Träna på etiken – tänk på din begravning Träna på etiken – tänk på
U en tidning om ledarskap från fackförbundet lö n e s ta ti s ti k . Kyrkolöner släpar långt efter si d 5 U nr 2 Mars 2013 U Lösnummerpris 60 kr De är viktigast i välfärden arbetspl atsträff. Så får du alla att vara med sid 6 & 34 Välutbildade chefer i vård och omsorg sid 16 "Det är organisationen det är fel på" sid 22 sid 4 dilemma. Träna på etiken – tänk på din begravning sid 8 Ola fick nog och sa upp sig sid 12 ledarskap. Lämna besluten till medarbetarna sid 26 med en fot kvar pa fotbollsplan Thomas Dennerby går från förbundskapten till fritidschef sid 18 Hannons e Hannons e Chefen i fokus Nummer 2 U Mars 2013 innehåll reportage 12 Sa stopp. Ola Brandell lyssnade på sin etiska kompass. Den fick honom att sätta jobbet i pant. rickard kilström V id den här tiden på året duggar utnämningarna tätt. Välfärdens hundra viktigaste kvinnor har korats, liksom näringslivets 125 mäktigaste. Redaktionen översvämmas av pressmeddelanden som handlar om jämförelser och listor. Det handlar om kvinnor och lön, kvinnor och pensioner, kvinnor och sjukskrivningar, kvinnor och vab, kvinnor och bilar… Förklaringen är förstås att just denna fredag när dessa rader skrivs, är det den 8 mars. Internationella kvinnodagen. Och det ska firas. Duktiga kvinnor ska lyftas fram. Det är glädjande och på tiden att även ni, relativt anonyma chefer i välfärdssektorn lyfts fram. I det här numret får ni möta en av alla dessa duktiga kvinnor på 100-listan. Carolina Leijonram, kommunchef i Vimmerby. Läs Chefen i fokus regelbundet, så kommer du garanterat att möta fler framöver. Som chef i en politiskt styrd organisation så gäller det att vara lyhörd och tuff och att ha stark integritet. Ola Brandell lyssnade på sin inre kompass och bestämde sig för att säga stopp. I det här numret berättar han om vad det fick för konsekvenser. Och så blir det lite fotboll. Varför inte ta med tidningen ut i vår solen en stund och njut! Träna på dilemman. Det går att träna upp och lära känna din etiska kompass. Axel Carlberg är etikrådgivare i EU och före detta munk. Han ger några råd. robert hilmersson Listornas tid är nu 8 Ola Brandell med sina döttrar. 18 En snäll tiger. Från kriminalinspektör till fotbollstränare och därefter till drömjobbet som fritidschef i Tyresö kommun. Thomas Dennerby berättar om sin brokiga karriär. 22 Ser över organisationen. Chefiosprojektet startade vid Göteborgs universitet 2008. Syftet är undersöka hur kommunala chefer mår. Den här våren turnerar Anders Östebo runt i landet och berättar om resultatet. 26 Nya utmaningar. Ledarskapet sätts under lupp när Skövde kommun satsar på medarbetarskap. avdelningar 4 chefsenkäten Hög utbildning bland chefer. 16 gör det själv Planering ger bättre arbetsplatsträff. 2 5 lagar & regler Susanne Blick Därför ska du ha en policy. Chefredaktör 3 0 kort från VISIOn 3 2 böcker & tidskrifter U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick @chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52. adress Box 7825, 103 97 Stockholm Besök: Kungsgatan 28 A PRENUMERATION Vision-medlem 168 kr/år, icke-medlem 360 kr/år. www.vision.se www.chefenifokus.se 3 3 fråga din ombudsman 34 min karriär Carolina Leijonram – en av hundra. Chefredaktör layout Skribenter Insänt material omslag Susanne Blick 08-789 64 52 070-578 64 52 susanne.blick @chefenifokus.se Michael Ennab 08-789 64 51 [email protected] Lotta Ekstedt Annika Larsson Niklas Lindstedt Lars Soold Gunnel Åhlander Martin Hultén Ansvarig utgivare Erik Larsson 08-789 65 31 [email protected] Tidningen ansvarar inte för insänt, ej beställt material. Allt material i Chefen i fokus lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras inget material med förbehåll mot denna hantering. Kent Källqvist 08-789 64 55 [email protected] Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 Teknisk redaktör Annonsförsäljare Ad4you Media AB Benny Eklund 08-505 667 80 [email protected] Chefen i fokus är medlem av Tryck V-TAB Vimmerby AB -medeltal 2012 är 16 700 ISSN 1653-8773 Chefen i fokus är en medlemstidning. Producerad av Allt om Jobbet Media AB Utgiven av Vision. 3 inkorgen chefsenkäten Många chefer välutbildade U Första linjens chefer inom äldreomsorgen är välutbildade. Majoriteten har högskoleutbildning med examen. Det visar Chefen i fokus och Visions undersökning. Kompetenta chefer är en viktig förutsättning för god kvalitet i äldreomsorgen. De måste bland annat kunna styra, leda, följa upp och utveckla verksamheten. Det har äldreomsorgsminister Maria Larsson slagit fast och i budgetpropositionen för 2013 har regeringen avsatt 100 miljoner kronor för att öka kompetensen inom äldreomsorgen. Hur ser då utbildningsnivån ut bland cheferna? I Vision och Chefen i fokus stora chefsundersökning, som genomfördes i december 2012, fick drygt 2 000 chefer svara på frågor om utbildning, kompetensutveckling och karriärvägar. Resultatet visar att det är betydligt fler chefer inom social omsorg som är högskoleutbildade jämfört med inom teknisk förvaltning. Speciellt tydligt är det inom äldreomsorgen där drygt 80 procent av cheferna har examen från högskola. Bland de tekniska cheferna svarar 16 procent att de har högskoleutbildning med examen. När det gäller kompetens- utveckling så verkar cheferna överlag ganska nöjda. En majoritet av samtliga som deltagit i undersökningen svarar att de får kontinuerlig kompetensutveckling för sitt ledarskap. Drygt 54 procent svarar ja och 26 procent svarar ja men inte tillräckligt, på frågan om kompetensutveckling. Bland de 19 procent som inte tycker att de får kontinuerlig kompetensutveckling, uppger en majoritet att svårigheter att gå från jobbet är det största hindret för kompetensutveckling. Trots att cheferna i teknisk förvaltning i högre grad saknar högskoleutbildning, är majo- mesta väl insatta i vad ett modernt ledarskap kräver. – Färdig blir man trots allt aldrig och det behövs kontinuerlig kompetensutveckling. När det brister, vilket det tyvärr gör ibland, handlar det ofta om andra saker än om den enskilde chefens ledarskap. – Alltför många chefer Högskola examen saknar fortfarande ettmed proHögskola utanoch examen fessionellt ledningsstöd 81,2% 80 uppbackning runt exempelvis administration, ekonomi och – Att dagens chefer är allt mer svårare personalärenden, konvälutbildade vet vi 60 sedan tistaterar han. digare, säger Jonas Karlsson, J 40 ledarstrateg för chefs- och research gerry andersson skapsfrågor på Vision. text Susanne blick – De är dessutom grafik michael ennab 20för det 16,7% 8,2% utbildning 100 80 81,2% Teknik P Får du kontinuerlig kompetensutveckling? Högskola med examen Högskola utan examen 100 80 60 60 40 40 20 0 8,6% 0 utveckling Äldreomsorg P Vilken utbildning har du? 16,7% 8,2% 8,6% Äldreomsorg Teknik Ja, men inte tillräckligt Ja 33,3% 18,3% 70,3% 46,4% 20 0 Äldreomsorg Teknik Så gjordes undersökningen: Undersökningen genomfördes med en e-postenkät till cirka 4 500 slumpvis utvalda chefer. Drygt 2 000 har svarat. vilket ger en svarsfrekvens på 49 procent. 100 80 Ja, men inte tillräckligt Ja Kommunala 33,3% c60hefer åtalas Forskaren Marie-Louise Österlind har skrivit en doktorsavhandling om chefer i en kommunal omsorgsorganisation. Tanken är att resultatet ska kunna lösa problem kring chefsrollen. I projektet har hon låtit chefer i en kommunal omsorgsorganisation reflektera över sina arbetsuppgifter, om chefsrollen och de krav som ställdes på dem från olika håll. De fick också skriva individuella dagboksanteckningar och diskutera dessa under chefsträffar. Två chefer i en kommun i Jämtlands 40 län åtalas för arbetsmiljöbrott efter att46,4% en anställd som blivit mobbad tog sitt liv. Efter att 20 anställde tog sitt liv för ett den par år sedan utredde polisen om de0ansvariga cheferna kunde ha Äldreomsorg brustit i sitt arbetsmiljöansvar, skriver Östersunds-Posten. Nu har arbetsmiljöåklagaren Åse Schoultz bestämt sig för att väcka åtal. Hon anser att cheferna inte vidtog tillräckliga åtgärder. 18,3% Kvinnorna blir fler men mår sämre I vart tredje företag med upp till 50 70,3% anställda är en kvinna chef. Det är en markant ökning av andelen chefer som är kvinnor inom det privata näringslivet de senaste fyra åren. Även i offentlig sektor blir kvinnliga chefer flera, där är två av tre chefer kvinTeknik nor. Det visar en rapport från TCO. Stockholms län toppar bland länen och där är andelen chefer som är kvinnor 40 procent. TCO har också gjort en stressbarometer som visar att kvinnliga chefer är mer stressade än män. Drygt 200 kvinnor och 331 män på samma position har svarat på frågor om jobb och hälsa. Resultatet visar att många kvinnliga chefer uppger att de har alltför höga krav, för liten kontroll och för små möjligheter att delegera uppgifter. De har heller inte tid att sätta sig ned och fundera på hur de ska kunna utveckla sin verksamhet. Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 foto: Colourbox Avhandling om omsorgschefer 4 riteten av dem nöjda med den kompetensutveckling de får. Cheferna inom äldreomsorgen är betydligt mindre nöjda. Bland dem tycker 33 procent inte att de får Jonas Karlsson tillräcklig med 100 kompetensutveckling för sitt ledarskap. Pengar att spara i upphandlingar Anställningsform Tre av fyra vobbar när barnen är sjuka Att ”vobba” är numera en del av mot sin arbetsgivare när de vabbar, för unga avtalat Den offentliga sektorn skulle kunna spara mycket pengar på att göra effektivare upphandlingar slår Upphandlingsutredningen fast i sitt betänkande som lämnats över till regeringen. Den visar att lagstiftningen upplevs som krånglig och att upphandlingsförfarandena driver upp kostnaderna. Anders Wijkman, som varit ordförande i utredningen anser att det behövs en nationell handlingsplan för goda offentliga affärer, kompetenssatsningar och struktur för överklaganden. SKL och Kommunal har tecknat ett avtal om introduktionsanställning för unga inom kommunernas vård och omsorg. Målet är att locka fler unga till äldre- och handikappomsorgen. Målgruppen är arbetslösa personer mellan 19 och 25 år som behöver hjälp att komma in på arbetsmarknaden. Introduktionsanställningen är på 12 månader. 