1. No category

Debatthefte
om hovedtariffoppgjøret 2016
Innledning
I 2016 er det på nytt hovedtariffoppgjør, og det skal
forhandles om både lønn og andre vilkår i tariffavtalene. Tariffoppgjørene er svært viktige for FO
og våre medlemmer, og en høyt prioritert del av
organisasjonens arbeid.
FOs tariffpolitikk har mål om et trygt arbeidsliv
og en solidarisk og rettferdig fordeling. Vi vil sikre
likelønn gjennom verdsetting av kvinnedominerte
yrker, uttelling for utdanning og lik lønn for likeverdig
kompetanse. FO kjemper for best mulig lønn,
trygge rammer og rettigheter for alle våre medlemmer
uansett hvilket tariffområde de jobber innenfor.
Foran oppgjøret i 2016 er det likelønn, pensjon
og arbeidstid som blir FOs hovedfokusområder.
Debattheftet vil derfor drøfte disse temaene, og vi
vil invitere til diskusjoner og innspill.
FO er en del av et forhandlingssamarbeid med flere
LO-forbund på alle våre tariffområder. Samtidig, og
særlig i et likelønnsperspektiv, er samarbeid med
øvrige hovedsammenslutninger også en viktig del av
forberedelsene til et tariffoppgjør. Vi ønsker at et slikt
samarbeid skal foregå på alle nivå i organisasjonen
og oppfordrer alle fylkesavdelinger til å vurdere mulighet for å arrangere debattmøter om likelønn med
deltakere fra flere hovedsammenslutninger.
Vi inviterer med dette debattheftet hele organisasjonen til å komme med innspill og utarbeide
forslag til krav i oppgjøret. Alle innspill og forslag som
blir sendt inn av fylkesavdelingene vil bli sammenfattet og presentert for debatt på FOs tariffkonferanse 1. desember. Deretter vil landsstyret vedta
innretningen på de endelige kravene.
I heftet er ulike hovedtemaer satt inn i en ramme
knyttet til den politiske og økonomiske situasjonen
foran oppgjøret. Vi håper at dette vil bidra til gode
diskusjoner. Forhandlinger er ofte et spørsmål om
prioriteringer, og dette er det også viktig at vi får
tilbakemeldinger på.
For å oppnå gjennomslag for krav og best mulig
resultat for våre medlemmer er det viktig med god
forankring av krav og prioriteringer blant medlemmene. Vi håper derfor at debattheftet når bredt ut
og at flest mulig av våre medlemmer blir involvert
i de viktige forberedelsene til oppgjøret.
Lykke til med debattene!
Oslo 20.august 2015
Mimmi Kvisvik
Tariffkalender
HØST 2015
Organisasjonens behandling av krav og prioriteringer
9.oktober 2015
Frist for innspill på debattheftet fra fylkesavdelingene til forbundskontoret
1.desember 2015
FOs tariffkonferanse
2.-3. desember 2015
Landsstyremøte, behandling av krav til hovedoppgjøret 2016
Februar 2016
LOs representantskap vedtar sin tariffpolitiske uttalelse
Mars 2016
Endelig kravutforming i de ulike hovedsammenslutninger
Mars 2016
Streikeberedskapskonferanse i FO
Mars / April 2016
Forhandlingsoppstart
Mai 2016
Mulige meklinger, fortsatt forhandlinger på noen tariffområder
Mai-juni 2016
Mulig konflikt, hvis meklinger ikke har ført fram
Den politiske og økonomiske situasjonen
rapport etter mellomoppgjøret 2015 følgende:
«Resultatene fra sentrale forhandlinger i årets
mellomoppgjør peker i retning av lavere årslønnsvekst i 2015 enn i 2014. I 2014 var lønnsveksten
3,1 prosent, den laveste på 20 år. Ved mellomoppgjøret i 2015 mellom LO og NHO anslo NHO,
i forståelse med LO, årslønnsveksten i industrien
samlet i NHO-området til 2,7 prosent i 2015.»
NOU 2013:13 Lønnsdannelsen og utfordringer
for norsk økonomi, eller «Holden III», legger noen
overordnede føringer for lønnsdannelsen i de kommende årene. Rapporten omhandler erfaringer
med lønnsdannelsen de siste tolv årene drøftet opp
mot utfordringer for norsk økonomi. Hovedkonklusjonen i rapporten er en anbefaling av en videreføring av frontfagsmodellen for den framtidige lønnsdannelsen. Utvalget mener at det ikke er behov for
større endringer i modellen til tross for utfordringer
som for eksempel lavere organisasjonsgrad, lavere
produktivitetsvekst, arbeidsinnvandring (sosial
dumping) og høyt kostnadsnivå.
Den politiske og økonomiske situasjonen vil alltid
påvirke de rammene tariffoppgjørene forhandles
innenfor. De økonomiske utsiktene for de nærmeste
årene fremstår som svært usikre. Globalt er det
fortsatt økonomisk krise, og lav eller ingen vekst i
økonomien. Norsk økonomi vil framover bli sterkt
preget av betydelig nedgang i oljeinvesteringene, og
vi ser en klar økning av arbeidsledige. Regjeringen
viser manglende politisk vilje til tiltak for å begrense
arbeidsledighet og også for satsning på ny jobbvekst.
Samtidig er det vedtatt sterkt svekkede arbeidslivsreguleringer gjennom de siste endringene av arbeidsmiljøloven. Offentlig velferd angripes og nedbygges til
fordel for privatisering og konkurranseutsetting.
I Norge, hvor lønnsdannelsen er svært koordinert,
vil de største hovedsammenslutningene legge retningslinjene for hvilke krav som vil bli fremmet og
prioritert. For FO vil det dermed være svært viktig
å få gjennomslag for våre krav i LO.
En hovedoppgave for LO er å medvirke til at det
legges grunnlag for langsiktig holdbar jobbvekst,
samtidig som arbeidstakerne sikres en rimelig del
av verdiskapingen og at lønn og annen inntekt
fordeles rettferdig. Lønnsoppgjøret i 2015 ble svært
moderat, med en ramme på 2,7 % fra frontfaget.
