1. No category

Saab EDS Järfälla
31 januar 2014
COACHING OCH KONSTRUKTIV
FEEDBACK
Ladda ner bilderna här:
www.planb.se/samtal
PlanB teamet
Kasper Arentoft
Sanna Turesson
Jonas Lidman
Team kompetenser: bl.a. processledning, coaching,
organisationsutveckling, ledarskapsutveckling,
projektledning, forumspel och organisationsförändringar.
Plan B har arbetat med Saab i mer än 10 år
Dansk
Svensk
Syfte och mål med dagen
Syfte
Syfte med utbildningen är att stärka oss att lättare och med
bättre självförtroende genomföra våra samtal på ett bra sätt för
alla.
Mål
•  träning i konstruktiv feedback - att respektfullt ge tydlig och
exemplifierad återkoppling såväl uppskattande som kritisk
•  inblick i reaktioner kopplat till kritisk feedback
•  träning i coaching
•  erfarenhetsutbyte
•  Perspektivering för framtida arbete
Agenda
09.00 Start
•  Introduktion, varför är vi här
•  Syfte, mål och agenda
•  Om konstruktiv feedback, reaktioner och bemötande i samtal kopplat till
kritisk feedback
•  Träning och erfarenhetsutbyte i mindre grupper
12.00 Lunch
13.00 Fortsättning
•  Coachande förhållningssätt och coachande samtal i praktiken
•  Frågeställningar och erfarenhetsutbyte
•  Individuell reflektion kring egna kommande samtal och arbete
•  Avrundning
16.00 Tack för nu
Ramar och roller
Konfidentiell information
Alla bidrar
PlanB processleder,
coachar och tränar
Träning i mindre grupper
Tänk efter
•  Dina förväntningar på
dagen
•  Vad du vill lära dig/
utveckla?
Utvecklingszoner – lärande pågår!
Komfortzon
Tryggt, det som är välkänt,
fungerar bra, ingen större
utveckling
Lärzon
Utmanande, kanske upplevt
tidigare men övervägande nytt,
kan väcka motstånd
Varningszon
Stressande, för stor utmaning,
okänt, svårt att hantera,
inlärnings-potentialen försämras
KONSTRUKTIV FEEDBACK
Varför konstruktiv feedback?
•  Bidra till någons utveckling genom att öka den andres
medvetenhet
•  Som ledare återkoppla med medarbetarna på ett
respektfullt och kraftfullt sätt
•  Möjliggöra effektivare lärande i organisationen
•  Förbättra verksamheten genom ökad samsyn om
måluppfyllelsen
•  Stimulera till en god arbetsmiljö genom kommunikation
Feedback på olika nivåer
Vi jobbar med …
Ospecificerad
feedback
Feedback på
yrkesrollen
Indirekt
feedback
Specificerad
Jag & Du
feedback
Feedback = Återkoppling
Feedback – olika områden och syften
Feedback på uppgifter
Feedback på beteende
•  Fokus på UPPGIFTER, mål
och resultat, på val som
har tagits, alternativa
vägval eller möjligheter.
•  Fokus på BETEENDE och
förhållningssätt som man
antingen vill uppmuntra eller
önskar ändra.
Syftar till att kvalitetssäkra leveranser. Bidrar
till att höja medvetenhet
och lärandet hos den
enskilde eller hos
gruppen.
Stödjer utvecklingen av en
önskad kultur som i sin tur
är med att stötta uppdraget.
Att ta emot feedback
Förändra
Förstå
Förkasta
Källa: Ledtrådar till ett moget ledarskap av Agnete Nilsson och Helen Carlson
Argumentation
Försvara
Dialog
Förklara
Missförstånd?
