22.2.11 מהו ניהול משאבי אנוש ? משאבי אנוש – משאב אנושי ,כ"א משאב ,תנאים ,אנשים ,הכשרות שכר. ניהול משאבי אנוש – הוא ניהול אנשים בעבודה ניהול משאבי אנוש – הוא אוסף של פעולות להכנת המשאב האנושי לעבודה (גיוס, מיון ,הכשרה ופיתוח) לתפעול המשאב האנושי – (הצבה ,יחסי עבודה הערכת ביצוע) הצבה – לשים את האדם הנכון במקום הנכון – הלימת האדם לעבודה. תחזוקת המשאב האנושי -תנאים פיזיים ,רווחה תעסוקתית ,איכות חיי העבודה .הגדרה זו לא מגדירה מהו הניהול אלא מה נמצא מתחת לניהול משאבי אנוש. על מנת להבין מהו ניהול? עלינו להגדיר מה מנהלים אמורים לבצע. להגדיר משימות לביצוע ולהטילן על העובדים – לא ברור ,לשאול לתכנן את העבודה עבור העובדים לארגן את התהליכים לאייש את המשרות הדרושות לכוון את הפעילויות השונות ביחידות הארגוניות ובניהן לפקח על ביצוע העבודה להניע את העובדים לבצע את העבודה ברמה גבוהה ,ביעילות וברצון. התפתחות תחום משאבי אנוש עולם העבודה מתחלק ל 3תקופות – תקופה ראשונה – פרה תעשייתית – חקלאות פאודליזים ,באמצע המאה ה – 18בסמוך למהפכה הצרפתית התחיל ייצור מעבר ממעשה של חקלאות לתעשיית ייצור . קיטור ,רכבות ,העבודה אצל הפאודל לא הצליחה התחיל תהליך מואץ של עייר מעבר מהכפר לעיר. הפאודליזים – יצר עוני גדול ,אין חוקי עבודה ,העבודה סביב השעון דבר שיצר מרמור גדול. התחיל התקופה של מרקס – מנהיג הפועלים כר פורה להקמת איגודים מקצועיים. בעלי ההון רצו שהעובדים יעבדו כמה שיותר ובכמה שפחות כסף .מלחמת העולם הראשונה נכנסו הנשים לשוק העבודה .תחילת המאה ועשרים ניהול המדעי – טיילור – מהנדס שטען כי היחס המחפיר לעובד לא משתלם – תתייחס אליו לא טוב לא תקבל תפוקה טובה ,אמר שהתנאים הפיזיים חשובים ,סביבת העבודה. שנות ה – – 1929-1927 20ניסוי האותרן -לקחו 5עובדות ואמרו להם שעורכים עליהם תצפית .אם ניתן חופשה ,אור ,כסא ,הם יעבדו יותר טוב .האם בתנאים מסוימים ישנו את המצב העבודתי? מסקנה :כאשר אתה נותן יחס אישי לעובד יש עלייה בתפוקה וביחס לעבודה. גישת כוח האדם – הייתה תקופה של מלחמות אנחנו מסתכלים על האדם ככוח אדם .התייחסות לאדם כאל כוח עבודה אין התייחסות אינדבדואלית. גישת יחסי האנוש – מבינים שיש אנשים אנושיים בעבודה כלומר אם אני רוצה להניע את העובד לעבוד אני צריך להתייחס לעובד בצורה אנושית ,הערכת העובד להוקיר אותו אם אני אתן יחס לעובד התפוקה תהיה טובה גבוהה. משאבי האנוש – ככל שאדם יותר מממש את המשאבים שלו חומריים ורגשיים ככה הוא נמצא בשביעות רצון גבוהה מהחיים שלו. המטרה במשאבי אנוש זה להביא את האדם למקום המתאים לו בהתאם ליכולות שלו לכל אדם יש סל משאבים משלו – כישורים וקשרים ,כסף, משפחה. לסיכום :להגיע למשאבי אנוש כמו שאנחנו מסתכלים עליו היום זה.... רצוי למצות את הכישורים והיכולת של האדם אנחנו שואפים לכך. טיפוסי עובדים – ארבעה מעגלים – מעגלי החיים – Iאינטגרטור – מתכלל אדם חביב נחמד ,אכפתי ,אמפאתי ,שירותי צריך גבולות. – Eאנטפריז – יזם ,טיפוס יצרתי ,מלא רעיונות ,שיווק ,רעיונות חדשים, אימפולסיבי – Aאדמינסטריסן -טיפוס מנהלתי מאורגן ,מסודר ,פרפקציוניסט -Pפרודקט – תפוקתי