Chefen i fokus Nr 01/14
U en tidning om ledarskap från fackförbundet lö n e s ta ti s ti k . Toppchefer drar ifrån p olitiker si d 5 U nr 1 februari 2014 U Lösnummerpris 60 kr Slog larm – blev av med jobbet sid 6 efter göteborgsskandalen. Så undviker du muthärvorna sid 8 Dags för lönesamtal sid 14 ledarskap. Experiment med chefer som försökskaniner sid 20 Vilken sort är du? sid 6 kritiserad utbildningssatsning. Svårt att hinna jobb & plugg har makt att ställa krav sid 28 Tobias Guss tar social hänsyn när han upphandlar sid 16 Hannons e Chefen i fokus Nummer 1 U Februari 2014 innehåll reportage 8 Skärpta rutiner. I kommun efter kommun upptäcks muthärvor som gör att politiker och tjänstemän får löpa gatlopp i media. Men det går att förebygga mutskandaler menar professor Erik Amnå som lett granskningen av Göteborgs stad. 12 Ändrade riktlinjer. I Solna stad ses muthärvan kring bygget av nationalarenan som en enskild händelse. Men händelsen har gjort att man ser över bland annat rutinerna för bisysslor och representation. 13 Ändrad attityd. Falu kommun har infört en whistleblowerfunktion sedan PEAB-affären som briserade 2011. 16 Han gör affärer för 300 miljoner. Tomas Guss är upphandlingschef i Härnösand där man har en policy som gör det lättare att ställa miljömässiga, sociala och etiska krav. 20 Deltar i experiment. Fyrtioåtta chefer från olika verksamheter och olika delar av landet, har deltagit ett forskningsprojekt kring ledarskapskurser. Följ med in i Schibbolets mörka värld. 28 Vidareutbildar sig. Emma Bernhult från Örebro är en av 900 chefer inom äldreomsorgen som sökt till den nationella ledarskapsutbildningen. En termin har gått och hittills är hon mycket nöjd. on Annons hilmerss A petter koubek tt vara chef innebär alltid att ha makt. Makt över människor och makt över pengar. Det är ett stort ansvar och skapar en utsatthet som ibland kan vara svår att hantera. Korruptionsskandalerna i offentlig förvaltning har duggat tätt under några år. Politiker och tjänstemän, nästan alltid chefer, har tvingats löpa gatlopp i lokal- och riksmedia. Detta leder till rättning i leden framför allt i kommuner och landsting. De flesta ser över sina policys för representation och resor. ”De som inte gör det är masochister.” Det säger Erik Amnå, professor i statskunskap, som ger tio råd till de som vill undvika att hamna i en härva. Du kan ta del av hans råd i detta nummer och läs om vad som görs iG öteborg, Falun och Solna för att undvika skandaler i framtiden. Upphandlingschefen i Härnösand, Tobias Guss har makt. Han köper allt från blöjor till snöröjning till kommunen för 300 miljoner kronor om året. Han tvekar inte att använda sin makt. Han gör det genom att ställa etiska krav, sociala krav och miljökrav på leverantörerna. Till sin hjälp har han kommunens upphandlingspolicy. Om ett par år kan Tobias Guss också luta sig mot nya EU-direktiv och gå ännu längre genom att ställa krav på kollektivavtal vid upphandlingar. Läs mer om det på sidan 25. Makt är bra. Om den används på ett schyst sätt. God läsning och glöm inte att gilla oss på Facebook! r o bert Använd makten avdelningar 14 gör det själv Så klarar du lönesamtalens dubbla roller. 2 5 lagar & regler Lägst pris räcker inte. Susanne Blick 2 6 kort från vision Chefredaktör 3 2 böcker & tidskrifter 3 3 fråga chef direkt U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick @chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52. adress Box 7825, 103 97 Stockholm Besök: Kungsgatan 28 A PRENUMERATION Vision-medlem 168 kr/år, icke-medlem 360 kr/år. www.vision.se www.chefenifokus.se 3 4 min karriär Karriärbytet gav Alexander Ryman större livsglädje. Chefredaktör layout Skribenter Insänt material omslag Susanne Blick 08-789 64 52 070-578 64 52 susanne.blick @chefenifokus.se Michael Ennab 08-789 64 51 [email protected] Ingela Hofsten Niklas Lindstedt Oscar Magnusson Helena Munther Maria Eilertsen Ansvarig utgivare Erik Larsson 08-789 65 31 [email protected] Tidningen ansvarar inte för insänt, ej beställt material. Allt material i Chefen i fokus lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras inget material med förbehåll mot denna hantering. Kent Källqvist 08-789 64 55 [email protected] Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Teknisk redaktör Annonsförsäljare Conmedia Konsult AB Benny Eklund 08-601 25 24 [email protected] Chefen i fokus är medlem av Tryck V-TAB Vimmerby AB -medeltal 2012 är 16 700 ISSN 1653-8773 Chefen i fokus är en medlemstidning. Producerad av Allt om Jobbet Media AB Utgiven av Vision. 3 inkorgen U Nu kan cheferna inom om- kronor extra för sin beredskapsvecka. Om chefen tvingas rycka ut kommer dessutom övertidsersättning att betalas för de arbetade timmarna. sorgen i Kristianstad stänga av telefonerna när de går från jobbet. Ett nytt avtal gör att varje chef bara kommer att behöva ha beredskap en– två veckor per år. Ylva Paulsson är enhetschef i – Är man ledig ska man vara ledig, det är min ambition, säger Lars-Åke Nordin, omsorgschef i Kristianstad kommun. Vision och kommunen har enats om ett lokalt kollektivavtal som innebär att beredskapen för äldreomsorgen och LSS-verksamheten kommer att rotera mellan omsorgscheferna. Inom äldreomsorgen kommer varje chef att ha beredskap drygt en vecka om året, inom LSS-verksamheten kommer cheferna att ha 1,5 veckas beredskap per år. Ett ytterligare argument för den nya organisationen är, enligt omsorgschefen, att både Arbetsmiljöverket och Inspektio- nen för vård och omsorg (IVO) kräver säkra rutiner så att beredskapen verkligen fungerar. I dag har cheferna inte nå- gon extra ersättning för sin ständiga beredskap. Med det nya avtalet kommer den aktuella chefen att få cirka 1 800 Kristianstad med ansvar för en tredjedel av kommunens dagsjuksköterskor, samt nattsjuksköterskorna. – Självklart tycker jag att detta är bra, och en avlastning. Nu kan jag stänga av telefonen när jag går från jobbet klockan fem. Det har jag aldrig kunnat göra förut. Hon har jobbat som enhetschef sedan 2010. – Det är inte så att man blir störd mycket utanför arbetstid men känslan är att man aldrig är helt ledig, utom på semestern. Det är inte klart när beredskapsrotationen kommer igång. Omsorgschefen hoppas på den 1 mars. Innan beredskapen sjösätts ska en arbetsgrupp diskutera praktiska frågor kring det nya avtalet. J text Oscar magnusson Rationaliserar bort chefer Osäkert arbetsliv Forskar om hållbarhet Vad behöver man för att vilja, sitt ledarskap? Hur är deras egna för kvinnor kunna och orka vara ledare i dag? villkor och hur påverkar det deras Chefer och hierarki är onödigt. Det tycker i alla fall e-handelsföretaget Zappo som nu rationaliserar bort sina chefer, skriver dn.se. Förändringen innebär att företaget delas upp i överlappande självstyrande ”cirklar”. Syftet är att företaget inte ska bli allt för nedtyngt av byråkrati och administration. Att företag leds utan chefer är inte nytt. I Sverige leds exempelvis managementföretaget Centigo, som utsågs till Sveriges bästa arbetsplats 2011, utan chefer. Kvinnor har osäkrare förhållanden i arbetslivet än vad män har, visar statistik från Statistiska centralby rån. Tidsbegränsade anställningar och deltidsanställningar klassar SCB som osäkerhet i arbetslivet. Av alla anställda kvinnor har 15 procent en tidsbegränsad anställ ning, 11 procent för männen. Var tredje kvinna arbetar deltid, att jämföra med var tionde man. De allra flesta, både kvinnor och män, vill dock hellre jobba heltid. 