En moderat lønnsutvikling må forventes også i
2016. Teknisk beregningsutvalg (TBU) skriver i sin
Pensjon vil bli et stort tema i forkant av og
i hovedoppgjøret. Allerede i vår møtte arbeidsminister
Robert Eriksson organisasjonene. Målet var å bli
enige om en arbeidsplan for å reformere offentlig
tjenestepensjon. Ambisjonen er at pensjonsordningene i stat og kommuner i større grad enn i dag blir
tilpasset pensjonsreformen, som trådte
4
Spørsmål til diskusjon:
i kraft i 2011. Utfordringen med tjenestepensjon er
forskjellig i de ulike tariffområdene. Dette kommer
vi nærmere tilbake til.
1. Vurder den økonomiske og politiske situasjonen foran oppgjøret - hvordan tror dere
den vil påvirke oppgjøret? Hvilke krav kan vi
vente fra våre motparter?
Gitt de politiske og økonomiske rammene foran
oppgjøret vil det kanskje bli vanskelig å oppnå
resultater på alle FOs hovedfokusområder, som er
definert å være likelønn, pensjon og arbeidstid. Vi
kan møte en situasjon hvor vi må prioritere mellom
områder. Det kan innebære å prioritere pensjon
framfor lønn. I denne sammenheng er det viktig å
tenke over at pensjon har betydning for likelønnsspørsmålet sett i et livsløpsperspektiv.
2. Hva skal vi prioritere av krav innenfor likelønn, pensjon og arbeidstid?
3. Hva blir viktigst hvis vi må prioritere mellom
likelønn, pensjon og arbeidstid?
Likelønn
For FO er kampen for likelønn et overordnet
politisk mål. Det vil si at kvinners andel av menns
lønn og inntekt må heves og bli mer lik. Kampen
for likelønn må føres på mange nivåer. Ideologisk
for å underbygge en overordnet målsetting om et
likestilt samfunn, og praktisk gjennom strukturelle
tiltak på samfunnsnivå hvor tariffoppgjørene er en
sentral arena.
«Foran hovedoppgjøret i 2016 trenger
vi en ny offensiv og nye strategier
for likelønnskampen. FO mener at et
sentralt virkemiddel må være økte
rammer for lønnsoppgjørene i offentlig
sektor og et forbedret pensjonssystem
som ikke rammer kvinner og de unge
hardest.»
Lønnsforhandlinger handler om fordeling av
verdiskaping mellom arbeid og kapital. De handler
også om hvordan arbeidstakernes andel av denne
verdiskapningen skal fordeles mellom ulike arbeidstakergrupper i samfunnet. Når FO sier at best
mulig lønn for våre medlemmer er et sentralt mål
i tariffpolitikken, innebærer det at vi først må sloss
for størst mulige rammer, og deretter om hvordan
pengene skal fordeles.
Mimmi kvisvik,
Fri fagbevegelse 27.mars 2015
Dette er altså den faktiske situasjonen. Vi kan
fastslå at uten økte rammer som et virkemiddel
i likelønnskampen for oppgjørene i (særlig) offentlig
sektor, blir det svært vanskelig å oppnå likelønnsutvikling av betydning på kort sikt.
Status likelønn foran hovedoppgjøret 2016
Vi kunne foran oppgjøret i 2015 konstatere at
kvinners gjennomsnittlige lønn i forhold til menn er
på 86,4 % (2014). Dette er en tilbakegang fra 2012
(86,5 %) hvor vi hadde et løft i likelønnsutviklingen,
mens vi nå ser ut til å være i en fase med stagnasjon. Samtidig, hvis vi ser på utdanningsnivå,
tjener kvinner med inntil 4 års høyere utdanning
80,2 % av menns lønn (sammenlignet med menn
på samme utdanningsnivå – 2014). Kvinners gjennomsnittlige samlede årsinntekt er 32 % lavere enn
menns (2011). I samlet årsinntekt inngår både kapitalinntekter og justeringer for skatt og
offentlige overføringer. Tariffoppgjørene kan ikke bidra
til utjevning av disse elementene og det er viktig med
et politisk fokus. Tall fra TBU viser at likelønnsstatus
innen private helse- og sosialtjenester er dårligere
enn i både statlig og kommunal sektor.
Utfordringen foran hovedoppgjøret 2016 blir å
finne de kravene vi både kan få gjennomslag for
og som bidrar til å utjevne forskjellene og hindrer
fortsatt tilbakegang i likelønnsspørsmålet. Her vil
det kanskje bli aktuelt å vurdere hvorvidt pensjon
skal prioriteres framfor lønn. Det er viktig å vurdere
dette sett i lys av at gode pensjonsordninger som
regel betyr mer for kvinner enn for menn. Hvis
likelønn skal ses i et livsløpsperspektiv, kan det
innenfor rammene av neste års oppgjør være riktig
å prioritere en god pensjonsordning og kostnaden
dette vil innebære framfor lønnstillegg.
Vi vet at sentrale tillegg framfor lokale, og justering
av grupper framfor enkeltindivider, er gode virke-
5
2. Likelønn innebærer flere utfordringer – de
viktigste for FOs medlemsgrupper er:
- forskjellen mellom kvinnedominerte og
mannsdominerte områder i offentlig sektor
- forskjellen mellom kvinner og menn med
samme utdanningsnivå i offentlig og privat
sektor
Hvilke krav vil bidra best til å løse disse ulike
utfordringene?
midler for likelønn. For de ulike tariffområdene er
det viktig å gjøre en vurdering av hvilken innretning
lønnskravene bør ha. Det kan også være grunnlag for å kreve mer innen noen tariffområder enn
andre.
Spørsmål til diskusjon:
1. Hvilke krav vil best ivareta likelønnsutviklingen i 2016 innen de ulike tariffområdene?
Pensjon – offentlig og privat sektor
Pensjon forventes å bli et stort tema i hovedoppgjøret, både i offentlig og privat sektor. Etter
pensjonsreformen er det ulike utfordringer for hver
av sektorene, og nedenfor skisseres det hva disse
består i.
Viktige begreper
Ytelsesordning: Definerer en kjent og
forutsigbar pensjonsytelse, dette kan være
en bruttoordning eller en nettoordning. Ved
bruttoordning samordnes opptjening fra
folketrygden og tjenestepensjonen og en
får en samlet definert størrelse på ytelsen
(66% av sluttlønn har vært ordningen
i offentlig sektor). I en nettoordning defineres
en ytelse fra tjenestepensjonsordningen
som er uavhengig av folketrygden.