75 procent av tiden är jobb och 25 procent är utbildning. Lönen är 75 procent av 16 720 kronor i månaden. En breddning av utbildningen på akademisk nivå för upphandlare är ett måste. Även utbildningen av ledare i stat och kommun måste ge ökat utrymme för upphandling” Anders Wijkman och Åsa Edman, ordförande respektive sekreterare i upphandlingsutredningen. Lycka uppnås på jobbet Vägen till ett lyckligt liv går ofta via ett bra jobb. Bara hälsan är en viktigare faktor än jobbet, visar en ny undersökning från Wise Group, som låtit cirka 5 000 människor svara på frågor om lycka. Men det finns vissa krav som ska vara uppfyllda för att vi ska vara lyckliga på jobbet: 1. Att kunna utvecklas i jobbet. 2. Att vara stolt över sitt företag. 3. Att vara nöjd med sin egen insats. 4. Att ha ett meningsfullt jobb. 5. Att ha kul på jobbet. tjänstemännens vardag. Tre av fyra tjänstemän jobbar när de är hemma för att ta om sina sjuka barn, samtidigt skulle två av fem helst slippa. Det främsta skälet är att man inte har någon att lämna över arbetet till. Det visar en färsk undersökning från Unionen. Undersökningen visar att en av tre har dåligt samvete gente- och av dem som vobbar skulle två av fem helst vilja slippa. Var fjärde vobbar för att de inte vill vara till besvär på arbetsplatsen och detta är vanligare bland kvinnor. Två av fem känner inte att de kan lägga tillräckligt med energi på sitt barn när de vobbar. Kvinnor i högre grad än män. lönestatistik Kyrkolönerna ligger långt efter U Cheferna inom kyrkan ligger inte i lönemässig topp med andra jämförbara yrken. Ärkebiskop Anders Wejryd ligger en bit över 90 000 och i jämförelse med andra chefer på hans nivå är det en ganska medioker lön. Men den räcker nog rätt väl ändå. En kanslichef har en medellön på 46 400 vilket är närmare 10 000 mindre jämfört med motsvarande chefsbefattning på övriga arbetsmarknaden. J Yrke Församlingsdiakon/arbetsledare Kyrkoherde Komminister/arbetsledare Biskop Kyrkogårdsföreståndare Arbetsledare Chef inom kyrkogårdsförvaltningen Kanslichef/verksamhetschef Kyrkokamrer Avdelnings-/enhetschef MEDELLÖN ANTAL 31 400 45 600 34 900 68 000 31 200 27 900 38 400 46 400 35 300 45 300 38 869 222 13 131 228 113 164 186 136 Statistiken kommer från Svenska Kyrkan och bygger på 2011 års löner som bearbetats av Chefen i fokus med ett beräknat utfall 2012 på 3 procent. Hannons e Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 5 inkorgen De är viktigast i välfärden U Irene Svenonius, stadsdi- rektör i Stockholms stad är den viktigaste toppchefen i välfärden. Därefter kommer Ann-Sofi Lodin, regiondirektör i Västra Götalandsregionen. Båda dessa kvinnor styr över miljardbudgetar och tusentals anställda. Det är tidningen Dagens Samhälle som rankat välfärdens 100 viktigaste kvinnor. Lagom till den 8 mars presenterades listan, som bestod av kommunchefer, landstingsdirektörer, vd:ar och generaldirektörer. Vid rankingen har Dagens Samhälle valt att titta på tjänstemän. Här finns inga politiker. De har också valt tre kärnområden: skola, vård och omsorg. Kartläggningen har omfattat drygt 500 kvinnliga chefer inom kommun, landsting, stat, offentliga bolag och privata välfärdsbolag. Tidningens chefredaktör Mats Edman är upphovsman till Veckans Affärers årliga ranking av de mäktigaste kvinnorna i näringslivet. Vid en jämförelse konstaterar han att de tio högst rankade välfärdskvinnorna har ansvar för mer pengar och mer personal Irene Svenonius men har betydligt lägre lön än sina motsvarig heter i det privata näringslivet. DE TIO MÄKTIGASTE VÄLFÄRDSKVINNORNA PIrene Svenonius, stadsdirektör Stockholms stad PAnn-Sofi Lodin, regiondirektör Västra Götalandsregionen PCarola Lemne, vd Praktikertjänst PAgneta Jansmyr, landstingsdirektör Jönköpings läns landsting PIngrid Bengtsson-Rijavec, hälso- och sjukvårdsdirektör Region Skåne PCatarina Andersson-Forsman hälso- och sjukvårdsdirektör Stockholms läns landsting PAnn Carlsson, vd på Apoteket PAnette Henriksson, kommundirektör Lunds kommun P Barbro Naroskyin, landstingsdirektör Landstinget i Östergötland PBarbro Fridén, sjukhusdirektör Sahlgrenska Universitetssjukhuset. P De tio högst rankade välfärdskvinnorna har ett budgetansvar på över 250 miljarder. De tio främsta på näringslivslistan nådde 2012 upp i cirka 200 miljarder. P 10-i-topp av välfärdens kvinnor har 219 000 anställda mot 69 000 för de tio som toppar i näringslivet. P Välfärdens offentliganställda toppkvinnor tjänar i snitt 1,3 miljoner kronor om året. Ingen dålig lön, men motsvarande grupp kvinnor i näringslivet ligger på 4,5 miljoner. P Det finns samtidigt många välfärdschefer som för 50– 70 000 kr i lön före skatt ansvarar för tusentals anställda och flera miljarder i budgeten. J text susanne blick Hannons e I höst startar den nationella ledarskapsutbildningen för chefer i äldreomsorgen Kursinnehåll: Delkurs 1 – Den nationella värdegrunden för äldre Kompetensutveckling för Rubbe höjd kvalitet rubbej Xxxx • Kursstart hösten 2013 • 30 högskolepoäng Delkurs 2 Rubbe rubbej – Lagstiftning och styrdokument som ledningsstöd XXX Delkurs 3 – Ledarskap, medarbetare och organisation Delkurs 4 – Upphandling, uppföljning, förbättringskunskap och evidensbaserad praktik • Kvartsfart i fyra terminer • Ingen kursavgift • Läs mer på www.socialstyrelsen.se/ledarskapsutbildning 6 Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 Hannons e Hannons e etik eti t 8 Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 etik välj dragarord med omsorg Alla människor ställs någon gång inför etiska dilemman. Men det går att träna på sitt etiska förhållningssätt, menar etikrådgivaIngress ett är stor, smal och elegant. ren Axel Carlberg. Ola Brandell var personalchef i Vallentuna kommun. En dag sa hans inre kompass stopp och han sa upp sig. text xxxx xxxxxxx foto xxxxxx xxxx skt dilemma? r äna upp din inre kompass text GUnnel åhlander illustration robert hilmersson Vänd och läs vidare! E Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 9 etik I jessica bresby ngen människa undgår att ställas inför svåra beslut eller etiska dilemman. Chefer som har ansvar för andra människors väl och ve kan vara särskilt utsatta. Vem vill avskeda medarbetare enligt tuffa direktiv uppifrån och kanske veta, att han eller hon bidrar till ekonomiskt mörker och personlig kris? Vem vill verkställa politiska mål snarare än mänskliga inom en organisation? Och hur är det att vara chef i en organisation som man inte längre kan sympatisera med, som kanske använder utsatta, sjuka åldringar enbart som medel för att göra stora vinster? – I människans öde ligger att ständigt konfronteras med svåra val. Men vi kan träna vår inre moraliska kompass för att skaffa oss en allt bättre beredskap, säger Axel Carlberg, doktor i etik vid Lunds universitet, etisk rådgivare i EU samt chefs-coach, som själv har erfarenhet av att prövas. Under många år levde han som katolsk präst och munk, i bland annat Sverige, FrankAxel Carlberg rike och Kanada, men när han mötte kärleken i Lund valde han till slut att gifta sig och skaffa barn. När vi ställs inför etiska dilemman finns det egentligen ingen tillfredsställande lösning, säger han. Det kan vara som att tvingas välja mellan två kärlekar eller i värsta fall mellan pest och kolera. den etiska riktningen. Svaren kan lätt försvinna i en stressig och kravfylld vardag. Men precis som den som vill komma i mål i Vasaloppet gäller det att fortsätta att fokusera och träna i det som Axel Carlberg kallar för det etiska loppet. – Gör vi det får vi en högre, etisk medvetenhet och kan börja agera proaktivt i stället för reaktivt. Han ger ett exempel: Du har en ”besvärlig kollega eller medarbetare”, som kommer gående mot dig på trottoaren. Helst av allt vill du undvika kontakt, gå över gatan, se åt ett annat håll och slippa konfronteras. – Men den som har ett etiskt, aktivt förhållningssätt, som vill bli ihågkommen som en schyst person, kan välja att möta personen i fråga, ta det etiska initiativet och säga: ”Vi måste prata och försöka återfå en god relation”. – Ju mer man tränar desto starkare blir ens moraliska karaktär och det blir allt lättare att följa sin inre, moraliska vägvisare, säger Axel Carlberg. I livet råkar vi alla ut för situationer, då vi känner oss stressade och trängda. I människans öde ligger att ständigt konfronteras med svåra val. Men vi kan träna vår inre moraliska kompass för att skaffa oss en allt bättre beredskap. Hur tränar man sig i att skaffa etiska förhållningssätt? Axel Carlberg ger ett konkret förslag: P Föreställ dig din egen begravning. P Vad vill du att familjen, vänner, bekanta och kolleger ska säga i sina minnestal? P Hur vill du bli ihågkommen? P Tänk. Genom en sådan övning kommer vi nära det vi tycker är viktigt i livet, säger Axel Carlberg. – Och om vi tar det vi kommit fram till på allvar, bär det med oss, har vi kommit långt i att språksätta de kärnvärden som är grunden till vårt etiska förhållningssätt och kan sedan lättare handla utifrån det. I dagens brus kan det vara svårt att behålla 10 Då kan den inre, moraliska kompassen löpa amok med följd att vi fullständigt spårar ur, reptilhjärnan kopplas på, och kanske handlar vi mot våra etiska värderingar. – Det är djupt mänskligt och händer oss alla, säger Axel Carlberg. Vi måste ha tålamod med oss själva och andra. I sådana stunder ska vi inte väja för våra inre, mörka sidor, våra skuggsidor, för att vara människa inne- bär att inte enbart vara god eller ha ljusa sidor. – Insikt om det mörka inom oss innebär att kunna bottna i sanning. Skuggsidor kan vi se som lärare. Det finns alltid en väg framåt efter en urspårning. – Det centrala i moral är att ta sitt ansvar. Inte skylla det som hänt på stress eller andras fakta U Träna din inre kompass så här P Gör visualiseringsövningen kring din begravning (se text), P Formulera de tre principer som du särskilt vill bli ihågkommen för, P Fråga dig själv hur ditt nuvarande liv rimmar med dessa. P Identifiera ett område i ditt liv där du lever mer i enlighet med dina principer, P Sätt igång och börja med det lilla. Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 etik psykologen att inte säga ifrån är farligt colourbox – Den som inte står upp för sina värderingar kan riskera hälsan och förlora såväl livslusten som färdriktningen i livet, säger Cecilia Engblom, leg psykolog vid Psykologpartners i Stockholm. Vad händer med den som tar beslut som strider mot sin inre, etiska kompass? – Ångest, stress och känslor av hjälplöshet, ja även depression, kan bli följden, med risk för att på sikt komma bort från sina värderingar och därmed mycket av det som ger livslust och mening med livet, det vill säga allt som är viktigt för oss. Och om vi i åratal kanske stannar på ett jobb, fastän vissa uppgifter inte överens stämmer med våra värde ringar? Om du bottnar i dina egna värderingar är det lättare att säga ifrån när du hamnar i ett etiskt dilemma. illvilja utan stå upp och säga, att jag gjorde fel, jag gick vilse, och det ber jag om ursäkt för, nu vill jag lära av mitt misstag och gå vidare. Till det centrala hör också att inte peka finger åt den som gjort fel. Som katolsk präst och biktfader fann Axel Carlberg det lätt att sympatisera med människor som kom för att bikta sig. Vi känner ofta igen oss i andras fel och brister. Vad kan vara bra för den som får erbjudan de om ett chefsjobb att reflektera över? – Den viktigaste frågan att ställa sig är om jag som chef kan ställa upp på den organisationskultur som råder? Och då menar jag Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 – Kanske börjar vi med tiden bete oss enligt normen på arbetsplatsen. Vi vänjer oss och gör oss blinda för annat. Kanske stannar vi ändå kvar, eftersom andra värderingar är viktigare, som att kunna försörja sin familj, vänskapsband på jobbet et cetera. Men följden kan bli depression och liknande. de värderingar och kärnvärden, som finns i den faktiska vardagen och inte vackra ord på papper, som kanske står i en pärm i en bokhylla. Det gäller att inte bli bländad av chefsstatus och de fördelar som en eventuell chefsposition kan ge, att inte blunda för misshälligheter som man kanske någonstans inom sig känner till. – Men som blivande chef kan man också vara hängiven målet och vilja jobba för att driva igenom förändringar och därför tacka ja. Alla som åstadkommit något av värde har gjort uppoffringar och tvingats betala ett pris för sina värderingar, jag tänker på exem- Finns det alltid en väg framåt? – Ja. Vi kan alltid förändra våra beteenden. När vi kommer till en punkt där kanske kroppen eller psyket börjar protestera med smärta, stress, irritation, nedstämdhet, ångest kan vi välja nyorientering. Ofta är det smärtsamt och vi tvingas gå emot svåra känslor, som dyker upp, och även reaktioner från omgivningen. Men vi vinner oss själva. Ett par handfasta råd kring hur man slår in på nya vägar? – Viktigast av allt är att ge sig själv tid och våga reflektera över vem jag vill vara, vilka värderingar som är viktiga. Utifrån det kan man sen värdera sina beteenden och beslut och stå nära sin inre, moraliska kompass. J pelvis Gandhi, Nelson Mandela och Moder Teresa. Och när chefen känner att nej, det här går inte att förena med min moral, vill hoppa av men blir kvar? – Det som gör oss till människor är det ljus som finns inom oss. Om vi låter glöden, ljuset inom oss, slockna eller falna blir vi mindre människor. Försvagade. Något går förlorat. I längden kan vi inte leva så. – Tyvärr kan den som kommer i åtnjutande av makt glömma etiken. Därför är träningen inför livets etiska lopp viktig. J Vänd och läs vidare! E 11 etik ola valde att hoppa av För ett år sedan kokade det över i Vallentuna kommun. Personalchefen Ola Brandell befann sig mitt i soppan. När politikerna blev för klåfingriga fick han nog och sa upp sig. P text susanne blick foto rickard kilström olitisk kupp och chefsflykt. Missnöjet bland cheferna i Vallentuna kommun hade bubblat under ytan i flera år. På tre år hade 25 personer avlöst varandra på tio chefsjobb i kommunledningsgruppen. När förslaget att de tre högsta cheferna ska vara direkt underställda politikerna i kommunstyrelsens arbetsutskott presenterades på ett möte gick samtliga tio fackförbund i taket. ”Chefernas arbetsmiljö är ohållbar, de kan inte verka i sina uppdrag”, konstaterade Vision. chen. När han kom till Vallentuna kommun kom han från en tjänst som personalchef i Tranås kommun. – Jag och min fru ville tillbaka uppåt Mälardalen och valde att flytta till Uppsala. Tjänsten i Vallentuna tyckte jag var en spännande utmaning. Jag visste att det varit en stor omsättning på chefer men nu hade man en ny kommundirektör som började med en ny ledningsgrupp. – Det som lockade mig var att det fanns ett tydligt förändrings- Med Tillia och Juno omkring sig hade Ola Brandell inte tid att sitta och grubbla när han kom hem från jobbet. Det blev hans räddning under den tuffa våren 2012. Ola Brandell var personalchef i kommunen sedan två år. Han har en bakgrund som basketcoach och har jobbat med personalfrågor i ett amerikanskt företag i läkemedelsbrans- fakta U Ola Brandell Yrke Personaldirektör Järfälla kommun Ålder 43 Familj Fru Gabriella och barnen Tilia 5 år och Juno 3 år Fritid Basket och ett nyfunnet intresse för BikramYoga Övrigt Hämtar gärna inspiration från idrotten i sitt ledarskap. Beundrar Pia Sundhage och John R Wooden legendarisk basketcoach som blev nästan 100 år. 12 Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 etik uppdrag. Mitt uppdrag handlade om att förändra kulturer och utveckla ledarskapet under en tid med krympande resurser. Men Ola Brandell märkte snart att allt inte var som det skulle i kommunen. Det fanns gamla fnurror och misstroenden mellan politiker och tjänstemän. – Jag visste att det var lite rörigt och det ingick också i uppdraget att få till en bättre dialog mellan tjänstemän och politiker. Det som var obehagligt från början var tonen. Personer pratade bakom ryggen på varandra, lite raljerande så där. Utvecklingsarbetet rullade på och Ola Brandell trivdes bra tillsammans med kom- sitionen och vi tjänstemän blev inbjudna till möten som urartade till rena uppläxningarna. Det fanns ingen dialog, inga skrivna uppdrag. Själv blev han mer och mer frustrerad men försökte intala sig att man inte kritiserar ledningen, att det är politikerna som bestämmer. Så sa kommundirektören upp sig. – Min första tanke var, oj! Vad händer nu? – Jag blev kallad till ett möte dit bara delar av ledningsgruppen var inbjuden. Jag blev förbannad och ställde frågan varför inte alla var med. Svaret blev att det skulle bli en ny organisation och att de personer som inte var närvarande inte skulle ingå i ledningsgruppen. Sedan kom förslaget. Och det var ett urbota dumt förslag. Ola Brandell kände att gränsen för hans lo- Att grubbla över problem på jobbet gör att du blir trött, tappar ork och energi och det påverkar kroppen. Att jag inte hade några sömnproblem under den här tiden det kan jag tacka barnen för. mundirektören Ann-Charlotte Järnström och med sina chefskollegor i ledningsgruppen. Men kommunikationen mellan kommundirektören och kommunstyrelsens ordförande fungerade inte. De hade helt olika syn på hur arbetet i kommunen skulle utföras. – Vi trodde på att människor kan och vill vara delaktiga. Några av de ledande politikerna hade en mycket mer hierarkisk och gammaldags människosyn. De var rädda för ett tjänstemannastyre. Allt eftersom relationerna blev sämre bredde en än mer osund kultur ut sig. – Det var en gubbig kultur som inte var okej. Man undanhöll information för oppoChefen i fokus nr 2 U mars 2013 jalitet var nådd. Hans inre kompass sa stopp. Han gick ut i lokaltidningen och kritiserade förslaget, fullt medveten om att han i samma stund satte sitt eget jobb i pant. – Det var ett svårt beslut. Jag visste att jag skulle hamna ute i kylan. Men jag visste också att jag måste välja. Antingen vara en nyttig idiot och finna mig i situationen bara för att de var politiskt valda, eller protestera. Om förslaget genomfördes skulle det vara förödande för mitt jobb. Det skulle bli otydligt vem som var min chef och vi skulle få politiker som petade i småsaker. Han erkänner också att en viss tävlingsinstinkt slog till. E 13 etik Lyssna på kroppen. Tänj inte på gränserna för länge. Då blir du sjuk. Det är Ola Brandells råd. E – Jag gav mig den på att det här förslaget inte skulle bli av. Hans kritik möttes med total tystnad från politikerna. Men resultatet blev att förslaget drogs tillbaka. Ola Brandell hade tagit en personlig risk genom att gå ut i lokaltidningen och i Tidningen Vision och var mycket lättat över att det inte var förgäves. politiska uttalanden. Jag tycker det var jättemärkligt att man överhuvudtaget föreslog det. Han sa upp sig och slutade i juni. Då hade han sökt jobbet som personalchef i Järfälla. – Jag fick gå på en gång. Det var skönt att få göra ett avslut på egna villkor. Våren 2012 var den värsta han upplevt i sitt yrkesliv. Varje morgon kände han ett Jag bestämde mig för att om jag skulle sluta så skulle jag göra det på mina egna villkor. Det var jätteviktigt för mig. – Jag hade naturligtvis kalkylerat med att jag inte skulle kunna vara kvar, så jag sökte andra jobb. Jag bestämde mig för att om jag skulle sluta så skulle jag göra det på mina egna villkor. Det var jätteviktigt för mig. Socialchefen slutade och Ola Brandell uppmanades av politikerna att gå ut till media och säga saker som inte stämde. – Jag vägrade. Det var inte min sak att göra 14 motstånd mot att åka till jobbet och kroppen kändes sliten. – Det var en extrem situation. Hade jag stannat kvar längre vet jag inte hur kroppen hade mått. Jag hade ändå tur. Med en 2-åring och en 4-åring hemma har du inte tid att sitta och grubbla. Men min fru märkte att jag inte var mig riktigt lik. Jag var väldigt trött under den här perioden. Mitt största ansvar var att försöka hålla ångan uppe hos personalen och ha en positiv approach inför dom. Det var väldigt tröttande. Ola Brandell har funderat mycket över vad som hände. Framför allt funderade han på sin inre kompass. Var hans gränser går. – Jag tror att det är väldigt individuellt. Det finns inget facit. För mig pendlade det fram och tillbaka under den här tiden. Jag höll skenet uppe ganska länge. Men när jag väl tog steget att kliva ut i kylan så var jag väldigt arg. Men det var på sätt och vis en skön ilska. Och lärdomarna är många: – Håll inte tillbaka. Prata med varandra, det är svårt att veta själv när gränsen är nådd. Det är otroligt lätt att