Profilen
PROFILEN MEDLEMSBLAD FOR AVYO NR. 4 − 2014 LANDSMØTET: - Måloppnåelse og arbeidsmiljø inn i framtiden ARBEIDSLIVSBAROMETERET: - Rettferdig målstyring motiverer NY BOK: - Forfatterne vil ta livet av NAV-myter www.avyo.no Profilen utgis av: AVYOs sentralstyre v/Anne S. Henriksen Redaksjon: Anne S. Henriksen, Vanja Thorvaldsen Margarethe Standberg Adresse: Postboks 9214 Grønland, 0134 Oslo Sentralstyrets medlemmer: Leder AVYO: Anne S. Henriksen Tlf.: 913 90 017 Nordland, Sekretariatet AVYO [email protected] 1. nestleder : Øyvind Hov Randmæl Tlf. 977 84 316 Oslo, Sekretariatet AVYO [email protected] 2. nestleder : Vanja Thorvaldsen Tlf. 907 45 220 Sør-Trøndelag, Sekretariatet AVYO [email protected] Styremedlem Liv Dragsten - Sør-Trøndelag Tlf 73 43 80 52 - Mobil 482 56 495 NAV Midtbyen Trondheim [email protected] Styremedlem Julie Njåstad Nynes - Hordaland Tlf. 23 97 85 13 - Mobil: 908 88 766 NAV kontaktsenter Hordaland [email protected] Styremedlem Line Jensen - Finnmark Tlf. 78 38 96 24 - Mobil 952 82 182 NAV forvaltning Vadsø [email protected] Styremedlem Svein Olav Nilsen - Vestfold Tlf 33 51 22 18 - Mobil 909 36 527 NAV arbeidslivssenter Vestfold [email protected] Tilsattes rep. sentralstyret: Per Jørgen Halvorsen Mobil 922 43 908 [email protected] 1. varamedlem Gerd Navarsete – Nord-Trøndelag Tlf. 239 79 257- Mobil 992 95 740 NAV kontaktsenter Namsos [email protected] 2. varamedlem Natalya Sepman - Oslo Tlf. 419 03 738 Helfo Oslo [email protected] 3. varamedlem Kyrre Iversen - Troms Tlf. 911 27 890 NAV Målselv [email protected] Redaksjonen avsluttet 28.11.2014 Opplag: 4650 Forsidebilde: Illustrasjon Foto: Margarethe Standberg Layout: Margarethe Standberg Trykk: Trykkpartner AS www.trykkpartner.no 2 Godt humør hjelper alltid Tiden går fort og særlig når det er mye å gjøre. Det er allerede gått en måned etter vårt landsmøte. Jeg er utrolig glad for atter en gang å få tilliten til å lede vårt flotte forbund sammen med det nyvalgte sentralstyret. Vi har allerede hatt vårt første møte, og jeg mener dette skal bli veldig bra. Her er det vilje, kompetanse og initiativ - noe som trengs i forhold til alt som rører seg i staten, NAV, HELFO, YS og samfunnet. Prinsipprogrammet for de neste tre årene gir en klar retning for vårt arbeid med å gjøre AVYO til en enda bedre organisasjon, til det beste for medlemmene og det samfunnsoppdraget vi har. Arbeidsmiljø og helsefremmende tenkning står fortsatt som et av de sentrale satsningsområdene. Dette er et kontinuerlig arbeid hvor resultatene ikke kommer ut fra noen quick fix tenkning, men gjennom at vi på alle nivåer tar vårt ansvar og bidrar til åpenhet, trygghet, tillit og ikke minst til at ansatte får den kompetansen som er nødvendig for å mestre de ulike oppgavene. Dette krever god personalpolitikk og en ærlig intensjon om at de ansatte er den viktigste ressursen. En erkjennelse av at ingen mennesker er like og heller ikke lærer eller reagerer på samme måte må det også være forståelse for. Medbestemmelsen er et viktig tema for oss som tillitsvalgte. Det er den som gir oss grunnlaget, fullmakten og ikke minst tilliten fra våre medlemmer til å opptre på deres vegne. Hovedavtalen i staten handler om hvordan vi skal og bør samhandle og ikke hvordan vi skal finne saker å være uenige om, eller spille hverandre ut på. Vi må ha en grunnleggende tro på at vi vil hverandre vel, både arbeidsgiver, tillitsvalgte, vernetjeneste og ansatte. Da kan vi være konstruktive og også uenige i sak. Jo bedre prosesser og resultater vi kan vise til som følge av god medbestemmelse, jo større sannsynlighet er det for at hovedavtalen fortsatt blir et godt og tjenlig verktøy. Snarveier, som noen ganger kan føles besnærende og også virke logiske, er ikke alltid like lurt, sett i forhold til å beholde opparbeidede rettigheter. Felleserklæringen i NAV eller Tryvannserklæringen som Joakim Lystad sier, fordi vi så konturene av Tryvann i det fjerne da vi startet dette arbeidet, er et utrolig godt verktøy. Den skal og må tas opp til jevnlig diskusjon i ulike MBA, men også på personalmøter, til evalueringsmøter og for å sjekke ut om vi er på riktig vei og om vi har samme målet for øyet. Dette er krevende, men ikke mindre viktig av den grunn. De lokale lønnsforhandlingene er over i NAV og HELFO. Ut fra det vi har fått tilbakemeldinger om, har dette gått ryddig for seg og samhandlingen mellom partene har vært ført i en god tone. Ingen er helt fornøyd med resultatet selv om det var store potter å forhandle om, og det er slik det skal være. Evalueringen lokalt og sentralt er ikke ferdig og det som framkommer der, må tas med i videre arbeid når det gjelder forbedringer av lønnspolitikken. AVYO har lagt opp en handlingsplan for 2015 som inneholder mange ulike opplæringstiltak for tillitsvalgte og medlemmer. Opplæringsarenaer og medlemsmøter er viktig for faglig påfyll, for ulike prosesser i forhold til organisering, for å dele erfaringer på tvers av linjer og for å få nye innfallsvinkler. Jeg håper at vi i 2015 ikke opplever ledere som sier nei til ansatte eller tillitsvalgte som ønsker å delta på ulike arrangementer. Dette gjelder også for møter som tillitsvalgte skal og må ha med sine medlemmer på den enkelte arbeidsplass, i forhold til saker som det er medbestemmelse på. Disse møtene er det både lov og rett til å ha innenfor arbeidstiden. Jeg er trygg på at våre tillitsvalgte prøver å legge disse møtene til tider på dagen som passer, men dette er noe som må og bør tas opp i ulike MBA. Organisasjonsendringer er kommet for å bli, og jakten på tidstyvene er i full gang. Dette kan vi velge å se negativt på, eller vi kan dreie fokus og se på mulighetene som dette gir. Da må alle gode forslag, ideer og tilbakemeldinger tas på alvor og ikke som kritikk av det bestående. Hvis vi klarer å få fram arbeidsglede og godt humør, som alltid gjør hverdagen lettere, vil det hjelpe godt på veien. Jeg ønsker hver og en av dere ei god jul, slapp av og nyt noen kjærkomne fridager. Hilsen Anne Sofie Henriksen Måloppnåelse og arbeidsmiljø Landsmøtet 2014 inn i framtiden Profilen har i denne utgaven en fyldig dekning av landsmøtet. På de følgende sidene kan du lese saker fra tredagersprogrammet hvor temaet var måloppnåelse og arbeidsmiljø. Tekst Margarethe Standberg. Foto: Margarethe Standberg/Roar Mortensen Prinsipprogram og vedtekter Tjenestedirektør Bjørn Gudbjørgsrud: På vei mot et arbeidsrettet NAV Joakim Lystad: Utfordringer for NAV Hele sentralstyret ble valgt ved akklamasjon under AVYOs landsmøte. Fra venstre: Kyrre Iversen, Natalya Sepman, Svein Olav Nilsen, Jule N. Nynes, Line Jensen, Anne S. Henriksen, Øyvind Hov Randmæl, Gerd Navarsete, Liv Dragsten og Vanja Thorvaldsen. Statssekretær Torkil Åmland: Gjennomgangen av NAV YS-leder Jorunn Berland: - Sammen er vi sterke YS Stat-leder Pål Arnesen: Ledelse, mål og resultatstyring Hovedverneombud i NAV Stein Bjarne Larsen: Arbeidsmiljøet i NAV Antall delegater beregnes på bakgrunn av medlemstall, minus pensjonister. Avdelinger med opptil 125 medlemmer har 3 delegater, avdelinger med 126-175 har 4, og de med 176 og flere har 5 delegater. 3 Landsmøte - Vi skal ikke slå oss til ro Leder Anne S. Henriksen trakk fram det gode arbeidet som gjøres i AVYO, i NAV og i HELFO, men også utfordringer det skal jobbes med. Her er et utdrag av hennes åpningstale. – YS Arbeidslivsbarometer viser også i år at mange uorganiserte ikke kan tenke seg å bli medlem av en fagforening, og at færre medlemmer ønsker å bli tillitsvalgte. AVYO har ikke dette problemet, vi har mange unge medlemmer og har hatt et jevnt tilsig av nye medlemmer i alle aldersgrupper. Det er god spredning i alder og kompetanse både i avdelingsstyrene, blant fylkes- og hovedtillitsvalgte og plasstillitsvalgte. Men vi skal ikke slå oss til ro med det. Vi skal fortsette å jobbe for at AVYO skal vokse, og for at flere skal ta på seg den viktige rollen som tillitsvalgtvervet er. Det blir viktig framover også å oppdatere og videreutvikle ulike opplæringstilbud som øker kunnskapen og kompetansen hos våre tillitsvalgte. Trygge og kompetente tillitsvalgte med de nødvendige fullmakter gjør en god jobb, det får jeg stadig tilbakemelding på fra ulike arbeidsgivere. Kompleks kompetanse – Kompetanse er helt sentralt på alle områder. Krav til økt og endret kompetanse i arbeidslivet er en utvikling som fortsetter, og kompetanseutvikling blir en viktig oppgave i tiden som kommer. NAV og HELFO skal være gode arbeidsplasser hvor det legges til rette for mestring og hvor det å ta vare på og utvikle medarbeiderne er sentralt. Kompetansebehovet i etatene er komplekst, og det er viktig at ansatte har riktig kompetanse til å utføre Trygghet og sikkerhet på arbeidsplassen bør være en selvfølge, men dessverre er det ikke alltid slik. Det er et felles ansvar å skape sikre og gode arbeidsmiljø. ANNE S. HENRIKSEN 4 jobben, både for å få økt mestring, bedret arbeidsmiljø og for å øke kvaliteten i samhandlingen med brukerne. Vi skal fokusere på å rekruttere aktuell kompetanse og beholde den kompetansen som allerede finnes og utvikle denne. Det krever en offensiv og målrettet lønns- og personalpolitikk, noe jeg mener at vi ikke har i dag. Her er det bare å brette opp armene og jobbe konstruktivt og målrettet. NAV og HELFO skal være konkurransedyktige, og det betyr at vi skal kunne konkurrere om den beste arbeidskraften både når det gjelder lønnsnivå og muligheten til å tilby utfordrende og interessante arbeidsoppgaver. Sikkerhet bør være en selvfølge – Det er ekstremt viktig med oppfølging av de som blir utsatt for vold og trusler. Vi må fortsette å diskutere hva som er akseptabel og uakseptabel adferd. Trygghet og sikkerhet på arbeidsplassen bør være en selvfølge, men dessverre er det ikke alltid slik. Det er et felles ansvar å skape sikre og gode arbeidsmiljø. I henhold til arbeidsmiljøloven skal både arbeidsgiver, ansatte og tillitsvalgte i samarbeid bidra til et aktivt, trygt og sikkert arbeidsmiljø, og målet vårt er en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon. Sikkerhetsarbeid og helsefremmende tenkning er mye mer enn det å hindre skader eller uheldige forhold. Vi skal aktivt fokusere på de positive og helsefremmende gevinstene på arbeidsplassen, fremme aktiv medvirkning og styrke mestringsfølelsen. Som tillitsvalgte skal vi være pådrivere i IA-arbeidet. Må ha mål – Mål og resultatstyring er et annet hett tema. Vi må og skal ha mål å jobbe etter. Lederne forventes å ha kontroll slik at de til en hver tid kan disponere arbeidskraften riktig, for at vi skal nå våre mål. Dette oppnås best gjennom tydelighet på hva som forventes, godt og tjenlig arbeidsverktøy, tillit, kompetanse og utviklingsmuligheter, og ikke gjennom ni-tidig kontroll. Det er forskjell på å ha kontroll og å være kontrollerende. Her har vi en utfordring ikke bare i NAV og HELFO, men i hele offentlig forvaltning. – For å skape gode resultater til det beste for alle er det nødvendig med god medbestemmelse. Hovedavtalens § 1 er tydelig på hvorfor vi har og skal ha medbestemmelse i staten. Dette gjøres gjennom valgte tillitsvalgte, som er viktige bidragsytere til gode prosesser og beslutninger og som har tilstrekkelig med tid til å utføre sin rolle. AVYOs tillitsvalgte blir tatt på alvor i NAV og HELFO, og jeg får tilbakemelding på at AVYO er gode bidragsytere til å finne løsninger. I NAV har vi felleserklæringen som er et supplement til Hovedavtalen og tilpasningsavtalen, som partene har blitt enige om. Dette er et godt internt verktøy som sier noe om samhandling og hvor viktig dette er. Ikke hvile, men stadig jobbe – God medbestemmelse er ikke noe som kommer av seg selv. En må forstå hvorfor dette er så nødvendig og en må ville det. Min erfaring er at vi i NAV har god medbestemmelse, særlig på sentralt nivå, kanskje noe av det beste i staten. Dette kan vi ikke hvile på, men må stadig jobbe for at den skal bli bedre på alle nivåer. – Når det gjelder frilanstolkene som er våre medlemmer, jobbes det godt for å få til en overenskomst når det gjelder lønn. Dette arbeidet har pågått i mange år, med god hjelp fra YS. Vi er nå inne i en forhåpentligvis avsluttende og god fase. Landsmøte Synlige samarbeidspartnere Representanter fra Gjensidige og DNB Bank ASA orienterte om medlemsfordelene gjennom YS. YS består av 18 forskjellige forbund, med til sammen 227 578 medlemmer per 1. januar 2014. YS har forhandlet frem egne forsikringer i Gjensidige, og DNB Bank ASA tilbyr YS Medlemskort med MasterCard som er et medlemskort og betalingskort i ett. IDÉ House of Brands som i flere tiår har stått for AVYOs profileringsartikler, var tilstede og viste fram forskjellige produkter til bruk på jobb, reise og fritid. På AVYOs nettsider finnes en utfyllende oversikt over medlemsfordeler. Vedtekter og prinsipprogram Våren 2014 nedsatte sentralstyret et vedtektsutvalg og et prinsipprogramutvalg som utarbeidet et forslag til nye vedtekter og nytt prinsipprogram. Begge dokumentene er behandlet i landsstyret før de ble framlagt på landsmøtet. Her ble dokumentene diskutert, og det kom inn forslag til endringer av språk, innhold og oppsett. Redaksjonskomiteen (bilde t.h.) sammenfattet forslagene som det deretter ble stemt over. Det nye prinsipprogrammet og de nye vedtektene som ble vedtatt 30. oktober 2014, finner du på side 15-18 i Profilen. Holdt orden Møtedirigentene Liv Dragsten og Are Marthinsen ledet landsmøtet gjennom alle sakene på programmet fra onsdag 29. oktober til fredag 31. oktober. De har tidligere vært dirigenter sammen på landsstyremøter, og deres jobb er å skape trygghet og ha god kommunikasjon med forsamlingen, være klare og tydelige og veilede delegatene. De påså at de som ønsket ordet, fikk det i riktig rekkefølge, holdt orden på forslag og så til at vedtak ble fattet i henhold til gjeldende bestemmelser. 