Kympit – Kymenlaakson maahanmuuttajien paremman integraation tueksi 1.12.2008 - 31.5.2012 Selvitys ulkomaalaistaustaisen työntekijän rekrytointiin liittyvistä prosesseista Suomessa ja Ruotsissa Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia, Kouvola Kaisu Tapiovaara toukokuu 2012 Selvityksen tausta ja tarkoitus Työvoiman saatavuus on monessa Euroopan maassa joillakin aloilla osoittautunut viime vuosina haasteelliseksi ja tarve työntekijöiden rekrytointiin ulkomailta on kasvanut kotimaisen työvoiman tarjonnan vähentyessä. Suomessa ulkomaan kansalaisten osuus koko väestöstä on pienin EU:n alueella, noin 3,4 % (31.12.2011). Ruotsissa vastaava luku on noin 6 %. Maahan muuttaneiden henkilöiden osuus Suomessa oli vuonna 2010 vajaat 5 % ja Ruotsissa noin 15 %. Ensisijaisena perusteena maahanmuutolle Suomessa oli 5 - 10 prosentilla työ, yleisin peruste muutolle olivat perhesyyt. Suomessa asuvista ulkomaan kansalaisista vajaa kolmannes on EU:n kansalaisia. Työperäinen maahanmuutto näyttää kuitenkin olevan kasvussa. Työvoiman vapaan liikkuvuuden periaate mahdollistaa EU- ja ETA-maiden välillä kansalaisten mahdollisuuden työskennellä toisessa maassa ilman työlupaa. Suomeen työhön tullaan eri puolilta maailmaa, eniten kuitenkin Euroopan maista ja Aasiasta. Työsuhteet ovat erilaisia ja eripituisia. Motivaatio maahan integroitumiseen ei tilapäistöihin tai opiskelemaan tulleilla ole kovin korkea, tilanne on kuitenkin toinen niillä ulkomailta Suomeen työhön muuttaneilla, joiden tarkoituksena on jäädä maahan. Asiantuntijoina tai toimihenkilöinä ulkomaalaisista työskentelee Suomessa noin 30 prosenttia. Tämän selvityksen tarkoituksena on kartoittaa ulkomaisen työntekijän ja hänen perheensä uuteen asuinmaahan asettumiseen liittyviä prosesseja sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Vertailuaineistona on käytetty vastaavia prosesseja Ruotsissa. Selvitys liittyy Euroopan sosiaalirahaston tukemaan Kympit – Kymenlaakson paremman integraation tueksi -hankkeeseen ja sen tavoitteena on tuoda esiin käytännön kokemuksia onnistumisista ja epäonnistumisista ulkomaalaistaustaisen työntekijän rekrytointiin liittyvissä tilanteissa. Vertailumaaksi valittiin Ruotsi, koska maalla on pitkä kokemus ulkomailta tulleista työntekijöistä. Sen lisäksi Ruotsi on tutkimusten mukaan osoittautunut Euroopan parhaaksi maaksi maahanmuuttajien integroimisessa. Aineistoa kerättiin eri lähteistä: haastattelemalla työntekijöitä, työnantajia ja ulkomaalaisten parissa työskenteleviä henkilöitä sekä perehtymällä aiheesta tuotettuun kirjalliseen materiaaliin (artikkelit, hankkeet, selvitykset, tutkimukset). Huomion kohteena olivat erityisesti kokemukset työntekijän ja perheen asettumisesta uuteen ympäristöön. Aineistoa saatiin sekä Kymenlaaksosta että muualta Suomesta. Haastatteluun kutsuttiin työnantajia kirjeitse ja sähköpostitse. Vastauksia ja halukkuutta haastatteluun ei ilmennyt odotetusti; lopulta haastateltiin neljää työnantajaa ja viittä työntekijää Suomessa. Muuten selvitys perustuu kirjalliseen materiaaliin, Kympit-hankkeen toimijoiden tutustumiskäynnin aikana Ruotsissa syksyllä 2010 koottuun tietoon sekä Palmenian hankkeiden kautta kerääntyneeseen tietoon ja kokemukseen. Ulkomaisella työvoimalla tarkoitetaan tässä erityisesti ulkomailta suoraan rekrytoituja työntekijöitä, mutta kuvataan myös maassa jo ennen työn alkamista asuneen ulkomaalaistaustaisen työntekijän tilannetta. Ruotsin pitkä kokemus ulkomailta muuttaneista työntekijöistä heijastuu työpaikoilla sopeutumisena siihen, että työtoveri tai hänen vanhempansa voivat olla muualla kuin Ruotsissa syntyneitä ja että työkulttuuri ja -tavat saattavat vaatia pitkäkestoista perehdytystä tai työtoveri apua työtehtävissä ja kielenkäyttöön liittyvissä tilanteissa. Maahanmuuttajataustaisia ihmisiä (usein jo toisen tai 2 kolmannen polven edustajia) työskentelee Ruotsissa myös julkisuudessa näkyvissä tehtävissä, esim. televisiossa useammin kuin Suomessa. Samoin heitä on vaikuttajina ja päättäjinä. Ruotsissa on tutkimusten mukaan kehitetty hyvin toimivat prosessit ulkomailta eri syistä maahan saapuvien ihmisten vastaanottamiseen. EU:n myötä Suomea ja Ruotsia koskevat samanlaiset säädökset sekä työvoiman vapaasta liikkuvuudesta EU/EFTA-maiden sisällä että näiden maiden ulkopuolelta tulevista työntekijöistä. Yhteiskunnallinen kehitys on molemmissa maissa ollut viime vuosina samansuuntaista ja haasteet ulkomaisen työvoiman asettumisessa näyttävät myös yllättävän samanlaisilta. Kehittyneet rakenteet eivät poista sitä tosiasiaa, että yksittäiset ihmiset lopulta omalla toiminnallaan ratkaisevat sen, miten asiat sujuvat. Ulkomaisen työvoiman kysyntä molemmissa maissa on kasvanut nopeasti viime vuosina. Osaavasta työvoimasta on pulaa ja joillakin aloilla ei tulla toimeen ilman ulkomailta saatuja työntekijöitä. Suomessa on jo yli kolmanneksella yrityksistä ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä ja kiinnostus heidän palkkaamiseensa on laajaa. Kilpailua osaavasta työvoimasta on Suomessa ja Ruotsissa sekä maan sisällä eri organisaatioiden välillä että maiden välillä. Syyksi kysynnän kasvuun ilmoitetaan tarjonnan vähäisyys; kotimaasta tai omalta alueelta ei löydy osaavaa työvoimaa tehtäviä