‫אריה ארזי‬ ‫אוניברסיטת בר אילן‬ ‫קורס ניהול ומנהיגות –תיאוריה וישום‬ ‫תכנית חץ –תשע"ד‬ ‫‪1‬‬ http://www.youtube.com/watch?v=dFIpNB • Pbbdo 2 ‫מה היא תרבות אירגונית‬ ‫)ויקיפדיה(‬ ‫• תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים‪ ,‬החשיבות‪,‬‬ ‫התמורה‪ ,‬האמונה‪ ,‬הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים‪ .‬התרבות‬ ‫הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון‪ ,‬חפצים‬ ‫המייצגים את הערכים והתפיסות של הארגון‪ ,‬דברים חיצוניים‬ ‫ומוחשיים כגון לבוש‪ ,‬שפה‪ ,‬סמלים ומיתוסים )אלו הם הדברים‬ ‫הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון‪ ,‬וכך‬ ‫מבינים איך להתנהג בו(; והן את הרובד הסמוי‪ ,‬התשתית‬ ‫הנורמטיבית שעליה בנויים הרבדים הגלויים‪ ,‬שכולל את הנחות‬ ‫היסוד‪ ,‬הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון‪.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫הגדרות נוספות‬ ‫מערכת הערכים או הפילוסופיה של הארגון‪ ,‬שמתוכה צומחים‬ ‫המבנה והתהליכים והופכים לתפעוליים‪ .‬עפ"י ‪Argyris 99) .‬‬ ‫מערך ערכי מפתח‪ ,‬אמונות מנחות ותובנות שחברי הארגון‬ ‫חולקים‪ .‬מייצגת את החלק הבלתי כתוב‪ ,‬הרגשי של הארגון‪.‬‬ ‫מעבירה לחברים חדשים בארגון את הדרך הנכונה לחשוב‬ ‫ולהתנהג‪ .‬מספקת לחברים תחושה של הזדהות ומייצרת‬ ‫מחויבות לאמונות ולערכם‪ .‬עפ"י ‪Daft 04).‬‬ ‫‪4‬‬ ‫הגדרות נוספות‬ ‫מכלול של אמונות וציפיות משותפות של חברי‬ ‫הארגון‪ ,‬אמונות וציפיות אלו יוצרות נורמות‪,‬‬ ‫אשר במידה רבה קובעות את ההתנהגות‬ ‫בארגון של יחידים וקבוצות‪ .‬עפ"י ‪81‬‬ ‫)‪chwartz & Davis‬‬ ‫אוסף של הנחות היסוד‪ ,‬שהומצאו‪ ,‬התגלו או‬ ‫פותחו על ידי קבוצה כדי ללמוד כיצד להתמודד‬ ‫עם בעיות של הסתגלות חיצונית‪ ,‬אינטגרציה‬ ‫פנימית ‪ ,‬המתפקד מספיק זמן כדי לאשר את‬ ‫הכדאיות שלו‪ ,‬אשר מועבר אל החברים‬ ‫החדשים בארגון כצורת חשיבה הנכונה היחידה‪.‬‬ ‫)עפ"י )‪Schein 93‬‬ ‫מה היא תרבות אירגונית‪ -‬המשך‬ ‫תרבות ארגונית היא סך כל הנחות היסוד‪ ,‬הערכים‪ ,‬האמונות והמוסכמות‬ ‫החברתיות שחולקים משתתפים בארגון‪.‬‬ ‫את התרבות הארגונית בוחנים בהיבט של המסגרת הארגונית‪ :‬מערכת‬ ‫החוקים והכללים הנוצרים בארגון ורצוי גם לבחון את הדינאמיקה בין‬ ‫הפרטים בתוך הארגון‪ .‬לתרבות הארגונית ישנה השפעה ניכרת על‬ ‫הצלחה הארגון להשיג את מטרותיו‪ ,‬במישרין ובעקיפין‪.‬‬ ‫‪http://www.organization.co.il/‬‬ ‫‪6‬‬ ‫• תרבות ארגונית היא הדפוס של גישות‪ ,‬אמונות‪,‬‬ ‫הנחות וציפיות משותפות שיתכן ולא הועלו על‬ ‫הכתב‪ ,‬אך הן יעצבו את הדרך שבה אנשים יפעלו‬ ‫וינהלו פעילות גומלין בארגון‪ .‬תרבות החברה‬ ‫מהווה את הבסיס לדרך שבה מתבצעים דברים‬ ‫בארגון‪ .‬היא חובקת את האידיאולוגיות‬ ‫הדומיננטיות בארגון ומבוטאת באמצעות מיתוסים‪,‬‬ ‫גיבורים‪ ,‬סיפורים‪ ,‬ז'רגון‪ ,‬טקסים ואגדות‪.‬‬ ‫‪http://www.nihul.com/topics/e18.htm‬‬ ‫תפקידה של התרבות הארגונית‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫להבהיר נורמות והתנהגות מצופה ‪ -‬תרבות‬ ‫מגדירה את חוקי המשחק‬ ‫להגדיל את תחושת ההזדהות והמחויבות של‬ ‫העובדים‪ ,‬מעבר לאינטרסים הפרטיים שלו או שלה‬ ‫ובכך גם להקטין את הניכור של העובדים‬ ‫להגדיר את האינטגרציה של יחידות בארגון‬ ‫ליצור ייחודיות בין ארגון אחד למשנהו‬ ‫לשפר את האפקטיביות של הארגון‬ ‫‪8‬‬ ‫דוגמאות למאפיינים של תרבות ארגונית‪:‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫חדשנות ‪ -‬עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות‪/‬יזמות ולוקח סיכונים‪.