85 stemmeberettigete delegater var til stede. 6 Valg En viktig del av landsmøtet er valg av nytt sentralstyre. I slutten av september leverte valgkomiteen inn sitt forslag til leder, nestledere og sentralstyremedlemmer. Ifølge valgkomiteens leder Anne Skårsmoen vektla komiteen det å komme fram til et team som ut fra egnethet, kompetanse, geografi, alder og kjønn utfyller hverandre og kan ivareta medlemmene på best mulig måte. Det var ingen motkandidater til forslagene, og alle sammen ble valgt ved akklamasjon. Ser framover Landsmøtet er både valg og politikk, det er å se framover og legge strategier. Landsmøtet skal kjennetegnes av åpenhet, trygghet, engasjement og godt arbeid. Delegater fra alle avdelingene er med, og landsmøtet gir mulighet til å utveksle erfaringer. Det ble også anledning til å sjekke ut omgivelsene og utsikten i pausene. Detaljer gjør helheten Høsten 2013 fikk sentralstyret etter vedtak fra landsstyret fullmakt til å velge tid og sted for AVYOs landsmøte. Valget falt på Oslo, og sentralstyret startet jobben med å finne et egnet hotell. Tilbud ble hentet inn, og Rica Holmenkollen Park Hotell kom best ut. Innkallingen ble sendt ut seks måneder i forkant. En sentral del av forberedelsene består i å få på plass gjester og foredragsholdere, og for AVYO falt valget naturlig på personer fra NAV, departementet, YS og andre samarbeidspartnere for å ha et fyldig faglig program. Når et landsmøte skal arrangeres, er det selvfølgelig viktig å skape en god helhet. Samtidig må alle de enkelte detaljene på plass. Det innebærer blant annet vask av stemmeskilt, trykk av bordkort, teknisk tilrettelegging for foredragsholdere, organisering av transport til og fra hotellet med mer. 7 Landsmøte - Det viktigste for oss er å bli gode i markedsarbeidet I en tid hvor store samfunnsendringer påvirker NAV, er vi ifølge tjenestedirektør Bjørn Gudbjørgsrud best tjent med å arbeidsrette NAV. flere i arbeidslivet. Jeg opplever at mange NAV-ansatte er stolte over å være med på å realisere dette oppdraget. De jobber på en fantastisk måte. Samtidig har vi utfordringer, sier Bjørn Gudbjørgsrud. For bak tallene ligger både helse- og kompetanseutfordringer,og tjenestedirektøren vektlegger viktigheten av utdanning (1 av 3 faller ut av videregående opplæring), og å inkludere innvandrere og personer med nedsatt arbeidsevne. – Det viktigste for oss er å bli gode i markedsarbeidet. Her har vi fremdeles mye å gå på når det gjelder kontakt med arbeidsgiverne og formidling av ledige, sier Bjørn Gudbjørgsrud. B jørn Gudbjørgsrud holdt foredraget «På vei mot et arbeidsrettet NAV..» under AVYOs landsmøte. Tjenestedirektøren fokuserte på endringer som får betydning for NAV og hvordan NAV utvikler kvalitet best mulig. – Vi blir nødt til å ta inn over oss store og betydelige endringer, og det er vanskelig å komme fram til et godt mål- og resultatstyringssystem i NAV i forhold til hva som gir kvalitet og gode resultater for brukerne, sier Gudbjørgsrud og illustrerer NAVs samfunnsoppdrag gjennom begrepene innmeldt, utmeldt og påmeldt (se bilde). Stolte ansatte Norge har høy sysselsetting (2 600 000 innmeldte/sysselsatte), men også mange som faller utenfor arbeidslivet (420 000 utmeldte/uføre, AAP etc.) samt 220 000 påmeldte (de som kombinerer arbeid og trygd). – NAV blir målt på om vi får flere påmeldte og innmeldte, og det aller viktigste framover for å nå samfunnsoppdraget vårt, er å bli enda bedre på å beholde folk i arbeid, hindre utstøting fra arbeidslivet, holde sykefraværet nede samt inkludere 8 Et ekstrovert NAV Han legger i likhet med Joakim Lystad vekt på at NAV må samarbeide med andre, og Bjørn Gudbjørgsrud mener at NAV må bli mer ekstroverte. – Mange av NAV-brukerne har flere utfordringer. NAV må være mer ute på arbeidsplassene og samarbeide mer med helse- og utdanningssystemet. Jeg mener vi er best tjent med å arbeidsrette NAV på en tydelig måte. Lykkes vi med det, vil vi være en god samarbeidspartner, sier han. Bjørn Gudbjørgsrud informerer om ekspertutvalgets innstilling som kommer mars neste år. Den vil først og fremst handle om NAV-kontorene, og utvalget kommer til å vurdere om NAV- kontorene er arbeidsrettet nok og se på kommunikasjonen mellom forvaltningsenhetene og NAV-kontorene. – Jeg synes Sigrun Vågeng som leder utvalget, har en god innstilling når hun sier at «du må ikke være dårlig for å bli bedre». Mye er bra i NAV. Samtidig har vi åpenbart et potensiale for å bli bedre. Vi skal tolke dette på en god måte og komme med forslag som gjør at vi kan få til en forbedring enda fortere enn vi ellers hadde gjort, sier Bjørn Gudbjørgsrud. Utfordrende IT Som kjent har regjeringen også varslet en kommunereform og sammenslåing av kommuner. Ifølge ekspertutvalget for kommunestruktur ligger det an til store endringer. I desember skal utvalget legge fram et forslag om hvilke oppgaver de ser for seg at flyttes mellom stat og kommune. – Dette er utfordrende for oss å håndtere. Det krever mye av oss å tilrettelegge for IT-systemene. Det er kostbart, men noe vi må prioritere høyt. De minste sammenslåingene vi har hatt, har kostet 5-6 millioner IT-messig. Både på ytelsesområdet og på tjenesteområdet vil det antageligvis komme endringer, men hvordan de blir, vet vi ikke i dag. I direktoratet lager vi nå en utredning. Den vil vi bruke som «Diskusjonene er like viktige lokalt som sentralt. Alle kan ikke være best til enhver tid, men måten vi skal gjøre dette på, er å lære av oss selv og hverandre». BJØRN GUDBJØRGSRUD et grunnlag for å diskutere med vårt departement hva vi synes er hensiktsmessig. Vi mener at arbeidsmarkedspolitikken bør ligge på statens hånd. Det sikrer mobilitet i arbeidsmarkedet, sier Gudbjørgsrud. Krevende målstyring Å finne fram til gode måter å drive målstyring på, er en av de mest krevende oppgavene du kan ha som leder i NAV, mener tjenestedirektøren. – Vi har et forbedringspotensial i å finne gode kriterier å måle på. Nå har vi en målstyring som dels både går på målene og på virkemidlene. Jeg tror at vi i større grad kan velge virkemidlene ut. Det vil være bra for å få myndiggjorte medarbeidere. Vi må ha dialog i ledelsen og organisasjonen, mellom ledere og tillitsvalgte om gode måter å styre på som trekker oss i riktig retning i forhold til målene vi skal oppnå, sier han. Målene er å få best mulig kompetanse (medarbeidernes evner og ferdigheter, ledelse, organisering, effektivitet) til å gi best mulig brukeroppfølging (brukertilfredshet) med best mulig resultater (overgang til arbeid). – Det er dette vi skal lede etter for å fremme kreativiteten og kompetansen, sier han og mener kvalitet handler om tre ting. Struktur (økonomiske, juridiske, kompetansemessige forutsetninger), prosess (hvordan brukeren følges opp i de ulike stegene) og resultat (hvordan resultatet av tjenesteleveransen står i forhold til mål/forventning). – Disse tre må med, for tjenestene vi jobber med, er komplekse. Hvordan vi prioriterer, er avgjørende. Diskusjonene er like viktige lokalt som sentralt. Alle kan ikke være best til enhver tid, men måten vi skal gjøre dette på, er å lære av oss selv og hverandre. Vi må ta det som virkelig fungerer et sted og overføre det til et annet. Vi har for eksempel en sykefraværsoppfølgingspilot gående i Hedmark som viser gode resultater. Vi må dokumentere hva som fungerer lokalt, og overføre det på tvers av organisasjonen. - Vi er avhengige av å spille sammen NAV står overfor utfordringer knyttet til fremtidens arbeidsliv, men NAV-direktøren mener vi kan løse dem i fellesskap dersom vi gjør en innsats nå. D a Joakim Lystad deltok på AVYOs landsmøte snakket han blant annet om framtidens arbeidsmarked, ekspertutvalget, NAVs utviklingsarbeid og IKT, samt medbestemmelse. – I forhold til medbestemmelse ser jeg på AVYO som en kritisk venn, og det tenker jeg kanskje er den viktigste rollen en organisasjon kan ha. Vi trekker mot de samme målene. Vi stoler på hverandre, men vi utfordrer hverandre også. Det gir kloke diskusjoner for veiene til målet om å gjøre det beste for NAV. Jeg er glad for at vi har en felleserklæring om medbestemmelse i NAV som jeg opplever at AVYO lever opp til, sier Joakim Lystad. Framtidens arbeidsmarked For å være rustet til framtidens arbeidsmarked hvor det blir stadig mindre etterspørsel etter arbeidskraft uten fullført utdanning, ønsker NAV å være aktiv i diskusjonen om arbeid og kompetanse. – Vi i NAV møter daglig mennesker som sliter med å få jobb på grunn av manglende ferdigheter. Mange av disse har også helseproblemer. Hvis du etter å ha gått 10 år på skole i Norge fortsatt ikke kan lese, skrive eller regne, blir det nær- mest umulig å få jobb. Hvis du kommer til Norge uten å kunne lese, skrive eller regne, blir det veldig vanskelig. Vi må få flere gjennom videregående skole. De som for eksempel sliter mest med både teorien og motivasjonen, må få en mulighet til å fullføre skolen i arbeidslivet. Men det haster. Hvert år dropper tusenvis av elever ut av skolen. Disse møter et arbeidsliv som i stadig mindre grad har behov for dem, sier Joakim Lystad. Joakim Lystad vektlegger at NAV er avhengig av å spille sammen med arbeidsgivere, arbeidstakere, utdanningsinstitusjoner og helsevesenet. – Dette blir enda viktigere framover. Kompetanse og ferdigheter er nøkkelbegreper for å sikre høy sysselsetting. Vi ser at dette nytter når vi klarer å spille sammen med fylkeskommunen og opplæringstjenesten, sier han. Brukernes møte med NAV Ekspertutvalget overleverte sin første rapport til arbeidsminister Robert Eriksson i september og kom med forlag til tiltak som skal gi flere trygge og fornøyde brukere. – Vi erkjenner at det er brukere som 9 Landsmøte – Sammen er vi sterke ikke har gode nok opplevelser med NAV. Spesielt gjelder dette folk med sammensatte behov. Vi ser på brukerundersøkelsene at dette er blitt bedre, men fremdeles er det for mange som har dårlige opplevelser. Å bedre brukeropplevelsene er en av de viktigste oppgavene vi kan jobbe med, sier Joakim Lystad. Arbeids- og velferdsdirektøren understreker at NAVs medarbeidere gjør en stor innsats og står sammen med brukere i ønsket om et enklere og bedre NAV. – Vi jobber med å forbedre både tjenester, informasjon og service, men vi har ikke kommet langt nok, og det har ikke gått fort nok. Vi må bruke alt det bra vi gjør, som et kraftgrunnlag til å gjøre det enda bedre. Vi må si at vi må bli mye bedre enn i går. NAVs ambisjoner fram til 2018 Joakim Lystad informerte om NAVs langtidsplan for å øke overgangen til arbeid. – Vår ambisjon er å styrke NAV-kontorene med 100 årsverk hvert år i planperioden, å modernisere for å gi økt fleksibilitet og effektivitet i ytelsesforvaltningen, bedre brukeropplevelsene og redusere antall henvendelser knyttet til spørsmål om økonomiske ytelser på NAV-kontorene, sa han. Som kjent har McKinsey fått i oppdrag å gjennomføre en analyse av prosesser og ressursbruk på IKT- området i etaten. Samme dag som Joakim Lystad var på landsmøtet, ble Kjersti Monland konstituert som IKT- direktør i NAV. Hennes viktigste oppgaver blir å sørge for den videre moderniseringen av NAVs IKT-systemer, sikre stabil drift og vurdere endringsbehov som måtte komme etter kartleggingen av IKTavdelingen. Forenkling av regelverket NAV-direktøren tok seg tid til å besvare spørsmål fra salen, og det ene var knyttet til forenkling av regelverket. – Bør vi gå for en stønad i NAV, for eksempel «Stønad ved inntektstap?» slik at det kan fokuseres mer på veiledning? 