22.2.11 ? מהו ניהול משאבי אנוש . הכשרות שכר , אנשים , תנאים , א משאב " כ

‫‪22.2.11‬‬
‫מהו ניהול משאבי אנוש ?‬
‫משאבי אנוש – משאב אנושי‪ ,‬כ"א משאב‪ ,‬תנאים‪ ,‬אנשים‪ ,‬הכשרות שכר‪.‬‬
‫ניהול משאבי אנוש – הוא ניהול אנשים בעבודה‬
‫ניהול משאבי אנוש – הוא אוסף של פעולות להכנת המשאב האנושי לעבודה (גיוס‪,‬‬
‫מיון‪ ,‬הכשרה ופיתוח)‬
‫‪ ‬לתפעול המשאב האנושי – (הצבה‪ ,‬יחסי עבודה הערכת ביצוע) הצבה – לשים‬
‫את האדם הנכון במקום הנכון – הלימת האדם לעבודה‪.‬‬
‫‪ ‬תחזוקת המשאב האנושי ‪ -‬תנאים פיזיים‪ ,‬רווחה תעסוקתית‪ ,‬איכות חיי‬
‫העבודה‪ .‬הגדרה זו לא מגדירה מהו הניהול אלא מה נמצא מתחת לניהול‬
‫משאבי אנוש‪.‬‬
‫על מנת להבין מהו ניהול? עלינו להגדיר מה מנהלים אמורים לבצע‪.‬‬
‫‪ ‬להגדיר משימות לביצוע ולהטילן על העובדים – לא ברור‪ ,‬לשאול‬
‫‪ ‬לתכנן את העבודה עבור העובדים‬
‫‪ ‬לארגן את התהליכים‬
‫‪ ‬לאייש את המשרות הדרושות‬
‫‪ ‬לכוון את הפעילויות השונות ביחידות הארגוניות ובניהן‬
‫‪ ‬לפקח על ביצוע העבודה‬
‫‪ ‬להניע את העובדים לבצע את העבודה ברמה גבוהה‪ ,‬ביעילות וברצון‪.‬‬
‫התפתחות תחום משאבי אנוש‬
‫עולם העבודה מתחלק ל ‪ 3‬תקופות – תקופה ראשונה – פרה תעשייתית – חקלאות‬
‫פאודליזים‪ ,‬באמצע המאה ה – ‪ 18‬בסמוך למהפכה הצרפתית התחיל ייצור מעבר‬
‫ממעשה של חקלאות לתעשיית ייצור ‪.‬‬
‫קיטור‪ ,‬רכבות‪ ,‬העבודה אצל הפאודל לא הצליחה התחיל תהליך מואץ של עייר‬
‫מעבר מהכפר לעיר‪.‬‬
‫הפאודליזים – יצר עוני גדול‪ ,‬אין חוקי עבודה‪ ,‬העבודה סביב השעון דבר שיצר‬
‫מרמור גדול‪.‬‬
‫התחיל התקופה של מרקס – מנהיג הפועלים כר פורה להקמת איגודים מקצועיים‪.‬‬
‫בעלי ההון רצו שהעובדים יעבדו כמה שיותר ובכמה שפחות כסף‪ .‬מלחמת העולם‬
‫הראשונה נכנסו הנשים לשוק העבודה‪ .‬תחילת המאה ועשרים ניהול המדעי –‬
‫טיילור – מהנדס שטען כי היחס המחפיר לעובד לא משתלם – תתייחס אליו לא טוב‬
‫לא תקבל תפוקה טובה‪ ,‬אמר שהתנאים הפיזיים חשובים ‪ ,‬סביבת העבודה‪.‬‬
‫שנות ה – ‪ – 1929-1927 20‬ניסוי האותרן‪ -‬לקחו ‪ 5‬עובדות ואמרו להם שעורכים‬
‫עליהם תצפית‪ .‬אם ניתן חופשה ‪ ,‬אור‪ ,‬כסא‪ ,‬הם יעבדו יותר טוב‪ .‬האם בתנאים‬
‫מסוימים ישנו את המצב העבודתי? מסקנה‪ :‬כאשר אתה נותן יחס אישי לעובד יש‬
‫עלייה בתפוקה וביחס לעבודה‪.‬‬
‫גישת כוח האדם – הייתה תקופה של מלחמות אנחנו מסתכלים על האדם ככוח‬
‫אדם‪ .‬התייחסות לאדם כאל כוח עבודה אין התייחסות אינדבדואלית‪.‬‬
‫גישת יחסי האנוש – מבינים שיש אנשים אנושיים בעבודה כלומר אם אני רוצה‬
‫להניע את העובד לעבוד אני צריך להתייחס לעובד בצורה אנושית ‪ ,‬הערכת העובד‬
