spørgsmål
DEN FACILITERENDE RÅDGIVER MODUL 2: MIG SOM FACILITERENDE RÅDGIVER, DEL 1 LEMMY K. JENSEN, CHEFKONSULENT [email protected] 51612841 FORMÅL Forløbet skal klæde konsulenter på til at kunne håndtere/facilitere processer I virksomheder omkring udvikling af kompetenceudviklingsstrategier – som tager udgangspunkt i/understøtter virksomhedens vækststrategi. Endvidere skal konsulenten vejlede omkring/drive udmøntning af kompetencestrategien I en konkret plan for kompetenceudvikling I virksomheden – hvor relevante “leverandører” af uddannelsestilbud inddrages. Der skal tilrettelægges et forløb, som sikrer, at de deltagende konsulenter kompetenceudvikles I “Facilitering af processer I virksomheder omkring udvikling af kompetenceudviklingsstrategi”. UDBYTTE Overordnet ønsker vi i løsningen af denne opgave at skabe kompetencer i forhold til: • At kunne agere kompetent i rollen som proceskonsulent/facilitator. Herunder at kunne mestre praktiske metoder til facilitering af møder og processer. • At kunne håndtere, beskrive og afdække vækst- og kompetenceudviklingsstrategier på en overskuelig og metodisk måde, samt omsætte disse til konkrete planer med inddragelse af relevante leverandører. Det samlede udbytte af kompetencerne er for os en udviklet kapacitet som faciliterende rådgiver fremfor en specialiseret ekspert. Med de tillærte kompetencer kan deltagerne indtage en holistisk tilgang til virksomhederne og dermed være med til at sikre størst mulig realisering af gevinster i virksomhederne. ROLLER & REGLER Roller I er eksperterne på mødet med virksomhederne Jeg skal undervise, træne og hjælpe jer med at strække jeres kompetencer Retningslinjer 1. Modtageren bestemmer budskabet – vi danner vores egen virkelighed 2. Det vi giver opmærksomhed, vokser 3. Alt, hvad vi vil lykkes med sker i relationer MODUL 1 – MIG SOM RÅDGIVER • • • • • • • • • Velkomst og Intro Læringsopsamling på baggrund af den forberedende opgave Indledende tanker om det at være rådgiver og konsulent Mindfulness – hvorfor nu det? Relationsopbygning i professionelle relationer Identifikation af de reelle og vigtige behov for rådgivning hos kunden Tillid og den betroede rådgiver Arbejde med egne læringsmål Afslutning og evaluering MODUL 2 – MIG SOM FACILITERENDE RÅDGIVER, DEL 1 • Læringsopsamling på baggrund af den forberedende opgave, herunder refleksion over effekt i egen praksis af læringsmål fra modul 1 • Afklaring af forskellige konsulentroller og positioner • Adskillelse af proces og indhold • Grundliggende teori som fundament for procesledelse • Meningsskabende, involverende processer • Kunsten at stille spørgsmål, model for spørgsmålstyper • Nysgerrighed som metode og skabelse af udforskende processer • Proceskonsulenten som gamemaster – et samtale- og procesværktøj der holder fokus på udvikling af løsninger og resultater • Arbejde med egne læringsmål • Afslutning og evaluering MODUL 3 – MIG SOM FACILITERENDE RÅDGIVER, DEL 2 • Læringsopsamling på baggrund af den forberedende opgave, herunder refleksion over effekt i egen praksis af læringsmål fra modul B • Anerkendelse som metode til skabelse af engagement og ejerskab • Håndtering af modstand • Effektiv og værdiskabende mødefacilitering • Kontraktstyring som fremmer værdiskabelse i processer • Resultatunderstøttende