgaver • fokusering af fremadrettede indsatsområder, der gearer ledelsesteamet til at håndtere fremtidens udfordringer 18 Jeg har været rigtig glad for forberedelsesfasen – Udviklingskonsulenterne undersøger situationen og udarbejder et program, der bare passer til vores behov. Forløbet sammentømrede chefgruppen, og vi har opnået konkrete forandringer. Vores konsulent er en god proceskonsulent, hun kender organisationen samt vores situation og udfordringer. Der er fremdrift i processen, og vi når det, vi har sat os for. lis grønnegaard, Udvalgschef, Folketinget ydeLser forLøbet for boost-seminar Forløbet tager udgangspunkt i en tre-timers undersøgelse af teamets situation og ambitioner sammen med teamets chef eller hele teamet. På den baggrund designer Udviklingskonsulenterne to intensive dage med teori, værktøjer og træning efter teamets behov. Det kan eksempelvis være arbejde med fælles retning, teamets opgaver, samarbejde eller engage- varigHed indHOld ment. Forløbet afsluttes med en skriftlig opsummering fra konsulenten om teamets styrker og muligheder efterfulgt af en tre-timers samtale med chefen eller teamet om næste skridt for teamet. FOrberedelse seminar rappOrt Og læringsmøde tre timer to dage tre timer forundersøgelse og forventningsafstemning viden om og metoder til effektive ledelsesteam skriftlig opsummering med anbefalinger fra konsulenten arbejde med teamets konkrete udfordringer planlægning af teamets fremadrettede arbejde kurs, koordinering eller commitment 19 ydeLser Header Leap (LeadersHip aLignment program) Få et teamudviklingsprogram centreret om teamets strategiske opgaver, integreret med personlige coachingforløb om hver enkelts ledelsesarbejde. Målgruppe Ledelsesteam med særligt udfordrende opgaver kan med fordel gøre brug af LEAP-programmet, der er et grundigere, mere sammenhængende halvtil helårigt program. Programmet sætter fokus på teamets strategiske opgaver og giver teammedlemmerne værktøjer, personlig feedback samt sparring for at løfte samarbejdet og præstationerne i hele organisationen. Programmet giver teamet og organisationen: • klar og fælles kobling af strategi, mål og indsatser • kreativt og disciplineret samarbejde, der løser teamets forretningsmæssige udfordringer og driver kommunikation og implementering • robuste, interne relationer, hvor teammedlemmerne kan håndtere konflikter konstruktivt samt hjælpe hinanden mentalt og praktisk på tværs af områder • personlig udvikling af den enkeltes ledelse, der giver mulighed for, at teamet kan håndtere styrker og svagheder optimalt 20 Teamet havde fået en central rolle i den nye organisation. Vi kom til at stå som en samlet ledelse og lykkedes med at skabe sammenhængskraft på tværs af vores enheder. Vi fik alle virkeligt nærgående, konstruktiv respons fra kolleger og konsulenter. Så alle lærte hinanden at kende, ærligt, så hinandens styrker og lærte at bruge forskellighederne. Det kom til at fungere som et fælles energiløft i en hård fase. Især blev vi bedre til at gå i kødet på de vanskelige diskussioner og være stolte af at kunne tage dem. Som chef for teamet blev jeg mere effektfuld med færre kræfter end før, og jeg blev undværlig i adskillige sammenhænge. beth tranberg, Afdelingsdirektør, KMD ydeLser forLøbet for Leap-programmet Leadership Alignment-programmet begynder med strategiske dialoger mellem teamets chef, teammedlemmer og konsulenten, hvor vi afstemmer succeskriterier og gensidige forventninger til udviklingsforløbet med afsæt i de overordnede strategier. Herefter følger typisk tre seminarer, hvor teamet arbejder med at etablere fælles kurs, koordinering og commitment ved hjælp af oplæg, værktøjer, feedback, FOrberedelse