‫המוסד לבטיחות ולגיהות‬ ‫משאבי אנוש‬ ‫חוברת קליטה לעובד חדש‬ ‫במוסד לבטיחות ולגיהות‬ ‫תוכן העניינים‬ ‫היכרות עם המוסד לבטיחות ולגיהות‬ ‫תוכן העניינים‬ ‫ברכת מנהלת משאבי אנוש‬ ‫מבוא וחזון המוסד לבטיחות ולגיהות‬ ‫מבנה המוסד לבטיחות ולגיהות‬ ‫תחומי פעילות יחידות המוסד‬ ‫עמ' ‪1‬‬ ‫עמ' ‪2‬‬ ‫עמ' ‪3‬‬ ‫עמ' ‪4‬‬ ‫עמ' ‪5‬‬ ‫היכרות עם נוהלי המוסד‪ ,‬תנאים וזכויות‬ ‫א‪.‬‬ ‫ב‪.‬‬ ‫ג‪.‬‬ ‫ד‪.‬‬ ‫ה‪.‬‬ ‫ו‪.‬‬ ‫ז‪.‬‬ ‫ח‪.‬‬ ‫ט‪.‬‬ ‫י‪.‬‬ ‫יא‪.‬‬ ‫עובד המוסד – נורמות וכללי התנהגות‬ ‫שעות עבודה ודיווח נוכחות‬ ‫עבודה בשעות נוספות‬ ‫חופשות‬ ‫שכר ומרכיבים כספיים‬ ‫דירוגים ודרגות‬ ‫הערכת עובדים‬ ‫עובד מצטיין‬ ‫ועד העובדים‬ ‫שי לעובד‬ ‫פורשי המוסד‬ ‫נספח – טלפונים וכתובות אינטרנט‬ ‫‪1‬‬ ‫עמ' ‪6-9‬‬ ‫עמ' ‪11‬‬ ‫עמ' ‪11‬‬ ‫עמ' ‪11-15‬‬ ‫עמ' ‪16-21‬‬ ‫עמ' ‪22-23‬‬ ‫עמ' ‪23‬‬ ‫עמ' ‪23‬‬ ‫עמ' ‪24‬‬ ‫עמ' ‪24‬‬ ‫עמ' ‪24‬‬ ‫עמ' ‪25-26‬‬ ‫ברכת מנהלת משאבי אנוש‬ ‫ברצוני לברכך לרגל הצטרפותך למשפחת המוסד לבטיחות ולגיהות‪.‬‬ ‫המוסד מטפל במשימות חשובות‪ ,‬העוסקות בבטיחות ובבריאות‬ ‫בתעסוקה‪.‬‬ ‫עובדי המוסד מתאפיינים במקצועיות גבוהה‪ ,‬עשייה ערכית‪ ,‬מחויבות‬ ‫ומסירות גבוהה לתפקיד‪.‬‬ ‫חוברת זו נועדה להציג בפניך בתמצית את פעילות הארגון ומבנהו‪ ,‬כמו‬ ‫כןאת זכויותיך‪ ,‬חובותיך ותנאי העסקתך‪.‬‬ ‫בחוברת מידע מעשי אשר יסייע בידך להיקלט באופן מיטבי ויקל על‬ ‫צעדיך הראשונים במוסד‪.‬‬ ‫ניתן לפנות למשאבי אנוש בכל בעיה ו‪/‬או שאלה‪ ,‬אנו נמצאים כאן כדי‬ ‫לסייע בידך‪ ,‬ומאחלים לך השתלבות מהירה‪ ,‬הצלחה ומימוש עצמי‬ ‫ומקצועי‪.‬‬ ‫בהצלחה!‬ ‫אורית נתן‬ ‫מנהלת משאבי אנוש‬ ‫טלפונים לכל שאלה ובעיה‪:‬‬ ‫אורית נתן (מנהלת משאבי אנוש) – ‪( 13-5266496‬משרד) ‪,‬‬ ‫‪( 1515-234561‬נייד)‬ ‫רוית סיגלר (רמ"ד פרט ורישומת ) – ‪( 13-5266439‬משרד)‬ ‫‪2‬‬ ‫מבוא‬ ‫המוסד לבטיחות ולגיהות הוא תאגיד ציבורי ללא כוונות רווח (מלכ"ר)‪,‬‬ ‫שהוקם מתוקף "חוק ארגון הפיקוח על העבודה‪ ,‬התשי"ד‪. "1954-‬‬ ‫תפקידו העיקרי של המוסד הוא קידום הבטיחות והבריאות בתעסוקה‪,‬‬ ‫והעלאת המודעות לנושא בקרב קהל היעד ‪.‬‬ ‫מטרתו העליונה ‪ -‬צמצום מספר הנפגעים מתאונות עבודה בסביבת‬ ‫העבודה וממחלות מקצוע‪.‬‬ ‫מדריך זה נועד לסייע לך‪ ,‬העובד במוסד לבטיחות ולגיהות‪ ,‬ללמוד ולהבין‬ ‫את הכללים הנהוגים במוסד‪ ,‬במטרה לפתח את המודעות והאחריות‬ ‫הציבורית של כלל העובדים במוסד‪ ,‬לייצר סביבת עבודה מוצלחת וצוות‬ ‫עובדים המתפקד ביעילות ובשביעות רצון‪.‬‬ ‫המידע המופיע בחוברת זו מתבסס על הוראות התקשי"ר (תקנון שירות‬ ‫המדינה)‪ ,‬דברי חקיקה שונים ונוהלי המוסד לבטיחות ולגיהות‪.‬‬ ‫מעת לעת ייתכנו שינויים במידע המופיע בחוברת (שינוי בהוראות הדין‪,‬‬ ‫שינוי חקיקה‪ ,‬שינוי נהלים בארגון וכו')‪ .‬לכן יש להתייחס לאמור בחוברת‬ ‫זו כמידע מחייב‪ ,‬אלא אם היה שינוי כאמור‪.‬ניתן לעיין בחוברת ‪-‬‬ ‫שתתעדכן מעת לעת ‪ -‬באתר הפנימי של המוסד‪.‬‬ ‫ניתן גם לעיין בקובץ נוהלי המוסד לשם הרחבת המידע בנושא‪.‬‬ ‫חזון המוסד לבטיחות ולגיהות‬ ‫מרכז ישראלי לאומי לקידום הבטיחות והבריאות בתעסוקה‬ ‫ובקהילה במעגל החיים השלם‪.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫מבנה המוסד לבטיחות ולגיהות‬ ‫המוסד מעסיק כ ‪130-‬עובדים אשר רובם בעלי השכלה גבוהה – בעלי‬ ‫תואר שלישי‪ ,‬תואר שני‪ ,‬מהנדסים והנדסאים‪ ,‬אנשי מחקר ועובדים‬ ‫מקצועיים במיגוון מקצועות‪ ,‬כולל מקצועות ניהול וארגון‪.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫תחומי פעילות‬ ‫מינהל שיווק‪,‬‬ ‫מכירות‬ ‫והסברה‬ ‫שיווק‪ ,‬מכירות‪,‬‬ ‫ייזום כתיבה‪ ,‬הפקה‬ ‫והוצאה לאור של‬ ‫כל פרסומי המוסד‬ ‫מחוזות המוסד‬ ‫ליווי מקצועי וייעוץ‬ ‫בנושאי בטיחות‬ ‫וגיהות וביצוע‬ ‫הדרכות בתחומים‬ ‫שונים‬ ‫מינהל‬ ‫מקצועות‬ ‫מינהל‬ ‫הדרכה‬ ‫ביצוע פעולות‬ ‫הדרכה ארציות‬ ‫יזומות ופעולות‬ ‫מוזמנות‬ ‫בקרה והכוונה של‬ ‫פעילות המחוזות‬ ‫במקומות העבודה‪,‬‬ ‫הן מבחינה‬ ‫בטיחותית והן‬ ‫בריאותית‬ ‫מינהל‬ ‫תפעול‬ ‫תכנון‬ ‫אסטרטגי‬ ‫ומחקר‬ ‫ניהול מערך‬ ‫התפעול‪,‬‬ ‫טכנולוגיה‬ ‫והפצה‬ ‫‪5‬‬ ‫הכנה‪ ,‬ייזום וביצוע‬ ‫פרויקטים‪,‬‬ ‫מחקרים‪ ,‬ניהול‬ ‫מרכז מידע ומחקר‬ ‫ודסק חו"ל‬ ‫היכרות עם נוהלי המוסד‪ ,‬תנאים וזכויות‬ ‫כללי‬ ‫עובדי המוסד מופקדים על מתן שירות למקומות העבודה ולקהל הרחב בכל תחומי‬ ‫הבטיחות בעבודה ובקהילה‪.