Vad du säger
Hur det uppfattas
Det är inte ditt fel, om du missuppfattas
Hur
du kommunicerar är
ditt ansvar
Reaktioner och bemötande i samtal
kopplat till kritisk feedback
Konstruktiv feedback – några punkter att
tänka på
•  Rak och tydlig, konkret, ärlig
•  Underbygg med fakta
•  Jag-budskap - tala om varför du tycker som du tycker
•  Frågar efter synpunkter/åsikter från den som du ger feedback
till/känner/idéer om vad som kan göras
•  Avsluta med någon form av sammanfattning så att du är säker på
att han/hon har förstått (och helst tycker OK)
•  Se personen i ögonen, ta samtalet enskilt
•  Lyssna aktivt, acceptera avvikande åsikt
•  Empati, feedbacken ska uppfattas som hjälp, ska vara konstruktiv
Närvaro, Fokus och Timing
N. 
F. 
T. 
Om det uppstår spänd stämning så är det bäst att konstatera det
öppet. Säg att du upplever spänningen och fråga vad den kan bero
på. Genom att uttala det som känns men inte sägs gör du det till
en medveten del av situationen. Om du låter bli kan du istället bli
styrd av det.
För inte in ovidkommande samtalsämnen eller kommentarer i
samtalet. Släpp allt annat som inte har direkt saklig koppling till
vad ni är där för att diskutera.
När i tid ger du din feedback? En tumregel är att inte vänta för
länge efter en händelse med att ge feedback
Ditt bemötande
Var tydlig. Linda inte in det som ska sägas. Låt inte den andra gissa vad
samtalet handlar om.
Lyssna och var öppen. Vilka reaktioner du än möter, visa alla
medarbetare respekt.
Var närvarande. Visa att du är tillgänglig för uppföljande samtal.
Runda av samtalet. Var tydlig med när det är dags att gå vidare – och
var beredd att följa upp.
Var beredd på olika typer av reaktioner
Någon reagerar med ilska
En annan blir ledsen
En tredje blir tyst och sluten
En fjärde visar i första hand förståelse för din situation
En femte reagerar med förvirring…..
Vad ser vi för utmaningar som chefer i det?
Feedback
När du ………… (beteende)
i ……….. (situation),
upplever/känner/blir jag ……….. (reaktion),
vilket medför att jag ……….. (konsekvens).
Nästa gång vill jag be dig om att …………. (önskat
beteende).
Träning feedback
1.  Fördela er i trios
2.  Förbered dig individuellt (ca 10 minuter):
–  Tänk igenom 3 samtal med medarbetare där feedback skall ges.
–  Skriv ner vad du vill säga. Följ feedbackformeln.
3.  Öva (ca 50 minuter):
–  Turas om i rollerna: Givare, Mottagare & Observatör (9 omgångar)
–  Inled respektive omgång med att ge Mottagaren lite karaktäristika
–  Ge feedback
–  Observatören lyssnar och observerar och gör sig redo att ge återkoppling
till Givaren efter feedback.
–  Avsluta respektive omgång med gemensam reflektion:
• 
• 
• 
Vad såg/hörde du? Hur upplevdes feedbacken …?
Förstod du vilket beteende det handlade om …?
Några goda råd som du vill ge din kollega …?
–  Pröva eventuellt omgången igen med förbättringar.
–  Öva på att ge feedback (ca 60 minuter):
4.  Summera vad ni lärt (ca 10 minuter)
COACHING
Coaching är…..
