Miten käytän avaiMia MoniMuotoisuuden johtaMiseen?
Miten käytän avaimia monimuotoisuuden johtamiseen? Pidät kädessäsi Avaimia monimuotoisuuden johtamiseen. Se on korttisarja, joka sisältää monimuotoisen työyhteisön esimiestyöhön toiminnallisia menetelmiä, vinkkilistoja, pohdittavia teemoja, kysymyksiä ja esimerkkejä toimivista käytännöistä. Avaimet on tarkoitettu juuri sinun, monimuotoisessa työyhteisössä toimivan esimiehen, käyttöösi. Ota lukiessasi huomioon myös organisaatiosi toimintaperiaatteet. Tämä korttipakka ei korvaa organisaatiosi ohjeita. Korttien tarkoituksena on tukea esimiehen työtä monimuotoisissa työyhteisöissä. Työkalut on jäsennelty teemojen mukaan, jotka kuvaavat toisaalta vaiheita työntekijän polulla työyhteisössä, kuten rekrytointi ja perehdytys, ja toisaalta ovat koko polun läpileikkaavia, arjessa läsnä olevia asioita kuten vuorovaikutus ja osaamisen kehittäminen. Tilanteeseen sopivaa työkalua kannattaa siis etsiä useammasta teemasta. INTRO Tämä kädessäsi pitämä korttisarja vastaa joihinkin kysymyksiisi esimiestyöstä monimuotoisessa työyhteisössä. Kulje myös silmät ja mieli avoinna ja havainnoi kollegojesi hyviä, toimivia käytäntöjä ja ota oppia niistä. Avainten johtoajatuksena on olla jatkuvasti elävä ja kehittyvä työkalu. Niitä päivitetään jatkossa parantamalla olemassa olevia ja lisäämällä uusia työkaluja. Avainten kehittymisessä tärkeää on sen käyttäjien; sinun ja muiden esimiesten osallistuminen kehitystalkoisiin. Sinulta toivotaan avaimiin palautetta, parannusehdotuksia ja ideoita uusiksi työkaluiksi. Lisämateriaalia löytyy osoitteesta www.avaimia.fi. Voit antaa avaimista palautetta ja osallistua niiden kehitykseen osoitteessa www.avaimia.fi. Mitä on monimuotoisuuden johtaminen? Monimuotoisuuden johtamisen taustalla on ajatus yhdenvertaisuudesta ja ihmisoikeuksista. ”Kaikilla ihmisillä on sukupuoleen, etniseen alkuperään, uskontoon, ikään, vakaumukseen, vammaisuuteen taikka seksuaaliseen suuntautumiseen katsomatta oikeus yhdenvertaiseen kohteluun.” (Euroopan parlamentin ja neuvoston päätös N:o 771/2006/EY) Kaupunkien työyhteisöt ovat monimuotoisia monella eri tapaa. Yksi työntekijöistä voi olla ensimmäisessä työpaikassaan, toinen puhuu sujuvasti kuutta kieltä, mutta suomen kielellä kommunikointi on haastavaa, kolmas on juuri palannut vanhempainvapaalta ja tekee lyhennettyä työpäivää. Listaa voisi jatkaa loputtomiin; monimuotoisuutta ovat kaikki inhimillisen elämän eri ulottuvuudet ja identiteetit. Monimuotoisuuden johtamisessa on olennaista, miten ihmisten keskinäiset erilaisuudet saadaan hyödynnettyä. Monimuotoisuutta on osattava johtaa. Kyse ei ole tietyn ihmisryhmän kohtelusta tietyllä tavalla hänen ryhmäjäsenyytensä (esim. uskonnon) vuoksi. Kyse on hyvästä johtamisesta, joka auttaa monimuotoista työyhteisöä suorittamaan perustehtävänsä mahdollisimman hyvin. INTRO Toimivan, monimuotoisen työyhteisön ydinalueita ovat Savilepän (2007) mukaan: -- Työnjako ja pelisäännöt, jotka perustuvat perustehtävään ja strategiaan -- Osaamisen kehittäminen -- Dialogi ja avoin palautekulttuuri -- Asiakaspalvelu ja jatkuva laadun kehittäminen Tässä korttisarjassa käsittelemme monimuotoisen työyhteisön ydinalueita arjessa tapahtuvan esimiestyön näkökulmasta. Lähtökohtana on, että esimies sitoutuu omaan tehtäväänsä. Työssä ollaan työn tekemisen vuoksi ja jokaisella on oma rooli ja tehtävä – myös esimiehillä. Esimiehen on hyvä kertoa muille käsityksensä omasta roolistaan ja johtamisperiaatteistaan. Esimies on työntekijöille roolimalli – myös monimuotoisuuden edistämisessä. Hän viestii omalla käyttäytymisellään, mikä on arvostettua ja mikä ei. On hyvä muistaa, että vaikka lähiesimies on tärkeässä roolissa monimuotoisuuden edistämisessä, se ei kuitenkaan riitä. Monimuotoisuusnäkökulman tulisi näkyä kaikessa organisaation toiminnassa ja kaikilla organisaation tasoilla. Lähteet Savileppä, A: Monimuotoisuuden johtaminen ja dialogi, 2007 Lahti, L: Monikulttuurinen johtaminen -koulutus, 2011 Miten Avaimia monimuotoisuuden johtamiseen -kortit syntyivät? Väestöennusteiden mukaan vuonna 2030 pääkaupunkiseudun asukkaista joka viides puhuu äidinkielenään jotain muuta kieltä kuin virallisia kieliämme. Espoolla, Helsingillä ja Vantaalla yhteisenä tavoitteena on, että kaupunkien henkilöstö kuvastaa asukasrakennetta. Tämä merkitsee muunkielisen henkilöstön osuuden kasvattamista kaupunkien henkilöstöstä. Kunnat ovat tehneet aktiivista yhteistyötä monikulttuurisuuden tiimoilta. Vuosina 2008-2009 Pääkaupunkiseudun kaupunkiohjelman Mukaan! -hankkeessa käsiteltiin monikulttuurisia työyhteisöjä ja niiden kehittämistä. Vuosina 2010-2012 Pääkaupunkiseudun koheesio- ja kilpailukykyohjelman PKS-KOKOn Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hankkeessa käsiteltiin johtamista ja esimiestyötä monikulttuurisessa työyhteisössä. Hankkeen edetessä monikulttuurisuus laajeni monimuotoisuudeksi. Syksyllä 2011 hankkeen ohjausryhmässä päätettiin hankkeen tulosten levittämisestä ja hankkeen kokemusten keräämisestä yksiin kansiin – tähän korttipakkaan. INTRO Monimuotoisuuden johtamisten avainten taustalla ovat kuntien henkilöstöstrategiat. Kaikkein suurin vaikutus korttipakan sisältöön on kuitenkin ollut työyhteisöistä nousseilla kysymyksillä ja ajatuksilla. Korttipakan kehittämisessä on hyödynnetty yhteistyökumppani Riihi Consulting Oy:n avustamana mm. Aalto-yliopiston Design Factory-ympäristössä käytettyjä ja tutkittuja lähestymistapoja. Esimiehillä eli oman alansa asiantuntijoilla on omia toimivia käytäntöjä, joista moni kollega voisi löytää ratkaisun kohtaamiinsa haasteisiin. Käyttäjälähtöisillä menetelmillä tunnistettiin kaupunkien sekä muiden monimuotoisten työyhteisöjen esimiesten käytäntöjä ja ratkaisuja jaettaviksi muille. Samalla tunnistettiin tarpeita, joihin etsiä ratkaisuja. Löydettyjä ratkaisuja, koko Monikultturinen johtaminen käytäntöön -hankkeen myötä kerättyä ymmärystä, sekä korttipakan kokonaisuutta työstettiin eteenpäin työpajoissa ja esimiehiä osallistettiin aikaisen kokeilun hengessä syntyneiden prototyyppien avulla korttipakan suunnitteluun. Helsingissä 7.5.2012 Teija Aittamo, Eeva Oinonen, Kaarina Salonen Miten varmistan yhdenvertaisuuden rekrytoinnissa? Työhönottotilanteessa noudatetaan yhdenvertaisuuslakia. Laki kieltää välittömän eli suoran syrjinnän, välillisen eli epäsuoran syrjinnän, häirinnän sekä ohjeen tai käskyn syrjiä. Erityisesti epäsuoran syrjinnän poistaminen rekrytoinnista on haastavaa. Epäsuoraa syrjintää on “näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden”. Rekrytointikäytännöt on usein tehty enemmistön näkökulmasta. Siksi kaikkia hakumenetelmiä tulisikin tarkastella myös vähemmistöjen näkökulmasta. Huomioi rekrytoinnissa: REKRYTOINTI 1. Rekrytointitarve Selvitetään, mitä ominaisuuksia ja taitoja tehtävässä vaaditaan rekrytointihetkellä tai tulevaisuudessa. Ei määritellä tarpeita edeltäjän ominaisuuksien perusteella. 2. Työpaikkailmoitus Ilmoitus kirjoitetaan selkeällä kielellä. Tekstissä keskitytään tehtävän kuvaamiseen ja tehtävän vaatimiin ominaisuuksiin. Käytetään mahdollisimman moninaisia ilmoituskanavia. 3. Esivalinta Vältetään liian pitkälle menevien johtopäätösten tekemistä pelkän hakemuksen perusteella. Varmistetaan, että myös vähemmistöhakijoiden hakemuksiin kiinnitetään huomiota. 4. Haastattelu Haastattelutilanteen on kohdeltava hakijoita tasapuolisesti. Jos haastattelussa käytettävä kieli ei ole haastateltavan äidinkieli, haastatteluun varataan enemmän aikaa kuin normaalisti. Jos työpaikka ei ole esteetön eli esimerkiksi pyörätuolilla liikkuvalla ei ole sinne pääsyä, se voi rajoittaa rekrytointia ja estää yhdenvertaisuutta toteutumasta. Haastattelijan on hyvä kriittisesti tarkastella omia ennakkoluulojaan ‘Miten kyseenalaistan omat ennakkoluulot rekrytoinnissa’ -kortin avulla. 