værktøjer – projektmodeller • Arbejde med egne læringsmål • Afslutning og evaluering PROGRAM FOR I DAG 0915: Velkomst, Intro og læringsopsamling 1000: Procesledelse: Positioner, proces/indhold og grundlæggende teori om meningskabende, involverende processer 1100: Nysgerrighed og kunsten at stille spørgsmål 1200: Frokost 1230: Virksomhedscase 1340: Game Mastering 1440: Egne læringsmål 1455: Opsamling og evaluering 1500: Vi ses! LÆRINGSOPSAMLING • Hvad er procesledelse? • Hvilke forskellige konsulentroller og positioner kan man indtage og hvor placerer proceslederen sig ift de andre? PROCESLEDELSE: POSITIONER, PROCES/INDHOLD OG GRUNDLÆGGENDE TEORI OM MENINGSKABENDE, INVOLVERENDE PROCESSER AT LEDE EN PROCES – SYSTEMISKE NØGLEBEGREBER Intervention i den organisatoriske hverdag • Fra A til B: VI SKAL VIDE HVOR VI GERNE VIL HEN!!! • Den tilpasse forstyrrelse • Vi kan ikke- ikke påvirke – hvordan vil vi bruge vores sprog? • Arbejdshypoteser • Neutralitet og uærbødighed • Magt og etik • Proceslederens positioner FORSKELLIGE KONSULENTROLLER OG POSITIONER Generalist Sparringspartner Facilitator Indhold Proces Rådgiver Supervisor/Mentor Specialist FORVENTNINGER TIL DIN ROLLE OG POSITION AT HOLDE TINGENE ADSKILTE Procesleder/facilitator Deltagere • Ansvar for overordnede rammer for udvikling • Udfordringer, indhold og løsninger • Øvelser, samtaler og værktøj til at nå mål • Sætte sig selv i spil og bidrage til mening og udvikling • Udfordre, inspirere og tilvejebringe nye perspektiver • Aktiver i indhold, løsninger/udfordringer og mål • Ingen aktiver i indholdet og løsninger • Engagement og ønske om forandring og udvikling • Engagement og ønske om at hjælpe og forstå MENINGSKABENDE, INVOLVERENDE PROCESSER INDIVIDETS MENINGSDANNELSE – AUTOPOIESIS (HUMBERTO MATURANA) • Vores billede af verden skabes gennem sanserne. • Konstruerer egne ”mentale modeller” • Strukturel kobling • Indre meningsdannelse • Selvreference – Autopoiesis FOKUS PÅ RELATIONER OG SYSTEMER • Verden består af mange sandheder (Multivers) • Kommunikationen er bindemiddel • Verden består af kommunikation af mening i relationer, ikke af sandheder og individer • Systemisk helhedssyn – se hele systemet KUNNE SE TINGENE FRA ET META PERSPEKTIV Vi kommunikerer med vores eget billede af den anden/de andre HUSKE AT SANDHEDEN ER DEN PT. BEDSTE FORKLARING Den er lokalt forhandlet i systemet LINEARITET VS. CIRKULARITET Chef: vi skal have afklaret... Chef: Frustreret, der sker ikke en skid Mellemlederne: Chefen plejer jo at tage teten, Hvad kommer han med?... Mellemlederne: Venter, Gør ikke noget Chef: Så er jeg nød til at gøre det igen, handler Mellemlederne: Fint ( det er som det plejer) Chef: frustreret Mellemlederne: Gør som altid Chef til konsulenten: de tager ikke ansvar for... DE MANGE PERSPEKTIVER MULTIVERSE LOGIKKER De gode spørgsmål: Produktion Fejlfri produktion, kvalitet, stringens, logistik, styringssystemer m.m. -En mekanisk-teknisk tænkning Salg Salgstal, individuelle præstationsmålinger, sæsonudsving, kampagner, hurtigst muligt ud til kunderne m.m. Analytisk, psykologisk tænkning Administration registring og dokumentation, gentagelse, it m.m. HR -En formalistiskmatematisk tænkning Direktion Share holders value, strategi, magt, bundlinie m.m. -En strategisk, økonomisk tænkning