פירמידת ניהול ההדרכה והלמידה הארגונית

‫מהו ארגון אפקטיבי‬
‫ארגון המנצל‪ ,‬באופן מיטבי‪ ,‬את כלל משאביו‪ ,‬לצורך‬
‫חדשנות והסתגלות מהירה לשינויים בסביבה העסקית‬
‫סוגי המשאבים הארגוניים‪:‬‬
‫• נכסים מוחשיים‪ :‬הון כלכלי‪ ,‬מכונות‪ ,‬סחורות‬
‫• נכסים לא מוחשיים‪ :‬הון אינטלקטואלי‬
‫מהו הון אינטלקטואלי‬
‫שם כולל לכל הנכסים הבלתי מוחשיים‪ ,‬המאפשרים לארגון‬
‫לתפקד ומכשירים את הקרקע לחדשנות ולשינויים מהירים‬
‫כולל את המרכיבים הבאים‪:‬‬
‫‪ .1‬קניין רוחני ‪ -‬ידע‪ ,‬סודות מסחריים‪ ,‬זכויות יוצרים‪ ,‬פטנטים‬
‫‪ .2‬נכסים אנושיים ‪ -‬הידע האישי והקולקטיבי במוחם של העובדים‬
‫‪ .3‬נכסי תשתית ‪ -‬טכנולוגיות‪ ,‬שיטות ותהליכים המאפשרים תפקוד‬
‫ייחודי‪ :‬התרבות הניהולית והארגונית‪,‬שביעות רצון‪ ,‬שיטות לשימור‬
‫ידע ושליפתו‬
‫הבעיה‬
‫ארגונים עסקיים מנצלים רק חלק קטן מהידע ומהפוטנציאל‬
‫האינטלקטואלי של עובדיהם (אנני ברוקינג‪)1996 ,‬‬
‫הפתרון‬
‫ארגון לומד‬
‫מאפייני הארגון הלומד‬
‫(קולינס ופוארס‪ ,1995 ,‬שני ומיתקי‪)1997 ,‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫הלמידה הארגונית מהווה חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה הכלל‬
‫ארגונית‬
‫קיימים חזון וייעוד הכוללים בתוכם ערכי למידה‬
‫קיימים ערכים של למידה מתמדת משותפת‬
‫קיימים מנגנונים המעודדים למידה וחקירה ברמת היחיד‪ ,‬הצוות‬
‫ושיתופי פעולה אחרים‬
‫ניתנת עדיפות ללמידה מתפתחת ומתמשכת ומושם דגש עליה‬
‫מתקיימים מנגנונים ותהליכים לשימור הידע והנגשתו לכל אחד‬
‫לצורך למידה נוספת‪ ,‬קבלת החלטות‪ ,‬שיפור ושינוי האפקטיביות‬
‫הארגונית‬
‫עידוד תהליכים של ארגון לומד ‪ -‬הבעיה‬
‫מסלול ההתפתחות הארגוני המסורתי‪:‬‬
‫עובד‬
‫עובד מצטיין‬
‫מנהל‬
‫הבעיה‪:‬‬
‫• עובדים ללא כישורי ניהול התמנו לתפקידים ניהוליים‪,‬‬
‫דבר שפגע בתפקודם ובתפקוד היחידה שעמדו בראשה‬
‫• תפקידים שאינם ניהוליים במהותם קיבלו כותרת‬
‫ניהולית‪ ,‬דבר שייצר בלבול בתפיסת התפקיד‬
‫עידוד תהליכים של ארגון לומד – הפתרון‬
‫מנהל‬
‫עובד‬
‫עובד מצטיין‬
‫מומחה ידע‬
‫מסלולי מומחים ‪-‬‬
‫ההשפעה על הארגון‬
‫מ‪...‬‬
‫אל‪...‬‬
‫• הידע שלי‬
‫• שיתוף בידע הקריטי‬
‫• מסלול קריירה בעל נתיב אחד‬
‫אפשרי‬
‫• מסלול קריירה בעל שני‬
‫אפיקים המותאמים ליכולות‬
‫ולשאיפות של העובד‪ :‬ניהולי‬
‫ומקצועי‬
‫• אין תהליכים מובנים המגדירים‬
‫ותומכים בתפקידים ובתחומי‬
‫האחריות של העובד‬
‫• תהליכים מובנים‪ :‬למידה‬
‫ופיתוח‪ ,‬הערכת ביצועים‪ ,‬גיוס‪,‬‬
‫קידום וכו'‬
‫מיהו עובד ידע‬
‫• בעל יכולת תפקוד אוטונומית‬
‫• מבסס את עבודתו על ידע אישי ועל היכולת לשאוב ידע מסביבתו‬
‫בזמן הצורך‬
‫• מוביל את שימור ופיתוח הידע הארגוני בתחומו הן ברמה האישית‬
‫והן ברמה הארגונית‬
‫‪ 5‬קריטריונים להתפתחותו של עובד‬
‫הידע‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫הלימה בין אינטרסים אישיים לבין מטרות הארגון‬
‫רגישות סביבתית‬
‫היכולת לסנכרן משאבים לטובת פעילות קונקרטית‬
‫אינטגרציה של מידע‬
‫פיתוח העצמי‬
‫סוגים שונים של מסלולי מומחים‬
‫רחב‬
‫מצומצם‬
‫(מענה לכלל התפקידים בארגון)‬
‫(מענה לתפקידים ספציפיים‬
‫בארגון)‬
‫מסלול קריירה‬
‫מודל אחיד ומחייב‬
‫מסלול הכשרה‬
‫(תשתיות תוכן‪ ,‬אנושיות וארגוניות‬
‫להכשרת בעלי תפקידים)‬
‫עקרונות מנחים‬
‫מסלול קריירה‬
‫מערכת של תפקידים תעסוקתיים בארגון עבודה המסודרים ברצפים‬
‫אנכיים (היררכיים) ואופקיים (לטרליים)‪.‬‬
‫במערכת זו מתנהלת תנועת עובדים אל התפקידים השונים ומהם על‬
‫פי אוסף כללים ברורים (פורמליים ובלתי פורמליים)‪.‬‬
‫כללים אלה קובעים מהם הכישורים ההכשרה והנסיון הדרושים‬
‫לתפקידים השונים ומהי המדיניות הנקוטה לגבי פיתוח‪ ,‬איוש‪ ,‬שיבוץ‬
‫וקידום עובדים‬
‫מסלול הכשרה‬
‫תהליכי ההכשרה המלווים ומשולבים לאורך שלבי‬
‫ההתפתחות המקצועית והתהליכים הארגוניים המלווים‬
‫אותם‪.‬‬
‫שלבים בפיתוח מסלולי מומחים‬
‫‪ .1‬מיפוי תחומי הידע האסטרטגיים לארגון‬
‫‪ .2‬מיפוי התפקידים ובעלי התפקידים שיש ברשותם את‬
‫הידע האסטרטגי‬
‫‪ .3‬פיתוח מסלולי מומחים לאותם תפקידים ‪ /‬עובדים‬
‫שהוגדרו כבעלי תחומי המפתח בארגון לצורך‪:‬‬
‫– שימור‪ ,‬פיתוח וניהול הידע‬
‫– שימור העובדים‬