Chefen i fokus Nr 04/10
U en tidning om ledarskap från fackförbundet SKTF lö n e s ta . ti s ti k . Jobb i l andstinget lönar sig si d 5 U nr 4 september 2010 U Lösnummerpris 60 kr Goda råd för mellanchefen gör det själv. Undvik fällorna på konferensen sid 32 sid 20 Lönelyft i skuggan av krisen sid 22 anställningsvillkor. Var noga med detaljerna i ditt avtal sid 8 Kanslichef tar plats i rutan utveckling. Nätverka är bra för karriären sid 6 Dyrt bryta mot lagen sid 14 Storsatsning på utbildning i kommunikation en brandman med mer att ge sid 24 Raymond Holmström vill förändra schabloner sid 28 sid 16 Hannons e Chefen i fokus Nummer 4 U September 2010 innehåll reportage Undvik obehagliga överraskningar. Det är som ett äktenskap. Just när man får chefsjobbet är allting solsken. Men den som inte har reglerat i avtalet vad som händer om och när chefsuppdraget tar slut kan råka ut för överraskningar. Sören Livredson fick söka sitt jobb på nytt när Göteborgs stad gjorde en stor omorganisation. 16 Personalchef med samhällsengagemang. Raymond Holmström på Storstockholms brandförsvar vill ändra bilden av räddnings tjänsten. Schablonbilden av män i röda brandbilar som släcker bränder måste förändras tycker han. 22 Här är lönerna klara. Låga lyft för chefer i Nacka. Val = förändring privata och för en del också rent yrkesmässigt. I det här första höstnumret av Chefen i fokus tar vi upp dina anställningsvillkor. Åsa Tillberg, jurist på SKTF, reder ut begreppen kring chefers olika anställningsformer och tipsar om det viktigaste att tänka på innan du väljer ett nytt chefsjobb. Dessutom får du träffa Raymond Holmström, envis personalchef i Storstockholms brandförsvar som har en övertygelse: Att räddningstjänsten ska spegla samhällsutvecklingen och därför måste bli mer regnbågsfärgad än röd och svart. Han sticker inte under stol med att det går långsamt. Men en förändring är på gång. Sakta men säkert håller en mycket gammal sanning på att ändras, nämligen den om hur en brandman ska se ut och vara. Välkommen till en spännande höst med Chefen i fokus! mikael sjöberg A tt vara chef i en kommun eller ett landsting är ett utsatt jobb. Jag föreställer mig att det är lite som att vara en balanskonstnär. Det gäller att ha ett stadigt tag i "parasollet" när du balanserar på linan mellan politiska beslut och högsta möjliga kvalitet i verksamheten. I höst kan det vara bra att vara extra vaksam. För en sak är säkert: ett val betyder förändring. Både i det I nätverket möts budgetchefer för att få prata på sitt eget vis. 24 Nätverk ger nya impulser. De kommunala budgetcheferna i Mälardalen har ett, liksom socialcheferna i Stockholms nordostkommuner. Att delta i ett nätverk kan ge stöd och friskt tänkande. avdelningar 4 chefsenkäten Sjukregler leder till uppsägningar. 1 4 lagar & regler Nya regler om upphandlingar. 20 gör det själv Planera för en lyckad konferens. Susanne Blick 3 0 kort från sktf Chefredaktör 3 2 böcker & tidskrifter U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick @chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52. Chefredaktör adress Box 7825, 103 97 Stockholm Besök: Kungsgatan 28 A E-post [email protected] Susanne Blick 08-789 64 52 070-578 64 52 susanne.blick @chefenifokus.se Ansvarig utgivare Kent Källqvist 08-789 64 55 [email protected] www.sktf.se www.chefenifokus.se Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Formgivning & layout Michael Ennab 08-789 64 51 [email protected] Teknisk redaktör Erik Larsson 08-789 65 31 [email protected] 3 3 fråga din ombudsman 34 min karriär Camilla Brännström satsar på arbetsmiljön. Skribenter Insänt material omslag Jan-Erik Göransson Hege Hellström Mårten Kierkegaard Niklas Lindstedt Lasse Nilsson Tidningen ansvarar inte för insänt, ej beställt material. Allt material i Chefen i fokus lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras inget material med förbehåll mot denna hantering. Sören Andersson Annonsförsäljare d.a.media 08-786 03 34 [email protected] Chefen i fokus är medlem av magnus gotander 8 Tryck V-TAB Vimmerby AB medeltal 2009 är 16 900 ISSN 1653-8773 Chefen i fokus är en medlemstidning. Producerad av SKTF media AB Utgiven av SKTF 3 inkorgen chefsenkäten Stressande med sommarledighet U Nästan varannan personal- Fyra av tio chefer känner sig mer stressade när de börjar på jobbet efter semestern än innan ledigheten. Det är alla arbetsuppgifter som väntar på arbetsplatsen som pressar cheferna, skriver tidningen Du&Jobbet och refererar till en undersökning som gjorts bland 2 500 brittiska chefer av Institute of Leadership and Management. Uppsägningarna ökar Om man inte kan klara sitt gamla jobb är arbetsgivaren skyldig att efter rehabilitering och anpassning av arbetsuppgifterna pröva om den anställde kan klara andra jobb hos samma arbetsgivare. Om det inte fungerar efter tre månader ska han eller hon med stöd av arbetsförmedlingen söka andra jobb. Efter sex månader betalas sjukpenning bara ut om bedömningen är att de sjuke inte kan klara något annat jobb. Det är i korthet vad den så kallade rehabiliteringskedjan som infördes den 1 juli 2008, innebär. Enligt SKTFs personalchefsbarometer, som 262 av 416 personalchefer i kommuner och landsting har svarat på, uppger 45 procent att de reglerna har lett till ett ökat antal uppsägningar. Det är framför allt mindre kommuner som säger upp sjukskrivna. Bland större kommuner och landsting Bland de personalchefer som svarat på enkäten säger samtliga i landstingen och 90 procent i kommunerna att de jobbar aktivt med att hitta omplaceringar till anställda som är eller riskerar att bli sjukskrivna på grund av sitt arbete. Av de som inte jobbar aktivt med det hävdar hälften att det beror på att det inte finns några möjliga omplaceringar. Brist på ekonomiska resurser är ett annat skäl och några säger att man gör det om individen själv begär det. Hur står det då till med kunskapen hos cheferna om de invecklade sjukreglerna? Enligt undersökningen så tycker de flesta personalchefer att de får utbildning så att de på ett bra sätt kan klara sjukskrivningsprocessen tillsammans med de anställda. Av de som inte tycker sig ha kompetens att klara sjukskrivningsprocessen på ett bra sätt, uppger några att de behöver få mer information om vad som gäller. J research gerry andersson text Susanne blick grafik michael ennab Större utmaningar är det vi svenskar värderar högst när vi ska byta jobb. Hög lön är inte lika avgörande. Det visar den senaste Work Life-undersökningen som gjorts i ett samarbete mellan Kairos Future och Manpower. Större utmaningar blir också viktigare med åren. Av dem som är födda på 40-talet eller senare anser 26 procent att större utmaningar är det viktigaste. Motsvarande siffra för personer födda på 80- eller 90-talet är 16 procent. 4 Svenska chefer är duktiga på att förebygga och hantera stress och arbetsskador visar en rapport från European Agency for Safety and Health at Work. Där framgår att arbetsmiljöfrågor diskuteras i ledningsgruppen på 66 procent av de svenska företagen. I andra europeiska länder är arbetsmiljön en ledningsfråga på fyra av tio företag. Undersökningen bygger på intervjuer med drygt 28 000 chefer och 7 200 skyddsombud i 31 länder. P Har antalet uppsägningar ökat efter de nya reglerna i sjukförsäkringen? 9,6 % ”Vet ej” Kommun 45,2 % ”Ja” 45,2 % ”Nej” 4% ”Vet ej” Landsting 44 % ”Ja” 52 % ”Nej” Vi har spelregler. Dem håller vi oss till.” Högre löner i landsting UDet lönar sig bättre att vara chef i landstingen jämfört med i kommunerna. Det visar färsk statistik från SCB som Chefen i fokus sammanställt. J YrkeLAndsting*Kommun* Fagerstas ekonomichef Claes Becker i Dagens Samhälle, med anledning av att Fagersta toppar listan över landets mest välskötta kommuner. utveckling P Får du tillräckligt med kompetensutveckling för att hantera sjukskrivningsprocessen på bästa sätt? Kommun 4,8 % ”Nej” 11,5 % ”Vet ej” 2% ”Nej” Landsting 4% ”Vet ej” 83,7 % ”Ja” 94 % ”Ja” Så gjordes undersökningen: En enkät gick ut till 416 personalchefer inom kommun, landsting/region. 262 personer svarade (svarsfrekvens kommuner 64 procent och landsting/region 67 procent). Mer mobbning efter förändringar Snabba organisationsförändringar ökar risken för mobbning på arbetsplatserna, visar ny forskning. Pekar chefen med hela handen bäddar man också för fler mobbningsfall. Vartannat år ställer forskare vid Stressforskningsinstitutet vid Stockholms universitet frågor om arbetsförhållanden. En jämförelse av svaren 2006 och 2008 visar att risken att bli mobbad av en chef eller av arbetskamrater ökar tydligt om det skett stora föränd- ringar på arbetsplatsen. Det kan exempelvis handla om nedskärningar eller omplaceringar. I studien hittar forskarna även andra faktorer som påverkar risken för mobbning. Män som undviker gemensamma aktiviteter på jobbet, upplever sig som utbytbara och ser sin chef som en diktator riskerade i större grad mobbning. Bland kvinnorna ökade risken bland dem som kände att ingen brydde sig om dem. Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Läkarsekreterare ska bli chefer Personalchef hotad av snusare En ny organisation ska ge läkarsekreterarna i Landstinget Blekinge större möjligheter att stiga i graderna. Den innebär att tolv nya avdelningschefer som har jobbat som läkarsekreterare ska anställas. Bakgrunden till den nya organisationen är att läkare och sjuksköterskor tycker att de ägnar för mycket tid åt administration. Därför tillsattes en utredning som lett till ett förslag till en ny organisation. Strax efter årsskiftet kommer den att bli verklighet. Simrishamns kommun har infört snusförbund på arbetstid. Personalchefen har tillkännagivit att tobak, alkohol och andra droger är förbjudna och att den som bryter mot reglerna kan varnas eller sägas upp. Detta har väckt starka känslor och lett till att personalchefen fått hotelsebrev där brevskrivaren kräver att chefen placeras i koncentrationsläger tillsammans med kommunistpatrask och andra svin. Brevet avslutades med ”Det kan sluta olyckligt för alla inblandade”. Hoten har polisanmälts. Högre ämbetsmän och politiker Verkställande direktörer, verkschefer m.fl. Verksamhetschefer inom offentlig förvaltning Verksamhetschefer inom vård och omsorg Ekonomichefer och administrativa chefer Personalchefer Chefer för mindre enheter inom offentlig förvaltning m.m. Chefen i fokus nr 4 U september 2010 c heferna och ingenjörerna äldst med 52 respektive 51 år i snitt. Statistiken kommer från Sveriges Kommuner och Landstings personalstatistik. 