‫להוקיר אותו אם אני אתן יחס לעובד התפוקה תהיה טובה גבוהה‪.‬‬
‫‪ ‬משאבי האנוש – ככל שאדם יותר מממש את המשאבים שלו חומריים‬
‫ורגשיים ככה הוא נמצא בשביעות רצון גבוהה מהחיים שלו‪.‬‬
‫המטרה במשאבי אנוש זה להביא את האדם למקום המתאים לו בהתאם‬
‫ליכולות שלו לכל אדם יש סל משאבים משלו – כישורים וקשרים‪ ,‬כסף‪,‬‬
‫משפחה‪.‬‬
‫לסיכום‪ :‬להגיע למשאבי אנוש כמו שאנחנו מסתכלים עליו היום זה‪....‬‬
‫רצוי למצות את הכישורים והיכולת של האדם אנחנו שואפים לכך‪.‬‬
‫טיפוסי עובדים – ארבעה מעגלים – מעגלי החיים‬
‫‪ – I‬אינטגרטור – מתכלל אדם חביב נחמד‪ ,‬אכפתי ‪,‬אמפאתי‪ ,‬שירותי צריך גבולות‪.‬‬
‫‪ – E‬אנטפריז – יזם‪ ,‬טיפוס יצרתי‪ ,‬מלא רעיונות‪ ,‬שיווק‪ ,‬רעיונות חדשים‪,‬‬
‫אימפולסיבי‬
‫‪ – A‬אדמינסטריסן ‪ -‬טיפוס מנהלתי מאורגן‪ ,‬מסודר‪ ,‬פרפקציוניסט‬
‫‪ -P‬פרודקט – תפוקתי מעניין אותו שורה תחתונה‬
‫‪ +‬דומננטי מאוד‬
‫‪ 0‬דומננטי‬
‫קיים‬
‫(‪ )-‬חסר‬
‫עבודה‬
‫קשר‬
‫חברתי‬
‫משפחה‬
‫פנאי‬
‫ומימוש‬
‫עצמי‬
‫================================================‬
‫‪8.3.11‬‬
‫הנעה‬
‫הגדרה‪ -‬מוטיבציה‬
‫‪ ‬ההנעה היא כוח או דחף הנוצר כאשר צרכים גופניים או נפשיים או חברתיים‬
‫תובעים את סיפוקם כוח זה עשוי (אך אינו מוביל בהכרח) להתנהגות תכליתי‬
‫– שמטרתה סיפוק הצרכים שהתעוררו להחזיר את האיזון לקדמותו‪.‬‬
‫מה מניע אותנו ? ציפיות‪ ,‬עבודת צוות‪ ,‬לחץ זמן‪ ,‬שכר ועונש הגונים‪ ,‬עצמאות‬
‫ושליטה‪.‬‬
‫‪ ‬תאר שלושה משתנים שמניעים אותנו?‬
‫‪ ‬פירמידת הצרכים של מסלו ‪ -‬מסלו סוציולוג ארגוני מ– ‪ – 1950‬לכל אדם‬
‫ישנם צרכים מסוימים לפי פירמידה מדרג של צרכים בכך כשאני מממש את‬
‫המדרג הראשון אני יכול להגיע לצורך הבא‬
‫‪ .1‬צורך קיומי נשימה אוכל אויר‬
‫‪ .1‬תנאי עבודה זכויות‪ ,‬שכר רווחה‬
‫‪ .2‬צרכים ביטחוניים – בית‪ ,‬גג‪ ,‬כסות ‪.2‬קביעות פנסיה חסכונות ביטוח בטיחות‬
‫‪ .3‬השתייכות חברתית הווי גיבוש עבודת‬
‫‪ .3‬חברתיים משפחה ילדים סביבה‬
‫צוות‬
‫אנשים‬
‫‪ . 4‬אנוכיים רצון לקידום דאגה לעצמי ‪ .4‬הערכה מילולית סימני סטאטוס‬
‫הוקרה‬
‫‪ .4‬מימוש עצמי‬
‫‪ .5‬אתגר מוביליות‬
‫הרצברג‬
‫ישנם גורמים הגיוניים‪/‬נטרלים שאם הם קיימים המוטיבציה לא תעלה‪ ,‬אבל אם‬
‫הם לא קיימים המוטיבציה יורדת‪ .‬אם זה לא יהיה המוטיבציה תרד אבל אם זה‬
‫יהיה זה לא יעלה‪.‬‬
‫גורמים נטרליים – שכר‪ ,‬סטטוס‪ ,‬בטיחות‪,‬תנאי עבודה‪ ,‬הטבות שוליות‪ ,‬מדינות‬
‫ונהלים‪,‬יחסים בינאישיים‬
‫גורמים מוטיבציונים ‪ -‬אתגר ומשמעות‪ ,‬הכרה בהישגים‪ ,‬תחושת השגיות‪ ,‬אחריות‬
‫מוגברת‪ ,‬הזדמנות לקידום וצמיחה‪ ,‬העבודה עצמה‪.‬‬