5. Valinta Valintapäätös pitää pystyä perustelemaan tehtävän suorittamisen kannalta olennaisilla asioilla – ei esimerkiksi lauseilla: ”hakija ajattelee samalla tavalla kuin minä” tai ”hän on hyvä tyyppi”. Olisi hyvä, että valintapäätöksen tekee useampi kuin yksi henkilö. Lähteet Yhdevertaisuuslaki 2004/21 Helsingin kaupunki, muunkielisten henkilöstöosuuden kasvattamisen työryhmä: Meillä työn jälki ratkaisee, 2011 Miten kyseenalaistan omat ennakkoluulot? Tehtävään sopivimman työntekijän valitseminen on aina subjektiivista. Tehtävään pyritään aina valitsemaan pätevin henkilö, mutta se, millä perusteella pätevyys määritellään, on kiinni rekrytoijasta. Jos rekrytointivalinta perustuu johonkin muuhun kuin tehtävän suorittamisessa menestymiseen, ovat valintakriteerit syrjiviä. Syrjintää voi tapahtua kaikissa rekrytoinnin vaiheissa. Syrjintä on harvoin tietoista. Olemme kaikki ennakkoluulojemme vankeja, joten on tärkeää oppia kyseenalaistamaan omat ennakkoluulot ja tavat rekrytoida. Ennen rekrytoinnin aloittamista kannattaa pohtia seuraavia kysymyksiä -- Mitä taitoja tehtävässä vaaditaan? -- Mitä ominaisuuksia tehtävässä vaaditaan? -- Ovatko kaikki aiemmin työntekijöiltä vaaditut taidot tai ominaisuudet olennaisia tehtävän kannalta? -- Onko vaatimukset määritelty uudestaan juuri tätä rekrytointia varten? -- Onko vaatimuksia määriteltäessä tarkasteltu työyhteisöä kokonaisuutena? -- Mitä uutta uusi työntekijä voisi parhaimmillaan tuoda työyhteisöön? REKRYTOINTI Rekrytoijan kannattaa kysyä itseltään -- Millainen on mielestäni hyvä työntekijä tai ”hyvä tyyppi”? -- Millaisen määritelmän uskon saavani hyvästä työntekijästä jossain toisessa organisaatiossa tai jollain toisella toimialalla? -- Miten oma tapani tehdä työtä vaikuttaa rekrytointiini? -- Miten kollegani tekemät päätökset rekrytoinnista olisivat erilaisia? -- Miten voisin välttää yleistä taipumusta valita tehtävään henkilö, joka muistuttaa eniten itseä? Hyvä käytäntö: ”On suositeltavaa, että tehdävään valitaan vähemmistöryhmän edustaja, jos hakijana on kaksi tasaveroista hakijaa.” Helsingin kaupungin ohje. Lähde Leena Mattheiszen: Maahanmuuttajan palvelukseen ottaminen, Helsingin kaupunki, 2009 Riittääkö työnhakijan kielitaito? Eri ammateissa vaaditaan erilaista suomen tai ruotsin kielen taitoa. Työtehtävien sisältö ratkaisee vaadittavan kielitaitotason. Tehtävän vaatima taitotaso selivitetään ennen hakuprosessin aloittamista. Ohessa on esimerkkejä tehtävistä, joilla kielitaitoa voi arvioida haastattelutilanteessa. Kääntöpuolella on esimerkki suomen kielen tehtävien arviointilomakkeesta. 1. Kirjallinen tehtävä Kirjallisessa tehtävässä työnhakijaa pyydetään tekemään työsuoritus, jossa kirjallista kielitaitoa vaaditaan. Häntä pyydetään esimerkiksi lukemaan potilastapauksesta ja raportoimaan kirjallisesti potilaan hoitoapyydettyjen osa-alueiden mukaisesti. Potilastapauksia voi olla useita erilaisia. Tässä yksi esimerkki: Olet tänään töissä vanhainkodissa ja olet hoitanut potilasta nimeltä Irma. 78-vuotias Irma-rouva asuu omassa kodinomaisessa huoneessaan vanhustenkeskuksessa. Irma sairastaa dementiaa ja hän liikkuu omatoimisesti rollaattorilla. Irma tarvitsee ohjausta ja tukea jokapäiväisissä toiminnoissa. Ohje työntekijälle: Kirjaa kuvitteellinen raportti päivän tapahtumista ja omista huomioistasi. Kirjoita kokonaisilla lauseilla. Sinulla on 15 minuuttia aikaa vastata. Kuvaa potilaan hoitoa ainakin seuraavilla osa-alueilla: hygienia, ruokailu, lääkkeet, pukeutuminen, liikkuminen, mieliala, erityishuomiot. 2. Suullinen tehtävä Suullisessa tehtävässä työnhakijalle esitetään työhön liittyvä valokuva (esim. tilanne hoitotyöstä) ja työnhakijaa pyydetään kertomaan kuvasta. REKRYTOINTI 3. Suomen kielen tehtävien arviointi Tekstin ymmärtäminen -- Ymmärsi tehtävän ja suoriutui tehtävästä itse -- Ymmärsi tehtävän autettuna -- Ei ymmärtänyt tehtävää Tekstin kirjoittaminen -- Kirjoitti itsenäisesti ymmärrettäviä lauseita -- Kirjoitti ymmärrettäviä yksittäisiä sanoja -- Ei suoriutunut kirjoittamisesta/tehtävästä -- Erityistä? Suullinen tehtävä -- Osasi kertoa kuvasta ymmärrettävästi -- Ei pystynyt kertomaan kuvasta -- Erityistä? Lähteet Seure Henkilöstöpalvelut ja Vantaan kaupunki, 2011 Maahanmuuttajan palvelukseen ottaminen, Leena Mattheiszen, Helsingin kaupunki, 2009 Mitkä ovat työnantajan ja työntekijän oikeudet sekä velvollisuudet? Lait, työ- tai virkaehtosopimukset ja näitä tarkentava työsopimus tai viranhoitomääräys määrittelevät palvelussuhteen reunaehdot, joihin sekä työnantaja että työntekijä sitoutuvat. Tästä seuraa molemmille sekä oikeuksia että velvollisuuksia. Esimies on juridisessa mielessä työnantajan edustaja, joka: -- On vastuussa siitä, että työntekijän oikeudet toteutuvat ja että hän toisaalta noudattaa velvollisuuksiaan -- Käyttää työnjohto-oikeutta työnantajan edustajana Suomessa virka- ja työlainsäädännön mukaan työntekijän ja työnantajan oikeudet sekä velvollisuudet ovat palvelussuhteen osapuolten kansalaisuudesta riippumatta kaikille samat. Kortin toisella puolella on lyhyesti ja yleisluontoisesti kuvattu sekä työnantajan että työntekijän tärkeimmät oikeudet ja velvollisuudet. Ajantasainen lainsäädäntö löytyy linkistä: Finlex.fi Lisätietoa saat esimieheltäsi ja sähköisestä palvelussuhdekäsikirjasta (Vantaa) tai esimiehen ABC:stä (Helsinki) tai Essin palvelussuhdesivustosta (Espoo). “Jos paperiin tulee virhe, paperin voi tehdä uudelleen. Ihmisten kohdalla korjaaminen on vaikeampaa” PEREHDYTYS Oikeudet -- Päättää työntekijän työhön ottamisesta -- Johtaa ja valvoa työtä Työnantajan -- Antaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä -- Voi päättää palvelussuhteen tiettyjen edellytysten täyttyessä Velvollisuudet -- Noudattaa lakeja ja sopimuksia -- Kohdella työntekijöitä yhdenvertaisesti ja tasaarvoisesti -- Huolehtia työturvallisuudesta -- Antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista -- Edistää hyvää työilmapiiriä, työntekijän työssä suoriutumista ja ammatillista kehittymistä Oikeudet Työntekijän -- Oikeus virka- ja työehtosopimusten sekä lakien antamaan suojaan, mukaan lukien syrjimättömään kohteluun -- Oikeus ammatilliseen järjestäytymiseen -- Oikeus terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön Velvollisuudet -- Suorittaa työ huolellisesti ja asianmukaisesti -- Ottaa toiminnassaan huomioon työnantajan etu -- Noudattaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä -- Kieltäytyä työnantajan kanssa kilpailevasta toiminnasta -- Olla ilmaisematta liike- ja ammattisalaisuutta Miten perehdytän muunkielisen työntekijän? Monimuotoisen työyhteisön perehdytyksessä on tärkeää työlähtöisyys: työntekijällä on oikeus pitää yksityiset arvonsa ja tapansa, kunhan työssä toimitaan lakien ja yhteisten sääntöjen mukaan. Hyvä perehdytys tunnistaa kaikkien työntekijöiden osaamisen ja käyttää sitä yhteisön hyödyksi. Kun olet kiinnostunut myös tulijan tavoista ja osaamisesta, saat oman viestisi paremmin perille. Syntymästä saakka omaksutut arvot ja tavat muuttuvat hitaasti. Kannattaa myös huomioida, että vieraalla kielellä toimiminen on väsyttävää, kun energiaa kuluu keskittymiseen. Lisäksi uusi ympäristö voi hidastaa kuuntelemista ja tiedonkäsittelyä. Jaksota perehdytys pidemmälle ajalle. Kuvittele itsesi perehtymässä työhön vaikka Irakissa! Monimuotoisessa työyhteisössä on todettu hyödylliseksi käsitellä kaikkien työntekijöiden kanssa seuraavan sivun asiat. PEREHDYTYS Tasa-arvo -- Ei ole epäkohteliasta sanoa, jos ei ymmärrä tai tiedä jotain. Kysyminen kannattaa. Tätä voi odottaa myös työkavereilta. -- Oma-aloitteisuutta arvostetaan: kun olet tehnyt työn, etkä tiedä, miten jatkaa, kysy. Vastaa, kun muut kysyvät. -- Kaikilla on yhtäläiset oikeudet palkkaan, vapaisiin, taukoihin, lomiin, palavereihin jne. -- Kaikilla esimiehillä on yhtäläinen valta iästä, kokemuksesta tai sukupuolesta riippumatta. Poissaolokäytännöt -- Konkretisoi, millainen sairaus voi olla poissaolon syy: jos alle 10-vuotias lapsi on sairas tai jos lapsi tai puoliso on hengenvaarassa. -- Kukaan muu ei voi tulla toisen puolesta töihin. -- Erilaiset (esim. uskontoon liittyvät) tarpeet poissaoloille otetaan huomioon siten, että ne eivät häiritse työtä. Aikataulut -- Konkretisoi, miten tiukasti työaikoja noudatetaan. Jos työ alkaa esim. klo 8, se tarkoittaa, että silloin on oltava valmis aloittamaan työ. Työturvallisuus -- Käydään läpi työturvallisuusohjeet huolella. On hyvä huomioida, että työturvallisuudella on eri maissa eri merkitys. Varmistetaan, että kaikki työntekijät ymmärtävät ohjeet samalla tavalla. -- Työterveydenhuolto ja työhöntulotarkastus kuuluvat kaikille. Perehdytyksessä kannattaa huomioida selkeä viestintä. Ks. Miten viestin selkeästi -kortti. Kortin tekijä Päivi Vartiainen - Ora, Työväen sivistysliitto, 2012 Miten perehdytän kirjoittamattomiin pelisääntöihin? Työyhteisöissä on käytännössä aina kirjoittamattomia pelisääntöjä, joihin perehdyttäminen on erityisen haastavaa. Ne liittyvät usein käyttäytymiseen, työn tekemisen tapaan, ulkonäköön ja pukeutumiseen. Kirjoittamattomat pelisäännöt ovat työpaikan vakiintuneita käytäntöjä, joita ei tahallisesti pimitetä uudelta työntekijältä. Niitä ei kuitenkaan perehdytyksessä tule ajatelleeksi, sillä ne ovat perehdyttäjälle itsestäänselvyyksiä. Kirjoittamattomien sääntöjen tunteminen saattaa olla työyhteisöön sopeutumisen ja koko työyhteisön toiminnan kannalta hyvinkin kriittisiä. Esimerkki Erään työpaikan kirjoittamattomia pelisääntöjä -- Jokaista käytävällä vastaan tulevaa tervehditään -- Työpaikalla ei puhuta uskonnosta, politiikasta tms. -- Jokaisella on kahvihuoneessa omat kahvikupit, poislukien tietty kahvikuppimalli -- Kahvihuoneessa tai kokoustilassa istutaan tietyssä järjestyksessä -- Työpaikalla ei tulisi käyttää liian kopisevia kenkiä -- Nauraminen kertoo joutilaisuudesta -- Työtä ei saa tehdä liikaa, mutta ei myöskään liian vähän. PEREHDYTYS Kirjoittamattomien pelisääntöjen käsittely: 1. Keskustelkaa työyhteisön kanssa: Mitä kirjoittamattomia pelisääntöjä työyhteisössä on? Mitä sääntöjen rikkomisesta seuraa? Miksi meillä on tällaisia pelisääntöjä? 