53 200 47 000 38 600 37 700 53 100 54 600 34 800 32 400 46 300 45 600 39 200 32 900 Forskare ska öka kunskap om Lean Obligatorisk coachning i Borås AFA Försäkring har beviljat 4,5 miljoner kronor till forskare vid Linköpings universitet som ska följa Verksamhetslyftet, ett program för utbildning och stöd vid implementering av Lean i offentlig sektor, som drivs av Trygghetsfonden och Sveriges Kommuner och Landsting. Forskarna ska öka kunskapen om hur Lean kan införas på ett positivt sätt för personalen, inte bara för verksamheten. Studien genomförs i två delar. En enkätundersökning som omfattar 3 000 anställda om arbetsinnehåll, psykosociala och organisatoriska arbetsförhållanden och fysisk arbetsmiljö. Därefter väljs 15 enheter ut för mer fördjupade studier. I kommunrevisionens rapport Att vara chef i Borås stad vittnade cheferna om en stressfylld arbetssituation och behov av bättre stöd i ledarskapet. För att komma tillrätta med situationen startades ett projekt med obligatorisk coachning av alla chefer. Coachningen har inneburit att cheferna har fått välja vilka områden de har velat utveckla. Därefter har de fått hjälp med metoder och sedan träffat sin coach för att få feedback. Utvärderingen visar att cheferna upplever sig tryggare i sina roller och stärkta i sitt ledarskap, skriver Previas tidning Prima. De har högst snittålder i kommunerna Hästen testar Dagbarnvårdare och chefer har ledarskapet högst medelålder bland de kommunanställda. Snittåldern för alla kommunanställda är drygt 46 år. Sett till de olika verksamheterna i kommunerna är det administratörerna som är äldst med 50 år i genomsnitt. Yngst är personalen inom vården och omsorgen. Där är medelåldern bland kvinnor 46 och män 43 år. Kvinnorna med högst medel ålder är dagbarnvårdare, 52 år, och administrativa assistenter med 51 år. Bland männen är 72 100 59 500 *Snitt=medianlön (50 procent tjänar mer, 50 procent mindre) mostphotos.com Utmaningarna Sverige mästare viktigare än lönen på arbetsmiljö uppsägning Den största stressorsaken är alla mejl som ska besvaras och för att undvika den stressen läser och besvarar många sina mejl även under semestern. Ett sätt att undvika den här postsemester-stressen är att planera återkomsten till exempel genom att komma tillbaka från resan ett par dagar innan det är dags att börja jobba, för att långsamt gå upp i varv. linus meyer chef i kommuner och landsting säger att reglerna i sjukförsäkringen har lett till ett ökat antal uppsägningar. Det visar en undersökning bland drygt 400 personalchefer som SKTF har gjort. har var femte sagt upp sjukskriven personal på grund av sjukreglerna. lönestatistik Det blir allt populärare att använda hästar i ledarskapsutbildningar. Metoden kommer från Tyskland, Österrike och USA och bygger på hästarnas förmåga att läsa människans kroppsspråk. Idén är att genom att försöka coacha en häst så får du svar på hur bra du är på att coacha dina medarbetare. Titlar spelar ingen roll, hästen kräver en trygg och ärlig ledare för att låta sig styras. Det går inte att lura en häst, hävdar anhängarna av metoden. Okej att jobbet lägger sig i hälsan Det är okej att arbetsgivaren lägger sig i vad de anställda äter, dricker och hur ofta de motionerar. Det tycker över 60 procent av de som svarat på tidningen Arbetslivs läsarpanel. Nio av tio som svarat uppger också att arbetsgivaren subventionerar gymkort eller liknande friskvårdsaktiviteter och en fjärdel får träna på betald arbetstid. Undersökningen har gjorts bland anställda i privata företag och bland skyddsombud. 5 Hannons e inkorgen Ensamt högst uppe på toppen Chefen vill inte ha sjukanmälan Förkyld och hemma från jobbet? Personal inom äldreomsorgen i Sandviken får nu ringa till en sjuksköterska och meddela sin frånvaro. Målsättningen med projektet, som ska pågå i ett halvår, är att minska korttidsfrånvaron. I stället för att ringa till chefen på arbetsplatsen och meddela sin sjukdom ska man ringa till en sjuksköterska på Manpower som i sin tur meddelar arbetsplatsen hur länge den anställde förväntas vara borta från jobbet. Annastina Berglund som arbetar med rehabilitering inom Sandvikens kommun är en av dem som håller i projektet. Förändringen ska ses som en service till de anställda och avlastning av cheferna inte ökad kontroll, framhåller hon. God luft ger effektivitet Luftkonditionering, morgonfika och öl efter jobbet gör svensken effektivare på jobbet. Det säger i alla fall de 300 personer som svarat på en enkät som marknadsundersökningsföretaget Cint gjort, skriver Dagens Nyheter. Nästan 90 procent av de som säger att temperatur och luftkvalitet är de enskilt viktigaste komponenterna för en hög produktivitet på arbetsplatsen. Tidigare undersökningar visar att den idealiska arbetstemperaturen ligger kring 18–20 grader. 6 Luttrad kanslichef i humorserie på SVT U Om någon vecka gör kom- munaltjänstemännen entré i tv-rutan. Då får vi följa kommunalrådet Lars Göran Bengtsson i Svinarp, ”Sveriges tråkigaste kommun” i komediserien Starke man. Med sig har han Gunvor Halldén, kommunens luttrade och sönderrökta kanslichef. Bakgrunden till tv-serien är en tävling där tittarna fått titta på pilotavsnitt och rösta fram sin favoritkomedi på SVT-play. Starke man som är skapad av bland andra Anders Jansson från Hipp hipp, vann och därmed började inspelningen av serien där man får följa den inte alltid så lyckade Lars-Göran Bengtsson som är kommunalråd i Svinarp. Starke man spelas in i Kävlinge kommun och i 13 avsnitt under hösten får vi följa kommunalrådet och hans kanslichef Gunvor Halldén. Hon är ensamstående med katt och anställd i kommunen sedan 20 år. På kontoret är hon Lars- Ledarskapsdagarna Aronsborg 19–20 oktober (obs! delvis nytt program) SVERIGES STÖRSTA CHEFSNÄTVERK Välkommen till två dagar som ger dig inspiration, en chans till nätverksbyggande och tid för reflektion i en kreativ miljö med underbar natur. Marika Skärsvik, omnämnd 2009 och 2010 som en av de 125 mäktigaste kvinnorna i Svenskt Näringsliv SVERIGES STÖRSTA CHEFSNÄTVER K enligt Veckans Affärer, medverkar under rubriken ”Det personliga ledarskapet konsten att leda utan att förlora sin identitet”. Dessutom hör vi Thomas Jordan, docent och forskare vid Göteborgs universitet, under temat ”Robust samarbetskultur – kan konflikter vara konstruktiva?”. Ny som chef Stockholm 16–17 november Anna Blomberg spelar kanslichef Gunvor Halldén i komediserien Starke man som visas i 13 avsnitt på SVT med start den 26 september. Göran dåliga samvete som alltid måste tjata på honom om lagar och regler. – Lars Göran och Gunvor är som ett gammalt gift par och fast hon är väldigt trött på honom håller hon honom om ryggen och städar upp efter hans klavertramp. Hon är desillusionerad och har lagd ned det där med jämställdhet, berättar skådespelaren Anna Blomberg i en intervju i SKTF-tidningen. Anna Blomberg är bördig från Lomma och slog igenom med komediserien Kvarteret Skatan där hennes karaktär Kåta Gun gjorde succé. Den 26 september kl. 20.00 på SVT1 är det dags för kommunalrådet och kanslichefen. J text susanne blick Löneskillnader Snabba steg mot privat hemtjänst elva kommuner kan medborgarna minskar långsamt På ett halvår har antalet komLöneskillnaderna mellan kvinnor och män har minskat något de senaste åren. Men männen tjänar fortfarande 14,8 procent mer, visar statistik från Medlingsinstitutet. Det är en minskning sedan 2005 då den var 16,3 procent. Skillnaden är minst i kommunerna där männens löner är 6,6 procent högre än kvinnornas, och störst i landstingen där den är 26,9 procent högre. Om man tar hänsyn till yrke, utbildning, ålder och arbetstid blir löneskillnaderna betydligt mindre. I kommunerna 0,4 procent och i landstingen 4,7 procent. SVERIGES STÖRSTA CHEFSNÄTVERK magnus gotander Många höga chefer känner sig ensamma på jobbet. Det visar en studie om sociala relationer på jobbet av forskarna Annika Härenstam, Göteborgs universitet och Erik Berntson, Stockholms universitet. De som har sämst sociala relationer lever utan kollektivets skydd och är isolerade. De är huvudsakligen män, 45 år och över och de jobbar ofta med data, ekonomi eller som ingenjörer och arbetsledare. Det individualiserade ”gränslösa” arbetet innebär en risk för ensamhet, brist på uppskattning och överbelastning, varnar forskarna i sin studie. HOHO?! kommunkomedi SVERIGES STÖRSTA CHEFSNÄTVERK själva välja ledsagare. Några muner som infört LOV, lagen om kommuner har också infört LOV valfrihet, fördubblats. 70 komför till exempel val av särskilt muner har nu kundvalssystem i boende, familjerådgivning hemtjänsten och ytterligare och avlösning. 81 kommuner har besluEfter att riksdagen klubtat införa det. bade LOV hösten 2008 SKL:s statistik visar fick kommunerna ansöka också att det varierar om bidrag för att utreda mellan kommunerna när det gäller vilka Valfrihet om kommu- om de ska införa lagen, tjänster som omfat- nerna själva får välja. utbilda personal och förbereda sig för att intas av LOV. I de föra lagen. Totalt har 305 miljoflesta, 52 kommuner, kan medner kronor betalats ut i bidrag till borgarna välja utförare av hem208 kommuner. Av dem har 24 tjänsten. 19 kommuner har också beslutat att inte införa LOV. valfrihet av hemsjukvård, och i Chefen i fokus nr 4 U september 2010 När du är ny som chef möter du nya utmaningar och förutsättningar. För att lyckas behöver du verktyg för att hantera den nya rollen. Sveriges största chefsnätverk erbjuder en orientering om vad du som förstagångschef bör tänka på för att komma in i din nya roll. Det passar för dig som arbetat något år som chef, nyligen blivit befordrad eller som står i valet och kvalet om du ska ta steget. Medverkar gör bland annat Anders Kinding, författare till flera prisbelönade böcker, bland annat ”Ung & Chef” och ”Ledarrollen vid uppsägningar”. Deltagare i kursen får också fritt inträde till stora chefskvällen på Nalen den 17 november. Stora chefskvällen på Nalen Stockholm 17 november För femte året i rad erbjuder Sveriges största chefsnätverk en mötesplats för chefer på anrika Nalen i Stockholm. I år får du lyssna till Alice Bah Kuhnke som under rubriken “Mod och ledarskap” berättar om hur man kan lyckas hitta modet att leda andra och ta sig an utmaningar som till att börja med ter sig för stora eller svåra. Hon reflekterar över den resa hon själv gjort och de insikter den fört med sig. Därtill musik, mat och dryck – allt i en härlig miljö! Arbetsrätt för dig som är chef Sundsvall 7 december, Stockholm 8 december En grundläggande kurs i de viktigaste arbetsrättsliga lagarna som du som chef behöver känna till. Kursen vänder sig till dig som är chef och vill ha en introduktion till gällande arbetsrätt. Läs mer och anmäl dig på www.sktf.se/chef villkor villkor chef savtal med fallgropar Så länge arbetsgivaren är nöjd sitter chefen säkert. Men den som inte har reglerat i avtalet vad som händer om och när chefsuppdraget tar slut riskerar obehagliga överraskningar. text mårten kierkegaard illustration robert hilmersson E 8 Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Chefen i fokus nr 4 U september 2010 9 villkor ''D et är som ett äktenskap. Just när man får chefsjobbet är allt solsken. Båda parter är överens och man tänker inte på att problem kan dyka upp, säger SKTFs förbundsjurist Åsa Tillberg, som poängterar vikten av att vara noggrann med detaljerna i avtalet om vad som ska hända om chefsuppdraget upphör. Det finns i huvudsak tre olika typer av anställ- ningsavtal för chefer: P tidsbegränsad anställning eller så kallat måste pröva möjligheterna till omplacering. Men i praktiken är anställningen ändå osäkrare för chefer. – Det finns mindre svängrum vid konflikter. Kraven på saklig grund för uppsägning är lägre för chefer, till exempel när det gäller förtroendefrågor. Om arbetsgivaren inte har förtroende för chefen är det svårt att få behålla jobbet, säger Åsa Tillberg. Det finns anledning att vara så detaljerad som möjligt i avtalet. Förutom villkor om löne- och yrkesutveckling, förmåner, pensionsvillkor