hoitamaan. Palvelusektorilla kysyntä on suurinta. Kilpailun myötä tarve onnistua rekrytoinnissa ja samalla haasteet osaavan työvoiman houkuttelemiseksi ja työssä pysymiseksi kasvavat. Työntekijän ja myös hänen perheensä viihtymisellä maassa ja paikkakunnalla on tärkeä merkitys työvoiman saamisessa ja pysymisessä. Kymenlaakso, samoin kuin muukin Suomi, kilpailee houkuttelevuudessa pääkaupunkiseudun kanssa. Kun työvoiman tarve on suuri ja tarjonta vähäistä, saattavat korotettu palkka ja mahdolliset muut edut toimia houkuttimena alueelle. Väestö on Kymenlaaksossa 2000-luvulla vähentynyt, mutta maahanmuuttajat ovat tasapainottaneet kehitystä. Rekrytointiin käytettyjä keinoja Ulkomailta rekrytointia varten on viime vuosien aikana kehitetty runsaasti palveluja. Apua on löydettävissä sekä työntekijän hakuun liittyvään prosessiin että lupamenettelyyn ja muihin ulkomailta rekrytoitaessa huomioitaviin ja muistettaviin asioihin. Yksityiset rekrytointiyritykset, työja elinkeinoministeriö ja lukuisat hankkeet tarjoavat verkossa tietoa ja opastusta sekä työnantajalle että työntekijälle. Euroopan talousalueella (ETA) vapaata liikkuvuutta helpottamaan on perustettu Euroopan komission koordinoima Euroopan työnvälityspalvelu – EURES. Kumppaneina EURESverkostossa toimivat julkiset työnvälityspalvelut sekä ammatti- ja työnantajajärjestöt. Verkosto antaa tietoa ja neuvoo Euroopassa sekä työvoimaa etsiviä työnantajia että liikkuvia työntekijöitä. Tätä selvitystä varten tehtyjen haastattelujen ja kirjallisen aineiston perusteella yritykset eivät vielä ole juurikaan hyödyntäneet tarjolla olevia palveluja tai niistä ei ole ollut tietoa. Pienten ja keskisuurten yritysten työntekijän etsintä tapahtui enimmäkseen joko julkisen työnvälityksen tai omien verkostojen kautta, jolloin jo Suomessa asuva maahanmuuttaja toimi tiedon välittäjänä avoimista työpaikoista omaan lähtömaahansa, ja tätä kautta työnantaja sai yhteyden 3 ammattitaitoisiin työntekijöihin. Eräs yritysjohtaja kertoi saaneensa erittäin hyviä työntekijöitä, kun matkusti tulkin kanssa paikan päälle haastattelemaan henkilöitä, joille tietoa vapaista työpaikoista saatiin välitetyksi Suomessa asuvan maahanmuuttajan kautta. Toinen yritys sai hyvää tilapäistä työvoimaa yritykseen jo rekrytoidun maahanmuuttajan välityksellä. Sosiaalisia kontakteja pitävät jotkut työnantajat parhaimpana mahdollisuutena osaavan työvoiman hankkimiseen, etenkin maissa joissa työnvälityspalvelut eivät toimi odotetulla tavalla. Kansainväliset yritykset hoitavat rekrytoinnin omien kanaviensa kautta. Ruotsissa on paljon suuryrityksiä, joilla on runsaasti kokemusta ulkomailta rekrytoinnista ja valmiuksia hoitaa asia omin päin. Terveydenhuollon ammattilaisten rekrytointia varten on olemassa yksityisiä yrityksiä, joilla on toimintaa myös kohdemaassa. Kymenlaaksossa toimii terveydenhuollon ammattilaisten etsintä myös hankepohjalta. Työnantajien kokemuksia ulkomaisten työntekijöiden rekrytoinnista Kun osaavaa ja ammattitaitoista työvoimaa ei omalta alueelta eikä kotimaasta löydy, turvaudutaan etsimään työntekijöitä ulkomailta. Ammatista ja työtehtävistä riippuen työnantajat korostavat kielitaidon ja kulttuurintuntemuksen tärkeyttä onnistuneen rekrytoinnin merkittävänä tekijänä. Vaikka työtehtävää voisi hoitaa vähäisellä kielitaidolla, työhön liittyvät sopimukset, määräykset ja ohjeet tulee ymmärtää oikein. Lisäksi kielitaidottomana työntekijä tuntee työyhteisössä ja yhteiskunnassa jäävänsä täysin ulkopuolelle. Tilanne on helpompi, jos paikkakunnalla tai työpaikalla on jo uuden työntekijän kulttuurista tullut henkilö, joka voi toimia opastajana. Joissakin yrityksissä kielitaidolla ei ole merkitystä, koska työkieli on muu kuin suomi tai ruotsi. Näissä yrityksissä ei työntekijän sitoutuminen Suomeen ja integroituminen yhteiskuntaan ole tavoitteena. Monissa ammateissa hyvä kielitaito on edellytys tehtävän hyvälle hoitamiselle. Mikäli työnantaja etsii pitkäksi ajaksi sitoutuvaa ja Suomeen pysyvästi jäävää työntekijää, on kielikoulutukseen ohjaaminen tai sen järjestäminen nähty ajankohtaiseksi. Joissakin tapauksissa kielikoulutus sekä yhteiskuntaan ja työtehtäviin perehdyttäminen on käynnistetty jo lähtömaassa. Kielikoulutuksen järjestämisessä maahanmuuton jälkeen on erilaisia tapoja. Työaikana annettava, työnantajan kustantama koulutus voidaan suunnitella sisällöltään työpaikan ja -tehtävien mukaan ja ajoittaa joustavasti, mikäli työn luonne sallii. Kouluttautuminen työaikana tosin saattaa alkaa hiertää työpaikalla, kun osa ihmisistä on kesken päivän poissa työtehtävien hoidosta. Toisaalta myönteistä on se, että kielitaidon kasvaessa ulkomaalainen työntekijä selviytyy yhä itsenäisemmin tehtävistään kielen tullessa tutummaksi. Työajan ulkopuolella on kyllä halukkuutta osallistua koulutukseen, mutta perheen huoltaminen (etenkin naisilla, kulttuurista riippuen) asettaa esteitä, kun verkostoa ei ole tukena. Eri oppilaitoksissa tarjottavaa koulutusta ei myöskään ole välttämättä riittävästi tarjolla omaehtoista opiskelua varten. Työyhteisö voi tukea kielenoppimista monin keinoin, kärsivällisesti toistaen asioita ja selittämällä uusin sanoin. Kielikoulutuksen kustannukset ovat varsinkin pieniä yrityksiä askarruttava asia. Onko työnantaja velvollinen yksin kantamaan vastuun koulutuksesta, tuleehan ulkomailta tuodusta työntekijästä suomalaisen yhteiskunnan jäsen ja uusi kuntalainen? 