‬‬ ‫תכנון – מהי רמת התכנון המקובלת בארגון‪ ,‬האם התכנון לטווח הקצר או הארוך‪.‬‬ ‫מכוונות לאנשים – עד כמה הההחלטות בארגון מתבססות על התחשבות‬ ‫בעובדים‪.‬‬ ‫מכוונות לתוצאות ‪ -‬עד כמה ההחלטות בארגון מתבססות על תוצאות גם על‬ ‫חשבון העובדים‪.‬‬ ‫שימת לב לפרטים ‪ -‬עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים בארגון‪.‬‬ ‫עבודת צוות – עד כמה מעניקים חשיבות לעבודת בצוות בארגון‪.‬‬ ‫תחרותיות‪ -‬מידת התחרותיות בארגון‪ ,‬האם הארגון תחרותי מול ארגונים אחרים‪,‬‬ ‫האם מחלקות תחרותיות אחת מול השניה או האם כל עובד הוא תחרותי ביחס‬ ‫לעובדים אחרים‪.‬‬ ‫אמון – מידת האמון בין הההנהלה לחברי הארגון ובין חברי הארגון בינם לבין‬ ‫עצמם‪.‬‬ ‫למידה ארגונית – עד כמה מוכנים חברי הארגון להתחלק בידע שלהם עם חברי‬ ‫הארגון‪.‬‬ ‫‪9‬‬ ‫כיצד מתבטאת התרבות האירגונית‬ ‫תרבות החברה מתבטאת בהתנהגות‬ ‫ארגונית ‪ -‬כיצד מנהלים ומעסיקים או‬ ‫קבוצות פרטיות מתנהגים בהקשר של‬ ‫הארגון‪ .‬במלים אחרות‪ ,‬תרבות זו הופכת‬ ‫ל"דרך שבה נוהגים לבצע פה דברים‪".‬‬ ‫תרבות החברה באה לידי ביטוי‬ ‫בהתנהגות בתחומים הבאים ‪:‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪ .1‬נורמות ‪ -‬כללי ההתנהגות הבלתי‪-‬כתובים המשפיעים במידה רבה‬ ‫על דרך ביצוע הדברים ואופן הפעולה של בני האדם‪.‬‬ ‫‪ .2‬ערכי החברה ‪ -‬אמונה במה שטוב ביותר או שטוב לארגון ובמה‬ ‫שחייב להתרחש‪ .‬במלים אחרות‪ ,‬התחושה מה חשוב‪ .‬ערכי החברה‬ ‫באים לידי ביטוי הן במטרות והן באמצעים )תוכניות פעולה להשגת‬ ‫יעדים(‪.‬‬ ‫‪ .3‬אקלים הארגון ‪ -‬אקלים העבודה של הארגון כפי שחברי הארגון‬ ‫רואים וחווים אותו‪ .‬הגדרה זו חובקת את תחושות האנשים‬ ‫ותגובותיהם ביחס למאפייני תרבות החברה וערכיהם וכן איכותם‪.‬‬ ‫‪11‬‬ ‫כיצד באה לידי ביטוי התרבות‬ ‫האירגונית‬ ‫‪ .4‬סגנון הניהול ‪ -‬הדרך שבה מנהלים מתנהגים ומפעילים סמכות‪ .‬יש‬ ‫סגנון אוטוקרטי ויש סגנון דמוקרטי‪ ,‬יש המנהלים בקשיחות ואילו אחרים‬ ‫בנועם הליכות‪ ,‬יש סגנון רשמי ויש בלתי‪-‬רשמי‪.‬‬ ‫סגנון המנהלים יושפע מתרבות הארגון וערכיה‪ .‬הוא תלוי בגישות של‬ ‫הפרט‪ ,‬אך גם יושפע ממצבי ניהול בהם מוצבים אנשים והחשוב ביותר‪,‬‬ ‫מהדוגמא שמראים מנהלים בכירים‪ ,‬בייחוד האדם בצמרת‪.‬‬ ‫בהתנהגותו‪ ,‬עשוי המנהל הבכיר להפעיל השפעה רבה על סגנון‬ ‫הניהול‪ ,‬ברחבי הארגון‪.‬‬ ‫סגנון ניהול הנוטה יותר לעודד מחויבות ושיתוף פעולה יהיה בעל אופי‬ ‫דמוקרטי‪ ,‬ידידותי‪ ,‬בלתי רשמי ופתוח‪.‬‬ ‫‪12‬‬ ‫מאפייני התרבות האירגונית‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫לפי גון קוטר‬ ‫גישתו של הארגון לחדשנות‪.‬‬ ‫גישתו של הארגון ללקיחת סיכונים‪.‬‬ ‫שיתוף הפעולה בין מנהלים בדרגי ביניים לבכירים‬ ‫ובין עמיתים לעבודה‪.‬‬ ‫מידת הסמכות והעצמאות בקבלת החלטות‪.‬‬ ‫גישתו של הארגון לביצועי הארגון‪.