‫הרצברג טוען כי הגורמים המוטיבציונים גורמים להעלאת המוטיבציה‪.‬‬
‫(למבחן)‬
‫‪ ‬תיאוריית ההוגנות ‪ -‬תשומות של העובד > תשומות של "האחר"‬
‫תפוקות של העובד< תפוקות של האחר‬
‫מה אני נותן ליקום לעומת מה שאני מקבל‬
‫כשאני נמצא במצב של חוסר הוגנות בן מה שאני למה שאני נותן אני מרגיש‬
‫מקופח‬
‫< = אני מועדף = הוגנות >אני מקופח‬
‫================================================‬
‫‪15.3.11‬‬
‫גיוס מיון וקליטת עובדים‬
‫תהליך שראשיתו בהחלטה על ביצוע פעולות גיוס לצורך איתור מועמדים‬
‫פוטנציאלים‪ .‬בחינת התאמתם לאיוש התפקידים הדרושים וקליטת המתאימים‬
‫כעובדים בארגון‪.‬‬
‫התאמתו של מועמד לתפקיד‪:‬‬
‫יכולות קוגניטיביות‪ ,‬יכולות מקצועיות‪ ,‬יכולות בן אישיות‪ ,‬ואישיות – יתאימו אחד‬
‫לאחד לתפקד בארגון‪.‬‬
‫הכשלים שיכולים להיווצר הם‪:‬‬
‫‪ ‬גיוס מועמד בלתי מתאים‪.‬‬
‫‪ ‬דחיית מועמד מתאים‪.‬‬
‫מטרת גיוס עובדים‪:‬‬
‫מטרת על‪ :‬הקמת מאגר כמותי ואיכותי של מועמדים מתאימים לעבודה‪.‬‬
‫מימדי התאמה‪:‬‬
‫‪ ‬התאמה למשרה ספציפית‪.‬‬
‫‪ ‬התאמה לארגון ולתרבותו‪.‬‬
‫‪ ‬התאמה לארגון ולהתפתחותו העתידית‪.‬‬
‫הסיבות לגיוס‪:‬‬
‫‪ ‬תחלופה – פיטורים‪ ,‬פרישה‪ ,‬חל"ת‪.‬‬
‫‪ ‬התרחבות החברה‪.‬‬
‫‪ ‬פרויקט חדיש‪.‬‬
‫‪ ‬אי עמידה בלו"ז‪-‬עומס‪.‬‬
‫הגדרת דרישה למשרה‬
‫פרסום במקורות הגיוס‪.‬‬
‫תהליך‪:‬‬
‫אישור תקן ותקציב למשרה‬
‫הגדרה – תיאור תפקיד‬
‫‪ ‬הגדרת דרישה‪.‬‬
‫‪ ‬פרסום דרישה‪.‬‬
‫‪ ‬קבלת עובדים ומיונם‪.‬‬
‫‪ ‬הפניה לתחום מקצועי‪-‬ראיון מקצועי‪ ,‬ראיון משאבי אנוש‪.‬‬
‫‪ ‬סגירת חוזה‪.‬‬
‫‪ ‬קליטה‪.‬‬
‫‪ ‬חונכות ומעקב קליטה‪.‬‬
‫מקורות לגיוס עובדים‪:‬‬
‫‪ ‬מתוך הארגון‪.‬‬
‫‪ ‬חיצוניים – אונברסטאות‪ ,‬חב' כח אדם‪ ,‬פרסומים במדיה‪.‬‬
‫גיוס ממקורות פנימיים‪:‬‬
‫יתרונות‪:‬‬
‫‪ ‬חסכון בעלויות‪ ,‬כסף זמן‪.‬‬
‫‪ ‬הכרתם של העובדים את התרבות הארגונית הופכת אותם לבעלי כישורים‬
‫טובים יותר‪.‬‬
‫‪ ‬העובדים נהנים מתחושת ביטחון פסיכולוגי בזכות הידיעה שיש לגביהם‬
‫כוונות ארוכות טווח‪.‬‬
‫‪ ‬פוטנציאל הקידום בארגון עשוי להניע עובדים לבצע טוב יותר את תפקידם‪.‬‬
‫‪ ‬קידום עובד אחד עשוי לכרוך בתוכו עובדים אחרים‪.‬‬
‫‪ ‬עשוי להיות מקור מהימן בזכות ההכרות המוקדמת עם המועמד‪.‬‬
‫חסרונות‪:‬‬
‫‪ ‬יתכנו קשים במציאת העובד בעל הכישורים הטובים ביותר‪.‬‬
‫‪ ‬יתכנו מאבקים פנימיים בין חברויות א‪ -‬פורמאליות המעוניינות בקידום‬
‫חבריהן ולצד זה‪ ,‬חוסר עניין מצד עובדים אחרים בארגון בשל החדש‬
‫לקיומם של מכרזים "תפורים"‪.‬‬
‫‪ ‬לעיתים הוותק הוא המשתנה המכריע ולא אופן הביצוע ורמתו‪.‬‬
