[email protected] ‫אביטל סלע דותן‬ ‫המרכז לחקר ארגונים והמשאב האנושי‬ "Life is like riding a bicycle. To keep your balance you must keep moving." Albert Einstein ‫המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי‬ ‫בתחומי עבודה‪,‬‬ ‫התנהגות ארגונית‪,‬‬ ‫ניהול אסטרטגי של‬ ‫משאבי אנוש ויחסי‬ ‫עבודה‬ ‫פורום משותף‬ ‫אקדמיה‪-‬תעשייה‪,‬‬ ‫פורומים מקצועיים ‪,‬‬ ‫קבוצות עבודה לקביעת‬ ‫מדיניות ניהולית‬ ‫כתב‪-‬עת מקצועי‪,‬‬ ‫מונוגראפים‪ ,‬ספרים‪,‬‬ ‫פרסומים בעיתונות‬ ‫המדעית‬ ‫והפופולארית‬ ‫סמינרים משותפים‬ ‫בישראל ובחו"ל‪,‬‬ ‫הכשרות והדרכות‪,‬‬ ‫קשרי קבע עם‬ ‫התעשייה הישראלית‬ ‫הטבות ידידותיות למשפחה בארגונים‬ ‫מה במצגת?‬ ‫‪ ‬רקע ותובנות מהספרות המחקרית‬ ‫‪" ‬הטבות לעובדים והסדרי עבודה גמישים‪ -‬הפער בין הרצוי למצוי"‬ ‫תוצאות המחקר של המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי‬ ‫‪ ‬סיכום והזדמנות להשתתף במחקר‬ ‫שילוב מוצלח של עבודה ומשפחה יהוו נושא מרכזי לכוח העבודה‬ ‫ולשוק העבודה בכל הנוגע לשימור ומשיכה של כוח אדם איכותי‬ ‫)‪US Department of labor (1999‬‬ ‫רקע‬ ‫שוק עבודה גלובאלי‪ ,‬תחרותי‪,‬‬ ‫שעות עבודה ארוכות‪,‬‬ ‫זמינות גבוהה‬ ‫כניסה גוברת של נשים לשוק‬ ‫העבודה‪ ,‬משפחות בעלות‬ ‫שתי קריירות‪ ,‬משפחות חד‬ ‫הוריות‬ ‫חשיפה מוגברת של עובדים לקונפליקט בין העבודה‬ ‫לחיים האישיים והמשפחתיים‬ ‫ארגונים מפתחים ומיישמים תוכניות שנועדו לתת מענה לצרכים‬ ‫המגוונים של כוח העבודה‪"-‬הטבות ידידותיות למשפחה"‬ ‫הטבות המאפשרות‬ ‫גמישות בקביעת‬ ‫פעילות העבודה‬ ‫הטבות לטיפול בבני‬ ‫משפחה‬ ‫(ילדים‪ /‬מבוגרים)‬ ‫חופשות אישיות‬ ‫ולצרכים משפחתיים‬ ‫הטבות לעובדים והסדרי עבודה גמישים‬ ‫הסקר הרב שנתי של המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי‬ ‫מטרת הסקר‬ ‫תמונת מצב של הטבות ידידותיות למשפחה בישראל‬ ‫שיטה‬ ‫קישור לשאלון נשלח לרשימת תפוצה של המרכז המכילה בעיקר מנהלי משאבי‬ ‫אנוש בארגונים‪ .‬המשיבים לסקר מייצגים ‪ 277‬ארגונים (כמספר המשיבים)‬ ‫השאלון‬ ‫•‬ ‫מידת השימוש והחשיבות של הטבות ידידותיות למשפחה בארגונים‬ ‫• תרבות ארגונית‪ ,‬תמיכת המנהל‬ ‫•‬ ‫ציפיות העובדים לתמיכת הארגון‬ ‫•‬ ‫מי זכאי להטבות אלו בארגונים‬ ‫איזו תועלת מפיקים ארגונים מאימוץ‬ ‫"הטבות ידידותיות למשפחה"?