seminar Om teamets Kurs varigHed individuelle samtaler fordelt over 2 dage tre dage indHOld strategiske dialoger mellem teamets chef, teammedlemmer og konsulenten viden om og metoder til effektive ledelsesteam udkast til individuelle action Learning-planer arbejde med fastlæggelse og koordinering af mål, strategi, handleplaner m.v. mellemperiOde øvelser og teamarbejde. Det individuelle arbejde gøres fælles, og seminardagene indeholder gensidig udfordring og sparring. Integreret hermed arbejder alle ledere med forbundne, individuelle udviklingsplaner (Action Learning), hvor teammedlemmerne får personlig, højt kvalificeret og gensidig feedback samt sparring til at løfte deres del af teamets ambitioner. seminar Om teamets KOOrdinering mellemperiOde to dage action Learningplaner, sparring og feedback, evt. tests arbejde med mødekultur, konflikthåndtering og samarbejdsflader action Learningplaner, sparring og feedback seminar Om teamets COmmitment Opsamling Og evaluering to dage 3 timer arbejde med at skabe engagement, menneskelig udvikling og følelsesmæssigt fællesskab mundtlig erfaringsopsamling, evaluering og planlægning af det fremtidige arbejde etablering af action Learning-planer 21 ydeLse ydeLser Header strategisk teamsupport Få intensiv teamudvikling, dataindsamling, feedback og support – integreret i jeres tidsplan uden ekstra seminarer. Målgruppe Strategisk Teamsupport er målrettet konsulentbistand til team med særdeles akutte, tværgående og strategisk afgørende opgaver. Supporten er til team, som har behov for, at vi bygger accelereret udvikling, dataindsamlig, problemknusning, sparring samt feedback på internationalt niveau ind i deres stramme tidsplan – uden ekstra temadage eller seminarer. Programmet giver teamet og organisationen: • et højtfungerende team med minimalt tidsforbrug • specialisthjælp til både teamet og til de enkelte ledere • grundig kortlægning og tilrettelæggelse af arbejdsgrundlag og strategi med mindst mulig indsats fra teammedlemmerne • mulighed for sparring på/facilitering af samtlige møder, fysiske såvel som virtuelle • løbende feedback fra specialister og fra hele organisationen • hurtig ad hoc-problemknuser-assistance fra Udviklingskonsulenterne og netværk 22 Jeg oplever, at forløbet er blevet tilpasset direkte til os – det er kun hos os, det kan se sådan ud. Udviklingskonsulenterne har i den grad formået at leve sig ind i vores organisation og de udfordringer, vi har stået med. Konsulenterne er fleksible og til rådighed – og igennem samarbejdet med dem har jeg fået langt mere, end jeg forventede. De opdager, når den enkelte leder har brug for lidt ekstra sparring og tager initiativ til at justere forløbet, så det, vi har sat os for, lykkes på bedste vis. mogens bøgh pedersen, Mejerichef, Arla foods, Arinco strategisk teamsupport kan eksempeLvis rumme: • • • • • Grundig vurdering af situationen i og omkring teamet Fælles gennemarbejdning af strategi for opgaven Udarbejdelse af definition på succes og code of conduct Tilpasset bistand fra førende internationale eksperter Facilitering af og sparring på teamets fysiske såvel som virtuelle møder og seminarer • Indsamling af tydelig, løbende opgørelse og feedback på performance hos interessenter • 360-graders undersøgelse af interessenters oplevelse af teamets kompetencer • Individuelle konsulenter tilknyttet hver leder • Konsulentens deltagelse i teamet med vedkommendes særlige spidskompetencer • Tilpasset kulturseminar • Hurtig tilgængelig sparring, konfliktløsning og mediation Sparring på virtuelt møde Jan Feb Assessment og målformulering Marts Team 3600 April Maj Innovation og kulturseminar 23 