4 Työnantajien mielestä on tärkeää olla etukäteen selvillä rekrytointiin liittyvästä lupamenettelystä ja muusta byrokratiasta, joka saattaa olla yllättävän työlästä ja ajoittain ruuhkautunutta. Suomessa käsittelyaika on useimmiten 2 – 4 kuukautta. Etsitty osaaja ei ehkä jää odottelemaan pitkää käsittelyaikaa, vaan ottaa toisen työpaikan vastaan. Käsittelyaikojen lyhentämiseen ja rekrytointiprosessin yksinkertaistamiseen koetaan tarvetta sekä Suomessa että Ruotsissa. Yritykset saattavat joutua todella hankalaan tilanteeseen pitkien käsittelyprosessien aikana, kun työntekijöitä ei ole saatavilla kiireelliseen tarpeeseen. Työnantajan antama riittävä perehdyttäminen sekä työtehtäviin että työkulttuuriin on ehdoton edellytys asioiden sujumiselle. Oikeudet ja velvollisuudet on selvitettävä (eräs työnantaja halusi korostaa tätä) ja varmistettava että ne on ymmärretty. Jos tulee väärinkäsityksiä ja toimitaan odotusten vastaisesti, syynä voi olla riittämätön perehdytys. Lähtömaan työkulttuuri ja esimerkiksi aikakäsitys voivat poiketa paljonkin uuden asuinmaan kulttuurista. Uusien tapojen omaksuminen vaatii tiedon lisäksi kärsivällistä ohjausta. Ulkomailta rekrytoitavan työntekijän on saatava etukäteen oikeaa tietoa yhteiskunnasta, työoloista ja -kulttuurista, väärinkäsityksiä asioista syntyy helposti. Realistiset odotukset maahan muuttamisesta, toimeentuloedellytyksistä ja perheenyhdistämismahdollisuuksista ovat keskeisiä tekijöitä integroitumisen onnistumisessa. Myös työyhteisön on tärkeää saada valmennusta erilaisesta kulttuuriympäristöstä tulevan työntekijän kohtaamiseen ja opastukseen. Asenneilmapiiri ja työyhteisön käyttäytyminen vaikuttavat paljonkin siihen, miten työntekijä työssä viihtyy. Haasteellisena työnantajat kokevat sen, miten varmistua ulkomaisen työntekijän taustoista, osaamisesta ja ammattitaidosta. Välineitä osaamisen kartoittamiseen ei ole ollut käytettävissä. Ulkomailla suoritetut tutkinnot eivät aina vastaa odotuksia ja säädellyissä ammateissa on omat vaatimuksensa. Joskus työsuhde on jouduttu katkaisemaan, koska työntekijän osaaminen ei ole riittänyt työtehtävien hoitamiseen tai hän ei ole muuten sopeutunut suomalaisen kulttuurin mukaiseen työntekoon. Osaaminen ja soveltuvuus olisi hyvä voida kartoittaa jo lähtömaassa. Onnistuneita ulkomaisia rekrytointeja on monista haasteista huolimatta tehty. Prosessi on vaatinut aikaa ja opettelua, tiedonhankintaa ja asiointia viranomaisten luona. Ulkomailta rekrytointi aiheuttaa myös ylimääräisiä kustannuksia. Apua ja tietoa rekrytoinnin tueksi on saatavilla, tosin sen on koettu olevan osin hajallaan. Ulkomailta työvoimaa rekrytoineet yritykset ovat useasti auttaneet ja neuvoneet työntekijää muuttoon liittyvissä asioissa, asunnon etsinnässä ja muissa arjen sujumiseen vaikuttavissa tehtävissä. Tähän ei kuitenkaan aina ole aikaa eikä resursseja, jolloin kunnassa tarjottavat ohjaus- ja neuvontapalvelut ovat tarpeen. Ruotsissa on toteutettu useita projekteja, joiden tavoitteena on ollut luoda edellytyksiä ulkomailta rekrytoinnin helpottamiseksi. Työnantajien kokemuksen mukaan ulkomaiset työntekijät ovat suurimmaksi osaksi sopeutuneet hyvin. Hyvä perehdytys ja joustavuus edesauttavat ammattitaitoisen työntekijän asettumista työyhteisöön. Pienellä paikkakunnalla on tärkeää informoida kuntaa hyvissä ajoin tulevista uusista kuntalaisista ja asunto-, päivähoito- ja koulutarpeista sekä tulkkaus- ja muista avustustarpeista. 5 Ruotsalaisten selvitysten mukaan yritykset, yliopistot ja yliopistosairaalat ovat riippuvaisia ulkomaisesta osaavasta työvoimasta, eivät ainoastaan tarvitsemansa erityisosaamisen vuoksi vaan myös luomaan monimuotoisuutta, välittämään tietoa ulkomaan markkinoista, laajentamaan kontaktiverkostoa ja hyödyntämään kompetenssia oman organisaation sisällä. Työntekijöitä ulkomailta Ruotsiin vetää tietty yritys, tavaramerkki tai tutkimusalue. Ruotsin verotusta pidetään korkeana ja palkkatasoa suhteellisen matalana. Verotukseen on mahdollista saada asiantuntijavähennys, jota työnantajat pitävät mielekkäänä vaikkakin monimutkaisena järjestelmänä. Suurimmat ongelmat viranomaisten kanssa asioidessa olivat tytönantajien mielestä pitkät käsittelyajat. Muita ulkomaisten osaajien rekrytointiin liittyviä ongelmia olivat kansainvälisten koulujen puute, vaikeudet kumppanin työllistymisessä ja asuntojen puute. (Brunk, T. 2009) Työntekijöiden kokemuksia Ulkomaalaistaustaisilla työntekijöillä on hyvin vaihtelevia kokemuksia työskentelystä sekä Suomessa että Ruotsissa. Koulutus, ammattitaito, työn luonne, sosiaaliset kontaktit ja kohtelu sekä työpaikalla että yhteiskunnassa vaikuttavat merkittävästi siihen ovatko kokemukset olleet myönteisiä vai kielteisiä. Osa työntekijöistä kertoo kokeneensa jonkinasteista syrjintää. Se voi olla tunnetta ulkopuolelle jättämisestä tai neuvonnan puutteesta. Työntekijän saamalla tuella työyhteisössä sekä työtehtävien hoidossa että arjen asioissa on tärkeä merkitys syrjinnän kokemuksessa. Kielteisiä kokemuksia on myös palautteen annossa; työntekijälle itselleen ei kerrota, miten hänen odotetaan toimivan, vaan asia