Relationer, kommunikation, læring, trivsel, kompetenceudvikling m.m. Tænkning i relationer, kompetencer og sociale systemer Hvad må de hver især være loyale overfor? (interesser, mål, værdier m.m.) Hvordan forholder de sig hver især til projektets mål? Hvordan gør vi det vedkommende for dem? PERFEKTIONSHYPOTESEN ALLE HANDLER PERFEKT UD FRA EGNE LOGIKKER INDRE MENINGSDANNELSE Auto = selv Poiesis = skabelse, digtning Perfektionshypotesen Et selvrefererende system Forandringsforståelse: tid + kærtegn + forstyrrelse Den tilpasse forstyrrelse! ”All you can do is to tickle it and see how it jumps” (Peter Lang) MENING SKABES I KONTEKSTEN • Det første, det er vigtigt at vi forholder os til, når vi skal lede en proces eller en gruppe – er at forstå konteksten og sætte konteksten. • Konteksten er rammesættende for den mening der bliver skabt. Det er en form for kultur, hvor der er noget vi siger – og noget vi ikke siger. • Når vi f.eks. gerne vil skabe rum for udvikling – tænke i nye baner, bruge vores ressourcer og ideer og perspektiver bedst muligt, så er det vigtigt at vi sætter en tydelig og klar kontekst for hvordan vi skal arbejde sammen. At der gælder nogle andre spilleregler her, end i vores normale arbejde. At vores positioner måske er anderledes og at vi skal indgå i andre samarbejdsformer end normalt. VI MÅ FORHOLDE OS TIL KULTUREN OG PÅVIRKE DEN GENNEM VORES SPROG OG HANDLINGER SPROGET SKABER VORES VIRKELIGHED • Sproget er ikke et spejl på livet, det er livets gøren i sig selv • Sproget er vores lysende lygte • Sproget er magtfuldt og bærer både ødelæggelse og det opbyggende i sig • Med vores sprog kan vi etablere et mindset: Lære af vores successer og gode erfaringer eller.. • Vi skaber heliotropier og pygmalion effekter med vores sprog • Vores sproglige mest kraftfulde våben er spørgsmålet FNIPSEL ØVELSE Svar på de følgende spørgsmål i jeres gruppe: • Sig ordet FNIPSEL – hvilke associationer får I? • Definer meningen og betydningen af orden – hvad betyder det for jer som gruppe? • Skriv mindst to sætninger hvor ordet FNIPSEL indgår. NYSGERRIGHED OG KUNSTEN AT STILLE SPØRGSMÅL FORSKELLIGE TYPER AF SPØRGSMÅL SKABER FORSKELIG EFFEKT Øverste chef, har en fagligt dygtig medarbejder, som der er en række samarbejdsproblemer med i relation til lederen og til de andre medarbejdere Liniærer spørgsmål: (”Hvornår er der problemer?”, ”Hvad gør han?”) Virkning på fokusperson - fastholder - stimulerer fordomme Ledende spørgsmål: (”Er det fordi han er ondskabsfuld”, ”Skulle du ikke sætte ham grundigt på plads?”) Virkning på fokusperson - fastlåser - stimulerer til konfrontation Perspektivspørgsmål: (”Hvordan tror du han tænker om jeres relation?”) Virkning på fokusperson - frigør -stimulerer accept Fremtidsspørgsmål: (”Er der nogen ting du kan gøre anderledes, som vil gavne jeres samarbejde?” Hvad kan gøre ham mere tilfreds i jeres relation?”, ”Kan de andre medarbejdere gøre noget?”) Virkning på fokusperson - udvikler - stimulerer kreativitet KARL TOMMS MODEL FOR SPØRGSMÅLSTYPER I følge Karl Tomm rummer alle spørgsmål som en interviewer stiller: - en eller anden intention - og udspringer af antagelser (bevidste eller ubevidste) - [1] Interventive Interviewing: Part 111. Intending to Ask Linial, Circular, Strategic or Reflexive Questions, Karl