intala sig själv att det onormala är normalt. – Lyssna på kroppen. För den egna hälsans skull ska man inte tänja gränserna för länge. Att grubbla över problem på jobbet gör att du blir trött, tappar ork och energi och det påverkar kroppen. Att jag inte hade några sömnproblem under den här tiden det kan jag tacka barnen för. J Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 Hannons e Hannons e gör det själv Så lappar du ihop U På arbetsplatsträffen ska medarbe- tarna bjudas in till dialog och delaktighet. Det är i alla fall tanken, men de flesta har suttit på arbetsplatsträffar där det inte blivit som det är tänkt. Nyckeln är noggrann planering. text annika larsson ILLUSTRATION NICKAN JONASSON Att leda arbetsplatsträffar, eller APT, så att alla blir engagerade och aktiva är långt ifrån lätt. Kerstin Olofsson, författare till boken Aktiv arbetsplatsträff, jämför det med att dirigera en orkester. – Du ska skapa en helhet samtidigt som alla enskilda måste få utrymme och komma fram. Och så ska det låta bra. Det krävs både planering och eftertanke för att det ska lyckas, säger hon. Arbetsplatsträffen ingår som en del av överenskommelsen mellan arbetsgivaren å ena sidan och personal och fackförbund å andra sidan. Formerna styrs till stor del av det lokala samverkansavtalet men träffarna ska vara en del av den löpande verksamheten. Medarbetarna ska få möjlighet till insyn och inflytande över frågor som rör deras jobb och arbetsmiljö såväl som ekonomi- och organisationsfrågor. Dessutom är det ett bra tillfälle för arbetsgruppen att bygga en gemenskap, en vi- ’’ känsla som gör att gruppen kan prestera bättre. – Delaktighet skapar motivation och en ansvarskänsla och forskningen har visat att delaktighet även minskar stress. Men träffarna är också ett tillfälle då olika personalgrupper, som kanske inte möts i vardagen, kan kommunicera med varandra, säger Kerstin Olofsson. Men hur gör man då för att få träffarna att fungera som det är tänkt? Ofta finns en hel del information som ska tas upp och träffarna riskerar att sluta i en lång monolog från chefen, eller att man fastnar i en diskussion om detaljer. Kerstin Olofsson återkommer till vikten av planering, både vad gäller tid och innehåll. Tid handlar både om grundläggande mötesvett: håll tiden i början och slutet, planera in en kaffepaus och avsätt tillräckligt Delaktighet skapar motivation och en ansvarskänsla och forskningen har visat att delaktighet minskar stress. Kerstin Olofsson 16 med tid för varje punkt. Men det handlar också om tid att tänka. – Våra hjärnor behöver tid för att bearbeta. Chefen har kanske gått och funderat på en idé länge, tar upp frågan på en APT och förväntar sig att alla ska ta ställning direkt på mötet, säger hon. Beroende på vad det handlar om menar Kerstin Olofsson att det är bättre att avvakta med beslut till nästa möte, eller skicka ut informationen i förväg. Den andra aspekten är innehåll. Vad ska tas upp och på vilket sätt? Det finns en hel del frågor av ren informationskaraktär som måste tas upp. De kan läggas i slutet på mötet och hållas så kort som möjligt. Annars är risken stor att det drar ut på tiden och man fastnar i diskussioner kring mindre viktiga detaljer. Energin och kreativiteten som finns i början ska användas till de frågor man verkligen vill fokusera på och som kräver engagemang. – Det är bra att jobba med teman och ta ett ämne ordentligt, åtminstone några gånger per år. Och något som brukar vara viktigt för medarbetarna, som det i regel pratas alldeles för lite om, är den psykosociala arbetsmiljön, säger Kerstin Olofsson. Som ledare för mötet kan man behöva fundera igenom hur medarbetarna ska få chans att få fram sina idéer, och hur man ska förhålla sig till de förslag som kommer fram. Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 arbetsplatsträffen att promenera runt huset och prata för att få igång kreativiteten, säger Kerstin Olofsson. Hennes egen favoritmetod kallar hon för lapptäcket och går ut på att i mindre grupper skriva förslag eller ord på post-it-lappar som sedan redovisas för alla. Lapparna organiseras i kluster och sätts upp på ett blädderblock med rubriker på varje sida. Om det behövs kan man gå vidare med att betygsätta nuläget för varje rubrikpunkt, och vikta dem för att underlätta prioriteringen. – Lapptäcket är väldigt bra eftersom alla idéer syns. Då blir det lätt korsbefruktningar och det kommer nya idéer, säger hon. mycket det går att samverka. – Chefen måste vara bra på att lyssna men det är en balansgång. Man vill inte fastna i diskussioner och kan inte samverka i absurdum. Kommer man inte överens måste chefen kunna fatta ett beslut, säger Kerstin Olofsson När mötet inleds är någon form Avfärdas de bara för att de exempelvis redan prövats slutar förslagen snabbt att komma och medarbetarna blir passiva och oengagerade. Samtidigt finns också en gräns för hur Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 av mötesstartare bra, till exempel att gå laget runt och låta alla säga en tanke kring dagens ämne. Sedan presenteras bakgrund och förutsättningar. – Därefter kan man varva med smågrupper så att alla kommer med i samtalet. Max fem personer i varje grupp, tre brukar vara lagom. Om vädret tillåter kan man skicka ut dem Den som trots välplanerade arbetsplatsträffar med angelägna ämnen känner att engagemanget sviktar kan behöva se över sitt eget förhållningssätt. Kommer du själv i tid? Tar du emot förslag från medarbetarna på ett bra sätt? Bjuder du in dem som är passiva att delta? Och är frågorna som tas upp angelägna för alla? Är svaren ja och du ändå upplever att engagemanget brister så kanske ni behöver en nystart. En metod Kerstin Olofsson själv använt är att utgå från samverkansavtalet. – Dela ut den del av avtalet som beskriver varför vi har samverkan och vad vi ska samverka om. Be sedan var och en välja det ord som är viktigast. Skriv upp orden på en whiteboard och be dem motivera varför orden är viktiga, säger Kerstin Olofsson. J 8 frågor du bör kunna svara ja på 1 2 3 4 5 6 7 8 Har ni arbetsplatsträffar regelbundet? Har alla möjlighet att delta? Tycker alla det är viktigt att vara med? Är alla aktiva och tar ansvar för att träffarna blir bra? Använder ni era APT för utveckling? Kommer det fram nya idéer? Skapar ni gemensamma lösningar? Har ni roligt också? 7 framgångsfaktorer 1 2 3 4 5 6 Planera mötena noga. Lägg informationen i slutet. Servera fika innan, efter eller i en paus. Inte under mötet. Sätt upp gemensamma spelregler för mötena. Var noga med hur du som chef tar emot idéer och förslag. Dokumentera vad som tas upp, beslutas och hur det ska följas upp. 7 Se till att genomföra det ni kommit överens om. Källa: Kerstin Olofsson 17 porträttet nu är det bara fritid som gäller Han är snäll men kan ryta ifrån ordentligt om det behövs. Tusse Tiger är ny fritidschef i Tyresö kommun. Han är dock mer känd som Thomas Dennerby, tidigare förbundskapten för damlandslaget i fotboll. D text LOTTA EKSTEDT foto martin hultén römjobbet vore en tjänst i hemkommunen Tyresö, som samtidigt innebar att få vara kvar i idrottens värld. Tanken kom till Thomas Dennerby i somras, efter sju år som förbundskapten för svenska damlandslaget i fotboll. Nu hade han semester och var hemma och snickrade på en tillbyggnad på huset. Men vad var det som gällde med bygglov och sådant? Thomas Dennerby surfade in på kommunens hemsida för att söka svar. Då råkade han också få syn på något annat. Platsannonsen med stort P: Tyresö kommun sökte ny fritidschef. – Jag trodde nästan att någon skojade med mig. Tjänsten var ju mitt i prick, och det var en otroligt fin tajming. Sedan årsskiftet finns han på sitt nyrenoverade kontorsrum högt upp i kommunhuset med utsikt över Bollmoravallen, där Tyresös damlag har sin hemmaplan. På ett av borden i rummet ligger en skiss över arenan, som måste göras om enligt krav från Uefa nu när Tyresö FF ska spela i Champions League. – Det är inget som kommunen måste bistå med, men jag är glad att damlaget gör pr för kommunen, så jag tycker att de bör få hjälp. Fritidschefen är dock noga med att påpeka att elitfotbollen i Tyresö inte är någon slags gullegris för honom. – Jag brinner för ungdomsidrott och spontanidrott och vill jobba för att kommunens alla invånare ska röra på sig. Men det är i alla fall inom fotbollen som Thomas Dennerby själv har varit mest aktiv. Han har spelat i både pojk-, ungdoms- och ju- niorlandslag och debuterade för Hammarby i allsvenskan som 17-åring. Redan som liten pojke var Thomas Dennerby duktig inom sporten, så de äldre killarna lät honom vara med och spela hemma på ängarna i Årsta utanför Stockholm, där han växte upp. – Att jag accepterades betydde också att jag kunde säga ifrån om de äldre var taskiga mot andra yngre killar, säger Thomas Dennerby, som alltid har ställt sig på de svagas sida. I unga år fick han ta emot ett pris för gott kamratskap. Att han senare, av en tränarkollega, kom att kallas Tusse Tiger, är ingen slump. – Tusse står för den snälla Thomas, medan tigern i mig kommer fram när någon behandlar någon annan illa. Jag blir aldrig så arg som vid sådana tillfällen. Men det är med sitt lugn och sitt samlade sätt Visst hade Thomas Dennerby kunnat komma tillbaka till jobbet som kriminalinspektör som han under fotbollsåren varit tjänstledig ifrån. Där hade han trivts, det var inget snack om saken. Men han insåg också att det skulle vara svårt med tanke på att han inte hade jobbat på roteln sedan 2005. Så att han sedan fick jobbet som fritidschef menar han var som att vinna högsta vinsten. 