מעניין אותו שורה תחתונה +דומננטי מאוד 0דומננטי קיים ( )-חסר עבודה קשר חברתי משפחה פנאי ומימוש עצמי ================================================ 8.3.11 הנעה הגדרה -מוטיבציה ההנעה היא כוח או דחף הנוצר כאשר צרכים גופניים או נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם כוח זה עשוי (אך אינו מוביל בהכרח) להתנהגות תכליתי – שמטרתה סיפוק הצרכים שהתעוררו להחזיר את האיזון לקדמותו. מה מניע אותנו ? ציפיות ,עבודת צוות ,לחץ זמן ,שכר ועונש הגונים ,עצמאות ושליטה. תאר שלושה משתנים שמניעים אותנו? פירמידת הצרכים של מסלו -מסלו סוציולוג ארגוני מ– – 1950לכל אדם ישנם צרכים מסוימים לפי פירמידה מדרג של צרכים בכך כשאני מממש את המדרג הראשון אני יכול להגיע לצורך הבא .1צורך קיומי נשימה אוכל אויר .1תנאי עבודה זכויות ,שכר רווחה .2צרכים ביטחוניים – בית ,גג ,כסות .2קביעות פנסיה חסכונות ביטוח בטיחות .3השתייכות חברתית הווי גיבוש עבודת .3חברתיים משפחה ילדים סביבה צוות אנשים . 4אנוכיים רצון לקידום דאגה לעצמי .4הערכה מילולית סימני סטאטוס הוקרה .4מימוש עצמי .5אתגר מוביליות הרצברג ישנם גורמים הגיוניים/נטרלים שאם הם קיימים המוטיבציה לא תעלה ,אבל אם הם לא קיימים המוטיבציה יורדת .אם זה לא יהיה המוטיבציה תרד אבל אם זה יהיה זה לא יעלה. גורמים נטרליים – שכר ,סטטוס ,בטיחות,תנאי עבודה ,הטבות שוליות ,מדינות ונהלים,יחסים בינאישיים גורמים מוטיבציונים -אתגר ומשמעות ,הכרה בהישגים ,תחושת השגיות ,אחריות מוגברת ,הזדמנות לקידום וצמיחה ,העבודה עצמה. הרצברג טוען כי הגורמים המוטיבציונים גורמים להעלאת המוטיבציה. (למבחן) תיאוריית ההוגנות -תשומות של העובד > תשומות של "האחר" תפוקות של העובד< תפוקות של האחר מה אני נותן ליקום לעומת מה שאני מקבל כשאני נמצא במצב של חוסר הוגנות בן מה שאני למה שאני נותן אני מרגיש מקופח < = אני מועדף = הוגנות >אני מקופח ================================================ 15.3.11 גיוס מיון וקליטת עובדים תהליך שראשיתו בהחלטה על ביצוע פעולות גיוס לצורך איתור מועמדים פוטנציאלים .בחינת התאמתם לאיוש התפקידים הדרושים וקליטת המתאימים כעובדים בארגון. התאמתו של מועמד לתפקיד: יכולות קוגניטיביות ,יכולות מקצועיות ,יכולות בן אישיות ,ואישיות – יתאימו אחד לאחד לתפקד בארגון. הכשלים שיכולים להיווצר הם: גיוס מועמד בלתי מתאים. דחיית מועמד מתאים. מטרת גיוס עובדים: מטרת על :הקמת מאגר כמותי ואיכותי של מועמדים מתאימים לעבודה. מימדי התאמה: התאמה למשרה ספציפית. התאמה לארגון ולתרבותו. התאמה לארגון ולהתפתחותו העתידית. הסיבות לגיוס: תחלופה – פיטורים ,פרישה ,חל"ת. התרחבות החברה. פרויקט חדיש. אי עמידה בלו"ז-עומס. הגדרת דרישה למשרה פרסום במקורות הגיוס. תהליך: אישור תקן ותקציב למשרה הגדרה – תיאור תפקיד הגדרת דרישה. פרסום דרישה. קבלת עובדים ומיונם. הפניה לתחום מקצועי-ראיון מקצועי ,ראיון משאבי אנוש. סגירת חוזה. קליטה. חונכות ומעקב קליטה. מקורות לגיוס עובדים: מתוך הארגון. חיצוניים – אונברסטאות ,חב' כח אדם ,פרסומים במדיה. גיוס ממקורות פנימיים: יתרונות: חסכון בעלויות ,כסף זמן. הכרתם של העובדים את התרבות הארגונית הופכת אותם לבעלי כישורים טובים יותר. העובדים נהנים מתחושת ביטחון פסיכולוגי בזכות הידיעה שיש לגביהם כוונות ארוכות טווח. פוטנציאל הקידום בארגון עשוי להניע עובדים לבצע טוב יותר את תפקידם. קידום עובד אחד עשוי לכרוך בתוכו עובדים אחרים. עשוי להיות מקור מהימן בזכות ההכרות המוקדמת עם המועמד. חסרונות: יתכנו קשים במציאת העובד בעל הכישורים הטובים ביותר. יתכנו מאבקים פנימיים בין חברויות א -פורמאליות המעוניינות בקידום חבריהן ולצד זה ,חוסר עניין מצד עובדים אחרים בארגון בשל החדש לקיומם של מכרזים "תפורים". לעיתים הוותק הוא המשתנה המכריע ולא אופן הביצוע ורמתו. קידום עובד אחד עלול לגרום להתמרמרות ולירידת המוראל בקרב האחרים. נבלמת כניסת "אדם חדש" לארגון :רעיונות ,שיטות ותפיסות חדשות. גיוס ממקורות חיצוניים: יתרונות: גיוס מיידי של עובדים. גיוס עובדים זמניים לעבודה (גמישות) כניסת "אדם חדש" למערכת ורענונה. גיוס עובדים מיומנים – חסכון בהשקעה בהדרכה ולימוד. חסרונות: קליטת והסתגלות העובד אורך זמן רב מידי. בתפקידים בכירים יחסית עלולה להתעורר מרירות בקרב העובדים הותיקים וירידה במוראל. ייתכן שתהליך הבחירה יתברר כשגוי והעובד ימצא בלתי מתאים מסיבות שונות. של של אחרת תכונה על על מאפילה אדם ההילה אומר אפקטההילה אפקט אחרות תכונות מאפילה אחתשלשלאדם שתכונהאחת אומר לנו שתכונה האדם.לחיוב או לשלילה. האדם, לחיוב או לשלילה יעילות מקורות הגיוס החיצוניים :מהיעיל ביותר ליעיל פחות .1חבר מביא חבר. .2גיוס מאוניברסיטאות – ירידי תעסוקה ,מפגשי זרקור .3חברות השמה. .4איגודים מקצועיים. .5מודעות דרושים – פרסום. .6פנייה ישירה .7חברות כח -אדם .8לשכת תעסוקה מכרזים: שאלות נפוצות העולות במכרזים: )1ספרי לי קצת על עצמך. )2למה לדעתך התפקיד מתאים לך? )3תארי לי קונפליקט שהיה לך בעבודה. )4ספרי לי על התכונות הטובות שלך. )5ספרי לי על התכונות הפחות טובות שלך. לבוש :צבעים פורמאליים חלק ,שחור אפור .מסר של הבגד ניטרליות, אובייקטיביות ,רצינות ,ומקסימום 7תכשיטים סה"כ. ================================================ 22.3.11 קליטת עובד אמור להיות נוהל אחיד לקליטת עובד נוהל תהליכי. להודיע מבעוד מועד את מקום והמועד המדויקים להתייצבות. להצמיד לעובד מלווה שיחנוך אותו בתקופת החניכה. העשרת תפקידים לקחת תפקיד לעובד ולהעשיר אותו ,להכניס לו תכנים נוספים. חניכה תהליך שמתפרס על פני כמה חודשים שבתהליך זה בעצם יש קשר בין החונך לנחנך הקשר מתבצע באמצעות פגישות בזמנים קצובים מראש ושיחות טלפון. קבלת פנים מסבירת פנים לעובד החדש. סבב הכרות – מיקום +אנשים. חזרה למקום העבודה הקבוע פיזי ,עריכת תוכנית חניכה. קבלה – הצגה – הכשרה אלו המשימות החשובות ביותר בקליטת העובד החדש והן המשימות שעל הממונה לקחת ברצינות רבה. פיליפ ברטון (ניהול ופיתוח -ספר) טוען: על הממונים לראות במפגשי הכשרה וחניכה לא בזבוז זמן אלא חסכון בזמן. תהליך גיוס העובדים כולל את תהליך המיון את תהליך הקליטה ותהליך החניכה. גיוס עובדים מורכב מ 3-משתנים מיון – קליטה – חניכה .