•  Coaching är att skapa ett rum för reflexion och nya perspektiv
som i sin tur kan leda till nya handlingar
•  Coaching handlar om att höja effektiviteten och
utvecklingstakten genom att aktivera fler resurser i människor
och grupper
•  Coaching är ett förhållningssätt som innebär att medarbetaren
tar egna beslut och att du som chef utgår från att dina
medarbetare är vuxna, kapabla och ansvarstagande
•  Som coach har man ingen given utgång och ingen egen agenda
men ett coaching-möte är ändå ett möte med ett mål
Essentiellt i coachingen
•  Fokus på vad den andra vill uppnå
•  Bästa, djupaste lyssnande
•  Generös uppmärksamhet
•  Nyfikna frågor/respons
Samtalens bredd
Vägleda
Perspektivera
Lyssna för att förstå
Reflektera
Summera
Ställa frågor som skapar förståelse
Komma med förslag
Ge feedback
Erbjuda hjälp
Ge råd
Instruera
Berätta
Ge direktiv
Samtalens bredd
Vägleda
Perspektivera
Lyssna för att förstå
Reflektera
Summera
Ställa frågor som skapar förståelse
Komma med förslag
Ge feedback
Erbjuda hjälp
Ge råd
Instruera
Berätta
Ge direktiv
Potentiella utmaningar
Chefa çè Coacha
Närvaro çè Distans--Tid!!!
” Most questions asked are rethorical. Practice
asking questions that you truly don’t know the
answer to – that slowly builds trust. ”
Edgar Schein
Ställ frågor som
•  Visar intresse
•  Klargör
•  Ger nya perspektiv
Börjar med
•  Vad innebär det…Vad skulle hända om…Vad mer kan du…
•  Hur tänker du…Hur menar du…Hur påverkar det…
•  Vem är….Vem bliver…Vem påverkas om…
•  När är det möjlighet…När skulle det…
•  På vilket sätt….
Olika slag av frågor
Öppna frågor
Ledande/specifika frågor
Vad?
Hur?
Berätta mer om?
På vilket sätt?
Vill du?
Så du menar att..?
Kan du tänka dig att?
Börja gärna samtalet med öppna
frågor, ge möjlighet för den
andra att berätta med egna ord.
Öppna frågor är oftast bra för
att vidga perspektiven, få fram
fler möjligheter och alternativ.
Specifika frågor är bra längre in i
samtalet för att skapa fokus,
säkerställa att du har förstått och för
att konkretisera specifika åtgärder.
Lösningsfokuserad coaching
Fyra föreställningar/antaganden:
1. 
Problemet är inte problemet men försök till lösning
2. 
Om vi talar om problem blir vi experter på problem. Om vi
talar om lösningar blir vi experter på lösningar
3. 
Tala om det som vi vill uppnå istället för vad vi önskar att
undvika
4. 
Människor har behov av hjälp kring det som de säger att de
har behov av hjälp till. Inte till det som de inte säger.
Olika slag av frågor
Kraftfulla frågor
Vad får dig att ta dig an din utmaning?
När trivs du som bäst på jobbet?
Beskriv en sån dag...
Hur ser din önskade framtid ut när det gäller din
utmaning?
Skala
På en skala 1-10…
Vad ska till för att förflytta dig ett steg…?
GROW modell
Välj tema / ämne
Etablera samtalets
syfte och riktning
Utforska temat
Vidga förståelsen
Utmana antaganden
Planera
Gör avtal om
uppföljning
Utforska möjligheter
Välj riktning
Träning coaching
1.  Fördela er i duos
2.  Förbered dig individuellt (ca 10 minuter):
–  En utmaning du vill bli coachad på. Välj en äkta utmaning. Ta tillfället i akt!
3.  Öva (ca 50 minuter):
–  Genomför två coachingsamtal på vardera 20 minuter med efterföljande
reflektion på 5 minuter.
–  Följ GROW modellen.
–  Använd gärna följande frågor under reflektionen:
• 
• 
• 
När upplevde du som coach att det fungerade bra och mindre bra?
Vad var det som gjorde att det fungerade bra/mindre bra?
Vad vill du vara uppmärksam på i dina samtal?
Individuell reflektion kring kommande
samtal
Fundera över dagens tema och övningar:
– Vad tar du med dig in i dina kommande samtal?
– Vad vill du utveckla dig vidare gällande feedback och
coaching?
– Hur kan ni chefer hjälpa varandra?
Ladda ner bilderna här:
www.planb.se/samtal