Offentlig sektor
I grove trekk er status her at alle født i 1958 og
tidligere er sikret 66 % av lønnen fra 67 år, gitt at
de har full opptjening. Man kan ikke, som i privat
sektor, få mer pensjon ved å jobbe lengre, for eksempel ved å opparbeide mer enn 30 år i tjenestepensjonsordningen.
For årskullene født etter 1958 vil reglene innebære
at når man går av med pensjon, vil summen av
folketrygd og tjenestepensjon bli levealdersjustert
etter samordning. Konsekvensen av dette er at
samlet pensjon vil bli lavere for hvert årskull. Er
du født i 1965 og går av ved 62 år vil pensjonen
utgjøre ca. 59 % av lønnen fra 67 år, og synke
nedover mot ca. 54 % fram mot 80 år på grunn av
at pensjon vil reguleres lavere enn lønnsveksten.
For 1975 – kullet vil tilsvarende prosentandel gi ca.
56 % ved 67 år synkende ned mot 50 % ved 80 år.
Arbeids- og sosialdepartementet har beregnet at
hvis man skal kompensere for dette lave pensjonsnivået ved å jobbe lengre, vil det innebære at
faktisk pensjonsalder må økes. For eksempel vil
1960-kullet måtte jobbe til 69 år og 11 måneder og
1980-kullet til 72 år og 4 måneder.
Innskuddsordning: Innskuddsordninger
definerer hvor mye til fremtidig pensjon
som skal spares hvert år- for eksempel
2 % av lønn. Den gir ingen garanti eller
forutsigbarhet for hvor mye man vil få
i pensjon fra denne ordningen den dagen
man blir pensjonist. Avkastning på de
innbetalte beløp vil variere fra år til år.
Hybridpensjonsordning: Er en blanding
av ytelsesbasert og innskuddsbasert
system, og vil kunne bli et alternativ til ren
innskudds-ordning. Hybridordningen vil gi
mer forutsigbarhet for den enkelte og er en
kollektiv ordning som også er kjønnsnøytral.
AFP-ordningen er en ordning for «sliterne», man
kan gå av ved 62 år uten å bli straffet økonomisk
for dette fra 67 år, gitt 30 års opptjening ved 62 år.
For årskullene født etter 1963 vil AFP-ordningen
gradvis føre til lavere pensjon for hvert årskull fra
67 år. Man vil måtte velge mellom enten AFP fra
62 år og livsvarig lav pensjon, eller høyere livsvarig
pensjon og ingen AFP.
Det nye pensjonssystemet innebærer at arbeidsgiverne får lavere pensjonskostnader for hvert
årskull født etter 1958. Hvis vi krever bedre pensjonsvilkår for disse årskullene må vi forvente et
motkrav om å betale de økte kostnadene dette vil
innebære.
6
3. Krav om bedre ordninger for årskullene født
etter 1958 vil medføre en kostnad. Hvordan
skal disse kostnadene kunne dekkes inn?
4. Skal AFP fortsatt være en ordning for
«sliterne» eller bli en tilleggspensjon som i
privat sektor?
5. Hva vil det være aktuelt å gå til streik for når
det gjelder pensjon?
Arbeidsminister Robert Eriksson ønsker å gjennomføre pensjonsreformen slik at prinsippene fra
pensjonsreformen blir fullt ut gjeldende også for offentlig ansatte. Følgende blir de sentrale temaene:
Nettoordning. Dette vil gi diskusjoner om hvorvidt
dagens ytelsesbaserte ordninger skal byttes ut
med en ny ordning som vil innebære en tjenestepensjon som gis i tillegg til folketrygden, altså
ingen samordning.
Privat sektor
I dagens system er tjenestepensjonene mer
utrygge i privat sektor enn i offentlig sektor.
Alleårsopptjening. Offentlig tjenestepensjon har
i dag en maksimal opptjeningstid på 30 år, slik at
arbeid utover 30 år ikke gir noen opptjening av
pensjon. Med en alleårsregel vil alle år telle med,
og jo lenger man jobber, jo høyere blir pensjonen.
I dagens ordning er det ikke mulig å få uttelling for
å jobbe lengre, med mindre dette skjer etter fylte
67 år. Innføring av alleårsregel vil imidlertid bety
at de som av ulike grunner er utenfor arbeidslivet i
kortere eller lengre perioder, eller jobber mye deltid, vil ha mindre mulighet til å opparbeide seg fulle
rettigheter enn hva en 30-årsgrense innebærer.
- Arbeidsgiver kan når som helst bestemme
seg for å endre ordningen og innbetale lavere
premie og dermed redusere pensjonen fordi
ordningene sjelden er kollektivt avtalt gjennom
tariffavtale.
- Ytelsene fra innskuddsordninger er usikre og
kan gi stor usikkerhet om pensjonsnivået når
man skal gå av. Pensjonen kan bli betydelig
senket fra det ene uttaksåret til det andre og
skape store forskjeller i pensjon selv mellom personer med samme opptjening fordi avkastningen
vil kunne variere fra det ene året til det andre.
- Ordninger i privat sektor er ikke livsvarige, men
kan være begrenset helt ned til kun ti år.
Fleksibel pensjon fra 62 år med nøytrale
uttaksregler. Offentlig ansatte har i dag en AFP
som gir rett til å gå av ved 62 års alder uten avkortning av pensjonen. På den annen side har offentlig
ansatte svært begrenset adgang til å kombinere
arbeid og pensjon. I privat sektor kan arbeid og
pensjon kombineres helt fleksibelt etter 62 år og
samlet pensjon blir lavere jo tidligere den tas ut.
- Ordningene har ofte ikke en uføredel.
I tillegg er det flere forbund som er opptatt av at
AFP-ordningen ikke lengre er en tidligpensjonsordning, som ivaretar sliterne, men en livsvarig
tilleggspensjon. Det blir også kritisert at eldre
arbeidstakere som mister jobben, også mister retten til AFP hvis de ikke klarer å skaffe seg ny jobb i
tariffbundet bedrift med AFP-ordning.
