הות י המוסד לבטיחות ולג משאבי אנוש חוברת קליטה לעובד חדש הות י במוסד לב

‫המוסד לבטיחות ולגיהות‬
‫משאבי אנוש‬
‫חוברת קליטה לעובד חדש‬
‫במוסד לבטיחות ולגיהות‬
‫תוכן העניינים‬
‫היכרות עם המוסד לבטיחות ולגיהות‬
‫תוכן העניינים‬
‫ברכת מנהלת משאבי אנוש‬
‫מבוא וחזון המוסד לבטיחות ולגיהות‬
‫מבנה המוסד לבטיחות ולגיהות‬
‫תחומי פעילות יחידות המוסד‬
‫עמ' ‪1‬‬
‫עמ' ‪2‬‬
‫עמ' ‪3‬‬
‫עמ' ‪4‬‬
‫עמ' ‪5‬‬
‫היכרות עם נוהלי המוסד‪ ,‬תנאים וזכויות‬
‫א‪.‬‬
‫ב‪.‬‬
‫ג‪.‬‬
‫ד‪.‬‬
‫ה‪.‬‬
‫ו‪.‬‬
‫ז‪.‬‬
‫ח‪.‬‬
‫ט‪.‬‬
‫י‪.‬‬
‫יא‪.‬‬
‫עובד המוסד – נורמות וכללי התנהגות‬
‫שעות עבודה ודיווח נוכחות‬
‫עבודה בשעות נוספות‬
‫חופשות‬
‫שכר ומרכיבים כספיים‬
‫דירוגים ודרגות‬
‫הערכת עובדים‬
‫עובד מצטיין‬
‫ועד העובדים‬
‫שי לעובד‬
‫פורשי המוסד‬
‫נספח – טלפונים וכתובות אינטרנט‬
‫‪1‬‬
‫עמ' ‪6-9‬‬
‫עמ' ‪11‬‬
‫עמ' ‪11‬‬
‫עמ' ‪11-15‬‬
‫עמ' ‪16-21‬‬
‫עמ' ‪22-23‬‬
‫עמ' ‪23‬‬
‫עמ' ‪23‬‬
‫עמ' ‪24‬‬
‫עמ' ‪24‬‬
‫עמ' ‪24‬‬
‫עמ' ‪25-26‬‬
‫ברכת מנהלת משאבי אנוש‬
‫ברצוני לברכך לרגל הצטרפותך למשפחת המוסד לבטיחות ולגיהות‪.‬‬
‫המוסד מטפל במשימות חשובות‪ ,‬העוסקות בבטיחות ובבריאות‬
‫בתעסוקה‪.‬‬
‫עובדי המוסד מתאפיינים במקצועיות גבוהה‪ ,‬עשייה ערכית‪ ,‬מחויבות‬
‫ומסירות גבוהה לתפקיד‪.‬‬
‫חוברת זו נועדה להציג בפניך בתמצית את פעילות הארגון ומבנהו‪ ,‬כמו‬
‫כןאת זכויותיך‪ ,‬חובותיך ותנאי העסקתך‪.‬‬
‫בחוברת מידע מעשי אשר יסייע בידך להיקלט באופן מיטבי ויקל על‬
‫צעדיך הראשונים במוסד‪.‬‬
‫ניתן לפנות למשאבי אנוש בכל בעיה ו‪/‬או שאלה‪ ,‬אנו נמצאים כאן כדי‬
‫לסייע בידך‪ ,‬ומאחלים לך השתלבות מהירה‪ ,‬הצלחה ומימוש עצמי‬
‫ומקצועי‪.‬‬
‫בהצלחה!‬
‫אורית נתן‬
‫מנהלת משאבי אנוש‬
‫טלפונים לכל שאלה ובעיה‪:‬‬
‫אורית נתן (מנהלת משאבי אנוש) – ‪( 13-5266496‬משרד) ‪,‬‬
‫‪( 1515-234561‬נייד)‬
‫רוית סיגלר (רמ"ד פרט ורישומת ) – ‪( 13-5266439‬משרד)‬
‫‪2‬‬
‫מבוא‬
‫המוסד לבטיחות ולגיהות הוא תאגיד ציבורי ללא כוונות רווח (מלכ"ר)‪,‬‬
‫שהוקם מתוקף "חוק ארגון הפיקוח על העבודה‪ ,‬התשי"ד‪. "1954-‬‬
‫תפקידו העיקרי של המוסד הוא קידום הבטיחות והבריאות בתעסוקה‪,‬‬
‫והעלאת המודעות לנושא בקרב קהל היעד ‪.‬‬
‫מטרתו העליונה ‪ -‬צמצום מספר הנפגעים מתאונות עבודה בסביבת‬
‫העבודה וממחלות מקצוע‪.‬‬
‫מדריך זה נועד לסייע לך‪ ,‬העובד במוסד לבטיחות ולגיהות‪ ,‬ללמוד ולהבין‬
‫את הכללים הנהוגים במוסד‪ ,‬במטרה לפתח את המודעות והאחריות‬
‫הציבורית של כלל העובדים במוסד‪ ,‬לייצר סביבת עבודה מוצלחת וצוות‬
‫עובדים המתפקד ביעילות ובשביעות רצון‪.‬‬
‫המידע המופיע בחוברת זו מתבסס על הוראות התקשי"ר (תקנון שירות‬
‫המדינה)‪ ,‬דברי חקיקה שונים ונוהלי המוסד לבטיחות ולגיהות‪.‬‬
‫מעת לעת ייתכנו שינויים במידע המופיע בחוברת (שינוי בהוראות הדין‪,‬‬
‫שינוי חקיקה‪ ,‬שינוי נהלים בארגון וכו')‪ .‬לכן יש להתייחס לאמור בחוברת‬
‫זו כמידע מחייב‪ ,‬אלא אם היה שינוי כאמור‪.‬ניתן לעיין בחוברת ‪-‬‬
‫שתתעדכן מעת לעת ‪ -‬באתר הפנימי של המוסד‪.‬‬
‫ניתן גם לעיין בקובץ נוהלי המוסד לשם הרחבת המידע בנושא‪.‬‬
‫חזון המוסד לבטיחות ולגיהות‬
‫מרכז ישראלי לאומי לקידום הבטיחות והבריאות בתעסוקה‬
‫ובקהילה במעגל החיים השלם‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫מבנה המוסד לבטיחות ולגיהות‬
‫המוסד מעסיק כ ‪130-‬עובדים אשר רובם בעלי השכלה גבוהה – בעלי‬
‫תואר שלישי‪ ,‬תואר שני‪ ,‬מהנדסים והנדסאים‪ ,‬אנשי מחקר ועובדים‬
‫מקצועיים במיגוון מקצועות‪ ,‬כולל מקצועות ניהול וארגון‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫תחומי פעילות‬
‫מינהל שיווק‪,‬‬
‫מכירות‬
‫והסברה‬
‫שיווק‪ ,‬מכירות‪,‬‬
‫ייזום כתיבה‪ ,‬הפקה‬
‫והוצאה לאור של‬
‫כל פרסומי המוסד‬
‫מחוזות המוסד‬
‫ליווי מקצועי וייעוץ‬
‫בנושאי בטיחות‬
‫וגיהות וביצוע‬
‫הדרכות בתחומים‬
‫שונים‬
‫מינהל‬
‫מקצועות‬
‫מינהל‬
‫הדרכה‬
‫ביצוע פעולות‬
‫הדרכה ארציות‬
‫יזומות ופעולות‬
‫מוזמנות‬
‫בקרה והכוונה של‬
‫פעילות המחוזות‬
‫במקומות העבודה‪,‬‬
‫הן מבחינה‬
‫בטיחותית והן‬
‫בריאותית‬
‫מינהל‬
‫תפעול‬
‫תכנון‬
‫אסטרטגי‬
‫ומחקר‬
‫ניהול מערך‬
‫התפעול‪,‬‬
‫טכנולוגיה‬
‫והפצה‬
‫‪5‬‬
‫הכנה‪ ,‬ייזום וביצוע‬
‫פרויקטים‪,‬‬
‫מחקרים‪ ,‬ניהול‬
‫מרכז מידע ומחקר‬
‫ודסק חו"ל‬
‫היכרות עם נוהלי המוסד‪ ,‬תנאים וזכויות‬
‫כללי‬
‫עובדי המוסד מופקדים על מתן שירות למקומות העבודה ולקהל הרחב בכל תחומי‬
‫הבטיחות בעבודה ובקהילה‪.‬‬