‬ ‫•‬ ‫משיכה של עובדים בעלי כישורים גבוהים‬ ‫•‬ ‫הפחתת תחלופה ושיעורי ההיעדרויות‬ ‫•‬ ‫הפחתת הקונפליקט והגברת ההשפעות החיוביות בין עבודה לחיים פרטיים‬ ‫•‬ ‫בריאות פיזית ונפשית גבוהה יותר של העובדים‬ ‫•‬ ‫עובדים בעלי שביעות רצון ומחויבות ארגונית גבוהה יותר‬ ‫•‬ ‫שיפור ביצועי העובד ורווחיות הארגון‬ ‫ארגונים המאמצים גישה תומכת באיזון בין עבודה לחיים אישיים ומשפחתיים רואים‬ ‫בה חלק מהאסטרטגיה הארגונית‬ ‫‪ 88%‬מהמשיבים הסכימו כי "הטבות ידידותיות לעובדים מהוות יתרון עסקי‬ ‫גם לארגון וגם לעובדים"*‬ ‫* מתוצאות מחקר המרכז לחקר ארגונים ‪2008‬‬ ‫הטבות ידידותיות למשפחה‪ :‬הפער בין המצוי לרצוי‬ ‫הסקר הרב שנתי של המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי‬ ‫מידת‬ ‫חשיבות‬ ‫ההטבה‬ ‫‪88%‬‬ ‫מידת‬ ‫השימוש‬ ‫בהטבה‬ ‫‪53%‬‬ ‫שעות עבודה גמישות‬ ‫‪85%‬‬ ‫‪55%‬‬ ‫התאמת חופשות הורים לחופשות הילדים‬ ‫י‬ ‫‪80%‬‬ ‫‪32%‬‬ ‫חופשה בתשלום לטיפול בבני משפחה‬ ‫‪79%‬‬ ‫‪41%‬‬ ‫חזרה הדרגתית לאחר חופשת לידה‬ ‫‪78%‬‬ ‫‪40%‬‬ ‫סבסוד הסדרי טיפול בילדים‬ ‫י‬ ‫‪74%‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫פתרונות טיפול בילדים בחופשות בהן ההורים עובדים‬ ‫י‬ ‫‪72%‬‬ ‫‪18%‬‬ ‫חופשה ללא תשלום לטיפול בבני המשפחה‬ ‫‪71%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫עבודה מהבית על בסיס חלקי‬ ‫‪70%‬‬ ‫‪40%‬‬ ‫תמיכה בטיפול בילדים בשל שעות נוספות‪ /‬נסיעות עבודה לחו"ל‬ ‫י‬ ‫‪64%‬‬ ‫‪16%‬‬ ‫שעות עבודה גמישות לקראת פרישה‬ ‫‪58%‬‬ ‫‪33%‬‬ ‫מעבר ממשרה מלאה לחלקית‬ ‫י‬ ‫‪58%‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫מעון לילד במקום העבודה או לידו‬ ‫‪54%‬‬ ‫‪26%‬‬ ‫י‬ ‫משרה מלאה בפחות מחמישה ימי עבודה (שבוע עבודה דחוס)‬ ‫‪51%‬‬ ‫‪21%‬‬ ‫לימודים‪ /‬השתלמות ע"ח שעות העבודה‬ ‫איזון בין עבודה לחיים אישיים ומשפחתיים‬ ‫מעגלי התמיכה בארגון‬ ‫העובד‬ ‫צוות העבודה‬ ‫‪ ‬עד כמה צוות העבודה נכון‬ ‫לתמוך בעובדים במצבים‬ ‫היחידה‬ ‫מנהלי‬ ‫משפחתי‬ ‫קבוצתלחץ אישי‪/‬‬ ‫של‬ ‫העבודה‪e‬‬ ‫מנהלים‬ ‫‪ ‬עד כמה המנהל הישיר‬ ‫מביע תמיכה רגשית‬ ‫הארגון‬ ‫ואמפתיה‪ ,‬מהווה דוגמא‬ ‫אישית ומסייע במציאת‬ ‫פתרונות כלליים ופרטניים‬ ‫הארגון‬ ‫‪ ‬עד כמה לארגון אכפת‬ ‫והתרבות הארגונית תומכת‬ ‫ומכירה במחויבויות האישיות‬ ‫והמשפחתיות של העובד‬ ‫תרבות ארגונית ורמות גבוהות של תפיסת תמיכה מהארגון‪ ,‬מהממונה ומהעמיתים נמצאו קשורים‬ ‫לשימוש בהטבות ולתוצאות ארגוניות משמעותיות לעיתים מעל ומעבר ההטבות כשלעצמן‬ ‫חשוב לתת את הדעת גם ל‪...