10 – Jeg opplever at departementet nå er mer klar over at regelverksutformingen har sammenheng med arbeidsbyrden vår og hvor komplekst det er å fornye og automatisere ytelsene våre. Mange ulike stønader og vilkår gjør det vanskelig for brukerne og medarbeiderne og for moderniseringen. Regelverksendringer er mer framme nå enn hva det var for noen år siden, men det er et møysommelig arbeid, sa Joakim Lystad før han fikk spørsmål om mål- og resultatstyring. – Faren er at produksjonsmåling kan føre til detaljstyring. Detaljstyring vet vi fører til at ansatte mister engasjementet, kreativiteten, motivasjonen og arbeidsgleden. Hva tenker ledelsen om dette? – Hvor mye vi måles og hva som er de riktige tingene vi måles på, er en diskusjon jeg ønsker velkommen. Måling må vi ha, men vi skal ikke ha mer enn nødvendig. Mål- og resultatstyring og måten vi organiserer arbeidet på, er knyttet til måten vi leder. God ledelse er ikke lett, men har betydning for motivasjon, energi og endringsvilje. Hvis vi som ledere setter ledelsesutøvelse på dagsorden, vil diskusjonen om mål og resultatstyring bli annerledes. – Ledelse dreier seg om å kjenne virksomheten, og å kjenne og forstå medarbeiderne. Det dreier seg også om å forstå seg selv. Ledelse er knyttet til forståelse og ydmykhet for hvordan du virker på andre. Vi som ledere må jobbe med dette. Jeg vil gjerne bidra til god ledelse i hele etaten, sier Joakim Lystad. «Ledelse er knyttet til forståelse og ydmykhet for hvordan du virker på andre. Vi som ledere må jobbe med dette». JOAKIM LYSTAD YS Arbeidslivsbarometer viser at fagbevegelsen står under press, og for å ha et godt trepartssamarbeid, er det som kjent viktig med høy organisering. – Med svakt synkende organisasjonsgrad i Norge må vi jobbe hardt for å være relevante og attraktive for arbeidstakere. At arbeidsgivere lokalt ikke ser betydningen av tillitsvalgtes medbestemmelse for virksomhetens resultater, er et problem, sier Jorunn Berland. Ifølge YS-lederen er det svært viktig at YS og forbundene styrker sin evne til å være og å framstå som et førstevalg og en premissleverandør. – YS forbundene har fokus på å finne de beste løsningene for medlemmene, og det gleder meg at målet for AVYO er et YS- forbund i NAV og i HELFO. Det er å sloss for medlemmene og ikke om medlemmene. Da jeg var på et møte i Stavanger nylig, ga jeg en utfordring om at hvis alle vervet et nytt medlem, ville det virke stort inn på medlemsmassen. En av de tillitsvalgte her i dag har etter dette vervet fem nye medlemmer. Det er verdt å løfte fram, understreket Berland. Oppmerksomheten rundt viktigheten av trepartssamarbeidet har økt. Særlig aktuelt i det siste har vært regjeringens forslag om å doble inntektsgrensen for å få sykelønn. YS, LO og Unio sendte et brev til statsministeren om at regjeringen ville bryte IA-avtalen dersom forslaget ble iverksatt, og regjeringen trakk forslaget. Jorunn Berland trakk fram at YS ikke er i mot endring, men at organisasjonene skal være med å påvirke de endringene som skjer, og at endringer skal skje i et samarbeid og i dialog. Statssekretær Torkil Åmland. Robert Eriksson inviterte 6. mars inn brukere for å høre deres historier. Disse ble skrevet ned og oversendt ekspertutvalget. Målet var å identifisere systemfeil, ikke kritisete de ansatte. Foto:ASD. - Kritikken av NAV dreier seg om systemet, ikke den enkelte ansatte I arbeidet for et mer brukerrettet NAV vil regjeringen lytte til AVYO, forsikrer statssekretær Torkil Åmland. R egjeringens gjennomgang av NAV så langt og de videre planene ble belyst av statssekretær i arbeids- og sosialdepartementet Torkil Åmland da han besøkte AVYOs landsmøte. I sin politiske plattform, Sundvoldenerklæringen, forpliktet regjeringspartiene seg til å foreta en bred gjennomgang av NAV med mål om å forenkle etaten til beste for brukerne og for å hjelpe flere fra trygd til arbeid. Statssekretæren understreker at departementet har vært bevisst på ikke å kritisere NAV-ansatte i mediedebatten. – Jeg har reist mye rundt på NAV-kontorer, og jeg er imponert over det engasjement, den nytenkning og den kompetanse jeg møter. Mange dedikerte mennesker gjør en solid innsats. NAV-reformen har vært krevende, men mange piler peker oppover. Samtidig er det viktig å hele tiden se på hva som kan gjøres bedre. Forbedring av NAV er et mål vi har felles, sier han. Vil lytte til AVYO Torkil Åmland understreker at fokuset har vært å se på systemer og regler som ikke fungerer, og at han ønsker innspill og samarbeid. – Ansatte i NAV har rammer og regler som må følges, og det er ikke alltid brukeren er enig i disse. Vi har sett en økende bruk av trusler og vold mot NAV-ansatte, noe som er helt uakseptabelt. Det er viktig at dere er aktive med innspill for å få et mer brukerrettet NAV slik at tiltakene får ønsket effekt. De ansatte er medspillere i arbeidet med å forbedre NAV. Å lytte til AVYO og andre arbeidstakerorganisasjoner som organiserer ansatte i NAV, er viktig sier Torkil Åmland. I arbeid et med å gjøre NAV-reformen til en brukerreform, står flere gjennomganger sentralt (se faktaboks). Ekspertgruppen under ledelse av Sigrun Vågeng, som skal levere sin endelige rapport på nyåret, fikk fem mål. 1. NAV skal bli mindre byråkratisk 2. NAV skal få flere fra trygd til arbeid 3. Brukerne skal få hjelpen de trenger når de trenger den 4. NAV-ansatte skal ha nødvendig kompetanse og gi tjenester av god kvalitet 5. Mest mulig av NAVs ressurser skal gå til å følge opp brukerne Videre skulle gruppen se på organisering, prosesser, kontorstrukturen, antall NAV-kontor, utfordringer med to styringslinjer, samhandling med andre etater for å gi helhetlige tilbud og identifisere «tidstyver». Forbedringsforslag Forslagene som kom fra ekspertgruppen i delrapporten i september, bygger på dette og handler om følgende forbedringsområder: Bedre informasjonen fra NAV, ivareta enkeltbrukere med særskilte behov, frigjøre ressurser til arbeidsrettet innsats, stryke brukermedvirkning og brukerorientering i NAV, sikre at NAV kan gi informasjon om status i brukers sak, forbedre servicen til brukere som sender inn mangelfull søknad, bedre kvaliteten i ytelsesbehandlingen og et enklere regelverk. – Mye av dette er forhold som NAV alt jobber med eller diskuterer. Ekspertgruppen kan likevel sette fart og retning på arbeidet, mener Åmland. Flere gjennomganger av NAV: • Gjennomgang av NAV – ekspertgruppen. Endelig rapport mars 2015 • Forenklinger og endringer i arbeidsmarkedstiltakene. Stortingsmelding før jul • Gjennomgang av velferdsordningene. Se på sammenhengene, se inngangsvilkår, kompensasjonsgrad, gradering, krav til aktivitet etc. • Gjennomgang av hjelpemiddelområdet. Organisering og teknologisk utvikling. 11 Landsmøte - Vi oppfordrer til den gode dialogen For YS Stat er nøkkelen til å løse utfordringene med tidkrevende målstyring å skape tillit og få tillitsvalgte mer på banen. T – repartssamarbeidet har skapt vårt arbeidsliv, men vi har valgt en regjering som sier at dette kan de gjøre bedre selv, uten partenes delaktighet. Vi må nå se på hvordan vi skal jobbe framover til det beste for våre medlemmer, sa YS Stat-leder Pål Arnesen i sin hilsen under åpningen av landsmøtet. Dagen etter holdt han foredraget «Ledelse, mål og resultatstyring», og han trakk frem hvor viktig det er at samarbeidsmodellen fungerer med tre likeverdige parter. Når trenden er at færre blir tillitsvalgte, er det en utfordring. – YS vil være med på fornying, forenkling og forbedring og jakte på tidstyvene. Samtidig krever vi å være med på prosessene, på planleggingen og gjennomføringen av de beslutningene som tas. Denne kjeden er så viktig. Trepartssamarbeidet har bygget opp det lov- og avtaleverk vi har i dag. Hvis vi ikke kan mobilisere tillitsvalgte, har vi ingen samarbeidsmodell lenger. Stadig flere statsansatte velger å ikke organisere seg. Vi må gå inn å se på hvorfor det er blitt sånn, og hva de uor12 ganiserte vil ha for å bli med. Vi må diskutere tiltak for hvordan vi skal tiltrekke oss flere medlemmer og tillitsvalgte for å beholde de rettighetene vi har og for å være en motvekt til de utviklingstrekkene vi ser. Mange tar det vi har for gitt, men vi må kjempe for rettighetene, sier han. Tidkrevende målstyring De tre kjente f-ene; fornying, forenkling og forbedring som er knyttet til effektivisering av statlig sektor, har også sammenheng med krav om måloppnåelse, resultatstyring og ledelse. YS Stat-lederen viser til noe av resultatene fra årets arbeidslivsbarometer hvor ledelse, måling og kontroll er spesialtema (Les egen sak «Rettferdig målstyring motiverer» i Profilen på side 19), og YS Stat har selv foretatt en undersøkelse i et utvalg virksomheter. – Vi fikk tilbakemeldinger fra medlemmer, fra ledere som jobbet med dette. De syntes mål- og resultatstyring tok mye tid. Fra tillitsvalgte fikk vi spørsmålet om dette er nødvendig. Vårt grunnlag i YS Stat var å skaffe kunnskap, og vi valgte ut fem virksomheter, hvor NAV var et område. Ifølge Pål Arnesen skal målstyring bidra til å prioritere ressurser og oppgaver, oppnå resultater og iverksette læring i organisasjonen. Problemstillingene som kom opp i YS Stats undersøkelse handlet blant annet om det har vært for mange mål, hvordan medvirkningen fungerer, om det er for mye rapportering eller om du lærer noe av det du rapporterer. Utfordringene var knyttet til opplevelsen av uklare mål, uvesentlige mål, antall mål og opplevelsen av tillit. Funn fra arbeidslivsbarometeret viser at det er svært viktig å fokusere på en rettferdig prosess, for da kan målstyring motivere, men at det er stor spredning i om de ansatte opplever å ha innflytelse over målene som blir satt. – Vi har en jobb med å forankre målene fra toppen og ned, og vi må jobbe for å styrke de tillitsvalgtes medvirkning. Min kjepphest er at vi må la ledere være ledere, men samtidig oppfordre til den gode dialogen. Det bygger tillit, sier Arnesen. – Arbeidsplassen skal være trygg Hovedverneombud i NAV Stein Bjarne Larsen gjorde rede for arbeidet for å fremme mestring, helse og trivsel og ivareta ansattes sikkerhet. M – ye er bra i NAV, og veldig mye går riktig vei. Vi har utfordringer, men hovedbildet er at medarbeiderne er positive. Vi går spennende, men også krevende tider i møte. – Vi jobber godt med arbeidsmiljøet. En sentral målsetning er at NAV kontorene og oppfølgingsarbeidet skal styrkes. Vi har mange flinke medarbeidere, ledere, tillitsvalgte og verneombud som samhandler godt, sier han, og viser blant annet til at nærværet i NAV stiger for tredje året på rad, og at trenden de siste årene er positiv med lavere sykefravær, sier Stein Bjarne Larsen. Samarbeid og involvering I NAV skal arbeidsmiljøarbeidet være mer enn å oppfylle lover og paragrafer. Det skal ifølge HMS satsningen i etaten stimulere til medvirkning, motivasjon, god arbeidshelse, effektivitet og produktivitet. Denne satsningen skal integreres i etatens ordinære planprosess. – Alle ledere og medarbeidere skal bidra til å skape en arbeidsplass preget av samarbeid, involvering og engasjement, sier Stein Bjarne Larsen. Hovedverneombudet understreker at det skal være rom for å ta opp «vanskelige temaer», og medarbeiderne skal være kjent med internrutinene for varsling av kritikkverdige forhold. Medarbeiderne skal oppleve en trygg og sikker arbeidsplass, og sikkerhet skal ha høy oppmerksomhet. – Jeg opplever at vi har høyt fokus på sikkerhet. Arbeidsgruppen for sikkerhet i NAV skal koordinere og følge opp de anbefalte sikkerhetstiltakene. En ny side på Navet viser status i arbeidet, og sikkerhet er jevnlig tema i sentralt MBA og AMU. Sikkerhetsarbeidet skal i hovedsak skje lokalt og følges opp i re- spektive linjer. Det skal være oppe i partnerskapsmøter, og vernetjenesten skal være med når sikkerhet er tema. Hovedverneombudet fortalte også at HMS arbeidet skal styrkes med vekt på nærværsarbeid og systematisk sykefraværsoppfølging. Erfaringer fra Nærværsprosjektet legges til grunn. – Å involvere de ansattes organisasjoner og vernetjenesten i nærværsarbeid og i løpende endrings- og omstillingsarbeid, er viktig. I årets måldokument er det satt krav om at alle enheter skal dokumentere det systematiske HMS arbeidet, sier han. Nærværsprosjektet ble igangsatt høsten 2012. Prosjektet startet med å identifisere årsaker til fravær. – Den senere tid er det jobbet med å utarbeide og teste ut rutiner for tett og tidlig oppfølging. Dette er blitt veldig godt mottatt av alle 19 utprøvingsenheter, det vil si 1500 berørte respondenter, forteller hovedverneombudet, og en «prosjektside» på NAVs interne sider «Navet» er opprettet hvor alt materiell er gjort tilgjengelig. HKI og sikkerhet Hovedverneombudet redegjorde også for organisasjonsundersøkelsen som er gjennomført i NAV, utarbeidet av konsulentselskapet McKinsey - en undersøkelsen som bl.a. omfatter kompetanse, motivasjon, kultur og miljø, innovasjon, læring, lederskap og ansvar. Resultatene fra denne undersøkelsen skal sees i sammenheng med etatens medarbeiderundersøkelse HKI, lederundersøkelsen, sikkerhetsundersøkelsen, nærvær- og ressursbruksundersøkelsen. – Organisasjonsundersøkelsen er ikke en arbeidsmiljøundersøkelse, men nesten 10. 