1. No category

Prinsipper og rutiner for behandling av overtallighet i
videregående skole
Vedtatt 20.3.2015 i FR-sak 296/15.
Innledning
I videregående skole skjer ofte årlige driftstilpasninger som kan føre til nedbemanning. Dette har
sammenheng med at søkertallene til de forskjellige fag kan variere fra år til år, slik at det oppstår
overtallighet av lærere innenfor ett eller flere fag eller linjer. Overtallighet kan også være et resultat av
skolesammenslåinger og endringer i tilbudsstrukturen, samt justering av utdanningstilbud med tanke på
samfunnets og næringslivets behov for arbeidskraft.
Nedbemanningen skjer normalt én gang i året etter at skoleledelsen har fått informasjon om
dimensjonering av utdanningstilbud som vedtas av fylkesopplæringssjefen og oversikt over hvor mange
søkere det er til de forskjellige fagene.
Hjemmelsgrunnlag
Grunnlaget for å foreta en nedbemanning er arbeidsmiljølovens § 15-7:
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller
arbeidstakers forhold.
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet
dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av
om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en
avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
Bortfall av arbeidsoppgaver er saklig grunn for oppsigelse. Imidlertid kan ikke en overtallig arbeidstaker
sies opp før fylkeskommunen har undersøkt om det finnes andre passende arbeidsoppgaver for
vedkommende i virksomheten.
Utvalgskriterier
Det følger av Hovedtariffavtalen § 3.3:
Ved innskrenking/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor
vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2)
og Hovedavtalen del B § 1-4-1 og del C § 3-2.
Undervisningspersonalet med særskilt stillingsvern fra før 1.8. 1999 iht. grunnskoleloven eller
rettsvilkårsloven omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid.
Kvalifikasjoner
I vurderingen av «ellers like vilkår» må man foreta en saklig vurdering der det først og fremst tas hensyn
til kvalifikasjoner. Når to eller flere ansatte ansees som kvalifisert, vil ansiennitet være det avgjørende
kriteriet. I vurderingen tas det utgangspunkt i skolens samlede kompetansebehov i henhold til
bemanningsplanen.
Mulighetenes Oppland
Begrepet kvalifikasjoner omfatter både formal- og realkompetanse. Når det gjelder lærere vil man ta
utgangspunkt i om vedkommende formelt har undervisningskompetanse i vedkommende fag. I tillegg
skal rektor foreta en skjønnsvurdering med tanke på vektlegging av realkompetanse.
Vektlegging av personlig egnethet forutsetter at det foreligger saklige, målbare og kjente kriterier for
hva som inngår i begrepet, samt at det må foreligge dokumentasjon på at vedkommende arbeidstaker
har fått tilstrekkelig veiledning og oppfølging av arbeidsgiver. Dette krever gode og ryddige prosesser
som fortrinnsvis håndteres utenom overtallighet.
Ansiennitet
Grunnlaget for beregning av ansiennitet er samlet tjenestetid i Oppland fylkeskommune. Det
opparbeides ansiennitet så lenge arbeidsforholdet varer, uavhengig av om arbeidstakeren er i
permisjon, er sykmeldt, eller har arbeidsavklaringspenger. Det vil imidlertid kunne gjøres unntak for
lengre permisjoner som ikke er lovfestede, slik som permisjon for å jobbe et annet sted.
Individuelle hensyn
I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og
de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. For eksempel kan dette gjelde
arbeidstakerens alder, forsørgelsesbyrde, mobilitet, sykdom og/eller økonomisk situasjon. Det er
arbeidstaker som påberoper seg «særskilte forhold» og dette skal være et tema i samtalen med den
enkelte (se personopplysningsskjema). Vurderingen av individuelle hensyn i det enkelte tilfelle foretas i
samråd med HR-enheten.
Lokalt ansvar
Det enkelte tjenestested ved ansvarlig leder har et selvstendig ansvar for å minimalisere virkninger av
driftstilpasninger/strukturelle endringer for de tilsatte gjennom

Å sørge for involvering av de tillitsvalgte i samsvar med lov- og avtaleverk. Bemanningsplanen og
utvelgelsen skal være drøftet ved skolen i eget drøftingsmøte før den besluttes.
Bemanningsplanen skal inneholde:
o En beskrivelse av arbeidstakernes formal- og realkompetanse, samt oversikt over
ansiennitet
o En beskrivelse av skolens behov for arbeidstakere (årsverk og kompetanse) knyttet til
virksomhet/undervisningstilbud
Utvelgelseskriteriene kan utdypes og konkretiseres i drøftingsmøtet, men ikke fravikes.

Vurdere gjennomføring av risikovurdering i samarbeid med berørte ansatte og tillitsvalgte.

Å ivareta den enkelte som berøres gjennom god informasjon om dennes situasjon og
muligheter. Leder tar tidlig initiativ til informasjonssamtale med ansatte i mulig berørt avdeling
eller avdelinger. Det vises til veileder for kommunikasjon ved mulig overtallighet (se vedlegg 2).