2. Kerätkää lista niistä säännöistä, joilla on merkitystä työn onnistumisen kannalta. 3. Liittäkää lista perehdytysohjelmaan. Kirjoittamattomat pelisäännöt ovat usein sellaisia, että niitä ei edes haluta kirjata virallisiksi pelisäännöiksi. Kaikkea ei kannatakaan kirjata ylös, mutta silloinkin on mietittävä, miksi meillä on tällainen pelisääntö ja onko oikein, että suhtaudumme pelisäännön rikkomiseen negatiivisesti. Kirjoittamattomat pelisäännöt voivat myös olla myös jäänteitä työyhteisön historiasta, jotka eivät enää olekaan toivottuja tai yhteisössä hyväksi koettuja. Katso myös kortti: Miten laadimme yhteiset pelisäännöt. Miten hyödynnän mentorointia osana perehdyttämistä? Mentorointi on vanha menetelmä, jossa osaava ja arvostettu työntekijä jakaa kokemustaan nuoremmalle työntekijälle. Mentorointisuhde on vapaaehtoinen ja perustuu molemminpuoliseen luottamukseen. Nuoremmalle työntekijälle kerrotaan mm. työyhteisön tavoista, toiminnasta, työtehtävistä ja työyhteisön kulttuurista eli “meistä ja meidän tavoista”. HYVÄ KÄYTÄNTÖ: ryhmämentorointi Entressen kirjastossa Espoossa on käytössä ryhmämentorointimalli, joka täydentää perehdyttämistä. Työyhteisössä on useita perehdytettäviä samanaikaisesti. Mentorointiryhmä kokoontuu mentorin johdolla kerran kuukaudessa. Mallia sovelletaan tilanteen mukaan. Tavoitteet Niiden työntekijöiden ja harjoittelijoiden perehtymisen tukeminen, jotka eivät puhu äidinkielenään suomea tai ruotsia. Mikäli ryhmätapaamisissa käy ilmi, ettei jotain työtehtävää hallita, asiaan palataan perehdytyksessä. Mentorointiryhmän keskustelut ovat luottamuksellisia. Käsiteltävät aiheet -- Aiemmin päätettyjä työntekoon liittyviä aiheita -- Osallistujen esille tuomia aiheita Mentorointiprosessin kesto -- Kolme kuukautta, kerran kuukaudessa tunnin ajan PEREHDYTYS Yhteydenpito tapaamisten välillä -- Mentorin kanssa voi sopia henkilökohtaisen tapaamisen Tapaamisten käytännön järjestelyt -- Mentoroinnille on varattu oma tila -- Jos tilaisuus peruntuu, siitä ilmoitetaan kaikille ja sovitaan uusi aika Tapaamisiin valmistautuminen -- Omat kysymykset kirjataan etukäteen ylös Arviointi -- Mentoroinnin viimeisellä kerralla arvioidaan, miten mentoroinnissa onnistuttiin Lähteet Työkummi-opas mentoritoimintaan 2008 Aluekirjastonjohtaja Eeva Jäppinen, Entressen kirjasto Espoo 2012 Voiko suomalainen työkulttuuri muuttua? Työkulttuuri tarkoittaa työyhteisön jäsenten toimintaa ohjaavia normeja ja työyhteisössä yhteisesti hyväksyttyjä arvoja. Työkulttuuri tulee ilmi esimerkiksi ihmisten käyttäytymisessä, johtamisessa, vuorovaikutuksessa ja päätöksenteon tavassa, organisaation rakenteissa, tavoitteiden asettelussa ja toiminnan mittaamisessa. Kaikissa työpaikoissa on ihmisiä, jotka haluavat muuttaa asioita, ja toisia, jotka haluavat säilyttää kaiken ennallaan. Seuraava harjoitus nostaa esille ongelmia työkulttuurin säilyttämisessä. Tee harjoitus työyhteisösi kanssa. Harjoitukseen tulee varata aikaa vähintään puolitoista tuntia. HARJOITUS TYÖYHTEISÖLLE Kirjoita näkyville väittämä: MEIDÄN TÄYTYY SÄILYTTÄÄ SUOMALAINEN TYÖKULTTUURI 1. Pyydä osanottajia ryhmissä tai pareittain analysoimaan väittämää ohessa olevien kysymysten avulla. 2. Pyydä työntekijöitä kertomaan koko ryhmälle, mitkä olivat parin tai ryhmän keskeisiä oivalluksia. MEIDÄN TÄYTYY SÄILYTTÄÄ SUOMALAINEN TYÖKULTTUURI PEREHDYTYS 3. Pohtikaa yhdessä, mitä omassa työyhteisössänne tulisi säilyttää ja mitä tulisi muuttaa. Kysymykset -- Keitä ovat ”me”? Kuka on toisten puhemies? Keitä ovat siinä tapauksessa ”ne”? -- Täytyykö säilyttää? Miksi? Miksi ei? -- Mikä on vastakohta säilyttämiselle? Mitä voi säilyttää? Mitä meidän työyhteisömme haluaa säilyttää? Miksi se on tärkeää? Mitä me haluamme muuttaa? -- Millaisia erilaisia työkulttuureita Suomessa on? Mitä näistä halutaan säilyttää? Onko se, mitä halutaan säilyttää, meidän oman työpaikkamme kulttuuri? Mitä muissa työpaikoissa olevat sanoisivat? -- Millainen on suomalainen työelämä? Mitä tästä olisi arvokasta säilyttää ja mitä muuttaa? Miten suomalainen työelämän on muuttunut viimeisen 30 vuoden aikana. Mukaillen lähteestä Orvar Alinder ja Marco Helles (2003). MOD-ohjaajan työkalupakki Miten selkiytän työyhteisön perustehtävän? Perustehtävä kertoo, mitä tarkoitusta varten organisaatio on olemassa. Esimerkki: varhaiskasvatus ja päiväkoti Perustehtävänä on tukea lapsen kasvua, kehitystä ja oppimista sekä vahvistaa vanhemmuutta. Työyhteisöt on johdettu, organisoitu , toimintatavat ja pelisäännöt sovittu tästä näkökulmasta. Olemme työssä työn tekemistä varten. Jokaisella työntekijällä on oikeus olla selvillä omasta perustehtävästään eli siitä, minkä vuoksi hänet on palkattu johonkin tehtävään. Esimies on vastuussa asian käsittelemisestä. Perustehtävän pohtiminen kannattaa tehdä yhdessä koko työyhteisön kanssa. Toimintamalli perustehtävän selkiyttämiseen Ennakkotehtävä Sopikaa hyvissä ajoin etukäteen aika, jolloin määrittelette perustehtävän. Anna ennakkotehtävä työyhteisösi jäsenille: Pohdi, mikä on työyhteisömme perustehtävä ja miksi sinut on palkattu omaan tehtävääsi? TYÖYHTEISÖ JA PELISÄÄNNÖT Työpaikkapalaveri tai muu yhteinen palaveri 1. Käytä fläppitaulua apuna (yhteinen muisti) 2. Esimies: kerro omin sanoin, mitä tarkoitat perustehtävällä: tarkoitus ja tehtävä, miksi työyhteisö on olemassa 3. Pyydä jokaista työntekijää miettimään hetki itsekseen, sitten pareina, lopuksi kaksi paria yhdessä ”mitä tarkoitusta ja tehtävää varten tämä työyhteisö on olemassa”. Lopuksi käydään keskustelu, jossa yhdistetään parien näkemykset ja kerrotaan yhteenveto muille. 4. Esimies tekee yhteenvedon ja kirjaa perustehtävän omin sanoin lyhyesti näkyville 5. Sovitaan, että perustehtävästä keskustellaan aina silloin, kun työyhteisöön tulee uusi jäsen tai toiminta muuttuu. Jatkotehtävä esimiehelle Käsittele seuraavassa palaverissa jokaisen oma perustehtävä ja liitä ne kokonaisuuteen. Hyödynnä edellistä tehtävää. Lähde Järvinen, P: Onnistu esimiehenä, 2012 Miten laadimme yhteiset pelisäännöt? Työyhteisöissä monia asioita pidetään itsestään selvinä; oletetaan, että kaikki ajattelevat samalla tavalla. Tästä seuraa kaaosta, kolareita ja pahaa mieltä. Ihmetellään, miksi työ ei suju. On luonnollista, että kukin ajattelee eri tavoin omista lähtökodistaan käsin. Siksi pelisääntöjä tarvitaan. Viisas esimies kokoaa joukkonsa ja laatii työpaikan pelisäännöt yhdessä työyhteisön kanssa. Kun pelisäännöt on sovittu ja tehty näkyväksi, työ sujuu, vaikka jokainen toimisi muualla elämässään erilaisilla pelisäännöillä. Pelisäännöt kerrataan aina, kun työyhteisöön tulee uusi jäsen. Jokaisella on silloin tieto yhteisistä sopimuksista ja kaikki ovat työyhteisön täysivaltaisia jäseniä. Pelisääntöjä arvioidaan säännöllisesti. Pelisääntöjen laatiminen työyhteisöön -- Aika: 1-2 kuukautta -- Varmista jokaisen työntekijän mahdollisuus osallistua: toisen kuunteleminen ja yhdessä puhuminen on tärkeää -- Arvioi säännöllisesti valmiita pelisääntöjä Ennakkotehtävä: Pyydä työyhteisösi jäseniä kirjaamaan ylös niitä asioita, joista pitää sopia ja laatia pelisääntö. Kirjaa myös omia näkemyksiä. Lähtekää liikkeelle näistä asioista ja valitkaa tärkeimmät. Katso myös kortti: Miten saan ihmiset osallistumaan TYÖYHTEISÖ JA PELISÄÄNNÖT 6. Yhteiset pelisäännöt Kokoa pelisäännöt huoneentauluksi (eniten ääniä saaneet teemat). Sääntöjen tulee olla konkreetisia lauseita eli sellaisia, joihin voidaan vastata ”toteutuu” tai ”ei toteudu”. 1. Pelin avaus – kysymykset Mistä asioista pitäisi mielestäsi sopia ja tehdä pelisääntö? 2. Kokoa tulokset Kokoa tulokset isolle paperille tai esim. fläppitaululle. Jos kommentteja on paljon, teemoittele asiat käsittelyn helpottamiseksi. 5. Kokous Kutsu yhteisön jäsenet kokoukseen, jossa käsitellään kaikki teemat, yksi kerrallaan yhdessä keskustellen. Valitkaa tärkeimmät äänestämällä. Varmista, että kaikki saavat äänensä kuuluviin. 1-2kk, pelisäännöt muodostuvat usean kierroksen myötä. 3. Kommentit Laita tulokset näkyville esimerkiksi taukotilaan tai kahvihuoneeseen ja jätä kynien kera kommentoitavaksi. 