רק לאחר תקופת החניכה ניתן לומר אם העובד ייקלט בעבודה או יפלט. ממה מורכב תהליך גיוס עובדים? מיון ,קליטה וחניכה. ================================================ 29.3.11 הדרכה השכלה ולמידה שיפור מקצועיות הדרכת עובדים :מתחלקת ל 2-חלקים מרכזיים ,שני החלקים הם: .1הכשרה – קשורה למקצועיות קורס מקצועי. .2פיתוח – פיתוח עובדים הינו תהליך של פיתוח מיומנויות הקשורות באופן ישיר לתפקודו. קורסים במסגרת פיתוח ניהול זמן: קבלת החלטות ,מצוינות אישית ,ייעול תהליכי עבודה ,אינטליגנציה רגשית ,שיפור השירות לחץ ושחיקה. הדרכת עובדים שנויה במחלוקת בקרב מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הדרכה (ישנם גופים אשר מנהלי משאבי האנוש משמשים גם כמנהלי הדרכה) .ישנה טענה שהדרכה ופיתוח עובדים אינם אפקטיביים לטווח הרחוק ולכן אין להשקיע משאבים רבים בתחום זה .יתרה מכך אותם מנהלים מעדיפים להשקיע את כספם בהכשרת עובדים ולא בהעשרתם ופיתוחם. יתרונות פיתוח עובדים: מוטיבציה עולה ,אפקטיביות ,יעילות ,מניעת שחיקה .שינוי אווירה וגיבוש במחלקה. חסרונות פיתוח עובדים: בזבוז משאבי עבודה -זמן ,כסף ,שעות עבודה ,שירות נפגם. * איך עושים הדרכה באמצעים אפקטיביים? -כל אחד לפי מה שמתאים לו. שיטות הדרכה: סרט ,מצגת ,שאלון ,משחק ,תרגיל ,הכתבה פרונטאלית ,הרצאה חד כיוונית סימולציות. ================================================ 5.4.11 יחסי עבודה ותום העסקת עובד – פרישה ,פיטורין התפטרות יחסי עבודה יחסים בין עובד למעביד. מבחן יחסי עובד ומעביד. למבחן לא בכל מקרה בו ישנה מערכת יחסי עבודה בין הצדדים ,ניתן לומר כי מתקיימים יחסי עובד ומעביד. לשאלה האם התקיימו בין צדדים יחסי עובד – מעביד חשיבות רבה בעיקר בפן הכלכלי שכן אדם "עובד" מקנה לו זכויות רבות סוציאליות וכספיות המוקנות לו מכוח החוק והפסיקה (לדוגמא-פיצויי פיטורין ,דמי הבראה, חופשה שנתית וכו'). מעמד של "עובד" מעמד קרוב לסטטוס ,ומערכת דינים שלמה וענפה של זכויות וחובות ,הגנות ופריבלגיות ,הנקראת דיני עבודה ,חלה על ה"עובד" ביחסיו מול המעסיק -ארגוני עובדים ומעבידים ורשויות המדינה .בתי המשפט קבעו מבחנים ברורים למתן תשובה לשאלה אימתי יחשב אדם עובד לצורך קבלת הזכויות הנ"ל. למבחן המבחנים ליחסי עובד מעביד עלפי פסיקת בתי המשפט מבחן ההשתלבות :עובד הוא אדם המשתלב במפעל (בין אם מפעל יצרני ובין מתן שירותים ואין לו עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני. מבחן האינטגראליות :עובד הוא מי שמועסק כחלק אינטגראלי של המפעל מהבחינה הארגונית והמנהלית .קבלן לעומת זאת גם אם הוא עושה בעבור המפעל את מה שהמפעל עושה ומייצר הוא אינו חלק מהמערך הארגוני והמנהלי של המפעל .כלומר ,עובד נותן את שירותיו למפעל כחלק ממנו, וקבלן מוכר את שירותיו למפעל .אם אתה עובד אינטגראלי אתה בהכרח עובד משולב אך אם אתה עובד משולב לא בהכרח אתה אינטגרלי. הפסקת עבודה מתוכננת: הפסקת עבודה מתוכננת היא מצב שהעובד יודע מתי ובאילו תנאים הוא עתיד לסיים את עבודתו מרגע קבלתו לעבודה. 