‬‬ ‫כעובדים בתחום רגיש זה‪ ,‬העוסק בבטיחות ובבריאות העובד‪ ,‬נושאים עובדי‬ ‫המוסד באחריות גבוהה מאוד ‪.‬‬ ‫סמכויותיהם ומהות עבודתם מחייבים הקפדה על רמה מקצועית גבוהה מאוד‪ .‬הם‬ ‫משמשים כמנחים‪ ,‬מייעצים‪ ,‬מדריכים‪ ,‬הבוחנים את הגורמים הנדרשים בתחום‬ ‫עיסוקם באופן מיטבי‪.‬‬ ‫לאור העובדה כי המוסד הוא גוף לאומי ויחיד בתחום‪ ,‬מחויבים העובדים להקפיד‬ ‫על רמה אתית גבוהה ביותר ‪.‬‬ ‫א‪ .‬עובד המוסד – נורמות התנהגות‬ ‫העובד יפעל בדרך ההולמת את מעמדו‪ ,‬תפקידו וחובותיו כעובד המוסד‪.‬‬ ‫עובד חייב למלא בנאמנות תפקידים המוטלים עליו ע"י מי שהוסמך לכך כדין וכן‬ ‫לקיים נהלים מחייבים כגון ‪ :‬תקשי"ר‪ ,‬הודעות נש"מ (נציבות שירות המדינה)‪,‬‬ ‫הנחיות היועץ המשפטי לממשלה‪ ,‬חוקים ונוהלי המוסד ‪.‬‬ ‫עובד חייב לשמור ‪ -‬ככל האפשר ובהתאם ליכולתו ‪ -‬על כושרו המקצועי‪,‬‬ ‫בהתאם לדרישות תפקידו‪.‬‬ ‫עובד חייב לשמור על הבטיחות והגיהות ולהקפיד על מילוי כל ההוראות‬ ‫הקשורות בכך‪.‬‬ ‫עובד חייב למלא את תפקידו על פי אמות מידה מקצועיות ושיקולים ענייניים‬ ‫בלבד‪.‬‬ ‫עובד חייב לשמור בעת מילוי תפקידו על הופעה הולמת בהתאם למקובל‬ ‫ולנסיבות שבהן הוא נמצא‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ב‪ .‬עובד המוסד – היעדרות מעבודה‬ ‫עובד אינו רשאי להיעדר מן העבודה ללא רשות אלא עקב‪ :‬מחלה‪ ,‬לידה‪ ,‬אבל‪,‬‬ ‫תאונה בעבודה‪ ,‬שירות מילואים‪ ,‬מתן עדות או הופעה בפני בית דין מטעם‬ ‫המוסד‪ ,‬או אם קיבל אישור לתפקיד‪ ,‬לחופשה‪ ,‬לחל"ת‪ ,‬להשתלמות וכו'‪.‬‬ ‫העובד נדרש להודיע מראש לממונה הישיר עליו על כל היעדרות ובמידת הצורך‬ ‫(חופשה וכו') לקבל את אישורו לכך‪.‬‬ ‫ג‪ .‬עובד המוסד – שמירה על רכוש המוסד‬ ‫עובד חייב לשמור על רכוש המוסד מכל סוג הנמסר לשימושו‪ ,‬לטיפולו או‬ ‫להשגחתו‪ ,‬ועליו לנהוג בו על פי כללי החיסכון והיעילות‪.‬‬ ‫עובד יקפיד על תחזוקתו התקינה של רכוש או ציוד המופקדים בידיו או שהוא‬ ‫אחראי להפעלתם‪.‬‬ ‫עובד אינו רשאי להשתמש בציוד המשרדי למטרות שאינן לצורך מילוי תפקידו‪.‬‬ ‫ד‪ .‬עובד המוסד – דיווח לממונים ולמשאבי אנוש‬ ‫על העובד חלה החובה לדווח לממונים ולמנהלת משאבי אנוש‬ ‫ולהציג בפניהם את מלוא המידע שנראה לו רלוונטי לתפקודו והתנהגותו‪,‬‬ ‫כגון ‪ :‬שינוי במצב בריאותו‪ ,‬שינוי במצבו המשפחתי וכו'‪.‬‬ ‫ה‪ .‬עובד המוסד והלקוחות‬ ‫עובד המוסד יראה עצמו כנותן שירות וכמי שמתפקידו לסייע ולעזור ללקוח‪.‬‬ ‫העובד ינהג בכבוד‪ ,‬בנימוס ובהגינות כלפי זולתו‪.‬‬ ‫העובד יימנע ממעשים או הצהרות שיש בהם כדי לפגוע בדת‪ ,‬בעדה‪ ,‬בגזע‪,‬‬ ‫במין או בקבוצה אתנית כלשהיא‪.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ו‪ .‬שמירה על חסיון מידע‬ ‫עובד חייב לשמור בסוד כל מידע שהגיע אליו בתוקף תפקידו‪ .‬אין הוא רשאי‬ ‫למסור מידע כלשהוא אלא למי שהוסמך לקבלו‪.‬‬ ‫עובד לא ישתמש במידע מהמחשב או מרשומות שבידו שלא לצורך מילוי תפקידו‪.‬‬ ‫עובד לא ישתמש במישרין או בעקיפין במידע שהגיע אליו בתוקף תפקידו לשם‬ ‫קידום עניינו של כל אדם אחר שלא כדין‪.‬‬ ‫ז‪ .‬ניגוד אינטרסים וטוהר מידות‬ ‫לא יהיה לעובד כל עניין אישי או תועלת כתוצאה ממילוי תפקידו‪ ,‬ולא יבוא למצב‬ ‫של ניגוד אינטרסים בין מילוי תפקידו לבין ענייניו האישיים‪.‬‬ ‫עובד לא ימלא בנוסף לתפקידו תפקיד אחר‪ ,‬אף ללא שכר‪ ,‬אם יש בכך ניגוד‬ ‫אינטרסים עם תפקידו כעובד המוסד‪.‬‬ ‫עובד לא ישתתף בתהליך קבלת החלטות בנושאים שבהם יש למקורביו ענין‬ ‫אישי‪.‬‬ ‫ח‪ .‬איסור קבלת טובות הנאה‬ ‫עובד אינו רשאי לקבל בעד עבודתו או בקשר אליה‪ ,‬פרס‪ ,‬מתנה או טובת‬ ‫הנאה בכל צורה שהיא‪ ,‬מכל אדם או מוסד‪ .‬מותר לקבל מתנות סמליות ולשם‬ ‫פרסומת‪ ,‬ובתנאי שמתנות אלה ניתנו באופן חד פעמי ומקרי ואין בהן כדי‬ ‫להשפיע על מילוי תפקידו של העובד‪.‬‬ ‫ט‪ .‬איסור ניצול מעמד לרעה‬ ‫אסור לעובד לנצל את מעמדו או את תפקידו לקידום עניין אישי שלו או של כל‬ ‫אדם אחר‪ ,‬או לכל מטרה שאינה קשורה במילוי תפקידו‪ .‬עובד לא ישתמש‬ ‫בתואר תפקידו או בשם המוסד לצורך פעילות שאינה קשורה לעיסוקו‪.‬‬ ‫‪8‬‬ ‫י‪ .‬עבודה פרטית‬ ‫אסור לעובד לעסוק בעבודה פרטית בשכר או לעסוק בעיסוק שמטרתו קבלת‬ ‫הכנסה או רווחים‪ ,‬אלא אם קיבל לכך היתר מראש מהנהלת המוסד‪ .‬איסור זה‬ ‫חל גם בעת הימצאו של העובד בחופשה מכל סוג שהוא‪ ,‬בתשלום או שלא‬ ‫בתשלום‪.‬‬ ‫לא יינתן היתר לעבודה פרטית במסגרת שעות העבודה הרגילות או אם העובד‬ ‫מקבל תשלום על עבודה מעל השעות הרגילות ( שעות נוספות לדוגמה)‪.