Tomm, M.D.t., s.1-4, Fam. Proc., Vol. 27, 1988 Lineære antagelser Fortid/ enkle Fremtid/ enkle Orienterende Intention Influerende Intention Fortid/ komplekse Fremtid/ komplekse Cirkulære antagelser KARL TOMM’S SPØRGSMÅLSTYPER Liniære antagelser Detektiven Problem forklarende Problem definerende Ledende Fortidenkle spørgsmål Fremtidsenkle spørgsmål. Fortidkomplekse spørgsmål Fremtid komplekse spørgsmål Orienterende Intention Årsag/virkning Differentierende Antropologen Kaptajnen Konfronterende Influerende Intention Hypotetiske (fremtids-) Observator perspektiv Cirkulære antagelser Fremtidsforsker Figur: Karl Tomm - Spørgsmålstyper KARL TOMMS SPØRGSMÅLSTYPER DETEKTIVEN – EKSEMPLER PÅ SPØRGSMÅL Hvordan vil du beskrive din udfordring/hvad du er optaget af (kort)? • Hvem er involveret? • Hvor længe har det stået på? • Hvilken betydning har det for dig? Og andre? • Beskriv den seneste situation, hvor du har oplevet denne udfordring. • Hvad gjorde du i situationen? • Hvornår opstår denne udfordring typisk? • Hvornår er den der ikke? • Hvad er de bedste erfaringer, du har med at håndtere udfordringen? © Tove Krebs Lange • Hvem plejer du at tale med om disse udfordringer? ANTROPOLOGEN – EKSEMPLER PÅ SPØRGSMÅL • Hvad ville andre (i din organisation) fortælle om din udfordring? • Hvad ville de fortælle om din måde at håndtere udfordringen på? • Hvad vil være den største forskel på det, andre fortæller, og det som du selv oplever? • I hvilke sammenhænge har du oplevet, at det har været vanskeligst at håndtere udfordringen? • I hvilke sammenhænge har du oplevet, at det har faldet dig nemmere? • Hvad ville jeg ikke kunne undgå at værdsætte ved © Tove Krebs Lange din måde at håndtere denne udfordring? • Hvad er den mest positive effekt, som du oplever, når det lykkes for dig at håndtere denne udfordring? For dig? For andre ? • Hvis jeg spurgte din kollega, hvad ville hun sige om FREMTIDSFORSKEREN – EKSEMPLER PÅ SPØRGSMÅL • Lad os forestille os, at du er i stand til at håndtere denne type af udfordringer på en måde, som du finder helt ideel: hvad kendetegner så situationen? • Beskriv idealsituationen så konkret som muligt. Hvad © Tove Krebs Lange gør du i situationen - hvad gør andre? • Hvordan tror du andre ville beskrive idealsituationen? • Hvis idealsituationen var et billede eller en metafor, hvad ville det så være? • Hvad vil være det mest vigtige for dig at lykkes med? • Hvilken positiv forskel ville det gøre for dig (og andre) at• Hvordan vil du fejre succesen, når du du kunne håndtere udfordringen på denne måde? har nået idealsituationen? • Hvis der skete et mirakel i nat, og dit problem havde løst sig mens du sov, hvad ville være ændret? KAPTAJNEN – EKSEMPLER PÅ SPØRGSMÅL • Hvilke af de muligheder, som du har skitseret tror du mest på? • Hvornår skal du have gjort noget ved denne udfordring? • Hvad vil være det mindste skridt, som du kan tage, som vil have den største effekt? • Hvad vil være dit første skridt? Hvilken positiv udvikling vil vi allerede kunne se om 1 måned, når du har taget dette skridt? • Hvem skal hjælpe dig til at holde dig fast på første skridt og efterfølgende skridt? • Hvem bliver i øvrigt involveret? • Hvilke mål vil du opstille for de næste 3 måneder? • Hvad har du opnået, næste gang vi taler sammen? © Tove Krebs Lange TRÆNING I