‬‬ ‫גישתו של הארגון לתגמולים‪ ,‬כגון קידום על בסיס‬ ‫ביצועי‬ ‫‪13‬‬ ‫מאפייני התרבות האירגונית‬ ‫מחקרם של אוריילי‪ ,‬צטמן וקלדוול‬ ‫משנת ‪1991‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫חדשנות ‪ -‬עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות‪/‬יזמות ולוקח‬ ‫סיכונים‪.‬‬ ‫יציבות ‪ -‬עד כמה קיימת דרך מסודרת לעשות דברים בארגון‪.‬‬ ‫מכוונות לאנשים‪.‬‬ ‫מכוונות לתוצאות ‪ -‬עד כמה התוצאה חשובה ולא הדרך‪ .‬איך‬ ‫נמדדת הצלחה‪.‬‬ ‫שימת לב לפרטים ‪ -‬עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים‪.‬‬ ‫עבודת צוות ‪ -‬חשיבותה בארגון‪.‬‬ ‫אגרסיביות ‪ -‬מידת התחרותיות וחשיבות ההצלחה והאסרטיביות‬ ‫בארגון‪.‬‬ ‫‪14‬‬ ‫מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל‬ ‫• רובד סמוי‬ ‫• המישור הסמוי כולל את התשתית הנורמטיבית‬ ‫שעליה בנויים המרכיבים הגלויים‪ .‬למישור הסמוי ‪3‬‬ ‫מרכיבים‪:‬‬ ‫• הנחות יסוד‪ :‬אמיתות מובנות מאליו‪ ,‬שהאנשים‬ ‫אינם נותנים עליהן את הדעת‪ ,‬והן מדריכות את‬ ‫האנשים כיצד לפרש אירועים‪ ,‬כיצד לנהוג במצבים‬ ‫מסוימים וכיצד להרגיש בתגובה להתנסויות שונות‪.‬‬ ‫‪15‬‬ ‫• ערכים חברתיים‪ :‬מגדירים את המצב הרצוי ומשמשים‬ ‫אמות ‪-‬מידה מוסריים ואידאולוגיים שבאמצעותם יכולים‬ ‫חברי הארגון לשפוט ‪ -‬לטוב או לרע ‪ -‬מעשים ומחדלים‬ ‫של עצמם ושל זולתם‪ ,‬להעריך תוצאות ולפתח ציפיות‪.‬‬ ‫כאשר הארגון אינו מתאפיין בערכים ברורים ומנוסחים‬ ‫היטב ‪ -‬מגדירים אותו כ"ארגון אנמי" שמאפייניו הם היעדר‬ ‫אנרגיה‪ ,‬אי עקביות‪ ,‬היעדר מוסר ואי רצון להשקיע‬ ‫בארגון‪.‬‬ ‫• נורמות התנהגות‪ :‬בכל ארגון מקובלים כללי התנהגות‬ ‫במצבים מוגדרים‪ ,‬אשר נגזרים מהנחות היסוד ומהערכים‬ ‫החברתיים ‪.‬נורמות אלה מנוסחות בצורה מפורשת‬ ‫ומחייבת ומגדירות כללי נימוסין‪ ,‬מתי ואיך ראוי לנהוג‬ ‫וממה יש להימנע‪ .‬נורמות אלה מהוות אמצעים לפיקוח‬ ‫חברתי ומלוות בשכר ועונש כתגובה לציות או סטייה‪.‬‬ ‫הנורמות אינן מוגדרות בהכרח באופן רשמי‬ ‫מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫רובד גלוי‬ ‫מישור זה כולל את הביטויים הגלויים לכל במתכונת של טקסים‬ ‫ופולחנים‪ ,‬ביטויי לשון‪ ,‬אופני לבוש וכדומה‪ .‬למישור הגלוי ‪3‬‬ ‫מרכיבים‪:‬‬ ‫יצירות התרבות‪ :‬תגליות מדעיות‪ ,‬פיתוחים טכנולוגיים‪ ,‬יצירות‬ ‫תיאטרון קולנוע ועוד‪ ,‬הם פירות של מאמץ משותף המתבצע בתוך‬ ‫ארגונים‪ .‬התרבות הארגונית היא זו שמעודדת או מרתיעה את‬ ‫החברי הארגון‪ ,‬ומשפיעה על כמות ואופי היצירות‪.‬‬ ‫שפה וסמלים‪ :‬ביטויי לשון ייחודיים‪ ,‬קיצורי לשון ייחודיים‪ ,‬תוארי‬ ‫תפקידים‪ ,‬מונחים טכניים ומקצועיים‪ ,‬מילות קוד‪ ,‬סיסמאות‪ ,‬פתגמים‬ ‫ואמרות כנף‪ ,‬דגלונים‪ ,‬איורים‪ ,‬לוגו הארגון וכיוצא באלה‪.‬‬ ‫‪18‬‬ ‫• דפוסי התנהגות‪ :‬בכל ארגון מתפתחים דפוסי התנהגות‬ ‫המאפיינים את החברים‪ ,‬והם הופכים להיות לסימני היכר‬ ‫ייחודים של הארגון ובסיס לציפיות הדדיות בין‬ ‫המשתתפים‪ .‬סגנון דיבור ולבוש‪ ,‬הרגלי עבודה‪ ,‬יחסים‬ ‫ביןעמיתים ובין ממונים לכפיפים‪ .‬לדוגמה‪ ,‬קל להבחין‬ ‫בהבדל בהתנהגות נותני שירות כלפי לקוחות בארגונים‬ ‫עסקיים לעומת ארגונים ציבוריים‪ .‬הבדלים ניכרים גם‬ ‫בתהליכים פנים ארגוניים כגון תכנון‪ ,‬דפוסי קבלת‬ ‫החלטותותקשורת‪ .