18 fakta U Thomas Dennerby Titel Fritidschef Arbetsplats Fritidsförvaltningen Tyresö kommun. Lön 43 000 kronor i månaden. Ålder 53 år. Bor I villa i Tyresö Familj Fru Lottie, ett gemensamt barn, två egna vuxna barn från tidigare förhållande samt två vuxna bonusbarn. Fritid Huset, att hålla mig i form, promenera med hunden. att ta såväl med- som motgångar som Thomas Dennerby bygger sitt ledarskap, vilket har provocerat en del sportjournalister. – En del journalister och andra ”förståsigpåare” har varit förbannade på mig, för de vill att tränare ska gorma och skrika på sina spelare vid förlust och dåligt spel, men jag tycker att det tillhör ett förlegat ledarskap. Som ledare ser jag mig i stället som en sköld mot externt E Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 porträttet Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 19 porträttet E E skäll för dem man leder. Så skäll gärna, men gör det på mig! Thomas Dennerby berättar att han ärvt lugnet från sin pappa och omhändertagande egenskaper från sin mamma, men det är i sitt tidigare yrke som ordningspolis och kriminalinspektör som han lärt sig att värdera vad som är viktigt här i livet. Han har sett familjer i misär och allt som missbruk av olika slag kan förstöra. – Med den vetskapen kan jag inte tycka att fotboll är viktigast i världen. Det är bara en lek, även om den är allvarlig ibland. Och det är klart att det är viktigt att vinna när man är mitt uppe i det, men ett lag vinner och ett lag förlorar. Det är idrottens villkor. 20 Som ledare ser jag mig som en sköld mot externt skäll för dem man leder. Så skäll gärna, men gör det på mig! För Thomas Dennerby satte en svår knäskada till slut stopp för hans egen karriär som fotbollsspelare – han kan fortfarande inte sträcka helt på högerbenet. Nu ville han ge tillbaka till andra ungdomar av den glädje han fått genom fotbollen och av sina tränare genom åren. – Jag är dessutom så mycket flockdjur man kan vara. En första tränarroll på flick- och damsidan, där döttrarna spelade, ledde så småningom till jobbet som assisterande tränare i herrlaget, som Thomas Dennerby tog SM-guld med 2001. Då hade han inte en tanke på att någonsin bli förbundskapten. – Nej, jag var polis med fotboll som hobby. Ett par år senare fick han en förfrågan om att leda det damlag som skulle bildas genom Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 porträttet Thomas Dennerby är så mycket flockdjur man kan vara, enligt honom själv, och vill vara med där det händer, oavsett om det är jobb eller fritid. Från sitt kontor har han nära till Bollmoravallen, där Tyresö FF, med Elin Ekblom (bild nere till höger), tränar. fakta U Thomas Dennerbys uppgifter P Skapa förutsättningar för att få in fler funktionshindrade i fritidsverksamheter. P Utbilda föreningar i den nya tjänsten APN, aktivitetskort på nätet, för aktivitetsbidrag. P Förvaltningen har en hög servicegrad till föreningarna, och det ska vi fortsätta med. P Skriva avtal med fastighetsförvaltningen som äger idrottsan läggningarna i Tyresö. P Gå med i nätverk för fritidschefer för att hämta erfarenheter och få råd och stöd från andra. P Det vore också dumdristigt att inte ta vara på den kunskap och erfarenhet som finns hos mina medarbetare i förvaltningen. fakta U Dam-EM i fotboll P I sommar spelas fotbolls-EM för damer på hemmaplan. I Sveriges grupp ingår Italien, Danmark och Finland. Finalen spelas på Friends arena i Solna söndagen den 28 juli. P Thomas Dennerby har fått i uppdrag att bevaka Sveriges motståndare fram till dess, men självklart inte på bekostnad av jobbet som fritidschef. Den före detta förbundskaptenens heta tips är att Sverige vinner. ”Bara de slipper möta Norge”. hopslagning av Djurgården och Älvsjö. Ett nej tack från Thomas Dennerby, som ville vara hemma mer med familjen, hindrade inte klubbens styrelse från att böna och be. Han vore ju som klippt och skuren för rollen, han som var så bra på att ta människor, att få spelare att känna sig hemma trots att två föreningar, två kulturer, skulle bli en. U Men svaret från Thomas Dennerby blev detsamma som tidigare. Fast visst kunde han i alla fall tänka sig att ta en fika med klubbens ordförande. Denne pratade varmt om tjejerna i laget och sa att han själv kunde tänka sig att ta ansvaret för och sköta ekonomin kring laget, eftersom de var så seriösa och de var värda allt de kunde få. Thomas Dennerby om... P … skillnader mellan damoch herrfotboll: ”Speltekniskt är det ingen skillnad, men många gånger är tjejer lika bra eller bättre på bollmottagning och spel- Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 uppfattning än herrarna. Killarna kan dock vinna på kraft över tjejerna, och de fysiska förutsättningarna gör att tjejer inte kan utföra vissa moment lika snabbt. Samtidigt är jag så trött på jämföra-debatten. Tjejer och killar jämförs alltid i bollsporter, men ingen ifrågasätter att kvinnliga höjdhoppare hoppar lägre än manliga.” Nu smälte Tusses hjärta för eldsjälen ordföranden. Thomas Dennerby var på. Och redan första året efter hopslagningen, 2003, ledde han laget till SM-guld, två år tidigare än det uppsatta målet. Det blev en repris året därpå och även en seger i Svenska Cupen. I samma veva avgick dåvarande förbundskaptenen för damlandslaget, Marika Domanski Lyfors, och Thomas Dennerby värvades till det stora uppdraget. – Utan snyfthistorien med Djurgården/ Älvsjö hade jag aldrig hamnat där. Och säkert inte här som fritidschef heller i slutändan, som ju precis som förbundskaptensrollen handlar om att leda projekt. Ibland för slumpen oss vidare. J 21 forskning aj, aj kapten! s ”Ni kommer inte att få någon verktygslåda. Men ni kommer att få veta hur er skuta ser ut. Om den är sjöduglig eller om den läcker lite här och var.” B text susanne blick skuta? Budskapet är att det går att få en bra ildspråket är effektivt och det arbetsmiljö för chefer om man är beredd att hela påminner lite om en predianpassa organisationen. kan. Jag befinner mig i Jönköping tillsammans med ett gäng enhetschefer inom äldreChefiosprojektet startade på institutionen för omsorgen. Förutom mannen arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet med powerpoint2008. Ett antal forskare med bilderna så är det uteslutande professor Annika Härenstam i kvinnor i rummet. spetsen beslöt att undersöka hur Åhörarna nickar och skrattar. de kommunala cheferna hade det Skratten blir mer och mer igen- faktorer som ska- på jobbet. Man beslöt sig för att kännande vartefter mannen med par dåliga arbets- titta på fem områden: förhållanden powerpointbilderna talar. P Hur har cheferna det? Han presenterar sig som AnP Vad gör cheferna? En budget i balans – ders Östebo, projektkoordinator P Hur ser organisationen ut? ekonomi som enda för Chefiosprojektet. Den här mål för verksamheten. P Hur fungerar verksamheten? våren turnerar han landet runt i P Hur fungerar utvecklingsarSemiformell maktVisions regi och berättar om rebetet? struktur – vem är sultatet av det stora forsknings- chef egentligen. Det började med en stor enprojektet om de kommunala chekätundersökning där 550 chefer Upplevelsen av att fernas arbetsmiljö som pågått i ha stort ansvar men i sju västsvenska kommuner har snart fem år. Sista september små befogenheter. fått svara på ett stort antal frågor ska resultatet presenteras i form om hälsa och arbetsvillkor. ReKortsiktig passiv av en forskningsrapport. Hans sultatet visade att det fanns strategi för prouppgift i Jönköping är att ge de blemlösning – ständiga stora variationer bland inbjudna cheferna ett smakprov brandkårsutryckningar. cheferna. Många mådpå vad de kommit fram till. de bra och kände sig Diffust kollektivt Rubriken på hans föredrag ansvar – allas ansvar både gynnade, uppär: Är du kapten på en sjöduglig blir ingens ansvar. skattade och 5 1 2 3 4 synliga. Men många mådde mindre bra, en del riktigt dåligt och de kände sig mest motarbetade och stressade. Utifrån enkätsvaren placerade forskarna in cheferna i åtta så kallade klusterprofiler: de gynnade, de uppskattade, de uppbackade, de fokuserade, de försummade, de utsatta, de klämda och de motarbetade. Nästa steg i Chefiosprojektet var att ge de deltagande kommunerna i uppdrag att Anders Östebo kartlägga sin egen organisation och göra en handlingsplan för att förbättra förutsättningarna för att jobba som chef. Några av frågorna Annika Härenstam och hennes kollegor har försökt att ta reda på är vilket handlingsutrymme som finns för att skapa en bättre kommunal organisation. Det är de resultaten som Anders Östebo berät- tar om för cheferna i Jönköping. Budskapet är: Det är inte Du – det är organisationen. Det går att få bra arbetsmiljö för chefer om man är beredd att se över organisationen. Så beskriver han hur organisationen ser ut i många av de undersökta förvaltningarna. Chefen finns i skärningspunkten mellan det ”strategiska rummet”, där politikerna 5 22 Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 forskning kutan läcker! 6 faktorer som skapar bra arbetsförhållanden När man kan se resultatet av mätbara mål – du ser att du gjort framsteg. 3 4 När det finns en formell beslutsstruktur. När man hittar lösningar och kopplingar tvärsöver organisationen. Samtidigt konstaterar flera av de som sitter där att det är ju också precis det som är så roligt och Tydlig ansvarsförlärorikt med deras delning. jobb. ”Vi har specialister både över och under oss. Skruvar du på något där uppe så händer något därnere”. I den delen av studien som handlar om vad cheferna gör, har en av forskarna, Kerstin Waldenström, tagit fram en arbetsinnehållsanalys 5 6 När man har individanpassad arbetsfördelning. d ÄR DU gynna d, fokusera ELLER klämd? på sådana uppgifter än män. I genomsnitt uppskattar en kvinnlig gruppledare att hon lägger ned 17 procent av sin ga kvinnli bäst, trivs chefer a Manliga teknisk nala cheferna omsorgschefer sämst. D e kommu till makten Närhet arbetstid, eller ½ till 1 dag i mår väldigt olika på job bet. bättre. mår gör ofta att chefen veckan på sådana onödiga arbetsuppgifter. Gunilla Bergdalen, engynnad hetschef på ett äldreboende ttad i Eksjö kommun är en av uppska åhörarna i Jönköping. Hon bidrar med ett exempel från verkligheten: ”Den röda mattan som man går på när man kommer till oss är en viktig En del i Chefiosprojektet är en kartläggning symbol för vårt äldreboende. Men den måste av hur de kommunala cheferna mår. I Chefen dammsugas med jämna mellanrum eftersom i fokus nummer 6/2010 berättade vi om reen skitig röd matta i entrén inte ser bra ut. Men sultatet. lokalvårdarna får inte dammsuga. Gissa vem J som förvaltningarna har fått använda sig av. som dammsuger den röda mattan?” En ögonöppnare för många, berättade Anders Östebo. Fotnot: Chefiosprojektet är ett Forsknings- och Bland annat så har cheferna fått uppskatta Utvecklingsprojekt som handlar om förutsätthur mycket tid de använder till onödiga arbets- ningar för chefskap i offentlig sektor. Arbetet