4 Christin Mellner, Stockholms universitet, får 3 500 000 kronor av AFA Försäkring för ett projekt om ledares villkor i gränslöst arbete. I det här projektet ska forskarna undersöka hur ett hållbart ledarskap kan se ut, med hjälp av djupintervjuer, fokusgrupper och expertintervjuer. Vilka utmaningar, förutsättningar, hinder och behov upplever cheferna i möjligheter att arbeta hälsofrämjande när de leder verksamheten? Hur kan chefen upptäcka signaler om ohälsa och stress när man leder på distans? Studien omfattar chefer inom både privat och offentlig sektor och målet är att hitta de aspekter som oavsett bransch är viktigast för att man ska kunna utveckla ett hållbart ledarskap. en i fokus nr 1 U februari 2014 Mellanchefer i kommuner med otydlig styrning stressas av upp gifter som upplevs som orimliga och onödiga. Den slutsatsen dras i en avhandling från Göteborgs universitet. I en situation där många tvekar inför att ta uppdra get som operativ chef i kommuner och landsting ville forskaren Lisa Björk undersöka de organisa toriska förutsättningar kommunala chefer har för att hantera en komplex arbets situation. Avhandlingen visar också att chefer inom traditionellt kvinno dominerade områden, som vård/omsorg och förskole verksamhet, bedömer de organisatoriska förutsätt ningar som sämre än vad chefer gör inom mer ”manliga” områden, exempelvis gym nasieskola och tek nisk verksamhet. Det är alldeles för mycket snabbmatskultur inom ledarskap. Långkok och marinader – det tar tid att göra bra mat. Man måste har respekt för den näringsrika processen.” Christina Wassberg, tidigare enhetschef för Capio S:t Görans sjukhus. Nu vässas upphandlingsstödet Nu stärker Konkurrensverket organisationen för att hantera ett samlat upphandlingsstöd. Det blir en tydlig bodelning mellan stöd och tillsyn. Flera nya personer på chefspositioner bidrar till att vässa verksamheten och möta de nya kraven. Konkurrensverket ska ta över det upphandlingsstöd som i dag ligger hos flera olika organisationer. Den 1 januari 2014 togs ansvaret för innovationsupphandlingar över från Vinnova. Den 1 mars 2014 flyttas hela Kammarkollegiets upphandlingsstöd, och den 1 juli även Miljöstyrningsrådets upphandlingsstödjande uppgifter. I den nya organisationen finns tre nya avdelningar, en avdelning för stöd och utredning, en avdelning för tillsyn enligt konkurrens- och upphandlingslagarna, och en kommunikationsavdelning. Chefen glömmer sin arbetsmiljö Malmö kräver kollektivavtal Chefen har ansvar för arbetsmiljön. Men den egna arbetsmiljön glöms ofta bort. Och det är illa, eftersom chefens arbetsmiljö inte bara har en direkt koppling till hälsan utan även hur han eller hon skattas av sina medarbetare, skriver svd.se. Det hävdar Daniel Lundqvist, doktorand vid Linköpings universitet, i sin doktorsavhandling. De faktorer som främjar respektive motverkar arbetsmiljön är: POm chefen känner sig stimulerad och aktiverad av sitt arbete. POm chefen får feedback. PGoda sociala relationer med medarbetare och kolleger. PMotstridiga förväntningar. PAntalet anställda. Vita jobb-modellen och sociala villkor ska användas i all Malmö stads tjänsteupphandling. Det har politikerna beslutat. Beslutet är resultatet av ett pilotprojekt för att förändra och förbättra den offentliga upphand lingen i kommunen. Pilotprojektet har omfattat fem upphandlingar där man ställt sociala villkor och krav på Vita jobb-modellen. De sociala villkoren innebär krav på de anlitade leverantörerna att anställa långtidsarbetslösa perso ner. Vita jobb-modellen innebär att leveran törerna ska erbjuda kollektivavtals enliga villkor. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 lönestatistik Tjänar mer än sina uppdragsgivare U De högsta cheferna i kommunerna tjänar betydligt mer än top�- politikerna. Det visar en undersökning som tidningen Dagens Samhälle gjort. En kommundirektör tjänar i snitt 74 400 kronor medan en kommunstyrelseordförande har ett arvode på 53 800 kronor. På några år har lönegapet mellan de höga tjänstemännen och politikerna vuxit från 32 till 38 procent. På listan över de 20 bäst betalda kommunpolitikerna finns 18 moderater och två socialdemokrater. Det är också i moderatledda kommuner som cheferna Iréne Svenonius tjänar bäst. J tjänar mest. Liselotte van der Meijs Omsorgschefer slipper beredskap Otydlig styrning stressar chefer Kommuncheferna som tjänar bäst Namn KOMMUN Lön Iréne SvenoniusStockholm Bo Dahllöf Västerås Joachim DanielssonUppsala Mikael ÖhlundUmeå Bengt Delang Göteborg Martin AndreaeSödertälje Vesna Jovic Huddinge Magnus Hedin Vellinge Helén ErikssonSundbyberg Mattias JanssonBotkyrka Göran Arnell Gävle Kristina TidestavSolna Jan-Inge Ahlfridh Malmö Staffan Isling Örebro Palle Lundberg Helsingborg 155 400 130 000 122 000 115 500 115 400 115 000 113 000 113 000 112 000 110 000 110 000 110 000 109 080 108 000 107 000 utbildning Västerås få bakläxa Västerås har fått bakläxa från IVO, Inspektionen för vård och omsorg. Det gäller en enhetschef vid en gruppbostad i Västerås, som vi skrev om i nummer 6/2013. Enligt IVO saknar chefen tillräckliga högskolepoäng för att få jobba som chef och har därför uppmanat Västerås att antingen byta ut chefen eller lösa frågan på ett annat sätt. Kommunen sätter sig dock på tvären med argumentet att chefen har jobbat som föreståndare och enhetschef i 25 år och är mycket KÄLLA: NY TEKNIK chefer Tving TiLLbaka till aS skolbänken utbildning Socialstyrelsen kräver sedan 2002 att chefer inom LSS ska ha skoleutbildning, men flera års hög fortfarande finns chefer som saknar utbildnin gen. Carola Staberg är en av dem som börjat plugga. K text jan-erik göransson foto hans alm ravet på högskoleutbildska bero på att chefen ning innebär att IVO, inte har rätt formell In- kompetens. Om spektionen för vård det går att visa kan myndigoch om- heten komma med ett föreläggande sorg, som tagit över med eller Socialsty- utan vite (hot om böter). relsens inspektionsroll, kan begära att en kommun ska Men varför fokus på chefens formella kombyta ut en chef eller lösa petens? frågan på annat sätt. – Föreståndarens roll Västerås kommun har är delvis avgörande fått en sådan uppför att den som är föremål maning efter en inspektion för omvårdnaden där en chef visade ska få sina rättigheter sig ha för få högskolepoäng tillgodosedda, säger för att bli formellt Birgitta Hagström, avdelningschef godkänd. för IVO region sydöst. Socialstyrelsen skriver att kommunen ska ”säkerställa att den som Hon hänvisar till föreskrifterna förestår verksamhedär de krav som ställs på cheferna ten” (chefen vid en bestämd gruppbostad) sammanfattas i tolv punkter. ”har lämplig utbildning”. De handlar om allt från att kunna ansvara för god etik, planering men Västerås sätter sig på tvären. och dokumentation till att personalen – Det är en mycket uppskattad chef som ”verksamheten har rätt kompetens och att med hög kvalitet gör allt utvecklas i takt med för brukarna. Sådana ändrad lagstiftning och nya forskningsresultat”. chefer ska man inte byta ut, sådana chefer ska man behålla, säger chefens – Vi tycker att de utbildningskraven överordnade chef. är rimliga. När chefer Västerås kommun har nyanställs inom de här meddelat Socialstyverksamheterna så är relsen sin inställning. vår erfarenhet att de Det var i mars månad tillämpas också, vilket men än har inget svar är helt rätt, säger Jonas kommit från myndigKarlsson, ansvarig för heten. chef- och ledarfrågor på Vision. Sannolikt kommer inget svar heller. För att IVO (som tagit över – Men en klok arbetsgivare ärendet) ska gå vidare som har kompetenta chefer ser förstås krävs att det finns något till att behålla dem, slags missförhållande även om de skulle sakna på det aktuella boendet, den formella utbildoch missförhållandet ning som myndigheterna kräver. J Carola staberg är en av de chefer inom lss som saknar rätt formell kompetens enligt socialstyrelsen. 