menee viiveellä esimiehen kautta. Palautetta tulisi sen sijaan antaa välittömästi ja sen tulisi sisältää selvä viesti siitä, miten toimitaan. Suomalainen vähäpuheinen ja etäisyyttä kunnioittava kulttuuri ymmärretään helposti myös haluttomuudeksi olla kontaktissa. Kokemuksia ystävällisyydestä ja auttamisen halusta löytyy suomalaisista työyhteisöistä myös runsaasti. Sekä kielenoppimista että integroitumista yhteiskuntaan edesauttaa mahdollisuus sosiaalisiin kontakteihin. Työpaikalla, paikkakunnalla ja maassa pysymiseen vaikuttavat työn sisällön lisäksi ratkaisevasti kumppanin työllistymismahdollisuudet ja lasten hoito- ja koulutilanne. Heikon kielitaidon omaavat kertovat kokevansa syrjintää enemmän kuin ne, jotka kykenevät käyttämään työyhteisön kieltä vuorovaikutustilanteissa. Ilman yhteistä kieltä työpaikoilla turvaudutaan käyttämään erilaisia konkreettisia apuvälineitä viestinnässä, ja sosiaaliset kontaktit jäävät väistämättä vähemmälle. Kun selkeät työtehtävät helpottavat työssä olennaisten viestien välittämistä, eikä kontakteihin tehtävien hoidon ulkopuolella ole ollut mahdollisuutta, kielen käyttöön ottoon ei jää tilaa. Integraation ja työssä viihtymisen näkökulmasta kielen oppiminen ja sosiaaliset kontaktit ovat kuitenkin tärkeitä. Heikollakin kielitaidolla tulisi päästä mukaan sosiaalisiin tilanteisiin ja saada mahdollisuus harjoitella, oppia ja tutustua. Heikko kielitaito näyttää myös työyhteisön ulkopuolella aiheuttavan vähemmän kontaktihalukkuutta valtaväestön taholta. Ruotsissa tehty tutkimus osoitti, että ruotsalaiset ovat halukkaimpia olemaan yhteydessä sellaisiin ulkomaalaistaustaisiin ihmisiin, jotka ovat kulttuurisesti lähinnä heitä itseään. 6 Työpaikoilla, joissa on useita samasta maasta tulleita työntekijöitä, koettiin näiden oman äidinkielen puhuminen kielteiseksi tekijäksi. Se että ei ymmärretä mistä puhutaan, herättää epäluuloja Vastaavasti valtaväestön kielen hyväkin hallitsija koki jäävänsä ulkopuolelle useissa työyhteisön yhteisissä tilanteissa, kun ei aina voinut seurata vilkasta ja nopeaa arkikielistä keskustelua. Ruotsissa on tilastojen mukaan Euroopan muita maita vähemmän eroja valtaväestöä edustavien ja ulkomailta muuttaneiden työntekijöiden palkkauksessa ja tehdyissä työtunneissa. Ruotsalaisessa työyhteisössä koetaan useimmiten eri kulttuurien läsnäolo myönteiseksi asiaksi; opitaan tuntemaan muita maita ja kulttuureja ja avoimuus lisääntyy samalla kun ennakkoluulot vähenevät. Kansainvälisissä asiantuntijaorganisaatioissa yhteinen englannin kieli helpottaa vuorovaikusta eikä kielitaidottomuudesta aiheutuvaa ulkopuolisuuden kokemusta synny. Kaikille vieras kieli luo tasaarvoisen lähtötilanteen. Asiantuntijaorganisaation sisällä esiintyy myös muita yhdistäviä tekijöitä samansuuntaisten kiinnostusten kohteiden, osaamisen ja koulutuksen kautta. Vahva ammattiidentiteetti korkeasti koulutettujen kohdalla on merkittävin yhdistävä tekijä yli kulttuurirajojen. Perheen viihtymisellä paikkakunnalla on erittäin suuri merkitys työntekijän pysymiselle, ja puolisolle löytyvä työpaikka edistää viihtymistä merkittävästi. Perheen kautta sosiaalisten suhteiden luominen helpottuu. Kontaktit valtaväestöön ja tutustuminen maan kulttuuriin edesauttavat sopeutumista uuteen ympäristöön. Kunnalla on iso rooli vastaanottajana ja siinä minkälaisena kokemuksena uusi asuinpaikka näyttäytyy. Integraatioprosessia helpottaa se, että ulkomailta muuttaja voi hyväksyä sekä uuden kotimaan että lähtömaan kulttuurin ja samaistua molempiin. Ruotsissa tehdyn haastattelututkimuksen mukaan ulkomailta muuttaneet kokivat yllättyneensä myönteisimmin ruotsalaisen luonnon vihreydestä ja puhtaudesta, väestön kielitaidosta, julkisesta liikenteestä ja infrastruktuurista, yleisestä elämänlaadusta ja henkilökohtaisesta turvallisuudesta. Kielteisimmin heitä yllättivät korkeat elinkustannukset, vaikeus luoda sosiaalisia kontakteja ruotsalaisiin (ruotsalaisia ei koettu avoimiksi eikä sosiaalisiksi), korkea verotus, kulttuuriset esteet ja hoidon ja hoivan laatu. Ruotsi koetaan siis maaksi, jossa vallitsevat järjestäytyneet olosuhteet ja jossa on pääosin hyvä elää ja asua. Korkealle arvostettiin myös mahdollisuus kehittyä sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti. Haastateltavat kertoivat tulleensa maahan sillä mielellä, että haluavat osallistua ja vaikuttaa yhteiskuntaan. Jos nämä edellytykset täyttyvät, on mahdollista että he jäävät pysyvästi. Integroitumisen halusta huolimatta sosiaalisia kontakteja on vaikeaa luoda. Kontaktien puutteella on vaikutusta myös kumppanin työllistymiseen, mikä koetaan ongelmaksi maassa viihtymisen kannalta. Ruotsin kulttuuri- ja vapaa-ajan tarjontaa pidettiin runsaana. Kun valitaan maata, jossa halutaan tehdä töitä, myös kulttuuritarjonta on kilpailutekijä. Työpaikka on kuitenkin ratkaiseva tekijä kohteen valinnassa. Ruotsin kilpailukykyä nostaa korkea taso tutkimuksessa ja koulutuksessa sekä innovaatioissa ja yrittäjyydessä. Tärkeintä on että työpaikka tarjoaa sopivan professionaalisen ja kiinnostavan tason sekä kehittymismahdollisuudet. 