‫כעובדים בתחום רגיש זה‪ ,‬העוסק בבטיחות ובבריאות העובד‪ ,‬נושאים עובדי‬
‫המוסד באחריות גבוהה מאוד ‪.‬‬
‫סמכויותיהם ומהות עבודתם מחייבים הקפדה על רמה מקצועית גבוהה מאוד‪ .‬הם‬
‫משמשים כמנחים‪ ,‬מייעצים‪ ,‬מדריכים‪ ,‬הבוחנים את הגורמים הנדרשים בתחום‬
‫עיסוקם באופן מיטבי‪.‬‬
‫לאור העובדה כי המוסד הוא גוף לאומי ויחיד בתחום‪ ,‬מחויבים העובדים להקפיד‬
‫על רמה אתית גבוהה ביותר ‪.‬‬
‫א‪ .‬עובד המוסד – נורמות התנהגות‬
‫העובד יפעל בדרך ההולמת את מעמדו‪ ,‬תפקידו וחובותיו כעובד המוסד‪.‬‬
‫עובד חייב למלא בנאמנות תפקידים המוטלים עליו ע"י מי שהוסמך לכך כדין וכן‬
‫לקיים נהלים מחייבים כגון ‪ :‬תקשי"ר‪ ,‬הודעות נש"מ (נציבות שירות המדינה)‪,‬‬
‫הנחיות היועץ המשפטי לממשלה‪ ,‬חוקים ונוהלי המוסד ‪.‬‬
‫עובד חייב לשמור ‪ -‬ככל האפשר ובהתאם ליכולתו ‪ -‬על כושרו המקצועי‪,‬‬
‫בהתאם לדרישות תפקידו‪.‬‬
‫עובד חייב לשמור על הבטיחות והגיהות ולהקפיד על מילוי כל ההוראות‬
‫הקשורות בכך‪.‬‬
‫עובד חייב למלא את תפקידו על פי אמות מידה מקצועיות ושיקולים ענייניים‬
‫בלבד‪.‬‬
‫עובד חייב לשמור בעת מילוי תפקידו על הופעה הולמת בהתאם למקובל‬
‫ולנסיבות שבהן הוא נמצא‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫ב‪ .‬עובד המוסד – היעדרות מעבודה‬
‫עובד אינו רשאי להיעדר מן העבודה ללא רשות אלא עקב‪ :‬מחלה‪ ,‬לידה‪ ,‬אבל‪,‬‬
‫תאונה בעבודה‪ ,‬שירות מילואים‪ ,‬מתן עדות או הופעה בפני בית דין מטעם‬
‫המוסד‪ ,‬או אם קיבל אישור לתפקיד‪ ,‬לחופשה‪ ,‬לחל"ת‪ ,‬להשתלמות וכו'‪.‬‬
‫העובד נדרש להודיע מראש לממונה הישיר עליו על כל היעדרות ובמידת הצורך‬
‫(חופשה וכו') לקבל את אישורו לכך‪.‬‬
‫ג‪ .‬עובד המוסד – שמירה על רכוש המוסד‬
‫עובד חייב לשמור על רכוש המוסד מכל סוג הנמסר לשימושו‪ ,‬לטיפולו או‬
‫להשגחתו‪ ,‬ועליו לנהוג בו על פי כללי החיסכון והיעילות‪.‬‬
‫עובד יקפיד על תחזוקתו התקינה של רכוש או ציוד המופקדים בידיו או שהוא‬
‫אחראי להפעלתם‪.‬‬
‫עובד אינו רשאי להשתמש בציוד המשרדי למטרות שאינן לצורך מילוי תפקידו‪.‬‬
‫ד‪ .‬עובד המוסד – דיווח לממונים ולמשאבי אנוש‬
‫על העובד חלה החובה לדווח לממונים ולמנהלת משאבי אנוש‬
‫ולהציג בפניהם את מלוא המידע שנראה לו רלוונטי לתפקודו והתנהגותו‪,‬‬
‫כגון ‪ :‬שינוי במצב בריאותו‪ ,‬שינוי במצבו המשפחתי וכו'‪.‬‬
‫ה‪ .‬עובד המוסד והלקוחות‬
‫עובד המוסד יראה עצמו כנותן שירות וכמי שמתפקידו לסייע ולעזור ללקוח‪.‬‬
‫העובד ינהג בכבוד‪ ,‬בנימוס ובהגינות כלפי זולתו‪.‬‬
‫העובד יימנע ממעשים או הצהרות שיש בהם כדי לפגוע בדת‪ ,‬בעדה‪ ,‬בגזע‪,‬‬
‫במין או בקבוצה אתנית כלשהיא‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫ו‪ .‬שמירה על חסיון מידע‬
‫עובד חייב לשמור בסוד כל מידע שהגיע אליו בתוקף תפקידו‪ .‬אין הוא רשאי‬
‫למסור מידע כלשהוא אלא למי שהוסמך לקבלו‪.‬‬
‫עובד לא ישתמש במידע מהמחשב או מרשומות שבידו שלא לצורך מילוי תפקידו‪.‬‬
‫עובד לא ישתמש במישרין או בעקיפין במידע שהגיע אליו בתוקף תפקידו לשם‬
‫קידום עניינו של כל אדם אחר שלא כדין‪.‬‬
‫ז‪ .‬ניגוד אינטרסים וטוהר מידות‬
‫לא יהיה לעובד כל עניין אישי או תועלת כתוצאה ממילוי תפקידו‪ ,‬ולא יבוא למצב‬
‫של ניגוד אינטרסים בין מילוי תפקידו לבין ענייניו האישיים‪.‬‬
‫עובד לא ימלא בנוסף לתפקידו תפקיד אחר‪ ,‬אף ללא שכר‪ ,‬אם יש בכך ניגוד‬
‫אינטרסים עם תפקידו כעובד המוסד‪.‬‬
‫עובד לא ישתתף בתהליך קבלת החלטות בנושאים שבהם יש למקורביו ענין‬
‫אישי‪.‬‬
‫ח‪ .‬איסור קבלת טובות הנאה‬
‫עובד אינו רשאי לקבל בעד עבודתו או בקשר אליה‪ ,‬פרס‪ ,‬מתנה או טובת‬
‫הנאה בכל צורה שהיא‪ ,‬מכל אדם או מוסד‪ .‬מותר לקבל מתנות סמליות ולשם‬
‫פרסומת‪ ,‬ובתנאי שמתנות אלה ניתנו באופן חד פעמי ומקרי ואין בהן כדי‬
‫להשפיע על מילוי תפקידו של העובד‪.‬‬
‫ט‪ .‬איסור ניצול מעמד לרעה‬
‫אסור לעובד לנצל את מעמדו או את תפקידו לקידום עניין אישי שלו או של כל‬
‫אדם אחר‪ ,‬או לכל מטרה שאינה קשורה במילוי תפקידו‪ .‬עובד לא ישתמש‬
‫בתואר תפקידו או בשם המוסד לצורך פעילות שאינה קשורה לעיסוקו‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫י‪ .‬עבודה פרטית‬
‫אסור לעובד לעסוק בעבודה פרטית בשכר או לעסוק בעיסוק שמטרתו קבלת‬
‫הכנסה או רווחים‪ ,‬אלא אם קיבל לכך היתר מראש מהנהלת המוסד‪ .‬איסור זה‬
‫חל גם בעת הימצאו של העובד בחופשה מכל סוג שהוא‪ ,‬בתשלום או שלא‬
‫בתשלום‪.‬‬
‫לא יינתן היתר לעבודה פרטית במסגרת שעות העבודה הרגילות או אם העובד‬
‫מקבל תשלום על עבודה מעל השעות הרגילות ( שעות נוספות לדוגמה)‪.‬‬