000 personer har svart, og det er viktig at dere er pådrivere for hvordan vi jobber videre med dette, sier han. Jonas Fjeld. Foto: SonyMusic Musikalsk fellesskap Sanger, gitarist og komponist Jonas Fjeld stod for landsmøtets musikalske overraskelse. Jonas Fjeld kvartett leverte en stemningsfull konsert hvor Fjeld også bød på koselig småprat og vitser i en lun og tørrvittige ramme. Han heter egentlig Terje Lillegård Jensen, tok sitt artistnavn etter Øvre Richter Frichs romanfigur og begynte sin musikkarriere i Jonas Fjeld Rock n’ Rolf Band. Jonas Fjeld har gitt ut både engelskspråklige og norskspråklige soloalbum, men har hatt mest suksess med å synge på norsk. Som soloartist har Jonas Fjeld gitt ut en rekke album og vunnet Spellemannprisen 1994. Han er blant annet kjent for sitt samarbeid med Ole Paus, og de har stått på scenen sammen gjennom en rekke konserter. De også utgitt albumene To rustne herrer (1996), Damebesøk (1998) og Tolv rustne strenger (2003). En av deres mest kjente sanger er Engler i sneen (1989). Jonas Fjeld har også vært komponist og produsent for flere andre artister. Karrieren ble oppsummert i 2012 på den doble samleplata «De beste: 60 år i livet - 40 år på veien». 13 HVO-HJØRNET Av hovedverneombud i NAV Stein Bjarne Larsen og vara hovedverneombud i NAV Grethe S. Pettersen Før julefreden kan senke seg er det fint å kunne reflektere litt over året som er gåttog å gjøre seg noen tanker for året som skal komme. Høsten har vært hektisk og givende for vernetjenesten. I november gjennomførte vi samling for alle hovedverneombud. Her fikk vi en oppdatering på nærværsarbeidet, på arbeidet med sikkerhet og aktuell informasjon fra ledelsen. Vi hadde gjennomgang av utkastet til arealkonsept, med gruppearbeid og mange gode diskusjoner. Det jobbes godt med arbeidsmiljøet på mange nivåer, og hovedverneombudene ga tilbakemelding om at stemningen er bra selv om utfordringene er mange. I høst er det gjennomført både HKI og organisasjonsundersøkelse som vil kunne gi oss mye og viktig informasjon om hvordan vi har det på jobb, og hvordan vi som ansatte opplever vår egen arbeidsplass. Vi har ambisjoner om å være en helsefremmende arbeidsplass. Det er utfordrende å gi rom for trygghet, arbeidsglede og motivasjon – samtidig som vår arbeidsdag er så preget av endring og omstilling. Over 90 % av vår adferd styres av vanene våre. Derfor er endring krevende for oss. Undersøkelsene viser at medarbeiderne i NAV har stor vilje og motivasjon for omstilling. Vi står på og strekker oss langt for å nå felles mål. Dessverre får vi også tilbakemeldinger på at noen kollegaer opplever arbeidspresset som belastende for helsen. De foreløpige resultatene fra HKI undersøkelsen tyder på en liten nedgang. Det er bekymringsfullt at mange opplever at det ikke jobbes godt nok med oppfølging av resultatene fra forrige HKI- undersøkelse og med sikkerhet i egen enhet. Dersom undersøkelsene skal ha en misjon i vår hverdag, er det viktig at resultatene brukes konstruktivt og utviklende og ikke legges i en skuff. Dette er utfordrende og arbeidskrevende, men helt nødvendig. Det er derfor viktig at det brukes tid og ressurser på oppfølging av resultatene, både lokalt og sentralt, i tiden som kommer. I året som snart er over, er det jobbet i mange forskjellige arbeidsgrupper som skal bidra til at vi har det bra på jobben. Både sikkerhets- og nærværsarbeidet har stort fokus. En egen partssammensatt gruppe jobber også med å styrke fokuset på HR i NAV. En gjennomført quest-back-undersøkelse i 5 fylker + resultat- områdene i tjenestelinjen (alle ledere, tillitsvalgte og verneombud), viser at det er behov for å utvikle dette området. Vi trenger økt fokus og kompetanse på lederskap, medarbeiderutvikling og oppfølging, og våre roller som aktører. Dette er alle områder vernetjenesten vil ha stor oppmerksomhet på i det nye og spennende året vi står foran. Vi ønsker alle en riktig god jul og et godt nyttår. Vennlig hilsen Stein Bjarne og Grethe Medvirkningsrett for frilanstolkene Arbeids- og Sosialdepartementet har gitt NAV i oppdrag å etablere en overenskomst for frilanstolkene. I november møttes representanter fra Arbeidsog velferdsdirektoratet, Tolkeforbundet, AVYO og Fagforbundet til det første møte om denne overenskomsten. – Dette er et skritt i riktig retning. Lønns- og arbeidsvilkårene for frilanstolker må forbedres for å hindre flukt fra tolkeyrket, sier rådgiver i AVYO Hilde Gustavsen. Frilanstolker er ikke ansatt i NAV, men har en avtale med og utfører oppdrag for tolketjenesten i NAV. AVYO organiserer mange frilanstolker og arbeider med god støtte fra YS, for bedre honorering og gode arbeidsbetingelser for denne gruppa. I en årrekke har det blitt jobbet for å belyse utfordringene ved takstsystemet frilanstolkene er 14 underlagt. I dag er takstene knyttet til lønnstrinn 29 i Hovedtariffavtalen i staten. AVYO er opptatt av å rekruttere og beholde kvalifiserte tolker. Tolkene er et helt nødvendig verktøy for at døve, hørselshemmede og døvblinde skal kunne fungere i utdanning, arbeid og ikke minst i dagliglivet. Prinsipprogram 2014 – 2017 Visjon AVYO – det beste forbundet i NAV og i HELFO Vår identitet AVYO er et partipolitisk uavhengig, selvstendig forbund i YS Vi er et fleksibelt og løsningsfokusert forbund som håndterer utfordringer og endringer i arbeidslivet Vi er et sterkt bransjeforbund i NAV og HELFO AVYO tar vare på enkeltmennesket – i fellesskapet Våre verdier Nærhet Veien er kort mellom medlemmer og tillitsvalgte på alle nivå Vi kjennetegnes ved lokal tilstedeværelse og tilgjengelige tillitsvalgte Selvstendighet Vi har selvstendig partsrett etter Hovedavtalen i staten i NAV og i HELFO Våre avdelinger har selvstendig økonomi til drift, utvikling og medlemsaktiviteter Våre tillitsvalgte har fullmakt på sine områder Dyktighet Vår kompetanse og erfaring er viktige bidrag i utviklingen av gode offentlige tjenester Våre dyktige tillitsvalgte fokuserer på samarbeid og er aktive pådrivere i endringsprosesser Vi legger vekt på åpenhet i dialog og meningsytring Satsingsområder Personal- og lønnspolitikk AVYO skal arbeide for å opprettholde og forbedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår og skal: – jobbe for at våre medlemmer får konkurransedyktig lønn og lønnsmessig utvikling – arbeide for bedre honorering og gode arbeidsbetingelser for frilanstolker – bidra til utvikling og realisering av god og ordnet personalpolitikk – gi veiledning og bistand til medlemmene når de trenger det i sin arbeidssituasjon – påse at livsfasepolitikk realiseres og synliggjøres gjennom praktiske tiltak – være pådriver for at all kompetanse - også fra tillitsverv, verdsettes i tilsettingsprosesser, lønnsforhandlinger og karriereutvikling Medbestemmelse AVYO skal følge opp at intensjon og formål i hovedavtale og tilpasningsavtale praktiseres. AVYO skal: – ha dyktige, kvalifiserte og løsningsorienterte tillitsvalgte med organisasjons- og etatsfaglig kompetanse i alle ledd og styringsnivå – bidra til reell medbestemmelse og fremme samarbeid og dialog Vedtatt på AVYOs landsmøte 30.10.14 – være representert i utvalg og råd som har betydning for medlemmene – bidra til at den tillitsvalgte får tilstrekkelig tid og ressurser til å utøve vervet sitt Arbeidsmiljø/helsefremmende tenkning AVYO skal ta ansvar og være en aktiv part i arbeidet for et inkluderende arbeidsliv og skal: – formidle kunnskap og erfaringer om IA-avtalen – jobbe for at mål og resultater skaper motivasjon, engasjement og helsefremmende gevinster på arbeidsplassen – jobbe for et trygt, sikkert og godt arbeidsmiljø med en god samarbeidskultur – informere om og påse at endrings- og utviklingsarbeidet på den enkelte arbeidsplass gjennomføres med gode prosesser som gir trygghet – samarbeide med vernetjenesten og bidra til å synliggjøre og løse arbeidsmiljømessige forhold og utfordringer Kompetanse AVYO skal bidra aktivt til kompetanse- og kulturbygging ved å: – medvirke til at overordnede og individuelle kompetanseplaner utarbeides og gjennomføres – bidra til at arbeidsgiver tilrettelegger for nødvendig etterog videreutdanning – gi tillitsvalgte opplæring i lov- og avtalespørsmål – arbeide for felles opplæringstiltak i samarbeid med arbeidsgiver og YS Stat – stimulere til kompetanseheving gjennom AVYOs stipend Kommunikasjon og informasjon Rask og målrettet informasjon skal bidra til en bevisst forståelse av forbundets, arbeidsplassens og samfunnets politikk, mål og aktiviteter. Dette skal blant annet gjøres gjennom: – elektroniske medier og medlemsbladet – møter og samlinger – samarbeid med partnere i og utenfor NAV og HELFO Klima- og miljø AVYO følger YS` klima- og miljøpolitiske strategi og skal bidra til å utvikle denne. Vi skal ta aktive miljøvalg i vår daglige drift for å redusere miljøbelastninger. Organisasjonsutvikling – AVYO skal bidra til ytterligere styrking og synliggjøring av YS sin posisjon som offensiv, attraktiv og tydelig hovedorganisasjon – Målet er ett YS-forbund innenfor NAV og HELFO – AVYO skal involvere seg aktivt i utviklingen av lov-, og avtaleverk og velferdspolitikk i NAV, HELFO, YS og samfunnet og ivareta og videreutvikle medlemmenes interesser Handlingsplaner AVYO sentralt og lokalt skal utforme årlige handlingsplaner med konkrete tiltak som favner satsingsområdene i prinsipprogrammet. Vedtekter 2014 – 2017 §1 Navn Forbundets navn er AVYO. § 2 Definisjon AVYO er et partipolitisk uavhengig og selvstendig forbund i YS (Yrkesorganisasjonenes sentralforbund). § 3 Formål AVYO skal være et fleksibelt yrkesforbund med nærhet til medlemmene. Forbundet skal trygge og utvikle medlemmenes økonomiske og faglige interesser, ivareta deres personalmessige rettigheter og bidra til et godt, sikkert og forsvarlig arbeidsmiljø. § 4 Medlemskap 1. Som medlem kan opptas: Personer med yrkestilknytning til •NAV •HELFO Frilanstolker for døve og døvblinde Studenter 2. Opptak Det bør være en avdeling i hvert fylke, og som hovedregel er medlemmet tilknyttet den avdelingen der medlemmet har sitt fysiske arbeidssted. Et medlem som skifter arbeidssted fra et fylke til et annet, får sitt medlemskap overført til ny avdeling.[1] Etter skriftlig søknad kan landsmøtet bestemme at forbundet skal ta opp nye avdelinger. Sentralstyret kan ta opp enkeltpersoner som direktemedlemmer når særskilte grunner foreligger. 3. Innmelding/utmelding Medlemskapet gjelder fra innmeldingsdato. Utmelding skal skje skriftlig til avdelingen eller direkte til AVYO sentralt. Dette gjelder også pensjonister. Medlemskapet opphører ved utgangen av påfølgende måned. 4. Utelukkelse/ekskludering Sentralstyret kan vedta å utelukke et medlem som handler mot forbundets vedtekter eller vedtak, ikke betaler kontingenten eller opptrer til skade for forbundet. Vedtak om utelukkelse/ekskludering skal gis skriftlig og angi begrunnelse, konsekvens, vikningstidspunkt og evtuelt varighet. Vedtak om utelukkelse/ekskludering kan klages inn for landsstyret, men den ute- lukkede/ekskluderte står utenfor forbundet i tiden mellom sentralstyrets vedtak og landsstyrets behandling av klagen. 5. Æresmedlem Æresmedlem [2] utnevnes av landsstyret eller årsmøtet etter forslag fra sentralstyret/ avdelingsstyret. § 5 Kontingent 1) Kontingent til avdelingene: Kontingenten er på 1 % og blir innbetalt til avdelingens kasserer hver måned ved trekk i lønn. Avdelingen og direktemedlem overfører forbundets andel av kontingenten til AVYO sentralt hver måned. Gjør forholdene det påkrevd, kan landsstyret vedta ekstra kontingent. 2) Forbundets andel av medlemskontingenten fastsettes av landsmøtet. 3) Direktemedlem innbetaler kontingent tilsvarende forbundets andel av kontingenten. 4) Innbetalt kontingent disponeres i henhold til vedtatte budsjetter. 