och annat handlar det också om arbetsskyldigheten, beskrivningen av arbetsuppgifterna. – Arbetsgivaren vill gärna precisera så lite som möjligt, men om man begränsar arbetsskyldigheten minskar risken att man blir godtyckligt omplacerad, säger Åsa Tillberg. Om tillsvidareanställda chefer har en okompliceÅsa Tillberg rad anställningsform är det krångligare med den tredje varianten: de chefer som är tillsvidareanställda på sin grundtjänst i botten och har ett temporärt chefs förordnade som oftast löper på tre år i taget. – Det är den lurigaste anställningsformen, Kraven på saklig grund för uppsägning är lägre för chefer. Om arbetsgivaren inte har förtroende för chefen är det svårt att få behålla jobbet. – Fördelen är ju att man som chef vet att man har lön under avtalsperioden. Men det är viktigt att fundera över vad som händer om politikerna plötsligt blir missnöjda. En tvist som kan uppstå är till exempel kring frågan om avtalet går att säga upp eller inte, säger Åsa Tillberg som också varnar för att gå med på skiljeklausuler i anställningsavtalen. Om man kommer överens om att tvister ska lösas genom skiljeförfarande kan man inte ta hjälp av facket och parterna står själva för sina ombuds kostnader. För den andra kategorin, chefer som är tillsvidareanställda, gäller däremot Las. I deras fall finns ingen tidsbegränsning och avtalen är också minst problematiska ur arbetsrättslig synvinkel. Om det uppstår arbetsbrist eller det inträffar något annat som gör att tjänsten upphör gäller samma regler som för andra anställda, det vill säga att arbetsgivaren bland annat 10 Sören Lifveredson fick söka sitt jobb på nytt när Göteborg gjorde en omorganisation och slog ihop sina stadsdelar. lasse nilsson särskilt visstidsförordnande, P tillsvidareanställning som chef, P tillsvidareanställning med tidsbegränsat förordnande som chef. Den första varianten tecknas för chefer på väldigt hög nivå. I mindre kommuner är det oftast bara någon enstaka tjänsteman, som kommundirektören, som har ett sådant avtal. Cheferna förhandlar i regel om villkoren på egen hand – kanske direkt med politiker – och avtalen löper oftast i 5–6 år. På den här nivån gäller inte anställningsskyddet i Las och därför finns ofta en fallskärm i avtalet. villkor säger Åsa Tillberg och betonar att det är jätteviktigt att reglera vad som ska hända när chefsförordnandet tar slut. – Redan från början ska man ha en plan på pappret för vad som händer efteråt. Annars är det bara för arbetsgivaren att säga att man ska tillbaka till sitt gamla jobb, säger hon. Hon har märkt att det råder en stor okunskap om hur avtalen med tidsbegränsade avtal fungerar. Framför allt är det många som är ovetande om att man inte är skyddad från uppsägning från sin grundtjänst även om man jobbar på ett flerårigt chefsförordnande. – Vanliga vikarier kan inte sägas upp om det blir arbetsbrist. De har sitt anställningskontrakt tills tiden går ut. Men det gäller inte anställda med chefsförordnanden, säger Åsa Tillberg som tycker att chefer ska ha tillsvidareanställningar. – Vi tycker att man ska se chefsjobbet som ett yrke och inte som en tillfällig upp höjning. J Söre n står stadigt i che fskarusellen I vintras blev det klart att stadsdelarna i Göteborg slås ihop. Organisationen görs om och chefstjänster försvinner. Sören Lifveredson var en av dem som efter tio år som ekonomichef fick söka jobb på nytt. Beslutet att antalet stadsdelsnämnder i Göteborg skulle minskas från 20 till 10 togs i slutet av januari. Från och med nästa år, när nya nämnder valts, ska hela den nya organisationen vara på plats. Men för cheferna började förändringen direkt. Först ut var stadsdelscheferna. 16 av de tidigare stadsdelscheferna sökte de 10 tjänsterna. Och redan i mitten av mars var det klart. – Det gick snabbt, men var samChefen i fokus nr 4 U september 2010 tidigt välplanerat. Det är en jobbig process för alla eftersom det var 16 sökande på 10 jobb. Men för att det skulle vara lika villkor gjorde vi likadant med allihop när det gällde tester och att ta referenser, säger Eva Bergvall, chefsrekryteringskonsult i Göteborgs stad. – Det var också begränsat till att bara förvaltningschefer fick söka. Om det varit helt öppet hade det blivit en helt annan rekryteringsprocess, säger hon. Även när nästa nivå, sektorscheferna, tillsattes gjordes begränsningar. Varje stadsdelsförvaltning ska ha åtta sektorschefer och den här gången fick bara Chefen i fokus nr 4 U september 2010 redan anställd personal söka. – Det handlar ju om att begränsa övertaligheten. Eller egentligen om att vi har så bra personal att det inte fanns någon anledning att gå utanför kommunen, säger Eva Bergvall. Till de 80 tjänsterna fanns 260 sökande. En av dem var Sören Lifveredson, ekonomi chef i Torslanda stadsdelsför- valtning som ska slås ihop med Biskopsgården. – Jag funderade på att jag skulle söka i en annan stadsdel eftersom jag jobbat tio år i Torslanda. Men eftersom Biskopsgården har väldigt annorlunda social struktur tyckte jag det skulle vara intressant att fortsätta här, säger Sören Lifveredson som förutom ekonomi Det är klart att det är oroligt, särskilt tanken på att inte få någon av de tjänster man sökte. chefsjobbet också sökte tjänsten som verksamhetscontroller. Hur var det att söka sitt eget jobb? – Man kopplar på en försvarsmekanism, att får jag inte jobbet så ordnar det sig på något annat sätt. Men det är klart att det är oroligt, särskilt tanken på att man inte skulle få någon av de tjänster man sökte. Rekryteringen sköttes av de nya stadsdelscheferna. Men inte på så sätt att varje stadsdelschef rekryterade sin egen personal. I stället bildades små grupper där några intervjuade dem som sökt tjänsterna som ekonomichef, E 11 Hannonser e villkor Privat E andra tog hand om urvalet av de blivande personalcheferna, och så vidare. Därefter gjorde man gemensamt upp om vem som skulle vara var. – Det var för att undvika slagsmål om personalen. Utgångspunkten var att det både Eva Bergvall skulle vara nya och gamla chefer på stadsdelarna, säger Eva Bergvall. Varje år åker Sören Lifveredson till Jämtland och jagar älg första veckorna i september. ”Det bästa med att jaga är att sitta och ta det lugnt, att komma bort från stressen och träffa släkten”, säger han. SKTFs förhandlingschef Mona med att sprida information, säger Marcus Gustavsson. Eva Bergvall tycker att det överlag gått över förväntan, men konstaterar också att det uppstått rykten. – Vi har försökt att systematiskt informera, men vi kunde säkert ha gjort ännu mer. Det svåraste har gällt datum och tider som när de nya cheferna ska börja etcetera, säger hon. Sektorscheferna tillträder formellt efter nyår när de nya Det blir lite mer dämpad stämning på mötena. Man kände av oro i gruppen och det tas inte så mycket nya initiativ. mer själv hur den bemanningen ska se ut. En del kanske behöver områdeschefer till äldreomsorgen, andra till skolan. Det beror på hur verksamheten ser ut. nämnderna är på plats. Men de har redan börjat med att bygga upp organisationen. Närmast på tur står att rekrytera områdeschefer. Varje stadsdel bestäm- fakta U Inga tidsbegränsade chefer i Göteborg P Förutom på den allra högsta nivån har samtliga chefer i Göteborg tillsvidareanställning. Kommunen har beslutat att ha tidsbegränsade chefskontrakt, 12 där enhetschefer och andra förordnas tre eller fem år i taget. PUtmaningen ligger i att ha bra utvecklingssamtal med cheferna – den som inte fungerar som chef måste få feedback – och svårigheten är att ordna bra alternativ. P För förvaltnings- och bolagschefer som inte mfattas av Las gäller o individuella chefsavtal. Om de blir uppsagda av personliga skäl, som att politikerna inte har förtroende för dem, får de lön i sex månader plus ett avgångsvederlag på 18 månadslöner. Om de hittar nytt jobb med lika eller bättre betalt under den tiden dras ersättningen in. Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Men en halvering av antalet stadsdelar leder oundvikligen till att det blir personal över. För stadsdelscheferna som inte fick någon av de nya tjänsterna gäller särskilda villkor. Arbetsgivaren räknar med att de kommer att sugas upp i organisationen men de som vill sluta kan gå efter nyår med 18 månadslöner. Av verksamhetscheferna har ungefär hälften fått tjänster som sektorschefer. Några av dem som blev över kommer att bli områdeschefer. – De flesta som blev över är intresserade, men de vill inte vara kvar i den stadsdel där de ratades. Alla ska ha diskussioner om vad de ska göra: En del går ju i pension och andra vill jobba med annat, till exempel någon specialisttjänst. Men det komChefen i fokus nr 4 U september 2010 Tapper tycker dock inte det finns någon anledning för parterna i Göteborg att ändra gällande ordning. Hon konstaterar att orsaken till anteckningen i Mona Tapper det nya avtalet är att det förekommit många lokala tvister om lönen ska vara skyddad eller inte efter en omplacering. Utgången har varit oviss, och därför har man valt att reglera det i avtalet. Men det gäller i de fall det inte finns någon lokal överenskommelse. – Eftersom Göteborg har hittat en lokal lösning där arbets givare och fack är överens så bör de fortsätta på den linjen, säger Mona Tapper. J janne danielsson Sören Lifveredson fick före midsommar reda på att han fått jobbet som ekonomichef i Torslanda/Biskopsgården. Att det gick snabbt ser han som en fördel. Omorganisationen berör många och stämningen på arbetsplatsen påverkas. – Det blir lite mer dämpad stämning på mötena. Man kände av oro i gruppen och det tas inte så mycket nya initiativ. En utdragen process hade varit förödande för verksamheten. Då hade det blivit turbulent i organisationen, säger han. Under resans gång hade Sören Lifveredson och andra chefer också möten med SKTF som bildat en projektgrupp för stadsdelarnas omorganisation. Facken har också haft en referensgrupp som följt processen och samverkat med Eva Bergvall. Marcus Gustavsson, SKTFs avdelningsordförande i Göteborg tycker att det mesta hittills fungerat. – Det har skötts bra på den centrala nivån. Problemet var att det uppstod rykten bland verksamhetscheferna, som att det var likställt med att säga upp sig om man inte sökte någon av tjänsterna som sektorschef. Men vi har varit noga mer att finnas plats för alla, det är jag övertygad om, säger Marcus Gustavsson. I Göteborgs stad finns också en anställningstrygghet som innebär att ingen anställd ska behöva sluta på grund av en organisationsförändring. Det förekommer inte heller tidsbegränsade chefsförordnanden och den som får en ny tjänst behåller sin chefslön, förutsatt att han eller hon inte själv söker någon annan tjänst. – Avtalet fungerar bra. Om en chef vill testa något annat finns det alltid möjlighet att göra det, säger Marcus Gustavsson. Han har dock farhågor kring SKTFs nya centrala avtal som innehåller en protokollsanteckning om att arbetsgivaren har rätt att successivt sänka lönen för anställda som blir omplacerade till lägre avlönad tjänst på grund av en omorganisation eller sjukdom. – Hittills har det varit bibehållen lön som gällt för chefer som måste byta arbetsuppgifter. Men nu har vi den här skrivningen i avtalet. Vi har en del farhågor kring vad den kan leda till, säger han. text Mårten kierkegaard Foto Magnus