4. Kommentit yhtenäisiksi Kirjoittamalla kommentit puhtaaksi mahdollistat nimettömät kommentit ja madallat kaikkien kynnystä osallistua. Lähteet Adler, N: International Dimensions of Organizational Behavior, 2008 Hirvihuhta, H. & Eloranta, T: Haasteelliset tilanteet ja puheeksi ottaminen -koulutus, 2011 Miten johdan työniloa? Kun työyhteisön arki sujuu ja työntekijät kokevat oikeudenmukaista kohtelua, koetaan usein myös työn iloa. Toimivassa työyhteisössä perustehtävä ja pelisäännöt on yhteisesti sovittu ja kaikkien tiedossa. Työt on selkeästi järjestelty, vuorovaikutus on avointa, toimintaa arvioidaan jatkuvasti ja johtaminen sekä organisaation rakenne tukevat työn tekemistä. Oikeudenmukainen kohtelu lisää motivaatiota ja hyvää fiilistä. Kuntien työhyvinvointitutkimuksessa (Kunta10) on havaittu, että oikeudenmukaisuuden kokemukset ovat vahvassa yhteydessä työhyvinvointiin. On tärkeää muistaa, että asiat, joihin kiinnitetään huomiota, lisääntyvät arjessa. Suvelan päiväkodin palautepurkin käyttäminen (ks. kortti Miten annan ja vastaanotan palautetta) on yksi esimerkki siitä: ”Kun purkkia käytetään aktiivisesti, myös arkipäivän puhe kiinnittyy myönteisiin asioihin enemmän”, toteaa päiväkodin johtaja. Tämän kortin kääntöpuolella oleva tehtävä auttaa konkretisoimaan erilaisia näkemyksiä työnilosta ja siitä, mikä vähentää työnilon kokemusta. Työyhteisön jokaisen jäsenen tehtävänä on antaa oma panoksensa työnilon lisäämiseen. Voit hyödyntää muiden korttien menetelmiä ohjatessasi työyhteisösi keskustelua tehtävässä. TYÖYHTEISÖ JA PELISÄÄNNÖT TEHTÄVÄ TYÖYHTEISÖLLE Hyödynnä esimerkiksi korttia Miten saan ihmiset osallistumaan. Keskustele yhdessä työyhteisösi kanssa työnilosta seuraavien kysymysten avulla: Pohtikaa keskustellen -- Mitkä asiat tuovat iloa työhöni? -- Mitkä asiat syövät työniloani? -- Ovatko työnilomme aiheet samanlaisia? -- Ovatko työniloa vähentävät asiat samanlaisia? Ideoikaa -- Miten voisimme hyödyntää toinen toistemme näkemyksiä työpaikassamme? Keskustelkaa ja sopikaa -- Käydään kierros, jossa jokainen työntekijä kertoo, mitä muuttaisi, jos olisi esimies. -- Mikä on ensimmäinen asia, jonka teemme työnilomme eteen? -- Milloin aloitamme? -- Milloin katsomme, mitä olemme saaneet aikaan (sovitaan päivämäärä)? Lähteet Linna, A: SE ON NIIN VÄÄRIN! 2008 Järvinen, P: Onnistu esimiehenä, 2012 Manka, M-L: Työnilo - pää(n)asia. Luento Espoossa, 2011 Miten työpaikan yhteisöllisyyttä lisätään? Ihmiset saattavat viettää enemmän aikaa työkavereidensa kuin perheidensä kanssa. Ei ole yhdentekevää, mitä työpaikalla puhutaan, miten muiden kanssa tullaan toimeen ja millaista fiilistä työkavereiden kanssa keskustelu saa aikaan. Yhteisöllisiin työpaikkoihin halutaan ja niissä pysytään. Hyvä työyhteisö auttaa jokaista jäsentään toteuttamaan itseään. Erilaisuuden hyväksyminen on yhteisöllisyyden perusta. Yhteisöllisyyttä tukevan avoimen keskustelukulttuurin eteen täytyy tehdä töitä. Esimiehen on luotava puitteita, jotka mahdollistavat keskustelun perustehtävästä, työstä ja sosiaalisista suhteista. Kun ihmiset keskustelevat työtä tehdessään keskenään, he puhuvat työstä: miten sitä tehdään ja miten sitä tulisi tehdä. Samalla he puhuvat organisaatiossa vallitsevista arvoista ja pelisäännöistä. Vuorovaikutteisen työyhteisön luominen ei käy käden käänteessä. Ajattelun ja toiminnan muuttaminen vie aikaa. Kun yhteisöllistä, keskustelevaa työyhteisöä lähtee kehittämään, kannattaa muistaa, että hyvä aikomus voi kääntyä itseään vastaan, jos viestit ovat ristiriitaisia. Näin voi käydä esimerkiksi jos vuorovaikutukseen kannustetaan, mutta virallisissa yhteyksissä työntekijät kokevat, että heitä ei oikeasti kuunnella. TYÖYHTEISÖ JA PELISÄÄNNÖT Vinkkilista työpaikan yhteisöllisyyden lisäämiseen -- Näytä, että välität muista; osoita aitoa kiinnostusta ihmisiin -- Huomioi työntekijöiden merkkipäivät -- Järjestä työyhteisölle yhteiset aamukahvit -- Osallista työntekijöitä päätöksenteossa niin paljon kuin mahdollista -- Jos sinulla on aikaa, auta niitä, joilla on kiire -- Järjestä taukotilat niin, että ihmiset kohtaavat keskenään -- Järjestä itsenäinen työ niin, että työtä tehdään esimerkiksi pareittain -- Muistakaa iloita onnistumisista! Lähteet Manka, Kaikkonen, Juutinen: Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä kehittämistyön tueksi, 2007 Miten oma kulttuurini vaikuttaa arvoihini? Erilaiset arvot ja arvostukset vaikuttavat toimintaamme yksilöinä. Tuomme omat arvomme myös työpaikalle. Niihin sisältyy käsityksiä hyvistä ja oikeista asioista sekä huonoista ja vääristä asioista. Omien arvojen tunteminen voi auttaa myös muiden hyväksymisessä. Joskus jokaisen on hyvä tarkastella arvostamiaan asioita uudesta näkökulmasta. Harjoitus työyhteisölle 1. Osallistujille annetaan 5 min aikaa seuraavan sivun ohjeistusten lukemiseen ja pohdintaan 2. Keskustelu n. 3-4 hengen ryhmissä, ajatukset kirjataan ylös 3. Ryhmäkeskustelujen tulokset puretaan yhteisessä keskustelussa 4. Käydään yhteisesti läpi, mitä ajatuksia harjoitus herätti tai miltä kuvitteelliseen tilanteeseen joutuminen tuntui ARVOT JA ASENTEET Tehtävänanto: Suomessa on tapahtunut vakava ydinonnettomuus, mikä on tehnyt maasta asuinkelvottoman useaksi vuodeksi eteenpäin. Onnettomuudesta hengissä selvinneet ovat paenneet Suomesta ja YK on sijoittanut pakolaiset leireille Lähi-itään ja PohjoisAmerikkaan, missä on runsaasti tilaa. Sinut on perheesi kanssa lähetetty Lähi-idän maahan, johon olet selvinnyt turvallisesti ja vahingoittumattomana. Mukanasi on vain muutamia tavaroita. Perheelläsi ei ole mahdollisuutta muuttaa eteenpäin, joten teidän on hyväksyttävä, että olette tulleet maahan jäädäksenne. Leirillä on vain muutama henkilö, joka puhuu englantia, mm. leirin johtaja ja lääkäri. Muut puhuvat Arabiaa, mikä on maassa yleisesti puhuttu kieli. Keskustelkaa: -- Mitä oman kulttuurin piirteitä haluaisit säilyttää uudessa maassa? -- Mitä piirteitä on mielestäsi mahdollista säilyttää? -- Mitä tekisit säilyttääksesi nämä piirteet? Jos et koe olevasi suomalainen, vastaa kysymyksiin, kuten ajattelisit suomalaisen vastaavan. Lähteet Lotte Holck ja Mette Fenger: Tanskalaisia työyhteisöjen kehittämisen malleja ja menetelmiä -workshop, 2011 Kari Helin: Yhdessä menestymisen taito, 2006 Miten ehkäisen syrjintää? Monet vähemmistöryhmät voivat kohdata työelämässä muita herkemmin epäasiallista kohtelua. Jos kohtelu johtuu esimerkiksi etnisestä taustasta, sukupuolesta, äidinkielestä, ihonväristä, iästä, vammaisuudesta jne, on kyse syrjinnästä. Parhaiten syrjintätilanteita voidaan estää hyvällä henkilöstöjohtamisella ja ennaltaehkäisevästi toimimalla. Syrjintää on esimerkiksi: -- Häirintä ja kiusaaminen -- Yksityisyyden ja fyysisen koskemattomuuden loukkaaminen -- Syrjittyyn liitetään puutteita tai stereotypioita: naisia voidaan pitää heikosti sitoutuvina työntekijöinä, etnisiä vähemmistöjä taidoiltaan puutteellisina, vammaisia heikkolahjaisina, ay-aktiiveja hankalina tai iäkkäitä työntekijöitä kaavoihin kangistuneina jne. -- Poissulkeminen – syrjitty eristetään työyhteisöstä, hänelle ei anneta puheenvuoroa, hänen mielipiteitään ei huomioida. -- Valtaväestön kulttuurin, elämäntavan tai käytöksen asettaminen normiksi, josta poikkeavat joutuvat huonompaan asemaan. -- Mikä tahansa epäoikeudenmukainen kohtelu. Seuraava harjoitus on esimerkki tavasta käsitellä syrjintää työyhteisössä. ARVOT JA ASENTEET Syrjinnän käsittely Syrjinnän ehkäisyn kannalta tiedostaminen ja keskustelu ovat erittäin tärkeitä ja asiaa tulisikin käsitellä yhteisesti työyhteisössä. Käsittelyä helpottamaan voi hyödyntää esimerkiksi neljän nurkan menetelmää. Menetelmän käyttö edellyttää vähintään kahdeksaa henkilöä ja aikaa kuluu vähintään yksi tunti. 