5) Medlemmer er fritatt for å betale kontingent når de: a. har permisjon uten lønn b. kun mottar pensjon/trygd c. er æresmedlem d. er under utdanning uten lønn Medlemmet må sende melding til avdelingen når det oppstår grunn for kontingentfritak. Avdelingen informerer AVYO sentralt om kontingentfritaket. § 6 Landsmøtet 1) Landsmøtet er forbundets øverste myndighet og avholdes hvert tredje år. Innkallingen til landsmøtet sendes avdelingene 3 måneder før landsmøtet holdes. 2) Antall delegater beregnes på bakgrunn av medlemstall, minus pensjonister. Antall medlemmer beregnes den 1. i måneden 3 måneder før landsmøtet holdes. Avdelinger med opptil 125 medlemmer 3 delegater Avdelinger med 126 – 175 medlemmer 4 delegater Avdelinger med 176 og flere medlemmer 5 delegater Delegatene har stemmerett. Vedtatt på AVYOs landsmøte 30.10.14 Sentralstyrets medlemmer deltar på landsmøtet med tale- og forslagsrett og stemmerett i alle saker unntatt i saker om beretning og regnskap. Sentralstyrets varamedlemmer deltar på landsmøtet med tale- og forslagsrett. Revisorer har møteplikt. 3) Det enkelte avdelingsstyre oppnevner delegater med vara. 4) Delegatene som møter, kan ha med en fullmakt. Eventuelle fullmakter skal være mottatt av sentralstyret før landsmøtets åpning. Landsmøtet godkjenner fullmaktene. 5) Forslag som ønskes behandlet, skal være mottatt av sentralstyret senest 2 måneder før landsmøtet. 6) Landsmøtets saksdokumenter skal sendes avdelingene senest 4 uker før landsmøtet holdes. 7) Ordinært landsmøte skal behandle: a. Konstituering b. Valg av: 2 møtedirigenter, 2 møtesekretærer, 2 til å underskrive protokollen, 3 medlemmer til redaksjons- og pressekomite og 3 til opptellingskomite c. Forbundets beretning for perioden d. Revidert regnskap e. Vedtekter f. Prinsipprogram g. Fastsettelse av kontingent h. Forbundets rammebudsjett i. Innkomne forslag j. Valg av sentralstyre: leder, 1.nestleder, 2. nestleder, 4 styremedlemmer og 3 varamedlemmer, k. Valg av 2 revisorer med 1 vara revisor 8) Landsmøtet kan vedta å holde møte for lukkede dører. 9) Ekstraordinært landsmøte skal innkalles av sentralstyret med 1 måneds varsel når 2/3 av landsstyret, eller minst 20% av forbundets medlemmer krever det. Ekstraordinært landsmøte kan bare behandle de saker som er satt opp på dagsorden. Ekstraordinært landsmøte består av en representant fra hver avdeling med stemmerett ut fra antall delegater som i ordinært landsmøte. Avdelingene kan likevel velge å møte med antall delegater som i ordinært landsmøte, og må da selv bekoste oppholds- og reiseutgifter for antall dele- Unntak kan gjøres ved vikariat, tidsavgrenset prosjekt og lignende. Dersom det er andre grunner, for eksempel personlige årsaker, kan forbundsleder avgjøre tilhørigheten. Æresmedlem er et medlem som over en lengre periode har bidratt spesielt og gjort en ekstraordinær innsats. Avdelingen betaler kontingent for æresmedlem som er utnevnt av avdelingen. 1 2 gater utover en. Ekstraordinært landsmøte kan avholdes elektronisk. § 7 Landsstyret 1) Når landsmøtet ikke er samlet, er landsstyret forbundets øverste myndighet. 2) Landsstyret består av avdelingenes ledere, sentralstyret og hovedtillitsvalgt for HELFO. Ved forfall møter vara. 3) Landsstyremøte avholdes 2 ganger i året[3] Når sentralstyret finner det nødvendig, eller når minst halvparten av landsstyrets medlemmer krever det, kan det avholdes flere landsstyremøter. Landsstyret er beslutningsdyktig når 2/3 av medlemmene er til stede. Saker som behandles avgjøres ved alminnelig flertall.[4] 4) Landsstyret behandler: a. Valg av møtedirigent, 2 møtesekretærer, 2 til å underskrive protokollen b. Årsregnskap c. Årlig handlingsplan d. Årlig budsjett e. Innmeldte saker f. Vedteksendringer i henhold til § 7, punkt 6 g. Tid og sted for landsmøtet h. Valg av valgkomite med 5 medlemmer og med personlig vara 5) Landsstyret fatter sine vedtak i møter eller ved skriftlig avstemning. Landsstyrevedtak kan gjøres elektronisk. 6) Landsmøtet gir landsstyret fullmakt til å foreta vedtektsendringer i landsmøteperioden, når det er nødvendig for å tilpasse AVYO til arbeidsgivers struktur og for å sikre medbestemmelse. Bestemmelsene om antall stemmer gjelder som ved ekstraordinært landsmøte. 7) Valgkomiteen oppnevnes minst 6 måneder før landsmøtet. Retningslinjer vedtas av landsstyret. § 8 Sentralstyret 1) Sentralstyret har ansvaret for å utøve den politiske og administrative myndighet. 2) De tilsatte i AVYO oppnevner selv et medlem og personlig varamedlem til sentralstyret. 3) Sentralstyret skal arbeide etter de vedtak som er fattet av landsmøtet og landsstyret. 4) Sentralstyremøter avholdes når leder finner det hensiktsmessig, eller når minst halvparten av sentralstyrets medlemmer krever det. Varamedlemmer innkalles til sentralstyremøtene. 5) Sentralstyret er beslutningsdyktig når minst halvparten av medlemmene er til stede. Ved stemmelikhet har leder dobbeltstemme. Sentralstyrevedtak kan gjøres elektronisk når leder finner det nødvendig. 6) Sentralstyret skal: a. Utarbeide budsjettforslag og handlingsplaner for behandling i landsstyret b. Innkalle landsstyret til møte c. Forvalte og plassere forbundets midler i samsvar med de vedtak som er fattet i landsmøtet og landsstyremøte d. Ansette medarbeidere i sekretariatet e. Velge representanter til styrende organer, utvalg og møter i YS og andre forbund som AVYO samarbeider med f. Velge representanter til forhandlinger med arbeidsgiver eller andre parter g. Oppnevne utvalg etter behov § 9 Avdelingene 1) Avdelingsstyret utgjør den politiske og administrative ledelse og skal aktivt arbeide for at forbundets politikk og verdier praktiseres. Avdelingen skal bistå medlemmene og drive medlemsaktiviteter. 2) Styret for avdelingen velges av årsmøtet og funksjonstiden er minst et år. Styret skal bestå av minst fem faste medlemmer og disse skal ha følgende roller: a.Leder b.Nestleder c. Kasserer d. Sekretær e. Styremedlem I tillegg velges 3 varamedlemmer Avdelingene oppretter arbeidsutvalg ved behov. Styret forbereder og behandler alle saker som er innmeldt, og som inngår under avdelingens ansvar. Leder innkaller til styremøte. Styret er beslutningsdyktig når minst halvparten av styremedlemmene er til stede. Styrets vedtak fattes ved alminnelig flertall. Ved stemmelikhet har leder dobbeltstemme. 3) Medlemsmøter bør holdes i avdelingen minst en gang hvert halvår. Saker til medlemsmøtet skal sendes skriftlig til avdelingsstyret. 4) Årsmøter/ekstraordinært årsmøte. Årsmøtet skal avholdes hvert år og skal holdes innen utgangen av mars måned. Innkalling [5] til årsmøtet sendes ut 2 måneder før møtetidspunkt. Saksliste og tilhørende dokumenter skal sendes medlemmene senest 14 dager før årsmøtet. Forslag til saker som medlemmene ønsker at årsmøtet skal behandle, må være kommet inn til styret senest 6 uker før årsmøtet. Årsmøtet skal behandle: - Årsberetning for avdelingen [6] - Regnskap pr. 31.12 - Revisjonsberetning - Endring av avdelingens organisering - Handlingsplan - Budsjett - Innkomne forslag - Valg [7] : 1. Leder velges særskilt for 1 eller 2 år 2. Styremedlemmer velges for 1 eller 2 år 3. 3 varamedlemmer velges for 1 eller 2 år 4. 2 revisorer + en vara for 1 eller 2 år 5. 3 medlemmer og 1 varamedlem til valgkomiteen etter forslag fra styret Medlemmer kan velges direkte til styrets roller. Den som er medlem, har stemmerett. Årsmøtet er vedtaksført med det antall medlemmer som møter. Et medlem kan ha med 1 fullmakt. Avdelingsstyret skal ha mottatt eventuelle fullmakter før årsmøtets åpning. Bare de saker som er satt opp på sakslisten, skal behandles Ekstraordinært årsmøte sammenkalles av styret eller når minst 20 % av medlemmene krever det, og holdes senest en måned etter mottatt anmodning. 5) Sammenslåing Årsmøtet kan med minst 2/3 flertall foreslå sammenslåing av avdelinger. Vedtaket om sammenslåing gjøres av landsstyret. Eventuelle verdier tilfaller den nye avdelingen. 6) Oppløsning Forslag om oppløsning må behandles på årsmøtet og kan bare vedtas med minst 2/3 flertall. Ved oppløsning skal arkiv og verdier overlates til AVYO Det første så tidlig som mulig innen 1. kvartal. Dette begrunnet i behandling av fjorårets regnskap og årets budsjett. 4Alminnelig flertall oppnås når forslaget det voteres over, får over 50% av de avgitte stemmer. 5Innkalling med tidspunkt er viktig å få utsendt til medlemmene i god tid på grunn av planlegging, muligheter for tidlig å informere arbeidsgiver vedrørende eventuelle søknader om permisjon. 6Årsmøtet behandler kun beretning fra styret. De øvrige årsberetningene skal sendes ut til de aktuelle medlemmene til informasjon. 7 Dersom ingen kandidater får alminnelig flertall, skal det foretas omvalg mellom de 2 som har fått flest stemmer. I tilfelle stemmelikhet skal valget avgjøres ved loddtrekning. 3 sentralt, og hvis det ikke er stiftet ny avdeling innen 3 år, forblir dette AVYOs eiendom. § 14 Revisorer § 10 Tillitsvalgte 1) Revisorene skal minst en gang hvert halvår foreta revisjon av forbundets regnskap. Hovedtillitsvalgt er politisk[8] utøvende innenfor sine respektive driftsenheter. 2) Revisorene kan innkalles til landsstyremøter. Plasstillitsvalgt er politisk utøvende innenfor sin respektive enhet på arbeidsområdenivå. 3) Avdelingenes regnskap skal revideres av revisor, og revisjonsberetning skal fremlegges for årsmøtet. Hovedtillitsvalgt og vara velges av medlemmene i den respektive driftsenhet. Valget stadfestes av sentralstyret. § 15 Uravstemninger Hovedtillitsvalgte velges fortrinnsvis for to år. Tilsvarende gjelder valg av vara. §11 Lederfullmakter 1) Leder, eller i dennes fravær nestleder, skal lede forbundet i samsvar med vedtektene og de vedtak som er fattet av landsmøtet, landsstyret og sentralstyret. Tilsvarende gjelder for leder av avdelingene i forhold til avdelingsstyret. 2) Lederen har anvisningsfullmakt og kan delegere fullmakten med sentralstyrets samtykke. Tilsvarende gjelder for leder av avdelingene i forhold til avdelingsstyret. 3) Nyvalgt forbundsleder har fullmakter og ansvar fra valgdato. For å ivareta kompetanseoverføring fratrer avtroppende leder ved utgangen av måneden etter landsmøtet. 4) Nyvalgt avdelingsleder har fullmakter og ansvar fra valgdato. §12 Protokoll og referat Det skal føres protokoll fra landsmøtet, landsstyrets og sentralstyrets møter. Det skal føres protokoll fra avdelingens årsmøter og referat fra avdelingens styremøter. § 13 Regnskap 1) Regnskapene avsluttes 31. desember og skal være klart for revisjon innen 15. februar året etter. Forbundets og avdelingens regnskap skal føres i henhold til lover og regler og etter god regnskapsskikk. 2) Plassering av forbundets og avdelingens midler skal godkjennes av henholdsvis landsstyret og avdelingsstyret. Ved avstemning i tariffoppgjør følges vedtekter for YS Stat. § 16 Vedtektsfortolkning og vedtektsforslag 1) Spørsmål om fortolkning av disse vedtekter avgjøres av sentralstyret. Sentralstyrets avgjørelse kan klages inn for landsstyret og landsmøtet. 2) Landsmøtet kan endre eller oppheve AVYOs vedtekter i henhold til § 6 pkt 7. Landsstyret kan endre vedtektene i henhold til § 7 pkt 6. VEDLEGG HOVEDTILLITSVALGTE I ULIKE DRIFTSENHETER - NAV Pensjon - NAV Kontaktsenter - NAV Forvaltning - NAV Klageinstans - NAV Kontroll - NAV Hjelpemidler og tilrettelegging - NAV Internasjonalt - NAV Direktoratet - NAV Innkreving - NAV Økonomi pensjon - NAV Økonomi stønad - NAV Økonomiteneste - HELFO NAV-FYLKE OG UNDERLIGGENDE ENHETER: - NAV Fylke - NAV- Kontor - NAV Arbeidsrådgiving - NAV Arbeidslivssenter - NAV EURES - NAV Intro 3) Vedtektsendring krever 2/3 flertall. § 17 Oppløsning Forbundets oppløsning kan bare vedtas av landsmøtet med minst 2/3 stemmeflertall. Forslag om dette må være vedtatt ved uravstemning blant forbundets medlemmer før landsmøtet holdes. Ved oppløsning av forbundet treffer landsmøtet vedtak om hvordan forbundets midler skal anvendes. §18 Ikrafttreden Disse vedtektene er vedtatt av landsforbundets konstituerende landsmøte 22. januar 1950 med senere endringer av: 20. mai 1965, 3.oktober 1969, 8. mai 1973, 12. juni 1975, 2. juni 1977, 13. juni 1979, 18. juni 1981, 9. juni 1983, 5. juni 1985, 9. juni 1987, 20. juni 1990, 9. juni 1993, 9. juni 1999, 11. juni 2002, ekstraordinært landsmøte 16. desember 2003, ordinært landsmøte 8. juni 2005, 30. oktober 2008, 25. oktober 2011, landsstyremøte 19. mars 2013; språkvasket og tilpasset NAVs organisering, landsmøte 30. oktober 2014. ……………………………………. Regnskap skal revideres av revisor. Definisjon av politisk: Den aktivitet som går ut på å styre eller lede en virksomhet innen et sosialt system som innebærer at mål blir satt, prioriteringer ordnet, verdier fordelt og virkemidler valgt og anvendt. 