sker uppgifter. Det betyder arbetsuppgifter som de i samverkan med kommunerna Alingsås, Ale och uppfattar ligger utanför kärnverksamheten, Borås samt Göteborg vatten. I huvudsak studerar projektet förutsättningarna för att verka som chef eller uppgifter som inte uppfattas som viktiga i förvaltningar med inriktning mot skolan, vård och eller som ska göras av någon annan. Resultatet omsorg samt tekniska förvaltningar. Läs mer om visade att kvinnor lägger betydligen mer tid Chefiosprojektet på: www.socav.gu.se. forskning ALEXANDER VON SYDOW FOTO HENRIK WITT & TEXT OSCAR MAGNUSSON H ur mår de kommunala cheferna? Ytterst olika, enligt en enkätunder sökning med 550 chefer i sju västsvenska kommu ner som genomförts av forskare på Göteborgs ypperligt men universitet. Många chefer trivs dåligt att de har relativt många mår också så de kommer att sömnsvårigheter och tror att två år. ha lämnat sitt arbete inom Det är posi – Det är extrema variationer. arbetar med goda tivt att det finns chefer som förutsättningar men det är för många som har för dåliga förutsättningar för att klara sitt uppdrag, säger Annika Härenstam, projektledare och professor på institutio nen för arbetsvetenskap vid Annika Härenstam Göteborgs universitet. GÖTEBORGS UNIVERSITET 1 2 Ekonomi- och kvalitetsmål sätts i dialog med närmaste chef. forskning är, och det ”operativa rummet”, där verksamheten ska utföras. Cheferna är generalister. Deras främsta uppdrag är att översätta, dämpa och stötta och göra brandkårsutryckningar. ”Känner ni igen er?”, frågar han de församlade cheferna. Alla nickar och skrattar och bidrar gärna med exempel från den egna verkligheten. har Tillsammans med sina forskarkolleger Den verksamhet Kennet Karlsson Uppchefar över syns ofta i media. att märksamheten gör det lättare att få de resurser som krävs för göra ett bra jobb, tror han. stort forsknings hon kommit halvvägs i ett ska söka svar projekt, Chefiosprojektet, som na på hur de organisatoriska förutsättningar är Enkäten påverkar kommunala chefer. en del i forskningen. analysmodell Forskarna har använt en placerats in i där cheferna utifrån sina svar (se faktaruta åtta olika typiska chefsgrupper chefer som trivs de Bland uppslag). nästa på de gynnade. bäst finns de som forskarna kallar placerats här. 15 procent av cheferna har minst belast – Det är den grupp som har en överrepre ning och mest stöd. Här finns Chefen i fokus NR 6 U DECEMBER 2010 äldre samt tek sentation av män, 55 år och niska chefer, säger Annika Härenstam. den chefs I andra änden på kedjan finns de motarbetade. grupp som forskarna kallar cheferna. Det är Här återfinns 9 procent av enhetschefer huvudsakligen kvinnor, både och förvaltningschefer. hälsa och – Det är den grupp som har sämst 65 procent av Hela belastning. störst har även dem har sömnsvårigheter. på SKTF Jonas Karlsson, ombudsman att Chefios med ansvar för chefer, tycker frågor. projektet sätter ljus på viktiga om adminis – Vi har länge drivit frågor och när trativt stöd och antalet underställda får man en be man ser den här forskningen är rätt. En viktig kräftelse på att det vi gör som detta uppgift för oss är nu att projekt och liknande blir vida känt. har nu fått del av våren tar Chefi forskarnas svar och under och försöker ta osprojektet ett steg vidare lyckas reda på om de aktuella kommunerna som för att jobba förbättra förutsättningarna Härenstam chef. Några av de frågor Annika me söker svar på är: vilket handlingsutrym kommunal orga finns för att skapa en bättre stöter en sådan nisation? och vilket motstånd förändring på? mår ska Nya mätningar av hur cheferna av 2011 beräknas göras under våren. I slutet J klara. vara slutresultaten de första De deltagande kommunerna Kennet Karlsson Vänd och läs om den gynnade Nygårds. och den uppskattade Jenny Chefen i fokus NR 6 U DECEMBER Lindesberg har satsat på gen. cheferna i handikappomsor de Jenny Nygårds uppskattar regelbundna mötena med andra E enhetschefer. 27 2010 26 Vi har specialister både över och under oss. Skruvar du på något där uppe så händer något därnere. Vänd och läs vidare! E colourbox Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 23 forskning colourbox ”roligast är möjligheten att påverka” Ewa Lindén Henriksson, enhetschef på Öxnebacka äldreboende och Ulrika Stålknapp, enhetschef på Rosendala Demensboende har tagit med sig praktikanten Ida Wahlberg, för att lyssna på Anders Östebo när han berättar om Chefiosprojektet. Känner ni igen er? – Ja, till viss del. Jag tycker det är så jätteskönt att höra hans budskap att det handlar om organisationen inte om chefen, säger Ulrika Stålknapp. Eva Lindén Henriksson håller med: – Ja chefskapet är så personfixerat. Allting som går fel är chefens fel. Men när det går bra så är det en gruppinsats. Eva Lindén Henriksson har 45 medarbetare och Ulrika Stålknapp har 34. Hur viktigt är antalet under ställda? – Det har förstås betydelse. När det gäller att hinna med löneoch utvecklingssamtal så handlar det om att hitta egna strategier för att lösa det. Det handlar hela tiden om att prioritera och hoppas på att man prioriterar rätt, säger Eva Lindén Henriksson. Hur viktigt är det administra tiva stödet? – Det fungerar väldigt olika. För mig är det just nu väldigt splittrat. Jag hade en superduktig assistent tidigare, nu har jag flera olika. Om inte det administrativa 24 De två enhetscheferna Ewa Lindén Henriksson och Ulrika Stålknapp gillar sitt jobb. Här med Ida Wahlberg som studerar till socionom. stödet fungerar så slutar det med att man gör det själv för att det går fortare så, konstaterar Ulrika Stålknapp. Antalet underställda med arbetare är betydligt fler per chef inom vård och omsorg jämfört med till exempel tek nisk förvaltning. Vad tror ni det beror på att det ser så olika ut? – Vård- och omsorgsarbete är kvinnojobb. Jag tror att det är den absolut största förklaringen, säger Eva Lindén Henriksson. – Ja, men titta på hur det ser ut i landstingen. Där har de färre underställda medarbetare. Jag tror att det är fråga mellan landsting och kommun också, invänder Ulrika Stålknapp. Det finns skillnader i lön också? – Ja, vi har gjort en arbetsvärdering där våra jobb jämfördes med rektorerna. Den visade att vi ligger långt under dem lönemässigt. Ändå har vi dygnet runt ansvar, inget sommarlov. I värsta fall kan jag plocka in ett vårdbiträde på sommaren, säger Ulrika Stålknapp. – Så länge ingen protesterar och äldreomsorgen är så billig som den är så kommer det att fortsätta, inflikar Eva Lindén Henriksson och fortsätter: – Jag tror att en stor del av den kritik som äldreomsorgen får beror på de här organisatoriska förutsättningarna som Chefiosprojektet lyfter upp. Det är självklart att kvaliteten blir lidande om inte chefen har rimliga förutsättningar att göra sitt jobb. – Jag har gått på två tjänster i tre månader nu eftersom min kollega har sagt upp sig. Mina medarbetare är oroliga för mig. Om vi blir utslitna mår inte heller medarbetarna bra, säger Ulrika Stålknapp. Det låter rätt dystert? – Nej, det är inte nattsvart. Då hade vi inte varit kvar, säger båda med en mun. Vad är det som är kul då? – Att det är flexibelt och att vi har så många olika arbetsuppgifter. Plus möjligheten att påverka. Det är därför vi jobbar som chefer. J text & foto susanne blick Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 lagar & regler Sa du chefspolicy – vad i hela friden är det? U Har din arbetsgivare en chefspolicy och vet du vad den innehåller? I Visions program för ledarskap kräver förbundet att alla arbetsgivare ska ha en chefspolicy och där ska det bland annat finnas tydliga lönekriterier. text susanne blick IlLUSTRATION NICKAN JONASSON De flesta arbetsgivare har också en policy, men innehållet är ofta ganska magert. Det står mycket tydligt vilka skyldigheter du har som chef i en politiskt styrd verksamhet och vilka förväntningar som arbetsgivaren har på dig. Till exempel att du ska vara lojal mot fattade beslut vilket innebär att du ska kunna driva igenom beslut även om de är impopulära eller strider mot dina egna önskemål. En chefspolicy innehåller också många vackra ord om hur du ska vara mot dina medarbetare: ”Syftet med chefspolicyn är att sammanfatta de värderingar och synsätt som ska vara vägledande för dem som fått uppdraget att vara chef och/eller arbetsledare. I relation med sina medarbetare ska chefen skapa ett öppet och tillitsfullt arbetsklimat. Chefen ska kunna se, ta tillvara och utveckla varje medarbetare och dennes kompetens. Detta sker genom att i en öppen dialog skapa ett til�låtande klimat och delaktighet, vara tydlig i sitt ledarskap bland annat genom att ställa krav och ge feedback, vara tillgänglig för sina medarbetare”. Så står det till exempel i Emmaboda kommuns chefspolicy. Det som inte nämns i policyn är vilket stöd du kan förväntas få för att kunna utöva ett bra ledarskap. Enligt Beatrice Öhrnberg, personlig ombudsman för chefer, ska en chefspolicy innehålla information om hur arbetsgivaren kan stötta cheferna när det gäller arbetsrättsliga frågor, fakta U Det här bör en chefspolicy innehålla PEn tydlig beskrivning av chefsrollen och ett klart formulerat uppdrag, där förväntade resultat och behovet av uppföljning framgår. PVilken möjlighet till kompetensutveckling du kan förvänta dig. PHur du kan få stöd från HR i exempelvis arbetsmiljöfrågor, rehabilitering Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 och avvecklingsprocesser. PTydliga lönekriterier anpassade för chefer. PBeskrivning av hur introduktionen av nya chefer ska gå till. PBeskrivning av hur chefsförordnandena ser ut. personalfrågor och kompetensutveckling. En bra policy bör också innehålla en beskrivning av hur chefsförsörjning, -utveckling, och -omställning ska hanteras. Här ska också finnas tydliga lönekriterier för cheferna. En annan viktigt del i en bra chefspolicy är hur introduktionen av nya chefer ska går till. Här brister det ofta. Det är också jätteviktigt att arbetsgivaren har en policy för hur man ska ta tillvara kompetensen hos chefer som kliver av sitt uppdrag, säger Beatrice Öhrnberg. J 25 medarbetarskap chefA mindr Nya utmaningar väntar Skövde Kommuns chefer. Ledarskapet sätts under lupp när medarbetarna förväntas ta större ansvar K ommunen vill