‫‪ ‬קידום עובד אחד עלול לגרום להתמרמרות ולירידת המוראל בקרב האחרים‪.‬‬
‫‪ ‬נבלמת כניסת "אדם חדש" לארגון‪ :‬רעיונות‪ ,‬שיטות ותפיסות חדשות‪.‬‬
‫גיוס ממקורות חיצוניים‪:‬‬
‫יתרונות‪:‬‬
‫‪ ‬גיוס מיידי של עובדים‪.‬‬
‫‪ ‬גיוס עובדים זמניים לעבודה (גמישות)‬
‫‪‬‬
‫כניסת "אדם חדש" למערכת ורענונה‪.‬‬
‫‪ ‬גיוס עובדים מיומנים – חסכון בהשקעה בהדרכה ולימוד‪.‬‬
‫חסרונות‪:‬‬
‫‪ ‬קליטת והסתגלות העובד אורך זמן רב מידי‪.‬‬
‫‪ ‬בתפקידים בכירים יחסית עלולה להתעורר מרירות בקרב העובדים הותיקים‬
‫וירידה במוראל‪.‬‬
‫‪ ‬ייתכן שתהליך הבחירה יתברר כשגוי והעובד ימצא בלתי מתאים מסיבות‬
‫שונות‪.‬‬
‫של של‬
‫אחרת‬
‫תכונה‬
‫על על‬
‫מאפילה‬
‫אדם‬
‫ההילה אומר‬
‫אפקטההילה‬
‫אפקט‬
‫אחרות‬
‫תכונות‬
‫מאפילה‬
‫אחתשלשלאדם‬
‫שתכונהאחת‬
‫אומר לנו שתכונה‬
‫האדם‪.‬לחיוב או לשלילה‪.‬‬
‫האדם‪,‬‬
‫לחיוב או לשלילה‬
‫יעילות מקורות הגיוס החיצוניים‪ :‬מהיעיל ביותר ליעיל פחות‬
‫‪ .1‬חבר מביא חבר‪.‬‬
‫‪ .2‬גיוס מאוניברסיטאות – ירידי תעסוקה‪ ,‬מפגשי זרקור‬
‫‪ .3‬חברות השמה‪.‬‬
‫‪ .4‬איגודים מקצועיים‪.‬‬
‫‪ .5‬מודעות דרושים – פרסום‪.‬‬
‫‪ .6‬פנייה ישירה‬
‫‪ .7‬חברות כח‪ -‬אדם‬
‫‪ .8‬לשכת תעסוקה‬
‫מכרזים‪:‬‬
‫שאלות נפוצות העולות במכרזים‪:‬‬
‫‪ )1‬ספרי לי קצת על עצמך‪.‬‬
‫‪ )2‬למה לדעתך התפקיד מתאים לך?‬
‫‪ )3‬תארי לי קונפליקט שהיה לך בעבודה‪.‬‬
‫‪ )4‬ספרי לי על התכונות הטובות שלך‪.‬‬
‫‪ )5‬ספרי לי על התכונות הפחות טובות שלך‪.‬‬
‫לבוש‪ :‬צבעים פורמאליים חלק‪ ,‬שחור אפור‪ .‬מסר של הבגד ניטרליות‪,‬‬
‫אובייקטיביות‪ ,‬רצינות‪ ,‬ומקסימום ‪ 7‬תכשיטים סה"כ‪.‬‬
‫================================================‬
‫‪22.3.11‬‬
‫קליטת עובד‬
‫אמור להיות נוהל אחיד לקליטת עובד נוהל תהליכי‪.‬‬
‫‪ ‬להודיע מבעוד מועד את מקום והמועד המדויקים להתייצבות‪.‬‬
‫‪ ‬להצמיד לעובד מלווה שיחנוך אותו בתקופת החניכה‪.‬‬
‫‪ ‬העשרת תפקידים לקחת תפקיד לעובד ולהעשיר אותו‪ ,‬להכניס לו תכנים‬
‫נוספים‪.‬‬
‫‪ ‬חניכה תהליך שמתפרס על פני כמה חודשים שבתהליך זה בעצם יש קשר בין‬
‫החונך לנחנך הקשר מתבצע באמצעות פגישות בזמנים קצובים מראש‬
‫ושיחות טלפון‪.‬‬
‫‪ ‬קבלת פנים מסבירת פנים לעובד החדש‪.‬‬
‫‪ ‬סבב הכרות – מיקום ‪ +‬אנשים‪.‬‬
‫‪ ‬חזרה למקום העבודה הקבוע פיזי‪ ,‬עריכת תוכנית חניכה‪.‬‬
‫‪ ‬קבלה – הצגה – הכשרה אלו המשימות החשובות ביותר בקליטת העובד‬
‫החדש והן המשימות שעל הממונה לקחת ברצינות רבה‪.‬‬
‫פיליפ ברטון (ניהול ופיתוח‪ -‬ספר) טוען‪:‬‬
‫על הממונים לראות במפגשי הכשרה וחניכה לא בזבוז זמן אלא חסכון בזמן‪.‬‬
‫תהליך גיוס העובדים כולל את תהליך המיון את תהליך הקליטה ותהליך החניכה‪.‬‬