‬לדוגמה‪ ,‬בארגונים בהם מוסכמת‬ ‫זכותם של המשתתפים להיות מעורבים ושותפים )כמו‬ ‫אגודות התנדבותיות(‪ ,‬ישנה מידה רבה של היוועצות‬ ‫הדדית וחילופי מידע‪.‬‬ ‫כיצד מוטמעת התרבות האירגונית‬ ‫• זהו למעשה תהליך למידה של הארגון‪ ,‬אך שאינו חייב להיות מפורש‪ :‬כאשר מוצע‬ ‫פתרון כלשהו לבעיה שהקבוצה‪/‬ארגון ניצב בפניו‪ ,‬ורק כאשר חברי הקבוצה‬ ‫אוחזים בתפיסה כי הפתרון עובד‪ ,‬אז אותו אלמנט תרבותי יאומץ‪ ,‬ורק במידה‬ ‫ופתרון זה ימשיך להביא לתוצאות לאורך זמן‪ ,‬הוא יילקח כמובן מאליו‪ ,‬ויילמד על‬ ‫ידי חברי ארגון חדשים‪.‬‬ ‫• הלכה למעשה ברמה הפרקטית מדובר על כך שתהליך למידה מסוג זה מונע על‬ ‫ידי ההנהלה‪ ,‬או מייסדי‪ -‬בעלי הארגון‪/‬חברה‪ .‬למנהלים בחברה ולמניעי התהליך‬ ‫ישנם מספר דרכים להנחיל את אלמנט תרבותי‪ ,‬כאשר טכניקות הלמידה יכולות‬ ‫להיות מועברים בצורת מסרים מפורשים מאד עד למסרים שאינם מפורשים‬ ‫)מרומזים(‪ ,‬כביכול לא מודעים‪) ,‬ישנם מצבים בהם אפילו המנהל אינו מודע‬ ‫ששלח אותם(‪ .‬לעתים המסרים יכולים להיות גם דו משמעיים‪ .‬המנגנונים‬ ‫המופיעים להלן נעים מהמפורש‪ ,‬לכוון הפחות מפורש‪:‬‬ ‫‪20‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫הצהרות רשמיות של הארגון‪ ,‬אמנה‪ ,‬חומרים לצורך מיון‬ ‫וגיוס עובדים‪ ,‬ולצורך תהליך החיברות של העובדים‬ ‫בארגון‪.‬‬ ‫עיצוב פיזי של החללים בארגון ‪ :‬משרדים‪ ,‬המבנה בו יושב‬ ‫הארגון‪ ,‬וחזית המבנה באופן ספיצפי‪.‬‬ ‫נתינת דוגמה אישית באופן מכוון ומודע‪ ,‬לימוד אימון‬ ‫והדרכה על ידי הדמויות בעלות הסמכות והניהול בארגון‪.‬‬ ‫מערכת סטטוסים ותגמולים מוצהרים‪ ,‬ותהליכי קידום‬ ‫ידועים עם קריטריונים לקידום ידועים ושקופים לשאר‬ ‫העובדים בחברה‪.‬‬ ‫‪21‬‬ ‫• סיפורי הווי של הארגון‪ ,‬אגדות ) ) ‪legends‬על הארגון ועל‬ ‫תהליך ייסודו‪ ,‬מיתוסים ידועים בארגון שמסופרים שוב‬ ‫ושוב במרוצת חיי הארגון‪ ,‬אלגוריות לגבי אנשים בארגון‬ ‫ואירועים שקרו‪.‬‬ ‫• הדגש על מה שהמובילים בארגון נותנים לו את תשומת‪-‬‬ ‫הלב‪ ,‬מודדים‪ ,‬ומבקרים‪ /‬מפקחים‪.‬‬ ‫• התגובות של המובילים לתקריות קריטיות בארגון‬ ‫ומשברים ארגוניים ) למשל כאשר ההישרדות הארגונית‬ ‫בשעה קשה נבחנת‪ ,‬כאשר הנורמות אינן ברורות או‬ ‫מאותגרות‪ ,‬או כאשר אין ציות של הכפופים‪ ,‬שעת משבר‬ ‫עם מאורע מאיים וכדומה(‪.‬‬ ‫אמצעי העברת התרבות האירגונית )ויקיפדיה (‬ ‫• מיתוסים‪ -‬אלו הם תאוריות מילוליות משותפות‪ ,‬שאין חולקים עליהן‪ .‬על‬ ‫בסיסם נוצרים ומוצדקים המבנה והאסטרטגיות לפעילות הארגון‪ .‬לרוב‬ ‫מעורבים במיתוסים גיבורים במטרה להראות שהצלחה היא אפשרית‬ ‫ואנושית‪ ,‬עד כמה הארגון מיוחד‪ ,‬ועד כמה חזון והתמדה מוערכים ומתוגמלים‬ ‫בארגון‪.‬‬ ‫• סמלים‪ -‬חפצים שונים המרמזים על משמעויות ספציפיות לפרטים ומשפיעים‬ ‫על הדרך בה האנשים תופסים את הארגון‪ .‬השימוש בסמלים נועד בדרך כלל‬ ‫להעביר מסרים ואמונות הנהוגים בארגון אותם מעוניינים להדגיש ולהשריש‬ ‫בקרב העובדים‪ .‬לדוגמה‪ :‬תמונות של מייסד‪/‬מנכ"ל‪ ,‬חפצי אמנות‪ ,‬דגלים‪,‬‬ ‫עציצים‪ ,‬עתים‪ ,‬ספלים נושאי לוגו‪.‬‬ ‫• שפה‪ -‬בארגונים נוצרת שפה כתובה ומדוברת האופיינית להם‪ .‬שפה זו כוללת‬ ‫ראשי תיבות‪ ,‬כינויים‪ ,‬סלנג‪ ,‬תיאורי תפקידים‪ ,‬פתגמים ועוד‪ .‬לארגונים רבים‬ ‫ז'רגון כאמצעי בעזרתו ניתן לחזק קבוצות פנים‪ .