bli bättre i mötet med medborgarna och vägen dit är tänkt att gå via ökad trivsel och motivation hos personalen. Efter att ha lyssnat av hur personalen vill ha det på jobbet har ledningen tagit fram en ”medarbetaridé”, en plan för ökad delaktighet och ansvar, som i sin tur ställer nya krav på ledarskapet. För att ta tempen på detta träffar vi Inger Carlsson och Kristina Samuelsson för ett samtal om medarbetarskap, deras roll, förutsättningar och möjligheter. Kristina Samuelsson leder ett 30-tal anställda vid två korttidsavdelningar och en dagverksamhet för människor med demenssjukdom, medan Inger Carlsson är chef för åtta personer som administrerar bygglovsärenden och anpassning av boenden åt människor med funktionshinder. Den ena verksamheten präglas av ständiga – Framför allt för att mjuka frågor som trivsel och arbetsmiljö nu tillåts ta större plats, säger Inger Carlsson. – Jag ser en stor fördel i den medvetna satsningen på att alla, personal och chefer, lär känna andra verksamheter, säger Kristina Samuelsson. Idén består av sju områden och tar bland an- – Jag håller inte med om att det kan vara negativt. I stället tycker jag att det finns en röd tråd i materialet, säger Kristina Samuelsson. – Det är medarbetarna själva som tagit fram detta. Själv skulle jag gärna söka anställning i en kommun som har tydliggjort vad som gäller, säger Inger Carlsson. Kommunledningen tror och vill att chefsrollen förändras när medarbetar- nat upp det demokratiska uppdraget, situationsanpassat medarbetarskap och att lära sig leda sig själv. Innehållet andas stora förväntningar och reser frågan om detta är möjligt, eller om det kan bli en övermäktig uppgift att motivera en personal till detta, personal som redan på många håll har mycket att göra. Man måste ha en dialog och att alla få säga vad de tycker. Men det är viktigt att man vet som har det yttersta ansvaret. Kristina Samuelsson möten med boende och anhöriga medan den andra styrs av plan- och bygglagens regelverk. Det visar sig dock att ledarskapets problemställningar och lösningar är ganska lika. – Det är viktigt att vi ger ett bra bemötande. Bygglovsärenden är allvarliga saker för de som söker och i anpassningen av bostäder möter vi ofta människor i kris, säger Inger Carlsson. – Medarbetarnas ansvar är viktigt, inte minst i en dygnet runt-verksamhet där chefer inte har möjlighet att vara närvarande hela tiden, säger Kristina Samuelsson. De ser båda positivt på satsningen för ett mer aktivt medarbetarskap och säger att den ger dem nya verktyg som chefer och ledare. 26 Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 medarbetarskap e & led mer! och fatta fler egna beslut. Mjuka frågor och trivsel får också en större plats på agendan. text lars soold foto sofia sabel nas delaktighet ökar. Det handlar att ”chefa mindre och att leda mer”, att enkelt uttryckt detaljstyra mindre och i stället skapa ramar och förutsättningar, att coacha och stödja personalen. För Inger Carlsson handlar det om skillnader mellan det mandat hon fått som chef av sin arbetsgivare och förtroendet hon får av sina medarbetare. – Ledare blir jag om gruppen accepterar mig som det. Jag kan vara anställd som chef, men kanske inte kan få mina medarbetare att sträva åt samma håll, för att jag inte funkar som ledare. Men hon ser det inte som att chefandet minskar och säger att personalen redan i dag har mandat att fatta beslut, mer än vad de gör. – Dialogen finns redan i dag, men mina medarbetares tilltro till att jag litar på dem behöver öka så att de vågar fatta besluten själva. De kan ha känt att de inte haft den til�liten, säger Inger Carlsson. Kristina Samuelsson vill inte lämna över che- fandet till personalen. – Däremot är det bra att delaktigheten ökar. Man måste ha en dialog och att alla få säga vad de tycker. Men det är viktigt att man vet som har det yttersta ansvaret, säger Kristina Samuelsson. Skövdes chefer har fått utbildningar och föreläsningar i olika former. Kärnan i fortbild- Ledare blir jag om gruppen accepterar mig som det. Jag kan vara anställd som chef, men kan inte få medarbetarna att sträva åt samma håll. Inger Carlsson ningen är en femdagars kurs i situationsanpassat ledarskap som handlar om att anpassa sitt ledarskap till stunden och medarbetarnas förutsättningar. Exempelvis kan man behöva fundera över hur man förhåller sig till en erfaren medarbetare som fått en ny uppgift som den känner sig osäker inför. Eller som när Inger Carlsson i ett rollspel spelar en nyanställd som osäker på sin arbetsuppgift mötte en chef som var van vid att allt fungerade. Analyser efter övningarna blottade svagheter i bemötandet och kommunikationen. – Jag behöver anpassa mig mer till situationen och personen, och för det behöver jag lära mig att ställa de rätta frågorna, säger Inger Carlsson. Det kanske viktigaste stödet och möjlighet till utveckling får cheferna förmodligen vid regelbundna träffar och kontakter i de så kal�lade 20-grupperna. 200 chefer är uppdelade tio grupper där varje grupp innehåller chefer från olika verksamheter och förvaltningar. Varje grupp kan sedan fortsätta diskussionen. – Det räcker inte med att gå kurs för att för- E Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 27 medarbetarskap Kristinsason l Samue 0 3 t ns ällda a Kristina Samuelssons verksamhet präglas av ständiga möten med boende och anhöriga. Här med medarbetaren Anna Karlsson (t v). E ändra sitt ledarskap. Därför är det bra att kan fortsätta dialogen, säger Kristina Samuelsson och fortsätter; – Diskussionerna i gruppen gör att man inte känner sig ensam på sin kammare. En rektor eller kostchef har mycket gemensamt. I vår grupp bryter vi ned frågorna för att hjälpa varandra att skapa verktyg som kan fungera generellt, säger Kristina Samuelsson. Men chefer är också medarbetare och Inger Carlssons och Kristina Samuelssons rela- tion till sina respektive överordnade skiljer sig åt en del. – Jag behöver bli sedd och ha en kommunikation som gör att jag kan blottlägga mig själv. Om jag brister i något vill jag helst få hjälp av min chef innan facket går till henne, säger Kristina Samuelsson. Hon träffar sin chef två gånger i månaden och då i en stor grupp. Trots det känner hon att kommunikationen är bra. – Jag känner ett bra stöd och att jag vå- fakta U Medarbetarskap P Medarbetarskap sätter ljuset på relationen mellan chef och medarbetare. Begreppet lanserades på 1990-talet i vågen av platta organisationer och färre chefer med tanken att arbetstagare ska bli mer ledare för sig själv. Men på sina håll gick 28 man för långt och otydliga ramar och förväntningar skapade osäkerhet och stress. Pendeln svängde tillbaka mot mer struktur. P Skövde kommun har tagit fram en medarbetaridé om vad kommunen förväntar sig av sina anställda. P Den är indelad i sju områden: Det demokratiska uppdraget, Stolthet och professionalitet, Ledare och medarbetare, Kunskap och kompetens, Situationsanpassat medarbetarskap, Lär dig leda dig själv och Skapa mötesplatser. gar ta upp det jag vill. Vi har känt varandra i många år. För Inger Carlsson ser det annorlunda ut. Hon sitter i rummet bredvid sin chef så de känner varandra väl och kan känna av dagsformen hos varandra. – Det underlättar mycket att vi ses så naturligt. Behöver jag något så får jag det. De dagliga kontakterna och avstämningarna fungerar bra, säger Inger Carlsson. Kommunledningens signaler om en mer delaktig och ansvarstagande personal ökar förstås medarbetarnas förväntningar. Båda hoppas kunna leva upp till dessa. – Om inte så hoppas jag att vi kan göra frågor som kommer upp till utvecklingsfrågor, säger Kristina Samuelsson. – Det gäller bara att vi pratar med varandra, så att jag får en feedback på hur jag upplevs. Som chef har jag ju inte alla svar, säger Inger Carlsson. J Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 medarbetarskap Inge Carlssor n 8 anställd a Inger Carlsson styrs av plan- och bygglagens regelverk. Hon och hennes medarbetare handlägger bygglovsärenden och anpassning av bostäder. "hitta balansen är viktigt" Allt för regelstyrda ledare kommer att få det svårare i ett mindre auktoritärt arbetsklimat. Samtidigt måste det finnas balans, så att inte för lite regler stjälper verksamheten. – Chefer måste kunna leda sig själv, vara medvetna om sina egna styrkor och svagheter och kunna stå stabilt i en miljö av mer mångfald, säger Eva Fager, projektledare för Skövde kommuns satsning. Hon arbetar med strategisk kompetensutveckling i kommunen, som under några år har fokuserat extra för att utveckla Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 ledarskapet. Man har också frågat cirka 4 000 medarbetare hur man vill ha det på jobbet, en enkät som i slutet av förra året resulterade i en medarbetaridé som gemensam värdegrund. En kärnfråga är att medarbetare ska ha tillräckliga kompetenser och möjligheter för att kunna agera mer på egna initiativ inom ramen för sitt uppdrag. – Mötet med ”kunden” är ofta kort men avgör hur kommunens verksamhet uppfattas och vilka resultat vi får. Dessutom vill vi arbeta mer med känslan av stolthet och professionalism vilket varierar i våra verksam- heter i dag, säger Eva Fager. Alla medarbetare och chefer uppmanas att ägna mer tid och eftertanke åt sociala och trivselfrågor, och att fundera över hur egna initiativ och beslut i arbetslaget kan bidra till verksamheten. Eva Fager Alla chefer får utbildning där kärnan är en femdagarskurs i situationsanpassat ledarskap som handlar om att anpassa ledarskapet till olika situationer och olika medarbetares förutsättningar. Kompetens fylls också på i ämnen som bland andra personal& arbetsgivaransvar, ekonomi, arbetsrätt och löner. Alla ingår också i ett av kommunens tio chefsnätverk som träffas regelbundet. Coacher och rådgivare finns också till hands. – Medarbetaridén är beroende av att alla arbetar med sitt ledarskap. Varje chef måste fundera över varför man vill ta uppdraget. – Är man mest ute efter att göra karriär för egen del och för intresserad av sig själv har jag svårt att se att man blir en bra ledare, säger Eva Fager. J 29 böcker & tidskrifter Hon bröt könsmönstret Margaret Thatcher – en biografi Gunnela Björk Historiska Media U Recension Få ledare har diskuterats och analyserats så mycket