gotander 13 Hannons e lagar & regler Otillåtna upphandlingar kan kosta skjortan U Den 15 juli infördes nya reg ler i upphandlingslagstiftningen. Det innebär att kommuner, landsting och statliga myndig heter som inte följer reglerna kan dömas till böter på allt mellan 10 000 och 10 miljoner kronor. text Susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON Kommuner, landsting och statliga myndigheter gör inköp för cirka 500 miljarder kronor varje år. Många av dessa upphandlingar blir onödigt kostsamma eftersom de görs utan konkurrens. Genom att skärpa reglerna förväntar sig regeringen att kommunerna årligen kan spara tiotals miljarder kronor. De nya reglerna innebär att företag som upptäcker att en upphandling har skett utan föregående annonsering ska kunna vända sig till domstol för att får det prövat. Därefter ska Konkurrensverket i sin tur kunna gå till domstol för att kunna kräva en så kallad upphandlingsskadeavgift på mellan 10 000 och 10 miljoner kronor av den felande myndigheten. Förutom att öka konkurrensen är syftet med de nya reglerna att få bort ottillåtna direktupphandlingar, det vill säga offentliga inköp som sker utan annonsering. – Vi kommer att följa utvecklingen mycket noga framöver. Om vi ser tecken på att upphandlande myndigheter struntar i att följa regelverket kommer vi inte att tveka att gå till domstol, säger Dan Sjöblom på Konkurrensverket i ett pressmeddelande. De nya reglerna i LOU, (Lagen om offentlig upphandling) och LUF, (Lagen om upphandling inom områdena vatten, energi, transporter och posttjänster), trädde i kraft den 15 juli i år och gäller upphandlingar som påbörjats efter det datumet. slutat om vilket upphandlingsförfarande som ska tillämpas. Alternativt när myndigheten eller enheten genom annons eller på annat sätt beslutat att begära in anbud. J En upphandling anses påbörjad när den upphandlande myndigheten eller enheten be- Läs mer på: www.konkurrensverket.se lagen U Så här säger Lagen om offentlig upphandling P 13 § Med offentlig upphandling avses de åtgärder som vidtas av en upphandlande myndighet i syfte att tilldela ett kontrakt eller 14 ingå ett ramavtal avseende varor, tjänster eller byggentreprenader. P 1 kap. 9§ ”Upphandlande myndigheter skall behandla leve- rantörer på ett likvärdigt och icke-diskriminerande sätt samt genomföra upphandlingar på ett öppet sätt. Vid upphandlingar skall vidare principerna om ömsesidigt erkännande och proportionalitet iakttas.” Chefen i fokus nr 4 U september 2010 porträttet porträttet raymond går på sin inre kompass Ett fysiskt arbete med stark kamratskap och oregelbundna tider. Perfekt tyckte den då 23-årige Raymond Holmström och satsade på att blir brandman. I dag är han en engagerad personalchef i Storstockholms brandförsvar. K text susanne blick foto sören andersson arriärvägarna för en brandman är ganska smala. Raymond Holmström satsade på att bli brandförman och engagerade sig också fackligt. Under en period var han klubbordförande för Kommunal. Som personalchef är SKTF hans fackliga hemvist. – Jag har alltid varit intresserad av personalfrågor och därför sökte jag till PAOprogrammet på Stockholms universitet. Mellan 2000 och 2004 pluggade jag och jobbade heltid. Det var fruktansvärt jobbigt. Den resan skulle jag inte vilja göra igen. Han skakar på huvudet och skrattar lite när han minns hur han trixade och bytte tider med kolleger för att han skulle kunna gå på föreläsningar och tentor. På något sätt fick han ihop det. Tack vare läshuvud och envishet. – Jag funderade aldrig på att hoppa av. Jag kastar inte in handduken, är inte en sån som ger upp. Det gäller allt. Han säger det på sitt bestämda men lite lågmälda sätt. Raymond Holmströms framtoning är långtifrån bullrig eller macho. Han är ganska kort, mörk och välkammad, klädd i en oklanderlig vit skjorta med Storstockholms brandförsvars emblem, välpressade svarta byxor och blanka skor. Raymond är näst äldst i en syskonskara som består av fyra bröder och en syster. – Jag föddes i Backe inte så långt från 16 Ljungsele. Mina första nio år i livet bodde jag i Härnösand. När mina föräldrar skilde sig flyttade mamma till Upplands Väsby. Jag och äldsta brorsan hängde på, berättar han. 2008 påbörjades en stor organisationsförändring av brandförsvaret i Stockholms stad. Ett kommunalt räddningstjänstförbund bildades, en organisation för tio kommuners räddningstjänst som fick namnet Storstock- stanna kvar i Stockholms stad. De flesta valde att följa med. Det var då det egentliga jobbet började. Flera olika kulturer skulle bli en. ”Så brukar inte vi göra”, var en vanlig reaktion. Mänskligt eftersom många kände sig vilsna och famlade efter sina roller i den nya organisationen. Människor mådde dåligt. Något måste göras. – Under andra halvan av 2009 beslutade ledningen att göra en justering. Vi minskade Vill man bli av med mig ska man skaffa en stämpelklocka. Det är jätteviktigt för mig att vara självgående. holms brandförsvar. Raymond Holmström var med i det som kallades fusionskansliet. – Det var fantastiskt kul, fullt med stora utmaningar. Vi genomförde förändringar som såg nästan omöjliga ut till en början. I slutet av 2008 fick alla anställda frågan om de ville följa med i den nya organisationen eller fakta U Raymond Holmström Ålder 43 Familj Fru och en dotter Bor I hus i Upplands Väsby norr om Stockholm Fritidsintressen Tränar aktivt flera gånger i veckan. Umgås med familj och vänner. antalet chefer, ändrade om lite i rutorna och jag blev personalchef. Jag kom från Brandkåren Attunda som är ett annat räddningstjänstförbund och jag vet att det är en resa på cirka fem år innan allt sätter sig. Det är jätteviktigt att ha den insikten och det tålamodet. Det handlar om att få ihop 850 anställda från olika kulturer och bakgrunder, säger han allvarligt. Raymond Holmström har alltså varit med och drivit ett stort förändringsarbete men kommer inte att få skörda frukterna av sitt arbete. Han har nämligen blivit headhuntad. Vid årsskiftet börjar han som vd för ett privat företag. E Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Chefen i fokus nr 4 U september 2010 17 porträttet fakta U Personligt P Läser jättemycket böcker. Är allätare. Hade en period när han läste alla nobelpristagare. Favoriten är Doris Lessings The fifth child. P Har ett killgäng som träffas cirka en gång i halvåret. De lagar mat, äter gott, skrattar och är sig själva. P Har humör och kan bli väldigt arg när folk är oärliga eller inte levererar. Hörs och syns när han driver sina frågor. ”Jag är inte den som sitter tyst i baksätet.” Har också mycket humor och gillar tjo och tjim och en positiv stämning. E Är inte det lite frustrerande? – Det är så i livet. Möjligheterna kommer inte alltid när de ska. Jag såg en tv-intervju med Pehr Gyllenhammar för några år sedan där han konstaterade att det gäller att hoppa på alla tåg som går från perrongen. Om du hoppar på fel tåg då? – Det händer förstås. Då får man göra korrigeringar, jag får gå på min inre kompass för att hitta en lösning igen. Det gäller att ha stenen i rullning, säger han. Han ser påtagligt nöjd ut över formuleringen. – Jag är förtjust i bildspråk. Det är lättare att förklara vad jag menar. Raymond tror på frihet under ansvar. Det gäller honom själv och hans medarbetare. – Vill man bli av med mig ska man skaffa en stämpelklocka. Det är jätteviktigt för mig att vara självgående. ’Dit ska vi Raymond, här är resurserna’ sedan tar jag min egen väg dit. Det gillar jag. Visst, vi är en organisation med drygt 800 personer och verksamheten är styrd av lagar och regler. Just därför är det viktigt för mig med handlingsutrymme. Schablonbilden av män i röda brandbilar som släcker bränder stämmer rätt bra med verkligheten. Det vill Raymond Holmström förändra. Vad är svårast med ditt jobb? – Svårast är att göra sig hörd. Som personalchef sitter du i en stödfunktion och jag får ofta tampas med linjecheferna när det gäller till exempel att följa lagar och avtal. Det är mitt jobb att ta den fighten och det är inte alltid jag har den energin varje dag. – Personalärenden kan vara väldigt tunga. Speciellt om man kommer med dåliga besked. Facket är en av mina viktigaste samarbetspartners. Han beskriver sitt jobb som ett ständigt tryck som inte går att stänga av när han kommer hem. Ett pussel för att få ihop jobb och familj, träning och vänner. Den tiden är förbi när det viktigaste i arbetslivet var att sköta sina ”arbetstider”. För varje ny generation som kommer ut på arbetsmarknaden blir det allt viktigare att få livet att gå ihop. 18 Polisen jobbar mer socialt, de finns ute bland människorna. Brandförsvaret kan inte bara satsa på utryckning. Vi har mer att ge. – Jag tycker om den utvecklingen. Som personalchef är det jätteviktigt att läsa av vart samhället är på väg. Brandförsvaret ska spegla samhällsutvecklingen men han erkänner utan omsvep att när det gäller till exempel mångfald så går det trögt, väldigt trögt. Oavsett om man pratar kön, etnicitet eller sexuell läggning. Det vimlar inte av kvinnor, icke etniska svenskar eller homosexuella inom Storstockholms brandförsvar. – Vi gör fel när vi försöker trycka ut mångfaldsarbetet. Det är att göra det för enkelt för sig att säga att det är den medelålders vite mannen som står i vägen. Vi måste jobba i ett större perspektiv för att utveckla samhället. – Här pågår en satsning som kallas för Mervärt och som innebär att alla anställda ska utbildas. Kursen drivs ihop med RFSL och Svensk Bevakningstjänst. Vi har också en partsgemensam arbetsgrupp som jobbar Chefen i fokus nr 4 U september 2010 med mångfald. Min högsta chef Jan Wirsén är väldigt drivande i de här frågorna. Han blir mer och mer engagerad när han för- söker förklara varför det är så svårt att bryta igenom strukturerna inom brandförsvaret. – Det är på grund av en manlig kultur med traditioner långt, långt tillbaka i tiden. Vi måste kunna förklara varför det är så viktigt U att få med alla på tåget. Där har vi kommit till korta. – Jag har varit med om många halvhjärtade försök som bara varit politiskt korrekta. – Titta på polisen. De jobbar mer socialt, de finns ute bland människorna. Brandförsvaret kan inte bara satsa på utryckning. Vi har mer att ge. Han tar Räddningstjänsten Syd, som bland annat omfattar Malmö och Lund, som ett gott exempel. Han berömmer också Södertörns brandförsvar. – Vi måste ha politikerna med oss annars kommer vi aldrig att kunna förändra schablonen av män i röda brandbilar som släcker bränder. Det är politikerna och de högsta cheferna som måste ta flaggan i hand och gå i täten. J Raymond Holmström om ... P... könsbalansen i Stockholms stads brandförsvar: Bland de heltidsanställda brandmännen i Stockholms stad finns ingen kvinna. Vi hade en men hon har slutat. P... etnisk mångfald: Vet inte Chefen i fokus nr 4 U september 2010 e xakt hur det ser ut men den är nog inte så stor, under 10 procent av de anställda. P... sexuell läggning: Vi har några öppet homosexuella men det är svårt att veta om det finns fler som inte är öppna. Det gör det antagligen. Ryktet säger att det finns folk som inte vågar komma ut. Vi jobbar aktivt med Pridefestivalen. Går i paraden och marknadsför oss. Vi måste visa att vi är öppna för alla. Vi jobbar också med Ung08 för att visa för ungdomarna att vi är ett bra yrkesalternativ. Det finns kulturer där brandmannayrket inte alls har någon hög status. 