KARL TOMM’S SPØRGSMÅLSTYPER Lav et kryds på gulvet og definer de fire felter ift. detektiv, antropolog, fremtidsforsker og kaptajn. Gå sammen to og to – en coach og en fokusperson. Fokuspersonen finder en problematik eller lignende som vedkommende ønsker at udforske. Coachen coacher fokuspersonen imens de flytter sig imellem felterne i krydset. Derefter skidtes roller. KRAFTFULDE SPØRGSMÅL • Starter med åbne spørgsmål: Hvordan, Hvad, Hvornår, Hvor, Hvilke, Hvem, Hvorledes (ikke Hvorfor). • Er gerne korte og formuleret tydeligt og præcist. • Skaber ny viden og forståelse for modtageren. • Er nysgerrige, mulighedsorienterede og fremadrettede. • Stillet fra nuet (ikke tænkt og forberedt). • Har den rette timing (ét spørgsmål kan fungere i én kontekst og ikke i en anden). UÆRBØDIGE SPØRGSMÅL • Hvad gør I hver især for at fastholde den situation, I befinder jer i? • Hvad er det gode ved den situation, I befinder jer i lige nu? • Hvilke andre historier kan fortælles om den situation, I befinder jer i? • Hvad sker der, hvis I ikke gør noget? ANERKENDENDE SPØRGSMÅL • Hvad er jeres bedste erfaringer med … ? • Hvad gjorde at I lykkedes så godt med dette? • Hvad er jeres største ressourcer i forhold til at overkomme jeres udfordringer? • Hvad gør I allerede som virker godt? SURFING SPØRGSMÅL • Hvad er I optagede af i øjeblikket? • Hvad er I ellers optagede af? • Hvad snakker I om i pauserne • Hvad er de hotte samtale emner? PRÆCISERENDE SPØRGSMÅL • Hvornår er SNART? • Hvem er ALLE? • I siger det er UMULIGT, men hvad ville der ske, hvis I gjorde det alligevel? • Hvem er MAN? • Hvem skal gøre noget? VIRKSOMHEDSCASE FROKOST PROCES- OG SAMTALESTYRING GAME MASTERING KOMMUNIKATION OG SITUATIONER IMELLEM MENNESKER FORSTÅET SOM SPROGSPIL* PEARCE (1999) WITTGENSTEIN* Sprogspil (Game) - ethvert samspil imellem mennesker følger bestemte regler for roller og handlinger - som i et spil. Gameplayer Gamemaster - ved hvordan man følger reglerne for spillet, men kender ikke de overordnede betingelser og værdier, som spillet bygger på. - har gameplayerens færdigheder samt en overordnet forståelse for hvornår spillet behøver en ændring og hvordan man skaber nye variationer og nye spil. KOMMUNIKATIONSNIVEAUER I SAMTALER/PROCESSER Kontakt vis interesse, god small talk Kontrakt Aftale emne, mål og arbejdsform. Time out Samtale om samtalen, genforhandling af kontrakt Procesniveau Handlingsniveau Samtale og spørgsmål Indhold Gamemaster: Mestrer meta- og handlingsniveau og omsætter det i handling Afslutning Opsummér udbyttet af samtalen OM KONTRAKTER Kontrakt = Aftale om ramme og retning for samtalen (Hvad, hvorfor, hvordan) Hvilken • • • • samtale vil være hjælpsom i situationen? Baggrund og kontekst Samtaletype (ex. Brainstorm) Varighed Ud fra bestemt model f.eks. Karl Tomm Kontrakten er et kommunikationsredskab, som kan bruges i alle typer af samtaler. HVILKEN SAMTALE SKAL VI HAVE? Vejledning? Andet....? Mødeleder? Konflikthåndtering? Et godt råd? Information eller instruktion? Undervisning? Overtage opgaven og løse den? Ordre eller beslutning? Coaching/sparring? 1. Opgavecoaching? 2. Samarbejdscoaching? 