LOs krav, slik det ble vedtatt i representantskapet i
2014, og som Fellesforbundet forhandlet om i frontfaget, var følgende: «Det kreves at tjenestepensjonene i privat sektor avtalefestes og organiseres på
en mer kostnadseffektiv og mer samordnet måte
enn i dag.» Resultatet ble at partene ble enige
om å utrede en framtidig pensjonsløsning som
gir ansatte innflytelse over egen pensjon og dette
arbeidet har pågått siden da.
En annen selvstendig utfordring er situasjonen
som oppstår med hensyn til rett til AFP ved
privatisering og konkurranseutsetting. Vi har de
siste årene flere ganger erfart at i slike situasjoner
mister de over 55 år retten til AFP.
For FO, likeens som for LO, er den sentrale målsetningen å sikre alle en pensjon på minst 66 %
av lønnen. Hvordan denne målsetningen skal nås
er overordnet forhandlingstema. Inkludert i dette
er også hvilken kostnad et slikt krav vil ha, og hva
vi vil være villig til å betale nå, og kanskje også i
kommende oppgjør, for på lengre sikt å ha en viss
trygghet for økonomien til pensjonistene.
Spørsmål til diskusjon:
Spørsmål til diskusjon:
1. Hva vil være viktigst å ivareta hvis tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor skal
endres?
2. Hvordan sikre at man ikke mister retten til
AFP ved privatisering og konkurranseutsetting av offentlige tjenester?
1. Hva er de viktigste kravene å prioritere for
tjenestepensjon i privat sektor?
2. Hvilke endringer kan være aktuelle å fremme
krav om når det gjelder AFP-ordningen?
7
Arbeidstid
Endringene i arbeidsmiljøloven, både vedrørende
arbeidstid og midlertidige tilsettinger, er til arbeidstakernes ugunst. Hovedsakelig fordi de er egnet
til å svekke ansattes kollektive makt og dermed gi
arbeidsgiver økt styringsrett. Avtalerett på normalarbeidstid og arbeidstidens plassering er sammen
med lønn kanskje de viktigste kollektive bestemmelsene vi kan ha.
De konkrete endringene i arbeidsmiljøloven
omhandler dårligere omregningsbrøk ved beredskapsvakt, økt adgang til lokalt å avtale overtid,
adgang til lokalt å avtale lange vakter på inntil 12,5 t
(tidligere kun 10 t) ved gjennomsnittsberegning, og
økt adgang til søndagsarbeid.
AML § 10-12 (8) er også endret. Endringen
innebærer at Arbeidstilsynet nå kan godkjenne avvikende arbeidstidsordninger selv om det er fagforening med innstillingsrett som part i virksomheten.
Generelt vil det være sånn at tariffavtalene kan ha
bestemmelser som motvirker lovendringene slik
at når lovens rammebestemmelser er endret får
ikke dette innvirkning hvis reguleringen allikevel er
nedfelt i tariffavtalen. Det samme gjelder for innstillingsretten. Finnes det en tariffbestemt framgangsmåte for søknader om avvikende arbeidstid vil
denne gjelde uavhengig av lovens bestemmelser.
På bakgrunn av dette vil det kunne forventes at
arbeidsgiverne vil fremme krav om at tariffavtalene
må være i tråd med arbeidsmiljøloven når det
gjelder arbeidstidsbestemmelser. På den annen
side vil det for FO være uaktuelt å komme ut av
tariffoppgjøret med svekkede arbeidstidsbestemmelser i tariffavtalene.
Spørsmål til diskusjon:
1. Hvilke endringer i arbeidsmiljøloven burde
føre til prioriterte krav om endring i tariffavtalene?
2. Hvordan skal vi møte eventuelle krav fra
arbeidsgiverne om at tariffavtalene skal endres
i tråd med loven?
Med forholdsvis lave lønnsrammer i oppgjøret kan
det være lurt å vurdere om det er andre krav enn
rene lønnstillegg som kan være mer hensiktsmessig. Bedre betaling for ubekvem arbeidstid kan for
eksempel være et alternativt lønnskrav.
3. Er det aktuelt å fortsette kampen for å få
strøket bestemmelsen om passiv tid i kommunal sektor, eller er det andre krav som kan
ivareta utfordringen med lavere lønn ved passiv tid?
Innenfor kommunal sektor har bestemmelsen om
avlønning ved «vakt på vaktrom» (passiv arbeidstid) vært et tema i flere år. Ved vakt på vaktrom
avlønnes én time vakt med 1/3 timelønn. Det har
ikke lyktes å få fjernet denne bestemmelsen, selv
om det har vært fremmet krav om dette i flere
tariffoppgjør tidligere. Det er mulig det bør gjøres
en vurdering av hvorvidt det framfor et krav om
fjerning av bestemmelsen fremmes et lønnskrav
eller en avtalerett på definisjonen av «vakt på
vaktrom».
4. Hvordan vil dere prioritere krav om kompensasjon for ubekvem arbeidstid opp mot øvrige
lønnskrav?
5. Hva er dere villige til å streike for når det
gjelder arbeidstidsspørsmål i oppgjøret?
8
Særskilt om de ulike tariffområdene
mer er i. Justeringsforhandlinger kan være et godt
virkemiddel for å rette opp skjevheter dette skaper.
Selv om vi legger de samme overordnede prinsippene til grunn for å utarbeide krav til tariffoppgjørene vil det være ulike utfordringer mellom tariffområdene. Det kan være nyttig å tenke gjennom hvilke
forskjeller som faktisk er mellom ulike tariffområder. Her følger en status for likelønn, pensjon og
arbeidstid for hvert tariffområde, sammen med en
kort oversikt over de mest sentrale utfordringene
på hvert område.
Tjenestepensjonsordningen i Staten er en lovfestet
bruttoordning, med uføredel og AFP. Det er nedsatt
en arbeidsgruppe i Arbeidsdepartementet som skal
utrede og vurdere dagens ordning. De vil ha dialog
med partene underveis uten at partene dermed
skal være bundet til formuleringer i departementets
endelige forslag.