‬‬ ‫לא ישתמש עובד לצורך עבודתו הפרטית בציוד המשרד ‪.‬‬ ‫תוקף אישור לעבודה פרטית‪ ,‬הוא לשנה אחת בלבד – מינואר עד דצמבר‪ ,‬ויש‬ ‫לחדשו בכל שנה‪ .‬על העובד לציין מקום העבודה הפרטי‪ ,‬תפקידו‪ ,‬הימים‬ ‫והשעות לביצועה והיקף ההשתכרות‪.‬‬ ‫עובד הרוצה לעבוד בעבודה פרטית‪ ,‬מחוץ לשעות עבודתו במוסד‪ ,‬יגיש‬ ‫למנהלת משאבי אנוש‪ ,‬בקשה לעבודה פרטית ע"ג טופס המיועד לכך‪.‬‬ ‫יא‪ .‬הטרדה מינית והתנכלות‬ ‫הטרדה מינית והתנכלות פוגעות בכבוד האדם ובחירותו‪ ,‬בפרטיותו‪ ,‬בשוויון‪,‬‬ ‫ביחסי עבודה ונוגדות את החוק‪.‬‬ ‫הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה‪ ,‬כלפי גבר או‬ ‫אישה‪.‬‬ ‫על פי החוק אחד מהמקרים הבאים יחשב כהטרדה מינית‪:‬‬ ‫א‪.‬‬ ‫ב‪.‬‬ ‫ג‪.‬‬ ‫ד‪.‬‬ ‫ה‪.‬‬ ‫מעשה מגונה‪.‬‬ ‫סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני‪.‬‬ ‫הצעות חוזרות בעלות אופי מיני למרות שהאדם שאליו הופנו‬ ‫הראה שאינו מעונין בהן‪.‬‬ ‫התייחסות משפילה ומבזה למינו או לנטיותיו המיניות של‬ ‫אדם‪ ,‬בין אם המוטרד הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו‪.‬‬ ‫ניצול יחסי מרות בעבודה לקבלת טובות הנאה מיניות‪.‬‬ ‫עובד החווה הטרדה מינית‪ ,‬בהתאם להגדרות שצוינו לעיל‪ ,‬מתבקש לדווח על‬ ‫כך לממונה על הנושא במוסד‪ ,‬הגב' רינה קנוביץ‪.‬‬ ‫‪9‬‬ ‫כמו כן ניתן לפנות למנהלת משאבי אנוש‪ ,‬מנהל ה יחידה או ל ועד‬ ‫ה עובדים‪.‬‬ ‫יב‪ .‬שעות עבודה‬ ‫שבוע העבודה במוסד הינו בן חמישה ימים‪ ,‬בימים א'‪ -‬ה'‪,‬‬ ‫מהשעה ‪ 7:31‬עד השעה ‪ ,16:11‬סה"כ ‪ 42.5‬שעות עבודה בשבוע‪.‬‬ ‫קיימת אפשרות להעסקה על פי שעון גמיש בכל הקשור לשעת ההגעה ושעת‬ ‫סיום העבודה ( בסה"כ העובד נדרש להשלים ‪ 8.5‬שעות עבודה ביום)‪ ,‬עובדים‬ ‫רשאים להתחיל לעבוד משעה ‪ 6:31‬עד ‪ 8:31‬ולסיים את יום העבודה בהתאם‪.‬‬ ‫עבודה בשעות גמישות אפשרית באישור המנהל הממונה ובאישור בכתב‬ ‫ממשאבי אנוש ובתנאי שההסדר יהיה ל‪ 6 -‬חודשים לפחות‪.‬‬ ‫איחור (הגעה מעבר לשעה ‪ )8:31‬מבלי להמציא אישור או הודעה מראש וקבלת‬ ‫אישור לכך מהווה עבירת משמעת‪.‬‬ ‫"משרת הורה" –‬ ‫אם לילד עד גיל שנה‪ ,‬זכאית ליום עבודה מקוצר ‪ 7.5 -‬שעות עבודה ביום‪.‬‬ ‫אם‪/‬אב לילד אחד עד גיל ‪ 8‬או שני ילדים לפחות עד גיל ‪ ,12‬זכאי‪/‬ת ליום‬ ‫עבודה מקוצר – ‪ 8‬שעות עבודה ביום‪.‬‬ ‫כל עובד ועובדת שהוא‪/‬היא הורה לילד‪/‬ים בגילאים הרלוונטיים‪ ,‬יידרשו‬ ‫למלא את הטפסים המתאימים לגבי אופן ניצול זכויות ההורות על ידם‬ ‫ולהגישם למנהלת משאבי אנוש‪ .‬למען הסר ספק לא ניתן לממש הקלה זו‬ ‫לשני בני הזוג בו זמנית‪.‬‬ ‫עובד‪/‬ת במשרה חלקית אינו‪/‬ה זכאי‪/‬ת ליום עבודה מקוצר‪.‬‬ ‫יג‪ .‬דיווח נוכחות‬ ‫יש להקפיד על החתמת תג עובד בתחילת יום עבודה‪ ,‬בסיומו‪ ,‬וכן בכל יציאה‬ ‫ממקום העבודה במהלך יום העבודה‪.‬‬ ‫עובדים שלרגל תפקידם יוצאים ‪ /‬שוהים מחוץ למקום עבודתם הקבוע‪ ,‬ידווחו‬ ‫באמצעות הטלפון למספר ‪ ,13-5266411‬במענה ידווחו ‪ 1‬כניסה ‪ 2‬יציאה‬ ‫ובסיום ת‪.‬ז‪.‬‬ ‫יש להקפיד להזין את כלל הנתונים ולהפיק דוח חודשי במערכת ה"הרמוני" עד‬ ‫ליום ה‪ 6-‬בחודש העוקב‪.‬‬ ‫כללים מפורטים למילוי דיווח נוכחות מפורסמים באתר הפנימי של המוסד‪.‬‬ ‫‪11‬‬ ‫יד‪ .‬עבודה בשעות נוספות‬ ‫מיכסת שעות נוספות מוקצבת לכל יחידה בתכנית העבודה השנתית‪ .‬ניצול‬ ‫מיכסת השעות וחלוקתן בין עובדי היחידה הוא באחריות מנהל היחידה ולפי‬ ‫שיקול דעתו‪ .‬למען הסר ספק אין לחרוג מהוראות התקשי"ר והנחיות המוסד‪.‬‬ ‫התמורה בגין עבודה בשעות נוספות תשולם לפי הוראות התקשי"ר כמפורט‬ ‫להלן‪:‬‬ ‫ערך של ‪ 111%‬לשעה ‪ -‬ישולמו בגין שעות העבודה המקובלות במוסד ‪8.5 -‬‬ ‫שעות ביום ‪.‬‬ ‫ערך של ‪ 125%‬לשעה ‪ -‬השעתיים הראשונות שמעבר ל ‪ 8.5 -‬שעות עבודה‬ ‫בפועל ביום‪.‬‬ ‫ערך של ‪ 151%‬לשעה ‪ -‬מהשעה השלישית שמעבר ל ‪ 8.5 -‬שעות עבודה‬ ‫בפועל ביום‪.‬‬ ‫במניין השעות הנוספות לא יובאו בחשבון זמני הפסקה‪ ,‬והיעדרות מהעבודה‬ ‫בתשלום‪ ,‬כגון השתתפות באירועי הדרכה וכו'‪ .‬למען הסר ספק רק שעות עבודה‬ ‫בפועל מזכות בתשלום נוסף‪.‬‬ ‫במידה והעובד עבד בחלק מימי העבודה בחודש פחות ממיכסת השעות‬ ‫הנדרשת‪ ,‬תושלם מיכסת השעות החודשית על ידי קיזוז שעות נוספות‪ ,‬תחילה‬ ‫שעות נוספות שערכן ‪ 151%‬ואחר כך שעות שערכן ‪.125%‬‬ ‫טו‪ .‬חופשות‬ ‫‪ )1‬הקצאת חופשה שנתית‬ ‫(סעיף‪ 33.1‬לתקשי"ר) עובד המוסד זכאי לחופשת מנוחה שנתית לפי הוותק‬ ‫והדרגה עד ‪ 22‬ימי חופשה בשנה (באופן יחסי לתקופת עבודתו באותה שנה‬ ‫וחלקיות משרתו)‪.