19 gör det själv Så lyckas du med konferensen U Inför hösten står konferenser, start En klassisk fälla är att konferensen blir en enmansshow i stället för en trevlig gruppaktivitet. möten och utbildningar för dörren. Slarvig planering, förseningar och för lite tid att umgås kan vara skillnaden mellan en lyckad tillställning och bortkastade arbetsdagar. text niklas lindstedt ILLUSTRATION NICKAN JONASSON – Det viktiga är att man är klar över varför man överhuvudtaget ordnar en konferens och att medarbetarna i god tid innan får veta vad som ska diskuteras och tid att förbereda sig. Den som vill ha bra diskussioner ska inte överdriva överraskningsmomentet, säger Jan Carlson konsult på SIPU, som arbetar med utbildning och utveckling hos företag, myndigheter och organisationer. Det är uppskattat att få åka på konferenser, startmöten och utbildningar. Det är ett avbrott från de vardagliga rutinerna på jobbet och innebär i bästa fall både nya kunskaper och spännande möten. En undersökning som tidningen Du & jobbet har gjort bland 2 000 chefer och skyddsombud visar att 57 procent har varit på någon typ av konferens under det senaste året. Av dem var en övervägande majoritet nöjd med arrangemanget, bara tre procent betraktar konferensen eller utbildningen som mer eller mindre bortkastad arbetstid. ’’ 20 Fundera över syftet med konferensen och välj ort och program därefter. 2 Späcka inte programmet för att få in så mycket som möjligt. Korvstoppning gör ingen glad. Fokusera på ett fåtal punkter och låt programmet följa en röd tråd. Annars är risken att huvudbudskapet försvinner. 4 Inte för långa före drag, max 30 minuter, därefter brister koncentrationen. 5 Låt deltagarna vara aktiva, gruppövningar ökar interaktiviteten och ger bättre diskussioner. 6 Håll koll på klockan. Utse någon att styra tiderna för de olika programpunkterna. 7 Avsätt sista halvtimmen till sammanfattning och reflektioner. Vilka är då konferensens Personalkonferensen är en kostnad som är lätt att dra in på. Men man lurar sig själv och underskattar betydelsen att småsnacka om vad som egentligen händer på arbetsplatsen. Jan Carlson 1 3 Det är ett resultat som de flesta chefer som ordnar konferenser och startmöten antagligen är mycket nöjda med. Men samtidigt är 29 procent av de tillfrågade i undersökningen, nästan en tredjedel, ganska ambivalenta. De har positiva erfarenheter med sig hem, men är också kritiska till upplägget och tycker inte att de har fått ut så värst mycket jobbmässigt. klassiska fallgropar? Det kan handla om allt från teknisk utrustning som inte fungerar och kaffelogistik som havererar till för långa föredrag och tidsscheman som kraschar redan på förmiddagen. – Många gånger har jag varit med om att man inte kommer igång i tid eller att programpunkter drar över tiden. Sånt kan skapa en stressig stämning. Det måste finnas tid att disku- 8 tips för en lyckad konferens 8 Ett par veckor efter konferensen kan det vara bra med en uppföljning där man fastställer vad mötet resulterade i. tera olika frågeställningar annars kommer missnöje att börja spridas bland deltagarna, säger Jan Carlson. Det allra viktigaste är dock att i förväg fundera över syftet med konferensen. Arbetsgivaren gör en stor investering i de anställdas kompetens och det gäller att vara väl föreberedd när hela personalgruppen är samlad. Att med ett PM låta medarbetarna i förväg få veta vilka frågor som ska diskuteras är något som Jan Carlson rekommende- rar. Samtidigt varnar han för att inför till exempel en omorganisation presentera en helt färdig modell för de anställda. Om det bara är envägskommunikation det handlar om kan ju ledningen skicka ett mejl i stället. – Min erfarenhet är att grupparbete är bra i sådana sammanhang. Tillsammans kan grupperna vrida och vända på förslaget och hitta både fördelar och nackdelar, säger Jan Carlson. En viktig komponent för en lyckad konferens är att deltagarna får tid att umgås. Att de hinner prata med varandra och upptäcka nya sidor hos sina arbetskamrater. – Det är väldigt viktigt. Men om man ordnar en aktivitet ska man akta sig för det som kan upplevas som alltför konstru- Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Chefen i fokus nr 4 U september 2010 erat eller privat. Hur väl måste man egentligen känna till kollegernas hobbies och privatliv? Här måste ledningen ha lite fingertoppskänsla så att folk inte känner sig kränkta. En undersökning som SKTFt idningen gjorde i våras visade att många offentliga arbetsgivare drog ned på konferenser och utbildningar under 2009. Med hänvisning till det kärva ekonomiska läget minskade var tredje kommun på de anställdas kompetensutveckling. Det är ett mycket kortsiktigt beslut, tycker Jan Carlson. – Personalkonferensen är en kostnad som är lätt att dra in på när man behöver spara. Men man lurar sig själv och underskattar betydelsen att medarbetarna får träffa varandra under andra former och småsnacka vid matbordet om vad som egentligen händer på arbetsplatsen, säger han. J 7 frågor att ta ställning till P Var ska vi vara? P Hur ska deltagarna sitta? P Ska vi ha någon udda aktivitet? P Ska vi bjuda in en extern föreläsare? P Hur ska programmet läggas upp? P Hur ska konferensen dokumenteras? 21 magra lyft där lönerna är klara U Flera kommuner börjar nu bli klara med årets löneöversyn. För cheferna som fått ny lön har ökningarna hamnat på mellan 1,8 och 3,5 procent i snitt. text Lasse nilsson foto Mostphotos.com Hittills är det bara ett fåtal kommuner som är klara med årets löneöversyn, Chefen i Fokus har varit i kontakt med ett tiotal. Det högsta utfallet hittills har Hallstahammar, där har de 20 chefsmedlemmarna fått 3,5 procent i genomsnitt medan övriga medlemmarna fick 2,3 procent. I Nacka kommun blev förhållandet det omvända, där fick medlemmarna 2,3 procent och cheferna 1,8 i snitt. – Varför det blev så vet jag inte ännu, det måste jag diskutera med arbetsgivaren på avstämningen. Tidigare har cheferna alltid fått högre, så det här är faktiskt ett trendbrott, säger Tedros Asmelash, avdelningsordförande i Nacka kommun. Vad tycker du om att chefer har ett sifferlöst avtal? – Jag har inte funderat på det så mycket. Men ibland när det är tuffa tider måste vi som är chefer kunna ligga lite lågt i våra lönekrav jämfört med våra anställda. Annars blir vi inte trovärdiga. Svante Nordell har ett 20-tal anställda och är affärsområdes chef över kommunens intendentur, uppdragsforum och servicecenter. –Det var ett bra löneVad pratade du och din samtal. Jag fick drygt 1 chef om i ditt samtal? procent men det är jag nöjd med, säger han. – Vi pratade om min Svante Nordell är betydelse för verksamnöjd med sin löneuthetens utveckling och Svante Nordell veckling de senaste vikten av att dela med åren. För några år sedan låg mig av mina erfarenheter. han långt efter sina kollegor Jag är 63 år och har redan lämmen 2007 fick han en rejäl jusnat över en del av mitt chefs tering. ansvar till en ung person som folkpartiet.se I slutet av april skrev SKTF på ett nytt centralt avtal med Sveriges Kommuner och Landsting. Precis som under den föregående avtalsperioden har SKTF-medlemmarna med arbetsledande uppgifter ett så kallat sifferlöst avtal för de kommande två åren. Det innebär att det inte finns någon procentsiffra som anger lägstanivån på löneökningarna. Under den föregående avtalsperioden fick cheferna större löneökningar än övriga anställda, 15 procent jämfört med 13 procent. – Sedan dess har jag haft en normal löneutveckling, säger han. Ibland när det är tuffa tider måste vi som är chefer kunna ligga lite lågt i våra lönekrav. är 26 år, säger Svante Nordell. I de övriga kommunerna som är klara har cheferna fått i stort sett lika stora löneökningar som övriga medlemmar. Dessa gäller till exempel Hultsfred och Söderhamn med 2,4 procent. SKTFs förhandlingschef Mona Tapper säger att alldeles för få avdelningar är klara för att hon ska kunna säga något om resultaten. Hon tror inte det är någon större risk för att cheferna kommer att få mindre löneökningar på grund av det sifferlösa avtalet. – Nej, vi har inte fått några sådana signaler. Hade vi sett tydliga tecken på det hade vi inte tagit ytterligare en vända med den här avtalskonstruktionen. Om ekonomin är begränsad är den det generellt och det är inte en fråga enbart för chefer, säger Mona Tapper. J De 27 cheferna i Nacka har fått löneökningar på mellan 1,3 och 3,3 procent. 22 Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Hannons e avtalsrörelsen utveckling utveckling nätverket ger nya kolleger verket i tre års tid. Han tycker att det fungerar bra – om han skulle ändra på något är det den egna insatsen. – Ju mer man hinner förbereda sig genom att fundera, desto mer får man ut av träffarna. Nätverket träffas fyra gånger per år på arbetsplatsen hos en av deltagarna. Halvdagsträffarna börjar alltid med att värden eller värdinnan berättar om sin kommun, dess organisation, om ekonomiarbetet och hur man specifikt arbetar med budgetprocessen. Sedan kommer en inledningstalare med ett specifikt ämne. Det kan vara SKL som berättar om den nya friskolepengen eller om hur man arbetar med långsiktiga prognoser av till exempel demografi. Därefter är ordet fritt. Specifika frågor som rör arbetsuppgifterna är vanligast. – Vi utgår från deltagarnas behov när Ordet budget betyder en sak för en lekman – och något helt annat för en budgetchef. I ett nätverk möts därför budgetchefer och budgetansvariga för att få prata på sitt eget vis. T retton personer med ansvar för var sin kommuns budget. Tretton personer som känt sig ensamma i sina roller på arbetsplatsen. Tretton personer som nu hittat ett forum, ett nätverk där man får grotta in sig i frågor som vilket datasystem man ska ha och hur balanskravet ska tolkas. Det är nätverket för kommunala budgetchefer eller budgetansvariga i Mälardalen, och Chefen i Fokus får prata med några av medlemmarna. En av dem är Karin Holmlund. Hon har titeln 24 En annan fördel, tycker Krister Weber, är att nätverket får dels hans erfarenhet av nätverkande, dels att han alltid har en partner som är med och leder arbetet. I budgetnätverket är det psykologen och ledarskapskonsulten Viveca Ahlstedt som är med-ledare och som finns med på träffarna. – Jag kan inte sakfrågorna – min roll är att se det hela utifrån och komma med de oväntade frågorna. Jag har ett utkiksperspektiv och det är ofta nyttigt att få frågor som skapar dialog. Flera gånger har oväntade frågor gjort att man börjat diskutera och kommit fram till att även om man använder samma ord för saker så menar man olika saker. Viktigt för att få ett bra nätverk är att det blir levande, enligt Krister Weber. – Det är ett dynamiskt nätverk, öppet för nya medlemmar, ingen stängd klubb. Medlemmar kommer till och slutar. Han gillar den ständiga rörelsen, att det inte blir statiskt. – Man får in nytt friskt tänkande! En positiv bieffekt av att vara med i ett nätverk är att det kan bli lättare att få jobb. – Det är en klar rekryteringsfaktor att nätverka. Många överordnade har lärt sig att fråga ”tillhör du något nätverk” – då får de anställda som utvecklas som personer och håller sig up to date med arbetsrelaterade