APRIL 2015 NYHETSBREV FRÅN ARBETSRÄTT Gärde Wesslaus arbetsrättsgrupp förser er med ett nyhetsbrev. I detta nummer följer vi upp det omtalade Krokommålet, klargör om alkohol är skäl till uppsägning eller avsked samt tittar på när arbetsgivare får göra löneavdrag. Vi önskar er en trevlig härlig vår! INNEHÅLL: 1. 2. 3. Krokommålet (Östersunds tingsrätt mål nr B 2863-11) Ang. alkohol som skäl för uppsägning och avsked När får jag som arbetsgivare göra löneavdrag www.garde.se 1KROKOMMÅLET Vi har i tidigare nyhetsbrev nämnt Krokommålet, som handlar om Lars Persson, som var socialsekreterare sedan trettio år tillbaka i Krokoms kommun. Hovrätten har nu prövat målet och gör en annan bedömning än tingsrätten. Bakgrunden i korthet är följande. Lars Persson led av en tilltagande depression efter att under en längre tid känt sig mobbad på arbetsplatsen. Arbetsgivaren varslade också om att Lars skulle avskedas, trots att grund för avsked sannolikt saknades. Sjukdomsbilden var synlig på arbetsplatsen och flertalet kollegor påtalade detta för cheferna. I juni 2010 valde Lars att ta sitt liv. Lars fru polisanmälde de två högsta cheferna och menade att hans död berodde på hur han behandlades på sin arbetsplats. Dom i tingsrätten meddelades den 14 februari 2014. Två av de högsta cheferna åtalades för vållande till annans död genom arbetsmiljöbrott. I målet bedömde tingsrätten att det fanns ett mycket sannolikt orsakssamband mellan arbetstagarens allvarliga depression och mobbningen på arbetsplatsen. Arbetsgivarens passivitet och den undermåliga utredningen hade inte nått upp till de åtaganden som föreskrivs. Dessutom hade arbetsgivaren varit grovt vårdslös i sitt försök att avskeda Lars. Cheferna fälldes således för grovt arbetsmiljöbrott för att dels genom oaktsamhet och dels genom grov vårdslöshet orsakat Lars Perssons död. Påföljden blev villkorlig dom och dagsböter. Domen överklagades av samtliga parter och utslag meddelades av hovrätten igår. Hovrätten har alltså prövat målet och frikänner cheferna. Domstolen anser att cheferna borde ha utrett om det fanns möjlighet till omplacering eller anpassning av arbetsförhållandena. Vidare borde Lars Perssons rehabiliteringsbehov ha utretts mer omfattande. Hanteringen i dessa delar har alltså varit bristfällig. Även mobbningsutredningen brast, men då det inte fanns föreskrifter hur dessa skulle genomföras finns det utrymme för felbedömningar. En av cheferna borde dessutom undersökt ytterligare om det fanns grund för avsked innan denne underteck- nade underrättelsen om avsked. Trots dessa brister menar hovrätten att det inte har varit fråga om sådan oaktsamhet i ärendet som krävs för att agerandet skall vara straffbart som vållande till annans död eller sjukdom. Även mot bakgrund av Lars egna oklara inställning i frågor och de praktiska svårigheter att finna lösningar i denna typ av ärenden bedöms chefernas agerande inte vara så klandervärt att det är straffbart. 2 ALHOKOLPROBLEM, SKÄL FÖR UPPSÄGNING OCH AVSKED? Är det möjligt att säga upp eller avskeda en arbetstagare med alkoholproblem? Om en arbetstagare är berusad på arbetstid, oavsett om det rör sig om efterrus eller ”bakfylla” alternativt ett aktivt konsumerande under arbetstid ska arbetsgivaren utreda om det är en sjukdomsdiagnos eller inte. Huvudregeln ger att det är förbjudet att säga upp en arbetstagare på grund av sjukdom. Alkoholism är ett erkänt sjukdomstillstånd som alltså i sig inte är ett tillräckligt skäl för uppsägning. Om arbetsgivaren har en arbetstagare som lider av alkoholism blir nästa steg att göra en bedömning av vilken arbetsförmåga som arbetstagaren har. Om det handlar om en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som i sin tur innebär att arbetstagaren inte kan genomföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren, kan det föreligga saklig grund för uppsägning. Avskedande är däremot inte alternativ vid konstaterad sjukdom hos arbetstagaren. Om det inte är fråga om någon konstaterad alkoholsjukdom hos arbetstagaren så har arbetsgivaren att klargöra om det föreligger någon misskötsel och i så fall varna arbetstagaren. Arbetsgivaren måste kunna bevisa att den eventuella misskötseln har medfört skada för arbetsgivaren och om så är fallet, pröva om problemen kan lösas genom omplacering av arbetstagaren innan frågan om uppsägning blir aktuell. Vid