7 Havaintoja ruotsalaisilta työpaikoilta ulkomailta muuttaneiden työntekijöiden silmin: epämuodollinen työkulttuuri ja pitkät päätöksentekoprosessit, luovuus ja tuottavuus matalaa, ruotsalaisilla kollegoilla on korkea toleranssi toisia ihmisiä kohtaan, he ovat hyviä joukkuepelaajia ja naisilla on hyvät urakehitysmahdollisuudet. (Brunk, T 2009) Ulkomailta tulleet työntekijät kokevat Suomen turvalliseksi maaksi ja organisoiduksi yhteiskunnaksi, jossa on toimivat palvelut sekä kaunis ja puhdas luonto. Lähtömaata parempi palkkataso on monelle suorittavan tason työntekijälle tärkeä kannustin Suomeen tuloon. Suomen kielen vaikeus ja ihmisten vähäpuheisuus sekä ilmasto ja korkea verotus todetaan yleensä haasteellisiksi. Sosiaalisten kontaktien luominen valtaväestöön on vaikeata. Joidenkin näkemysten mukaan suomalaiset kuitenkin ovat puheliaita ja kielitaitoisia, englannin kielellä pärjää hyvin myös arjen asioissa. Jos kontakteja on onnistuttu luomaan, suomalaisia kuvattiin myös avoimiksi ja ystävällisiksi. Ilmasto on joillekin ulkomaalaisille jopa kiehtova vuodenaikojen vaihteluineen. Perheenjäsenten Suomeen tuomisen edellytykset kokivat jotkut haastateltavat vaikeiksi ja viihtymistä rajoittaviksi tekijöiksi. Mahdollisuutta tulla tutustumaan työhön ja työelämään etukäteen kaivattiin myös. Suomessa työtahdin koetaan olevan kovan ja työntekijöitä pidetään työteliäinä ja rehellisinä, sekä työhönsä että elämäänsä vakavasti suhtautuvina. Suomalaisia pidetään myös vastuullisina ja luotettavina. Outona pidetään melko yleistä maan tapaa olla tervehtimättä. Jotkut tervehtivät, toiset eivät. Kohteliaisuuskäytäntöjen ja vuorovaikutuksen rajallisuuden koetaan haittaavan paitsi työntekoa myös yleistä yhteisöllisyyttä. Vähäeleiseen suomalaiseen ryhmään sopeutuminen onnistuu parhaiten, kun ulkomailta muuttaneella on aloitteellisuutta ja sosiaalista kykyä. Oppimiskyky, motivaatio ja uskallus auttavat työntekijää työssä oppimisessa. Työyhteisössä ulkomailta tulleeseen työntekijään sopeutuivat helpoiten ne työntekijät, jotka olivat itse joskus olleet ulkomailla työssä. Oma kokemus vieraudesta auttaa ymmärtämään tilannetta. Koulutus ja tieto koettiin myös hyvänä valmennuksena vuorovaikutustilanteisiin. Ujous on monelle suomalaiselle ominainen luonteenpiirre ja sen voi tulkita epäystävällisyydeksi, jollei asiasta ole tiedon kautta tullutta kokemusta. (Raunio ym. teoksessa Pitkänen, P. 2011). Kohti hallittua rekrytointia – rekrytoinnin onnistumisen edellytyksiä Ulkomailta rekrytointiin ei Suomessa ole vielä vakiintuneita toimintatapoja, mutta neuvontapalveluja on viime vuosien aikana kehitetty ja tietoa on saatavilla sekä verkon kautta että TE-toimistoissa. Rekrytointiprosessin vaiheista löytyy kuvauksia toteutettujen hankkeiden raporteissa, esimerkiksi työ- ja elinkeinoministeriön oppaassa Kokemuksia kansainvälisistä rekrytoinneista Suomeen -opas (2011). Tärkeää on koko prosessin hyvä suunnittelu alkaen tarpeen määrittämisestä sekä työnantajan ja lähiesimiehen sitoutumisesta. On pohdittava miten haastattelut järjestetään, tulija ja työyhteisö perehdytetään, kielikoulutus järjestetään, miten tulijan asettautumispalvelut toimivat. Etukäteen on myös selvitettävä kaikki asiaan liittyvät lupa-asiat ja niistä aiheutuvat kustannukset sekä mietittävä kuka kustannuksista vastaa. Huolellinen ja tarkka työpaikkailmoitus auttaa 8 välttymään turhilta väärinkäsityksiltä. Pienellä paikkakunnalla on tärkeää antaa ilmoitus kuntaan uusista asukkaista ja perheistä sekä heidän päiväkoti-, koulu-, ja asuntotarpeistaan. Rekrytoinnin tulee olla vastuullista ja noudattaa eettisiä periaatteita siten, että lähtömaan yhteiskunnallisen kehityksen kannalta keskeiset sektorit eivät vaarannu. Perusteena tulee olla todellinen tarve, jolloin sopivaa työvoimaa ei ole saatavilla omalla alueella. Työpaikalla tasavertainen kohtelu valtaväestön edustajien kanssa palkkauksessa, työajoissa ja työterveyshuollossa on itsestään selvä edellytys rekrytoinnin onnistumiselle. Hankaluudet työyhteisössä johtuvat useimmiten väärinkäsityksistä ja -tulkinnoista; ei tunneta toisten arvoja eikä tapoja toimia ja viestiä. Tasa-arvoa korostavassa suomalaisessa kulttuurissa työntekijältä odotetaan esimerkiksi omatoimisuutta, joka taas toisessa kulttuurissa voi olla vierasta. Eroavuudet uskonnollisissa kysymyksissä ja uskonnon harjoittamisessa aiheuttavat joskus haasteita työpaikalla. Tieto erilaisista kulttuureista ja pyrkimys löytää yhtäläisyyksiä pikemmin kuin eroavuuksia auttaa ymmärtämistä, kulttuurien kohtaaminen ja yhteisten toimintatapojen löytyminen edistää sopeutumista ja oppimista tulemaan toimeen ihmisten kanssa. Jokainen työntekijä on ennen kaikkea yksilö, joka voi oppia uusia tapoja toimia. Käsitteellä kulttuurienvälinen kompetenssi eli pätevyys tarkoitetaan tiedostettua sopeutumiskykyä ja valmiutta toimia monenlaisten ihmisten kanssa. Siihen tarvitaan joustavuutta, toisten huomioimista ja viestinnällisiä taitoja. Toisilla ihmisillä on luonnostaan näitä taitoja, kulttuuriherkkyyttä, mutta niitä voi myös oppia. Ensimmäinen askel työpaikalla on tiedostaa erilaisten kulttuurien näyttäytyminen sekä jakaa tietoa ja kokemuksia. Vuorovaikutus kulttuurien välillä on oppimisprosessi, ja siitä on mahdollista kehittää työyhteisön oma erityinen kulttuurinsa. Ennakkoluuloja ulkomaalaisia työntekijöitä kohtaan voidaan työyhteisössä hälventää tiedottamalla ja keskustelemalla