frågor, säger Krister Weber. – Man kan inte ha all kompetens, men om man tillhör ett nätverk vet chefen att man kommer att utvecklas och hänga med. J Om man tillhör ett nätverk vet chefen att man kommer att utvecklas och hänga med. text Hege Hellström foto Mikael Sjöberg budgetcontroller i Upplands Väsby kommun och för henne är sakfrågorna absolut viktigaste orsaken till att vara med i nätverket. – Det är verkligen en nytta att få tillgång till andra som jobbar med samma saker, tycker hon. Ralph Strandqvist, budgetansvarig nu driver han sex olika nätverk, de flesta för statligt anställda, så ett för budgetcheferna och så ett lite annorlunda nätverk för framtidsforskare och omvärldsanalytiker. Runt 7 000 kostar det att vara med under ett år. Pengarna som brukar tas ur kompetenspengen. – Det var inga problem för mig att få vara med när jag frågade arbetsgivaren, berättar Ralph Strandqvist, och Karin Holmlund skakar på huvudet, inte för henne heller. Det låter kanske inte självklart att man ska betala för att vara med i ett nätverk – hur svårt kan det vara att deltagarna ordnar själva? Men alla är överens om att just administration och logistik är nätverk andets tuffaste sida. Det krävs en ansvarig. Ralph Strandqvist berättar att han varit med i ett nätverk förr, men att det runnit ut i sanden efter tre träffar eftersom ingen riktigt mäktade med att vara sammankallande. Viveca Ahlstedt, Krister eber, Karin Holmlund och W Ralph Strandqvist ingår i ett nätverk för budgetchefer. Krister Weber är utbildningskonsult och nätverkets "pappa" Chefen i fokus nr 4 U september 2010 på Huddinge kommun, är en annan medlem. Viktigast för honom är de specifika frågorna. – Men man får även en känsla av samhörighet, av att vara tillbaka i sin kompetens. Till exempel hur andra räknar på skatteintäkterna, som man ju måste göra innan man kan räkna på budgeten. Räknar andra på samma sätt? Ofta sparas frågorna till träffarna, men ibland kommer frågor på mejlen. – Precis nyss, innan jag lämnade datorn, kom det en fråga om hur man ska marknadsvärdera en skola. Ralph Strandqvist har varit med i nätChefen i fokus nr 4 U september 2010 det gäller temat på träffarna. Jag kommer med förslag, men de har också egna, säger Krister Weber, utbildningskonsult och nätverkets ”pappa”. Krister Weber understryker att hans nätverk är interaktiva; att man verkligen ska lära av varandra och lära känna varandra. – Det finns jättegrupper, nätverk på 100 personer, men då blir det inte interaktiva nätverk. Interaktiviteten är viktig för det egna lärandet, det tas till en helt annan nivå. Jag vill att varje enskild medlem ska få utbyte och lära sig. Själv lär jag mig jättemycket! Krister Webers affärsidé är att driva nätverk och ta betalt för medlemskapet. Just fakta U Nätverk Tre exempel på nätverk för chefer: PSvenska HR-nätverket, som hjälper HRchefer att utvecklas i sin yrkesroll. PNätverket Grön Räddningstjänst, ett nätverk mellan miljöförvaltningar och Räddningsverket. PRuter Dam, ett omskrivet nätverk med målet att få fler kvinnor på hög nivå i stora företag. Läs mer: "Värdefullt att vara med i ett nätverk" E 25 utveckling utveckling fakta U Täby Socialchefen i Täby, Lisbeth Sämå är med i två nätverk. Ett av dom är för kommunala chefer. P Socialchefen har 900 anställda under sig – och eftersom Täby är en kommun som satsar på privata alternativ är det många många fler som arbetar som privat anställda på uppdrag av socialchefen. Exempelvis bedrivs bara 25 procent av hemtjänsten i kommunal regi. Därför handlar en stor del av arbetet om att upphandla och uppfölja den privata verksamheten. P I verksamheten ingår familjerätt, social omsorg, äldreomsorg, LSS, psykiatri, hemtjänst och särskilda boenden. Verksamheten omsätter en miljard om året. P Lisbeth Sämå har 38 chefer under sig, bland annat resultatenhetschefer och enhetschefer. P Närmsta lednings gruppen består av åtta personer och Lisbeth Sämå har lönesamtal med tio personer. "jag får energi & nya Nätverk för personer som har samma yrke som du själv i all ära – men missa inte att ha ett nätverk som inte är knutet till yrkesrollen. Annars riskerar du att stå utan när du byter jobb. Det säger Lisbeth Sämå, socialchef i Täby. Lisbeth Sämå har jobbat inom Täby kommun i 24 år. Hon har varit barnomsorgschef, barnoch grundskolechef och nu är hon socialchef. Om Lisbeth Sämå bara haft nätverk som varit kopplade till sin yrkesroll hade hon alltså tvingats byta ett antal gånger. Men hon är med i ett nätverk för kommunala chefer inom alla kategorier; ett man 26 Att det är så givande tror Lis- som person, så vi kom varandra väldigt nära. Deltagarna var chefer på olika positioner – olika förvaltningar, olika arbeten, olika kommuner – det enda de hade gemensamt var att de var beth Sämå kan ha att göra med hur det uppstod; som en följd av chefsutbildningen ”toppledarprogrammet” år 2003, arrangerad av SKL. Utbildningen bedrevs i internatform och deltagarna lärde känna varandra väl. – Ledarutbildningen handlade också mycket om en själv kommunalt anställda. – Det tror jag ändå är bra, vi arbetar med ett annat styrsystem än privata företag. Även om jag absolut rekommenderar kan stanna kvar i trots att man byter yrkesroll. – Det är oerhört värdefullt. Nätverket ger mig energi och nya impulser. impulser" trevligt ihop, det ska inte underskattas. mina underchefer att ha mentorer från den privata sektorn tror jag ett nätverk blir bäst om man arbetar under samma styrvillkor. Nu är det åtta av de tolv deltagarna som samlas en gång om året. – Det viktigaste är inte hur många gånger per år det är utan kvaliteten de gånger vi möts. Varje gång är det någon form av utbildning involverad. Nätverket sköter sammankallningen själva, och det fungerar mycket bra, tycker Lisbeth Sämå. – Kanske för att vi har väldigt nära samarbete med andra ”Nordostkommuner”, som de nordostliga förorterna till Stockholm kallar sig, är hon med i ett nätverk med andra socialchefer från de kommunerna. Det blir tätt mellan mötena och ett nära samarbete eftersom kommunerna driver flera projekt tillsammans. – Nätverket fyller flera funktioner. Vi kan tipsa, diskutera, stödja och hjälpa varandra men vi ska också se till att kommunernas gemensamma projekt utvecklas. Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Det är oerhört värdefullt. Nätverket ger mig energi och nya impulser. Eftersom Täby kommun har Verksamheterna som drivs tillsammans är bland annat ett barnahus, där socialtjänst, åklagarmyndighet och polis arbetar med barn som blivit utsatta för övergrepp, en medlingsverksamhet för unga brottsoffer och forskningscentret ”Senorium” och Individoch familjeomsorg. Dessutom samverkar man i upphandlingar och utbildningar. – Det här nätverket har jag ingått på grund av min roll, och det ger mycket stimulans. Men det andra nätverket har jag ingått för att utveckla mig. Man behöver båda sorterna. J text Hege Hellström Foto mikaela lindholm "nätverk ger dig ett högre värde" – En chef är ofta väldigt ensam men i ett nätverk finns gelikar att bolla frågor med, säger nätverksexperten Lucia Forsberg Severed. Ett nätverk för människor i ledande positioner kan ge värden i form av direkt information och kunskap, men också vara ett ställe där man får vara sig själv. I ett nätverk är det meningen att ingen – eller alla – ska ”chefa”. Som författare av Idébok för nätverkande är det naturligt att organisationskonsulten Lucia Forsberg Severed talar sig varm Hur ska man då bete sig i ett nätför nätverk som fenomen. verk? För att generalisera hur – Nätverk har vi för att hålla det brukar se ut har Lucia Forskontakter levande, berg Severed satt för att skapa saker upp tre typiska och för att känna nätverksdeltagare. delaktighet. ”Delfinen” är med Men extra enoch leker och tips när du startar tusiastisk är Lucia driver på så nätverk! Forsberg Severed att det händer till chefsnätverk. saker. ”Pirayan” Hitta människor med – Jag tycker det är stressad och samma behov och fråär jättebra med hinner inte samgeställningar som du har. nätverk för chefer. tala eller mötas. Ha ett klart syfte. Det är en utsatt ”Guppyn” flyter roll att vara chef; mest runt och du ska vara duktig väntar på att Sätt gemensamma ledare, kunna leda andra ska ta inispelregler för hur ni och fördela arbetet, ska ha era möten och ert tiativ. få människor att – Det finns utbyte. känna sig motivetendenser till att Se till att lära känna rade och samtidigt vi fokuserar mer varandra ordentligt kunna möta verkpå att ta än på att och snabbt. samhetens krav. ge. Tendenser som Chefen ska orka beror på tidsanHjälp varandra med med och hänga dan. En del tänker att lösa konkreta med – och det hän- frågeställningar. ”hur mycket kan der så mycket att jag sno åt mig på Om ni är fler än åtta det är svårt med så kort tid som bör ni fundera på att omvärldsbevakmöjligt?”. Mänta in en utomstående adningen. niskor är så stresministratör. Även mindre sade i dag och nätverk kräver att någon verkligen tar på sig ansva- vill hinna med så Många större orret för administrationen. mycket. ganisationer uppmuntrar sina ledare att vara med i chefsnätverk. Lucia Forsberg Severed säger att Det har till och med blivit en det mer sällan blir problem i rekryteringsfaktor, menar Lucia chefsnätverk än i andra nätverk. Forsberg Severed. – Chefer är som regel trygga– Du har ett högre värde om re i nätverk än vad andra är. De du har ett bra nätverk omkring är vana vid att tala, att presendig. En arbetsgivare som frågar tera och att umgås med männisom nätverk och umgänge frågar kor. Många av dem är bekväma egentligen vem du umgås med med att möta människor och och hur bra du är på problemkan både bidra och ställa krav. J lösning. text Hege Hellström 6 1 2 3 4 5 6 27 Hannons e kommunikation utbildning bakom informationspris U I våras fick Stockholms stad ett pris, Stora Informations Karin Hebel är en av 1 000 chefer som utbildats i kommunikation. priset, som delas ut av Sveriges Informationsförening. Bakgrunden var bland annat att Stockholm satsat på att utbilda sina chefer i kommunikation. text jan-erik göransson foto andreas apell – Jättekul! Det är ju en utmaning att lyckas med kommunikation i en så stor organisation. Jag tror att juryn gillade hur vi tydligt kopplat ihop kommunikation och ledarskap, säger stadsdirektör Irene Svenonius. Stockholm har också genomfört en medarbetarenkät, där svaren kunde sammanställas så att chefer med fler än tio underställda fick ett personligt ”betyg” på hur de sköter sitt ledarskap. – Var och en fick veta vad han eller hon är bra respektive mindre bra på. Det blir som en individuellt anpassad kompetensutveckling, varje chef får jobba med den del av ledarskapet som behöver förbättras, säger Irene Svenonius. namiken i att medarbetarna förstår de förväntningar som ställs på dem, och hur viktigt det är med återkoppling. En tydlig kommunikation gör att man vet vad man ska göra och varför, och då är det roligare att jobba, säger Irene Svenonius. Karin Hebel, chef för parkeringsenheten vid Trafikkontorets tillståndsavdelning i Stockholm, tycker att utbildningen är bra och att den medarbetarenkät Irene Svenonius nämner också gett henne värdefull information. – Det är nyttigt att få se att man inte är världsbäst på allt, säger Karin Hebel med