ydeLser det tiLbyder vi også ydelser uden relatiOn til ledelsesteamudviKling: • design og facilitering af udviklings-, involveringsog omstillingsprocesser • sparring og praktisk hjælp til Hr-initiativer, fastlåste organisatoriske problemstillinger, konfliktløsning m.v. • design og facilitering af arbejdsseminarer og temadage • individuel leder- og konsulentudvikling (assessment, coaching, feedback m.m.) • kompetencegivende uddannelser for konsulenter og ledere Ud over de fire foregående koncepter tilbyder vi nedenstående mindre ydelser i relation til udvikling af ledelsesteam. I boksen til højre kan I se Udviklingskonsulenternes øvrige hovedydelser. • forskningsydelser Foredrag om udvikling af ledelsesteam • Ledelsesteamet som motor i udvikling af organisationen – hvorfor og hvordan? • Foredraget varer to timer. Temadag for ledelsesteam • Introduktion til centrale begreber og værktøjer, der skal til for at opgradere ledelsesteamet. • Temadagen strækker sig typisk over syv til otte timer. Tests • TCI (Team Climate Inventory) tester teamets samarbejdsog innovationsklima. • Flere forskellige personligheds- og teamrolle-tests • 360 graders-evalueringer for ledere eller ledelsesteam 24 Coaching/sparring • Strategisk dialog om ledelsesteam. Giver det mening i mit team og hvordan? Kan også være sparring til HR om egen tilrettelæggelse af ledelsesudvikling. • Hver session varer tre timer. Return on investment-analyse • Vores forskningsenhed etablerer målepunkter og dataindsamling med henblik på at opgøre, i hvilken grad teamet har kunnet tjene investeringen i udviklingsforløbet ind. emne myte 5 //LedeLsesteam består af fire-syv Ledere Ledelsesteam er ofte en lille gruppe. Men i de moderne, komplekse og ofte geografisk spredte organisationer er de udvidede lederteam på 20 eller flere ledere samt tre-fire ledelseslag afgørende for at kunne holde organisationen sammen. Her er der også brug for at kunne skabe fælles kurs, koordinering og commitment for at indfri de strategiske og forretningsmæssige mål. Det kræver en ny form for møder og ofte en kløgtig brug af eksterne ressourcer for ikke blot at ende med gensidig orientering. 25 Header Lad dig inspirere ... Her kan du læse mere om, hvilken litteratur der kan gøre dig klogere på ledelsesteam. Bang, H. (2008). Effektivitet i lederteam - hvad er det, og hvilke faktorer påvirker det? Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 45(3). Kort overbliksartikel tilgængelig på nettet, der opsummerer de væsentligste videnskabelige forskningsresultater om effektivitet i ledelsesteam. Artiklen understreger betydningen af reelle teamopgaver, klare mål, effektive arbejdsformer, forskellighedsudnyttelse og refleksivitet. Katzenbach, J. R. (1998). Teams at the Top: Unleashing the Potential of Both Teams and Individual Leaders. Boston: Harvard Business School Press. Ældre, men meget begavet og overbevisende opskrift på at arbejde med team i topledelsen. Hovedpointerne er, at topledelsen både skal være et team og ikke være et team, og at den skal identificere de rigtige opgaver at arbejde med samt gå disciplineret til værks. Wageman, R., Nunes, D., Burruss, J., & Hackman, J. (2008). Senior Leadership Teams. Boston: Harvard Business School Press. Videnskabeligt inspireret bog, der argumenterer overbevisende for behovet for ledelsesteam. Den beskriver derefter arbejdet med at finde teamets formål, de rigtige medlemmer, de rigtige strukturer og den nødvendige hjælp. 