‫גיוס עובדים מורכב מ‪ 3-‬משתנים מיון – קליטה – חניכה‪ .‬רק לאחר תקופת החניכה‬
‫ניתן לומר אם העובד ייקלט בעבודה או יפלט‪.‬‬
‫ממה מורכב תהליך גיוס עובדים?‬
‫מיון‪ ,‬קליטה וחניכה‪.‬‬
‫================================================‬
‫‪29.3.11‬‬
‫הדרכה השכלה ולמידה‬
‫שיפור מקצועיות‬
‫הדרכת עובדים‪ :‬מתחלקת ל‪ 2-‬חלקים מרכזיים‪ ,‬שני החלקים הם‪:‬‬
‫‪ .1‬הכשרה – קשורה למקצועיות קורס מקצועי‪.‬‬
‫‪ .2‬פיתוח – פיתוח עובדים הינו תהליך של פיתוח מיומנויות הקשורות באופן‬
‫ישיר לתפקודו‪.‬‬
‫קורסים במסגרת פיתוח ניהול זמן‪:‬‬
‫קבלת החלטות‪ ,‬מצוינות אישית‪ ,‬ייעול תהליכי עבודה‪ ,‬אינטליגנציה רגשית‪ ,‬שיפור‬
‫השירות לחץ ושחיקה‪.‬‬
‫הדרכת עובדים שנויה במחלוקת בקרב מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הדרכה (ישנם‬
‫גופים אשר מנהלי משאבי האנוש משמשים גם כמנהלי הדרכה)‪ .‬ישנה טענה‬
‫שהדרכה ופיתוח עובדים אינם אפקטיביים לטווח הרחוק ולכן אין להשקיע‬
‫משאבים רבים בתחום זה‪ .‬יתרה מכך אותם מנהלים מעדיפים להשקיע את כספם‬
‫בהכשרת עובדים ולא בהעשרתם ופיתוחם‪.‬‬
‫יתרונות פיתוח עובדים‪:‬‬
‫מוטיבציה עולה‪ ,‬אפקטיביות‪ ,‬יעילות‪ ,‬מניעת שחיקה‪ .‬שינוי אווירה‬
‫וגיבוש במחלקה‪.‬‬
‫חסרונות פיתוח עובדים‪:‬‬
‫בזבוז משאבי עבודה ‪ -‬זמן‪ ,‬כסף‪ ,‬שעות עבודה‪ ,‬שירות נפגם‪.‬‬
‫* איך עושים הדרכה באמצעים אפקטיביים? ‪ -‬כל אחד לפי מה שמתאים לו‪.‬‬
‫שיטות הדרכה‪:‬‬
‫סרט‪ ,‬מצגת‪ ,‬שאלון‪ ,‬משחק‪ ,‬תרגיל‪ ,‬הכתבה פרונטאלית‪ ,‬הרצאה חד כיוונית‬
‫סימולציות‪.‬‬
‫================================================‬
‫‪5.4.11‬‬
‫יחסי עבודה ותום העסקת עובד – פרישה‪ ,‬פיטורין התפטרות‬
‫יחסי עבודה יחסים בין עובד למעביד‪.‬‬
‫מבחן יחסי עובד ומעביד‪.‬‬
‫למבחן‬
‫‪ ‬לא בכל מקרה בו ישנה מערכת יחסי עבודה בין הצדדים‪ ,‬ניתן לומר כי‬
‫מתקיימים יחסי עובד ומעביד‪.‬‬
‫‪ ‬לשאלה האם התקיימו בין צדדים יחסי עובד – מעביד חשיבות רבה בעיקר‬
‫בפן הכלכלי שכן אדם "עובד" מקנה לו זכויות רבות סוציאליות וכספיות‬
‫המוקנות לו מכוח החוק והפסיקה (לדוגמא‪-‬פיצויי פיטורין‪ ,‬דמי הבראה‪,‬‬
‫חופשה שנתית וכו')‪.‬‬
‫‪ ‬מעמד של "עובד" מעמד קרוב לסטטוס‪ ,‬ומערכת דינים שלמה וענפה של‬
‫זכויות וחובות‪ ,‬הגנות ופריבלגיות‪ ,‬הנקראת דיני עבודה‪ ,‬חלה על ה"עובד"‬
‫ביחסיו מול המעסיק ‪ -‬ארגוני עובדים ומעבידים ורשויות המדינה‪ .‬בתי‬
‫המשפט קבעו מבחנים ברורים למתן תשובה לשאלה אימתי יחשב אדם עובד‬
‫לצורך קבלת הזכויות הנ"ל‪.‬‬
‫למבחן‬
‫המבחנים ליחסי עובד מעביד עלפי פסיקת בתי המשפט‬