som Storbritanniens första kvinnliga premiärminister Margaret Thatcher. Under åren lyckades hon bli en legend, visserligen ökänd och illa omtyckt av många, men trots det en legend både i sitt hemland och internationellt. I den här första svenska biografin skildrar journalisten Gunnela Björk Margret Thatchers väg från barndomen i den lilla landsortsstaden Grantham, till den dagen hon tog 10 Downing Street i besittning och fram till dess hon tvingads avgå, 11 år senare. Framför allt så ägnar hon sig åt Thatchers ledarskap ur ett feministiskt perspektiv. Var Thatcher var feminist? Svaret är förstås nej, det var hon definitivt inte. Hon tog avstånd från kvinnorörelsen. Hon trivdes allra bäst på männens planhalva. Under den tid hon ledde Torypartiet, härskade i utgivet Däremot så bröt hon könsmönster. Hon stack aldrig under stol med att hon ville ha makt och tyckte om att ha makt. Hon vägrade vara till lags utan tillät sig att vara auktoritär. Feminister var i hennes ögon kvinnor som krävde förmåner utan att vara beredda att arbeta för dem. Beskrivningen av hur hon stred mot Edward Heath om partilederaposten i Tory är spännande att följa. Han underskattar henne å det grövsta och hon vinner kampen och det konservativa partiet väljer en kvinna som sin ledare. Från den dagen kallade Edward Heath henne TBW, That Bloody Woman (den förbannade kvinnan). Gunnela Björk drar ganska snabbt över de inrikespolitiska händelserna i Storbritannien under Thatchers tid. Det är helt okej att hon gör det eftersom det finns så många andra som skildrat den här tiden på film och i böcker. I stället ägnar hon sig åt Margret Thatcher som ledare. Och det är ingen smickrande bild som målas upp. Hon hade en burdus ledarstil som skrämde många medarbetare. Hon utövade en härskarteknik som innebar att hon inte drog sig för att avbryta och läxa upp regeringsmedlemmar vid sittande bord. Samtidigt kunde hon ibland vara flirtig mot män som hon gillade. Internationellt kom hon väl överens med framför allt Ronald Reagan men också Francois Mitterand som beskriver henne så här: ”Ögon som Caligula och mun som Marilyn Monroe”. text susanne blick ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur Omsorg & Lean Susanne Larsson & Petri Korjonen Kommlitt Författarna jobbade under ett par år tillsammans i Södertälje kommun. Petri Korjonen som utvecklingsstrateg och Susanne Larsson som kvalitetsutvecklare inom området funktionshinder. Boken vänder sig främst till dem som vet vad Lean är, men som vill fördjupa sig i hur man kan tillämpa filosofin i stöd- och omsorgsverksamhet. Knäckfrågan är hur Lean som 30 parlamentet och med järnpekfinger styrde det brittiska riket, utsåg hon nästan inga kvinnor på ledande poster utan omgavs sig helt av män. filosofi och ledstjärna kan bidra till ökad kvalitet för verksamheten, anhöriga och personal. Chefen som gör skillnad Clas Malmström & Lennart Skoglund Gothia Förlag Boken tar upp begrepp som behovsanpassat ledarskap, hur man påverkar och utvecklar medarbetare och team, och hur man hanterar förändringar i vardagen. Den behandlar också den psykosociala arbetsmiljön med stress, konflikter och mänskliga relationer. Boken är uppbyggd av kortfattade koncisa beskrivningar, såväl vad gäller de teoretiska förklaringsmodellerna som de praktiska verktygen. Den vänder sig till chefer på alla nivåer. Kriskommunikation – att leda i blåsväder Maria Lange & Sverre Sverredal Sanoma utbildning En olycka sker under en konferensresa, någon i ledningen fastnar i en skandal, företaget beslutar om personalnedskärningar. Förr eller senare drabbas de flesta organisationer och företag av någon slags kris som medför en press utöver det vanliga. Boken vänder sig till alla ledare och ansvariga i företag och organisationer. Den är uppbyggd på ett sätt som gör att den fungerar som en uppslagsbok väl värd att plocka fram när det hettar till. Här finns handfasta råd om hur en krisplan bör se ut och checklistor för arbetet innan, under och efter en kris. Författarna driver tillsammans Svenska Institutet för Kriskommunikation. Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 fråga ombudsmannen U Har du frågor till din personliga ombudsman? Skicka ett mejl till [email protected]. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan. Som anställd chef har du rätt att följa med ? Jag arbetar som verk samhetschef inom en kommunal verksamhet som är satt under konkurrens prövning där politikerna har som mål att verksamheten ska upphandlas och läggas ut på entreprenad. Jag undrar hur Vision ställer sig till upphand lingar, vad ska förhandlas in för en upphandling, vad gäller för min anställning vid över gång till annan verksamhet och kommer vårt kommunala kollektivavtal att fortsätta gälla hos en ny leverantör? ! Vision är positiv till upphandlingar om de är schysta och i vår guide Schyst offentlig upphandling står att ”Vision vill bidra till bättre kvalitet och resultat i välfärdstjäns- terna. Vision vill att skatter, statsbidrag och avgifter används med ansvar och där de gör bäst nytta för det gemensamma. Det fackliga arbetet med upphandlingar handlar om anställningstrygghet, bra arbetsmiljö och klimathänsyn, inflytande, att värna kollektivavtal och ställa tydliga sociala krav.” Arbetsgivare ska enligt lag förhandla enligt medbestämmandelagen (MBL) med fackliga organisationer inför beslut om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden (§11 MBL) för att arbetstagarna ska få inflytande över de beslut som fattas. Upphandling innebär ofta sådana förändringar. I situationer där arbetsgivaren vill anlita ett företag för att utföra ett arbete måste arbetsgi- varen också förhandla enligt 38 § MBL. Däremot förhandlas inte om vilken leverantör som väljs, det styrs helt av upphandlingen och det anbud som inkommit baserat på upphandlingsunderlaget. Du omfattas av anställningsskydd (LAS) 6 b §. Även ett byte av entreprenör eller ett återtagande av en entreprenad kan på samma sätt betraktas som en verksamhetsövergång. Om detta är fallet, innebär det att du som är anställd chef i verksamheten har rätt att följa med till den nya arbetsgivaren på oförändrade villkor. Dessa villkor ska sedan anpassas till det kollektivavtal som gäller hos den nye arbetsgivaren genom ett så kallat inrangeringsavtal. Väljer du att inte följa med kommer din anställning vara kvar i kommunen med allt vad det kan innebära eftersom arbetsuppgifterna inte finns kvar och du riskerar uppsägning på grund av arbetsbrist. Mats Appladahl Personlig ombudsman för chefer U Mats Appladahl är en av Visions sju personliga ombudsmän. Som chefmedlem i Vision kan du genom din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbetsmiljöfrågor med mera, samt stöd av Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer på www.vision.se/chef Hannons e Hannons e Chefen i fokus nr 2 U mars 2013 31 min karriär 21 år gammal tog hon sitt första steg på chefstrappan. I dag är Carolina Leijonram kommunchef i Vimmerby kommun och har utsetts till en av välfärdens 100 viktigaste kvinnor. intervju niklas lindstedt foto janne hasselKvist U Hur ser din väg ut fram till kommunchefsjobbet? – Absolut. Jag hade inte hört talas om den här rankningen innan. Jag blev både glad och överraskad. – Jag var helt inställd på att bli polis, men mitt första fasta jobb var på ett behandlingshem, därefter pluggade jag social omsorg i Jönköping och blev föreståndare på ett äldreboende, drygt 21 år gammal. – Sedan dess har jag jobbat med ledarskap i olika former. Jag var utvecklingssamordnare i Hultsfred, vård- och omsorgschef i Kinda kommun och därefter socialchef i Hultsfred innan jag fick kommunchefsjobbet i Vimmerby 2010. Så det blev inget med poliskarriären. Vad bygger rankningen på? – Jag har ingen järnkoll, men vad jag förstår har tidningen valt ut 500 kvinnor i ledande ställning i kommuner, landsting, stat och privata företag. Därefter har 100 personer valts ut. Vad jag förstår bygger rankningen på både hårda och mjuka faktorer. Har du mycket makt? – Jag trivs jättebra. Jag har alltid haft ett brett samhällsengagemang, i den här rollen får man jobba över hela fältet och det uppskattar jag verkligen. – Det har jag nog, min position ger ett visst inflytande, även om det inte är någonting som jag tänker på dagligdags. Jag har alltid velat ligga i framkant med det jag sysslar med och försöka få med mig andra. Det är inte själva makten som är intressant, utan möjligheten att påverka någonting i positiv riktning. Vilken är den största utmaningen i ditt jobb? Är det särskilt viktigt att uppmärk samma kvinnor med makt? Har du hamnat rätt? – Vimmerby är en väldigt expansiv – Sedan det blev känt att jag blivit kommun. Här finns massor med ut- fakta U Carolina Leijonram nominerad har jag fått många mejl Titel Kommunchef Ålder 44 år Lön 67 000 kronor/månad vecklingsprojekt samtidigt som vår från unga kvinnor som har förklaFamilj Man och två döttrar Bor I en villa norr om Vimmerby organisation inte är riktigt rustad rat att det är betydelsefullt även Fritid Tränar och läser Senast lästa bok Biografin Bruce (om för att klara av alla satsningar som för dem. Det är väl ett tecken på att Bruce Springsteen) av Peter Ames Carlin. görs. Jag har lagt mycket tid på sådana här saker är viktiga. att rekrytera rätt medarbetare och Snart ska den slutliga rangordningen presenteras på van der Noot forma en ledningsgrupp som kan ta tag i alla de utvecklingsfrågor ska Palatset i Stockholm. Tar du förstaplatsen? som vi står inför. Mitt jobb är helt enkelt att skapa en snabbfotad organisation som lever upp till de krav och förväntningar som – (Stort skratt) Nej du, det tror jag absolut inte. Jag är helt nöjd med kommer från det lokala näringslivet. att komma med på listan och har inga förväntningar på en topplacering. Jag ska bara njuta av att vara på prisutdelningen i Stockholm.J Av tidningen Dagens Samhälle rankades du nyligen som en av väl färdens 100 viktigaste kvinnor. Blev du överraskad? U Chefen Fotnot: Carolina Leijonram kom på plats 91 av de 100 viktigaste kvinnorna. i fokus nr 3 utkommer den 15 maj 2013 Hannons e VI GÖR TIDNINGAR FÖR V ÄLFÄRDENS PROFFS. Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg. 32 Chefen i fokus nr 2 U mars 2013
© Copyright 2024