28 Chefen i fokus nr 6 U Carola staberg december 2013 Chefen i fokus nr 6 U har gått den långa december 2013 Vägen E 29 uppskattad. Västerås har meddelat IVO sin inställning. Men IVO ger sig inte utan menar att lång erfarenhet och personlig lämplighet inte kan ersätta kravet på utbildning. Fortsättning lär följa. Rättelse I förra numret smög sig ett fel in i Lagar & Regler. Lagen om allmän försäkring, som vi felaktigt uppgav reglerar när en arbetsgivare är skyldig att sätta in rehabiliteringsåtgärder, finns inte längre. I stället finns reglerna om rehabilitering i 30 kap. socialförsäkringsbalken. 5 Hannons e inkorgen Alla sorters ledare behövs 8 typiska arketyper 1 Strategen: Ser ledarskapet som ett schackspel. Har visioner, kan tänka fritt, skapa nya organisationsformer, utveckling, framtida tillväxt. Förändringskatalysatorn: Gillar trassliga situationer, som innebär chansen att skapa nya organisationsplaner. Förhandlaren: Ser ledarskapet som en möjlighet att göra affärer. Älskar förhandlingar, bra på att se nya möjligheter. Byggaren: En entreprenör som vill skapa något och har både förmågan och är beslutsam nog att få sina drömmar att gå i uppfyllelse. Innovatören: Nytt är fokus, kreativ idéskapare. Bra på att lösa kniviga problem. Processorn: Gillar att allting fungerar som ett väloljat maskineri. Duktig på att tänka ut effektiva system. Coachen: Vet hur man får ut det bästa av var och en. Kommunikatören: Hanterar ledarskapet som en regissör. Gör stort intryck på sin KÄLLA: NY TEKNIK omgivning. 2 3 4 5 6 7 8 6 U Det var kaos på det privata henrik witt Framgångsrika företag och organisationer byggs av gemensamma krafter, som kompletterar varandra. Därför kan det löna sig att kartlägga vilken typ av ledare som finns i företaget. Det konstaterar ledarskapsutvecklaren Manfred F. R. Kets, som har en blogg i Harvard Business Review: En grupp som tar reda på hur den är uppbyggd drabbas av mindre stress och belönas av större effektivitet. Samtalet kostade henne chefsjobbet LSS-boendet. Lisa Svensson berättade om situationen för kommunen. Det gjorde att omsorgsföretaget Nytida (före detta Carema), tog ifrån henne chefsjobbet. Efter en våldsam situation på LSS-boendet i Söderköping hjälpte gruppchefen Lisa Svensson en boende att kontakta sin biståndshandläggare på kommunen. Det samtalet ledde till att en annan tjänsteman på kommunen ringde upp Lisa Svensson för att förhöra sig om situationen. Innan dess hade hon vid flera tillfällen tagit upp problem på boendet med sina egna chefer utan att något förändrats. Främst handlade det om en aggressiv boende. I samtalen med den kommunala tjänstemannen sa Lisa Svensson att hon inte kunde ta ansvar för situationen på boendet – vilket skulle visa sig ödesdigert. Strax därefter får hon nämligen besked av företaget att hon ska omplaceras till en annan tjänst som boendestödjare, på ett annat boende i en annan kommun. – Det skedde fruktansvärda Felaktigt inköp gav höga böter Stockholms läns landsting gjorde så stora förändringar i ett ramavtal för inköp av kopiatorer att det ska betrak tas som en helt ny upphandling. Eftersom ingen ny annonsering gjordes är det en otillåten direkt upphandling. Konkurrensverket kräver nu att landstinget betalar upphandlingsskadeavgift/böter på tre miljoner kronor. Flera gånger hade Lisa Svensson sagt till sina chefer att hon inte kunde garantera säkerheten på boendet. När hon sa samma sak till en tjänsteman i kommunen blev hon omplacerad. saker på boendet men problemet var att jag tog upp det, inte att personal och vårdtagare for illa, säger Lisa Svensson som fortfarande i dag, flera månader senare, är upprörd över det som hänt. Vision menar att man inte kan omplacera en anställd utan fackets vetskap. Nytida håller inte med. Det har gjort att Lisa Svenssons fall ska avgöras i en så kallad central förhandling. – Jag menar att detta är en viktig principsak att ta ställning till. Annars ser vi en framtid där det är okej att flytta runt personal i stort sett utan Visions vetskap. Det kan aldrig vara acceptabelt, säger Magnus Sällström, Visionombud i Ambeakoncernen (där Nytida ingår). Nytida vill inte kommentera tvisten mellan företaget och Vision. J text oscar magnusson Erkännande en stor dold resurs Att bekräftelse för ett gott arbete från chefen eller en kollega leder till höjd motivation och ökat välmående är inget nytt. Men ännu större betydelse för välmåendet har erkännande i form av ökat handlingsutrymme eller mer resurser. Det konstaterar Niklas Hansen, doktorand vid psykologiska institutionen, Stockholms universitet, i studien Erkännandets uttrycksformer och konsekvenser där han undersökt erkännande som styrmedel på ett svenskt grossistföretag med 30 anställda. Hur mycket bekräftelse de anställda känner beror också på från vem erkännandet kommer. – Att få beröm från chefen slår högst, men det handlar också om var i organisationen mottagaren befinner sig. Om den arbetar långt från chefen, får de närmaste kollegornas erkännande större betydelse, säger Niklas Hansen. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Annons mutor mutor frestad? nu skärps rutinerna De kommuner som ännu inte drabbats av mutskandaler har ingen anledning att luta sig tillbaka. Där det finns brister i systemen finns också risk för frestelser. Några mutdrabbade kommuner delar här med sig av sina erfarenheter. E text helena munther illustration robert hilmersson 8 Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 9 mutor mutor ”den som inte är maso chist bör se över sina syste m” I allt fler kommuner har muthärvor uppdagats och lett till skandaler i medierna. Högt uppsatta har åtalats och sparkats. Ingen kommun går dock fri från risken att hamna i en härva. Men det går att förebygga bättre – eller sämre. G öteborgs stad som drabbats av en lång rad av mutskandaler har fått genomgå en omfattande granskning, som även lett till tio rekommendationer för hur man ska minska risken för korruption och öka demokratin. Flera kommuner som drabbats av mutskandaler har fått se över liknande brister i systemet. Alla kommuner har nytta av rekommendationerna. – Såvida man inte är lagd åt det masochistiska hållet bör man se över sina system, om man inte vill riskera att hamna i en skandal, säger Erik Amnå, professor i statskunskap, som ledde granskningen och skrev rapporten Tillitens gränser, där de tio rekommendationerna står. Det här är hans tio råd: Det är oklokt om endast en sluten krets vet vad som pågår. 