‫‪ ‬מבחן ההשתלבות‪ :‬עובד הוא אדם המשתלב במפעל (בין אם מפעל יצרני ובין‬
‫מתן שירותים ואין לו עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני‪.‬‬
‫‪ ‬מבחן האינטגראליות‪ :‬עובד הוא מי שמועסק כחלק אינטגראלי של המפעל‬
‫מהבחינה הארגונית והמנהלית‪ .‬קבלן לעומת זאת גם אם הוא עושה בעבור‬
‫המפעל את מה שהמפעל עושה ומייצר הוא אינו חלק מהמערך הארגוני‬
‫והמנהלי של המפעל‪ .‬כלומר‪ ,‬עובד נותן את שירותיו למפעל כחלק ממנו‪,‬‬
‫וקבלן מוכר את שירותיו למפעל‪ .‬אם אתה עובד אינטגראלי אתה בהכרח‬
‫עובד משולב אך אם אתה עובד משולב לא בהכרח אתה אינטגרלי‪.‬‬
‫הפסקת עבודה מתוכננת‪:‬‬
‫‪ ‬הפסקת עבודה מתוכננת היא מצב שהעובד יודע מתי ובאילו תנאים הוא‬
‫עתיד לסיים את עבודתו מרגע קבלתו לעבודה‪.‬‬
‫‪ 3‬אופנים להפסקת עבודה מתוכננת‪ :‬כאשר ידוע מראש מתי‪.‬‬
‫‪ .1‬פרישה לפנסיה גברים ‪ 67‬נשים ‪.62‬‬
‫‪ .2‬פרישה מוקדמת – פרישה בתנאים מסוימים לאחר גיל שניתן לפרוש מצד‬
‫העובד‪.‬‬
‫‪ .3‬פרישה מרצון תוכנית פרישה מרצון "פיטורים" רכים‪ ,‬הארגון מציע הטבות‬
‫מצד הארגון‪.‬‬
‫סיום חוזה‪ :‬במעמד חתימת החוזה מסתכמים התנאים לסיום העבודה בין שני‬
‫הצדדים‪ .‬בד"כ חוזה מתחדש בצורה אוטומטית במידה והחוזה מסתיים ואינו‬
‫מתחדש הארגון צריך לתת הודעה מוקדמת על סיום החוזה לפי נוהל פיטורין ‪.‬‬
‫סיום פרויקט‪ :‬תקציב הפרויקט מסתיים ברגע שהפרויקט נסגר‪ ,‬עובדי הפרויקט‬
‫מקבלים את כל ההטבות עליהם חתמו כשנפתח הפרויקט‪.‬‬
‫למבחן‬
‫הקשיים העומדים בפני הפורש ‪:‬‬
‫‪ .1‬פן כלכלי – ההכנסה יורדת‪.‬‬
‫‪ .2‬מישור פסיכולוגי‪.‬‬
‫‪ .3‬ניהול הזמן‬
‫‪ .4‬פן חברתי‪.‬‬
‫‪ .5‬פן בריאותי‬
‫מהם הקשיים הארגוניים בתהליך פרישת העובדים?‬
‫================================================‬
‫‪26.4.11‬‬
‫המשך ניהול יידע‬
‫כל מידע גולמי צריך לעבור תהליך על מנת שיהפוך למידע אפקטיבי בר שימוש‪.‬‬
‫השלבים לניהול הידע‪:‬‬
‫תהליך ניהול הידע‪:‬‬
‫‪ .1‬איסוף ידע‬
‫‪ .2‬ארגון הידע נוצר מידע‬
‫‪ .3‬עיבוד‬
‫אחד הדברים החשובים בניהול ידע הוא להיות ממוקד‪.‬‬
‫ניהול שינויים‪:‬‬
‫דוגמאות לשינויים‪:‬‬
‫‪ .1‬תדמית‪.‬‬
‫‪ .2‬חיצוני‬
‫‪ .3‬קריירה‬
‫‪ .4‬משפחתי‬
‫‪ .5‬הרגלי חיים‬
‫‪ .6‬תכנון כלכלי‬
‫‪ .7‬חברתי‬
‫‪ .8‬גיאוגרפי‬
‫‪ .9‬מקצועי‬
‫‪ .10‬ניוד‬
‫‪ .11‬ארגוני (דוגמאות לשינויים ארגוניים‪ :‬שעות קבלה‪ ,‬איחוד ‪ /‬פיצול מחלקות‬
‫וכו') לשינויים יש השלכות על רמת הניהול של המשאב האנושי (צמצום‬
‫כ"א)‪.‬‬
‫שינוי‪" :‬המרת מצב אחד במצב אחר שאינו נובע מעצם זרימת הזמן" במצב הכוונה‬
‫לפעילויות‪ ,‬להתנהגויות‪ ,‬לרגשות עמדות או לסביבה פיזית (מבנה‪ ,‬טכנולוגיה‪,‬‬