KS
Likelønn i KS er godt dokumentert i TBSK rapporten. De nyeste tallene viser at gjennomsnittlig
fortjeneste pr. månedsverk for kvinner i prosent
av menns lønn har økt fra 91,7% i 2009 til 92,2% i
2014. Hvis like mange kvinner og menn hadde hatt
lik stillingsplassering og utdanning ville andelen
vært oppe i ca. 98%. Vi kan anta at noe av forskjellen også skyldes at kun ca. 40% av kvinnene i KS
jobber heltid mot ca. 62% av mennene. Det må
med andre ord jobbes på flere fronter for å få til
likelønn i KS. Ca. 75% av årsverkene i KS er kvinner, og dermed vil et godt oppgjør i KS virke positivt for likelønnsutviklingen i samfunnet generelt.
Hovedtariffavtalen i Staten har flere bestemmelser
som begrenser endringene i AML. Det vises i den
sammenheng til rundskriv 3/15 fra LO Stat som er
vedlagt T-rundskriv 06/15 som ble sendt ut i juli i år.
Innenfor det statlige tariffområdet er det ventet at
motparten vil utfordre store deler av hovedtariffavtalen, og kanskje særlig lønnssystemet. Samtidig
forventes at det kreves mer (eller alt) til lokale
forhandlinger på bekostning av sentrale. Allerede i
høst er organisasjonene invitert til departementet
for å se på Hovedtariaffavtalen i staten. Mimmi
Kvisvik er med i LO Stats delegasjon sammen med
LO Stat og NTL.
Tjenestepensjonsordningen i KS er en tariffestet
bruttoordning , med uføredel og AFP. Det vil foregå
et partssammensatt arbeid for å utrede eventuelle
behov for endringer frem mot hovedoppgjøret
neste år.
I tillegg er det nedsatt et utvalg som skal vurdere
Tjenestemannsloven. Dette utvalget har frist til 2.
november 2015 med å komme med sine anbefalinger. Det er særlig stillingsvernet som fryktes
utfordret.
Alle endringene i arbeidsmiljøloven når det gjelder
arbeidstid får anvendelse i kommunal sektor da
vi ikke har noen tariffbestemmelser som virker
begrensende på disse endringene.
Spekter
I Spekter er FOs medlemmer fordelt på 3 forhandlingsområder. Område 4 og 10 som er helseforetakene og Lovisenberg sykehus. Område 9 som er
et ”samleområde” med virksomheter fra svært ulike
bransjer og hvor FO har tariffavtale ved 6 virksomheter.
Videre er det utfordringer knyttet til det nye lønnssystemet i kapittel 4 som nå diskuteres i et partssammensatt utvalg. Den 5. august ble det sendt
ut en e-post til fylkesavdelingene for å innhente
innspill fra våre lokale tillitsvalgte i KS om deres
erfaringer med det nye lønnssystemet så langt.
FO sentralt videreformidler disse innspillene til LO
Kommune sine representanter i utvalget. Det kan
bli aktuelt å innhente ytterligere innspill i løpet av
høsten.
I område 4 og 10, helseforetakene, er kvinners
andel av menns lønn på ca. 83 %. Dette er forholdsvis lavt, men skyldes i all hovedsak legene.
Vi har ikke statistikk som unntar legene. Tjenestepensjonsordningen er tariffestet og ytelsene
tilsvarende som for kommunal sektor. Endringene
i AML vedrørende arbeidstid er ikke begrenset av
noen av de tarifferte arbeidstidsbestemmelsene,
med unntak av omregningsfaktor ved hjemmevakt
som er avtalt til å være i forholdet 1:5.
Stat
På makronivå er Staten best på likelønn, kvinner
tjener gjennomsnittlig 92,9 % av menn. Samtidig
vet vi at det for eksempel for høyskolegruppene
i staten er mange lønnsrammer, og at politi og
forsvaret har sine medlemmer i lønnsrammer som
gir høyere lønn enn de rammene FOs medlem-
I område 4 og 10 har vi over flere år erfart at
forhandlingssystemet, som tilsier at det beregnes overheng og glidning pr. hovedorganisasjon,
9
gir oss utfordringer. Dette innebærer i praksis at
lønnstillegg kan variere mellom de ulike hovedorganisasjonenes medlemmer samme år. De ulike
hovedorganisasjonene forhandler hver for seg, og
har også ulik lønnspolitikk. Noen har svært stor andel til lokale forhandlinger og i det enkelte helseforetak kan da for eksempel mange sykepleiere motta
høye lokale tillegg, samtidig som FOs medlemmer
kanskje får et likt sentralt tillegg som er mye lavere.
Dette skaper ikke ulikhet mellom grupper over tid,
men gir i all hovedsak en pedagogisk utfordring
ved hvert oppgjør.
I område 9 finnes det ingen egne statistikker,
men for alle områder i Spekter, med unntak av
helseforetakene, er kvinners gjennomsnittlige andel av menns lønn på 96,8 %. Tariffavtalen er i all
hovedsak avtalt og gjort gjeldende for den enkelte
virksomhet, og for FOs 6 avtaler i dette området
gjelder at ingen har tariffestet hvilke ytelser tjenstepensjonsordningen skal gi. De fleste har en setning i tariffavtalen om at arbeidsgiver skal sørge for
at det er etablert en tjenstepensjonsordning. Noen
har med at ordningen skal inneholde en uføredel,
andre ikke. Ingen av FOs avtaler i område 9 har
bestemmelser som begrenser endringenen i AML
vedrørende arbeidstid.
I de siste lønnsoppgjørene har KAH (kommuneansattes hovedsammenslutning) blitt møtt med krav
om å redusere Overenskomsten, både i fellesbestemmelser og antall særavtaler. Det har derfor
blitt svært viktig å forsøke å bevare Overenskomsten slik den er pr i dag. Videre er det utfordringer
knyttet til lønnssystemet i Oslo kommune som ikke
har et sentralt system for å kompensere for videreutdanning og master.
Hovedutfordringer i Spekter område 9 er kanskje
først og fremst at vi møter mange virksomheter
med liten tradisjon for, og kunnskap om, tariffavtaler og partsforhold. Organisasjonsgraden er også
ofte lavere her enn i stat og kommune. I og med at
tariffavtalen i all hovedsak forhandles på virksomhetsnivå stilles det store krav til lokale klubber og
tillitsvalgte, og det kan ofte være vanskelig å oppnå
de resultater man kunne ha gjort med et sterkere
apparat i ryggen. Lønnsutviklingen generelt i Spekter,
med unntak av helseforetakene, viser en lavere
lønnsvekst sammenlignet med andre tariffområder
i perioden 2009-2014. I perioden 2004-2009 var
det noe jevnere. Hvorvidt dette innebærer en lavere
lønnsvekst i de virksomheter vi har tariffavtale har
vi ikke tallmateriale på.