huolenaiheista. Pelko oman työpaikan puolesta tai muu ennakkokäsitys saattaa aiheuttaa negatiivisen mielialan leviämistä työpaikalla, mutta asiallinen tieto työvoiman tarpeesta ja muista rekrytointiin johtaneista tekijöistä lieventää huolestumista. Palautemekanismien kehittäminen työyhteisössä on tärkeä tekijä suotuisan työilmapiirin muodostumisessa. Toimiva vuorovaikutus vähentää epäluuloisuutta ja epätietoisuutta ja helpottaa ristiriitojen ratkaisua. Kohtelu työpaikalla on merkittävä tekijä ulkomaisen työntekijän viihtymisessä ja sitoutumisessa työhön. Avoimuus vastaanottaa myös uuden työntekijän mukanaan tuomia tapoja tehdä työtä ja toimia luo luottamuksellista ilmapiiriä. Auttamishalu ja arjen asioissa opastaminen antavat miellyttävän kokemuksen työympäristöstä. Jokainen työtoveri on arvokas side uuteen asuinmaahan. Huumorintaju ja kärsivällisyys auttavat eteenpäin myös monissa hankaliksi koetuissa tilanteissa. Työnantajalla on työturvallisuuslain mukainen velvollisuus järjestää työntekijän perehdyttäminen. Työhön ohjaamiseen panostaminen on nostettu useissa selvityksissä yhdeksi ulkomaalaistaustaisen työntekijän rekrytointiprosessin keskeisimmistä vaiheista. Perehdyttäminen joudutaan usein aloittamaan valtaväestölle itsestään selvistä perusasioista. Pienillä yrityksillä on ymmärrettävästi vähän resursseja panostaa kaikkiin rekrytoinnin vaiheisiin suositusten mukaisesti. 9 Onnistuneeseen rekrytointiin sisältyy ulkomaisen työntekijän sosiaalista ja yhteiskunnallista integrointia, mikä edellyttää joukkoa käytännön ja hallinnollisia toimia ja koskee myös mahdollisia ristiriitoja työkulttuurin kohtaamisessa. Ratkaisevaa viihtyvyydelle on myös kuinka työntekijä sopeutuu työyhteisöön, sosiaaliseen ja kollegiaaliseen ympäristöön ja työkulttuuriin yleensä. Itäsuomalaisten työnantajien haastattelututkimuksen mukaan työnantajat toivoivat lisää yhteistyötä eri viranomaisten välille, yritysten välille ja yritysten sisällä perehdyttämisen tueksi. Lisäksi katsottiin että nykyisin yrityksille suunnattuja rekrytointiin liittyviä palveluja on riittävästi saatavilla, mutta niitä tulisi kehittää ja niistä tulisi tiedottaa aktiivisesti. Yhden luukun periaate toisi huomattavaa helpotusta prosessiin. (Virtanen, P. ym. 2010) Ulkomailta muuttaneiden työllisyyden edistäminen Kympit – Kymenlaakson maahanmuuttajien paremman integraation tueksi -hankkeen toimijat kävivät syksyllä 2010 Ruotsissa tutustumassa Tukholman läänin alueella 26 kunnan yhteistoiminnassa kehittämään malliin, jossa periaatteena oli ohjata välittömästi maahanmuuton jälkeen koulutuksen kautta työelämään. Juristit, ekonomit, terveydenhuollon henkilöt, pedagogit, kuljettajat, yrittäjät ja insinöörit ohjattiin heti maahantulon jälkeen koulutukseen, jossa yhdistyivät aiemmin hankitun osaamisen kartoitus, kielikoulutus ja ammatillinen täydennyskoulutus sekä työharjoittelu. Näin maahanmuuton jälkeinen ratkaisevan tärkeä aika saatiin hyödynnetyksi välittömästi eikä aikaa kulunut turhaan byrokratian rattaissa pyörimiseen. Työmarkkinoille integroitumiseen johtava aika saatiin lyhenemään huomattavasti. Mallin kehittämiseen osallistuivat viranomaiset ja oppilaitokset läänin kunnissa. Yhteistyötä tarvittiin yli kuntarajojen, jotta saman alan koulutettavia saatiin riittävästi kokoon ja toimivaa koulutusta voitiin tuottaa. Mallin mukaan ensimmäisen viranomaiskontaktin jälkeen maahanmuuttaja ohjataan oman alansa oppilaitokseen, jossa hänen aiemmin hankittu osaamisensa ja jossa alalle suunnattuun kielikoulutukseen pääsee osallistumaan joustavasti. Malliin liittyy kiinteät yhteydet elinkeinoelämään ja mielekäs työharjoittelu. Työtä tarjoaville ja työtä hakeville järjestetään yhteisiä tilaisuuksia molemminpuoliseen esittelyyn ja mahdolliseen rekrytointiin. Maahanmuuttajat Tukholman läänissä kokivat mallin erittäin mielekkääksi ja matkustivat pitkiäkin päivämatkoja voidakseen osallistua asuinkunnan ulkopuolella järjestettävään oman alan koulutukseen. Nopean työllistymisen mallin kehittely Ruotsissa vaati työtä, tahtoa ja energiaa, mutta tuntui mielekkäältä, koska osaavaa työvoimaa tarvitaan kipeästi kun väestö ikääntyy ja siirtyy eläkkeelle lähivuosina. kartoitetaan, suunnitellaan sopiva täydennyskoulutus Vaikka Ruotsi on ulkomailta muuttaneiden vastaanottamisessa esimerkkimaa Euroopassa, tutkimusten mukaan kuluu keskimäärin 7 vuotta ennen kuin maahanmuuttaja on työllistynyt. Tähän etsittiin ratkaisua myös Solnan kunnassa toteuttamalla 2009 – 2012 ESR-projekti Etablering Stockholm, jossa keskeistä oli tiivis yhteistyö sosiaalihallinnon ja työhallinnon sekä työnantajien kanssa sopivan työpaikan löytymiseksi. Yritysten kasvukehitys ja monimuotoisuus kartoitettiin, työnhakijan osaaminen arvioitiin ja kielikoulutus sidottiin yhteiskuntaan ja työelämään. Vapaaehtoistyönä järjestettiin työnhakijoille mentorointi, joka mahdollisti sekä sosiaalisen että ammatillisen verkoston syntymisen ja auttoi eteenpäin työllistymisen tiellä. 