svårartade fall av onykterhet i tjänsten kan det vara tillräckligt lagligt skäl för avskedande, t.ex. om arbetstagaren har ansvarsfulla uppgifter där onykterheten medför fara för kollegors liv eller hälsa. Vanligtvis räcker det dock inte med ett enstaka tillfälle av misskötsel, ens av så allvarlig grad, för att avskedande ska bli aktuellt. Om det är fråga om återfall av onykterhet och den har inträffat med annan misskötsel utgör det dock försvårande omständigheter för arbetstagaren. Således kan en arbetstagare med alkoholrelaterad sjukdom som huvudregel inte sägas upp pga. sin sjukdom. En upprepat berusad arbetstagare som inte har någon alkoholrelaterad sjukdom kan däremot sägas upp, förutsatt att det råder upprepade fall av bevisad misskötsel samt där omplacering inte är ett alternativ. På senare tid har domstolarna dock kommit fram till att saklig grund för uppsägning eller laglig grund för avsked förelegat även i de fall där ett sjukdomstillstånd har legat till grund för misskötseln och misskötseln varit särskild allvarlig. 3 NÄR FÅR JAG SOM ARBETSGIVARE GÖRA LÖNEAVDRAG? En arbetsgivares rätt att göra löneavdrag är begränsad och det är därför viktigt att känna till vad som gäller. Den viktigaste lagen i sammanhanget är den s.k. ”kvittningslagen” vilken reglerar förutsättningarna för en arbetsgivare att kvitta en motfordran gentemot arbetstagaren mot arbetstagarens lönefordran. Det bör nämnas att lagen tillämpas på avdrag som utgör kvittning. Sjukavdrag eller tjänsledighetsavdrag är avdrag som inte är att betrakta som kvittning utan utgör istället ett led i löneberäkningen. De vanligaste fallen av kvittning är när arbetsgivaren vill reglera ett ersättningsanspråk avseende en skada som arbetstagaren vållat i tjänsten eller då arbetsgivaren av misstag betalat ut för mycket lön vid något tillfälle. Kvittningslagen skiljer frivillig kvittning (då arbetstagaren samtycker till avdraget) från tvungen kvittning (då arbetstagaren motsätter sig kvittning). Den förstnämnda typen vållar sällan bekymmer och vi kommer därför koncentrera oss på den senare. Kvittningslagen ställer upp flera rekvisit (krav som måste vara uppfyllda) för att arbetsgivaren ska få företa en tvungen kvittning. Tvungen kvittning får företas om; • arbetsgivaren har en fordran på den anställde som (i) uppkommit i samband med anställningen och (ii) grundar sig på ett avtal enligt vilket kvittning får ske; • arbetsgivaren har en fordran på den anställde avseende ersättning för skada som arbetstagaren avsiktligt vållat i tjänsten; eller • det finns ett kollektivavtal som medger kvittning. Tvungen kvittning i enlighet med ett kollektivavtal är förehållandevis okomplicerat. Avseende de två första fallen av kvittning måste motfordran vara klar och förfallen. Inte sällan invänder arbetstagaren mot fordran. Endast det förhållande att arbetstagaren invänt mot fordran innebär inte att fordran per automatik anses oklar men det är oklokt att företa en kvittning utan att först fått fordran fastställd. Ett annat problem som kan uppstå är att bevisa att arbetstagaren avsiktligen vållat skada i tjänsten. För det fall fordran är tvistig krävs därför i regel ett domstolsförfarande för att fastställa fordran. Om arbetsgivaren lyckas få fordran fastställd finns vissa processuella regler att ta hänsyn till. Arbetsgivaren måste kontakta kronofogdemyndigheten för att fastställa arbetstagarens förbehållsbelopp. Tvungen kvittning får nämligen endast ske mot den del av arbetstagarens lön som överstiger vad denne behöver för sin och sin familjs försörjning. Konsekvensen av att företa en kvittning i strid med kvittningslagen kan såväl ekonomiskt som allmänt kan komma att utgå. För att undvika detta bör alltså arbetsgivarens motfordran först fastställas av en domstol och kronofogden därefter kontaktas. Om kvittning inte är möjlig finns andra vägar att kräva åter felaktigt utbetald lön eller skadestånd, exempelvis genom en ansökan om betalningsföreläggande. Kontaktuppgifter Advokat Jessica Stålhammar Helsingborg/Malmö Ordförande i Gärde Wesslaus arbetsrättsgrupp [email protected] 040-685 20 02 Advokat Camilla Wikland Göteborg [email protected] 031-10 76 11 Advokat Krister Havert Jönköping [email protected] 036-35 12 06 Advokat Ulf Forsgren Stockholm [email protected] 08-587 240 41 Advokat Martin bergander Borås [email protected] 033-21 15 36