3אופנים להפסקת עבודה מתוכננת :כאשר ידוע מראש מתי. .1פרישה לפנסיה גברים 67נשים .62 .2פרישה מוקדמת – פרישה בתנאים מסוימים לאחר גיל שניתן לפרוש מצד העובד. .3פרישה מרצון תוכנית פרישה מרצון "פיטורים" רכים ,הארגון מציע הטבות מצד הארגון. סיום חוזה :במעמד חתימת החוזה מסתכמים התנאים לסיום העבודה בין שני הצדדים .בד"כ חוזה מתחדש בצורה אוטומטית במידה והחוזה מסתיים ואינו מתחדש הארגון צריך לתת הודעה מוקדמת על סיום החוזה לפי נוהל פיטורין . סיום פרויקט :תקציב הפרויקט מסתיים ברגע שהפרויקט נסגר ,עובדי הפרויקט מקבלים את כל ההטבות עליהם חתמו כשנפתח הפרויקט. למבחן הקשיים העומדים בפני הפורש : .1פן כלכלי – ההכנסה יורדת. .2מישור פסיכולוגי. .3ניהול הזמן .4פן חברתי. .5פן בריאותי מהם הקשיים הארגוניים בתהליך פרישת העובדים? ================================================ 26.4.11 המשך ניהול יידע כל מידע גולמי צריך לעבור תהליך על מנת שיהפוך למידע אפקטיבי בר שימוש. השלבים לניהול הידע: תהליך ניהול הידע: .1איסוף ידע .2ארגון הידע נוצר מידע .3עיבוד אחד הדברים החשובים בניהול ידע הוא להיות ממוקד. ניהול שינויים: דוגמאות לשינויים: .1תדמית. .2חיצוני .3קריירה .4משפחתי .5הרגלי חיים .6תכנון כלכלי .7חברתי .8גיאוגרפי .9מקצועי .10ניוד .11ארגוני (דוגמאות לשינויים ארגוניים :שעות קבלה ,איחוד /פיצול מחלקות וכו') לשינויים יש השלכות על רמת הניהול של המשאב האנושי (צמצום כ"א). שינוי" :המרת מצב אחד במצב אחר שאינו נובע מעצם זרימת הזמן" במצב הכוונה לפעילויות ,להתנהגויות ,לרגשות עמדות או לסביבה פיזית (מבנה ,טכנולוגיה, מיקום) .שינויים ארגוניים מתרחשים כל אימת שנוצרים פערים משמעותיים בין התפקיד המצוי של הארגון ובין התפקיד הרצוי.השינוי הוא איום ,כשהוא נעשה לך. והזדמנות ,כשהוא נעשה על ידך. סוגי שינויים: .1ממעלה ראשונה – שינוי בסיסי קטן שאינו מהותי ולא משנה לאדם את אורח החיים שלו כמו :תספורת ,להחליף משקפיים וכו'. .2ממעלה שנייה – שינוי משמעותי מהותי הנוגע במרכיבים רבים בארגון .כמו שינוי גדול כגון מעבר לסריקת מסמכים. .3מתוכנן – מתוך תפיסה והסתכלות ארוכת טווח ,בתוך תוכנית עבודה .כמו דוגמת מעבר מבנה. .4שינוי שאינו מתוכנן -קורה במשך הזמן ללא תפיסה והסתכלות ארוכת טווח. .5שינוי יזום -משפיע על הסביבה מקדים את המאוחר. .6שינוי מגיב -שינוי מגיב לדרישות /שינויים סביבתיים. סוגי שינוי :פיזי ,טריטוריאלי ,ארגוני מקצועי ,שינוי אישי כמו יחסים בינאישיים. למה שינוי? אופנה ,סתם נמאס ,הגיע ראש חדש ,הסתגלות ,חיקוי אחרים, הישרדות וכו'. מתי ניתן לבצע שינוי ארגוני: .1כאשר תתחזק אי שביעות הרצון מהמצב הקיים כלומר ,ייחלשו הכוחות המשמרים את הקיים. .2כאשר תתחזק המשיכה למצב חדש מוגדר בבהירות ,כלומר ,כאשר יתחזקו כוחות השינוי. למבחן תנו דוגמא לשינוי ארגוני וכיצד היה ניתן לבצע אותו. דוגמא מעבר מ 6-ל 5-ימי עבודה ,סיבה לפי מודל של שאר המשרדים ,הצגת היתרונות היה ניתן לבצע על פי החלטה של הרוב ,כוחות משמרים נחלשו הולכים לפי התלם. .3כאשר יעשה צעד ראשון לקראת השינוי. שינוי = ( = )1+2+3כוחות הסטטוס קוו (מפחדים ומתנגדים לשינויים) שלבי השינוי הארגוני שלב ההפשרה – החלשת הכוחות המשמרים את הקיים. שלב התנועה – חיזוק כוחות חדשים. שלב המיסוד – חיזוק המציאות החדשה. כיצד מפעילים שינוי: .1שלב אבחון: א .