1 Skapa tydliga men få gemensamma styrdokument. – Svagheten med för många styrdokument är att det svårt att veta vilka som ska gälla. Medarbetarna ska få en känsla för vad som inte kan accepteras, säger Erik Amnå. sen och då utfärdar direktiv, följer upp och förverkligar direktivet, då är ansvarskedjan sluten. Samma person granskar sig själv. 4 Rekrytera chefer och andra tjänstemän utifrån meriter. – Det måste vara lika chans för alla. 5 Skapa utbildningar och arbetsförut sättningar för professionalitet. – Politisk styrning måste tidigare i beslutsfattandet väga in professionella bedömningar. 6 Skapa rutiner för anmälan av bisysslor. – Det ligger så nära korruption att man måste vara extremt vaksam att man inte sitter på fler stolar. 7 Utpeka en tydlig mottagare av interna anmälningar. 8 Professionalisera den kommunala revisionen. – Man bör ge den professionella revisionen högsta politiska tyngd, låta kommunfullmäktige ta ställning och ta bort den mellanliggande nivån så att känsliga yttranden och bedömningar kan dras fram i ljuset. Vi ska få veta vad som pågår i kommunen. Utveckla former för en dialog med medborgarna. – Det finns stora frestelser i form av förmåner och favörer och därmed risker vid upphandling, underhåll och utrustning. Chefer bär kulturen för vad som ska gälla. 10 3 – Det är olyckligt om man sitter i både fullmäktige, kommunstyrelsen och bolagsstyrel10 Sedan mutskandalerna avslöjats har Göteborgs stad skärpt internkontrollen och upphandlingsrutinerna. Man byggde upp en gemensam byggprocess och allt kring byggverksamheter har setts över. Ändå hamnar fortfarande Göteborgs stad i Uppdrag granskning på grund av brist på internkontroll. 9 2 Förtydliga politikernas och tjänstemännens roller. Vi kämpar med internkontrollen – Många visste inte var de skulle gå, om inte till chefen. – Det är oklokt om endast en sluten krets vet vad som pågår. Det minskar möjligheten att oegentligheter tas upp i dagen. Ledningen ska visa vad en god och opartisk förvaltning innebär. Göteborgs stad Inrätta Göteborgs stads gästprofes sur för forskning om den demokra tiska rättsstaten. Nu senast om fastighetsmässan Mipim i Cannes där skattebetalarna fick stå för en ”open bar” för en halv miljon kronor, där bland annat kommunala tjänstemän bjöds in. Dessutom hade ett kvitto på ett damplagg – Forskare bryr sig inte om konsekvenserna av sina förslag. De är mer oberoende än konsulter som behöver nya kunder. Därför är forskning om kommuner viktigt för att förstå och förebygga korruption. J Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 kallats för lunch – och godkänts utan problem. – Vi har tydliga bestämmelser hur kvitton ska kontrolleras. Men de bör följas. Inga fler åtgärder behövs. När det gäller ”open bar” ser jag det inte som brott mot extern representation, säger Bengt Delang, stadsdirektör i Göteborg. Bengt Delang Det stora avslöjandet kom dock redan 2010 och ledde till ett tiotal förundersökningar om mutbrott. Detta har beskrivits som största muthärvan i landet, men bara två fall har gett fällande domar. Framför allt berördes olika kommunala bolag, särskilt fastighetsbolag. Men även tjänstemän inom olika förvaltningar. Bengt Delang, säger att mutskandalerna har lett till många åtgärder. En del av granskningsrapportens rekommendationer påbörjades långt innan rapporten skrevs. – Vi såg att vi hade en del att göra. Risk för oegentligheter finns alltid, men vi kan ha en internkontroll så att risken för upptäckt är stor och inte utsätta människor för frestelser, säger Bengt Delang. Handlingsplanen har handlat E 11 mutor mutor E om att se över internkontrollen, styrdokumenten, förhållningssättet och inrättandet av en whistleblowerfunktion. – Vi har gått igenom hur vi betalar ut löner, hur man gör inköp, hur fakturor attesteras, hur upphandlingar görs och sådant. I huvudsak har åtgärderna varit fokuserade på rutiner kring byggverksamheten. Bengt Delang håller med granskaren Erik Amnå om att kommunen har för många bolag och att det lett till en marknadskultur. – Det är svårt att styra och ha uppsyn över en sån mängd bolag. Vi har haft ett stort fokus på resultat. Vi ska leverera, men demokrati och öppenhet måste beaktas. Därför har man inlett en översyn och planerar att samla bolagen i sju koncernområden. – Vi har också utvecklat kommunikationspolicyn med ett gemensamt förhållningssätt oavsett om man jobbar i bolag eller förvaltning. Alla ska svara på medias frågor. Rapportens kritik mot bristande rutiner för bisysslor har dock inte lett till skärpta rutiner. Lagen räcker, tycker han. – Man ska informera om bisysslor. Vi får väl fundera på det, men vi skriver inte att alla lagar ska gälla, det vore konstigt. J text helena munther SOLNA stad har sett över ruti nerna för bisysslor Till skillnad från Göteborg har muthärvan i Solna stad lett till nya rutiner för bisysslor och rekrytering och här är man kritisk mot whistleblowerfunktioner. Man har även sett över riktlinjerna för representation, resor och mot mutor och jäv. I Solna stad vill man dock inte se muthärvan som ett resultat av en rådande kultur. – Vi ser det som en enskild händelse, säger Sofia Birk, personalchef i Solna stad. Solna stad har dock varit föremål för både Uppdrag granskning och rättssalen. Fem personer i härvan (två från kommunen) har åtalats för mutbrott och bestickning i anslutning till bygget av nationalarenan i Solna. Fyra har friats, men en person har dömts för mutbrott efter att ha fått otillbörligt konsultarvode samtidigt som han arbetade som stadsdirektör. Sofia Birk Sofia Birk konstaterar att många av åtgärderna som vidtagits i Solna stad liknar de tio rekommendationerna till Göteborgs stad i rapporten Tillitens gränser. har satsat krutet på sin attityd Falu kommun Den så kallade PEAB-affären kan vara den största muthärvan i Dalarna. Många interna rutiner har nu setts över, men enligt kommundirektören är en sak viktigare än andra. Bisysslor har förstås stått i fokus. – Många tyckte det var svårt att definiera bisysslor, därför har vi förtydligat riktlinjerna. Sofia Birk och två kollegor har haft en ”roadshow”, som hon kallar utbildningen där man tagit upp flera av de nya riktlinjerna i ledningsgruppen, alla nämnder och på APT-träffarna med medarbetarna. – Där har vi sett behovet av 12 att ha en dialog om vad som är ok och inte, exempelvis kring vad en muta är. Beloppet är inte relevant, utan även små gåvor kan påverka förtroendet. Utifrån medarbetarundersökningar har man även sett behovet av att utveckla program som fokuserar på professionaliteten. – Grunden är att ge chefer verktyg och metoder, men också ge utrymme för diskussioner om de utmaningar som cheferna står inför. Det handlar om vad ett gott ledarskap är, om beteenden och etiska förhållningssätt så att man kan agera proaktivt för att förhindra oegentligheter. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 För att medarbetarna ska våga anmäla oegentligheter har man även diskuterat formerna för det. – Vi tyckte att whistleblowerfunktionerna inte fungerar så bra i verkligheten, så vi har valt en annan variant. Om man inte vill vända sig till sin chef kan stadens två jurister ta emot anmälningar anonymt eller helst med namn. J text helena munther Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 – Dokument och system i all ära, men egentligen handlar det om attityd, säger Dan Nygren, kommundirektör i Falu kommun. Visserligen vill han ha modiga chefer som vågar ta initiativ, men kanske just därför är det viktigare att prata om gråzonen, om de tillfällen då man kan utsättas för frestelser. – Våra chefer har fått prata om det på APT-träffar. Härvan 2011 fick kommunen i gungning. En chef tvingades gå, fem tjänstemän stängdes av en tid från jobbet och sex personer åtalades för inblandning i muthärvan mellan Falu kommun och PEAB. Det handlade dock bara om en förvaltning, där tjänstemän hade bjudits på resor, middagar och alkohol samtidigt som avtalet förlängts med PEAB utan upphandling. – Det blev en väckarklocka. Vi har sett över rutiner och policydokument för upphandling, representation Dan Nygren och korruption. Och allt har granskats, alla bolag och alla myndigheter, säger Dan Nygren. lingslagen och det är färre som utsätts för frestelser. – Vissa undantag finns. Hälso- och sjukvården, byggentreprenader och vissa skoltjänster utförs av respektive förvaltningar, men de ska kvalitetssäkras av upphandlingscentret. Direktupphandlingar görs fortfarande, men rutinerna har setts över. En möjlighet för whistleblowers att anmäla oegentligheter har också införts. De kan vända sig till kommunala revisorer, även anonymt. Därutöver har fristående reviso- Även internkontrollen har skärpts. Just upphandling och representation har varit prioriteringsområden för alla förvaltningar. Sedan årsskiftet har fem kommuner i närområdet gått samman och samarbetar kring upphandling. Där samlar man kompetensen om upphand- rer gjort en uppföljande granskning för att se var kommunen står i efterhand. Bland annat har betalda fakturor matchats mot enskildas bisysslor. – Vi har nu sett att problemet inte var utbrett, det är ingen generell kultur. Men vi är ändå ödmjuka, det kan hända igen. J text helena munther 13 gör det själv Lönesamtalets dubbla roller U Relevanta lönekriterier och ett löne- utfall som har en tydlig koppling till det jobb man utför. Det är de absolut viktigaste punkterna för ett bra lönesamtal. Det gäller både chef och medarbetare. Här ger Visions ombudsman Kjell Svahn sina bästa tips inför lönesamtalen. text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON Den lönesättande chefen är den allra viktigaste individen i löneprocessen, påpekar Kjell Svahn. För att få kvalitet i lönesamtalen så krävs det att du vet vad du vill åstadkomma innan samtalen genomförs. – Alla behov som arbetsgivaren har utgår från de lokala chefernas behov. Lönepolitiken ska komma nerifrån. I dag gör många chefer ofta ingenting utan väntar bara in en påse pengar från högre ort. Vad beror det på? – Jag tror att det är något i de kommunala hierarkierna som är svårt att bryta. De lönesättande cheferna vet helt enkelt inte vem de ska prata med eller vilka befogenheter de har, säger Kjell Svahn. Därför uppmanar han varje lönesättande chef att skaffa sig kunskap om behoven och själva ta initiativ till att forma lönepolitiken. Kunskapen om att föra samtalen blir bättre om du som chef skaffar dig det här inflytandet över löneprocessen. Nästa år, 2015 är det dessutom första året på det centrala avtalet mellan Vision och SKL som är utan angiven nivå. Detta kommer att ställa ännu högre krav på de lönesättande cheferna. Då duger det inte att stå utanför och titta på. Hur kommer Vision att agera inför 2015? – Visions ombudsmän kommer att besöka varenda avdelning för att leta efter specifika problem och försöka hjälpa cheferna med det. Det arbetet kommer Lönepolitiken ska ’’komma nerifrån. I dag gör många c hefer ofta ingenting utan väntar bara in en påse pengar från högre ort. Kjell Svahn 14 7 punkter för en genomtänkt löneprocess 1 Skaffa dig en uppfattning om behoven i den egna verksamheten. Detta görs genom enskilda samtal med var och en av dina medarbetare om deras arbete och hur de förhåller sig till varandra. Tänk igenom det gångna året för att kunna planera framåt. Vilken lönebild finns och vad vill du förändra? att starta i höst, berättar Kjell Svahn. Egentligen tror han inte att det kommer att hända något dramatiskt 2015, utan att det kommer att ta betydligt längre tid innan de flesta kommuner och landsting finner sig till rätta. – I omvärlden finns det siffror och många kommer att styras av det. Några kommer att sticka ut med ett högre utfall eller med ett lägre. Men de flesta kommer att ligga i mittfåran. – Troligtvis kommer Vision, efter att ha bedömt de ekonomiska förutsättningarna för kommunerna i höst, att gå ut med någon slags rekommendation för 2015. De kommunalt anställda cheferna som är medlemmar i Vision, har i flera år haft samma typ av sifferlösa avtal och den generella bilden är att de har haft ett bättre löneutfall än genomsnittet. 2012 fick cheferna i genomsnitt drygt 4 procent. De allra flesta chefer som är medlemmar i Vision, får sin lön satt i samtal med sin närmaste överordnade chef. Det visar Visions medlemsundersökningar. Samtidigt jobbar många chefer ganska långt borta från sina överordnade och får därför ganska liten uppmärksamhet från högre chefer. – Nu tycker jag inte att man ska överdriva det här med att det är ensamt att vara chef. Men de flesta chefer får inte samma erkänsla uppifrån som de själva ger sina anställda, konstaterar Kjell Svahn och råder cheferna att förbereda sig noga inför sitt eget samtal. J 2 Skaffa dig ett mandat från högre ort för att få genomföra de förändringar som behövs i den egna verksamheten. 3 Bilda ett forum där lönepolitiken kan diskuteras tillsammans med andra verksamhetschefer och era egna chefer. Här ska prioriteringar utifrån verksamheten och olika behov diskuteras. 4 Du som chef har en första träff med Vision-avdelningen eller klubbens representant, för att bestämma hur löneavtalet ska tillämpas hos er. 3 5 På ett arbetsplatsmöte berättar du vad ni bestämt vid träffen. Vad gäller inför årets arbete med att bestämma de nya lönerna? Vilka särskilda satsningar ska göras? tips inför ditt eget lönesamtal 1 Se till att få ett utvecklingssamtal med din egen chef där ni sätter gemensamma mål för verksamheten så att du vet vad som förväntas av dig. 6 Du genomför individuella lönesamtal med dina anställda om det gångna årets insatser och utveckling. I samtalen ska det finnas en koppling till det ni pratat om i utvecklingssamtalen, och till lönekriterierna som gäller på arbetsplatsen. 2 Fundera på hur du själv bedömer att du uppnår målen och försök tydliggöra det i samtal med din chef. 3 Kräv speciella lönekriterier för chefer. De ska inte bara handla om resultat för verksamheten utan också om hur personalgruppen fungerar. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 7 Du formulerar dina förslag till ny lön, inklusive en motivation till varje förslag. Återkoppla till lönekriterierna på er arbetsplats och det tidigare samtalet om utveckling och resultat. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 15 porträttet porträttet med höjda krav på upphandl ing Rätt vara eller tjänst till rätt kvalitet och pris. Det är det traditionella sättet att se på en god upphandling. Men den nya policyn i Härnösands kommun ger Tobias Guss och hans medarbetare på upphandlingsfunktionen ett verktyg för att även ställa miljömässiga, etiska och sociala krav. E text niklas lindstedt foto maria eilertsen fter en ovanligt mild vinter har ett vitt täcke lagt sig över Härnösand. Det blåa kommunhuset gnistrar i snön och i ett hörnrum med fyra fönster på bottenvåningen drar det kallt den här morgonen. Tobias Guss har slagit på ett extraelement som surrar trivsamt under skrivbordet. Han är just tillbaka efter fyra månaders pappaledighet. Fyra månader utan upphandlingar, diskussioner med anbudsgivare, utbildning av beställare och kontraktskrivande. Han vrider ner elementet och säger att han är sugen på att börja jobba igen. – Tiden hemma gick väldigt fort. Det kändes mer som fyra dagar. Offentlig sektor upphandlar varor och tjänster för 600–800 miljarder kronor varje år, cirka 250 till 300 miljoner svarar Härnösand för. En till det yttre ganska vanlig kommun som upphandlar allt från blöjor till snöröjning, men där upphandlingsfrågorna prioriteras på ett helt annat sätt än för bara några år sedan. – Det har hänt mycket sedan jag kom hit. Jag är övertygad om att vi sparar mycket pengar och gör bättre och klokare affärer genom att arbeta på ett mer strukturerat sätt. Tobias Guss anställdes i kommunen 2007. 16 fakta U Tobias Guss Titel Upphandlingschef i Härnösands kommun. Lön 38 985 kronor/månad. Ålder 36 år. Familj Sambo och ett barn. Bor Villa i Härnösand. Fritid Gillar att hålla på med trädgårdsarbete. Senaste bok Historien om Sverige av Herman Lindqvist. Hans två magisterexamina – i datateknik och i företagsekonomi med inriktning på inköp och logistik – passade perfekt för ett jobb som kommunal upphandlare. Han minns fortfarande första affären han skulle ro i land på egen hand. Textilmaterial för 100 000 kronor per år skulle köpas in till skolan och förskolan. – Det var lite nervöst. Man vill att alla ska känna att det är en rättvis upphandling, att både anbudsgivarna och verksamheten ska bli nöjda. I slutänden tror jag att det blev ganska bra, säger Tobias Guss. 2010 sökte och fick han jobbet som upphandlingschef. I dag basar han över enhetens tre upphandlare och gläds över kommunledningens och politikernas intresse för att använda upphandlingen som ett redskap för en mer hållbar utveckling. – Upphandlingar kan användas till så mycket. Inte bara till att få rätt kvalitet och pris, utan också till att jobba med miljökrav och social hänsyn. Ett viktigt steg var när politikerna beslutade att bara utsedda personer ute i verksamheterna får göra beställningar. Det har rått bot på missuppfattning att inköp av varor och tjänster är en enkel sak som vem som helst kan fixa med vänsterhanden. De som blir beställare får gå en särskild utbildning. På så sätt har kunskapen om fördelarna med att handla på avtal i stället för att handla fritt spridits i organisationen. E Med policyn och checklistan i ryggen får man en annan trygghet som upphandlare och det blir lättare att ställa etiska och sociala krav. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 17 porträttet E porträttet – Kunskapen om hur man upphandlar och varför har höjts rejält bland beställarna. Det har lett till att vi sparar mycket pengar, säger Tobias Guss. Nyligen klubbades också en ny upphandlingspolicy i Härnösands kommun med riktlinjer för hållbar upphandling. En särskild checklista ska se till att inga frågeställningar glöms bort i processen. Är produktionen lämplig för livscykelanalys? Kan man ställa krav på lärlingsplatser? Kan man använda Miljöstyrningsrådets krav? För ett drygt år sedan diplomerades Härnösands kommun till Fairtrade city. Därför finns i checklistan också en möjlighet att ställa krav på att varor är Fairtrademärkta eller har motsvarande nivå. När kontors- och skolmaterial nyligen skulle köpas in ställdes tuffa etiska krav som flera anbudsgivare levde upp till. – Med policyn och checklistan i ryggen får man en annan trygghet som upphandlare och det blir lättare att ställa etiska och sociala krav, säger Tobias Guss. Och effekten har inte låtit vänta på sig. I samband med en upphandling av park- och gatu skötsel nyligen fick anbudsgivarna lämna in en plan över hur de skulle involvera personer som står långt ifrån arbetsmarknaden. Det Upphandlingsutredningen som lade fram sitt slutbetänkande till regeringen i våras påtalade att lagen om offentlig upphandling, LOU, upplevs som krånglig och fördyrande. Tobias Guss håller med. Uppföljning är en jätteviktig fråga, som jag hoppas vi kan lägga ännu mer krut på under de kommande åren. Att ställa en massa krav som man sedan inte följer upp är ju helt meningslöst. ledde till exempel till att NCC Roads, som vann upphandlingen, ska arbeta för att ordna jobb för arbetslösa i nära samarbete med Arbetsförmedlingen och Länsarbetsnämnden. Någon kan möjligen invända att konkurrensen sätt ur spel genom denna typ av specifika krav. Det håller inte Tobias Guss med om: – Nej, dessa krav är konkurrensneutrala eftersom alla anbudsgivare har samma möjlighet att till exempel ordna lärlingsplatser. Om man har gjort det tidigare eller om man kan skapa sådana platser först när vi har skrivit kontrakt spelar ingen roll för oss. Huvudsaken är att de kan leverera det vi har kommit överens om. Många kommuner är försiktiga med möjlighe- ten att ställa miljö- och sociala krav vid upphandling av rädsla för att stå utan leverantör om upphandlingen överklagas. Förhoppningen är att nya regler som EU-parlamentet klubbade i mitten av januari ska minska den risken. Överprövningar har dock inte varit något stort problem i Härnösand. – Nej, vi har varit ganska förskonade. Jag vill tro att de beror på att vi gör upphandlingarna på ett noggrant sätt. Otydligheter i underlag är annars en av de vanligaste orsaken till tidskrävande överprövningar, säger Tobias Guss. 18 U Tobias Guss om ... P ... att vara chef i en liten arbetsgrupp om fyra personer: "Jag kan stötta medarbetarna på ett närmare sätt och diskutera enskilda problem mer i detalj. Vi har ett nära samarbete och träffas allihop en gång i veckan och går igenom arbetsläget och delar med oss av våra tankar och erfarenheter. Jag tycker att det fungerar utmärkt." P ... att arbeta i en politiskt styrd organisation: "Det är spännande. Jag har insett att om man har en bra kommunikation med den politiska ledningen blir jobbet mycket enklare. Ett exempel är när vi tog fram vår nya upphandlingspolicy, då fungerade samarbetet perfekt." P ... att införa en certifiering av upphandlare: "Det låter bra. En enhetlig certifiering skulle kunna öka kunskapen om vad upphandling är och samtidigt höja statusen på yrket." – För egen del skulle jag gärna se förenklingar av lagen och dessutom borde det finnas större utrymme för