10 Molemmissa projekteissa työllistymisen nopeuttajana korostuivat tiivis yhteistyö ja tiedonkulku eri viranomaisten ja oppilaitosten sekä työnantajien välillä. Ohjaus- ja neuvonta oli hyvin organisoitua ja osaamisen arviointiin panostettiin sopivien henkilökohtaisten oppimispolkujen löytymiseksi. Ruotsissa yksinkertaistettiin vuonna 2008 sääntöjä, jotka koskevat työperäistä maahanmuuttoa EU:n ulkopuolelta. Syynä oli osaavan työvoiman tarve ja vaikeus löytää osaajia Ruotsista tai EU:n sisältä. Vuoden 2012 alussa Ruotsin maahanmuuttovirasto asetti uusia sääntöjä, joiden tarkoituksena on estää väärinkäytöksiä. Uusien sääntöjen mukaan yritysten on esitettävä takuut maksukyvystä ulkomailta palkatulle työntekijälle vähintään kolmeksi kuukaudeksi ja enimmillään kahdeksi vuodeksi. Pienet yritykset kokevat säännöt liian tiukoiksi ja rekrytointia pahasti haittaaviksi. Säännöt koskevat palvelu-, rakennus- ja kaupan alaa sekä maa- ja metsätaloutta. Useita ulkomaalaistaustaisia osaajia rekrytoineilla ruotsalaisilla organisaatioilla tärkein peruste työvoiman hankintaan ulkomailta on sen tuoma lisäarvo organisaatiolle: halutaan toimia kulttuurisesti monimuotoisena, profiililtaan kansainvälisenä organisaationa ja näin vahvistaa sisäistä kompetenssia ja kilpailukykyä. Suomessa sisäasianministeriön selvityksessä esitetään ulkomailta muuttaneiden työllistymisen edistämisestä samansuuntaisia näkökohtia kuin edellä mainituissa hankkeissa. Työllistymiseen vaikuttaviksi tekijöiksi mainitaan työvoiman kysynnän lisäksi osaamisen, ammattitaidon ja työelämän perusvalmiuksien kehittäminen sekä koulutus, sosiaaliset verkostot, nopeat ja tehokkaat alkuvaiheen ohjaus- ja neuvontapalvelut, hyvä kielitaito sekä riittävät ja oikein kohdennetut työvoimapoliittiset toimenpiteet. Aidon verkostomaisen työskentelyn päätöksentekijöiden ja maahanmuuttotyön asiantuntijoiden kesken katsotaan olevan edellytyksenä työllistymisen edistämiselle. Muita edistäviä tekijöitä ovat TE-toimiston, koulutusorganisaatioiden ja työnantajien toteuttama ulkomaisten työnhakijoiden osaamisen tunnistaminen, näkyväksi tekeminen ja markkinointi. (Sisäasiainministeriön julkaisut 13/2011) Maahanmuuttoon ja työllistymiseen liittyviä hankkeita on Suomessa useita ja osittain päällekkäisiä, mutta hyvissä hankkeissa kehitettyjen suositusten muuttuminen käytännön toimiksi on vielä ontuvaa. (Asa, R., Muurinen, H. 2011) Ammattipätevyyden osoittamiseen pohditaan keinoja, tutkintojen tunnustaminen ja tunnistaminen, ammatillinen täydennyskoulutus ja kielikoulutus ovat tarkastelun ja kehittämisen kohteena useissa hankkeissa maassamme. Asia on ajankohtainen, ulkomaisia työntekijöitä ennustetaan tarvittavan jatkossa yhä enemmän väestön ikääntymisen vuoksi. Nopea työllistyminen koulutusta, osaamista ja kokemusta vastaaviin tehtäviin sekä pysyvän työvoiman houkutteleminen ovat isoja haasteita sekä Suomessa että Ruotsissa. Pääkaupunkiseudulla työyhteisöissä on selvästi enemmän eri kulttuureista tulleita työntekijöitä kuin muualla maassa. Tämä näkyy myös asenneilmastossa. Pääkaupunkiseudulla harjoitetaan aktiivista maahanmuuttopolitiikkaa ja ulkomaisen työvoiman rekrytointi on esillä Helsingin kaupungin tavoiteohjelmassa. Kaupungista on myös saatavilla runsaasti englanninkielistä tietoa, joka on muuttajalle alkuvaiheessa tärkeää asumis- ja elämisjärjestelyjen vuoksi. 11 Lopuksi Työperäisen maahanmuuton kautta saadaan työntekijöitä niille aloille, joilla kohdemaassa on työvoimapulaa ja samalla ihmisille muista maista tarjoutuu työtä. Ulkomailta tulleet työntekijät ja yritysten perustajat tuovat verotuloja yhteiseksi hyväksi. Kilpailu ulkomaisesta työvoimasta on kasvussa. Pohjoismaissa pohditaan millä keinoin maasta tehdään houkuttelevampi ja miten maahan voisi helpommin päästä työhön yrityksiin tai yrittäjäksi. Kaikki Pohjoismaat näyttäytyvät ulkopuolelta rauhallisina, turvallisina ja järjestäytyneinä yhteiskuntina, joissa palvelut toimivat hyvin ja luonto on kaunis ja puhdas. Työntekijän pysyvyyteen vaikuttaa alueen vetovoimaisuuden sekä työ- ja asuinolojen lisäksi ratkaisevasti perheen viihtyvyys ja se löytyykö myös puolisolle työpaikka. Tähän haasteeseen on Tanskassa vastattu perustamalla puolisoiden työpankkeja ja järjestämällä heille kursseja työnhakuun liittyvistä prosesseista. Mitkä ovat ne tekijät, joilla Suomi voisi tässä kilpailussa erottua edukseen? Valitettavasti sekä Suomessa että Ruotsissa on tullut ilmi väärinkäytöksiä ja laiminlyöntejä ulkomaisen työntekijän palkka- ja työaikakysymyksissä. Tällaisiin tilanteisiin tulisi löytää ratkaisuja, jos jatkossa katsotaan ulkomaisen työvoiman tarvetta olevan. Useilla eurooppalaisilla mailla on edessään samoja ongelmia ulkomaisen työvoiman rekrytoinnissa. Liikkuvat, globaalit työmarkkinat ovat vaikuttaneet siihen, että monissa maissa on nähty tarpeelliseksi ryhtyä laatimaan uusia sääntöjä ulkomaisen rekrytoinnin helpottamiseksi. Toimintapolitiikalla on ratkaiseva merkitys siinä, miten eri maat pärjäävät osaavan työvoiman hankinnassa tulevaisuudessa. Hyvinvoinnin säilyttäminen ja uusien työpaikkojen luominen vaatii uudenlaista ajattelua. Pohjoismaat yhdessä markkinoimaan Pohjolaa koulutetulle työvoimalle EU:n ja Pohjoismaiden ulkopuolella työvoimapulaa potevilla aloilla, näin totesivat pohjoismaiset viranomaisten edustajat, tutkijat ja työmarkkinaosapuolten edustajat Pohjoismaiden ministerineuvoston ja Tanskan työministeriön järjestämässä konferenssissa Kööpenhaminassa keväällä 2010. Pohjoismaisessa vertailussa