‬‬ ‫עובד חייב לנצל לפחות ‪ 11‬ימי חופשה רצופים בשנה – פגרות חג הפסח וחג‬ ‫הסוכות עונות על דרישה זו‪.‬‬ ‫ימי חופשת המנוחה (לא ימי בחירה) ניתנים לצבירה עד ל‪ 31 -‬בדצמבר כל‬ ‫שנה אך לא יותר מ‪ 55 -‬ימים סה"כ‪.‬‬ ‫עובדים תקציביים חייבים לנצל את מיכסת ימי החופשה באותה שנה‪.‬‬ ‫‪11‬‬ ‫בחול המועד פסח‪ ,‬בחול המועד סוכות‪ ,‬בערב ראש השנה‪ ,‬בערב יום הכיפורים‬ ‫ובערב חג השבועות יצאו עובדי המוסד לחופשה מרוכזת‪ .‬ימים אלה נכללים‬ ‫במניין ימי החופשה השנתית‪ .‬ערבי החג מחושבים בחלקיות שעות על פי‬ ‫התקשי"ר‪.‬‬ ‫ככלל חל איסור על עבודה בערבי חג ו‪/‬או פגרות ו‪/‬או חופשה מרוכזת‪.‬‬ ‫‪ )2‬ימי בחירה‬ ‫כל עובד זכאי לשני ימי בחירה בשנה‪ .‬לא ניתן לגרור ימי בחירה משנה לשנה‬ ‫והם אינם מזכים בתשלום פרמיה‪.‬‬ ‫ניתן לדווח כימי בחירה על כל הימים המפורטים בקובץ התקשי"ר וכן באירועים‬ ‫אישיים‪.‬‬ ‫את ימי הבחירה לא ניתן לנצל ברצף ו‪/‬או במהלך חופשה מרוכזת‪.‬‬ ‫‪ )3‬היעדרות בגין מחלה‬ ‫עובד זכאי ל‪ 2.5 -‬ימי מחלה בחודש וסה"כ ‪ 31‬ימי מחלה בשנה‪.‬‬ ‫קיימים שני סוגי דיווחים במקרה של מחלת עובד‪:‬‬ ‫‪ )1‬מחלת עובד – נדרש אישור רפואי פרטני לכל תקופת ההיעדרות‬ ‫(ימים מלאים או חלקי ימים)‪.‬‬ ‫*ניתן לדווח כמחלה ללא אישור רפואי ‪ ,‬עד פעמיים בשנה לכל היותר‪,‬‬ ‫חצי יום בכל פעם‪ ,‬אם העובד עזב את מקום העבודה לאחר השעה‬ ‫‪ 12:11‬מכיוון שלא הרגיש טוב‪,‬‬ ‫‪ )2‬ימי הצהרה – היעדרות ללא המצאת אישור רפואי‪ .‬ניתן לדווח על שני‬ ‫ימים (מלאים בלבד) בשנה לכל היותר‪ .‬ימי הצהרה אינם ניתנים‬ ‫לצבירה ואינם יכולים לבוא ברצף‪.‬‬ ‫‪12‬‬ ‫היעדרות בגין מחלה של בני משפחת העובד‬ ‫עובד זכאי לדווח על היעדרות ( בימים ו‪/‬או בשעות) גם בגין‬ ‫מחלת בני משפחתו‪ ,‬מתוך ‪ 31‬ימי המחלה העומדים לזכותו‪,‬‬ ‫בהתאם לסוגים הבאים‪:‬‬ ‫‪)1‬‬ ‫‪)2‬‬ ‫‪)3‬‬ ‫‪)4‬‬ ‫שמונה ימי היעדרות עקב מחלת ילדים שהם מתחת לגיל ‪16‬‬ ‫שנים‪,‬‬ ‫שישה עשר ימים עקב מחלת ילדים שהם מתחת לגיל ‪16‬‬ ‫שנים‪ ,‬להורה יחיד‪.‬‬ ‫שישה ימים עקב מחלת בן‪/‬ת זוג של העובד‪/‬ת‪.‬‬ ‫שישה ימים עקב מחלת הורה שמלאו לו ‪ 65‬שנה המוגדר כסיעודי‪.‬‬ ‫עובד הנעדר מהעבודה יודיע טלפונית‪ ,‬ביום הראשון להיעדרותו‪ ,‬למנהל היחידה‬ ‫על היעדרותו כתוצאה ממחלה‪.‬‬ ‫בסיום ימי המחלה יעביר העובד‪ ,‬יחד עם הדוח החודשי‪ ,‬טופס היעדרות בשל‬ ‫מחלה בצירוף אישורים רפואיים‪.‬‬ ‫ימי המחלה שלא נוצלו נצברים לאורך כל שנות עבודתו של העובד במוסד‪.‬‬ ‫החיוב בגין היעדרות בשל מחלה יעשה לפי ימים קלנדריים ‪ -‬כולל חגים ושבתות‬ ‫וימים פנויים ‪ -‬משמע סה"כ ימים רצופים מיום תחילת המחלה ועד לשובו של‬ ‫העובד לעבודה‪.‬‬ ‫פדיון ימי מחלה יינתן בהגיע עובד לגמלאות וחישוב התגמול יבוצע ע"י משאבי‬ ‫אנוש‪.‬‬ ‫בסיום ימי המחלה יעביר העובד‪ ,‬יחד עם הדוח החודשי‪ ,‬טופס היעדרות בשל‬ ‫מחלה‪ ,‬בצירוף אישורים רפואיים‪.‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪ )4‬הריון ולידה‬ ‫מזל טוב לך ולבני משפחתך!‬ ‫עובדת במשרה מלאה רשאית להיעדר עד ‪ 41‬שעות לצורך בדיקות למשך כל‬ ‫תקופת ההיריון‪ .‬עובדת במשרה חלקית – עד ‪ 21‬שעות‪ .‬זכאות זו היא מעבר‬ ‫למיכסת ימי המחלה השנתית‪.‬‬ ‫אין להעסיק עובדת בהריון‪ ,‬החל מהחודש החמישי להריונה‪ ,‬בעבודה בשעות‬ ‫נוספות (יותר מ‪ 8.5 -‬שעות ביום) אלא אם הסכימה לכך בכתב ומסרה אישור‬ ‫רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגינקולוגיה‪ ,‬המעיד כי אין מניעה להעבידה‬ ‫בשעות נוספות ובכפוף לתנאי האישור‪.‬‬ ‫עובד זכאי למכסה של עד שבעה ימי היעדרות בשנה בשל טיפולים או בדיקות‬ ‫הקשורות להריון של בת זוגו‪ ,‬או בשל לידה של בת זוגו במסגרת ‪ 24‬שעות‬ ‫שלפני ואחרי הלידה‪ ,‬היעדרות זו היא על חשבון חופשת המחלה השנתית שלו‪.‬‬ ‫נדרש אישור רפואי על שם בת הזוג והצהרת העובד‪.‬‬ ‫עובדת זכאית לחל"ד בהתאם לחוק‪ .‬משך חופשת לידה בסיסית הוא ‪14‬‬ ‫שבועות‪.‬‬ ‫חופשת הלידה של עובדת ‪ -‬אשר עבדה שנים עשר חודשים במדינה ‪ -‬היא‬ ‫עשרים ושישה שבועות מהם שבעה שבועות או פחות מזה‪ ,‬כרצון העובדת‪ ,‬לפני‬ ‫יום הלידה המשוער והשאר אחרי הלידה;‬ ‫חופשת הלידה של עובדת שעבדה במדינה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות‬ ‫משנים עשר חודשים היא ארבעה עשר שבועות‪ ,‬מהם שבעה שבועות או פחות‪,‬‬ ‫כרצון העובדת‪ ,‬לפני יום הלידה המשוער‪ ,‬והשאר אחרי יום הלידה;‬ ‫התקופה שבין ‪ 14‬שבועות ל‪ 26 -‬שבועות היא ללא תשלום (חל"ת)‪.