affärsmässighet. Möjligheten finns att förhandla med en anbudsgivare om det inte leder till särbehandling, men det skapar en osäkerhet om hur stort förhandlingsutrymmet är. Det gör att man blir försiktig i överkant och kanske går miste om möjligheter som dyker upp i ett förhandlingsläge, säger han. Bristen på uppföljningar och utvärderingar på- talas ofta när offentlig upphandling kommer på tal. I en undersökning som Vision gjorde i vintras svarade nästan hälften av de kommunala upphandlarna nej på frågan om de har tillräckligt med utrymme för kontinuerlig uppföljning av de upphandlade verksamheterna. Det är också den frågan som Tobias Guss lyfter fram som den stora utmaningen för upphandlarna i Härnösand. Man har utökat enheten från två till fyra personer, delvis för att ta reda på om de faktiskt får det de har beställt och betalat för. – Det är en jätteviktig fråga, som jag hoppas vi kan lägga ännu mer krut på under de kommande åren. Att ställa en massa krav som man sedan inte följer upp är ju helt meningslöst, säger han. J Läs om EU:s nya upphandlingsdirektiv på Lagar & regler på sidan 25. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 19 ledarskap ledarskap skrämmande forskning Texter om hur man dödar människor, blandat med kärleksdikter och musik. Knappast vad man förväntar sig av en ledarskapskurs. Men cheferna som var försökspersoner i Schibboletprojektet har blivit bättre på att ta ansvar och hantera stress. E text ingela hofsten illustration emma hanquist tt svartmålat rum någonstans i Stockholm. Stolar på rad, tjugofem chefer från olika verksamheter. Det enda de vet är att de deltar i ett experiment där de tillhör endera den grupp som ska delta i en traditionell ledarskapsutbildning, eller en försöksgrupp. 20 Så drar det i gång, utan introduktion, utan välkommen. Framför dem en man och en kvinna, svartklädda. Mannen läser ur en bok: ”Nu, i dag, denna minut, lever jag och lever till fullo. Livet är verkligen svårt, en strid från minut till minut.” ”För världen är och förblir ogästvänlig.” ”Men striden lockar mig”, kontrar kvinnan innan de avbryts av klezmermusik med grup- pen Kroke och Nigel Kennedy. Ord, musik, ord, musik. Tvära kast mellan olika känslor och olika ämnen och känsloyttringar. Texterna är allt från strofer ur Höga visan till instruktioner i hur man dödar människor i mobila gaskammare, musiken en blandning av ljuvt, taktfast, vemodigt, gastkramande ur olika genrer. Den kvinnliga textläsaren heter Julia Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Romanowska. Det är hon som är upphovet till det här experimentet. En före detta slagverkare, it-konsult och programmerare som både gått och själv lett Försvarets ledarskapsutbildning. Men som, efter att först ha varit helt såld på det där med gruppdynamik, UGL etcetera, har börjat ifrågasätta dessa metoder. – Jag tyckte inte att man nådde fram till människor genom dem. Inte på djupet. Ja, när hon ser tillbaka kan hon rentav tänka att sådana kurser ger falska känslor av självförtroende och än värre; en tro på att det finns standardrecept på hur man som chef kan kontrollera och styra sina medarbetare. Detta i stället för att använda sig av inlevelse och moraliskt omdöme i sitt ledarskap. Som den musiker hon i grunden är anordnade Julia Romanowska ibland, parallellt med de ledarskapskurser hon höll i, scenföChefen i fokus nr 1 U februari 2014 reställningar som bestod av musik och texter i ett slags kollageteknik. Och så slog det henne: Kunde den sortens sessioner fungera som alternativa chefskurser? Hennes hypotes var att deltagarna skulle bli så starkt påverkade att deras beteende skulle förändras, vilket i sin tur skulle påverka deras medarbetare positivt. Hon Julia Romanowska fick med sig Töres Theorell, professor i psykosocial miljömedicin vid Karolinska institutet, och så blev Schibbolet ett forskningsprojekt. Deltagarna nådde de genom annonser av vilka det framgick att man kunde bli utsatt för ”obehagliga inslag”. De som anmälde sig måste också gå med på att både de själva och deras medarbetare vid ett antal tillfällen skulle ge blodprov. Totalt 48 chefer från olika verksamheter – polisen, kyrkan, försvaret, utbildningsväsendet, vården, databranschen med flera – anmälde sig och blev uppdelade i försöksgrupp och kontrollgrupp utifrån kön, ålder och yrke. Flera av dem kom från andra delar av landet än Stockholm. Julia Romanowska satte ihop tolv föreställningar i kollageform, där hon blandade prosa, poesi och dokumentära texter med musik från olika tidsepoker och genrer. – Expressiv musik är ett väldigt starkt medel för att nå våra sinnen. Man kan till exempel förstå att folk dras med i sådana politiska rörelser som använder taktfast musik. Genom att kombinera viss musik med text kan man också väcka många tankar. Till exempel E 21 ledarskap ledarskap E spelade vi Zarah Leanders Wunderbar mitt i läsningen av instruktionerna till de gasbilar som skulle gasa ihjäl människor under andra världskriget. Efter första Schibboletsessionen rådde förvirring och en hel del frustration. Vissa av deltagarna upplevde att de blivit manipulerade. – Det är inte så konstigt. Det bröt mot den vardagliga ordningen och därför var det svårt att förhålla sig på ett invant sätt. Estetiska upplevelser kan man ju inte förhålla sig till med logik och förnuft. De talar ju till sinnena och känslorna och är därför svåra att värja sig emot och ha kontroll över. Vid varje tillfälle fick deltagarna, både före och efter själva föreställningen, under några minuter skriva i varsin anteckningsbok. Första gångerna skrev de flesta om ”huret”, processen: vad har detta med ledarskap att göra, hur ska det bidra till något värdefullt för mig – men efter två-tre gånger började det hända något. – Då började de inrikta sig på innehållet och sina upplevelser. Också i de samtal som gruppen förde efter varje session märktes en successiv förändring. Deltagarna hade vant sig vid att ta emot föreställningarna med öppet sinne. En enda person valde att hoppa av. Efter tolv måndagskvällar under loppet av tio månader var det dags att utvärdera. Men inte på traditionellt vis. – Om man utvärderar direkt efteråt är man än de vilkas ledare gått den traditionella utbildningen. DHEA-s reparerar och väcker nya celler till liv, skyddar mot infektioner, skadlig stress och för tidigt åldrande. Dessutom hade medarbetarnas benägenhet att sopa problem under mattan minskat, deras självkänsla växt sig starkare, ledsenhet och kraftlöshet minskade och de sov bättre. Motsatt tendens noterades hos de underställda i kontrollgruppen. Personlighetstester visade att cheferna Schibboletdeltagarna var mer ödmjuka, samtidigt som de blivit bättre på att ta ansvar, visa mod och ta ställning. fortfarande i den subjektiva upplevelsen och har svårt att distansera sig. Då är det lätt att man övervärderar. Därför valde Julia Romanowska och hennes forskningsteam att låta deltagarna göra ytterligare en utvärdering, efter nio månader. De genomgick också olika psykologiska tester både före och efter projektet, och såväl de själva som deras medarbetare fick lämna blodprov för mätning av hormonhalten i kroppen samt självskatta sin hälsa. Detta