1. Anna ryhmälle neljä vaihtoehtoa, jotka liittyvät työpaikalla tapahtuneeseen syrjintään (ohessa) 2. Työntekijät valitsevat nurkan, joka kuvastaa parhaiten heidän ajattelua ja sijoittuvat sen mukaisesti yhteen huoneen neljästä nurkasta 3. Pyydä työntekijöitä keskustelemaan, miksi he valitsivat juuri kyseisen nurkan 4. Aloita yhteinen keskustelu, jossa eri ryhmät keskustelevat keskenään ja kertovat, miksi valitsivat kyseisen nurkan 5. Päättäkää yhdessä, mitä tehdään, jos syrjintää havaitaan Vaihtoehdot Pahin syrjinnän muoto on: Nurkka 1 – se, että käännetään selkä eikä puhuta Nurkka 2 – ikävä huomauttelu ja kommentointi tai vitsailu Nurkka 3 – töiden jakaminen epäarvoisella tavalla Nurkka 4 – avoin nurkka: jokin muu muoto Lähteet Työ- ja elinkeinoministeriö: Monimuotoisuus – työelämän mahdollisuus, 2011 Alinder & Helles: MOD-ohjaajan työkalupakki, 2003 Tunnistanko rasismin? Työpaikalla esiintyvään rasismiin on tärkeää puuttua nopeasti. Pahimmillaan rasistinen käyttäytyminen vahingoittaa yksilön tai koko työyhteisön toimintakykyä. Esimiehellä on velvollisuus puuttua, kun hän huomaa rasistista käyttäytymistä. Rasismissa jotain ihmisryhmää pidetään muita parempana. Rasistinen ihminen ajattelee, että hänen omalla ryhmällään on oikeus hallita muita ryhmiä. Negatiivinen kohtelu oikeutetaan biologisella tai kulttuurisella erilaisuudella. Rasismi voi olla näkyvää tai piilossa olevaa. Näkyvä rasismi voi olla sanallista tai fyysistä loukkaamista. Piiloinen rasismi voi olla esimerkiksi sosiaalista eristämistä tai kielteisiä ilmeitä ja eleitä. Rasismi on kielletty laissa sekä Suomessa että koko EU:ssa. Laki kieltää henkilön tai ryhmän syrjimisen ihonvärin, kansallisuuden, etnisen syntyperän, sukupuoli-identiteetin, seksuaalisen suuntautumisen tai uskonnollisen vakaumuksen takia. Vältä sanomasta ”Meidän työpaikalla ei ole rasismia.” Useimmiten se ei pidä paikkansa. Lisäksi lause mitätöi mahdollisten uhrien kokemuksen. Sano ”Meidän työpaikalla ei hyväksytä rasismia” Näin ei kielletä ongelmaa vaan korostetaan, että siihen kiinnitetään huomiota. ARVOT JA ASENTEET Miten tunnistan rasismin? -- Rasismi voi olla esimerkiksi syrjintää, uhkailua, kiusaamista tai väkivaltaa. -- Mikään yksittäinen toiminta ei kerro, onko joku toiminta rasistista. -- Tärkeintä on ihmisen oma kokemus siitä, että häntä on kohdeltu rasistisesti. -- Joskus rasismista voi viestiä rasismin kohteen määrittelemätön paha olo. -- Rasismista voivat viestiä esimerkiksi työntekijän poissaolot, ahdistuneisuus tai käyttäytymisen muuttuminen. Mitä teen, kun havaitsen rasismia omassa työyhteisössäni? 1. Puutu -- Reagoi heti – älä jää odottamaan, että tilanne menee ohi -- Tee selväksi, että et hyväksy rasismia 2. Selvitä -- Mitä on tapahtunut ja ketkä ovat olleet osallisena 3. Keskustele osapuolten kanssa -- Keskity keskustelussa konkreettiseen toimintaan -- Muistuta pelisäännöistä -- Muista määritellä seuraukset -- Tarvittaessa keskusteluun voi ottaa mukaan työsuojelun, työterveyshuollon tai henkilöstöhallinnon edustajan 4. Seuranta -- Seurannasta tehdään suunnitelma -- Jos käyttäytyminen ei muutu, sovitut seuraukset toteutetaan Miten suhtaudun rasismikorttiin? Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hankkeen aikana olemme kuulleet toistuvasti toteamuksen: ”Aina otetaan esiin rasismikortti.” Jotkut esimiehet kokevat työpaikalla ongelmalliseksi niin sanotun rasismikortin käytön: työntekijä tai työnhakija syyttää työntekoon liittyvästä asiasta huomauttanutta esimiestä rasistiksi. Miten esimiehen tulee reagoida tällaiseen tilanteeseen? Työntekijä voi käyttää rasistiksi leimaamista joissakin tilanteissa jopa tarkoituksella hyväkseen. Syytös voi tuntua esimiehestä pahalta ja siitä on erittäin tärkeää keskustella työntekijän kanssa. Vaikka tilanteella ei olisikaan mitään tekemistä rasismin kanssa, työntekijä on saattanut kokea rasismia aikaisemmin ja siten herkistyä epäoikeudenmukaisilta vaikuttaville tilanteille. Syytöstä ei voi kiistää käsittelemättä asiaa. Työntekijän on tärkeää ymmärtää, että esimies arvostelee ainoastaan hänen tiettyä tekoaan, ei häntä ihmisenä. Jos työyhteisölle on luotu selkeät pelisäännöt, huomautuksen perustelu jostain muusta kuin rasismista johtuvaksi on helpompaa. Kaupunkien työyhteisöjen pelisääntöjen tulee perustua yhdenvertaiseen kohteluun. Toiminnan perusteluita tulee voida avata, kuten miksi joku teko ei ole työyhteisön pelisääntöjen mukainen. Ohjeet työyhteisön pelisääntöjen tekemisen löytyvät Miten luon pelisäännöt -kortista. ARVOT JA ASENTEET Rasistisyytökseen voi reagoida keskustelemalla työntekijän kanssa siitä, mitä rasismi tarkoittaa. Toisaalta, entä jos työntekijä onkin oikeassa siinä, että esimies on toiminut rasistisesti? Esimies voi myös reflektoida omaa käytöstään: En halua olla rasisti, mutta oliko tekoni mielestäsi epäoikeudenmukainen? Pohdi itse tai työntekijän kanssa Miksi rasismikorttia käytetään? Millaisia tunteita rasistiksi kutsuminen herättää? Miksi? Miksi on tärkeää keskustella rasismi-syytöksen esittäneen työntekijän kanssa? Mukaillen lähteestä Kanninen ja Markkula: R-sana. Kirja rasismista ja siihen puuttumisesta, 2011 Miten viestin selkeästi? Työyhteisöissä on usein ihmisiä, joilla on haasteita lukea tai ymmärtää käytettyä kieltä. Tällöin viestinnän selkeyteen on kiinnitettävä huomiota. Selkokieli on sisällöltään, sanastoltaan ja rakenteeltaan yleiskieltä luettavammaksi ja ymmärrettävämmäksi mukautettua kieltä. Selkosuomen periaatteita -- Käytä lyhyitä lauseita -- Vältä vaikeita lauserakenteita, suosi suoraa sanajärjestystä -- Vältä pitkiä sanoja -- Selitä oudot ja vaikeat sanat -- Vältä erityissanastoa, slangia ja murteen käyttöä -- Vältä liian abstrakteja tai symbolisia ilmaisuja -- Käytä mielummin kokonaisia sivulauseita kuin lauseenvastikkeita -- Käytä paljon verbejä ja substantiiveja ja vähemmän adjektiiveja ja adverbejä Selkokielinen puhe on rauhallista ja selkeästi lausuttua. Älä kuitenkaan aseta kuulijaa lapsen asemaan, vaan muista, että puhut aikuiselle. Havainnollista, piirrä ja käytä esimerkkejä. Jos mahdollista, näytä, miten työ tehdään. Esimerkki “Kirjastoja rasittavat säästöhankkeet ja lisääntyvät kävijämäärät (STT).” “Kirjastojen pitää toimia pienemmällä rahamäärällä, vaikka samaan aikaan kävijöitä on entistä enemmän (Selkouutiset).” VUOROVAIKUTUS TEHTÄVÄ TYÖYHTEISÖLLE: Ammattislangi selkosuomelle -- Kirjatkaa ylös 20 sanaa, jotka ovat oman työpaikkanne ammattislangia -- Jokainen työntekijä saa tehtäväkseen kirjoittaa yhden tai useamman sanan auki selkeällä suomen kielellä -- Kerätkää sanat ja selitykset yhteen dokumenttiin. Näin saatte sanaston, joka auttaa uutta työntekijää perehtymään työpaikkaanne -- Liittäkää sanasto perehdytysohjelmaan tai kansioon Lähteet Selkokeskus, 2006; 2012 Pertti Rajala, 1990 Miten kommunikoin havainnollistamalla? Joskus tietoa on vaikea välittää sanallisesti tai kirjallisesti, etenkin kun ei ole yhteistä kieltä tai kulttuurienväliset erot saavat käsittämään asiat eri tavoin. Puhutun tai kirjoitetun kielen sijaan tai tukena voidaan käyttää piirroksia, kuvia tai muunlaista visualisointia. Havainnolliset viestintätavat auttavat yhteisymmärryksen muodostamisessa yhtälailla samankielisten kuin erikielistenkin kesken. Visuaalisen esitystavan etuja -- Lähes mitä tahansa voi esittää kuvin tai tukea kuvin. -- Kuvat jäävät mieleemme sanoja tai tekstiä tehokkaammin. -- Kuvat ovat nopeampia sisäistää ja niistä on helpompi löytää tarvitsemansa tieto. Esimerkkeinä kuvien käytöstä muistamisen ja ymmärtämisen helpottamiseksi on ympärillämme lukuisia, kuten lentokoneiden turvaohjeet, huonekalujen kokoamisohjeet, kuntosalilaitteiden, työkalujen ja lukuisten muiden tuotteiden käyttöohjeet sekä liikennemerkit. Arkisen havainnollistamisen ei tarvitse kuitenkaan olla näin hienostunutta tai viimeisteltyä. VUOROVAIKUTUS Havainnollistaminen kuvin tai piirroksin on tehokasta ja yksinkertaista Havainnollistaminen on helppoa. Tavoitteena ei ole tehdä taideteosta vaan parantaa kommunikointia, joten esimerkiksi tikkuukkopiirroksetkin kelpaavat. Visuaalisen havainnollistamisen hyödyntäminen on mahdollista niin kahdenkeskisissä spontaaneissa keskusteluissa kuin virallisissa ohjeistuksissakin. Työkaluiksi eri tilanteisiin kelpaavat esimerkiksi kynä ja paperi, lehdistä leikatut kuvat tai valokuvat. Alla on hyvin yksinkertaisella, mutta tehokkaalla tavalla havainnollistettu toimiston siivouskäytäntöjä. 1 kerta/2 vko 1 kerta/1 vko 5 kertaa/1 vko Miten kehitän keskustelukulttuuria? Monimuotoisessa työyhteisössä on tärkeää yrittää ymmärtää toisen näkökulmia ja rakentaa yhteisiä, uudessa ympäristössä toimivia jaettuja merkityksiä. Kysyminen on keskeistä. Vuoropuhelussa molemmat osapuolet pyrkivät syventämään omaa ymmärrystään asiasta. Onnistuneen vuoropuhelun lopputuloksena molemmat osapuolet ovat saaneet jotakin uutta omaan ajatteluunsa. Vuoropuhelu edellyttää työntekijöiden moninaisuuden hyväksymistä, tasa-arvoisuutta puhujien kesken ja jokaisen mielipiteen hyväksymistä. Aktiivinen kuunteleminen, uteliaisuus ja tiedonhalu ovat keskeisiä keinoja. Kääntöpuolella on menetelmä, jonka avulla työyhteisön jäsenet voivat oppia tuntemaan toistensa ajatuksia ja kehittää työyhteisön tapaa toimia yhdessä. VUOROVAIKUTUS HARJOITUS TYÖYHTEISÖLLE: Palautepiiri Palautepiirin keskustelussa on rakenne, jossa jokaisen työntekijän ajatusten kuuntelemiselle on varattu aika. Harjoitus tekee mestarin tässäkin lajissa. Palautepiirissä periaatteina on, että -- Jokainen kuuntelee hiljaa piirin jäsenten kertomuksen, ei kommentoi (kysymykset 1-4) ja sen jälkeen antaa palautetta -- Kaikille on varattu yhtä paljon aikaa esim. 3 minuuttia -- Eteneminen sovitaan eli mennään esimerkiksi järjestyksessä myötäpäivään -- Keskustelu käydään sovitusti esimerkiksi joka toinen viikko työpaikkakokouksessa -- Sovitaan, missä toimenpiteitä vaativat asiat käsitellään palautepiirin aikana kuunnellaan Jokainen kertoo 1. Mikä on ilahduttanut minua? 