‬‬ ‫התשלום בתקופת חופשת הלידה מתבצע ישירות דרך המוסד לביטוח לאומי‪.‬‬ ‫בתקופת חופשת הלידה הבסיסית תמשכנה ההפרשות לקרנות השונות (פנסיה‬ ‫וקרן השתלמות)‪.‬‬ ‫עובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה‪ ,‬ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת‬ ‫מארבעה עשר שבועות ‪.‬‬ ‫בני הזוג רשאים לחלוק ביניהם את חופשת הלידה ובלבד שהיולדת תממש‬ ‫לפחות שישה שבועות ראשונים של חופשת הלידה‪.‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ )5‬חופשה ללא תשלום‬ ‫אישור יציאה לחופשה ללא תשלום ניתן לעובד קבוע בלבד‪ .‬אישור החופשה הוא‬ ‫בכפוף לאישור הממונה ולאחר הסדרת החופשה עם משאבי אנוש‪.‬‬ ‫עובדת (גם עובדת שאינה קבועה) רשאית להיעדר מעבודתה לאחר תום חופשת‬ ‫הלידה‪ .‬תקופה זו תיחשב כחופשה ללא תשלום‪ .‬בכל מקרה לא תארך תקופה‬ ‫זו יותר מ‪ 12 -‬חודשים מיום הלידה‪.‬‬ ‫‪ )6‬היעדרות בגין מילואים‬ ‫עובד המקבל צו להתייצב לשירות מילואים ידווח על כך מיד למנהל יחידתו‪.‬‬ ‫עובד הנעדר מעבודתו לרגל שירות המילואים יקבל את שכרו השוטף מהמוסד ‪.‬‬ ‫בתום שירות המילואים ישלח העובד למשאבי אנוש ‪ -‬מנגנון טופס היעדרות‬ ‫מהעבודה בצירוף אישור שלטונות צה"ל על משך השירות‪.‬‬ ‫‪)7‬‬ ‫היעדרות בגין אבל‬ ‫במקרה מוות‪ ,‬חס וחלילה‪ ,‬של קרוב משפחה זכאי העובד להיעדרות על חשבון‬ ‫המוסד כדלקמן‪:‬‬ ‫לבני הדת היהודית‪ :‬במות הורה‪ ,‬אחים‪ ,‬בנים‪ ,‬בן‪/‬בת זוג ‪ 7 -‬ימים‪.‬‬ ‫לבני הדת המוסלמית‪ :‬כנ"ל ‪ +‬סבא‪ ,‬סבתא‪ ,‬נכד‪ ,‬נכדה‪ ,‬דוד ודודה ‪ 3 -‬ימים‪.‬‬ ‫לבני הדת הדרוזית‪ :‬כל הנ"ל ‪ +‬חותן‪ ,‬חתן‪ ,‬גיס‪ ,‬גיסה‪ ,‬אחיינים ובני דודים ‪7 -‬‬ ‫ימים‪.‬‬ ‫‪15‬‬ ‫טז‪ .‬שכר‬ ‫שכרו של עובד נקבע לפי הדרגה שאושרה לו ושנות הוותק העומדות לזכותו‪ .‬כל‬ ‫מרכיבי השכר משולמים בהתאם לחלקיות מישרת העובד‪.‬‬ ‫השכר משולם ביום האחרון של החודש או בסמוך לכך (אם זה שבת או חג)‪.‬‬ ‫התשלום נעשה עבור חודש קודם בהעברה ישירה לבנק‪ .‬יש להקפיד על פרטי‬ ‫בנק מעודכנים ולעדכן את מנהלת משאבי אנוש בכל שינוי בפרטים האישיים‪.‬‬ ‫‪ )1‬ותק בשכר‬ ‫חישוב שנערך למועמד ומתעדכן עם קליטתו על סמך אישורים שמועברים‬ ‫למשאבי אנוש‪ .‬כדי למצות את זכויותיך בשכר‪ ,‬יש להעביר למשאבי אנוש‬ ‫אישורי העסקה ותעודות השכלה‪ ,‬הנדרשות לחישוב הוותק בשכר‪ .‬בדירוגים‬ ‫המקצועיים מחושב הוותק בשכר ממועד הזכאות לתואר ראשון‪/‬דיפלומה ובתנאי‬ ‫שהעובד עסק במקצוע‪ .‬כמו כן לעובדים בעלי תואר שני ולימודי תעודה מתווסף‬ ‫ותק מואץ ממועד הזכאות לתואר שני‪.‬‬ ‫‪ )2‬משכורת קובעת‬ ‫חישוב הנגזר מהוותק‪ ,‬דרגת הקליטה בתקן והתוספות הייחודיות (כגון ‪ :‬גמול‬ ‫השתלמות)‪ ,‬משכורת זו מהווה בסיס להפרשות פנסיוניות ופיצויים‪.‬‬ ‫‪ )3‬תיאום ניכוי מס משכר‬ ‫אם הכנסת עובד נובעת ממספר מקורות רשאי העובד לבצע תיאום מס בסניף‬ ‫מס ההכנסה במקום מגוריו‪ ,‬ולהעבירו לאגף כספים ליישום בשכר‪.‬‬ ‫‪ )4‬קרן פנסיה‪/‬ביטוח מנהלים‬ ‫לעובדים בפנסיה צוברת מפריש המוסד כספים לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים‪.‬‬ ‫במוסד נהוג להפריש לקרן "מגדל מקפת"‪ .‬העובד והמעביד מפרישים יחד לקרן‬ ‫מהמשכורת הקובעת‪ .‬עובדים המעוניינים להמשיך ולהפריש לקרן הפנסיה בה‬ ‫בוטחו טרם קליטתם למוסד רשאים לעשות כן‪.‬‬ ‫‪16‬‬ ‫עובדים שנקלטו עד מרץ ‪ 2111‬ההפרשות הן‪:‬‬ ‫קרן פנסיה‪ :‬עובד –‪ 5.5%‬תגמולים‪ ,‬מעסיק‪ 6% :‬תגמולים ו – ‪ 6%‬פיצויים‪.‬‬ ‫או‬ ‫ביטוח מנהלים ‪ :‬עובד –‪ 5%‬תגמולים‪ ,‬מעסיק‪ 5% :‬תגמולים ו – ‪ 81/3%‬פיצויים‬ ‫וכן עד ‪ 2.5%‬אובדן כושר עבודה‪.‬‬ ‫עובדים שנקלטו לאחר מרץ ‪ 2111‬ההפרשות הן‪:‬‬ ‫קרן פנסיה או ביטוח מנהלים ‪ :‬עובד –‪ 6%‬תגמולים (עובד רשאי להגדיל‬ ‫הפרשתו עד ‪ ,)7%‬מעסיק‪ 6.5% :‬תגמולים ו – ‪ 6%‬פיצויים ( סה"כ ‪ 12.5%‬כולל‬ ‫אובדן כושר עבודה)‪.‬‬ ‫החל משנת ‪ 2113‬ההפרשות הן‪:‬‬ ‫עובד –‪ 6.5%‬תגמולים‪ ,‬מעסיק‪ 7% :‬תגמולים ו – ‪ 6%‬פיצויים (סה"כ מעסיק‬ ‫‪)13%‬‬ ‫‪ )5‬קופת גמל‬ ‫עובדי המוסד המבוטחים בקרן פנסיה ותיקה זכאים להפרשות לקופת גמל על פי‬ ‫בחירתם‪ .‬שיעור ההפרשה ע"י המעסיק לקופת גמל הוא ‪ 5%‬וכן ‪ 5%‬ע"י העובד‬ ‫בעבור אחזקת רכב‪ .‬בעבור שעות נוספות ושכר עידוד ‪ 6.2%‬מעביד ו – ‪6%‬‬ ‫עובד‪.