Flertallet i bystyret peker på at en alt for stor andel
av budsjettet går til å dekke løpende pensjoner pr i
dag og at denne vil øke framover. Arbeidsgiver mener at nåværende tjenestepensjon ikke er bærekraftig på sikt og må endres. Resultatet pr i dag er
storstilt privatisering hvor vi ser at ansatte som har
passert 50 år mister sine tjenestepensjoner og er i
en alder hvor det er umulig å hente inn tilsvarende
pensjonsnivå som de hadde ved overgang til privat virksomhet. Mest sannsynlig vil pensjon vil bli
et tema i hovedoppgjøret 2016.
Oslo kommune
I 2010 ble det enighet om forbedringer i fellesbestemmelsene, noe som slo positivt ut for likelønn.
Her kom man et skritt videre, men det er fortsatt
utfordringer knyttet til likelønn også i Oslo kommune. Tjenestepensjonen er ikke tariffestet og i 2012
valgte bystyret og senke pensjonsnivået fra 70 til
66 %. Tariffavtalen begrenser ikke arbeidstidsendringene i AML og partene er allerede i drøftinger
i forhold til langturnuser, definering av på hvilket
nivå det skal forhandles på og saksbehandling.
Virke
I all hovedsak er overenskomstene og forhandlingene i Virke lik resultatet i enten Stat, kommune
eller Spekter (område 4 og 10). Dette er positivt
og fungerer godt for å opprettholde mest mulig like
lønns- og arbeidsvilkår. Dette gjenspeiler seg også
i at de tarifferte vilkårene på lønn, pensjon og arbeidstid er de samme. Uten at det føres noen egen
statistikk for Virke må vi anta at likelønnsnivået er
10
En av de største utfordringene vi har på NHOområdet er lav organisasjonsgrad, og dette har
betydning for forhandlingsstyrken. I flere virksomheter klarer vi ikke å forhandle fram en økonomisk
ramme som tilsvarer det andre arbeidstakere
oppnår. I tillegg mangler FO partsforhold og må
forhandle sammen med Fagforbundet som er part
i Overenskomst 453. Det er diskusjoner med NHO
om muligheten for å etablere en ny tariffavtale hvor
også FO kan bli part. Vi kan dermed stå i en situasjon hvor ny tariffavtale skal fremforhandles inn
mot hovedoppgjøret. Vilkårene på dagens avtale
med NHO er dårligere enn i de øvrige tariffområdene. En harmonisering mot tariffavtaler i offentlig
sektor vil derfor være nødvendig for å hindre at det
er lønns- og arbeidsvilkårene som blir salderingsposten i forbindelse med konkurranseutsetting og
privatisering av tjenester.
som i de tariffavtalene de speiler i offentlig sektor,
det samme gjelder arbedstidsbestemmelsene og
pensjon.
Vi ser en utvikling hvor de ideelle aktørene, for å
hevde seg i konkurransen om oppdrag med de
kommersielle, melder seg ut av Virke og inn i NHO.
Konsekvensen er svekkede lønns- og arbeidsvilkår
for de ansatte i de ideelle virksomhetene. Dette er
den største utfordringen vi har i dette tariffområdet.
NHO
FOs medlemmer som er ansatt i virksomheter med
medlemskap i NHO er omfattet av Overenskomst
453. Det finnes ikke tallmateriale som viser eventuelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på
denne overenskomsten. Teknisk beregningsutvalg
viser i Tab. 1.15 at kvinners andel av menns lønn
innen private helse- og sosialtjenester er 86,8 %
(2014) men vi vet ikke om Overenskomst 453 er
en del av underlaget for disse tallene. Vedrørende
tjenestepensjon er dette ikke tariffestet og avtalens
arbeidstidsbestemmelser begrenser ingen av de
endringer som er gjort i AML.
Spørsmål til diskusjon:
1. P
å hvilken måte kan vi gjennom tariffkrav og
forhandlinger møte de ulike utfordringene
innen hvert tariffområde?
Avslutning
dere krav til hovedoppgjøret 2016? Kan det
være aktuelt å prioritere mellom likelønn,
pensjon og arbeidstid?
Vi har i dette heftet fremhevet likelønn, pensjon
og arbeidstid som de sentrale kravområdene inn
mot hovedoppgjøret i 2016. Fylkesavdelingene og
medlemmene er selvfølgelig velkomne til å fremme
andre forslag til krav.
2. Det kan være nødvendig med ulike prioriteringer innenfor de ulike tariffområdene.
Spesifiser hvilke eventuelle prioriteringer
dere mener er aktuelle innenfor hvert enkelt
tariffområde.
De generelle rammene slik de er forventet foran
oppgjøret, sammen med de forholdsvis store
utfordringene på sentrale områder som likelønn,
pensjon og arbeidstid gjør at det er viktig med en
helhetlig vurdering av hvilke strategiske valg vi skal
gjøre i kravutformingene. Det kan bli nødvendig
med hardere og klarere prioriteringer.
3. Hvilke andre krav enn likelønn, pensjon og
arbeidstid kan det være aktuelt å fremme?
4. Hva har fylkesavdelingene behov for, for å
kunne mobilisere best mulig til oppgjøret?
Spørsmål til diskusjon:
1. Alt i alt, på bakgrunn av de diskusjoner dere
har hatt gjennom debatten, hvordan prioriterer
11
Tariffordbok
Avtaleområder
Det skilles mellom avtaler inngått i stat, kommune
og privat sektor. De største områdene hvor FO har
medlemmer:
Kommune/fylkeskommunene – KS-området
Staten
Spekter (helse)
Oslo kommune
Virke
NHO
lokale forhandlinger kalles som regel «lokal pott».
Lønnsglidning
Dette er den forventede lønnsutvikling som ligger
utenfor tariffoppgjøret, men som likevel skjer. F.eks.
ansiennitetsopprykk, bedre lønnsplassering for nye
arbeidstakere i «gamle» stillinger mv.