8 Rettferdig målstyring motiverer Ansatte opplever mest motivasjon og tillit når de opplever at hensikten med målstyringen er å motivere – og ikke sanksjonere dem. Tekst: Margarethe Standberg beidsintensiveringen i det norske arbeidslivet, og barometeret viser at individuelt målstyrte ansatte opplever at de må jobbe i et høyt tempo. – Resultatkrav- og målinger er styringsformer vi stadig må forholde oss til. De er drevet fram av nye ledelsesstrategier og ny teknologi. Det er rettet bekymring for hva slike styringsmekanismer gjør med de ansatte, sier Vilde Hoff Bernstrøm fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI). Ledelse, måling og kontroll er spesialtema i YS Arbeidslivsbarometer for 2014, og Vilde Hoff Bernstrøm presenterte resultatene under årets YS-konferanse. Innsats måles i resultater mer en tid Barometeret viser at klokketid, dvs. antall timer, har mistet noe av sin betydning som mål på arbeidsinnsats, til fordel for måling av resultatet av arbeidet. Målstyring handler om å sette klare mål for organisasjonen, slik at ansatte og ledere til enhver tid vet hva de skal jobbe mot. Målstyring er en prosess av (1) fastsettelse av målbare resultatmål og (2) kontroll og tilbakemelding på hvorvidt målene nås. Målstyring er knyttet til kravene de ansatte opplever på jobb, og barometeret viser en klar sammenheng mellom grad av målstyring og arbeidstid. Ansatte som opplever høy grad av målstyring, jobber lengre arbeidsdager og opplever større belastning når de er på jobb. Funnene gir støtte for at målstyring er med på å øke ar- Tillit og indre motivasjon Barometeret viser at de ansattes opplevelse av tillit og indre motivasjon avhenger av hvordan målstyringen gjennomføres og hva de oppfatter som hensikten. De ansatte kjenner mest motivasjon og tillit når de erfarer at hensikten med målstyringen er å motivere – og ikke sanksjonere dem. Forholdet mellom målstyring og de ansattes opplevelse av tillit avhenger av om de oppfatter målene og målstyringsprosessen som rettferdig. Da kan målstyring være inspirerende. – Måling kan være motiverende for mange. Da må målingen oppleves som rettferdig. Det må være god medvirkning og høy forståelse for målene som er satt, sier YS-leder Jorunn Berland. Fraværende tillitsvalgte Barometeret viser at det er stor spredning i hvilken grad arbeidstakere synes de har innflytelse over målene som er satt, og at dette jevnt over er en prosess de tillitsvalgte i liten grad tar del i. 66% av de ansatte i undersøkelsen opplyser at tillitsvalgte i liten grad har innflytelse over målene som er satt for deres arbeid. – Fordi målstyring er så tett knyttet opp mot oppgavestyring, så ser vi at arbeidsgiver kan øke arbeidsmengden som blir tildelt de ansatte på en måte som ikke blir forhandlet gjennom tillitsvalgte, sier Vilde Hoff Bernstrøm. Kontroll Konsekvensene av målstyring er ifølge Vilde Hoff Bernstrøm knyttet til opplevelsen av kontroll. På den ene siden har det har vært argumentert for at målstyring er del av et ledelseskifte hvor ledelsen gir de ansatte selvbestemmelse innenfor rammen av klare, konkrete resultatmål. Andre forskere har argumentert for at for rigide og spesifikke mål tar kontrollen vekk fra de ansatte, fordi de ikke lenger kan prioritere det de mener er viktigst på arbeidsplassen. – For å oppnå mest mulig positive effekter av målstyring og minst mulig negative effekter, er det viktig å fokusere på en rettferdig prosess, en stor grad av medvirkning og forståelige mål og målinger som gjør at de ansatte ser sammenhengen mellom egen innsats og de resultatene som oppnås, sier Vilde Hoff Bernstrøm. – Få med organisasjonene Ifølge leder i YS Stat, Pål Arnesen, er det viktig å få målene forankret fra toppen og ned og få med organisasjonene. – Vi har et tillitsvalgtsapparat, og det kan brukes til å forankre dette bedre. De tillitsvalgte sitter på en mengde kompetanse. Utfordringen er ikke om vi skal ha mål- og resultatstyring, men hvordan, og her kan involvering av tillitsvalgte være en brikke. Vi som fagforening skal være flinke til å la ledere være ledere, men vi skal være med og påvirke og være i en god dialog, sier han. • Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har utarbeidet barometeret på oppdrag fra YS og kombinerer data fra en fersk spørreundersøkelse sendt til et representativt utvalg norske arbeidstakere med nasjonal og internasjonal statistikk. • Arbeidslivsbarometeret gjennomføres for sjette gang i år. • Utvalget i årets undersøkelse er på 3015 arbeidstakere. • Last ned barometeret på ys.no 19 Med HR inn i framtiden En styrket HR-funksjon i linjen er en viktig forutsetning for at etaten skal nå sine forventede resultater. Av: Hans I. Dahl i NAV På AVYOs landsmøte i slutten av oktober holdt jeg et innlegg om en styrket HR-funksjon. Utgangspunktet er at omfattende erfaringer og dokumentasjoner som på ulike måter er fremskaffet om hvordan HR-området ivaretas i etaten, forholdsvis entydig peker på de samme forbedringsbehovene. I denne sammenhengen brukes begrepet HR om mange forhold av betydning for hvordan den menneskelige ressurs i etaten kan utvikles og benyttes for å bidra til en god måloppnåelse for etaten – selvsagt innenfor de rammevilkår som til en hver tid gjelder. Det er særskilt disse utfordringene det må jobbes bedre med: • styrket fokus på medarbeideroppfølging og –utvikling i sammenheng med økt måloppnåelse • økt systematisk bruk av individuelle kompetanseplaner/-utviklingstiltak, og kollektiv anvendelse av enhetens samlede kompetanse for best mulig oppgaveløsning i enheten, evtuelt på tvers av enheter • bedre sammenheng mellom arbeidsorganisering/oppgavefordeling i enheten og medarbeidernes individuelle kapasitet og potensiale • effektiv forebygging av unødvendige konflikter, eller unødvendig lange konfliktforløp, som gir tilhørende ineffektiv ressursbruk • god medbestemmelsesfunksjon i alle enheter/nivåer, slik at den blir en tydelig drivkraft i etatens endrings- og utviklingsarbeid Organisasjonene må på sin side sørge for at alle tillitsvalgte forstår innholdet og ansvaret lagt til deres rolle gjennom Hovedavtalen § 1, jf. også etatens felleserklæring om medbestemmelse. Etaten er avhengig av å ha et godt nivå på disse områdene, skal den løpende kunne løse sitt samfunnsoppdrag. Dette forsterkes av at etaten står i et omfattende utviklingsløp med bl.a. kommende store endringer i oppgaver og jobbkrav på medarbeidernivå. Mestring og motivasjon Ansatte må kunne møte denne utviklingen med god mestring og motivasjon. Hvis ikke, risikerer etaten økte leveranseproblemer, svekket resultatoppnåelse, vedvarende høyt konfliktnivå med tilhørende omfattende ressurslekkasje, medarbeiderslitasje og en betydelig treghet i hele endringsarbeidet - i sum en uakseptabel belastning på etatens måloppnåelse og omdømme. Forbedringsområdene er gjennomgående omfattende og sammensatte, og det vil ta tid å få alle etatens ledd gode nok. Et partsforankret utviklingsarbeid, initiert på sentralt nivå i etaten og med overskriften «Med HR inn i fremtiden», sikter mot å komme opp med forslag til positive forbedringstiltak på ett 20 eller flere av områdene, som samtidig kan gi en akselererende «smitteeffekt» over på flere andre områder – enten parallelt eller suksessivt. Dette utviklingsarbeidet må ses i nødvendig sammenheng med relevante tiltak som allerede er i – eller på gang, f.eks. styrket veiledningsmetodikk og oppfølgingsrutiner, økt markedskunnskap og –orientering, implementering av lederplattformen, styrket nærværsarbeid i etaten, målrettet kompetansestyring og tilhørende –planlegging, mv. I tillegg vil arbeidet måtte sees i sammenheng med andre innsatser som måtte besluttes i bakkant av den foretatte OHI-undersøkelsen. Uansett er det slik at HR i linjen i første rekke må ivaretas på den enkelte arbeidsplass. Skal HR-funksjonen i linjen styrkes, må det i hovedsak innrettes lokale prosesser mot å skape de nødvendige endringer. For at dette skal være mulig, må det enkelte tiltaksområde ikke bare være høyst relevant i forhold til enhetens behov, men også oversiktlig og gjennomførbart. En kløktig oppstykking av endringsarbeidet er derfor en avgjørende tilnærmingsmåte. Å spise kameler i passende småbiter, er ingen nyoppdaget metode for håndtering av store oppgaver. Utfordringen er å finne de bitene først som både kan fordøyes og gi mersmak på flere. Ett viktig område kan rubriseres under overskriften medarbeiderutvikling og –oppfølging. Dette er et omfattende forbedringsområde, og kanskje bør det som oppstart innsnevres ytterligere i mange enheter. God medarbeiderutvikling og – oppfølging henger selvsagt direkte sammen med de oppgaver/jobb-krav som er tillagt den enkelte medarbeider. Dette styres på sin side av valgt arbeidsorganisering og – innenfor denne – oppgavefordelingen medarbeiderne i mellom. Oppgavefordelingen styrer hvordan samlet kompetanse i en enhet blir utnyttet. Fordelingen skal sikre samsvar mellom individuelt jobbkrav og den kompetanse og kapasitet som medarbeideren kan møte dette kravet med. Med ubalanse her, oppstår det nesten garantert mestringsproblemer som igjen fører til ressurslekkasje, og ofte også til konflikter med ytterligere ressurslekkasje. Dette er et fenomen som er tydelig til stede mange steder i etaten. Det er åpenbart at etaten av disse grunner har et betydelig forbruk av aktiviteter som ikke gir effekt overfor hverken bruker eller samfunn. Sannsynligvis utgjør dette et større gevinstpotensiale som kunne brukes til både å styrke kvaliteten på etatens saksbehandling og frigjøre store ressurser til styrket aktivitetsnivå og måloppnåelse mer generelt i etaten. En godt innrettet oppgavefordeling i alle enheter vil derfor ha stor forbedringskraft i seg selv, utgjøre et forholdsvis begrenset aktivitetsområde, samtidig som det lett kan «avsløre» behov for evt. forbedringstiltak på tilgrensende områder, som f.eks. kompetanseutvikling, konfliktforebygging, økt jobb- og forvaltningsforståelse, styrket medarbeiderskap osv. Samspill mellom ledere, medarbeidere og tillitsvalgte En god oppgavefordeling har alltid basis i samspillet mellom leder og medarbeidere, men også tillitsvalgte – og i noen grad verneombud – er aktører med langt fra uviktige roller i denne sammenheng. Det er derfor påkrevd at disse rollene blir utøvd med riktig innhold. Oppgavefordelingen skal være både utviklende og inspirere til økt mestring. Den må ta hensyn til de individuelle forskjeller som alltid forekommer medarbeiderne i mellom når det gjelder kompetanse, utviklingspotensiale, kapasitet og leveransekraft. Det er viktig å være klar over at dette er forskjeller som innenfor en krets av medarbeidere stadig vil variere med jobbinnhold, kompetansesammensetting, motivasjon osv. Forskjellene kan til en viss grad «nivelleres» gjennom individuelle tiltak, og kanskje mest gjennom kollektiv organisering av kompetansebruk inn i oppgaveløsningen, eksempelsvis gjennom sammensetting av team og liknende. Ved slik bruk av samlet kompetanse, oppnås nesten alltid et bedre leveranseresultat for enheten, enn summen av det de ansatte alternativt kan prestere kun på egen hånd. En god oppgavefordeling vil derfor aldri være statisk, både fordi oppgavene og medarbeidere endrer seg, og fordi den løpende skal stimulere til kompetansevekst og økt prestasjonsevne hos de ansatte. Dette krever at det finnes lokal læringskultur, utviklingstenkende og HR-orienterte ledere, et aktivt medarbeiderskap, samt et godt samspill med og mellom tillitsvalgte og verneapparatet. Arbeidsplasser med god HR-ledelse preges av at endringer i oppgaver, omgivelser, individuelle forhold m.v. fanges opp raskt – helst i forkant – og blir møtt med effektive tiltak som gir nødvendig mestringsutvikling og videre motivasjon og jobbglede. Åpenhet medarbeidere imellom om individuelle jobbkrav og leveranseevne er èn forutsetning i praksis for at ovennevnte mekanismer kan fungere. Det løpende samspillet mellom alle aktørene på arbeidsplassen er en annen forutsetning. Det finnes ingen enkle tiltak eller kortvarige prosesser som kan skape denne type miljø. Arbeidet med å etablere det, må hele tiden ha fokus på HR-funksjonens innhold og betydning for enhetens leveranseevne, og hvordan funksjonen som sådan kan styrkes og foredles. I denne sammenheng må behovet for et enhetseksternt støtteapparat – som alltid vil være der – kunne dekkes opp gjennom et tilgjengelig og tilstrekkelig kompetent apparat. Lokale løsninger De beste prosessene og løsningene skapes alltid lokalt, og mellom dem som både skal eie og gjennomføre utviklingstiltakene. Dette forhindrer ikke at det er gunstig å skjele til andre enheter som opplever å ha lykkes godt i sine prosesser. Lokal nettverksbygging og felles bruk av regionalisert spisskompetanse på enkelte felt, f.eks. i tilknytning til konfliktforebygging og –håndtering, kan være et annet egnet virkemiddel for å styrke prosesser i lokalmiljøer som ellers ikke kan ha tilgang på denne type kompetanse. Det haster etter min mening sterkt med å styrke HR-funksjonen i linjen! Det haster tilsvarende med å få organisasjonene inn i et konstruktivt og kunnskapsbasert samspill på alle plan i etaten – jf. HA § 1. Jeg tror ikke det er noen tid å miste lenger, skal etaten kunne takle sin forventede fremtid! 