‬‬ ‫עובדים בדירוג האחיד – בעבור אחזקת רכב ‪ 5%‬עובד ו – ‪ 5%‬מעביד‪ ,‬בעבור‬ ‫שעות נוספות ושכר עידוד ‪ 4.45%‬מעביד ו‪ 4.25% -‬עובד‪.‬‬ ‫עובדים המבוטחים בקרן פנסיה חדשה ואחרים – בעבור אחזקת רכב ‪ 5%‬עובד‬ ‫ו‪ 5% -‬מעביד‪ .‬על ‪ 53%‬משעות נוספות ושכר עידוד מופרשים כספים לקרן‬ ‫הפנסיה‪.‬‬ ‫‪ )6‬קרן השתלמות‬ ‫המוסד מפריש בגין העובד ‪ 7.5%‬והעובד מפריש ‪ .2.5%‬ההפרשה היא ממרכיב‬ ‫המשכורת הקובעת‪ .‬במוסד נהוג להפקיד לקרן השתלמות בבנק יהב‪.‬‬ ‫לדירוג המהנדסים הסכומים מופרשים לחב' בטוח מנורה‪.‬‬ ‫לשם קבלת החלטה מושכלת בנושאי הפנסיה‪ ,‬גמול וקרן השתלמות‬ ‫מומלץ להתייעץ עם יועץ פנסיוני באופן פרטי‪.‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪ )7‬קרן ידע‬ ‫המוסד מפריש מדי חודש ‪ 1.5%‬לטובת קרן ידע עבור עובדים בדירוגים‬ ‫המקצועיים כדי שיממשו את הטבות הקרן‪ .‬ניתן להסתייע בקרן למימון לימודים‬ ‫(כנסים‪ ,‬השתלמויות וכו')‪ .‬לא כולל מהנדסים‪.‬‬ ‫‪ )8‬גמול השתלמות – כללי‬ ‫תוספת שכר הניתנת לעובד עבור לימודים בכפוף לאישור ועדת גמול ייעודית של‬ ‫הדירוג המקצועי‪ .‬גמולי השתלמות קיימים בכל הדירוגים המקצועיים‪ .‬קיימים‬ ‫קריטריונים שונים בדירוגים השונים‪.‬‬ ‫‪ )9‬גמול השתלמות – בדירוג המנהלי‬ ‫גמול לעובדים אשר אינם בעלי השכלה אקדמאית‪.‬‬ ‫שעות הלימוד הנדרשות לקבלת תוספת שכר בגמול השתלמות א' הן בהתאם‬ ‫לשנות הוותק של העובד‪.‬‬ ‫‪)11‬‬ ‫גמול השתלמות – בדירוג המקצועי‬ ‫הדרוגים המקצועיים‪ :‬מח"ר‪ ,‬מהנדסים וטכנאים ‪ /‬הנדסאים זכאים לתוספת‬ ‫בגמולי השתלמות‪.‬‬ ‫לעובדי הדירוגים המקצועיים השונים קיימת אפשרות לצבור שני גמולים נפרדים‪:‬‬ ‫גמול השתלמות א' וגמול השתלמות ב' ( ‪ 411‬שעות עבור כל גמול השתלמות)‪.‬‬ ‫הקריטריונים לקבלת גמול השתלמות שונים מדירוג לדירוג‪.‬‬ ‫פורשי או משוחררי צה"ל אשר זכו להטבה בשכר בגין גמולי השתלמות והעבירו‬ ‫אישורים רלוונטיים (תעודות) למשאבי אנוש‪ ,‬בקשה זו תיבדק בהתאם‬ ‫לקריטריונים‪.‬‬ ‫שעות הגמול נחלקות ללימודי העשרה בתחום הרחב של המקצוע והכשרה‬ ‫בתחום הספציפי (‪ 211‬בכל סוג) ‪.‬‬ ‫קורסים אשר היקפם אינו נופל מ – ‪ 41‬שעות לימוד פרונטליות‪.‬‬ ‫לא ניתן לפצל קורס אחד לשני גמולים‪.‬‬ ‫יוכרו קורסים אשר הסתיימו בתוך חמש שנים שלפני יום הגשת הבקשה‪.‬‬ ‫אישור גמול השתלמות ניתן ע"י ועדת גמול חיצונית בדירוג הרלוונטי בהתאם‬ ‫לכללי הוועדה‪.‬‬ ‫עובד המקבל אישור לגמול השתלמות מוועדת הגמול החיצונית מתבקש‬ ‫להעבירו למשאבי אנוש ‪.‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪)11‬‬ ‫שכר עידוד‬ ‫במוסד נהוגה שיטת שכר עידוד המנוהלת ע"י מועצת ייצור‪,‬‬ ‫במועצה חברים‪ :‬נציגי העובדים‪ ,‬נציגי הנהלה ומנהלת המוסד‪ ,‬יועץ חיצוני ונציגי‬ ‫החברה המלווה את מועצת הייצור‪.‬‬ ‫במסגרת שיטת שכר העידוד יכולים עובדי המוסד הכלולים בשיטה להגיע‬ ‫לפרמיה עד ‪ ,25%‬תשלום הפרמיה חל על שעות עבודה בפועל ועל ימי חופשת‬ ‫מנוחה‪ .‬שאר ימי ההיעדרות מן העבודה ושעות עבודה שהומרו לחופשה אינם‬ ‫מזכים בשכר עידוד לרבות‪ :‬ימי בחירה וימי השתלמות‪.‬‬ ‫‪)12‬‬ ‫קצובת אש"ל‬ ‫עובד זכאי להחזר הוצאות אש"ל אם לרגל תפקידו שהה במקום המרוחק ‪11‬‬ ‫ק"מ לפחות ממקום מגוריו או ממקום עבודתו הקבוע ‪ -‬המרחק הקצר יותר מבין‬ ‫השניים כדלקמן‪:‬‬ ‫א‪ .‬עובד זכאי להחזר הוצאות ארוחת בוקר אם יצא מביתו לרגל תפקיד‬ ‫למקום שאינו מקום עבודתו הקבוע‪ ,‬לפני השעה ‪ 17:11‬ובתנאי שיצא‬ ‫מביתו חצי שעה לפחות לפני המועד הקבוע שהוא יוצא למקום‬ ‫עבודתו הקבוע‪.‬‬ ‫ב‪ .‬עובד זכאי להחזר הוצאות ארוחת צהרים אם שהה לרגל תפקידו‬ ‫מחוץ למקום עבודתו הקבוע בין השעות ‪ 16.31 – 11.31‬ובתנאי‬ ‫שסיום עבודתו בפועל היה לפחות חצי שעה אחרי השעה ‪16.11‬‬ ‫ובתנאי שעבד לפחות ‪ 9‬שעות באותו יום‪.‬‬ ‫ג‪ .‬עובד זכאי להחזר הוצאות בגין ארוחת ערב‪ ,‬אם סיום עבודתו היה‬ ‫מחוץ למקום עבודתו ובתנאי שסיום העבודה היה אחרי השעה ‪19.11‬‬ ‫ובתנאי שעבד ‪ 9‬שעות לפחות באותו יום או שנאלץ ללון מחוץ לביתו‪.‬‬ ‫עובדי המוסד רשאים לאכול ארוחת צהרים מסובסדת ע"י המוסד בהתאם‬ ‫להסכם שנחתם עם חברת הסעדה‪.‬‬ ‫זמן ההפסקה לא ייכלל במניין שעות העבודה‪ ,‬חובה להחתים כרטיס נוכחות‬ ‫ביציאה ובחזרה‪ .‬זמן ההפסקה שינוכה לעובד לא יעלה על ‪ 15‬דקות‪.‬‬ ‫ארוחת צהריים במשרד‪ :‬עובד שהזמין‪ ,‬במסגרת ההסדר‪ ,‬ארוחת צהריים‬ ‫למשרד לא יחויב בזמן ההפסקה‪.