ett skratt. Hon framhåller att chefer är bärare av kommunikation och information och därför riktades kommunikationsutbildningen till dem. Konkret erbjöds Stockholms nära 1 700 chefer seminarier i ”kommunikativt ledarskap” och efterfrågan överträffade förväntningarna. Omkring 1 000 chefer deltog i den första omgången. Nu pågår en andra, och Irene Svenonius tror att så gott som alla stadens chefer kommer att ha gått utbildningen inom kort. Meningen är att utbildningen ska göra cheferna bättre på att förstå hur kommunikation fungerar, hur man för dialog och hur man informerar på bra sätt. – Det handlar om att se dy28 För hennes del gav enkäterna bland annat besked om att hon kan bli bättre på att leda möten. ialog d på arbetsplatsen och jobbar tillsammans mot mål och visioner. – Det kommer fram många bra idéer när vi löser uppgifter där alla är aktiva. Ofta blir resultatet jättebra, och det är en stor vinst att fler på en heten är delaktiga. En konkret förbättring hon pekar på i sitt eget ledarskap är att hon numera försöker ”vända En tydlig kommunikation gör att man vet vad man ska göra och varför. Ambitionen att informera om allt leder lätt till att chefen håller låda och medarbetarna lyssnar. Det har hon nog gjort i lite för stor utsträckning tidigare, medger Karin Hebel. Hon tycker att det finns många ”guldkorn” i utbildningen. Som övningar som bygger på allas deltagande, hur man skapar förutsättningar för på mötena”. Hon börjar med att be medarbetarna berätta hur de har det och hur de ser på det som just nu är aktuellt eller planeras, innan hon själv informerar om något. Ibland hoppar hon till och med över sina punkter och ber medarbetarna informera sig via hemsidan i stället. Allt för att få mera tid till dialog. J Chefen i fokus nr 4 U september 2010 [ eva nordmark, ordförande sktf sktf arrangerar mentorskap För dem som är på väg ut på arbetsmarknaden idag känns det nog ungefär lika pirrigt i magen som det gjorde för mig då. Med en osäker arbetsmarknad där visstidsanställningar snarare är regel än undantag känner många ett behov av att utveckla sig själv och sin kompetens för att vara anställningsbar. När SKTF i våras ställde frågor till vår Högskolepanel visade det sig att nästan samtliga av de svarande (knappt 500) ansåg att facket kan vara till hjälp i utvecklingssammanhang, till exempel genom mentorskapsprogram. Vi använde oss också av en fokusgrupp där det kom fram att kommuner och landsting inte direkt ses som en attraktiv framtida arbetsplats bland dagens studenter. Även fokusgruppen efterlyste ett seriöst mentorskapsprogram. Därför känns det roligt att SKTF nu kan erbjuda ett nytt skräddarsytt mentorskapprogram för studenter som planerar en framtid yrke inom HR eller ledarskap. Just nu är vi i full gång med att rekrytera chefer som kan fungera som mentorer. Jag tycker personligen att det är en fantastisk chans att kunna bidra till någons utveckling. Men det är också en möjlighet att utvecklas själv genom ny input, intressanta samtal och en inblick i dagens utbildning. Dessutom hoppas vi att programmet kan bättra på kommuners och landstings attraktionskraft som framtida arbetsplats för unga akademiker. Ingen kan marknadsföra den spännande verksamhet som bedrivs i kommuner och landsting bättre än de chefer som leder den. Läs mer och anmäl dig till aktiviteterna på www.sktf.se/chef Bli mentor Vill du utveckla och stärka sin chefsroll? SKTF erbjuder dig som är chef och verksam inom HR-området eller som på annat sätt har ett omfattande personalansvar, möjlighet att bli mentor i ett exklusivt mentorskapsprogram i Stockholm och Östersund under 2010-11. Att vara mentor är en chans att utveckla ditt eget professionella nätverk. När du delar med dig av dina erfarenheter får du samtidigt reflektera över din egen chefsroll. Genom din adept får du tillgång till nya aktuella perspektiv, som kan bredda beslutsunderlag och omsättas i den egna organisationen. Du ger och får inspiration. Processen startar med fokus på dig som chef (mentorn). Med stöd av SKTFs karriärcoach utforskar vi tillsammans vilken typ av adept som skulle passa dina behov och utveckling bäst. Under programmet deltar man sedan i tre till fyra utbildningsoch inspirationsdagar tillsammans med övriga mentorer och adepter i regionen. För att bli aktuell som mentor ser vi gärna att du är en erkänt god ledare med livserfarenhet. Du bör ha förmåga att reflektera över din egen roll och ditt beteende. Som mentor är din uppgift att » vara en nyfiken och engagerad samtalspartner » dela med dig av vad din yrkesroll innebär. » fungera som ett stöd och bollplank » dela med dig av dina arbetslivserfarenheter Anmäl ditt intresse Intresserad? Skriv ett kort mejl där du berättar om dig själv och varför du vill bli mentor. Skicka mejlet till [email protected]. Mer information, bland annat om utbildningsdagarna, finns på www.sktf.se/chef. ”Mentorskapet en del i mitt eget lärande” Lars-Sture Persson är personaldirektör i Uppsala kommun och var mentor åt en student på HR-programmet i våras. Eva Nordmark, ordförande i SKTF Prata med din personliga ombudsman! På gång för SKTFs chefsmedlemmar Chans att se andra växa När jag för sex år sedan hoppade på uppdraget som ny förbundsordförande i SKTF kändes det som att kasta sig ut i något helt okänt. Ungefär som att stå på översta trampolinen och ta ett steg framåt. Mycket pirr i magen men samtidigt en känsla av att ”det här vill jag”! En anledning till att jag vågade ta steget var att jag hade människor runt omkring som trodde på mig. Genom hela min karriär har jag blivit sedd av andra som trott på min förmåga och kompetens. Det har gett mig modet att ta emot de chanser jag fått. Idag försöker jag dela med mig av det till andra. Som ledare försöker jag se andras potential och få dem att växa, på samma sätt som andra har sett mig. Jag är till exempel mentor åt en ung ledare och försöker på så sätt bidra med det jag själv lärt mig om ledarskap. Rollen som mentor ger mig också mycket tillbaka; att få en ta del av en annan persons vardag som ordförande i en ungdomsorganisation känns väldigt inspirerande. i personlig ombudsman – Som personaldirektör är mitt jobb att behålla kommunen attraktiv som arbetsgivare. Att vara mentor är ett bra sätt att knyta kontakt med framtidens arbetskraft och det ger en chans att marknadsföra Uppsala. – Mentorskapet har en ömsesidighet som är väldigt givande. Som mentor ska jag inte bara dela med mig av mina erfarenheter till adepten. Det blir även en del i mitt eget lärande. Jag får bra insikter om vad som är i fokus inom utbildningen nu, och vad den yngre generationen förväntar sig av arbetslivet. Chef Ledarskapsdagarna 13-14 oktober, Aronsborg, Bålsta Möjlighet till inspiration och reflektion kring ditt ledarskap. Du möter intressanta föreläsare och får ett unikt tillfälle att knyta kontakt med chefer i olika branscher. Framstegsdagarna Start 3 november i Gävle Med fokus på personlig utveckling och karriär, kommer du under dessa dagar att erbjudas individuell karriärcoachning samt workshops och erfarenhetsutbyte med andra chefer. Hur ser ditt anställningsavtal ut? 16 september Västerås, 12 november Stockholm Anställd tillsvidare som chef? Tidsbegränsat förordnande? SKTF bjuder dig som chef till ett lunchmöte där vi informerar om vad du ska tänka på när det gäller ditt anställningsavtal. Medverkar gör SKTFs jurist Åsa Tillberg. Konflikthantering för chefer 3 november, Malmö Vad behövs för att bli en bra konfliktlösare? Margrethe Brynolf, Högskolan Kristianstad, går igenom Galtungs konflikthanteringsmodell som du direkt kan börja använda i ditt dagliga arbete. Stresskunskap för chefer 28 september, Göteborg Under föreläsningen får du grundläggande kunskaper om stressbegreppet, tips om hur du hanterar den egna stressen samt hur du praktiskt arbetar med frågorna i det dagliga ledarskapet. Chefens dilemma 4 oktober, Stockholm Ett chefsseminarium som arrangeras i samarbete med fackförbundet ST. Medlemsutbildning för chefer 11-12 november Örebro, 21-22 november Stockholm I SKTFs medlemsutbildning får du lära dig mer om spelreglerna på arbetsmarknaden och dina rättigheter. Stora chefskvällen på Nalen 17 november, Stockholm En mötesplats för chefer på anrika Nalen i Stockholm. Alice Bah Kuhnke pratar om “Mod och ledarskap”, hur man kan lyckas hitta modet att leda andra och ta sig an utmaningar som till att börja med ter sig för stora eller svåra. Därtill musik, mat och dryck. sktf erbjuder i mässor Utbildning: Ny som chef Träffa SKTF på mässor i höst Stockholm 16-17 november När du är ny som chef möter du nya utmaningar och förutsättningar. Sveriges största chefsnätverk erbjuder en orientering om vad du som förstagångschef bör tänka på för att komma in i din nya roll. Det passar för dig som arbetat något år som chef, nyligen blivit befordrad eller som står i valet om du ska ta steget. Föreläsningar varvas med korta praktiska och tankeväckande övningar och med erfarenhetsutbyten där tips på konkreta åtgärder diskuteras. Under dagara fördjupar vi oss i » Rollen som chef, målstyrt ledarskap och förändringsarbete. » De viktigaste arbetsrättsliga lagarna som du som chef behöver känna till » Systematiskt arbetsmiljöarbete, vad förväntas av dig som arbetsgivarrepresentant Kostnad: 3500:- inkl två luncher, kaffe och entre till Stora Chefskvällen på Nalen den 17 november. Anmäl dig senast den 28 oktober på www.sktf.se/chef FSS-dagarna Luleå 29 september – 1 oktober Missa inte SKTFs seminarium Att styra i tider med knappa resurser den 30 september kl 15.45. Seminariet tar avstamp i en färsk enkät om socialchefens situation. I SKTFs monter kan du testa din ledar- och karriärstil och få direkt återkoppling av SKTFs karriärcoacher. Äldreomsorgsdagarna Älvsjö 28 – 29 oktober Den första dagen kommer Lena Källum från Linköpings Universitet att finnas i SKTFs monter och prata om ledarrollen vid konkurrensutsättning. Som chefsmedlem i SKTF har du en personlig ombudsman, som ett stöd i frågor som gäller allt kring din roll som chef. Marta BåthLarsson, personlig ombudsman för chefer Eva Täng Göteborg Tel: 031-85 74 69, 0707-19 36 62 Marie Ström Västerås Tel: 021-15 72 55, 070-666 99 68 Mats Ericsson Malmö Tel: 040-664 21 86, 070-327 78 56 Jenny Nilsson Luleå Tel: 0920-23 78 61, 070-581 35 82 Marta Båth-Larsson Sundsvall Tel: 060-13 56 64, 070-313 56 64 Beatrice Öhrnberg Stockholm Tel: 08-789 64 24, 070-623 98 10 Mats Sjöberg Linköping Tel: 013-249068, 070-2396906 i rådgivning Personlig rådgivning av Chef Direkt Som chef och medlem i SKTF kan du ringa Chef Direkt. Du får då tala med en rådgivare som själv har varit chef eller har förhandlat för medlemmar som är chefer. – De vanligaste frågorna vi får handlar om chefers arbetssituation. Många chefer har en orimlig arbetsbörda, säger Eva Pålsson, rådgivare på Chef Direkt. – En del chefer ringer till oss i rena arbetsgivarfrågor. Då brukar vi hänvisa till deras arbetsgivarorganisation, eftersom de är bättre på att svara på just de frågorna. Vår service gäller den egna anställningen och arbetssituationen för våra chefsmedlemmar. För att prata med Chef Direkt, Ring 0771 44 00 00 och välj knappval 2 och be att få tala med Chef Direkt eller mejla [email protected]. På www.sktf.se/chef har vi samlat allt