26 Trillingsgaard, A., & Albæk, K. (2011). Det møgbeskidte ledelsesteam, opgør med det naiv-harmoniske teamideal. I Tanggard & Elmholdt (red). Følelser og ledelse. Aarhus: KLIM Dansk artikel, der argumenterer for, at ledelsesteam udvikler sig til at blive mere effektive ved at gå væk fra at forvente velordnede, stabile og harmoniske ledelsesteam og i stedet øve sig i modent at håndtere den beskidte virkeligheds mange komplicerede følelser, uklare mål, mistillid, konflikt og konkurrence. Væksthus for Ledelse (2010). Ledelse er (også) en holdsport. Fem kendetegn ved velfungerende ledelsesteam i kommuner og regioner. Kort brochure, der beskriver resultaterne af en undersøgelse af velfungerende, offentlige ledelsesteam. Konklusionen er, at teamene er kendetegnet ved: Ubetinget tillid, produktiv forskellighed, opløftende samspil, markant lederskab og styrende ambition. Trillingsgaard, A. (2010). Udviklingsepisoder i ledelsesteams. ErhvervsPhD-afhandling fra Center for Dialog og Organisation, Aalborg Universitet. Århus: Udviklingskonsulenterne A/S. ErhvervsPhD-afhandling fra Aalborg Universitet, der behandler de episoder, hvor ledelsesteam bryder deres samarbejdsmønstre og bliver bedre til at løfte ledelsesopgaven. Studiet finder, at ledelsesteam udvikler sig i ryk, hvor de under de rette betingelser bryder personlige vaner, mødevaner, relationsdybde, og/eller fælles mentale modeller. Afhandlingen udvikler en detaljeret model til støtte for faciliteringen af udviklingsepisoder. Kan bestilles på [email protected]. Drath, W., McCauley, C., Palus, C., Van Velsor, E., O’Connor, P., & McGuire, J. (2008). Direction, Alignment, Commitment: Toward a More Integrative Ontology of Leadership. The Leadership Quarterly, 19 (6), 635-653. Teoretisk, videnskabelig artikel, der argumenterer for forståelsen af ledelse som et produkt af kurs, koordinering og commitment – frem for blot at forstå ledelse som en person, en rolle eller en funktion. Vi er undervejs med flere nye publikationer om ledelsesteam og vores andre kernekompetencer. Følg med på hjemmesiden, eller abonnér på vores nyhedsbrev på www.udviklingskonsulenterne.dk. Hvis du har spørgsmål eller gerne vil vide noget mere, er du meget velkommen til at ringe eller skrive til os. udgiver Udviklingskonsulenterne A/S udgaver Brochuren er udgivet i trykt form på dansk og engelsk og kan downloades på www.udviklingskonsulenterne.dk tekst & Layout Publico - www.publico.dk INEO Designlab - www.ineo.dk fotos Christian Ginnerup: Side 3, 10, 15, 25 David Bering: Side 2, 6, 28 kontakt Udviklingskonsulenterne Silkeborgvej 781 8220 Brabrand Telefon: +45 86261366 Mail: [email protected] udvikLingskonsuLenterne – indre styrke, ydre resuLtater Udviklingskonsulenterne A/S er et organisation- og ledelsesudviklingshus med aarhusianske rødder og internationale opgaver. Vi udvikler og gennemfører udviklingsprocesser til både store og mindre organisationer – og menneskerne i dem. Vores kernekompetence er at kombinere: • Strategi- og forretningsudvikling • Ledelses- og organisationsudvikling • Udvikling af teams og samarbejdsrelationer • Personlig vækst Vi er førende inden for udvikling af ledelsesteams i Danmark. Vi har blandt andet hjulpet: • Private: Arla Foods, Danisco, KMD, Logica, TDC, LEGO, Danfoss, HK, Terma, Affecto, Platon • Offentlige: Folketinget, Aarhus Kommune, Region Midtjylland, ATP, Aarhus Vand, GEUS, Amagerforbrænding, Aarhus Universitet, Herning Kommune Vi specialdesigner udviklingsforløb til ledelsesteam, men tilbyder også fire standardiserede forløb, som vi præsenterer i brochuren her: Klar Start, Boost-seminar, Leadership Alignment Program og Strategisk Teamsupport. For mere information om udvikling af ledelsesteam kontakt: udviklingskonsulenterne a/s silkeborgvej 781 8220 brabrand telefon: +45 86261366 mail: [email protected] udvikLingskonsuLenterne.dk
© Copyright 2024