‫לא ישתמש עובד לצורך עבודתו הפרטית בציוד המשרד ‪.‬‬
‫תוקף אישור לעבודה פרטית‪ ,‬הוא לשנה אחת בלבד – מינואר עד דצמבר‪ ,‬ויש‬
‫לחדשו בכל שנה‪ .‬על העובד לציין מקום העבודה הפרטי‪ ,‬תפקידו‪ ,‬הימים‬
‫והשעות לביצועה והיקף ההשתכרות‪.‬‬
‫עובד הרוצה לעבוד בעבודה פרטית‪ ,‬מחוץ לשעות עבודתו במוסד‪ ,‬יגיש‬
‫למנהלת משאבי אנוש‪ ,‬בקשה לעבודה פרטית ע"ג טופס המיועד לכך‪.‬‬
‫יא‪ .‬הטרדה מינית והתנכלות‬
‫הטרדה מינית והתנכלות פוגעות בכבוד האדם ובחירותו‪ ,‬בפרטיותו‪ ,‬בשוויון‪,‬‬
‫ביחסי עבודה ונוגדות את החוק‪.‬‬
‫הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה‪ ,‬כלפי גבר או‬
‫אישה‪.‬‬
‫על פי החוק אחד מהמקרים הבאים יחשב כהטרדה מינית‪:‬‬
‫א‪.‬‬
‫ב‪.‬‬
‫ג‪.‬‬
‫ד‪.‬‬
‫ה‪.‬‬
‫מעשה מגונה‪.‬‬
‫סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני‪.‬‬
‫הצעות חוזרות בעלות אופי מיני למרות שהאדם שאליו הופנו‬
‫הראה שאינו מעונין בהן‪.‬‬
‫התייחסות משפילה ומבזה למינו או לנטיותיו המיניות של‬
‫אדם‪ ,‬בין אם המוטרד הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו‪.‬‬
‫ניצול יחסי מרות בעבודה לקבלת טובות הנאה מיניות‪.‬‬
‫עובד החווה הטרדה מינית‪ ,‬בהתאם להגדרות שצוינו לעיל‪ ,‬מתבקש לדווח על‬
‫כך לממונה על הנושא במוסד‪ ,‬הגב' רינה קנוביץ‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫כמו כן ניתן לפנות למנהלת משאבי אנוש‪ ,‬מנהל ה יחידה או ל ועד‬
‫ה עובדים‪.‬‬
‫יב‪ .‬שעות עבודה‬
‫שבוע העבודה במוסד הינו בן חמישה ימים‪ ,‬בימים א'‪ -‬ה'‪,‬‬
‫מהשעה ‪ 7:31‬עד השעה ‪ ,16:11‬סה"כ ‪ 42.5‬שעות עבודה בשבוע‪.‬‬
‫קיימת אפשרות להעסקה על פי שעון גמיש בכל הקשור לשעת ההגעה ושעת‬
‫סיום העבודה ( בסה"כ העובד נדרש להשלים ‪ 8.5‬שעות עבודה ביום)‪ ,‬עובדים‬
‫רשאים להתחיל לעבוד משעה ‪ 6:31‬עד ‪ 8:31‬ולסיים את יום העבודה בהתאם‪.‬‬
‫עבודה בשעות גמישות אפשרית באישור המנהל הממונה ובאישור בכתב‬
‫ממשאבי אנוש ובתנאי שההסדר יהיה ל‪ 6 -‬חודשים לפחות‪.‬‬
‫איחור (הגעה מעבר לשעה ‪ )8:31‬מבלי להמציא אישור או הודעה מראש וקבלת‬
‫אישור לכך מהווה עבירת משמעת‪.‬‬
‫"משרת הורה" –‬
‫אם לילד עד גיל שנה‪ ,‬זכאית ליום עבודה מקוצר ‪ 7.5 -‬שעות עבודה ביום‪.‬‬
‫אם‪/‬אב לילד אחד עד גיל ‪ 8‬או שני ילדים לפחות עד גיל ‪ ,12‬זכאי‪/‬ת ליום‬
‫עבודה מקוצר – ‪ 8‬שעות עבודה ביום‪.‬‬
‫כל עובד ועובדת שהוא‪/‬היא הורה לילד‪/‬ים בגילאים הרלוונטיים‪ ,‬יידרשו‬
‫למלא את הטפסים המתאימים לגבי אופן ניצול זכויות ההורות על ידם‬
‫ולהגישם למנהלת משאבי אנוש‪ .‬למען הסר ספק לא ניתן לממש הקלה זו‬
‫לשני בני הזוג בו זמנית‪.‬‬
‫עובד‪/‬ת במשרה חלקית אינו‪/‬ה זכאי‪/‬ת ליום עבודה מקוצר‪.‬‬
‫יג‪ .‬דיווח נוכחות‬
‫יש להקפיד על החתמת תג עובד בתחילת יום עבודה‪ ,‬בסיומו‪ ,‬וכן בכל יציאה‬
‫ממקום העבודה במהלך יום העבודה‪.‬‬
‫עובדים שלרגל תפקידם יוצאים ‪ /‬שוהים מחוץ למקום עבודתם הקבוע‪ ,‬ידווחו‬
‫באמצעות הטלפון למספר ‪ ,13-5266411‬במענה ידווחו ‪ 1‬כניסה ‪ 2‬יציאה‬
‫ובסיום ת‪.‬ז‪.‬‬
‫יש להקפיד להזין את כלל הנתונים ולהפיק דוח חודשי במערכת ה"הרמוני" עד‬
‫ליום ה‪ 6-‬בחודש העוקב‪.‬‬
‫כללים מפורטים למילוי דיווח נוכחות מפורסמים באתר הפנימי של המוסד‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫יד‪ .‬עבודה בשעות נוספות‬
‫מיכסת שעות נוספות מוקצבת לכל יחידה בתכנית העבודה השנתית‪ .‬ניצול‬
‫מיכסת השעות וחלוקתן בין עובדי היחידה הוא באחריות מנהל היחידה ולפי‬
‫שיקול דעתו‪ .‬למען הסר ספק אין לחרוג מהוראות התקשי"ר והנחיות המוסד‪.‬‬
‫התמורה בגין עבודה בשעות נוספות תשולם לפי הוראות התקשי"ר כמפורט‬
‫להלן‪:‬‬
‫ערך של ‪ 111%‬לשעה ‪ -‬ישולמו בגין שעות העבודה המקובלות במוסד ‪8.5 -‬‬
‫שעות ביום ‪.‬‬
‫ערך של ‪ 125%‬לשעה ‪ -‬השעתיים הראשונות שמעבר ל ‪ 8.5 -‬שעות עבודה‬
‫בפועל ביום‪.‬‬
‫ערך של ‪ 151%‬לשעה ‪ -‬מהשעה השלישית שמעבר ל ‪ 8.5 -‬שעות עבודה‬
‫בפועל ביום‪.‬‬
‫במניין השעות הנוספות לא יובאו בחשבון זמני הפסקה‪ ,‬והיעדרות מהעבודה‬
‫בתשלום‪ ,‬כגון השתתפות באירועי הדרכה וכו'‪ .‬למען הסר ספק רק שעות עבודה‬
‫בפועל מזכות בתשלום נוסף‪.‬‬
‫במידה והעובד עבד בחלק מימי העבודה בחודש פחות ממיכסת השעות‬
‫הנדרשת‪ ,‬תושלם מיכסת השעות החודשית על ידי קיזוז שעות נוספות‪ ,‬תחילה‬
‫שעות נוספות שערכן ‪ 151%‬ואחר כך שעות שערכן ‪.125%‬‬
‫טו‪ .‬חופשות‬
‫‪ )1‬הקצאת חופשה שנתית‬
‫(סעיף‪ 33.1‬לתקשי"ר) עובד המוסד זכאי לחופשת מנוחה שנתית לפי הוותק‬