‬‬ ‫‪19‬‬ ‫עובד זכאי לדמי "כלכלה בשעות נוספות" אם עבד ‪ 2‬שעות נוספות לפחות‬ ‫באותו יום (למעלה מ‪ 11.5 -‬שעות עבודה) במשרד בתנאי‪ :‬שלא אכל ארוחת‬ ‫צהריים מסובסדת באותו יום‪ ,‬או לא הגיש דרישה להחזר הוצאות בגין ארוחת‬ ‫צהרים‪.‬‬ ‫תביעת תשלום בגין אש"ל תוגש בתחילת כל חודש לגבי החודש הקודם‬ ‫למשאבי אנוש במסגרת הדוח החודשי‪.‬‬ ‫‪)13‬‬ ‫אחזקת רכב‬ ‫הטבה הניתנת לעובד על פי רמת הניידות ‪.‬‬ ‫גובה ההשתתפות נקבע בהתאם לרמת התפקיד ודרגת העובד‪.‬‬ ‫עובד זכאי להטבה זו בכפוף לתנאים הבאים‪ :‬עובד בעל רישיון נהיגה בתוקף‪,‬‬ ‫בבעלותו ו‪/‬או בבעלות בת זוגו רישיון רכב בתוקף ובת זוגו אינה זכאית להחזר‬ ‫ממקום עבודתה‪ .‬זכאות זו אינה ניתנת לעובדים בעלי רכב צמוד (ליסינג)‪.‬‬ ‫‪)14‬‬ ‫החזר ביטוחי רכב‬ ‫עובדי המוסד שאינם בעלי רכב ליסינג זכאים בנוסף להחזר בגין אחזקת רכב‬ ‫גם להחזר בגין אגרת רישוי‪ ,‬ביטוח חובה וביטוח מקיף‪.‬‬ ‫החזרים אלה ניתנים באופן יחסי בהתאם לתקופת ההעסקה באותה שנה‬ ‫ולחלקיות המשרה‪ ,‬בהתאם לתוקף הביטוח‪.‬‬ ‫ההחזרים ניתנים במשכורת כסכום נטו מגולם עפ"י תקרה הנקבעת בתעריפי‬ ‫החשב הכללי במשרד האוצר‪.‬‬ ‫‪)15‬‬ ‫החזר הוצאות נסיעה‬ ‫נסיעות למקום העבודה ‪ -‬עובדי המוסד זכאים להחזר הוצאות בגין נסיעות‬ ‫למקום העבודה (הלוך ושוב) בכפוף להוראות נש"מ והחשב הכללי‪.‬‬ ‫נסיעות בתפקיד ‪ -‬עובדי המוסד הנדרשים לבצע נסיעות‪ ,‬לרגל תפקידם‪ ,‬אל‬ ‫מחוץ למקום העבודה הקבוע יקבלו החזר הוצאות‪:‬‬ ‫‪ )1‬לבעלי דרגת ניידות‪ :‬ע"י תשלום ק"מ נסיעה בפועל (לפי המרחק הקצר‬ ‫יותר שבין מקום מגוריו או מקום עבודתו הקבוע לבין יעד נסיעתו)‪.‬‬ ‫‪ )2‬אחרים‪ :‬תשלום הוצאות נסיעה לפי תעריף בתחבורה ציבורית –‬ ‫אוטובוס‪ ,‬רכבת‪.‬‬ ‫‪ )3‬אין החזר בעד הוצאות חניה לבעלי דרגות ניידות רכב הואיל שתשלום‬ ‫זה גלום בתשלום אחזקת הרכב ‪.‬‬ ‫עובד אשר ברשותו רכב במסגרת "ליסינג תפעולי" אינו זכאי להחזר הוצאות‬ ‫נסיעה בתפקיד‪.‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪)16‬‬ ‫קצובת הבראה‬ ‫משולמת במשכורת חודש יוני באופן יחסי לתקופת העסקה באותה שנה ולהיקף‬ ‫המשרה‪ ,‬על בסיס הוותק להבראה המחושב לעובד מיום קליטתו‪ .‬לצורך קצובת‬ ‫הבראה נחשבים כל המקומות בהם עבד העובד לאחר גיל ‪ ,18‬ובתנאי שעבד‬ ‫בהם לפחות שנה‪ ,‬למעט שירות סדיר בצה"ל‪ .‬על העובד להצהיר בשאלון‬ ‫האישי על כל מקום בו עבד ולציין שנה וחודש‪.‬‬ ‫עד ‪ 3‬שנות ותק – ‪ 8‬ימים‬ ‫‪ 7 - 4‬שנים‬ ‫– ‪ 11‬ימים‬ ‫‪ 8‬שנים‬ ‫– ‪ 11‬ימים‬ ‫מהשנה ה‪9 -‬‬ ‫– ‪ 13‬ימים‬ ‫‪)17‬‬ ‫קצובת ביגוד‬ ‫משולמת במשכורת חודש יולי באופן יחסי לתקופת ההעסקה באותה שנה‬ ‫ולהיקף המשרה‪.‬‬ ‫‪)18‬‬ ‫הלוואות‬ ‫עובדי המוסד הקבועים בלבד (תקניים ותקציביים) זכאים להלוואות למטרות‬ ‫שונות‪ :‬רכישת דירה או השכרת דירה‪ ,‬רכישת רכב‪ ,‬ריהוט‪ ,‬שיפוץ‪ ,‬נישואין‪ ,‬הליך‬ ‫רפואי וכו'‪.‬‬ ‫כל ההלוואות תבוצענה מקרן ההלוואות של המוסד באמצעות בנק "יהב" עפ"י‬ ‫הכללים הנהוגים בבנק‪.‬‬ ‫בקשות להלוואות תוגשנה למנהלת משאבי אנוש ע"ג טופסי הלוואה מתאימים‪.‬‬ ‫ועדת ההלוואות דנה בבקשות ומאשרת בהתאם לקריטריונים מוגדרים מראש‪.‬‬ ‫‪)19‬‬ ‫מענק יובל‬ ‫עובד הצובר ‪ 25‬שנים ומעלה בשירות המעסיקים החתומים על ההסכם הקיבוצי‪,‬‬ ‫זכאי פעם בשנה‪ ,‬במשכורת ספטמבר למענק יובל‪.‬‬ ‫המענק אינו פנסיוני ואינו נכלל לצורך חישוב פיצויים‪.‬‬ ‫המענק מחושב באופן יחסי לתקופת ההעסקה באותה שנה‪.‬‬ ‫‪21‬‬ ‫יז‪ .‬דירוגים ודרגות‬ ‫‪ )1‬דירוגים‬ ‫במוסד קיימים מספר דירוגים אשר נקבעים בהתאם להשכלת העובד‪ .‬להלן‬ ‫הסוגים‪:‬‬ ‫‪)1‬‬ ‫‪)2‬‬ ‫‪)3‬‬ ‫‪)4‬‬ ‫‪)5‬‬ ‫מינהלי – עד ‪ 12‬שנות לימוד‪.‬‬ ‫טכנאים‪/‬הנדסאים – בוגר לימודי הסמכה לטכנאי ‪ /‬הנדסאי‪.‬‬ ‫מח"ר – בוגר תואר ראשון לפחות במדעי החברה והרוח‪ ,‬ממוסד אקדמאי‬ ‫המוכר ע"י המוסד להשכלה גבוהה‪.‬‬ ‫מהנדסים – בוגר תואר ראשון לפחות בהנדסה ממוסד אקדמאי המוכר‬ ‫ע"י המועצה להשכלה גבוהה‪.‬‬ ‫מחקר – העוסקים במחקר והם לפחות בעלי תואר שני בתחומי‬ ‫הנדסה‪/‬מדעים‪.‬‬ ‫‪ )2‬דרגות‬ ‫כל עובד תקני נקלט במסגרת מתח דרגות המוגדר לתפקיד אותו הוא מבצע‪.‬‬ ‫משך השהייה בדרגה לצורך קידום עובד לדרגת השיא בתקן המשרה יהיה‬ ‫שלוש שנים (מותנה בהמלצה חיובית של המנהל הממונה)‪.‬‬ ‫ניתן לקצר את פרק הזמן על פי אישור סגל בכיר‪ ,‬במסגרת דיון דרגות המתבצע‬ ‫אחת לשנה‪.‬‬ ‫לעובד בעל תואר שני או בעל תעודה בלימודי תעודה‪ ,‬תקוצר תקופת השהות‬ ‫בדרגה לצורך קידומו לדרגה הבאה‪.