‫מיון מתנדבים‬ ‫תהליך המיון‬ ‫הודעה‬ ‫השמה‬ ‫הגדרת צרכי‬ ‫הארגון‬ ‫תאור תפקיד‬ ‫קבלת‬ ‫החלטה‬ ‫תהליך מיון‬ ‫מתנדבים מובנה‬ ‫זימון ומיון‬ ‫מיון בתהליך‬ ‫הגיוס‬ ‫בחירת‬ ‫אמצעי המיון‬ ‫בניית מדריך‬ ‫ראיון‬ ‫כלים אפשריים למיון מתנדבים‪:‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫קורות חיים של המועמד‬ ‫נתונים ביוגראפיים של המועמד‬ ‫טופס הרשמה‬ ‫ראיון אישי‬ ‫ראיון קבוצתי‬ ‫המלצות‬ ‫תרגילים או סימולציות‬ ‫מבחן גרפולוגי‬ ‫הערכת עמיתים‬ ‫מטרת הראיון‬ ‫איסוף מידע על המועמד‪/‬ת להתנדבות‪:‬‬ ‫• הבנת המניעים‪/‬צרכים של המועמד‪/‬ת‪.‬‬ ‫• בדיקת התאמה‪ ,‬יכולת להתחייב‪ ,‬יכולת להתמיד בפרויקט‪/‬בתפקיד‪.‬‬ ‫• הכרות עם דעותיו והשקפותיו של המועמד בנושאים רלוונטיים‪.‬‬ ‫איסוף מידע של המועמד‪/‬ת‪:‬‬ ‫• הזדמנות עבור המועמד‪/‬ת לבחון עד כמה התפקיד מתאים לו‬ ‫ולציפיותיו‬ ‫• הזדמנות עבור המתנדב‪/‬ת לקבל מענה על שאלותיו ו‪/‬או חששותיו‬ ‫יתרונות הראיון‬ ‫עבור המראיין‪-‬‬ ‫• שיטת מיון טובה לאיתור מועמד פוטנציאלי המנבא בצורה הטובה‬ ‫ביותר התאמה לתוכנית‪/‬תפקיד‪/‬פרוייקט‬ ‫• שיטה המאפשרת ללמוד על המועמד מידע רב‪ -‬מילולי ולא מילולי‬ ‫עבור המרואיין‪-‬‬ ‫• הזדמנות לקבל מידע נוסף על התוכנית‪/‬תפקיד‪/‬פרוייקט‬ ‫• הזדמנות ללמוד יותר על הצפוי לו בתוכנית‪/‬בתפקיד והמצופה ממנו‪.‬‬ ‫• מאפשר למועמד לבחון שוב את מידת התאמתו לתוכנית‪/‬תפקיד‬ ‫מבחינת כישורים‪ ,‬יכולות‪ ,‬עמדות‪ ,‬אינטרסים וזמינות‬ ‫• יוצר מחויבות לתפקיד‪ -‬נבחרתי‪.‬‬ ‫• יוצר "יוקרה"‪.‬‬ ‫ראיון מובנה‬ ‫• מחקרים רבים הראו שתוקף הניבוי של ראיון מובנה‪,‬‬ ‫הממוקד בבחינת התנהגות בעבר‪ ,‬גבוה בצורה משמעותית‬ ‫מתוקף הניבוי של ראיון "רגיל"‪ .‬ראיון זה מכונה ראיון‬ ‫התנהגותי‪.‬‬ ‫• ראיון התנהגותי‪ :‬ראיון המשתמש בדוגמאות להתנהגויות‬ ‫המועמד בעבר כמנבאות את התנהגותו בעתיד‪.‬‬ ‫• על מנת ליצור ראיון מובנה‪ ,‬ראשית יש להגדיר‪ :‬מהם‬ ‫הגורמים הקריטיים להצלחה בתוכנית‪/‬בתפקיד או‪ :‬מה‬ ‫התשובות שאת‪/‬ה מעוניין‪/‬ת לשמוע?‬ ‫ראיון בעל תוקף ניבוי גבוה יהיה ראיון אשר‪...‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫מבוסס התנהגות‬ ‫בוחן התנהגות עבר‬ ‫מערב מספר מראיינים בתהליך‬ ‫מובנה וממוקד עבור התוכנית בגורמים הקריטיים להצלחה‬ ‫בה‬ ‫הכנה לראיון‬ ‫• תנאים סביבתיים‬ ‫• חדר נעים ונוח‬ ‫• סביבה נטולת הפרעות (טלפון‪ ,‬ביפר)‬ ‫• הכנה עצמית‬ ‫• הגדרת ציפיות מהמועמד‬ ‫• הכנת שאלות ושאלון להתייחסות‬ ‫• תאום בין מראיינים‬ ‫• מומלץ לבצע את ההכנה יחד עם בן‪/‬בת הזוג לראיון (חלוקת‬ ‫תפקידים‪ ,‬שריון זמן לדיון ולסיכום משותף)‬ ‫מבנה‬ ‫פתיחת הראיון‬ ‫שאלות טכניות‬ ‫שאלות התנהגותיות‬ ‫שאלות לבדיקת מניעים‬ ‫סימולציות‬ ‫הצגה עצמית‬ ‫שבירת קרח‬ ‫מטרות הראיון‬ ‫הצגת התוכנית‬ ‫ראיון התנהגותי‬ ‫מובנה‬ ‫סיום הראיון‬ ‫שאלות של המועמדת‬ ‫ציפיות ולו"ז להמשך‬ ‫פרידה‬ ‫ממה צריך להיזהר‪ :‬הטיות בראיון‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫אפקט ההילה‪ :‬היתפסות לתכונה בולטת‪ -‬שלילית או חיובית‬ ‫אפקט הראשונית‪ :‬הרושם הראשוני שנוצר אצל המראיין‪-‬חיובי או‬ ‫שלילי‪ -‬משפיע על כל התהליך‪.‬‬ ‫אפקט הקונטרסט‪ :‬מועמד טוב שמגיע לראיון אחרי מועמדים חלשים‬ ‫יותר יראה מתאים יותר לתוכנית בשל הניגודיות בין המועמדים‪.‬‬ ‫נטייה אישית של מעריך‪ :‬או לקצוות או לאמצע בדרוג‪ ,‬אי התאמה בין‬ ‫מראיינים בשל תכונות אופי‪.‬‬ ‫התנהגות לא מילולית‪ :‬מראיינים יכולים להיות מושפעים גם‬ ‫מההתנהגות הלא‪-‬מילולית של המועמד‪.‬‬ ‫תגובות מהבטן‪ :‬אין כמו אינטואיציה?‬ ‫השפעת הדמיון‪ :‬הוא בדיוק כמוני!‬ ‫דרכים נוספות לנטרול ההטיות‪:‬‬ ‫• תיעוד‪ :‬לתעד את הראיון כדי לייצר מנגנון "ניטראלי" לביקורת עצמית‬ ‫וחיצונית‪ .‬תיעוד טוב יהיה בדף שמחולק לתיעוד מדויק‪ ,‬של המילים‬ ‫עצמן שנאמרו על ידי המרואיין‪ .‬נבחין בין הטקסט של המרואיין לבין‬ ‫ההתרשמות שלנו‪ ,‬אותה נציין במקום נפרד באותו דף‪.‬‬ ‫• ריבוי מראיינים‪ :‬כאשר ישנם מספר מראיינים אשר פגשו את המועמד‬ ‫והם נפגשים בסוף התהליך בכדי לקבל החלטה ‪ -‬אזי השיחה בניהם‬ ‫מסייעת בדרך כלל לבטל חלק מההטיות‪ .‬ריבוי מראיינים נמצא‬ ‫במחקרים כאחד הגורמים המשפרים את תוקף הניבוי של ראיונות‪.‬‬ ‫ממה עוד שכדאי להיזהר?‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫משאלת שאלות מנחות שמכילות בתוכן כבר את התשובה‪.‬‬ ‫מלהיצמד למבנה ראיון מבלי לזהות פוטנציאל להעמקה או‬ ‫שינוי כיוון‪.‬‬ ‫מלא לדעת מספיק על התפקיד המוצע‪.‬‬ ‫מלדבר יותר מדי במקום להקשיב‪.‬‬ ‫חשוב לשים לב בראיון‪:‬‬ ‫• להתחמקות משאלות מסוימות‬ ‫• לשפת הגוף של המרואיין‬ ‫• לעודף מוטיבציה (?)‬ ‫• לחוסר עקביות‬ ‫• להתאמה לקבוצה‪/‬עודף כישורים‬ ‫תודה על ההקשבה‬