Umiddelbart etter at drøftingsmøte med organisasjonene er gjennomført inviterer rektor til
informasjonssamtale med den enkelte. Hensikten er å gi og innhente nødvendig informasjon i
forbindelse med overtalligheten. Tillitsvalgte skal være med på samtalen med mindre den
ansatte ikke ønsker det. «Personopplysningsskjema ved overtallighet» fylles ut i samarbeid i
samtalen mellom leder og medarbeider. Skjemaet sendes til HR-enheten. I tillegg til muntlig
informasjon mottar den ansatte en informasjonsbrosjyre.
Mulighetenes Oppland

Å søke å finne hensiktsmessige løsninger for den enkelte berørte innenfor tjenestestedet og
tjenestestedets budsjett.

Plikt til å rådføre seg med nærliggende skoler for å avklare muligheter for overføring. Det
meldes til HR-enheten dersom det finnes ledige stillinger som er aktuelle. Ved innmelding av
overtallige til HR skal det brukes personopplysningsskjema og samleskjema.

Å vurdere mulighet for permisjon for å gjennomføre videreutdanning. Utdanningspermisjon kan
gis inntil to år. Det presiseres at permisjon også kan gis til andre enn den som er direkte berørt
av overtallighet, dersom dette bidrar til å løse overtalligheten. Det er en forutsetning at
virksomheten har et behov for den aktuelle kompetansen.

Permisjon kan gis med eller uten lønn. Skolene kan søke fylkesrådmannen ved HR-enheten om
dekning inntil 70 % av eventuelle lønnskostnader. For permisjon med lønn gjelder bindingstid i
henhold til reglementet. I tilknytning til utdanningspermisjon kan det gis stønad til
utgiftsdekning (studieavgift osv.). Dette må vurderes individuelt og belastes det enkelte
tjenestested.

Å vurdere om det kan gis permisjon uten lønn inntil ett år til ansatte som ellers vil bli sagt opp.
Det er en forutsetning at virksomheten forventer at det vil bli behov for den aktuelle
medarbeiderens kompetanse fra neste år.

Å vurdere mulighet for AFP i kombinasjon med gavepensjon for arbeidstakere mellom 62 og 65
år dersom det kan bidra til å løse overtallighet. Fylkesrådmannen vedtar bruk av gavepensjon i
det enkelte tilfelle.
Innmelding av overtallighet - begrensninger
Overtallighet som ikke løses ved det enkelte tjenestested meldes inn til HR-enheten innen den gitte
fristen.
Innmelding av overtallighet begrenses med noen forbehold til overtallighet i minimum 30 % av full
stilling. Overtallighet i mindre stillingsprosenter forutsettes løst ved den enkelte skole uten oppsigelse.
Unntak:
 Dersom hele tilsettingsforholdet utgjør mindre enn 30 %, skal overtalligheten allikevel meldes
inn til HR-enheten.

Ved nedleggelse av linjer/tilbud som innebærer at summen av overtallighet blir urimelig å
håndtere for det enkelte tjenestested, kan overtallighet i mindre enn 30 % av full stilling allikevel
meldes inn til HR-enheten.
Sentralt ansvar
HR-enheten sørger for:
 Informasjon og veiledning om prinsipper for behandling av overtallighet.

Tilsettingskontroll i ledige stillinger i hele OFK, jf. plikten til å tilby annet passende arbeid (AML §
15-7 (2)).
Mulighetenes Oppland

Tilbud om omplassering til innmeldte overtallige ved ledighet i relevante stillinger i OFK.
Tilbudet gis gjerne i forbindelse med en samtale hvis det er ønskelig.

Ved vurdering av oppsigelse tas det hensyn til særlige forhold, jf. AML 15-7 (2).

Vurdering av kostnadsdekning for lønnet utdanningspermisjon på den enkelte skole.

Vurdering av bruk av sluttvederlag, i form av lønnskompensasjon i et gitt antall måneder.
Vurderingen skjer i samråd med fylkesopplæringssjefen ut fra individuelle forhold knyttet til
alder, mulighet for annet arbeid og sosiale forhold for øvrig.

Vurdering av gavepensjon.

Innkalling til drøftingsmøte før det treffes beslutning om oppsigelse jf. Arbeidsmiljølovens § 151.

Oppsigelser vurderes i henhold til Hovedtariffavtalens § 3.3 og Arbeidsmiljølovens § 15-7. Det er
Fylkesrådmannen som fatter vedtak om oppsigelse. Ved vurdering av om oppsigelsen er saklig
etter HTA § 3.3 anses Oppland fylkeskommune som en virksomhet.

Arbeidsgiver følger opp den enkelte med hensyn til fortrinnsretten; jf. Arbeidsmiljølovens § 142.
Presiseringer
Det presiseres at virkemidlene permisjon, gavepensjon og sluttvederlag ikke representerer rettigheter
for den enkelte, men er gjenstand for vurdering i hvert enkelt tilfelle. Tiltakene må vurderes i forhold til
OFKs behov for kompetanse, behov for å sikre en forsvarlig drift av tjenestene og den enkeltes situasjon.
Sammenslåtte skoler utgjør ett tjenestested. Karriere Oppland utgjør et tjenestested.
Ansatte har et selvstendig ansvar for å følge med på ledige stillinger i OFK.
Mulighetenes Oppland