‫והדרגה עד ‪ 22‬ימי חופשה בשנה (באופן יחסי לתקופת עבודתו באותה שנה‬
‫וחלקיות משרתו)‪.‬‬
‫עובד חייב לנצל לפחות ‪ 11‬ימי חופשה רצופים בשנה – פגרות חג הפסח וחג‬
‫הסוכות עונות על דרישה זו‪.‬‬
‫ימי חופשת המנוחה (לא ימי בחירה) ניתנים לצבירה עד ל‪ 31 -‬בדצמבר כל‬
‫שנה אך לא יותר מ‪ 55 -‬ימים סה"כ‪.‬‬
‫עובדים תקציביים חייבים לנצל את מיכסת ימי החופשה באותה שנה‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫בחול המועד פסח‪ ,‬בחול המועד סוכות‪ ,‬בערב ראש השנה‪ ,‬בערב יום הכיפורים‬
‫ובערב חג השבועות יצאו עובדי המוסד לחופשה מרוכזת‪ .‬ימים אלה נכללים‬
‫במניין ימי החופשה השנתית‪ .‬ערבי החג מחושבים בחלקיות שעות על פי‬
‫התקשי"ר‪.‬‬
‫ככלל חל איסור על עבודה בערבי חג ו‪/‬או פגרות ו‪/‬או חופשה מרוכזת‪.‬‬
‫‪ )2‬ימי בחירה‬
‫כל עובד זכאי לשני ימי בחירה בשנה‪ .‬לא ניתן לגרור ימי בחירה משנה לשנה‬
‫והם אינם מזכים בתשלום פרמיה‪.‬‬
‫ניתן לדווח כימי בחירה על כל הימים המפורטים בקובץ התקשי"ר וכן באירועים‬
‫אישיים‪.‬‬
‫את ימי הבחירה לא ניתן לנצל ברצף ו‪/‬או במהלך חופשה מרוכזת‪.‬‬
‫‪ )3‬היעדרות בגין מחלה‬
‫עובד זכאי ל‪ 2.5 -‬ימי מחלה בחודש וסה"כ ‪ 31‬ימי מחלה בשנה‪.‬‬
‫קיימים שני סוגי דיווחים במקרה של מחלת עובד‪:‬‬
‫‪ )1‬מחלת עובד – נדרש אישור רפואי פרטני לכל תקופת ההיעדרות‬
‫(ימים מלאים או חלקי ימים)‪.‬‬
‫*ניתן לדווח כמחלה ללא אישור רפואי ‪ ,‬עד פעמיים בשנה לכל היותר‪,‬‬
‫חצי יום בכל פעם‪ ,‬אם העובד עזב את מקום העבודה לאחר השעה‬
‫‪ 12:11‬מכיוון שלא הרגיש טוב‪,‬‬
‫‪ )2‬ימי הצהרה – היעדרות ללא המצאת אישור רפואי‪ .‬ניתן לדווח על שני‬
‫ימים (מלאים בלבד) בשנה לכל היותר‪ .‬ימי הצהרה אינם ניתנים‬
‫לצבירה ואינם יכולים לבוא ברצף‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫היעדרות בגין מחלה של בני משפחת העובד‬
‫עובד זכאי לדווח על היעדרות ( בימים ו‪/‬או בשעות) גם בגין‬
‫מחלת בני משפחתו‪ ,‬מתוך ‪ 31‬ימי המחלה העומדים לזכותו‪,‬‬
‫בהתאם לסוגים הבאים‪:‬‬
‫‪)1‬‬
‫‪)2‬‬
‫‪)3‬‬
‫‪)4‬‬
‫שמונה ימי היעדרות עקב מחלת ילדים שהם מתחת לגיל ‪16‬‬
‫שנים‪,‬‬
‫שישה עשר ימים עקב מחלת ילדים שהם מתחת לגיל ‪16‬‬
‫שנים‪ ,‬להורה יחיד‪.‬‬
‫שישה ימים עקב מחלת בן‪/‬ת זוג של העובד‪/‬ת‪.‬‬
‫שישה ימים עקב מחלת הורה שמלאו לו ‪ 65‬שנה המוגדר כסיעודי‪.‬‬
‫עובד הנעדר מהעבודה יודיע טלפונית‪ ,‬ביום הראשון להיעדרותו‪ ,‬למנהל היחידה‬
‫על היעדרותו כתוצאה ממחלה‪.‬‬
‫בסיום ימי המחלה יעביר העובד‪ ,‬יחד עם הדוח החודשי‪ ,‬טופס היעדרות בשל‬
‫מחלה בצירוף אישורים רפואיים‪.‬‬
‫ימי המחלה שלא נוצלו נצברים לאורך כל שנות עבודתו של העובד במוסד‪.‬‬
‫החיוב בגין היעדרות בשל מחלה יעשה לפי ימים קלנדריים ‪ -‬כולל חגים ושבתות‬
‫וימים פנויים ‪ -‬משמע סה"כ ימים רצופים מיום תחילת המחלה ועד לשובו של‬
‫העובד לעבודה‪.‬‬
‫פדיון ימי מחלה יינתן בהגיע עובד לגמלאות וחישוב התגמול יבוצע ע"י משאבי‬
‫אנוש‪.‬‬
‫בסיום ימי המחלה יעביר העובד‪ ,‬יחד עם הדוח החודשי‪ ,‬טופס היעדרות בשל‬
‫מחלה‪ ,‬בצירוף אישורים רפואיים‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪ )4‬הריון ולידה‬
‫מזל טוב לך ולבני משפחתך!‬
‫עובדת במשרה מלאה רשאית להיעדר עד ‪ 41‬שעות לצורך בדיקות למשך כל‬
‫תקופת ההיריון‪ .‬עובדת במשרה חלקית – עד ‪ 21‬שעות‪ .‬זכאות זו היא מעבר‬
‫למיכסת ימי המחלה השנתית‪.‬‬
‫אין להעסיק עובדת בהריון‪ ,‬החל מהחודש החמישי להריונה‪ ,‬בעבודה בשעות‬
‫נוספות (יותר מ‪ 8.5 -‬שעות ביום) אלא אם הסכימה לכך בכתב ומסרה אישור‬
‫רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגינקולוגיה‪ ,‬המעיד כי אין מניעה להעבידה‬
‫בשעות נוספות ובכפוף לתנאי האישור‪.‬‬
‫עובד זכאי למכסה של עד שבעה ימי היעדרות בשנה בשל טיפולים או בדיקות‬
‫הקשורות להריון של בת זוגו‪ ,‬או בשל לידה של בת זוגו במסגרת ‪ 24‬שעות‬
‫שלפני ואחרי הלידה‪ ,‬היעדרות זו היא על חשבון חופשת המחלה השנתית שלו‪.‬‬
‫נדרש אישור רפואי על שם בת הזוג והצהרת העובד‪.‬‬
‫עובדת זכאית לחל"ד בהתאם לחוק‪ .‬משך חופשת לידה בסיסית הוא ‪14‬‬
‫שבועות‪.‬‬
‫חופשת הלידה של עובדת ‪ -‬אשר עבדה שנים עשר חודשים במדינה ‪ -‬היא‬
‫עשרים ושישה שבועות מהם שבעה שבועות או פחות מזה‪ ,‬כרצון העובדת‪ ,‬לפני‬
‫יום הלידה המשוער והשאר אחרי הלידה;‬
‫חופשת הלידה של עובדת שעבדה במדינה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות‬
‫משנים עשר חודשים היא ארבעה עשר שבועות‪ ,‬מהם שבעה שבועות או פחות‪,‬‬