‫מיקום)‪ .‬שינויים ארגוניים מתרחשים כל אימת שנוצרים פערים משמעותיים בין‬
‫התפקיד המצוי של הארגון ובין התפקיד הרצוי‪.‬השינוי הוא איום‪ ,‬כשהוא נעשה לך‪.‬‬
‫והזדמנות‪ ,‬כשהוא נעשה על ידך‪.‬‬
‫סוגי שינויים‪:‬‬
‫‪ .1‬ממעלה ראשונה – שינוי בסיסי קטן שאינו מהותי ולא משנה לאדם את‬
‫אורח החיים שלו כמו‪ :‬תספורת‪ ,‬להחליף משקפיים וכו'‪.‬‬
‫‪ .2‬ממעלה שנייה – שינוי משמעותי מהותי הנוגע במרכיבים רבים בארגון‪ .‬כמו‬
‫שינוי גדול כגון מעבר לסריקת מסמכים‪.‬‬
‫‪ .3‬מתוכנן – מתוך תפיסה והסתכלות ארוכת טווח‪ ,‬בתוך תוכנית עבודה‪ .‬כמו‬
‫דוגמת מעבר מבנה‪.‬‬
‫‪ .4‬שינוי שאינו מתוכנן ‪ -‬קורה במשך הזמן ללא תפיסה והסתכלות ארוכת‬
‫טווח‪.‬‬
‫‪ .5‬שינוי יזום ‪ -‬משפיע על הסביבה מקדים את המאוחר‪.‬‬
‫‪ .6‬שינוי מגיב ‪ -‬שינוי מגיב לדרישות ‪ /‬שינויים סביבתיים‪.‬‬
‫סוגי שינוי‪ :‬פיזי‪ ,‬טריטוריאלי‪ ,‬ארגוני מקצועי‪ ,‬שינוי אישי כמו יחסים בינאישיים‪.‬‬
‫למה שינוי? אופנה‪ ,‬סתם נמאס‪ ,‬הגיע ראש חדש‪ ,‬הסתגלות‪ ,‬חיקוי אחרים‪,‬‬
‫הישרדות וכו'‪.‬‬
‫מתי ניתן לבצע שינוי ארגוני‪:‬‬
‫‪ .1‬כאשר תתחזק אי שביעות הרצון מהמצב הקיים כלומר‪ ,‬ייחלשו הכוחות‬
‫המשמרים את הקיים‪.‬‬
‫‪ .2‬כאשר תתחזק המשיכה למצב חדש מוגדר בבהירות‪ ,‬כלומר‪ ,‬כאשר יתחזקו‬
‫כוחות השינוי‪.‬‬
‫למבחן‬
‫תנו דוגמא לשינוי ארגוני וכיצד היה ניתן לבצע אותו‪.‬‬
‫דוגמא מעבר מ‪ 6-‬ל‪ 5-‬ימי עבודה‪ ,‬סיבה לפי מודל של שאר המשרדים‪ ,‬הצגת‬
‫היתרונות היה ניתן לבצע על פי החלטה של הרוב‪ ,‬כוחות משמרים נחלשו הולכים‬
‫לפי התלם‪.‬‬
‫‪ .3‬כאשר יעשה צעד ראשון לקראת השינוי‪.‬‬
‫שינוי = (‪ = )1+2+3‬כוחות הסטטוס קוו (מפחדים ומתנגדים לשינויים)‬
‫שלבי השינוי הארגוני‬
‫שלב ההפשרה – החלשת הכוחות המשמרים את הקיים‪.‬‬
‫שלב התנועה – חיזוק כוחות חדשים‪.‬‬
‫שלב המיסוד – חיזוק המציאות החדשה‪.‬‬
‫כיצד מפעילים שינוי‪:‬‬
‫‪ .1‬שלב אבחון‪:‬‬
‫א‪ .‬כוחות לשינוי‬
‫ב‪ .‬הכרה בצורך בשינוי‬
‫אבחון בעיות‬
‫ג‪.‬‬
‫‪.2‬‬
‫שלב התערבות‪:‬‬
‫א‪ .‬זיהוי חלופות לפעולה‬
‫ב‪ .‬הכרה בתנאים מגבילים‬
‫בחירת תוכנית ויישומה‪.‬‬
‫ג‪.‬‬
‫‪ .3‬שלב הערכת המאמצים‪:‬‬
‫א‪ .‬הערכת תוכנית משאבים תהליך ותוצאות‬
‫שלבים ‪ = 3 + 2 + 1‬משוב‪.‬‬
‫================================================‬
‫‪3.5.11‬‬
‫מגדר‬
‫מהו מגדר?‬
‫מגדר מציין הבדלים בין נשים לגברים שמקורם בחברה ובתרבות ולא בביולוגיה‪.‬‬
‫מבחינה ביולוגית‪ ,‬מין(‪ )SEX‬מתאר אנשים כזר או נקבה על פי מאפיינים פיזיולוגיים‬
‫בסיסים (כגון כרומוזומים ואנטומיה של אברי מין)‪ .‬המגדר‪ ,‬לעומת זאת‪ ,‬הוא‬