3. Kompetencecoaching? OM KONTRAKTER Roller i samtalen: • Brainstorm, dvæle, perspektivere • Djævlens advokat • Aktiv vs. ”bare lytte” • Kort vs. Længere (forløb / flere samtaler) • Ud fra bestemt model f.eks. 5F, løsningsfokuseret samtale, etc... Kontrakten er et kommunikations- og navigationsredskab, som i princippet kan bruges i alle typer af samtaler. OM KONTRAKTER Kontrakter kan være åbne: hvad vil du tale om? Kontrakter kan være lukkede: fokus for denne samtale er dine arbejdsopgaver / dit nuværende projekt og hvor du kan udvikle dig i forhold til det. Hjælpespørgsmål: • Hvad er emnet? • Hvad er målet med samtalen? • Hvad ønsker du at få ud af denne samtale? • Når vi er færdige her om xx tid, hvor vil du så gerne have at vi er nået til? • Hvad vil du gerne have min hjælp til at blive afklaret omkring? • Hvad er din største udfordring lige nu? Kontrakten = samtalens røde tråd KONTRAKT En fælles aftale om hvilken samtale vi skal have • Formål med samtalen (baggrund, hvorfor?) • Udbytte (hvad skal være slutmålet) • Proces (Vejledning, rådgivning, sparring, dialog, brainstorm) ”F U P” TIME OUT SPØRGSMÅL • Taler vi om det, der er vigtigst for dig? • Er vi på rette vej i samtalen? Er det stadig det samme mål, du har eller skal vi ændre fokus? • Genforhandle kontrakten • Lad os lige prøve at gøre status: Hvilke ting er blevet afklarede? Hvad skal vi fokusere på nu? • For mig at se er der to veje at gå herfra - 1).. og 2) ... Ser du andre? Hvilken skal vi vælge? ”Lille” ”Stor” AFSLUTNING EN AFSLUTNING PEGER BÅDE FREM OG TILBAGE Om indholdet • I forhold til det vi aftalte i starten hvor er du så nu henne i forhold til emnet? • Hvad har vores samtale bragt? Er du kommet videre i forhold til emnet? • Har du fundet nogle gode løsninger på det? Hvad taler for, at det er gode løsninger? • Hvad sker der herfra? Hvordan vil du gribe det an? Om samtalen • Hvad var det vi gjorde, der fik samtalen til at fungere? • Hvilke spørgsmål eller noget andet var særligt virkningsfulde? Vær gerne meget konkret! • OBS! Lad fokuspersonen opsummere, således at coach ikke tager ejerskab ØVELSE: SAMTALE VHA. GAMEMASTERMODELLEN Hjælp den anden til at afklare en nuværende eller kommende udfordring. Hav fokus på at bruge nøgleord og at stille spørgsmål. Metode: Gamemasterfærdigheder (Kontrakt/Time-out/afslut) Processen: • Forbered kontrakt, timeout og afslutning og tider til en samtale (Fokus er på en samtale, der hjælper til at afklare en nuværende eller kommende udfordring) • Roller: Fokusperson, interviewer (coach), observatør • Gennemfør • Anerkendende feedback fra observatør: Hvad lykkedes? • Evaluer: Hvad lærte I af det? Hvordan gik det med brugen af teknikkerne? Hvilken effekt oplevede I? EGNE LÆRINGSMÅL OG AKTIONSLÆRING • Hvor ser du dine styrker og dit udviklingspotentiale? • Hvad kunne du godt tænke dig at prøve af til næste gang? UDBYTTE: AKTIONSLÆRINGSPLAN Udfordring eller mulighed 1. 2. 3. Hvad vil jeg lære? Hvilke ideer vil jeg gerne prøve af? Hvornår vil jeg gøre det? Hvem vil jeg involvere og hvad skal jeg bruge? AFSLUTNING OG EVALUERING Off course Thank you Det regnede jeg også med Det var godt at blive mindet om - Genopfrisker perspektiver, værktøjer og ideer Aha! YES!! Det var nyt og spændende – det må jeg tænke over hvordan kan implementeres Oplagt, det kan jeg gå i gang med, med det samme TAK FOR NU! LEMMY K. L. JENSEN, CHEFKONSULENT [email protected] +45 5161 2841 RAMBOLL MANAGEMENT CONSULTING
© Copyright 2024