‫כרצון העובדת‪ ,‬לפני יום הלידה המשוער‪ ,‬והשאר אחרי יום הלידה;‬
‫התקופה שבין ‪ 14‬שבועות ל‪ 26 -‬שבועות היא ללא תשלום (חל"ת)‪.‬‬
‫התשלום בתקופת חופשת הלידה מתבצע ישירות דרך המוסד לביטוח לאומי‪.‬‬
‫בתקופת חופשת הלידה הבסיסית תמשכנה ההפרשות לקרנות השונות (פנסיה‬
‫וקרן השתלמות)‪.‬‬
‫עובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה‪ ,‬ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת‬
‫מארבעה עשר שבועות ‪.‬‬
‫בני הזוג רשאים לחלוק ביניהם את חופשת הלידה ובלבד שהיולדת תממש‬
‫לפחות שישה שבועות ראשונים של חופשת הלידה‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪ )5‬חופשה ללא תשלום‬
‫אישור יציאה לחופשה ללא תשלום ניתן לעובד קבוע בלבד‪ .‬אישור החופשה הוא‬
‫בכפוף לאישור הממונה ולאחר הסדרת החופשה עם משאבי אנוש‪.‬‬
‫עובדת (גם עובדת שאינה קבועה) רשאית להיעדר מעבודתה לאחר תום חופשת‬
‫הלידה‪ .‬תקופה זו תיחשב כחופשה ללא תשלום‪ .‬בכל מקרה לא תארך תקופה‬
‫זו יותר מ‪ 12 -‬חודשים מיום הלידה‪.‬‬
‫‪ )6‬היעדרות בגין מילואים‬
‫עובד המקבל צו להתייצב לשירות מילואים ידווח על כך מיד למנהל יחידתו‪.‬‬
‫עובד הנעדר מעבודתו לרגל שירות המילואים יקבל את שכרו השוטף מהמוסד ‪.‬‬
‫בתום שירות המילואים ישלח העובד למשאבי אנוש ‪ -‬מנגנון טופס היעדרות‬
‫מהעבודה בצירוף אישור שלטונות צה"ל על משך השירות‪.‬‬
‫‪)7‬‬
‫היעדרות בגין אבל‬
‫במקרה מוות‪ ,‬חס וחלילה‪ ,‬של קרוב משפחה זכאי העובד להיעדרות על חשבון‬
‫המוסד כדלקמן‪:‬‬
‫לבני הדת היהודית‪ :‬במות הורה‪ ,‬אחים‪ ,‬בנים‪ ,‬בן‪/‬בת זוג ‪ 7 -‬ימים‪.‬‬
‫לבני הדת המוסלמית‪ :‬כנ"ל ‪ +‬סבא‪ ,‬סבתא‪ ,‬נכד‪ ,‬נכדה‪ ,‬דוד ודודה ‪ 3 -‬ימים‪.‬‬
‫לבני הדת הדרוזית‪ :‬כל הנ"ל ‪ +‬חותן‪ ,‬חתן‪ ,‬גיס‪ ,‬גיסה‪ ,‬אחיינים ובני דודים ‪7 -‬‬
‫ימים‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫טז‪ .‬שכר‬
‫שכרו של עובד נקבע לפי הדרגה שאושרה לו ושנות הוותק העומדות לזכותו‪ .‬כל‬
‫מרכיבי השכר משולמים בהתאם לחלקיות מישרת העובד‪.‬‬
‫השכר משולם ביום האחרון של החודש או בסמוך לכך (אם זה שבת או חג)‪.‬‬
‫התשלום נעשה עבור חודש קודם בהעברה ישירה לבנק‪ .‬יש להקפיד על פרטי‬
‫בנק מעודכנים ולעדכן את מנהלת משאבי אנוש בכל שינוי בפרטים האישיים‪.‬‬
‫‪ )1‬ותק בשכר‬
‫חישוב שנערך למועמד ומתעדכן עם קליטתו על סמך אישורים שמועברים‬
‫למשאבי אנוש‪ .‬כדי למצות את זכויותיך בשכר‪ ,‬יש להעביר למשאבי אנוש‬
‫אישורי העסקה ותעודות השכלה‪ ,‬הנדרשות לחישוב הוותק בשכר‪ .‬בדירוגים‬
‫המקצועיים מחושב הוותק בשכר ממועד הזכאות לתואר ראשון‪/‬דיפלומה ובתנאי‬
‫שהעובד עסק במקצוע‪ .‬כמו כן לעובדים בעלי תואר שני ולימודי תעודה מתווסף‬
‫ותק מואץ ממועד הזכאות לתואר שני‪.‬‬
‫‪ )2‬משכורת קובעת‬
‫חישוב הנגזר מהוותק‪ ,‬דרגת הקליטה בתקן והתוספות הייחודיות (כגון ‪ :‬גמול‬
‫השתלמות)‪ ,‬משכורת זו מהווה בסיס להפרשות פנסיוניות ופיצויים‪.‬‬
‫‪ )3‬תיאום ניכוי מס משכר‬
‫אם הכנסת עובד נובעת ממספר מקורות רשאי העובד לבצע תיאום מס בסניף‬
‫מס ההכנסה במקום מגוריו‪ ,‬ולהעבירו לאגף כספים ליישום בשכר‪.‬‬
‫‪ )4‬קרן פנסיה‪/‬ביטוח מנהלים‬
‫לעובדים בפנסיה צוברת מפריש המוסד כספים לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים‪.‬‬
‫במוסד נהוג להפריש לקרן "מגדל מקפת"‪ .‬העובד והמעביד מפרישים יחד לקרן‬
‫מהמשכורת הקובעת‪ .‬עובדים המעוניינים להמשיך ולהפריש לקרן הפנסיה בה‬
‫בוטחו טרם קליטתם למוסד רשאים לעשות כן‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫עובדים שנקלטו עד מרץ ‪ 2111‬ההפרשות הן‪:‬‬
‫קרן פנסיה‪ :‬עובד –‪ 5.5%‬תגמולים‪ ,‬מעסיק‪ 6% :‬תגמולים ו – ‪ 6%‬פיצויים‪.‬‬
‫או‬
‫ביטוח מנהלים ‪ :‬עובד –‪ 5%‬תגמולים‪ ,‬מעסיק‪ 5% :‬תגמולים ו – ‪ 81/3%‬פיצויים‬
‫וכן עד ‪ 2.5%‬אובדן כושר עבודה‪.‬‬
‫עובדים שנקלטו לאחר מרץ ‪ 2111‬ההפרשות הן‪:‬‬
‫קרן פנסיה או ביטוח מנהלים ‪ :‬עובד –‪ 6%‬תגמולים (עובד רשאי להגדיל‬
‫הפרשתו עד ‪ ,)7%‬מעסיק‪ 6.5% :‬תגמולים ו – ‪ 6%‬פיצויים ( סה"כ ‪ 12.5%‬כולל‬
‫אובדן כושר עבודה)‪.‬‬
‫החל משנת ‪ 2113‬ההפרשות הן‪:‬‬
‫עובד –‪ 6.5%‬תגמולים‪ ,‬מעסיק‪ 7% :‬תגמולים ו – ‪ 6%‬פיצויים (סה"כ מעסיק‬
‫‪)13%‬‬
‫‪ )5‬קופת גמל‬
‫עובדי המוסד המבוטחים בקרן פנסיה ותיקה זכאים להפרשות לקופת גמל על פי‬
‫בחירתם‪ .‬שיעור ההפרשה ע"י המעסיק לקופת גמל הוא ‪ 5%‬וכן ‪ 5%‬ע"י העובד‬
‫בעבור אחזקת רכב‪ .‬בעבור שעות נוספות ושכר עידוד ‪ 6.2%‬מעביד ו – ‪6%‬‬