Overheng
Dette er en utregning man må gjøre fordi lønnstillegg ikke gis kalenderårsvis. Det er forskjellen
mellom gjennomsnittslønnen året før og faktisk
lønn i januar året etter. Jo senere på året det gis
lønnstillegg, desto større blir overhenget.
Hovedoppgjør
Betegnelse på lønnsoppgjør der tariffavtalen sies
opp og det forhandles om både lønnstillegg og
endringer i øvrige bestemmelsene i tariffavtalen.
Mekling
Hvis vi ikke kommer til enighet med motparten går
oppgjøret til mekling. Riksmekleren prøver da å få
partene til å bli enige likevel. Et evt. meklingsresultat
skal så sendes ut til uravstemning før oppgjøret er
ferdig.
Mellomoppgjør
I tariffavtaler har det vært vanlig å ha en bestemmelse om å ha lønnsreguleringer midt i tariffperioden i forhold til pris- og lønnsutviklingen for 1.
avtaleår, den økonomiske situasjonen og utsiktene
for 2. avtaleår
Streik
Hvis vi ikke blir enige med motparten og mekling
ikke har ført frem kan vi bruke streikevåpenet. Det
betyr at FO sentralt bestemmer på hvilke arbeidsplasser det skal streikes og hvilke medlemmer som
skal tas ut i streik. Streiken blir ledet av en sentral
streikekomité og av flere lokale streikekomiteer.
Tariffavtale
En kollektiv avtale om lønns- og arbeidsvilkår
mellom en arbeidstakerorganisasjon og en bedrift/
virksomhet eller arbeidsgiverorganisasjon.
Tariffavtalen består av to deler: Hovedavtalen (del
1) og overenskomsten (del 2). Overenskomsten har
vanligvis en varighet på to år og revideres ved tariffoppgjørene. Hovedavtalen har vanligvis en varighet
på fire år og fornyes i egne forhandlingsrunder der det
ikke er anledning til å gå til streik eller lockout.
Tvungen lønnsnemnd
Mange streiker i Norge er blitt avgjort i tvungen
lønnsnemnd. Det betyr at Stortinget vedtar at
streiken skal avsluttes og avgjøres av Rikslønnsnemnda. Dette kan Stortinget bare gjøre hvis
streiken har vesentlige samfunnsmessige konsekvenser, f.eks. fare for liv/helse. I Europa er Norge
i særstilling når det gjelder bruken av tvungen
lønnsnemnd, og FO har vært meget kritisk til dette
siden Stortinget på denne måten faktisk fratar
arbeidstakerne streikeretten.
Disponibel realinntekt - kjøpekraft
Disponibel realinntekt er disponibel inntekt sammenliknet med prisstigningen.
Å øke kjøpekraften betyr at man – også etter prisstigning – har hatt en reell økning i lønna.
Generelt tillegg
Økonomisk tillegg i krone eller prosent som kommer i tillegg til den enkeltes lønn.
Økonomisk ramme
Ved tariffoppgjøret snakker man om rammen for
oppgjøret. Man kan si at rammen er en beregning
av hva oppgjøret faktisk koster arbeidsgiveren og
dermed også hva det – samlet sett – gir arbeidstakerne. Alle krav som på en eller annen måte blir
innfridd eller lønnstillegg som man vet kommer
senere, regnes med i rammen. Rammen uttrykkes
som en prosent av den samlede lønnsutbetalingen
i det aktuelle avtaleområdet.
Justeringer
Dette er lønnstillegg som gis i oppgjøret til enkelte
grupper eller enkelte stillinger
Lokale forhandlinger
Regler om hvordan lokale forhandlinger skal foregå
bestemmes i hovedtariffoppgjørene. I de siste oppgjørene har det vært avsatt midler fra det sentrale
oppgjøret til lokale forhandlinger. Det er først nå de
lokale forhandlingene er avsluttet at hele tariffoppgjøret er sluttført. De sentralt avsatte midlene til
Se også:
http://www.frifagbevegelse.no/tariffleksikon
12
Industriarbeidere
4,3
Industrifunksjonærer
3,9
Virke-bedrifter
i varehandel1
7,7
Finanstjenester2
3,4
Offentlig
forvaltning3
3,4
Statsansatte4
4,8
3,9
3,4
Kommuneansatte i alt5
3,6
2,6
3,0
Undervisningspersonell6
5,3
4,5
3,6
Øvrige
ansatte
4,9
3,7
3,3
Helseforetakene8
4,8
3,6
Øvrige
bedrifter
Spekter-bedrifter
Industri
i alt
3,4
5,1
4,5
Kommuneansatte
4,0
4,9
4,0
NHO-bedrifter i industrien
2005
5,2
5,6
5,3
5,0
4,2
4,0
6,2
5,7
5,1
6,5
4,6
4,7
7,1
5,5
4,4
5,7
3,6
4,6
6,7
5,3
4,4
6,7
4,3
4,6
6,7
2007
0,49
9,2
2006
1,89
4,4
4,1
3,5
4,59
4,0
3,5
6,3
4,3
3,7
3,99
4,3
3,6
5,7
4,3
3,7
4,29
4,2
4,5
6,1
4,2
3,7
2009
4,9
5,9
2008
3,6
3,6
3,6
4,2
4,7
3,8
3,7
4,3
3,9
4,1
4,4
3,2
4,0
3,6
3,7
4,1
4,6
3,5
4,1
4,1
3,7
4,0
2011
6,7
3,0
2010
4,0
3,3
26,3
3,3
4,3
25,8
3,4
4,1
27,8
3,77
3,5
20,8
2,37
4,1
25,7
3,27
3,9
26,5
3,4
4,2
25,9
3,3
2013
31,2
2,9
2012
20,8
20,1
4,8
3,5
19,8
4,7
28,1
21,3
5,0
3,2
18,6
3,9
24,1
20,5
4,7
3,0
21,3
4,8
26,3
20,4
4,7
3,3
25,6
5,6
2004-2009
19,3
3,9
2014
22,4
5,1
492 100
3,7
20,0
523 900
3,7
4,4
447 800
3,9
21,8
507 200
3,5
4,8
462 000
3,8
2009-2014
524 300
3,9
Gj. sn. per år
486 400
3,8
46 500
-
-
4,7
98 700
-
-
285 500
-
3,6
88 800
-
669 500
374 300
-
4,1
142 200
-
431 100
615 200
-
3,7
30 70010
659 300
538 700
84 00010
457 700
4,0
80 500
-
Årslønn 2014, per årsverk
91 500
-
8.Beregnet på Spekters tallmateriale fram
til og med 2009, og fra 2010 beregnet på
tallmateriale fra Statistisk sentralbyrå.