‬מטפורות כאמצעי בעזרתו‬ ‫ניתן לבצע מניפולציות על רגשות‪ .‬אנשים מחוץ לארגון אינם מבינים אותה‪,‬‬ ‫והיא משקפת את ההיבטים הייחודיים לארגון‪ .‬לדוגמה‪ :‬סלנג מקצועי‬ ‫‪23‬‬ ‫מחלקתי‪ ,‬פיטורים – "אופטימיזציית כוח אדם" ‪.‬‬ ‫• מנהגים וטקסים‪ -‬טקסים מערך יחסית מפורט‪ ,‬דרמטי ומתוכנן של‬ ‫פעילויות אשר משלבות צורות שונות של ביטויי תרבות ויש להן לרוב‬ ‫תוצאות יישומיות ומשמעותיות‪.‬טקסי מעבר )'צעירות'(‪ -‬מסייע‬ ‫למעבר של הפרט מהיותו חיצוני לארגון לחבר בארגון‪From an .‬‬ ‫”‪“Outsider" to an “Insider‬לדוגמה‪ :‬טקסי מעבר ביחידות‬ ‫צבאיות‪.‬‬ ‫• טקסי אינטגרציה )'ותיקות'(‪ -‬מעודדים ומפתחים את צמיחתן של‬ ‫תחושות משותפות‪ ,‬מטרתם לכרוך את חברי הארגון יחדיו‪ .‬שומרים‬ ‫על מחויבותם של חברים לעתיד הארגון‪ .‬מאפשרים לחברי הארגון‬ ‫שאינם באים במגע יומיומי זה עם זה להיפגש ולהחליף אינפורמציה‬ ‫חשובה‪ .‬לדוגמה‪ :‬ימי כיף מחלקתיים‪ ,‬מסיבות בחגים‪ ,‬פיקניקים של‬ ‫החברה וכו'‪.‬‬ ‫‪24‬‬ ‫תרבות אירגונית חזקה וחלשה‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫תרבות ארגונית חזקה‬ ‫קיימת בארגונים שבהם קיימת זיקה חזקה בין ערכי הליבה לבין התרבות‪ .‬אנשים‬ ‫שמאמינים בערכי הליבה מרגישים שייכות לארגון ניתן לראות זאת באופן מובהק‬ ‫בארגונים כמו צבא‪ ,‬ארגונים דתיים‪ ,‬כתות וחברות יפניות הן דוגמאות לארגונים‬ ‫שיש להם תרבות חזקה אלו הם ארגונים שבהם קיימת הסכמה חזקה לגבי ערכי‬ ‫היסוד‪ ,‬כמעצבי התנהגות‪ ,‬מחויבות ושייכות ארגונית‪ .‬תוצאה ספציפית של תרבות‬ ‫חזקה תהיה ברמת תחלופה נמוכה של עובדים‪.‬‬ ‫תרבות ארגונית חלשה‬ ‫הינה מקום בו קיימת הסכמה חלקית לערכי המוסד אשר מעצבים התנהגות‬ ‫ומחויבות‪ .‬דוגמה לכך ניתן לראות במשרדי ממשלה שם רואים מעין חוסר אונים‬ ‫של העובדים ותסכול‪ ,‬מאחר שקיים במשרדים אילו מסר גלוי וסמוי יחד כלפי‬ ‫העובדים שלא ל"הגדיל ראש" וישנו חוסר אמון של העובדים בעצמם ובארגון‪.‬‬ ‫‪25‬‬ ‫יעוד זהה תרבות אירגונית שונה !‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫• אירגונים זהים ביעודם יכולים להיות מונחים‬ ‫על ידי תרבות אירגונית וערכים שונים לחלוטין‬ ‫• דוגמא ) של תני כץ הגדרת חזון והנחלתו‪ :‬אבן‬ ‫היסוד למנהיגות איכותית (‬ ‫• חטיבת הצנחנים – תרבות של הצטיינות אישית‬ ‫תחרות ומשמעת ‪-‬ערכים של קבוצת ספורט‬ ‫• חטיבת גולני – ערכים של חברות ‪ ,‬נאמנות ‪,‬‬ ‫וכבוד‪ -,‬ערכים בסיסיים של משפחה ‪.‬‬ ‫‪26‬‬ ‫תרבות אירגונית בקבוצת ספורט‬ ‫‪27‬‬ 28 ‫ערכים מתחרים?‬ ‫• ערכים מתחרים כי הם מושכים את‬ ‫הארגון לכיוונים‬ ‫מנוגדים‪.‬‬ ‫קשה ‪ /‬בלתי אפשרי להתפתח וליצור‬ ‫יזמות וחדשנות ובו בזמן לשמר‬ ‫יציבות של מבנה ארגוני ותהליכים‪.‬‬ ‫קשה לשים דגש על השורה‬ ‫התחתונה ולחתור ליעילות‬ ‫מקסימאלית ובו זמנית להביא את‬ ‫העובדים לשמחה ושביעות רצון‪.‬‬ ‫התפקיד הקשה של המנהל הוא‬ ‫להכיר בכך שכל הערכים הללו‬ ‫חשובים לארגון ויש לאזן בניהם‪.‬‬ ‫‪29‬‬ ‫מחקריו של ‪ Quinn‬ותוצאותיהם‬ ‫ניתוח גורמים מתוך שאלוני המחקר של קווין הביא להבחנה בין שני מימדים ארגוניים עיקריים‬ ‫גמישות‬ ‫גישת המערכת‬ ‫הפתוחה‬ ‫גישת משאבי‬ ‫אנוש‬ ‫גישת המטרות‬ ‫הרציונאליות‬ ‫גישת התהליכים‬ ‫הפנימיים‬ ‫יציבות ובקרה‬ ‫מנהל אפקטיבי צריך לדעת לשלב ‪,‬ולאזן בין כל ארבעת הגישות‬ ‫‪30‬‬ ‫תפקידי המנהל לפי מודל‬ ‫קווין‬ ‫‪31‬‬ ‫גישת המטרות הרציונאליות‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ארגון המכוון כלפי תוצאות‪ ,‬מנהיגים ביצועיסטיים‬ ‫תחרותיים קשוחים ותובענים‪ .