‫עובד‪.‬‬
‫עובדים בדירוג האחיד – בעבור אחזקת רכב ‪ 5%‬עובד ו – ‪ 5%‬מעביד‪ ,‬בעבור‬
‫שעות נוספות ושכר עידוד ‪ 4.45%‬מעביד ו‪ 4.25% -‬עובד‪.‬‬
‫עובדים המבוטחים בקרן פנסיה חדשה ואחרים – בעבור אחזקת רכב ‪ 5%‬עובד‬
‫ו‪ 5% -‬מעביד‪ .‬על ‪ 53%‬משעות נוספות ושכר עידוד מופרשים כספים לקרן‬
‫הפנסיה‪.‬‬
‫‪ )6‬קרן השתלמות‬
‫המוסד מפריש בגין העובד ‪ 7.5%‬והעובד מפריש ‪ .2.5%‬ההפרשה היא ממרכיב‬
‫המשכורת הקובעת‪ .‬במוסד נהוג להפקיד לקרן השתלמות בבנק יהב‪.‬‬
‫לדירוג המהנדסים הסכומים מופרשים לחב' בטוח מנורה‪.‬‬
‫לשם קבלת החלטה מושכלת בנושאי הפנסיה‪ ,‬גמול וקרן השתלמות‬
‫מומלץ להתייעץ עם יועץ פנסיוני באופן פרטי‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪ )7‬קרן ידע‬
‫המוסד מפריש מדי חודש ‪ 1.5%‬לטובת קרן ידע עבור עובדים בדירוגים‬
‫המקצועיים כדי שיממשו את הטבות הקרן‪ .‬ניתן להסתייע בקרן למימון לימודים‬
‫(כנסים‪ ,‬השתלמויות וכו')‪ .‬לא כולל מהנדסים‪.‬‬
‫‪ )8‬גמול השתלמות – כללי‬
‫תוספת שכר הניתנת לעובד עבור לימודים בכפוף לאישור ועדת גמול ייעודית של‬
‫הדירוג המקצועי‪ .‬גמולי השתלמות קיימים בכל הדירוגים המקצועיים‪ .‬קיימים‬
‫קריטריונים שונים בדירוגים השונים‪.‬‬
‫‪ )9‬גמול השתלמות – בדירוג המנהלי‬
‫גמול לעובדים אשר אינם בעלי השכלה אקדמאית‪.‬‬
‫שעות הלימוד הנדרשות לקבלת תוספת שכר בגמול השתלמות א' הן בהתאם‬
‫לשנות הוותק של העובד‪.‬‬
‫‪)11‬‬
‫גמול השתלמות – בדירוג המקצועי‬
‫הדרוגים המקצועיים‪ :‬מח"ר‪ ,‬מהנדסים וטכנאים ‪ /‬הנדסאים זכאים לתוספת‬
‫בגמולי השתלמות‪.‬‬
‫לעובדי הדירוגים המקצועיים השונים קיימת אפשרות לצבור שני גמולים נפרדים‪:‬‬
‫גמול השתלמות א' וגמול השתלמות ב' ( ‪ 411‬שעות עבור כל גמול השתלמות)‪.‬‬
‫הקריטריונים לקבלת גמול השתלמות שונים מדירוג לדירוג‪.‬‬
‫פורשי או משוחררי צה"ל אשר זכו להטבה בשכר בגין גמולי השתלמות והעבירו‬
‫אישורים רלוונטיים (תעודות) למשאבי אנוש‪ ,‬בקשה זו תיבדק בהתאם‬
‫לקריטריונים‪.‬‬
‫שעות הגמול נחלקות ללימודי העשרה בתחום הרחב של המקצוע והכשרה‬
‫בתחום הספציפי (‪ 211‬בכל סוג) ‪.‬‬
‫קורסים אשר היקפם אינו נופל מ – ‪ 41‬שעות לימוד פרונטליות‪.‬‬
‫לא ניתן לפצל קורס אחד לשני גמולים‪.‬‬
‫יוכרו קורסים אשר הסתיימו בתוך חמש שנים שלפני יום הגשת הבקשה‪.‬‬
‫אישור גמול השתלמות ניתן ע"י ועדת גמול חיצונית בדירוג הרלוונטי בהתאם‬
‫לכללי הוועדה‪.‬‬
‫עובד המקבל אישור לגמול השתלמות מוועדת הגמול החיצונית מתבקש‬
‫להעבירו למשאבי אנוש ‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫‪)11‬‬
‫שכר עידוד‬
‫במוסד נהוגה שיטת שכר עידוד המנוהלת ע"י מועצת ייצור‪,‬‬
‫במועצה חברים‪ :‬נציגי העובדים‪ ,‬נציגי הנהלה ומנהלת המוסד‪ ,‬יועץ חיצוני ונציגי‬
‫החברה המלווה את מועצת הייצור‪.‬‬
‫במסגרת שיטת שכר העידוד יכולים עובדי המוסד הכלולים בשיטה להגיע‬
‫לפרמיה עד ‪ ,25%‬תשלום הפרמיה חל על שעות עבודה בפועל ועל ימי חופשת‬
‫מנוחה‪ .‬שאר ימי ההיעדרות מן העבודה ושעות עבודה שהומרו לחופשה אינם‬
‫מזכים בשכר עידוד לרבות‪ :‬ימי בחירה וימי השתלמות‪.‬‬
‫‪)12‬‬
‫קצובת אש"ל‬
‫עובד זכאי להחזר הוצאות אש"ל אם לרגל תפקידו שהה במקום המרוחק ‪11‬‬
‫ק"מ לפחות ממקום מגוריו או ממקום עבודתו הקבוע ‪ -‬המרחק הקצר יותר מבין‬
‫השניים כדלקמן‪:‬‬
‫א‪ .‬עובד זכאי להחזר הוצאות ארוחת בוקר אם יצא מביתו לרגל תפקיד‬
‫למקום שאינו מקום עבודתו הקבוע‪ ,‬לפני השעה ‪ 17:11‬ובתנאי שיצא‬
‫מביתו חצי שעה לפחות לפני המועד הקבוע שהוא יוצא למקום‬
‫עבודתו הקבוע‪.‬‬
‫ב‪ .‬עובד זכאי להחזר הוצאות ארוחת צהרים אם שהה לרגל תפקידו‬
‫מחוץ למקום עבודתו הקבוע בין השעות ‪ 16.31 – 11.31‬ובתנאי‬
‫שסיום עבודתו בפועל היה לפחות חצי שעה אחרי השעה ‪16.11‬‬
‫ובתנאי שעבד לפחות ‪ 9‬שעות באותו יום‪.‬‬
‫ג‪ .‬עובד זכאי להחזר הוצאות בגין ארוחת ערב‪ ,‬אם סיום עבודתו היה‬
‫מחוץ למקום עבודתו ובתנאי שסיום העבודה היה אחרי השעה ‪19.11‬‬
‫ובתנאי שעבד ‪ 9‬שעות לפחות באותו יום או שנאלץ ללון מחוץ לביתו‪.‬‬
‫עובדי המוסד רשאים לאכול ארוחת צהרים מסובסדת ע"י המוסד בהתאם‬
‫להסכם שנחתם עם חברת הסעדה‪.‬‬
‫זמן ההפסקה לא ייכלל במניין שעות העבודה‪ ,‬חובה להחתים כרטיס נוכחות‬
‫ביציאה ובחזרה‪ .‬זמן ההפסקה שינוכה לעובד לא יעלה על ‪ 15‬דקות‪.‬‬
‫ארוחת צהריים במשרד‪ :‬עובד שהזמין‪ ,‬במסגרת ההסדר‪ ,‬ארוחת צהריים‬
‫למשרד לא יחויב בזמן ההפסקה‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫עובד זכאי לדמי "כלכלה בשעות נוספות" אם עבד ‪ 2‬שעות נוספות לפחות‬