työlupien määrällä mitattuna Ruotsiin tulee eniten työvoimaa kolmansista maista ja Norjaan eniten EU-maista. Konferenssissa todettiin kaikissa Pohjoismaissa asenteiden olevan yleisesti muuttumassa myönteisemmiksi ulkomaista työvoimaa kohtaan. Ruotsissa muutettiin vuonna 2008 lakia, joka koskee kolmansista maista tulevan työvoiman maahanmuuttoa ja yksinkertaistettiin työlupakäsittelyä. Hallituksen maahanmuuttopoliittisen ohjelman 2006 mukaisesti Suomessa edistetään ulkomaalaisten työtekijöiden ja heidän perheenjäsentensä maahanmuuttoa, jolloin pyritään turvaamaan osaavan työvoiman saatavuus sekä vahvistamaan väestön osaamispohjaa. Ohjelman mukaan päätöksen ulkomaisen työntekijän perheen muuttamisesta Suomeen tulisi ensisijaisesti perustua perheen omaan päätökseen eikä lupamenettely saisi sitä liiaksi ehdollistaa. 12 Suomi on monimuotoistunut viime vuosien aikana nopeasti, erilaisuuden politiikka on noussut esiin. Ihmisten on kyettävä toimimaan yhdessä yhteiskunnassa, jossa jokaisella on oikeus erilaisuuteen. (Raunio, M. ym. teoksessa Pitkänen, P. toim. 2011.) Kymenlaaksossa on mahdollisuus käytännön tasolla harjoitella hallittua rekrytointia, kun syksyllä 2012 Espanjasta saapuu sairaanhoitajia alueelle työhön. Heille on kieli- ja kulttuurikoulutus aloitettu jo lähtömaassa. Heidän asettumistaan seuraamme mielenkiinnolla ja onnistumisen kokemuksia toivottaen! EK: n kanta 2012: ”Maahanmuuton tiellä on tällä hetkellä monenlaisia tukkeita. Työhön perustuvan maahanmuuttopolitiikan aktivoiminen on aloitettava välittömästi, koska asenteiden ja viranomaismenettelyjen muuttaminen vie oman aikansa. Suomelle on luotava aktiivinen maahanmuuttopolitiikka, jolla lisätään työperusteista maahanmuuttoa ja parannetaan yhteiskunnan eri lohkojen valmiuksia tukea ulkomaalaisten kotoutumista. Suomessa jo olevien ja Suomeen tulevien maahanmuuttajien mahdollisuuksia työntekoon on parannettava kehittämällä tutkintojen tunnustamista ja alakohtaista täydennyskoulutusta sekä lisäämällä kieliopetusta. On tärkeää, että Suomi koettaisiin houkuttelevaksi työntekomaaksi. Suomalaisten asenteiden muuttamiseksi suopeammiksi ulkomaalaisia kohtaan on panostettava, koska ulkomaisia osaajia tarvitaan jatkossa yhä enemmän väestön ikääntymisen takia” 13 Lähteet Andersson Joona, Pernilla, Wadensjö Eskil (2010). Rekrytering av utländsk arbetskraft: Invandrares arbetsmiljö och anknytning till arbetsmarknaden i Sverige. Institutet för social Forskning (SOFI), Stockholms universitet och Stockholms universitets Linnécentrum för integrationsstudier (SULCIS). Riikka Asa, Heidi Muurinen (EMV 2010). Maahanmuutto työvoiman tarpeen täyttäjänä. Helsinki. http://www.emn.fi/files/473/EMN-Synteesiraportti_tyovoimapula_FI_EN_sahkoinen_versio.pdf Brunk, Thomas (2009). Är Sverige attraktivt? Utländsk kvalificerad arbetskrafts syn på Sverige som land att arbeta och bo i, Oxford research, Stockholm. http://www.svensktnaringsliv.se/multimedia/archive/00018/_r_Sverige_attraktiv_18617a.pdf Elinkeinoelämän keskusliitto (2012) http://www.ek.fi/ek/fi/tyomarkkinat_ym/tyovoima/maahanmuuttajat_tyolupa/index.php Isaksson, Emma, Olsson, Matilda (2011). Integration och arbetsmiljö, ett komplicerat samspel – En studie på ett multikulturellt företag. Göteborgs universitet. Kalliomäki, Noora (2008). Ulkomaisen työvoiman rekrytointi – haasteet ja mahdollisuudet. Turun kauppakamari Korhonen, Kaisu (2002). Kulttuurienvälinen osaaminen tärkeää myös insinööreille. Jyväskylän yliopisto Kymenlaakson liitto 2012. www.kymenlaakso.fi Laitila, Anna (2006). Haastattelututkimus korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien sopeutumiskokemuksista Tampereella. Tampereen yliopisto. Larsson, Fredrik (2012). Kampen om spetskompetensen. Tukholma: Ekonomifakta http://www.ekonomifakta.se/sv/Artiklar/2012/Februari/Kampen-om-spetskompetensen/ Pirkko Pitkänen (toim. 2011). Kulttuurien kohtaamisia arjessa. Jyväskylä: Vastapaino. Salo-Lee, Liisa (2005). Kohden kulttuurienvälistä kompetenssia. Teoksessa. Varis, T. (toim.) Uusrenessanssiajattelu, digitaalinen osaaminen ja monikulttuurisuuteen kasvaminen. Helsinki: OSAKA-säätiö. Sisäasiainministeriö 2011. Maahanmuuttajan työllistymisen esteet – kohti ennakoivaa ja vaikuttavaa verkostotyötä. http://www10.poliisi.fi/intermin/biblio.nsf/726D02F144273F98C22578B200246760/$file/132011.pdf 14 THL (2008 – 2010). Attraktiivinen Suomi. Terveydenhuollon osaajien liikkuvuuden edistäminen. ESR-hanke. http://www.thl.fi/thl-client/pdfs/c542a578-9a22-4291-a191-87d46ba03e2c Tukholman kaupunki (2012). Etablering Stockholm. ESR-hanke http://www.stockholm.se/Arbete/Fran-bidrag-till-jobb/Etablering-Stockholm/ Tukholman lääninhallitus (2010). Etablering av nyanlända flyktingar och invandrare. http://www.lansstyrelsen.se/stockholm/Sv/manniska-ochsamhalle/integration/integrationsprojekt/Pages/default.aspx Työ- ja elinkeinoministeriö (2012). Opas, kokemuksia kansainvälisistä rekrytoinneista Suomeen http://www.tem.fi/files/32913/TEM_matto-opas_26-4-to.PDF Virtanen, Petri, Lähteenmäki-Smith Kaisa, Terävä, Eeva, Mäkinen, Liisa, Ruuth, Mari Kinnunen, Katri (2010). Laadullinen tutkimus ulkomaalaisen työvoiman hankinnasta ja itäsuomalaisten työnantajien näkökulmasta. Net Effect Oy. ESR-hanke. 15