‬הדבק שמחזיק את‬ ‫האירגון הוא החתירה לניצחון‪.‬‬ ‫דגש על פריון‪ ,‬תכנון‪ ,‬הצבת יעדים‪ ,‬יעילות ואיכות‪.‬‬ ‫אנשים הם בעלי אוריינטציה של מטרות‪ .‬העדפה לתכנון‬ ‫לטווח קצר; צורך בעצמאות והישגים הניתנים למדידה‬ ‫כמותית ‪ .‬תכנון מטרות לוגיות ברורות ומובנות; קבלת‬ ‫החלטות ממוקדת ומהירה‪.‬‬ ‫מילות מפתח‪ :‬יוזמה ועשייה‪ ,‬יעילות‪ ,‬תוצרים‪,‬‬ ‫תחרותיות ונצחון‪.‬‬ ‫‪32‬‬ ‫גישת המערכת הפתוחה‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫סביבה דינמית ויצירתית‪ ,‬מנהיגים וחברי צוות חדשנים ולוקחי‬ ‫סיכונים‪ .‬הדבק האירגוני הוא מחויבות להתנסות ולחדשנות‬ ‫‪.‬מוכנות מתמדת לאתגרים חדשים‪ .‬הדגש לטווח ארוך –‬ ‫צמיחה והשגת משאבים חדשים‪ .‬הצלחה נמדדת במוצרים‬ ‫חדשים ‪ ,‬שירותים מתקדמים וכו‪.‬‬ ‫דגשים על צמיחה ארגונית‪ ,‬השגת משאבים‪ ,‬גמישות‪ ,‬מוניטין‪,‬‬ ‫תחרות‪ .‬האוריינטציה אידיאליסטית‪ ,‬עתידנית‪ .‬מנתחים בעיות‬ ‫ורמזים לגבי העתיד ומסרים מתוך גישה דינאמית וארוכת‬ ‫טווח‪ .‬קבלת החלטות תוך התמקדות רחבה‪ .‬איסוף מידע תוך‬ ‫התקדמות‪ .‬המערכת משפיעה ומושפעת מהסביבה ורואה את‬ ‫הלקוח‪ .‬מציעה ריגוש‪ ,‬גיוון‪ ,‬סיכון וצמיחה‪.‬‬ ‫מילות מפתח‪ :‬יזמות‪ ,‬תחרות‪ ,‬חדשנות‪.‬‬ ‫‪33‬‬ ‫גישת התהליכים הפנימיים‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫האירגון מעוצב ומובנה‪ ,‬קיימים נוהלים המנחים את‬ ‫האנשים כיצד לנהוג‪.‬המהיגים –מנהלים משמשים‬ ‫כמארגנים ודואגים לקורדינציה בארגון‪ .‬הדבק האירגוני‬ ‫חוקים פורמאליים ומדיניות ‪.‬‬ ‫ממוקד בתהליכים הפנימיים‪ ,‬קבלת החלטות‪ ,‬יציבות‬ ‫והישרדות של הארגון‪ .‬פרספקטיבה אובייקטיבית‪-‬‬ ‫אמפירית‪ ,‬בדיקה שיטתית של עובדות חיצוניות בעיבוד‬ ‫מידע‪ .‬קבלת החלטות ממוקדת בתחום צר )"מהו הפתרון‬ ‫הטוב ביותר?(‪ .‬העדפה לטווח ארוך ולוודאות גבוהה‪.‬‬ ‫מילות מפתח‪ :‬ביטחון‪ ,‬סדר‪ ,‬שיגרתיות‪),‬רוטינה(‬ ‫הישרדות‪..‬‬ ‫‪34‬‬ ‫גישת משאבי אנוש‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫מקום ידידותי לעובדיו ‪,‬דומה למשפחה מורחבת ‪,‬המנהלים‬ ‫משמשים כדמויות מנחות ‪,‬ולעיתים דמויות הוריות ‪, .‬הדבק‬ ‫האירגוני –מסורת נאמנות לכידות ומחויבות גבוהה‪ .‬האירגון‬ ‫מדגיש בטווח הארוך את הרווח והערך של פיתוח המשאב‬ ‫האנושי תוך שמירה על רמה גבוהה של גיבוש ועל מורל גבוה ‪.‬‬ ‫הצלחה מוגדרת במונחים של רגישות ללקוחות ודאגה לאנשים‬ ‫דגש על מחוייבות צוות העובדים‪ ,‬פיתוח כישורים‪ ,‬ניידות‪,‬‬ ‫מוראל ושביעות רצון‪ .‬צורך בתלות וחברות‪ .‬היחיד חשוב יותר‬ ‫מהכלל ומהחוק‪ .‬סובלנות גבוהה לאירועים ספונטאניים‪ .‬קבלת‬ ‫החלטות במיקוד רב‪-‬תחומי‪ :‬בדיקת דעות שונות ותכלול‬ ‫עמדות‪ .‬העדפה לטווח רחוק ‪.‬‬ ‫מילות מפתח‪ :‬חברתיות‪ ,‬הרמוניה‪ ,‬פיתוח אישי‪.‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬ ‫)חידושים ושינויים(‬ ‫‪50‬‬ ‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬ ‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬ ‫במימד כמותי‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬ ‫)העיקר התכלית(‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬ ‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬ ‫‪36‬‬ ‫תפקידי המנהל‬ ‫בגישת משאבי האנוש )‪(1‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫"שחקן קבוצתי" או מקדם‬ ‫מעודד עבודת צוות‬ ‫מלכד את הצוות שומר על אוירה טובה ותומכת‬ ‫מסייע בפתרון פתרון קונפליקטים בין אישיים‬ ‫שוקד על הרמוניה והשגת הסכמה‬ ‫הגורם המדביק את האלמנטים בארגון‬ ‫‪37‬‬ ‫תפקידי המנהל‬ ‫בגישת משאבי האנוש )‪(2‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫• מורה‪ ,‬מדריך‪ ,‬עוזר‬ ‫מקשיב לאנשים‬ ‫שומע וחודר לרגשות וללבבות‬ ‫מסוגל ורוצה להעניק תמיכה רגשית‬ ‫מסייע לפיתוח אישי של העובדים בעזרת מתן‬ ‫תשומת לב ואמפטיה‬ ‫‪38‬‬ ‫תפקידי המנהל‬ ‫בגישת המערכת הפתוחה )‪(1‬‬ ‫חדשן‪ ,‬חלוץ‪ ,‬ממציא‬ ‫• זהו המנהל החולם‪ ,‬החדשן‪ ,‬היצירתי‪ ,‬בעל מעוף‬ ‫חזון ודמיון‪.‬‬ ‫• מתמקד ביצירת חידושים והעלאת רעיונות‬ ‫חדשים‬ ‫• מקדם ומסייע לאימוץ וקליטה של שינויים‬ ‫בארגון‪.‬‬ ‫‪39‬‬ ‫תפקידי המנהל‬ ‫בגישת המערכת הפתוחה )‪(2‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫יחצן ומרושת‬ ‫יוצר ומתחזק קשרים בעיקר מחוץ לארגון אך גם‬ ‫בתוכו‪.‬‬ ‫"חיה פוליטית" דגש על תקשורת‪.‬‬ ‫משכנע משפיע בונה בסיסי כוח‪.‬‬ ‫מוקד בהשגת לגיטימציה לארגון )בעיני גורמים‬ ‫מחוץ לארגון(‪ ,‬ובהשגת משאבים לארגון‪.‬‬ ‫‪40‬‬ ‫תפקידי המנהל‬ ‫בגישת המטרות הרציונאליות )‪(1‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫יצרן ומשיג תוצאות‬ ‫מכוון משימה‪ ,‬ומרוכז בעבודה‪.‬‬ ‫מכוון שוק וממוקד בלקוחות‪.‬‬ ‫מניע את חברי הארגון לעמידה ביעדים והגדלת‬ ‫התפוקות‬ ‫בעל צורך להשיג ולזכות בהוקרה והערכה‬ ‫)לאו דווקא כספית( להישגיו‬ ‫מילות מפתח מוטיבציה‪ ,‬התמדה‪ ,‬נחישות‪,‬‬ ‫אנרגיה‪ ,‬תוצאות‬ ‫"השורה התחתונה"‬ ‫‪41‬‬ ‫תפקידי המנהל‬ ‫בגישת המטרות הרציונאליות )‪(2‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫אסטרטג ומנהל‬ ‫מתכנן וחושב על מטרות ויעדים ארוכי טווח‪.‬‬ ‫מתווה את העתיד הארגוני‪.‬‬ ‫מגדיר מטרות‪ ,‬יעדים וציפיות‪ ,‬ופועל להשגתן‪.‬‬ ‫עולם תוכן כמו של "מנהל קלאסי"‪.‬‬ ‫‪42‬‬ ‫תפקידי המנהל‬ ‫בגישת התהליכים הפנימיים )‪(1‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫מתאם או "עוגן אירגוני"‬ ‫יוצר מבנה ושומר על המשכיות‪.‬‬ ‫מייצר לוחות זמנים‪ ,‬מתאם את מאמצי הצוות‬ ‫לכיוון מאוחד‪.‬‬ ‫עוסק בנושאי לוגיסטיקה ותחזוקה‪.‬‬ ‫טיפול יסודי בפרטים רבים‪.‬‬ ‫‪43‬‬ ‫תפקידי המנהל‬ ‫בגישת התהליכים הפנימיים )‪(2‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫מנתח או "מנטר"‬ ‫פועל באופן שכלתני ומחושב‪.‬‬ ‫בודק ביצועים‪ ,‬מבקש תהליכים‪ ,‬משווה ומקשר‬ ‫בן יעדים תוצאות ותהליכים‪.‬‬ ‫מוציא נוהלי עבודה‪.‬‬ ‫"הגיון צרוף ולא אמוציות"‪.‬‬ ‫בודק ומשווה אלטרנטיבות‪.‬‬ ‫"מכניס את ההתלהבות לפרופורציות הנכונות"‪.‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬ ‫)חידושים ושינויים(‬ ‫‪30‬‬ ‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬ ‫במימד כמותי‬ ‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬ ‫)העיקר התכלית(‬ ‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים‬ ‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬ ‫‪45‬‬ ‫מצב נוכחי בארגון לפי חברי צוות‬ ‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬ ‫)חידושים ושינויים(‬ ‫‪50‬‬ ‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬ ‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬ ‫במימד כמותי‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪50‬‬ ‫שאול‬ ‫אריה י‬ ‫אסתר‬ ‫ברכה‬ ‫אסף‬ ‫צביקה‬ ‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬ ‫)העיקר התכלית(‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫יוסי‬ ‫רבקה‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬ ‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬ ‫‪46‬‬ ‫חזון עתידי בארגון לפי חברי צוות‬ ‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬ ‫)חידושים ושינויים(‬ ‫‪50‬‬ ‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬ ‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬ ‫במימד כמותי‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪50‬‬ ‫שאול‬ ‫אריה י‬ ‫אסתר‬ ‫ברכה‬ ‫אסף‬ ‫צביקה‬ ‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬ ‫)העיקר התכלית(‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫יוסי‬ ‫רבקה‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬ ‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬ ‫‪47‬‬ ‫ממוצע אירגון ‪ 1‬נוכחי ועתידי‬ ‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬ ‫)חידושים ושינויים(‬ ‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬ ‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬ ‫במימד כמותי‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫נוכחי‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫עתידי‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬ ‫)העיקר התכלית(‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪ .4 50‬גישת התהליכים הפנימיים‬ ‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬ ‫‪48‬‬ ‫ממוצע אירגון ‪ 2‬נוכחי ועתידי‬ ‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬ ‫)חידושים ושינויים(‬ ‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬ ‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬ ‫במימד כמותי‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫נוכחי‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫עתידי‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬ ‫)העיקר התכלית(‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪ .4 50‬גישת התהליכים הפנימיים‬ ‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬ ‫‪49‬‬ ‫חשיבות מעשית ושימושים‬ ‫• כלי אבחון למנהל המתחיל ‪ ,‬למרכז צוות וכו‬ ‫• כלי מסייע בבנית צוות ובגיוס אנשים לתפקידים‬ ‫ספציפיים‬ ‫‪50‬‬ ‫תרגיל ניהול ‪ 4-‬ערכי מודל קווין באירגונים‬ ‫)משימה צוותית(‬ ‫• כיצד הערכים במודל של קווין באים לידי ביטוי‬ ‫באירגון בו אתם עובדים‬ ‫• ‪) .‬שפה‪ ,‬טקסים‪ ,‬מנהגים‪ ,‬סמלים גיבורים ועוד‬ ‫ועוד(‬ ‫‪51‬‬