‫באותו יום (למעלה מ‪ 11.5 -‬שעות עבודה) במשרד בתנאי‪ :‬שלא אכל ארוחת‬
‫צהריים מסובסדת באותו יום‪ ,‬או לא הגיש דרישה להחזר הוצאות בגין ארוחת‬
‫צהרים‪.‬‬
‫תביעת תשלום בגין אש"ל תוגש בתחילת כל חודש לגבי החודש הקודם‬
‫למשאבי אנוש במסגרת הדוח החודשי‪.‬‬
‫‪)13‬‬
‫אחזקת רכב‬
‫הטבה הניתנת לעובד על פי רמת הניידות ‪.‬‬
‫גובה ההשתתפות נקבע בהתאם לרמת התפקיד ודרגת העובד‪.‬‬
‫עובד זכאי להטבה זו בכפוף לתנאים הבאים‪ :‬עובד בעל רישיון נהיגה בתוקף‪,‬‬
‫בבעלותו ו‪/‬או בבעלות בת זוגו רישיון רכב בתוקף ובת זוגו אינה זכאית להחזר‬
‫ממקום עבודתה‪ .‬זכאות זו אינה ניתנת לעובדים בעלי רכב צמוד (ליסינג)‪.‬‬
‫‪)14‬‬
‫החזר ביטוחי רכב‬
‫עובדי המוסד שאינם בעלי רכב ליסינג זכאים בנוסף להחזר בגין אחזקת רכב‬
‫גם להחזר בגין אגרת רישוי‪ ,‬ביטוח חובה וביטוח מקיף‪.‬‬
‫החזרים אלה ניתנים באופן יחסי בהתאם לתקופת ההעסקה באותה שנה‬
‫ולחלקיות המשרה‪ ,‬בהתאם לתוקף הביטוח‪.‬‬
‫ההחזרים ניתנים במשכורת כסכום נטו מגולם עפ"י תקרה הנקבעת בתעריפי‬
‫החשב הכללי במשרד האוצר‪.‬‬
‫‪)15‬‬
‫החזר הוצאות נסיעה‬
‫נסיעות למקום העבודה ‪ -‬עובדי המוסד זכאים להחזר הוצאות בגין נסיעות‬
‫למקום העבודה (הלוך ושוב) בכפוף להוראות נש"מ והחשב הכללי‪.‬‬
‫נסיעות בתפקיד ‪ -‬עובדי המוסד הנדרשים לבצע נסיעות‪ ,‬לרגל תפקידם‪ ,‬אל‬
‫מחוץ למקום העבודה הקבוע יקבלו החזר הוצאות‪:‬‬
‫‪ )1‬לבעלי דרגת ניידות‪ :‬ע"י תשלום ק"מ נסיעה בפועל (לפי המרחק הקצר‬
‫יותר שבין מקום מגוריו או מקום עבודתו הקבוע לבין יעד נסיעתו)‪.‬‬
‫‪ )2‬אחרים‪ :‬תשלום הוצאות נסיעה לפי תעריף בתחבורה ציבורית –‬
‫אוטובוס‪ ,‬רכבת‪.‬‬
‫‪ )3‬אין החזר בעד הוצאות חניה לבעלי דרגות ניידות רכב הואיל שתשלום‬
‫זה גלום בתשלום אחזקת הרכב ‪.‬‬
‫עובד אשר ברשותו רכב במסגרת "ליסינג תפעולי" אינו זכאי להחזר הוצאות‬
‫נסיעה בתפקיד‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫‪)16‬‬
‫קצובת הבראה‬
‫משולמת במשכורת חודש יוני באופן יחסי לתקופת העסקה באותה שנה ולהיקף‬
‫המשרה‪ ,‬על בסיס הוותק להבראה המחושב לעובד מיום קליטתו‪ .‬לצורך קצובת‬
‫הבראה נחשבים כל המקומות בהם עבד העובד לאחר גיל ‪ ,18‬ובתנאי שעבד‬
‫בהם לפחות שנה‪ ,‬למעט שירות סדיר בצה"ל‪ .‬על העובד להצהיר בשאלון‬
‫האישי על כל מקום בו עבד ולציין שנה וחודש‪.‬‬
‫עד ‪ 3‬שנות ותק – ‪ 8‬ימים‬
‫‪ 7 - 4‬שנים‬
‫– ‪ 11‬ימים‬
‫‪ 8‬שנים‬
‫– ‪ 11‬ימים‬
‫מהשנה ה‪9 -‬‬
‫– ‪ 13‬ימים‬
‫‪)17‬‬
‫קצובת ביגוד‬
‫משולמת במשכורת חודש יולי באופן יחסי לתקופת ההעסקה באותה שנה‬
‫ולהיקף המשרה‪.‬‬
‫‪)18‬‬
‫הלוואות‬
‫עובדי המוסד הקבועים בלבד (תקניים ותקציביים) זכאים להלוואות למטרות‬
‫שונות‪ :‬רכישת דירה או השכרת דירה‪ ,‬רכישת רכב‪ ,‬ריהוט‪ ,‬שיפוץ‪ ,‬נישואין‪ ,‬הליך‬
‫רפואי וכו'‪.‬‬
‫כל ההלוואות תבוצענה מקרן ההלוואות של המוסד באמצעות בנק "יהב" עפ"י‬
‫הכללים הנהוגים בבנק‪.‬‬
‫בקשות להלוואות תוגשנה למנהלת משאבי אנוש ע"ג טופסי הלוואה מתאימים‪.‬‬
‫ועדת ההלוואות דנה בבקשות ומאשרת בהתאם לקריטריונים מוגדרים מראש‪.‬‬
‫‪)19‬‬
‫מענק יובל‬
‫עובד הצובר ‪ 25‬שנים ומעלה בשירות המעסיקים החתומים על ההסכם הקיבוצי‪,‬‬
‫זכאי פעם בשנה‪ ,‬במשכורת ספטמבר למענק יובל‪.‬‬
‫המענק אינו פנסיוני ואינו נכלל לצורך חישוב פיצויים‪.‬‬
‫המענק מחושב באופן יחסי לתקופת ההעסקה באותה שנה‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫יז‪ .‬דירוגים ודרגות‬
‫‪ )1‬דירוגים‬
‫במוסד קיימים מספר דירוגים אשר נקבעים בהתאם להשכלת העובד‪ .‬להלן‬
‫הסוגים‪:‬‬
‫‪)1‬‬
‫‪)2‬‬
‫‪)3‬‬
‫‪)4‬‬
‫‪)5‬‬
‫מינהלי – עד ‪ 12‬שנות לימוד‪.‬‬
‫טכנאים‪/‬הנדסאים – בוגר לימודי הסמכה לטכנאי ‪ /‬הנדסאי‪.‬‬
‫מח"ר – בוגר תואר ראשון לפחות במדעי החברה והרוח‪ ,‬ממוסד אקדמאי‬
‫המוכר ע"י המוסד להשכלה גבוהה‪.‬‬
‫מהנדסים – בוגר תואר ראשון לפחות בהנדסה ממוסד אקדמאי המוכר‬
‫ע"י המועצה להשכלה גבוהה‪.‬‬
‫מחקר – העוסקים במחקר והם לפחות בעלי תואר שני בתחומי‬
‫הנדסה‪/‬מדעים‪.‬‬
‫‪ )2‬דרגות‬
‫כל עובד תקני נקלט במסגרת מתח דרגות המוגדר לתפקיד אותו הוא מבצע‪.‬‬
‫משך השהייה בדרגה לצורך קידום עובד לדרגת השיא בתקן המשרה יהיה‬
‫שלוש שנים (מותנה בהמלצה חיובית של המנהל הממונה)‪.‬‬
‫ניתן לקצר את פרק הזמן על פי אישור סגל בכיר‪ ,‬במסגרת דיון דרגות המתבצע‬
‫אחת לשנה‪.‬‬
‫לעובד בעל תואר שני או בעל תעודה בלימודי תעודה‪ ,‬תקוצר תקופת השהות‬
‫בדרגה לצורך קידומו לדרגה הבאה‪.‬‬