‬‬ ‫עובד המועבר למשרה אחרת‪ ,‬שמתח הדרגות בה גבוה יותר‪ ,‬יקודם בהתאם‬ ‫לתקן החדש אליו יועבר‪.‬‬ ‫יש לציין כי ניתן לעכב העלאתו של עובד בדרגה בשל ליקויים בתפקודו‪ .‬כמו כן‪,‬‬ ‫לא תינתן העלאת דרגה לעובד כל עוד מתנהלת נגדו חקירה או דיון בקשר‬ ‫להאשמה משמעתית או פלילית‪.‬‬ ‫קידום בדרגה לעובדים פרויקטליים מותנה בתקציב הקיים בפרויקט‪.‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪ )3‬תוספת שהייה בדרגה‬ ‫עובד שהגיע לדרגה הגבוהה ביותר בטווח הדרגות יהיה זכאי לאחר שלוש שנים‬ ‫לתוספת שהייה בדרגה‪.‬‬ ‫ניתן לקצר את פרק הזמן על פי אישור סגל בכיר במסגרת דיון דרגות המתבצע‬ ‫אחת לשנה‪.‬‬ ‫לעובד בעל תואר שני או בעל תעודה בלימודי תעודה‪ ,‬תקוצר תקופת השהות‬ ‫בדרגה לצורך קידומו לדרגה הבאה‪.‬‬ ‫יח‪ .‬הערכת עובדים‬ ‫במוסד מתקיים תהליך הערכת עובדים שנתי ( לקראת סוף שנה קלנדרית)‪ ,‬בו‬ ‫המנהל נפגש עם כל אחד מעובדיו לשיחת הערכה אישית על השנה החולפת‪.‬‬ ‫בהערכה קיימת התייחסות לידע מקצועי‪ ,‬יחסים בינ‪-‬אישיים וכדומה‪ .‬הערכת‬ ‫העובדים היא כלי חשוב בקבלת החלטות ניהוליות‪ ,‬כגון‪ :‬העלאה בדרגה‪,‬‬ ‫המלצה לקבלת עובד מצטיין וכו'‪ .‬דו השיח המתקיים בין העובד והמנהל‬ ‫מאפשרים לצדדים לשמר היבטים מוצלחים בתפקיד ולחזק את הטעון שיפור‪.‬‬ ‫נצל‪/‬י הזדמנות זו!‬ ‫בנוסף‪ ,‬במחצית השנה מתקיימת שיחת משוב חציונית שמטרתה לבחון את‬ ‫העמידה ביעדים שנקבעו לאותה שנה‪ ,‬על מנת לקדם‪/‬לשנות תהליכים שיסייעו‬ ‫לעמידה מלאה ביעדים בסוף השנה‪.‬‬ ‫יט‪ .‬עובד מצטיין‬ ‫עובד מצטיין הוא עובד המהווה מודל למצוינות‬ ‫ודוגמה אישית‪.‬‬ ‫במוסד קיים תהליך שנתי לבחירת עובד מצטיין‪.‬‬ ‫פורום סגל בכיר דן במועמדים שהומלצו כמצטיינים ויבחר ‪5‬‬ ‫מועמדים לעובדים מצטיינים מבין רשימת המועמדים‪.‬‬ ‫סמכות אישור העובד המצטיין היא של המנכ"ל‪ .‬הטקס נערך אחת לשנה במהלך‬ ‫הכנס השנתי לסיכום שנת העבודה‪ ,‬בהשתתפות כלל עובדי המוסד ומנהליו‪.‬‬ ‫‪23‬‬ ‫כ‪ .‬ועד העובדים‬ ‫במוסד קיים ועד עובדים אשר נבחר אחת למספר שנים בבחירות פנימיות‪ .‬ועד‬ ‫העובדים מייצג את העובדים בפני הנהלת המוסד‪ ,‬משתתף ויוזם פעולות שונות‪.‬‬ ‫בכל חודש מופרש מהשכר סכום לטובת פעילות הוועד‪.‬‬ ‫כא‪ .‬שי לעובד‬ ‫הנהלת המוסד וועד העובדים‪ ,‬יחלקו שי לעובדים (ולגמלאי המוסד) לרגל חג‬ ‫הפסח ולרגל חג ראש‪-‬השנה‪ .‬סכום השי יהיה לפי התעריפים שייקבעו ע"י‬ ‫נציבות שירות המדינה (בחלק המעסיק)‪.‬‬ ‫על השי (חלק המוסד)‪ ,‬יוטל מס הכנסה כחוק‪ ,‬כמו כל הטבה אחרת‪ .‬בימי‬ ‫הולדת מוענק שי סמלי מטעם המוסד לכל עובד בברכת מזל טוב‪ .‬עובדים‬ ‫שהשלימו ‪ 25‬שנות עבודה ‪ -‬מתקיים טקס במסגרתו מוענקת לכל עובד תעודת‬ ‫הוקרה ושי צנוע‪.‬‬ ‫כב‪.‬‬ ‫פורשי המוסד – פרישת עובדים לגמלאות מהווה נקודת זמן משמעותית‬ ‫עבור העובד והמוסד‪ .‬המוסד נוהג לציין זאת פעמיים בשנה ‪ :‬בטקס ראש‬ ‫השנה העברי ובכנס לסיכום שנת העבודה‪ .‬במסגרת זו נפרדים מהפורשים‬ ‫ולכל עובד מוענקת תעודת הוקרה ושי ‪.‬‬ ‫‪24‬‬ ‫טלפונים וכתובות אינטרנט‬ ‫טלפונים פנימיים בתחום משאבי אנוש וכספים‬ ‫שם ושם משפחה‬ ‫תפקיד‬ ‫שלוחת‬ ‫טלפון‬ ‫אורית נתן‬ ‫מנהלת משאבי אנוש‬ ‫‪496‬‬ ‫רוית סיגלר‬ ‫רמ"ד פרט ורישומת‬ ‫‪439‬‬ ‫מזל מצליח‬ ‫מנהלת מדור שכר‬ ‫‪435‬‬ ‫‪‬‬ ‫כלל מספרי הטלפון מופיעים באתר הפנימי של המוסד‬ ‫טלפונים חיצוניים רלוונטים‬ ‫שם הארגון‬ ‫טלפון‬ ‫קרן ידע מח"ר‬ ‫‪03-5085000‬‬ ‫קרן ידע מהנדסים‬ ‫‪03-5227919‬‬ ‫קרן ידע טכנאים‪/‬הנדסאים‬ ‫‪03-6870564‬‬ ‫גמול מח"ר‬ ‫‪02-5456521‬‬ ‫גמול מנהלי‬ ‫‪03-6921207‬‬ ‫גמול מהנדסים‬ ‫‪03-6961831‬‬ ‫גמול טכנאים‪/‬הנדסאים‬ ‫‪03-6921801‬‬ ‫מחלקה להערכת תארים אקדמיים מחו''ל‬ ‫משרד החינוך ‪ -‬מחוז דרום‬ ‫‪08-6263255‬‬ ‫מחלקה להערכת תארים אקדמיים מחו''ל‬ ‫משרד החינוך ‪ -‬מחוז מרכז‬ ‫‪02-5601684.‬‬ ‫מחלקה להערכת תארים אקדמיים מחו''ל‬ ‫משרד החינוך ‪ -‬מחוז צפון‬ ‫‪04-8632566‬‬ ‫‪25‬‬ ‫כתובות אינטרנט רלוונטיות‬ ‫שם האתר‬ ‫נושאים‬ ‫כתובת האתר‬ ‫נציבות שרות המדינה‬ ‫תקשי"ר‪,‬הודעות נש"מ‪,‬‬ ‫פרסומים ועוד‬ ‫‪www.civil-service.gov.il‬‬ ‫ביטוח לאומי‬ ‫היבטי מיסוי‪ ,‬זכויות וכו'‬ ‫‪www.btl.gov.il‬‬ ‫מס הכנסה‬ ‫היבטי מיסוי‪ ,‬טפסים וכו'‬ ‫‪www.ozar.mof.gov.il‬‬ ‫הסתדרות המח"ר‬ ‫ארגון המהנדסים‬ ‫‪www.machar.org.il‬‬ ‫קרן ידע‪,‬גמול השתלמות וכו'‬ ‫הסתדרות ההנדסאים‬ ‫‪www.eng.org.il‬‬ ‫‪www.handesaim.org.il‬‬ ‫‪26‬‬