som vi erbjuder dig som chefsmedlem i SKTF! Kort från SKTF fråga ombudsmannen böcker & tidskrifter Goda råd i matnyttig bok Javisst, chefen! Inspirerande handbok för kvinnliga mellanchefer Malin Ekelund U Recension Varför en handbok för kvinnliga mellanchefer illustrerad med en tupp? Just den frågan besvaras inte i boken Javisst, chefen! Däremot besvaras många frågor och funderingar kring dilemmat och utmaningen i att vara mellanchef, oavsett om du är man eller kvinna. Malin Ekelund är journalist och har mångårig yrkeserfarenhet som mellanchef. Hon har bland annat varit chef för den ideella föreningen Göteborgs räddningsmission, som arbetar för barn som har en nära anhörig i fängelse. I den här boken går hon på djupet i mellanchefsrollen, dess fällor och möjligheter. Hennes utgångspunkt är positiv. Redan från början slår hon fast att det kan vara både roligt och utmanande att vara mellanchef. Men, påpekar hon, det förutsätter att du kartlägger din verklighet: Vilken position har utgivet I den bästa av världar har du kunskap och egen praktisk erfarenhet av verksamheten och är den som driver verksamheten framåt. Du har en god relation till din egen chef och får förtroende och fria händer att sköta ditt jobb. Dina medarbetare har respekt och förtroende för dig. I den sämsta av världar är det precis tvärtom: Du är bakbunden av din närmaste chef, han/hon lägger sig i allting, ni kan inte kommunicera och du får inte något eget ansvar eller möjlighet att utveckla vare sig dig själv i din chefsroll eller verksamheten. Dina medarbetare upplever dig som otydlig och lojal enbart uppåt i hierarkin. Malin Ekelund ägnar mycket tid och kraft åt mellanchefens relation till sin chef. Hon resonerar om orsakerna bakom bristande kommunikation och ger konkreta tips om vad du kan göra om chefen till exempel I det kapitel som handlar om att hitta balansen mellan arbetsliv och privatliv ställer hon de besvärliga frågorna: Vems norm är det som ska råda när det gäller ambitionerna i hemmet? Mannens eller kvinnans? Vems karriär ska gå först? Hennes råd är att diskutera familjelivet med din partner, helst innan ni slår era påsar ihop. Ett gott råd i en mycket matnyttig bok. text susanne blick ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur Ledarskap under stress Gerry Larsson Liber Vad händer med ledarskapet när det blir kris och allting sätts på sin spets? Gerry Larsson, professor i ledarskapspsykologi vid Försvarshögskolan, har skrivit den här boken utifrån sina erfarenheter från försvaret. Målgruppen är framför allt personer inom till exempel räddningstjänst, polis och sjukvård. Också 32 inte har tid med dig. Även kapitlet som handlar om relation erna till medarbetarna innehåller många värdefulla tips. Malin Ekelund slår ett slag för ett ”okvinnligt sätt” att kommunicera nämligen tydligt, rakt och sakligt. ”En saklig och klartänkt kvinna kan av många, både män och kvinnor, uppfattas som lite hotfull. Men det är absolut ingenting att fästa sig vid”, skriver hon bland annat. du, vilket mandat, vilket inflytande? Att vara mellanchef handlar nämligen om att lära sig hantera olika lojaliteter: Uppåt mot ledningen, mot dina medarbetare och mot organisationen. kuratorer, präster och andra yrkesgrupper med personalansvar där stressnivån ibland kan bli påfrestande, kan ha nytta av boken. Ledarskap – personen, reflektionen, samtalet Christine Blomquist & Pia Röding Studentlitteratur En bok där ledaren själv står i fokus. Pia Röding och Christine Blomquist har tillsammans skrivit en bok som innehåller de viktigaste teorierna och modellerna om hur man bygger upp ett personligt ledarskap, blandat med praktiska exempel och övningar. Viktiga dimensioner som tas upp är kommunikation, grupper, ledarskap i förändring, situationsanpassat ledarskap, genus och etik. Ledare Peter Örn Libris Det har blivit populärt att ”skriva av sig” när man av olika orsa- Hannonser e U Har du frågor till din personliga ombudsman? Skicka ett mejl till [email protected]. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan. Det som gäller är en särskild avtalspension ? Jag arbetar som förvaltningschef och funderar på att gå i pension ett par år tidigare, vad ska jag tänka på? ! Det som blir aktuellt för dig är en särskild avtalspension. I svaret förutsätts att du slutar arbeta och tar ut hel pension. Första steget är att komma överens om från vilken tid pensionen ska betalas ut. Konstruktionen i avtalet gör att det är viktigt om du vid den tidpunkt pensionen börjar betalas ut har fyllt 61 år. Om pensionen börjar betalas ut innan du fyller 61 år är det viktigt att arbetsgivaren fortsätter att betala pensionsavgifter, annars riskerar du göra en förlust i både den premiebestämda och förmånsbestämda pensionen. SKTFs generella rekommendation är att arbetsgivaren alltid ska betala pensionsavgift. Vilket belopp som ska betalas ut varje månad är öppet för förhandling och är en bedömning var och en får göra utifrån sina förutsättningar, men en överenskommelse bör inte understiga 70 procent av lönen. Sista frågan att komma överens om är huruvida inkomster av arbete ska samordnas (minska) pensionen. Jag tycker det är rimligt att du ska kunna komma upp i en sammanlagd inkomst (pension+förvärvsinkomst) innan förvärvsinkomsten ska påverka pensionen. Marie Ström Personlig ombudsman för chefer Avstängning ska förhandlas ? Ett flertal chefer inom kommun och landsting har ställt frågan om de kan, som disciplinär åtgärd, stänga av en medarbetare från arbetsplatsen som bestraffning för en förseelse eller liknande? Kan avstängningen i så fall ske utan förhandling med berört fack? ! ker tvingats lämna ett framgångsrikt chefsjobb. Här är det Peter Örn som lättar sitt hjärta om hur det gick till när han hoppade på jobbet som Sveriges Radios VD och sedan ”fick gå” efter en konflikt med styrelsens ordförande. En bok om att lära av konflikter och om att misslyckas men ändå kunna gå vidare efter en kris. Peter Örn är ordförande för regeringens särskilda satsning på hållbar statsutveckling. Lagen reglerar inte frågan om avstängning men i kollektivavtalet för kommun och landsting regleras på vilka grunder en medarbetare kan stängas av. Enligt kollektivavtalet är en avstängning inte Chefen i fokus nr 4 U september 2010 Chefen i fokus nr 4 U september 2010 en disciplinär åtgärd som bestraffning för en förseelse eller liknande. Avstängning är en tillfällig åtgärd i avvaktan på att arbetsgivaren ska ta ställning till ett eventuellt beslut om disciplinpåföljd. Uppsägning, avskedande, polisanmälan, omplacering, förflyttning eller annan åtgärd. Avstängningen får vara för högst 30 kalenderdagar. Förhandlingsskyldighet med facket finns inför beslut om avstängning: enligt rådande kollektivavtal. Mats Ericsson Personlig ombudsman för chefer TRE AV FYRA BARN ÖVERLEVER CANCER Nästan varje dag drabbas ett barn i Sverige av cancer. Forskning har gjort att många fler klarar sig idag än för bara några decennier sedan. Tre av fyra barn överlever. Men i var fjärde familj inträffar fortfarande det ofattbara. Var med och kämpa för livet. Stöd Barncancerfonden. U Marie Ström och Mats Ericsson är två av SKTFs sju personliga ombudsmän. Som chefmedlem i SKTF kan du genom din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbetsmiljöfrågor med mera, samt stöd av SKTF vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer på www.sktf.se/chef PG 90 20 90-0 www.barncancerfonden.se Tel 020-902090 33 Hannons e min karriär Camilla Brännström började som läkarsekreterare. För åtta år s edan fick hon jobb som enhetschef och för två år sedan blev hon verksamhetschef på Öjebyns vårdcentral i Piteå. Nu har personalen på vårdcentralen fått pris av tidningen Du&Jobbet för Bästa arbetsmiljöidé. intervju Susanne Blick foto Sanna eriksson U Grattis! Vad går idén ut på? jag är strukturerad och gillar ordning och reda. Jag tar gärna på mig olika uppdrag och hade redan som läkarsekreterare fått olika organisatoriska uppgifter från ledningen. – Tack! Det var läkarna som signalerade att de hade det tufft. Det var mycket ensamarbete, stressigt och långa väntetider för patienterna. När läkarna var så missnöjda att de började söka sig härifrån kände jag att vi måste göra något. Du gick ganska snabbt vidare? – Ja, 2008 utlystes tjänsten som verksamhetschef och det var faktiskt läkarna här som peppade mig att söka jobbet. Nu är jag ytterst ansvarig för ekonomi, personal och arbetsmiljöarbetet. Det är ett jätte spännande och utmanande jobb. Jag är inne på mitt andra år och nu står vi inför Vårdvalet, vilket jag ser som en jättestor möjlighet. Det innebär att vi måste vässa oss för att kunna konkurrera med andra vårdgivare. Det är ett helt nytt tänk. Hur många är ni på vårdcentralen? – Vi är 40 stycken och har 7,5 läkartjänster. Vi tillsatte en arbetsgrupp med en representant ur varje yrkesgrupp. Det är min filosofi att alla ska vara med. Oavsett om det gäller läkarnas eller läkarsekreterarnas arbetsmiljö så är vi ett lag och alla berörs. Arbetsgruppen kom snabbt fram till att vi skulle starta en gemensam jourmottagning. Det här var 2007 och eftersom det var Linnéåret då, och eftersom vi har en park här i Öjebyn som heter Linnéparken, fick mottagningen heta Linnéakuten. Hur fungerar mottagningen? Hur tänker du som chef i ett sådant förändringsarbete? fakta U Camilla Brännström Titel Verksamhetschef på Öjebyns vårdcentral Ålder 41 år – Delaktighet är jätteviktigt. Det är jag som har ansvar för ledarskapet och fattar besluten, men inte utan att först lyssna på alla yrkesgrupper. Det är en styrka hos mig att jag är bra på att lyssna och se alla medarbetare. Jag är också ganska orädd och gillar att ta tag i saker. – De läkare som har jour sitter Familj Sambo med Lars, två flickor Lina 13 år och Frida 3 år i samma rum, tillsammans med Fritid Rider och kör häst, läser mycket och försöker träna sköterska och undersköterska. Det Lön 41 000 kronor i månaden. betyder att de läkare som går på utHur är det att vara chef över bildning har ständig handledning. l äkarna, har det varit några problem? Patienterna sätts upp på en lista, så hjälps man åt att beta av den. Det har minskat stressen betydligt för läkarna och vi har minskat – Inte för mig. Jag har inga problem med att sätta mig med en väntetiderna för patienterna. läkare om det är något som inte fungerar, likaväl som med en läkarsekreterare. Jag har alltid kunnat säga vad jag tycker och Det låter ganska självklart när du beskriver det? tänker. Redan i skolan var jag så'n som argumenterade och förde min egen talan. I ledningsgruppen tror jag att jag snarare är en – Ja, egentligen är det konstigt att ingen tänkt på det tidigare. Men tillgång som kan se saker med andra ögon. man jobbar på och har fullt upp hela tiden… Du är läkarsekreterare i grunden? Vad får ni för pris? – Ja, jag började jobba som läkarsekreterare 1988 och höll på med det till 2002 då jag faktiskt blev uppmanad att söka jobbet som enhetschef. Jag sökte och fick det. Det var nog tack vare att – Vi får ett diplom och en slant som vi definitivt ska göra något trevligt tillsammans för. Många är jättestolta och tycker det är kul att vi uppmärksammas. J U Chefen 34 i fokus nr 5 utkommer den 3 november 2010 Chefen i fokus nr 4 U september 2010
© Copyright 2024