‫עובד המועבר למשרה אחרת‪ ,‬שמתח הדרגות בה גבוה יותר‪ ,‬יקודם בהתאם‬
‫לתקן החדש אליו יועבר‪.‬‬
‫יש לציין כי ניתן לעכב העלאתו של עובד בדרגה בשל ליקויים בתפקודו‪ .‬כמו כן‪,‬‬
‫לא תינתן העלאת דרגה לעובד כל עוד מתנהלת נגדו חקירה או דיון בקשר‬
‫להאשמה משמעתית או פלילית‪.‬‬
‫קידום בדרגה לעובדים פרויקטליים מותנה בתקציב הקיים בפרויקט‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫‪ )3‬תוספת שהייה בדרגה‬
‫עובד שהגיע לדרגה הגבוהה ביותר בטווח הדרגות יהיה זכאי לאחר שלוש שנים‬
‫לתוספת שהייה בדרגה‪.‬‬
‫ניתן לקצר את פרק הזמן על פי אישור סגל בכיר במסגרת דיון דרגות המתבצע‬
‫אחת לשנה‪.‬‬
‫לעובד בעל תואר שני או בעל תעודה בלימודי תעודה‪ ,‬תקוצר תקופת השהות‬
‫בדרגה לצורך קידומו לדרגה הבאה‪.‬‬
‫יח‪ .‬הערכת עובדים‬
‫במוסד מתקיים תהליך הערכת עובדים שנתי ( לקראת סוף שנה קלנדרית)‪ ,‬בו‬
‫המנהל נפגש עם כל אחד מעובדיו לשיחת הערכה אישית על השנה החולפת‪.‬‬
‫בהערכה קיימת התייחסות לידע מקצועי‪ ,‬יחסים בינ‪-‬אישיים וכדומה‪ .‬הערכת‬
‫העובדים היא כלי חשוב בקבלת החלטות ניהוליות‪ ,‬כגון‪ :‬העלאה בדרגה‪,‬‬
‫המלצה לקבלת עובד מצטיין וכו'‪ .‬דו השיח המתקיים בין העובד והמנהל‬
‫מאפשרים לצדדים לשמר היבטים מוצלחים בתפקיד ולחזק את הטעון שיפור‪.‬‬
‫נצל‪/‬י הזדמנות זו!‬
‫בנוסף‪ ,‬במחצית השנה מתקיימת שיחת משוב חציונית שמטרתה לבחון את‬
‫העמידה ביעדים שנקבעו לאותה שנה‪ ,‬על מנת לקדם‪/‬לשנות תהליכים שיסייעו‬
‫לעמידה מלאה ביעדים בסוף השנה‪.‬‬
‫יט‪ .‬עובד מצטיין‬
‫עובד מצטיין הוא עובד המהווה מודל למצוינות‬
‫ודוגמה אישית‪.‬‬
‫במוסד קיים תהליך שנתי לבחירת עובד מצטיין‪.‬‬
‫פורום סגל בכיר דן במועמדים שהומלצו כמצטיינים ויבחר ‪5‬‬
‫מועמדים לעובדים מצטיינים מבין רשימת המועמדים‪.‬‬
‫סמכות אישור העובד המצטיין היא של המנכ"ל‪ .‬הטקס נערך אחת לשנה במהלך‬
‫הכנס השנתי לסיכום שנת העבודה‪ ,‬בהשתתפות כלל עובדי המוסד ומנהליו‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫כ‪ .‬ועד העובדים‬
‫במוסד קיים ועד עובדים אשר נבחר אחת למספר שנים בבחירות פנימיות‪ .‬ועד‬
‫העובדים מייצג את העובדים בפני הנהלת המוסד‪ ,‬משתתף ויוזם פעולות שונות‪.‬‬
‫בכל חודש מופרש מהשכר סכום לטובת פעילות הוועד‪.‬‬
‫כא‪ .‬שי לעובד‬
‫הנהלת המוסד וועד העובדים‪ ,‬יחלקו שי לעובדים (ולגמלאי המוסד) לרגל חג‬
‫הפסח ולרגל חג ראש‪-‬השנה‪ .‬סכום השי יהיה לפי התעריפים שייקבעו ע"י‬
‫נציבות שירות המדינה (בחלק המעסיק)‪.‬‬
‫על השי (חלק המוסד)‪ ,‬יוטל מס הכנסה כחוק‪ ,‬כמו כל הטבה אחרת‪ .‬בימי‬
‫הולדת מוענק שי סמלי מטעם המוסד לכל עובד בברכת מזל טוב‪ .‬עובדים‬
‫שהשלימו ‪ 25‬שנות עבודה ‪ -‬מתקיים טקס במסגרתו מוענקת לכל עובד תעודת‬
‫הוקרה ושי צנוע‪.‬‬
‫כב‪.‬‬
‫פורשי המוסד – פרישת עובדים לגמלאות מהווה נקודת זמן משמעותית‬
‫עבור העובד והמוסד‪ .‬המוסד נוהג לציין זאת פעמיים בשנה ‪ :‬בטקס ראש‬
‫השנה העברי ובכנס לסיכום שנת העבודה‪ .‬במסגרת זו נפרדים מהפורשים‬
‫ולכל עובד מוענקת תעודת הוקרה ושי ‪.‬‬
‫‪24‬‬
‫טלפונים וכתובות אינטרנט‬
‫טלפונים פנימיים בתחום משאבי אנוש וכספים‬
‫שם ושם משפחה‬
‫תפקיד‬
‫שלוחת‬
‫טלפון‬
‫אורית נתן‬
‫מנהלת משאבי אנוש‬
‫‪496‬‬
‫רוית סיגלר‬
‫רמ"ד פרט ורישומת‬
‫‪439‬‬
‫מזל מצליח‬
‫מנהלת מדור שכר‬
‫‪435‬‬
‫‪‬‬
‫כלל מספרי הטלפון מופיעים באתר הפנימי של המוסד‬
‫טלפונים חיצוניים רלוונטים‬
‫שם הארגון‬
‫טלפון‬
‫קרן ידע מח"ר‬
‫‪03-5085000‬‬
‫קרן ידע מהנדסים‬
‫‪03-5227919‬‬
‫קרן ידע טכנאים‪/‬הנדסאים‬
‫‪03-6870564‬‬
‫גמול מח"ר‬
‫‪02-5456521‬‬
‫גמול מנהלי‬
‫‪03-6921207‬‬
‫גמול מהנדסים‬
‫‪03-6961831‬‬
‫גמול טכנאים‪/‬הנדסאים‬
‫‪03-6921801‬‬
‫מחלקה להערכת תארים אקדמיים מחו''ל‬
‫משרד החינוך ‪ -‬מחוז דרום‬
‫‪08-6263255‬‬
‫מחלקה להערכת תארים אקדמיים מחו''ל‬
‫משרד החינוך ‪ -‬מחוז מרכז‬
‫‪02-5601684.‬‬
‫מחלקה להערכת תארים אקדמיים מחו''ל‬
‫משרד החינוך ‪ -‬מחוז צפון‬
‫‪04-8632566‬‬
‫‪25‬‬
‫כתובות אינטרנט רלוונטיות‬
‫שם האתר‬
‫נושאים‬
‫כתובת האתר‬
‫נציבות שרות המדינה‬
‫תקשי"ר‪,‬הודעות נש"מ‪,‬‬
‫פרסומים ועוד‬
‫‪www.civil-service.gov.il‬‬
‫ביטוח לאומי‬
‫היבטי מיסוי‪ ,‬זכויות וכו'‬
‫‪www.btl.gov.il‬‬
‫מס הכנסה‬
‫היבטי מיסוי‪ ,‬טפסים וכו'‬
‫‪www.ozar.mof.gov.il‬‬
‫הסתדרות המח"ר‬
‫ארגון המהנדסים‬
‫‪www.machar.org.il‬‬
‫קרן ידע‪,‬גמול השתלמות וכו'‬
‫הסתדרות ההנדסאים‬
‫‪www.eng.org.il‬‬
‫‪www.handesaim.org.il‬‬
‫‪26‬‬