‬‬ ‫נגישות ההטבות*‬ ‫הידע לגבי ההטבות*‬ ‫מחויבות הארגון*‬ ‫נגישות גבוהה יותר ל‪:‬‬ ‫מנהלים (‪,)75%‬‬ ‫פרופסיונלים (‪)63%‬‬ ‫ועובדים מנהליים (‪)53%‬‬ ‫‪ 32%‬מהמשיבים בלבד‬ ‫העידו כי‪" :‬התקשורת‬ ‫לגבי ההטבות מדויקת‬ ‫ויעילה"‬ ‫‪ 88%‬מהמשיבים הסכימו‬ ‫כי‪" :‬ארגונים צריכים‬ ‫להיות מוכנים לעשות‬ ‫הסדרים מיוחדים על‬ ‫מנת לעזור לעובדים‬ ‫לאזן בין חיי המשפחה‬ ‫לעבודה"‬ ‫ערך ההטבות‬ ‫העדפות היחיד‬ ‫תפיסת ערך ההטבות‬ ‫כשלעצמה (ללא תלות‬ ‫בשימוש בפועל) נמצאה‬ ‫קשורה לתוצאות‬ ‫ארגוניות משמעותיות‬ ‫יחידים שונים‬ ‫בהעדפותיהם‬ ‫לאינטגרציה או‬ ‫סגמנטציה בין תחומי‬ ‫העבודה והמשפחה‬ ‫* מתוצאות מחקר המרכז לחקר ארגונים ‪2008‬‬ ‫לסיכום‬ ‫•‬ ‫ישראל שותפה לשינויים במבנה המשפחה ושוק העבודה ולהתעניינות הגוברת של‬ ‫מעסיקים ועובדים בשילוב בין עבודה לחיים אישיים ומשפחתיים‬ ‫•‬ ‫קיים פער בין החשיבות שהעובדים מייחסים להטבות לבין השימוש בהן בפועל‬ ‫•‬ ‫פער זה יכול להיות מוסבר בחלקו‪ ,‬על ידי התרבות הארגונית ותפיסות התמיכה‬ ‫מהארגון‪ ,‬המנהל והעמיתים‬ ‫•‬ ‫הטמעה של הטבות ידידותיות למשפחה אינה עומדת בפני עצמה ויש ללוותה בתרבות‬ ‫ארגונית וניהולית תומכת‬ ‫" יחידים שונים בצרכים שלהם‪ ,‬בהעדפות ובערכים שלהם בכל‬ ‫הקשור לניהול אחריויות העבודה והמשפחה"‬ ‫(‪)Ryan & Kossek, 2008‬‬ ‫הזדמנות להשתתף במחקר!!!‬ ‫•‬ ‫מיפוי ההטבות הקיימות בארגון‪ :‬מה קיים? האם העובדים מכירים? מה מידת החשיבות?‬ ‫הנגישות? והשימוש?‬ ‫•‬ ‫בחינת האפקטיביות של ההטבות המוצעות בארגון על הפחתת הקונפליקט בין עבודה‬ ‫למשפחה ועל מגוון תוצאות ארגוניות משמעותיות (מחויבות ארגונית‪ ,‬שביעות רצון‪ ,‬התנהגות‬ ‫אזרחית‪ ,‬כוונות עזיבה‪ ,‬היעדרויות)‬ ‫•‬ ‫זיהוי מוקדי תמיכה (הארגון‪ ,‬המנהלים‪ ,‬עמיתים)‪ ,‬התרבות הארגונית‪ ,‬מערכת הקשרים‬ ‫ביניהם והשפעתם על תוצאות ארגוניות מובחנות‬ ‫סיוע בעיצוב של תוכניות המותאמות לצרכיי העובדים והעדפותיהם‬ ‫ובהלימה עם תוצאות ארגוניות‬ ‫חשיפה למידע השוואתי מארגונים אחרים (אנונימיות הארגונים מובטחת)‬ ‫העלאת מודעות וקידום הנושא במחקר ובפרקטיקה כאחד‬ ‫תודה על‬ ‫ההקשבה‬