כוחות לשינוי ב .הכרה בצורך בשינוי אבחון בעיות ג. .2 שלב התערבות: א .זיהוי חלופות לפעולה ב .הכרה בתנאים מגבילים בחירת תוכנית ויישומה. ג. .3שלב הערכת המאמצים: א .הערכת תוכנית משאבים תהליך ותוצאות שלבים = 3 + 2 + 1משוב. ================================================ 3.5.11 מגדר מהו מגדר? מגדר מציין הבדלים בין נשים לגברים שמקורם בחברה ובתרבות ולא בביולוגיה. מבחינה ביולוגית ,מין( )SEXמתאר אנשים כזר או נקבה על פי מאפיינים פיזיולוגיים בסיסים (כגון כרומוזומים ואנטומיה של אברי מין) .המגדר ,לעומת זאת ,הוא התרגום חברתי של המין ,והוא מתייחס לקטגוריות של גבר ואישה והציפיות החברתיות מהם לעיתים על פי סטראוטיפים ודעות קדומות. היסטוריה פמיניסטית גל ראשון – זכות הצבעה גל שני – פמיניזם רדיקלי – שורשי עומק הרצון להבין שבמוח שלנו ישנם הבדלים .לא לתת "הפניות" מראש -כמו שנותנים לבנות משאיות לבנים בובות .נשים חייבות להיות בשוק העבודה תגמרי חופשת לידה ותחזרי מיד לעבודה. גל שלישי – בחירה – החברה לא צריכה להיות שיפוטית וכל אדם צריך לבחור את האמירה המגדרית שלו עצמו. ככל שהמדינה הופכת להיות יותר קפיטליסטית האדם נשפט יותר עפ"י מקום העבודה שלו דבר היוצר פערים .איך אנו מתגברים על הפערים הללו? כל אדם צריך להחליט איך הוא מחליט לפעול .הזכות לבחור!! חסמים מגדריים מהם חסמים מגדריים? תקרת הזכוכית – מושג אשר פותח לפני כשני עשורים מושג זה מציין את התקרה הכביכול שקופה ,המציינת את האפליה לגבי נשים המעוניינות להתקדם בארגון /להיכנס לארגון. ממה נובעת תקרת הזכוכית? התפקידים המסורתיים -עפ"י הסטראוטיפים המגדריים נשים נתפסות כמטפלות כעקרות בית ,תפקידים מסורתיים – מבשלת מנקה. חברה מיליטנטית – בישראל ,צבאית לדוגמא :בישראל בחברות הייטק ישנם מחלקות שלמות שמתבססות על חיילים מאותם מחלקה .תפיסה של חברה מיליטנטית היא שהגברים צריכים למלא תפקידים מסוימים ולנשים ישנם תפקידים אחרים. הריון ואימהות – חסם משמעותי ,מגיע מהמעבידים אך גם מהנשים עצמן. שרוצות להישאר בבית. חוסר במסגרות תמך מתאימות – שוק העבודה דורש שעות מסוימות והמסגרות של הילדים מסתיימים בשעות שאינם מאפשרות עבודה סדירה. מסורת ודת – לבוש ,צניעות לא יכולים לעבוד בכל מקום עבודה. דימוי עצמי ,ניסיון והערכה – חסם פנימי לעיתים נשים לא מבקשות בהתאם למה שמגיע להם היות והן צריכות לעבוד בשביל הילדים משכורת וכו'. משימה הציעו תכנית כיצד יש להתמודד עם החסמים המגדריים? ברמת המדינה, ארגונים ,הפרט. תשובה ברמת המדינה והארגונים: על המדינה להאריך את חופשת הלידה ,ובכך לגרום לנשים לחזור לאחר חופשת הלידה ללא הארכה היות והחופשה תהיה בהתאם. ארגונים -על המשרדים לדאוג כמו במשרדי הייטק רבים לפעוטונים ,וקייטנות בחופשת הקיץ ,במקומות עבודה ובכך לאפשר לאימהות עובדות להמשיך את יום עבודתם. חקיקת חוק ליום לימודים ארוך. עידוד הגברים ליציאה לחופשת לידה. העלאת שכר מינימום. ברמת הפרט: שינוי דימוי עצמי ,השתלמויות והדרכה ,עמידה על זכויות העובד.
© Copyright 2024