21 Framtidens NAV I boka «Folketrygdens framtid- Hvor går NAV? » vil forfatterne ta livet av NAV-myter og redde folketrygden fra skjebnetimen. Kritiske debattinnlegg og nyhetsoppslag mener NAV ikke oppfyller de forventningene som langtidssyke, politikere og forskere har til etaten. I boka «Folketrygdens framtid- Hvor går NAV? » løfter ti forfattere fram forskjellige stemmer i NAV- debatten. En debatt som handler om 1/3 av landets statsbudsjett. – Folketrygden og NAV er i stadig utvikling og endring. De fleste i befolkningen har synspunkter på dette, og NAV angår alle mennesker i Norge. Nesten halvparten av alle innbyggere i landet vårt får penger fra NAV. At flere stemmer kommer fram i debatten om NAVs framtid, er viktig, sier Gunnar Tellnes. Overdrivelser om trygdeeksport Sammen med Bjørgulf Claussen er han redaktør for boka «Folketrygdens framtid- Hvor går NAV? som kommer ut på Cappelen Damms forlag i desember. De er begge leger og professorer og har i likhet med sine medforfattere i en årrekke studert ulike sider ved folketrygden. – En del myter blir tilbakevist, for eksempel at trygdeeksport er den nye trusselen mot velferdsstaten. Dette utgjør omkring to prosent av trygdeutgiftene, og disse utgiftene ville stort sett blitt de «Vi kan ikke fortsette å ha et så høyt antall personer som lever i uvisse. Hvis myndighetene velger å løse dette problemet ved å redusere antallet uførepensjonister, vil ikke folketrygden kunne gi den tryggheten og tilliten som vi er vant med». BJØRGULF KLAUSSEN 22 samme om mottakerne ble boende i Norge. Politikere og medier har bygget opp et negativt syn på folketrygden, mener Claussen. – Ja, forskning viser at de land som hjelper de svake i samfunnet, er mest produktive og har flest folk i arbeid. Det er en myte at hvis du syr såkalte puter under armene på folk, så svekker du landet. Forskningen viser det motsatte, sier Gunnar Tellnes. Utrydningstruet velferdsmodell Temaene i boka omfatter både jus, økonomi, medisin, forvaltning, rehabilitering og folkehelse. Forfatterne er i tillegg til Claussen og Tellnes, Alf Erling Risa, Bjørn-Einar Halvorsen, Asbjørn Kjønstad, Aksel Hatland, Ebba Wergeland, Søren Brage, Tore N. Braathen og Steinar Westin. – Steinar Westin skriver blant annet at en sterk og politisk bevisst fagbevegelse er en forutsetning for velferdsstaten. Hva betyr det at fagbevegelsen er under press for folketrygdens framtid? – Fagbevegelsen har vært den sterkeste støttespilleren for velferdsstaten siden 1930-tallet. Den har gått inn for fellesordninger overfor utrygghet, sykdom og arbeidsledighet. Fagbevegelsen opprettet de første sykekassene for sine medlemmer. Når fagbevegelsen blir svakere, så vil andre krefter redusere de sosiale utgiftene. Men regjeringen trakk i slutten av oktober sitt forslag å doble inntektsgrensen for å få sykelønn etter reaksjoner fra partene i arbeidslivet, sier Claussen. – Kommer det noen store overraskelser i denne boka? – Professor i sosialmedisin Steinar Westins bidrag «Er velferdsstaten en av verdens utrydningstruede arter?» var en overraskelse for meg. Det samme var Ebba Wergelands innlegg om at arbeidslinja har brakt oss den gamle skammen fra fattigkassa tilbake, sier Claussen. «NAV angår alle mennesker i Norge. Nesten halvparten av alle innbyggere i landet vårt får penger fra NAV. At flere stemmer kommer fram i debatten om NAVs framtid, er viktig». GUNNAR TELLNES Gunnar Tellnes trekker fram Aksel Hatlands kapittel «Den nye migrasjonen og utfordringene for folketrygden». – Han viser som nevnt at det er under 2% av trygdebudsjettet som eksporteres ut av landet. Det er bra folkeopplysning, sier han. Helsefremmende tilbud Gunnar Tellnes er initiativtaker til NaKuHel (Nasjonalt senter for natur kultur og helse) i Asker og Norsk forening for folkehelse, og han står selv for bokas siste kapittel. – Dette er et annerledes kapittel som legger inn en ytterligere dimensjon. Det vil kanskje ta tid, men NAV må tenke mer på det helsefremmende, det som styrker et menneske. Det går an å tenke at det å delta i aktiviteter som gjør mennesker sterkere og friskere, kan øke arbeidsevnen blant sykemeldte og brukere i NAV. Stortinget bør justere lovverket og innføre økonomiske insentiver ved deltakelse i helsefremmende aktiviteter for langtidssykmeldte, sier han. – Hva vil dere at leserne skal sitte igjen med etter å ha lest boka? – Det er viktig at folk støtter opp om NAV og folketrygden selv om det finnes utfordringer. Den ivaretar innbyggernes ve og vel. Omorganiseringen i NAV var den største forvaltningsendringen siden 1814 i Norge. NAV har påtatt seg et stort økonomisk ansvar og omsorgsoppgaver som før lå til familien og naboskap. Å påta seg dette, er en risikosport. Det er paradoksalt nok ofte de gode hjelperne vi klager på, sier Tellnes. – Har holdningene til NAV og folketrygden endret seg? – Forventingene har blitt større, og klagene har nok økt. NAV har påtatt seg langt flere oppgaver, og politikerne har pålagt dem flere, sier Claussen som mener det er mulig at folketrygdens skjebnetime kommer neste år. – Det hoper seg opp mange mennesker på arbeidsavklaringspenger. Alt for få av dem har fått beskjed om de får uførepensjon, og få av dem er kommet i jobb. Slik kan det ikke fortsette. Det er ikke bra et så høyt antall personer lever i uvisse. Hvis myndighetene velger å løse dette problemet ved å redusere antallet uførepensjonister, vil ikke folketrygden kunne gi den tryggheten og tilliten som vi er vant med. Forhåpentligvis greier de politiske kreftene som vil beholde folketrygden som den er, å organisere seg bedre enn i dag, mener Bjørgulf Claussen. Medlemsnytt på Instagram AVYO Rogaland engasjerer seg på sosiale medier. Tekst: Anette Helliesen Vi er alltid på jakt etter nye måter vi kan nå og engasjere våre medlemmer. Med en teknologisk oppegående medlemsmasse fant vi ut at Instagram var plassen å starte. Dette er et positivt vinklet media, der tonen generelt er god. Vi gikk noen runder på om vi skulle ha en lukket konto, eller åpen. Med tanke på at medlemskap i fagforening er taushetsbelagt informasjon, vurderte vi opprinnelig å gå for lukket konto. Men da det ble vanskelig å finne oss med dette, gikk vi for en åpen konto. Vi tar da noen forhåndsregler, som at vi er påpasselige med hvem vi legger ut bilde av og passer på at disse gir samtykke. Vi vil heller ikke gå aktivt inn for å legge til folk. Vi vil kun legge til de som først legger til oss. Kommende konkurranser Nå får vi endelig muligheten til å vise frem styret, i all vår prakt, til medlemmene. Mange kjenner kanskje bare navnene våre, men er usikre på hvem vi faktisk er og hvordan vi ser ut. Vi får også anledning til å dele mer av det arbeidet vi gjør, ved å blant annet vise frem de forskjellige NAV-kontorene vi er innom og andre bilder fra arrangementer vi deltar på. Vi ser også for oss at vi på sikt kan sette i gang konkurranser for medlemmene, for å skape ytterligere engasjement. Samtidig blir det en ekstra kanal, der vi er tilgjengelige. Følg oss gjerne! 23 Den nasjonale IA-konferansen Det ordinære arbeidslivet må inkludere flere - Utfordringen i dag er at mange av de vi skal inkludere, aldri har vært i arbeidslivet. Det er ikke uvanlig i NAV-sammenheng at mennesker på 25-30 år aldri har hatt en jobb, sa tjenestedirektør Bjørn Gudbjørgsrud under årets nasjonale IA-konferanse. Tekst: Margarethe Standberg Ifølge tjenestedirektøren i NAV har det har skjedd et skifte i hvordan vi tenker om arbeidsmarkedstiltak og kvalifisering. – Tidligere snakket vi om attføring. Utfordringen i dag er at mange av de vi skal inkludere aldri har hatt jobb. Da skal det ganske mye til å kvalifisere for arbeidslivet, og mange av de som står utenfor, har helseutfordringer. Bak disse helseutfordringene skjuler det seg kompetanseutfordringer, sier han, og i tillegg er det gjennomgående at mange ikke har fullført videregående utdanning og ikke har en kompetanse arbeidslivet etterspør. –Det skal for eksempel mer en tre måneders praksis til for å kvalifisere for arbeidslivet. Konkurransen om ufaglærte jobber er stor. Enten må du satse på lengre kvalifiserte løp gjennom utdanning eller tiltak i det ordinære arbeidslivet hvor arbeidsgiver forplikter seg, sier han. – Ambisjonen er å bruke mer av de tiltakene som fungerer. Det er fornuftig å lete etter alternative veier til fullført videregå24 ende opplæring, men at du har noe som kvalifiserer for arbeidslivet er helt avgjørende. Vi sender for mange inn i kortsiktige NAV-tiltak. De trenger løp som kvalifiserer dem for arbeidslivet, og jeg synes vi skal satse mer og tidligere enn vi gjør, sier Bjørn Gudbjørgsrud. Klare tiltak fra regjeringen Dette er den femte nasjonale IA-konferansen i rekken, og den første i den nye avtaleperioden. Den nye IA-avtalen har fortsatt ambisjon om å få ned sykefraværet, men arbeids- og sosialminister Robert Eriksson vektlegger en mer spisset vei. – Vi skal ikke gi opp dette, men vi må jobbe mer målrettet. Hvordan vi skal lykkes med å inkludere flere som står utenfor arbeidslivet med nedsatt arbeidsevne, vil regjeringen legge fram en proposisjon om før jul, sier han, og Eriksson forteller at regjeringen vil legge fram klare tiltak for bedre oppfølging og bedre samarbeid med ordinære bedrifter. – Vi må være flink til å bruke det ordinære bedriftslivet i mye større grad. Folk skal ut i det virkelige arbeidsliv, og da må vi ta i bruk virkelige arbeidsplasser. Vi må ha virkemidler for å hjelpe til og sikre at de får god oppfølging, råd og veiledning og tilrettelegging, sa han. Arbeidsministeren vektla de utfordringene vi kan få framover. – Hvis vi tenker oss 10 år fram i tid, så kan vi risikere å ha 200.000 mennesker uten fagutdanning i Norge. Mange av jobbene for de som ikke har fagutdanning, vil være automatisert bort, og det vil være vanskelig for dem å komme inn og ha en arbeidsplass å gå til. IA- arbeidet handler om å legge til rette for at alle de som vil og kan delta i arbeidslivet, får mulighet til å delta med sine evner og anlegg på en god måte. Det handler om at de som allerede er i arbeidslivet, står lenger i det og får delta mest mulig. Det handler om å kvalifisere de som står utenfor til å komme inn og delta helt eller delvis, sa han. Den nasjonale IA-konferansen - Hvem er du på ditt beste? - Vi må bak IA-avtalen og se hva menneskene som den handler om trenger, mener Lisa Vivoll Straume kjent fra «Oppdrag Lykke». Tekst: Margarethe Standberg – Skal vi snakke om folkehelse, frisknærvær eller de begrepene som ligger i et inkluderende arbeidsliv, så skal det mer til enn en tilfredshetsfølelse for å fungere godt. Den viktigste kilden til til aktive, positive følelser som driver oss framover, finner vi i situasjoner hvor vi kan leve i tråd med verdiene våre og bruke våre styrker, sier hun. Verdier er grunnleggende preferanser vi har, for eksempel rettferdighet, kvalitet og effektivitet, og de styrer hvordan vi reagerer og hvilke valg vi tar. Ved å bli kjent med egne og andres verdier, utvikles en toleranse for forskjellighet, og i følge Lisa Vivoll Straume ligger potensialet her for å kunne utfylle hverandre og jobbe komplementært. Lisa Vivoll Straume har doktorgrad i positiv psykologi og har utviklet et veiledningsprogram for lederutvikling som bygger på teknikker innenfor mental trening. Hun er også kjent fra «Oppdrag Lykke» som ble sendt på NRK. På IA-konferansen var hennes fokus menneskers styrker og ressurser. Hun mener to dimensjoner av lykke er viktig i den utøvende delen av inkluderende arbeidsliv: Tilfredshetslykke og engasjementslykke. Tilfredshetslykke er knyttet til velvære og de gode følelsene som oppstår når du har nådd målene dine, mens engasjementslykke handler om å