‫התרגום חברתי של המין‪ ,‬והוא מתייחס לקטגוריות של גבר ואישה והציפיות‬
‫החברתיות מהם לעיתים על פי סטראוטיפים ודעות קדומות‪.‬‬
‫היסטוריה פמיניסטית‬
‫‪ ‬גל ראשון – זכות הצבעה‬
‫‪ ‬גל שני – פמיניזם רדיקלי – שורשי עומק הרצון להבין שבמוח שלנו ישנם‬
‫הבדלים‪ .‬לא לתת "הפניות" מראש‪ -‬כמו שנותנים לבנות משאיות לבנים‬
‫בובות‪ .‬נשים חייבות להיות בשוק העבודה תגמרי חופשת לידה ותחזרי מיד‬
‫לעבודה‪.‬‬
‫‪ ‬גל שלישי – בחירה – החברה לא צריכה להיות שיפוטית וכל אדם צריך‬
‫לבחור את האמירה המגדרית שלו עצמו‪.‬‬
‫ככל שהמדינה הופכת להיות יותר קפיטליסטית האדם נשפט יותר עפ"י מקום‬
‫העבודה שלו דבר היוצר פערים‪ .‬איך אנו מתגברים על הפערים הללו? כל אדם צריך‬
‫להחליט איך הוא מחליט לפעול‪ .‬הזכות לבחור!!‬
‫חסמים מגדריים‬
‫מהם חסמים מגדריים?‬
‫‪ ‬תקרת הזכוכית – מושג אשר פותח לפני כשני עשורים מושג זה מציין את‬
‫התקרה הכביכול שקופה‪ ,‬המציינת את האפליה לגבי נשים המעוניינות‬
‫להתקדם בארגון‪ /‬להיכנס לארגון‪.‬‬
‫ממה נובעת תקרת הזכוכית?‬
‫‪ ‬התפקידים המסורתיים ‪ -‬עפ"י הסטראוטיפים המגדריים נשים נתפסות‬
‫כמטפלות כעקרות בית‪ ,‬תפקידים מסורתיים – מבשלת מנקה‪.‬‬
‫‪ ‬חברה מיליטנטית – בישראל‪ ,‬צבאית לדוגמא‪ :‬בישראל בחברות הייטק‬
‫ישנם מחלקות שלמות שמתבססות על חיילים מאותם מחלקה‪ .‬תפיסה של‬
‫חברה מיליטנטית היא שהגברים צריכים למלא תפקידים מסוימים ולנשים‬
‫ישנם תפקידים אחרים‪.‬‬
‫‪ ‬הריון ואימהות – חסם משמעותי‪ ,‬מגיע מהמעבידים אך גם מהנשים עצמן‪.‬‬
‫שרוצות להישאר בבית‪.‬‬
‫‪ ‬חוסר במסגרות תמך מתאימות – שוק העבודה דורש שעות מסוימות‬
‫והמסגרות של הילדים מסתיימים בשעות שאינם מאפשרות עבודה סדירה‪.‬‬
‫‪ ‬מסורת ודת – לבוש‪ ,‬צניעות לא יכולים לעבוד בכל מקום עבודה‪.‬‬
‫‪ ‬דימוי עצמי‪ ,‬ניסיון והערכה – חסם פנימי לעיתים נשים לא מבקשות‬
‫בהתאם למה שמגיע להם היות והן צריכות לעבוד בשביל הילדים משכורת‬
‫וכו'‪.‬‬
‫משימה‬
‫הציעו תכנית כיצד יש להתמודד עם החסמים המגדריים? ברמת המדינה‪,‬‬
‫ארגונים‪ ,‬הפרט‪.‬‬
‫תשובה‬
‫ברמת המדינה והארגונים‪:‬‬
‫על המדינה להאריך את חופשת הלידה‪ ,‬ובכך לגרום לנשים לחזור לאחר חופשת‬
‫הלידה ללא הארכה היות והחופשה תהיה בהתאם‪.‬‬
‫ארגונים‪ -‬על המשרדים לדאוג כמו במשרדי הייטק רבים לפעוטונים‪ ,‬וקייטנות‬
‫בחופשת הקיץ‪ ,‬במקומות עבודה ובכך לאפשר לאימהות עובדות להמשיך את‬
‫יום עבודתם‪.‬‬
‫חקיקת חוק ליום לימודים ארוך‪.‬‬
‫עידוד הגברים ליציאה לחופשת לידה‪.‬‬
‫העלאת שכר מינימום‪.‬‬
‫ברמת הפרט‪:‬‬
‫שינוי דימוי עצמי‪ ,‬השתלמויות והדרכה‪ ,‬עמידה על זכויות העובד‪.‬‬