2. Missä olen onnistunut? 3. Kuka minua auttoi onnistumisessa? 4. Mitä aion tehdä ensi viikolla toisin? 5. Onko teillä palautetta minulle? Toisten työntekijöiden havainnointi ja kuunteleminen vie kunkin työntekijän oppimista eteenpäin ja samalla myös kehittää työyhteisön tapaa toimia yhdessä. Kuulluksi tulemisen tunne kasvaa konkreettisesti. Muista jatkokäsittely Sovi tapa, miten työyhteisössä jatketaan toimenpiteitä vaativien asioiden kanssa. Noudata sopimusta. Lähde Hirvihuhta, H. & Eloranta, T: Haasteelliset tilanteet ja puheeksiottaminen -koulutus, 2011 Uskallammeko kysyä? Kysyminen on yksi tärkeimmistä viestinnän osa-alueista. Kysyminen koetaan kuitenkin usein hankalaksi, koska kysyjä joutuu paljastamaan tietämättömyytensä kysyessään. Kysymyksen asettelu tuo esille kysyjän omia asenteita. Vastaajan reaktiota ei myöskään voi tietää etukäteen, joten kysyjä joutuu sietämään epävarmuutta kysyessään. Monimuotoisessa työyhteisössä kysymisen tarve korostuu. Monimuotoisuuden ymmärtäminen auttaa oikeiden tulkintojen tekemisessä erilaisesta käyttäytymisestä. Avoimuus ja rohkeus kysyä aidosti omana itsenään vievät harvoin tilannetta väärille raiteille. Kysyessäsi vaikeaksi kokemiasi asioita työyhteisössä on tärkeää tunnistaa, miksi asiat ovat sinulle vaikeita. Tässä asiassa itsetutkiskelu toimii hyvänä oppimisen välineenä. Tutki itseäsi -- Opi tunnistamaan ne tilanteet, joissa sinulla on ongelmia ja joissa käyttäytymisesi perustuu yleistyksiin ja ennakkoluuloihin. -- Tarkastele tunteitasi, toimintaasi, kehonkieltäsi, ajattele – miettiminen ja kokemustesi tiedostaminen auttavat. -- Huomioi, mitkä tekijät aiheuttavat vaivautuneisuutta kanssakäymisessä erilaisten ihmisten kanssa. -- Älä pelkää uusia tilanteita. Virheitä voi tulla, mutta opit jatkuvasti ja saat lisää itseluottamusta. -- Ole avoin kontaktissa uusien ihmisten kanssa! VUOROVAIKUTUS Vinkkejä kysymiseen -- Valitse sopiva aika ja tilanne kysymiselle. -- Varmista oma tunnetilasi (avoin ja myönteinen) ennen kuin kysyt. -- Kun et ole varma jostain asiasta, kysy. Kun olet, kysy siitä huolimatta. -- Käytä avoimia kysymyksiä. -- Käytä selkeitä kysymyksiä ja vältä miksi-kysymystä, koska se voi saada aikaan vastaajassa puolustautumista ja se voidaan kokea hyökkäävänä. -- Aloita tarvittaessa kysymys minä-muodossa, esim. “jäin miettimään” tai “minua on jäänyt vaivaamaan”. -- Tarkista, että vastaaja on ymmärtänyt kysymyksesi, pyytämällä tarvittaessa toistamaan sanomasi omin sanoin. Lähde Mukaillen Moro! monikulttuurinen rekrytointi ja oppiminen -ESRhanke, 2002 Miten saan kaikki osallistumaan kokouksissa? Osallistavalla ja systemaattisella kokouskäytännöllä on mahdollista saada kaikki työyhteisön jäsenet osallistumaan. Kääntöpuolella on on esitetty osallistavan kokouksen kulku. Malli on todettu hyödylliseksi monimuotoisen työyhteisön kokouksissa. Osallisuuden kokemus ja osallistuminen vahvistuvat -- Työntekijöillä on mahdollisuus tulla näkyväksi -- Yhteishenki vahvistuu -- Keskustelukulttuuri kehittyy -- Valtasuhteet häviävät, puheliain tai röyhkein ei enää voita -- Parikeskusteluissa, kynnys sanoa oma mielipide tai kokemus alentuu, heikommallakin kielitaidolla tulee kuulluksi -- Asian ymmärtäminen varmistuu -- Työtoverit tutustuvat toisiinsa Systemaattinen asioiden käsittely vahvistuu -- Käsiteltävät asiat tulevat näkyviksi ja konkreettisiksi -- Kokouksella on kaikkien tietämä rakenne -- Päätöksentekoprosessit monipuolistuvat -- Sitoutuminen yhteisiin päätöksiin vahvistuu -- Asioihin palaaminen ja jatkuvuus varmistuu VUOROVAIKUTUS Osallistavan ja yhteisöllisen kokouksen kulku 1. Kuulumiset -- Osallistujien mieli siirtyy kokoukseen -- Kaikki kertovat lyhyesti työhön liittyviä kuulumisia -- Mikäli tulee tärkeää ja merkittävää asiaa, puheenjohtaja kirjaa asian ja kertoo milloin siihen palataan 2. Esityslista -- Infoasiat, keskusteluasiat, päätösasiat -- Sovitaan ne asiat, jotka ainakin käsitellään tänään -- Puheenjohtaja aikatauluttaa kullekin asialle sopivan ajan ja pitää siitä kiinni. Mikäli asia ei tule valmiiksi, siirretään se seuraavaan kokoukseen – tällä tavoin varmistetaan, että asia saa sen vaatiman ajan riippumatta esityslistan paikasta 3. Käsittely -- Pidetään kiinni sovitusta aikataulusta -- Käytetään parikeskusteluja tai pienryhmäkeskusteluja -- Työtapa on keskustelevaja, jokaisen mielipiteen vaativa → nostetaan erilaisia näkemyksiä muille tiedoksi -- Fläppi tai iso paperi toimii ryhmämuistina ja tukee myös ymmärtämistä (kuvat, sanat) 4. Jatko -- Sovitaan, miten päätettyjä asioita viedään eteenpäin palaverin jälkeen -- Palaute - muutama minuutti yhteiskeskustelua -- Miten palaveri meni: positiivista kehitettävää -- Mitä saatiin aikaan? Kortin tekijä Ulla Rasimus, PRO koulutus ja konsultointi, 2012 Miten järjestän osallistavan tilaisuuden? Esimies joutuu arkipäivän johtamistyössään erilaisten tilaisuuksien vetäjäksi. Tässä kortissa on muutamia helppoja menetelmiä, jotka lisäävät osallisuuden kokemusta ja osallistavat tilaisuuksissa olevia työntekijöitä. MENETELMIÄ TILAISUUDEN ALOITUKSEEN, TOTEUTTAMISEEN JA LOPETUKSEEN 1. Aloitus Jana: tavoitteena osallistujien aktivointi ja mielialan tarkistus. Teippaa lattiaan jana, jonka toinen pää on + ja toinen - pää (keskikohta 0). Pyydä osallistujia asettumaan janalle “mitattavan” asian suhteen (tulofiilis, ajatukset tilaisuuden aiheista ym.). Pistä osallistujat keskustelemaan pareittain siitä, miksi seisovat juuri siinä kohdassa. Pura parikeskustelut yhteisessä keskustelussa. 2. Toteutus Fasilitoitu keskustelu: palaute tilaisuudessa pidetyn luennon yms. osalta. Ymmärryksen lisääminen kuullusta asiasta. Luennon jälkeen jaa osallistujat pienryhmiin ja pyydä heitä vastaamaan fläpillä seuraaviin kysymyksiin. -- Faktat; mistä on kysymys, mitä esityksestä jäi mieleen? -- Tunteet; miltä asia tuntuu? -- Miten tämä vaikuttaa meihin/minuun? -- Mitä me teemme/teen asialle? VUOROVAIKUTUS Pura pienryhmäkeskustelut yhteisessä keskustelussa. Open cafe: tavoitteena yhteisöllisen dialogin ohjaaminen, tiedon ja osaamisen jakaminen, sekä uusien toimintamahdollisuuksien löytäminen Open Cafe on menetelmä, jossa pidetään samanaikaisesti useita kokouksia, joissa tehdään ryhmätöitä. Osallistujat saavat itse valita mihin ryhmään osallistuvat (voi kulkea ryhmästä toiseen). Valitse ryhmätöiden aiheet, paikat ja vetäjät etukäteen. Aiheita voi olla useita samaan aikaan. Vetäjät vastaavat siitä, että kokous pidetään ja että kokouksesta syntyy kirjallinen tuotos; yhteenveto ja toimenpidesuunnitelma. Osallistujat antavat tietotaitonsa vetäjien käyttöön. Kun aiheet, paikat ja vetovastuut on kerrottu, kokoukset voivat alkaa. Varaa tarpeeksi aikaa, jotta osallistujat ehtivät kiertämään kokouspaikkoja (n. 1 h). Osallistujat tutustuvat kulkien eri kokousten lopputuloksiin. He varmistavat samalla, että yhteenvedoissa on konkreettiset toimenpidesuunnitelmat. 3. Lopetus Talking Stick (puhuva keppi): alkuperäisamerikkalaisten vanha perinne, jossa jokainen saa vuorollaan kertoa kokemuksiaan ja fiiliksiään yhteisestä hetkestä. Keppi kiertää rinkiä ja jokainen saa sanoa jotakin. Pikapalaute: anna jokaiselle osallistujalle 1 min. aikaa miettiä yksi sana, joka parhaiten kuvaa pidettyä tilaisuutta. Käy kierros läpi. Mukaillen lähteestä Pepe Nummi: Fasilitaattorin käsikirja, 2008 Miten annan ja vastaanotan palautetta? Palautteen antaminen ja vastaanottaminen ovat oleellisia taitoja osaamisen, yhteistyön ja oman ammattitaidon kehittämisessä. Palautetta pitäisi antaa työssä sellaisista asioista, joihin voi vaikuttaa ja joilla on merkitystä yhteisen työn tekemisen kannalta. Palautteen antamisen käytännöistä ja tavoista tulisi keskustella yhteisesti työyhteisön kesken. Alla on ohjeita palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen, sekä esimerkki palautekäytännöistä. Palautteen anto -- Ole oma itsesi niin positiivisessa kuin korjaavassakin palautteessa -- Esitä palaute selkeästi ja suoraan minä-muodossa -- Keskity vain tiettyyn asiaan, älä yleistä -- Ole totuudenmukainen, älä liioittele -- Kerro mitä tapahtui, miten toinen mielestäsi toimi -- Anna palautetta henkilön toiminnasta, ei persoonasta -- Anna palaute välittömästi toiminnan jälkeen, valitse sopiva hetki Palautteen vastaanotto -- Ota vastaan positiivinen palaute vähättelemättä itseäsi/ toimintaasi -- Älä keskity vastahyökkäykseen saadessasi korjaavaa palautetta -- Kuuntele saamasi palaute loppuun, älä keskeytä -- Tarkista, että olet ymmärtänyt palautteen oikein ja tee tarvittaessa lisäkysymyksiä VUOROVAIKUTUS HYVÄ KÄYTÄNTÖ: Palautepurkki Suvelan päiväkodin palautepurkki: palaute päivässä pitää työnilon talossa ja opettaa palautteen antamista. Suvelan päiväkodissa on sovittu, että aina kun joku antaa positiivista palautetta työtoverille, se kirjataan myös lapulle ja laitetaan purkkiin. Purkin kylkeen on kirjattu pelisäännöt: ”Kerro työkaverillesi yksi positiivinen palaute päivässä. Sen lisäksi, että annat palautteen, kirjaa se myös lapulle ja laita purkkiin. Huolehditaan yhdessä, että kaikki saavat palautetta.” Purkki aukaistaan ja sinne laitetut laput luetaan yhdessä sovitussa tilaisuudessa. Laput on koottu näkyvälle paikalle reheväksi kollaasiksi, joka ilmentää positiivisen palautteen määrää. Päiväkodinjohtaja varmistaa, että kaikki saavat palautetta. Mukaillen lähteestä Ahonen & Lohtaja-Ahonen: Palaute kuuluu kaikille, 2011 Jaana Särmälä: Suvelan päiväkoti, Espoo, 2012 Miten ratkaisen ristiriidan? Toimiva työyhteisö ei ole ristiriidaton. Ristiriidat ja erimielisyydet kuuluvat työyhteisön arkeen. Ongelmia tulee, kun ristiriitoja ei osata käsitellä tai ratkaista. Työyhteisöissä ilmenevät ristiriidat ovat aina ainutlaatuisia, koska niihin liittyvät tapahtumat, olosuhteet ja henkilöt ovat joka kerta erilaisia. Parhaimmillaan ristiriidat ja konfliktit ovat viestintuojia. Ne kertovat siitä, mistä kannattaisi keskustella ja sopia yhdessä. Niiden ratkominen yhdessä auttaa työyhteisöä oppimaan ja kehittämään toimintaansa. Esimies on vastuussa työpaikkaongelmien selvittämisestä. Työyhteisössä syntyvät ristiriidat tulisi selvittää siellä, missä ne ovat syntyneetkin - työpaikalla. Tärkeää on, että ihmissuhdeongelmiin tartutaan ajoissa, ennen kuin ne henkilöityvät. Työyhteisön ihmissuhdeongelmia tulee tarkastella ensisijaisesti työn näkökulmasta. Ainoa keino tilanteen ratkaisemiseksi on ottaa tilanne puheeksi asianosaisten kesken. Työyhteisön ongelmatilanteisiin löytyy monenlaisia ratkaisumalleja. Yksi käyttökelpoinen menetelmä on tiedostamisen kehä. Tiedostamisen kehän avulla ongelmatilanne pilkotaan eri osa-alueisiin ja haetaan ratkaisuja toimintaa muuttamalla. VUOROVAIKUTUS ONGELMATILANTEEN RATKAISEMINEN: Tietoisuuden kehä HA V Hu AIN o To m NOT Es sias iot K im ia Til uva erki t as uks t to tie et do t TO TAH set imyk Pyrk äärät m Pää itteet Tavo mat l Une eet Toiv AJATUS Uskomukset Mielipiteet Pohdinnat Oletukset Tulkinnat Arviot T Turh UNNE au Epäv tumine n ar Närk muus ästy s Pett ym Inno ys stus Suru , ilo A NT mI tös t I TO Käy kse et tu s do uk at Eh avut elm t Sa unni Su Kirjatkaa ongelmatilanteeseen liittyvien henkilöiden kanssa 1. Havainnot: mitä tilanteessa tapahtui? (tarkka kuvaus kaikkien osapuolten osalta) 2. Tunteet: mitä tunteita tilanne herätti? (nimetkää tunteet) 3. Ajatukset: mitä ajatuksia tilanteeseen liittyi? (myös uskomukset, oletukset) 4. Tahto: mikä tahtotila osapuolilla on tilanteen ratkaisemiseksi? (toiveet, tavoitteet, päämärät) 5. Toiminta: miten ratkaisemme tilanteen? (teot, ehdotukset, käyttäytyminen) Tilaisuuteen on hyvä varata aikaa noin 1,5-2tuntia. Tilannetta seurataan noin 3-6 kk:n sisällä. Lähde Alasilta, Hagman, 2003 Mitä on kulttuurien välinen osaaminen? Ensimmäiseksi se on osaamista, toisin sanoen opittavissa. Toiseksi se on kulttuurien välistä: ei siis saa unohtaa, että näkökulmia on aina enemmän kuin yksi. Kaikki näkökulmat ovat tulkintoja, jotka pohjautuvat johonkin taustaan, kokemukseen ja tilanteeseen. Se on halua ja kykyä tunnistaa näitä kulttuurien välisiä (eli: kansallisia, etnisiä, sukupolvien, ammattikulttuurien välisiä, jne.) eroja ja nähdä ne resursseina, jotka mahdollistavat yksilön oppimisen ja yhteisön kehittämisen. Se on toisaalta kykyä tunnistaa ja pukea sanoiksi ääneen lausumattomia olettamuksia ja arvostuksia, toisaalta taitoa etsiä ja löytää uutta, eri tilanteissa tarvittavaa tietoa esim. havainnoimalla, kysymällä, osallistamalla, lukemalla ja sisällyttää näitä omaan viestintään ja työhön. Avainosaamista on kyky neuvotella merkityksistä: osallistua ja osallistaa. Kulttuurien välinen osaaminen näkyy käytännössä sosiaalisissa verkostoissa toimimisen taitoina ja vastavuoroisuuden rakentamisena: annan oman panokseni rakentavalla tavalla ja tuen muita heidän panoksensa esiintuonnissa. Annamme yhteisten keskustelujen vaikuttaa tekemisiimme: testaamme uusia tapoja toimia ja ajatella. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TEHTÄVÄ ESIMIEHELLE JA TYÖYHTEISÖLLE: Pohdi seuraavia kysymyksiä -- Millaisia eri kulttuurien välisiä eroja meidän työyhteisössämme on? Miten ne meidän työssämme ja/tai työyhteisössämme näkyvät? Miten me niitä hyödynnämme? -- Minkä verran tiedämme toisistamme – mistä itse kukin on kiinnostunut; mistä tulee; millaisia kokemuksia elettynä? (Eli: Mistä näkökulmista itse kukin katsoo asioita?) -- Millä tavoin meillä nyt käydään keskustelua merkityksistä ja käytännöistä? (Missä, miten säännönmukaisesti, ketä voi osallistua, millaisia aiheita, jne.) Miten muuten voisimme keskustella? -- Millaista kulttuurienvälistä osaamista tukevaa tietoa meillä on, mitä tarvitsisimme lisää? -- Millaisia aiheeseen liittyviä tiedonhankinnan ja oppimisen kanavia meillä tällä hetkellä on? -- Mitä voisi olla? Kortin tekijä Eila Isotalus: Unidos Oy, 2012 Mitä osaamista monimuotoisessa työyhteisössä tarvitaan? Monimuotoisissa työyhteisöissä toimiminen vaatii työntekijöiltä ja esimieheltä monenlaisia taitoja. Ohessa on Kehitystarveanalyysiin eli KT-analyysiin pohjautuva kysely, jonka avulla voit testata oman työyhteisösi monimuotoisuusosaamisen tilaa. Varsinainen KT-analyysi on laajempi menetelmä, josta saat lisätietoa esimerkiksi Oiva Akatemiasta. TEHTÄVÄ TYÖYHTEISÖLLE: Monimuotoisuuskysely 1. Pyydä työntekijöitä arvioimaan oma osaamisensa kääntöpuolella olevan lomakkeen avulla (arvioi myös oma osaamisesi esimiehenä) 2. Käykää työyhteisön kanssa yhteinen keskustelu arvioinnissa esitettyjen osaamisten tärkeydestä 3. Päättäkää, mitkä ovat teille tärkeimpiä kehittämiskohteita 4. Tehkää suunnitelma osaamisen kehittämiseksi 5. Seuratkaa osaamisen kehittymistä esimerkiksi kehityskeskuteluissa Kukin työntekijä arvioi, millä tasolla hänen oma osaamisensa on kussakin kääntöpuolella luetellussa avaintaidossa (1-16). Arviointi tapahtuu 5-portaisella asteikolla: 5 – osaan erittäin hyvin 4 – osaan melko hyvin 3 – osaan kohtalaisesti 2 – osaamisessani on kehitettävää 1 – osaamisessani on paljon kehitettävää OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Arvioi, miten hyvin osaat seuraavia asioita 1. Oman organisaation keskeisten monimuotoisuustavoitteiden tunteminen 2. Erilaisista taustoista tulevien asiakkaiden palveleminen tai muu kohtaaminen 3. Erilaisten työntekijöiden kanssa työskenteleminen 4. Muiden kokemuksista oppiminen 5. Oman kulttuuritaustan tuntemisen kehittäminen ja hyödyntäminen 6. Oikeudenmukaisuuden ja yhdenvertaisuuden tavoitteiden ymmärtäminen 7. Epäselvissä ja monimutkaisissa tilanteissa toimiminen 8. Syrjinnän eri muotojen tunnistaminen ja niihin puuttuminen 9. Erilaisten työtapojen arvostaminen 10. Viestinnän selkeys 11. Työhön liittyvän palautteen antaminen ja vastaanottaminen 12. Itsenäisten päätösten tekeminen ja vastuun ottaminen työssä 13. Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen 14. Monimuotoisuuden hyödyntäminen 15. Työhön ja työympäristöön vaikuttaminen Lähde Gitta Mäki: Kehitystarvekartoitus - monikulttuurisuusosaamisen arviointia ja tavoitteita työpaikoilla, 2010 Miten pidän onnistuneen kehityskeskustelun? Kehityskeskustelu on kahden aikuisen ja tasavertaisen ihmisen keskustelu. Se on oleellinen linkki organisaation strategiasta päivittäiseen työhön. Monimuotoisessa työyhteisössä on tärkeää, että kehityskeskustelun tarkoitus, tavoitteet ja prosessi ovat selkeitä työntekijöille. Tavoitteiden, tarkoituksen ja prosessin on oltava selkeitä myös niille työntekijöille, jotka tulevat kulttuurista, jossa vastaavia keskusteluja ei ole tapana käydä. Keskustelutilanteessa tulee huomioida työntekijöiden erilaiset valmiudet viestiä ja keskustella työstä. Kehityskeskustelussa esimies ja työntekijä arvioivat yhdessä työntekijän edellisen kauden työn tuloksia ja suorituksia sekä korjaavat puutteita (tulososa), tarkastelevat tulevan vuoden tehtäviä ja työn tavoitteita (tavoiteosa), sekä tunnistavat osaamistarpeita ja tekevät kehittymissuunnitelman (kehitysosa). Kehityskeskustelu voidaan käydä sekä yksilöiden että ryhmän kanssa. Ryhmäkeskustelu ei koskaan korvaa yksilökeskustelua. Kehityskeskustelulomakkeet ovat jokaisessa organisaatiossa erilaisia. Rakenne kuitenkin on useimmiten sama: -- Edellisen kauden tulosten arviointi ja palaute -- Nykytilan arviointi ja palaute -- Tulevat tehtävät ja tavoitteet sekä niissä kehittyminen ja osaamisen jakaminen -- Esimiestuki -- Kehityskeskustelun hyödyllisyys. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Onnistunut kehityskeskustelu edellyttää molemmilta osapuolilta kehityskeskustelun tarkoituksen ja tavoitteiden tuntemista, motivaatiota keskustelun käymiseen, hyvää ennakkovalmistautumista, sekä sitä, että keskusteluun kohdistetut odotukset ovat realistisia. Esimiehenä voit omalta osaltasi parantaa keskustelun laatua: -- Lähesty asioita myönteisesti ja rakentavasti -- Kunnioita toisen mielipiteitä -- Ole aidosti kiinnostunut työntekijän hyvinvoinnista, ongelmista ja näkemyksistä -- Keskity olennaiseen -- Käsittele asioita riittävän konkreettisesti -- Suuntaa katse tulevaisuuteen -- Kuuntele ja anna työntekijälle aikaa Tärkeä osa kehityskeskustelua on molemminpuolisen palautteen antaminen ja vastaanottaminen. Palautteesta oppiminen edellyttää halukkuutta antaa ja vastaanottaa palautetta. Mukaillen Henkilöstökeskus Vantaa: kolme väriä tuke, 2008 Millainen vaikutus omalla esimerkillä on? Käsite hiilijalanjäljestä on monelle tuttu. Jokainen voi omalla toiminnallaan ja omilla valinnoillaan vaikuttaa hiilijalanjälkensä suuruuteen. Tavoitteena on mahdollisimman pieni jalanjälki. Samalla tavalla voi vaikuttaa omaan monimuotoisuusjalanjälkeensä. Tässä tapauksessa tavoitteena on mahdollisimman suuri jalanjälki. Monimuotoisuusjalanjälki kasvaa, kun toimitaan oikeudenmukaisesti ja kaikki yksilöt huomioonottaen, puututaan syrjivään puheeseen, tuetaan vähemmistöasemassa olevia jne. Jalanjälki pienenee, jos silmät suljetaan vääryyksiltä, eristämistä sallitaan tai käytetään mautonta huumoria. Esimiehenä esimerkkisi näyttää muille, mikä on tavoiteltavaa ja hyväksyttävää. Se tekee kirjatut arvot ja ihanteet todeksi tai mitätöi ne. Kääntöpuolella olevat kysymykset auttavat hahmottamaan tekojen ja käyttäytymisen tasolla, millaisista asioista on kysymys. Tee harjoitus, jossa varaat itsellesi aikaa noin puoli tuntia ja vastaat kääntöpuolen kysymyksiin. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TEHTÄVÄ ESIMIEHELLE: Vastaa seuraaviin kysymyksiin -- Kuinka monta vähemmistöön kuuluvaa ihmistä (maahanmuuttajaa, romania, vammaista…) olen henkilökohtaisesti tukenut? Miten? -- Mitä olen tehnyt puuttuakseni sopimattomiin tai väheksyviin kommentteihin ja häirinnällisiin vitseihin? Olenko tehnyt näin aina tilanteen vaatiessa? -- Millaisia aloitteita olen henkilökohtaisesti tehnyt syrjinnän ja häirinnän poistamiseksi sekä oikeudenmukaisuuden edistämiseksi? -- Miten olen kannustanut syrjään työnnettyä ihmistä? Onko mielessäni tilanteita, joissa voisin toimia aktiivisemmin? -- Kuinka usein olen sulkenut silmäni ja suuni vääryyksiltä, väheksynnältä, naureskelulta, syrjinnältä tai häirinnältä? -- Kuinka usein olen odottanut jonkun toisen ottavan ensimmäisen askeleen? -- Kuinka usein olen ajatellut, että minun olisi pitänyt tehdä jotain? Mikä minua on estänyt? Muista jatkokäsittely -- Kirjaa omat ajatuksesi muistiin -- Pohdi asiaa oman esimiehesi tai luotettavan kollegan kanssa -- Kerro pohdinnoista omalle työyhteisöllesi: mitä olen havainnut toiminnastani -- Tehkää sopimus: mitä aion/aiomme kehittää -- Arvioi omaa toimintaa: olenko tehnyt asioita arvojeni mukaisesti Kortin tekijä Leena Lahti, Axianet Oy, 2012 Miten työyhteisöstä lähtevä huomioidaan? Työntekijän lähtö kannattaa käsitellä koko työyhteisön kanssa. Yhden henkilön poistuminen voi vaikuttaa koko työyhteisöön. Siirtyminen muihin tehtäviin, eläkkeelle tai vapaalle voi olla lähtijälle iso elämänmuutos. Toki olemme tässäkin asiassa yksilöllisiä. Olipa lähdön syy mikä hyvänsä, jokaisella on lähtiessään oikeus tuntea itsensä arvostetuksi. Työntekijän kokemus työpaikasta lähtemisestä “Lopetin edellisessä työpaikassani, kun sain uuden työpaikan toisesta organisaatiosta. Lähdöstä kertominen jännitti hiukan. Suhtautuminen oli kuitenkin kannustavaa. Pidettiin hienona, että minulla oli intohimoa hakeutua eteenpäin. Samalla korostettiin, että paluu on mahdollinen, jos itse sitä toivon. Nähtiin, että muualla hankkimani osaaminen voi jossain vaiheessa vielä palata organisaatioon, josta olin lähdössä. Viimeisenä työpäivänä vietimme kahvihetkeä työkavereiden kanssa. Minua muistettiin eri tavoin. Päivän päätteeksi lähdin kevein mieli kotiin. On suuri merkitys, miten työntekijän työyhteisöstä lähteminen hoidetaan. Sillä voidaan vaikuttaa, millainen fiilis koko työsuhteesta jää. Ehkä palaan vielä kyseiseen organisaatioon.” (Hankkeessa mukana ollut työntekijä) “Läksiäiset ovat siirtymäriitti yhtä hyvin kuin ripille pääsy tai häät. Tietty jakso elämästä päättyy. Läksiäisten rituaalia tarvitsevat niin lähtijät kuin työyhteisöön jäävät.” (Honkaniemi, 2010) Työyhteisöstä lähteminen Hankkeessa mukana olleiden esimiesten kokemuksia. Esimerkki 1. ”Työyhteisössämme (kirjasto) on tapana huomioida jokainen lähtijä. Teemme sen iltavuoropalaverissamme, johon työntekijät kutsutaan. Lausumme pienet sanat: olemme hyvällä tavalla leikkisiä eli huomioime kunkin henkilön kiinnostuksen kohteet sanoissamme. Annamme lähtevälle henkilölle tekemämme kortin ja pienen muiston. Hän puolestaan saattaa tarjota jotakin pientä meille. Muistutamme häntä tulevista tapahtumista ja Facebooksivuistamme, josta saa lisätietoa. Moikkailemme ja keskustelemme vielä jälkikäteenkin ja voi olla, että saamme jo poislähteneen työntekijän takaisin työyhteisöömme.” Esimerkki 2. “Tapanani on, että kerron työntekijän lähdöstä työyhteisölle muutamia viikkoja aikaisemmin eli ennakoin muutosta. Tällä tavoin voimme yhteisönä alkaa orientoitumaan muuttuvaan tilanteeseen. Alamme myös pohtia erilaisia vaihtoehtoja. Järjestämme läksiäiskahvit ja annamme työntekijälle pienen muiston (yhteiskeräys). Pyydämme myös lähtevää työntekijää evästämään meitä tulevaisuuden varalle eli antamaan palautetta meille! Kokemuksemme on, että lähteneet pitävät yhteyttä meihin myöhemminkin.” Esimerkki 3. ”Työyhteisössämme (hallinto) huomioidaan jokainen lähtijä. Teemme lähtijälle kortin, johon jokainen meistä on kirjoittanut tai liimannut jotakin lähtijää kuvaavaa asiaa. Annamme kortin ja esimiehemme lausuu muutaman sanan iltapäiväkahvin aikana. Meistä on tärkeää, että niin moni kuin suinkin pääsee osallistumaan kahvihetkeen.” Lähde Honkaniemi, L. 2010. Haastattelu artikkelissa Läksiäiset työpaikalla. Talouselämä Miten hyödynnän lähtökeskustelua? Lähtökeskustelun tarkoitus on päättää työsuhde muodollisesti niin, että molemmille osapuolille jää hyvä mieli. Se tarjoaa myös mahdollisuuden molemminpuoliseen oppimiseen. Poislähtevän osalta lähtökeskustelu tarjoaa mahdollisuuden antaa rehellistä palautetta työhön ja työntekoon liittyvistä asioista. Työyhteisölle lähtökeskustelun anti voi toimia oman toiminnan tarkastelun lähteenä. Organisaatiolle se toimii usein viestinä kehittämiskohteista, on sitten kyse esimiestyöstä tai organisaatiorakenteesta. Esimiehen tulisi nähdä lähtökeskustelutilanne organisaation osaamispääoman lisäämisen kannalta; siinä on hyvä tarkastella työntekijän organisaatioon jättämää “jalanjälkeä” ja tuomaa lisäarvoa. Kunta-aloilla vallitsevan työvoimapulan takia työpaikan hyvä maine on entistä tärkeämpi asia. Kun poislähtevä työntekijä tulee kuulluksi lähtötilanteessa, voi se edistää entisen työnantajan suosittelemista jatkossa. Työyhteisöstä lähteminen Ohjeita lähtökeskustelun käymiseen -- Käy läpi lähtijän kanssa tärkeimmät savutukset hänen työssään -- Keskity keskustelussa siihen, mitä osaamista lähtijä on työnantajalle antanut työtehtävässä olleessaan -- Ole aito ja johdonmukainen. Jos olet aiemmin osoittanut lähtijälle erityistä arvostusta, osoita nytkin. Jos et ole, älä tee niin nytkään -- Viesti yksiselitteisesti. Mieti, millainen temperamentti lähtijällä on ja sovita viestisi sen mukaan. -- Tunnista oma tunnereaktiosi ja syyt niiden takana. Vaikka työntekijän lähtö harmittaisi, älä syyttele tai vähättele häntä. -- Pysy asiassa. Älä ota puheeksi asioita, joista ette aiemmin ole puhuneet. -- Jos pyydät kritiikkiä ja saat sitä, älä väitä vastaan tai puolustele. -- Älä viesti, että työntekijän lähtö on valtava menetys organisaatiolle. Lähde Mukaillen Viveka Zetterborg-Leppänen: Personnel Oy/Talouselämä, 2012 Minkä työkalun haluaisin nähdä korttipakassa? Jos tässä kortissa olisi sinun oma työkalusi, miltä se näyttäisi? Tee oma kortti! Avainten verkkosivulla www.avaimia.fi voit antaa oman panoksesi työkalujen jatkokehitykseen. Kirjoita oma tekstisi tähän: Piirrä oma diagrammisi tähän: ?
© Copyright 2024