være i prosessen, om å utfordres og å realisere talenter. – Engasjementlykke er en strevsom form for lykke, men det er her vi kan hente ut vårt potensial. Dette handler ikke så mye om å lene seg tilbake og slappe av, men om å gjøre en innsats. En myte innenfor organisasjonspsykologi er at tilfredse ansatte er de produktive ansatte. Det finnes ikke støtte i forskningen for dette. Det er ikke dumt å iverksette tiltak som gir tilfredse ansatte. Tiltakene er helsefremmende, men skal du ha medarbeidere som er med på å dra lasset når det butter, så er ikke dette følelsen du skal skape. Her handler det derimot om engasjement, nysgjerrighet, fascinasjon, lyst og utfordring. Lykke i IA-arbeidet IA-avtalens overordnede mål er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. – Målene og avtalen har en god intensjon, men vi må passe oss for at dette ikke bare blir en avtale for avtalens skyld. Vi må bak IA-avtalen og se hva menneskene som den handler om trenger. Et kjennetegn på framgang i verden er at vi setter mål og når målene. Vi blir målt på produksjon, men verdiskapingen BNP måler alt bortsett fra det som gjør livet verdt å leve. Noen blir grenseløst motivert av penger, men gir du oss mennesker mulighet til å bidra til at andre får det bra, da skjer det noe med oss, sier hun. – Skal vi klare å gjøre noe med statistikken, så må vi bak den, se forbi avvikene og gjennomsnittet. Vi må se på individet og hva vi kan gjøre, sier Vivoll Straume. Lisa Vivoll Straume er spesielt opptatt av hva som skjer når det oppstår kontakt mellom mennesker og hva som gjør at noen mennesker vil investere all sin energi i en oppgave. – Jeg tror mye av grunnlaget innenfor den praktiske inkluderingen i arbeidslivet ligger her. Vi mennesker har vært opptatt av hvem vi er på vårt beste fra tidenes morgen, men det nye er den enorme interessen for det. Det er akseptert å snakke om følelser, aksept for å anerkjenne sitt behov for å bli sett og hørt og gitt mulighet til å mestre og å utvikle seg. – Du kan ikke forske på de som dropper ut, for å finne ut hva som kjennetegner de som presterer på topp. Du kan ikke forske på langtidssyke ansatte og tro at du forstår de langtidsfriske. Det holder ikke bare å Lisa Vivoll Straume. Foto: Arbeids- og sosialdepartementet. ta bort risikofaktorene som kan føre oss i en dårlig retning. Vi må også tilføre noe, og positiv psykologi representerer dette skiftet i fokus. Det handler om å ikke bare være opptatt av sårbarhet og sykdom, men å lete etter styrker og ressurser. Hvem er du på ditt beste? 25 Tildeling av stipend høsten 2014 AVYO har mottatt 44 søknader. Tildeling er på kr. 100.000, Johanna Martha Johannsdottir, NAV Hå Julie K.L Fjordholm, Nav kontaktsenter Nordland Gry Mikalsen Nav Forvaltning Vest -Agder Tonje S. Køber NAV Kristiansand Tine Rønne, NAV Midtbyen Ann Norunn Moen, NAV Midtre Gauldal Anneli K. Haug, NAV Midtbyen Gro E.M.Epland, NAV Forvaltning Rogaland Hege T.Grønneberg, NAV Tinn Gry Mette Daae, NAV kontroll Mona Westvik, NAV Kristiansand Monica Liberg, NAV Hamar Elisabeth Fidje Eri, Nav Farsund Inger-Lill Moneel, NAV Arendal Laila Ottesen, NAV Værnes Lene M. Rasmussen, NAV forvaltning Nordland Ingunn Hansen, NAV kontaktsenter Buskerud Mailen Solberg, NAV Bodø Lars Tore Grudal, NAV Forvaltning Oslo Maren Helgerud, NAV Forvaltning Buskerud Nina H. Galaaen, NAV AA-registret Anja Hamre, NAV Klæbu Nina S. Gustavsen, Helfo servicesenter Tønsberg Kristin E. Dahlgren, NAV Forvaltning Rogaland Stina Myrvold, NAV Gjøvik Margunn Midtbø, HMS Nord-Trøndelag Veronika Hansten, NAV Bodø Berit A. Elvertrø, NAV Værnes Nord Cathrine M. Rygh, NAV Arendal Linn Christensen, NAV Ålesund Sveinung Nag, HMS Oslo/Akershus Elin Tevik, NAV Melhus Birgitte Danielsen Brevik, NAV Melhus Nina Havn, Helfo servicesenter Ole O. Svalesen, NAV Lerkendal Line K. Dahl, NAV Drammen Trond Egil Normann, NAV Forvaltning Telemark Rune Sundbø, NAV Arendal Anja Halsør, NAV forvaltning Oppland 26 Svetlana Meteleva, NAV Hamar AVYO ønsker alle en god jul og et godt nytt år 27 PROFILARTIKLER FRA AVYO Foto: Hanne Lislerud/Margarethe Standberg Spiralhefte A5 20,AVYO-penn 5,Camelbakflaske 75,Parkeringslappholder 3,Lighter 5,Brodder 50,Bag 75,- 28 Merkepenn 10,Note-it-bok 10,Koffert-tag 5,Syskrin 10,3i1: Mobilpuss/Touchpenn 10,Reflekssett 10,Koffertbelte 10,Buff 10,- AVYO tilbyr en rekke medlemsartikler til bruk på AVYO tilbyr en rekke medlemsartikler til bruk på jobb, reise og fritid. I tillegg til de avfotograferte jobb, reise og fritid. I tillegg til de avfotograferte gjenstandene har AVYO flere artikler til bruk på gjenstandene har AVYO flere artikler til bruk på for eksempel medlemsmøter. Ta kontakt for for eksempel medlemsmøter. Ta kontakt for mer informasjon. Bestilling gjøres hos Inger H. mer informasjon. Bestilling gjøres hos Inger H. Krinnan 913 90 015 eller [email protected] Krinnan 913 90 015 eller [email protected] 29 AVYOs sentrale tillitsvalgte AKERSHUS Leder Torunn Tjernsli NAV Vestby Tlf: 67 25 81 88 Mobil 920 80 597 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Unni Sorter NAV Asker Mobil: 941 85 051/ 901 68 843 [email protected] AUST-AGDER Leder Tor Mindrebø NAV Arbeidslivssenter Mobil 994 33 585 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Tor Mindrebø NAV Arbeidslivssenter Mobil 994 33 585 [email protected] BUSKERUD Leder Inger Brennecke NAV Buskerud Tlf. 31 02 81 63 Mobil 920 91 260 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Arve Smehaugen NAV arbeidslivssenter Buskerud Mobil 913 00 731 [email protected] FINNMARK Leder Tanja Romsdal NAV Alta Tlf. 78388720 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Tanja Romsdal NAV Alta Tlf. 78388720 [email protected] HEDMARK OG OPPLAND Leder Ann-Christin Kippersund Willumsen NAV AA-register Tlf. 62 02 40 40 Mobil 408 65 555 [email protected] 30 Fylkestillitsvalgt Hedmark: Hege Fjellanger NAV Ringsaker Tlf. 6203752 Mobil: 92619356 [email protected] Fylkestillitsvalgt Oppland: Asle Hovdet NAV Valdres Vestre Slidre Tlf. 906 69 475 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Anita Holme Tlf 747 32248 Mobil 926 98 350 Nord-Trøndelag tiltaksenheten [email protected] OSLO Leder Målfrid Torstensen NAV Forvaltning Oslo Tlf. 21 06 73 02 [email protected] HORDALAND Leder Marit Sivertsen NAV Forvaltning Bergen Tlf. 53 04 41 56 Mobil 412 70 501 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Gunn Berit Lilleheim NAV Ullern Tlf. 924 33 434 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Ingebjørg Nysæther NAV Laksevåg Tlf: 53 04 43 10 [email protected] ROGALAND Leder Christian Bergh-Pedersen NAV Kontaktsenter Rogaland Tlf: 23 97 82 55 Mobil: 40040206 [email protected] MØRE OG ROMSDAL Leder Roar Mortensen NAV Ålesund Tlf. 70 32 21 80 Mobil 913 73 015 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Janne Rafshol NAV Eiganes og Tasta Tlf. 52 04 82 59 Mobil 975 60 993 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Sissel Beate Grønvik NAV Ålesund Mobil 988 65 341 [email protected] SOGN OG FJORDANE Odd Arne Tveito NAV Økonomitjeneste Mobil 916 20 136 [email protected] NORDLAND Leder Are Marthinsen NAV Arbeidslivssenter Nordland Tlf. 75 42 77 01 Mobil 481 60 035 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Gerd Langeteig Eide NAV Hyllestad Tlf. 57 01 65 13 Mobil 908 43 396 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Anne Lise Eriksen NAV Narvik Tlf. 75 42 68 49 Mobil: 908 09 800 [email protected] SØR-TRØNDELAG Leder Rune Horgmo NAV Midtbyen Tlf. 452 85 050 [email protected] NORD-TRØNDELAG Leder Laila Ottesen Nord Stjørdal Mobil 988 02 350 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Anne Skårsmoen NAV Rennebu Tlf. 73 43 74 10 [email protected] TELEMARK Leder Inger Tinholt NAV forvaltning Telemark Tlf. 35 11 41 40 / 477 02 102 [email protected] ØSTFOLD Leder Hege Christensen NAV Forvaltning Østfold Mobil 473 14 360 [email protected] NAV Internasjonalt Else-Margrethe Nielsen Tlf. 21 07 38 02 Mobil 480 56 276 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Hanne Halvorsen NAV Porsgrunn Tlf. 35 11 48 00 Mobil 464 42 040 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Hege Christensen NAV forvaltning Østfold Tlf. 47 31 43 60 [email protected] NAV Klageinstans Vidar Håland NAV Klageinstans Sør Tlf. 38 53 08 28 [email protected] ANDRE SENTRALE TILLITSVALGTE NAV Kontaktsenter Julie Njåstad Nynes NAV Kontaktsenter Hordaland Tlf. 23 97 85 13 Mobil 908 88 766 [email protected] TROMS Geir Edvard Johannessen Nav Forvaltning Troms Tlf. 678 75 698 Mobil 975 48 776 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Ole E. Langaune NAV Lenvik Mobil 41371659 [email protected] VEST-AGDER Leder Elin Omdal NAV Kristiansand Tlf. 53050594 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Mona Westvik NAV Kristiansand Tlf. 53050569 [email protected] VESTFOLD Leder Svein Olav Nilsen NAV arbeidslivssenter Vestfold Tlf. 33 51 22 18 / 909 36 527 [email protected] Fylkestillitsvalgt: Erik Syvertsen NAV Sandefjord Tlf. 922 82 468 [email protected] NAV Direktoratet Daniel Engehagen NAV IKT Tlf. 21 07 00 00 Mobil 484 00 162 [email protected] NAV Forvaltning Lajla Sørensen NAV Forvaltning Sør-Trøndelag Tlf. 73 43 77 69 Mobil 410 85 738 [email protected] NAV Hjelpemidler og tilrettelegging Grete A. Munkeby NAV hjelpemiddelsentral Nord-Trøndelag Mobil 412 75 743 [email protected] NAV Innkreving Tor Morten Kristensen NAV Innkrevingsentral Tlf. 21 05 12 24 Mobil 480 09 565 [email protected] NAV Økonomi stønad (NØS) Eli Granbu NAV Forvaltning Hedmark Tlf. 62 02 29 38 Mobil 911 16 370 [email protected] NAV Kontroll Bjørn Frode Kvernstuen NAV Aa-registeret Tlf. 62 02 40 00 [email protected] NAV Pensjon Hallgeir Hald NAV pensjon Steinkjer Tlf. 74 73 29 21 [email protected] NAV Økonomi pensjon Cecilie Ødegaard NAV Økonomi pensjon Tlf. 77 28 59 04 [email protected] NAV Økonomiteneste Odd Arne Tveito NAV Økonomitjeneste Mobil 916 20 136 [email protected] HELFO Anna Lise Kallhovd HELFO Sola Tlf. 52 04 75 86 Mobil 47 84 89 02 [email protected] Henvendelser til AVYO via e-post skal skje til post@avyo med kopi til saksbehandler SEKRETARIATET Besøksadresse: Lakkegt. 3, 0187 Oslo Postadresse: Postboks 9214 Grønland, 0134 Oslo E-post: [email protected] www.avyo.no Leder Anne S. Henriksen, tlf. 913 90 017………………………[email protected] 1.nestleder Øyvind Hov Randmæl, tlf. 977 84 316 ………………[email protected] 2.nestleder/rådgiver Vanja Thorvaldsen, tlf. 907 45 220… ………[email protected] Kontorsjef Inger H. Krinnan, tlf. 913 90 015 ……………………[email protected] Seniorrådgiver Kristian Lislerud, tlf. 917 62 612 …………………[email protected] Rådgiver Hilde Gustavsen, tlf. 913 90 016 … …………………[email protected] Rådgiver Per Jørgen Halvorsen, tlf. 922 43 908 …………………[email protected] Rådgiver Steinar Ekhaugen, tlf. 407 27 391… …………………[email protected] Informasjonsrådgiver Margarethe Standberg, tlf. [email protected] 31 B Economique NORGE P.P PORTO BETALT Avsender: AVYO-Profilen Postboks 9214 Grønland 0134 Oslo Du kan melde deg inn via vår hjemmeside: www.avyo.no eller ved å sende dette skjema til din lokalavdeling Innmeldingsblankett Jeg ønsker å bli medlem av AVYO Fra: (dato) ... ... . .. .... . .. .... . .. .... . . .... . . . .. .... ... ... ... .... . .. Navn: .... ... .... ... ... ... .... ... .... ... .... . . .. .... ... ... ... .... . ........ Fødselsnummer (11 siffer): ... . . . . .. . . . . ... . . . . ... . . . .. . ....... Privatadresse: . ... .... ... ... ... .... ... .... ... .. .. .... ... ... ... .... . ...... Postnummer.. ... .... ..... Sted:. .... ... .... .. . .. .... ... ... ... .... . ..... E-postadresse privat:.. . .. .... ... .... ... .... .. ... . . .... . . . ... . . . . .. E-postadresse arbeid: .. ... .... .. .... ... .... .... ... ... .... .. .... .. ......... Mobiltelefon . . . . . ... . . . . ..Telefon arbeid (direkte). .. . . . . ... . . Arbeidssted: .. ... .... .. .... ... .... ... .... ... .. .. .... ... ... ... .... . Stilling:. ... .... .. .... ... .... ... .... .. . . . . . . . . ... . . . .... . . . ... . . . . . Stillingskode . .. ... ... .... ... .... Stillingsandel . . .... ... .... ... .... Lønnstrinn: ... .... ... ...... ... .. Tjenesteansiennitet: ... .... .. .... . Verver:. . . . .... . . . ... . . . . ... . . . . ... . . . . ... . . . ... . . . . ... . . . . .. . . . . . . For å ivareta mine medlemsbetingelser samtykker jeg i at AVYO utleverer nødvendige opplysninger om min fagforeningstilknytning til YS’ samarbeidspartnere. Sted…………………………………………….Dato ………………………. Underskrift ……………………………………………………………………
© Copyright 2024