‫מהו ארגון אפקטיבי‬ ‫ארגון המנצל‪ ,‬באופן מיטבי‪ ,‬את כלל משאביו‪ ,‬לצורך‬ ‫חדשנות והסתגלות מהירה לשינויים בסביבה העסקית‬ ‫סוגי המשאבים הארגוניים‪:‬‬ ‫• נכסים מוחשיים‪ :‬הון כלכלי‪ ,‬מכונות‪ ,‬סחורות‬ ‫• נכסים לא מוחשיים‪ :‬הון אינטלקטואלי‬ ‫מהו הון אינטלקטואלי‬ ‫שם כולל לכל הנכסים הבלתי מוחשיים‪ ,‬המאפשרים לארגון‬ ‫לתפקד ומכשירים את הקרקע לחדשנות ולשינויים מהירים‬ ‫כולל את המרכיבים הבאים‪:‬‬ ‫‪ .1‬קניין רוחני ‪ -‬ידע‪ ,‬סודות מסחריים‪ ,‬זכויות יוצרים‪ ,‬פטנטים‬ ‫‪ .2‬נכסים אנושיים ‪ -‬הידע האישי והקולקטיבי במוחם של העובדים‬ ‫‪ .3‬נכסי תשתית ‪ -‬טכנולוגיות‪ ,‬שיטות ותהליכים המאפשרים תפקוד‬ ‫ייחודי‪ :‬התרבות הניהולית והארגונית‪,‬שביעות רצון‪ ,‬שיטות לשימור‬ ‫ידע ושליפתו‬ ‫הבעיה‬ ‫ארגונים עסקיים מנצלים רק חלק קטן מהידע ומהפוטנציאל‬ ‫האינטלקטואלי של עובדיהם (אנני ברוקינג‪)1996 ,‬‬ ‫הפתרון‬ ‫ארגון לומד‬ ‫מאפייני הארגון הלומד‬ ‫(קולינס ופוארס‪ ,1995 ,‬שני ומיתקי‪)1997 ,‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫‪.6‬‬ ‫הלמידה הארגונית מהווה חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה הכלל‬ ‫ארגונית‬ ‫קיימים חזון וייעוד הכוללים בתוכם ערכי למידה‬ ‫קיימים ערכים של למידה מתמדת משותפת‬ ‫קיימים מנגנונים המעודדים למידה וחקירה ברמת היחיד‪ ,‬הצוות‬ ‫ושיתופי פעולה אחרים‬ ‫ניתנת עדיפות ללמידה מתפתחת ומתמשכת ומושם דגש עליה‬ ‫מתקיימים מנגנונים ותהליכים לשימור הידע והנגשתו לכל אחד‬ ‫לצורך למידה נוספת‪ ,‬קבלת החלטות‪ ,‬שיפור ושינוי האפקטיביות‬ ‫הארגונית‬ ‫עידוד תהליכים של ארגון לומד ‪ -‬הבעיה‬ ‫מסלול ההתפתחות הארגוני המסורתי‪:‬‬ ‫עובד‬ ‫עובד מצטיין‬ ‫מנהל‬ ‫הבעיה‪:‬‬ ‫• עובדים ללא כישורי ניהול התמנו לתפקידים ניהוליים‪,‬‬ ‫דבר שפגע בתפקודם ובתפקוד היחידה שעמדו בראשה‬ ‫• תפקידים שאינם ניהוליים במהותם קיבלו כותרת‬ ‫ניהולית‪ ,‬דבר שייצר בלבול בתפיסת התפקיד‬ ‫עידוד תהליכים של ארגון לומד – הפתרון‬ ‫מנהל‬ ‫עובד‬ ‫עובד מצטיין‬ ‫מומחה ידע‬ ‫מסלולי מומחים ‪-‬‬ ‫ההשפעה על הארגון‬ ‫מ‪...‬‬ ‫אל‪...‬‬ ‫• הידע שלי‬ ‫• שיתוף בידע הקריטי‬ ‫• מסלול קריירה בעל נתיב אחד‬ ‫אפשרי‬ ‫• מסלול קריירה בעל שני‬ ‫אפיקים המותאמים ליכולות‬ ‫ולשאיפות של העובד‪ :‬ניהולי‬ ‫ומקצועי‬ ‫• אין תהליכים מובנים המגדירים‬ ‫ותומכים בתפקידים ובתחומי‬ ‫האחריות של העובד‬ ‫• תהליכים מובנים‪ :‬למידה‬ ‫ופיתוח‪ ,‬הערכת ביצועים‪ ,‬גיוס‪,‬‬ ‫קידום וכו'‬ ‫מיהו עובד ידע‬ ‫• בעל יכולת תפקוד אוטונומית‬ ‫• מבסס את עבודתו על ידע אישי ועל היכולת לשאוב ידע מסביבתו‬ ‫בזמן הצורך‬ ‫• מוביל את שימור ופיתוח הידע הארגוני בתחומו הן ברמה האישית‬ ‫והן ברמה הארגונית‬ ‫‪ 5‬קריטריונים להתפתחותו של עובד‬ ‫הידע‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫הלימה בין אינטרסים אישיים לבין מטרות הארגון‬ ‫רגישות סביבתית‬ ‫היכולת לסנכרן משאבים לטובת פעילות קונקרטית‬ ‫אינטגרציה של מידע‬ ‫פיתוח העצמי‬ ‫סוגים שונים של מסלולי מומחים‬ ‫רחב‬ ‫מצומצם‬ ‫(מענה לכלל התפקידים בארגון)‬ ‫(מענה לתפקידים ספציפיים‬ ‫בארגון)‬ ‫מסלול קריירה‬ ‫מודל אחיד ומחייב‬ ‫מסלול הכשרה‬ ‫(תשתיות תוכן‪ ,‬אנושיות וארגוניות‬ ‫להכשרת בעלי תפקידים)‬ ‫עקרונות מנחים‬ ‫מסלול קריירה‬ ‫מערכת של תפקידים תעסוקתיים בארגון עבודה המסודרים ברצפים‬ ‫אנכיים (היררכיים) ואופקיים (לטרליים)‪.‬‬ ‫במערכת זו מתנהלת תנועת עובדים אל התפקידים השונים ומהם על‬ ‫פי אוסף כללים ברורים (פורמליים ובלתי פורמליים)‪.‬‬ ‫כללים אלה קובעים מהם הכישורים ההכשרה והנסיון הדרושים‬ ‫לתפקידים השונים ומהי המדיניות הנקוטה לגבי פיתוח‪ ,‬איוש‪ ,‬שיבוץ‬ ‫וקידום עובדים‬ ‫מסלול הכשרה‬ ‫תהליכי ההכשרה המלווים ומשולבים לאורך שלבי‬ ‫ההתפתחות המקצועית והתהליכים הארגוניים המלווים‬ ‫אותם‪.‬‬ ‫שלבים בפיתוח מסלולי מומחים‬ ‫‪ .1‬מיפוי תחומי הידע האסטרטגיים לארגון‬ ‫‪ .2‬מיפוי התפקידים ובעלי התפקידים שיש ברשותם את‬ ‫הידע האסטרטגי‬ ‫‪ .3‬פיתוח מסלולי מומחים לאותם תפקידים ‪ /‬עובדים‬ ‫שהוגדרו כבעלי תחומי המפתח בארגון לצורך‪:‬‬ ‫– שימור‪ ,‬פיתוח וניהול הידע‬ ‫– שימור העובדים‬