9.Lønnsveksten fra og med 2008 er etter
ny næringsstandard, se vedlegg 2 NOU
2015: 6. Sammenlignet med veksten fra
2007 til 2008 og tidligere år, vil det være et
brudd i tidsserien.
10. Heltidsansatte.
Kilder: TBU, etter inntektsoppgjørene 2015
13
Gj. sn. per år
172 000
6.Undervisningspersonell ble en del av det
kommunale tariffområdet fra 1. mai 2004,
mens det tidligere var en del av det statlige
tariffområdet. I 2004 og 2005 omfattet tallene
undervisningsstillinger med hovedsakelig sentral lønnsdannelse og ekskl. Oslo
kommune. Fra 2006 er Oslo kommune
inkludert.
7.For ansatte i konflikt i 2014 ble virkningstidspunkter forskjøvet. Dette trakk årslønns-
vekstanslaget i 2014 ned med 0,2 prosentpoeng i hele kommunesektoren og med 0,9
prosentpoeng for undervisningspersonell.
For øvrige ansatte i kommunesektoren ble
årslønnsveksten ikke påvirket.
-
1.Lønnsveksttallene er for heltidsansatte.
2.Forretnings- og sparebanker og forsikringsvirksomhet som omfatter noen flere
grupper enn forhandlingsområdet bank og
forsikring. Lønnsveksttallene er for heltidsansatte. Bortsett fra i 2009, 2012 og 2014
trakk bonusutbetalinger opp lønnsveksten
i perioden 2005-2014.
3.Et vektet gjennomsnitt av veksttallene for
statsansatte, kommuneansatte og ansatte
i helseforetakene. Antall årsverk i hver
gruppe er brukt som vekter.
4.Eksklusiv de statlig eide helseforetakene.
For 2013 og 2014 er det for staten foretatt
korrigeringer i lønnsdataene for forsvaret
i forhold til publiserte lønnsdata fra Statistisk
sentralbyrå.
5.Omfatter ansatte i kommunene, fylkeskommunene og andre virksomheter som
er medlemmer i KS, herunder bedriftsmedlemmer. Tallene omfatter også stillinger
med hovedsakelig lokal lønnsdannelse og
undervisningsstillinger med hovedsakelig
sentral lønnsdannelse. Etter 2005 er Oslo
kommune inkludert.
Antall årsverk 2014
Tabell 1.1 Årslønnsvekst fra året før i prosent for
noen store forhandlingsområder. Per årsverk
Årslønn 2014, heltidsansatte
Vedlegg fra TBU
i 2015
Tabell 1.14.Kvinners gjennomsnittslønn per dato1 i forhold til menns for hhv. heltidsansatte,
per årsverk og medianlønn2
Månedslønn per
dato1*12
Menn
Kvinner
2005 2006
2007 2008
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Gjennomsnittslønn per dato1 for
heltidsansatte
86,8
86,8
86,5
87,1
86,3
86,7
87,2
87,2
88,3
87,9
548 400 484 800
Gjennomsnittslønn per dato1 per
årsverk4
84,7
84,6
84,3
85,0
83,9
84,7
85,0
85,3
86,5
85,8
538 800 465 600
Median lønn2 per
dato1 for heltidsansatte
91,4
91,8
91,2
92,1
91,2
91,8
92,9
92,9
94,2
93,4
483 600 456 000
3
1.Månedslønn per september/oktober/desember.
2.Median lønn finner en ved å sortere lønnen for lønnstakere etter størrelse og
så finne lønnsnivået for den personen som blir liggende i midten.
3.Tallene er beregnet etter ny næringsstandard.
4.Heltids- og deltidsansatte hvor deltidsansatte er omgjort til heltidsekvivalenter.
Kilder: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget
14
2014
Tabell 1.16
Kvinners gjennomsnittslønn pr. dato i forhold til menns etter lengste utdanning. Heltidsansatte
Månedslønn per
dato1 *12
Andel
kvinner3
Menn
Kvinner
2005
2006
2007
2008
20082 2009
2010
2011
20124
2013
2014
2014
2014
Utdanning på
grunnskolenivå
90,8
90,3
90,4
90,7
90,1
89,7
90,6
90,9
90,9
90,9
90,8
418 800
380 400 30
Utdanning på
videregående
skolenivå
85,6
85,2
84,1
84,3
83,1
83,1
83,6
83,8
84,7
84,1
83,9
522 000
438 000 30
Universitetseller høgskoleutdanning, tom
4 år
80,7
79,9
79,5
79,1
78,7
79,5
79,8
79,6
80,5
80,0
80,4
642 000
516 000 53
Universitetseller høgskoleutdanning lengre
enn 4 år
82,9
82,5
81,6
80,9
80,8
81,4
81,8
81,4
81,5
81,7
81,4
769 200
626 400 42
Gjennomsnitt
per heltidsansatt2
86,8
86,8
86,5
87,1
86,3
86,7
87,2
87,2
88,3
87,9
88,4
548 400
484 800 37
1.Per september/oktober/desember.
2.Tallene er beregnet etter ny næringsstandard.
3.Gjelder heltidsansatte.
4.Statistisk sentralbyrå gjennomførte i 2011 en
spørreundersøkelse blant innvandrere som ikke
hadde noen registrert utdanning i registeret for
Befolkningens høyeste utdanningsnivå (BHU).
Resultatet fra denne undersøkelsen er at ca
139 000 personer nå har fått påført utdanningskode. Tidligere har disse innvandrerne i tabell
1.16 kun vært med i totaltallet («Gjennomsnitt per
heltidsansatt»). Fra og med 2012 er de også med
etter «lengste utdanning». Det er et brudd
i tallserien mellom 2011 og 2012.
Kilder: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget.
15
2014
Utgivelse: August 2015 • Layout: LO Media
fo.no
Fellesorganisasjonen (FO)
Postboks 4693 Sofienberg 0506 Oslo
Besøksadresse: Mariboesgt. 13, 0183 Oslo
Tlf. 02380