gällde även kontrollgruppen, som hade fått delta i en klassisk ledarskapsutbildning. Resultatet av dessa utvärderingar och tester är tydliga. Nio månader efter avslutad utbildning hade medarbetare till chefer i försöksgruppen högre nivåer av hormonet DHEA-s i blodet 22 i Schibboletgruppen utvecklades mot mer empati, osjälviskhet och samarbete. Deras psykologiska motståndskraft hade stärkts, liksom deras förmåga att hantera negativa känslor och osäkerhet. – En intressant sak var också att de som hade gått den traditionella utbildningen hade en tendens att övervärdera sin egen kompetens vad gäller chefsrollen, medan Schibboletdeltagarna var mer ödmjuka, samtidigt som de blivit bättre på att ta ansvar, visa mod och ta ställning. J Fotnot: Ordet schibbolet används i flera språk. Den bokstavliga hebreiska innebörden är bland annat veteax, men i överförd betydelse också igenkänningstecken, lösenord, chiffer eller prövosten. Schibbolet kan vara ett tecken för ett växande och en prövning – att våga passera en gräns som man måste passera. "hela ens person påverkas" Tre år efter Schibbolet är Mona Lindberg fortfarande fascinerad av vad hon fick var med om. Och det hela stärkte henne i rollen som chef. Frustration, förtjusning, förvirring. Känslorna virvlade runt i Mona Lindberg den där måndagskvällen då hon för första gången mötte Schibbolet. – Det gick inte att få grepp om upplevelsen. Vad var det för något, vad var vi med om? Och tankarna satte i gång något hos mig. Varför reagerade jag som Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 jag gjorde, borde jag förstå vad det hela gick ut på? För det vill man ju. Hon ler vid minnet där hon sitter i andaktsrummet som hör till sjukhuskyrkan på Karolinska sjukhuset i Solna, där hon varit sjukhuspräst de senaste tio åren. Större delen av tiden har hon också varit arbetsledare för de övriga fem personer som arbetar här, och det var i den rollen hon fick erbjudandet om att delta i Schibbolet. Hon visste inte om hon skulle tillhöra förChefen i fokus nr 1 U februari 2014 söksgruppen eller referensgruppen, men hade, genom att tacka ja gått hon med på att både hon och hennes medarbetare skulle ge blodprov några gånger. Hon visste också att ”obehag kan uppstå i samband med känslomässiga effekter”. Men hon anade inte på vilket sätt. Efter den där första föreställningen fick Mona Lindberg och de andra i gruppen varsitt skrivhäfte och blev ombedda att skriva ner sina tankar. De reflekterade också tillsammans kring vad de varit med om. – Alla var lika förvirrade som jag, men vissa var förtjusta och Alla var lika förvirrade som jag, men vissa var förtjusta och andra jättearga. andra jättearga. Som chef är man ju van att ha kontroll på tillvaron och det hade man ju inte alls nu. – Jag tänkte ganska tidigt att det är mig själv jag jobbar med här. Programmen väckte svåra teman som tangerar situationer som kan uppstå i livet. Det utmanade mitt förhållningssätt till frågor om makt, sexualitet, våld. Efter några gånger började hon inse att man inte måste förstå allt. Att man kunde skriva precis vad man ville i sitt häfte. 23 E ledarskap lagar & regler Lägst pris räcker inte E Uppleva det hela i stunden. – Man behöver inte döma ut något direkt bara för att man inte förstår just då. Numera tänker jag såhär: Schibbolet är som livet, fullt av ”input” , intryck, ibland rätt kaotiskt och just så ska man förhålla sig till det. Ibland vill man värja sig, stänga av. Andra gånger lyssnar man in, försöker urskilja och sortera. Bland texterna som lästes upp är det särskilt några som fastnat i hennes minne, till exempel en av Elfriede Jelinek. – Hennes sätt att beskriva nära relationer fick mig att förstå att så här har en del människor det. Jag tror det var då en del gick ut. Jag funderade nog på om jag också borde ha gjort det. Men jag var för nyfiken på hur det hela skulle utvecklas vidare. U Lägsta pris ska inte längre vara den enda måttstocken när myndigheter i EUländerna bjuder ut kontrakt till företag. Nu ska även miljömässiga och sociala hänsyn tas vid offentlig upphandling. text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON Vid en av sessionerna upprepa- des samma program som en av de första gångerna. – Då blev man ju fundersam. Var det precis samma? Jag var inte säker, för jag kände inte igen allt. Av det kan man ju dra slutsatsen att om man möter en människa eller en situation en andra gång behöver det ju inte vara likadant som sist. Det blev som en övning i öppenhet. Att texterna bröts av med musik var viktigt för upplevelsen, tycker hon. – Musik tränger ju bakom ens försvarsmekanismer på ett sätt som inte ord gör. Mona Lindberg, sjukhuspräst på Karolinska i Solna, släppte kontrollen och gick in i Schibboletprojektet. träffa de andra igen, höra hur de ser på projektet nu när det gått några år, säger hon och fingrar på det lilla kors hon har hängande nedanför sin prästkrage. Jag klarar utmanande situationer bättre numera. Att ta fram det lilla vackert inbundna häftet (”alla fick olika, som Julia hade tillverkat, bara det!”) med anteckningar från Schibboletträffarna såhär tre år senare är intressant, säger hon. – Perspektivet har förstärkt min tillfredsställelse! Det är uppenbart att hon fortfarande blir berörd av att tala om Schibbolet. – Det vore intressant att 24 Själv kan hon se att det hon lärde sig om sig själv fick henne att ”bottna” på ett annat sätt, gav henne bättre stresstålighet. – Jag klarar utmanande situationer bättre numera. Hon tycker också att hon blivit mindre beroende av konsensus och fått lättare att bemöta olikheter, till exempel bland sina medarbetare. – Jag har fått ett vidgat synsätt när det gäller vad människor kan fylla sina liv med. Att det var just Julia Romanowska som ledde Schibbolet hade stor betydelse, tror Mona Lindberg. – Redan när hon mötte oss i dörren fick man känslan av att man är världens viktigaste person. Och i diskussionerna efter upplevde jag henne som väldigt lyhörd. Hon har blivit lite av en förebild för mig vad gäller bemötande, både av personer och situationer. Men skulle den här typen av program kunna fungera i stället för, eller som komplement till traditionella ledarskapskurser? Hon funderar en lång stund, med hakan i handen. – Det är en jättespännande fråga. I längre ledarskapsutbildningar borde det absolut kunna finnas en sådan ingrediens. Man kommer åt andra skikt i personligheten. Men frågan är hur lång tid processen måste vara för att det ska ge något. Mona Lindberg säger att hon är den sorten som alltid varit mån om att göra rätt. I Schibbolet fick hon möjlighet ”att inte göra rätt”, som hon uttrycker det. – Jag är så tacksam för det! Det hela har påverkat henne privat också. – Chefsrollen försvinner när man är med om sådant här. Det är hela ens person som påverkas. J text ingela hofsten foto rickard kilström Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Offentliga upphandlingar står för nästan en femtedel av EU:s ekonomi. Här hemma upphandlar offentlig sektor varor och tjänster för över cirka 600 miljarder kronor per år. I mitten av januari röstade Europaparlamentet om tre nya direktiv för offentliga upphandlingar. Målet är att förenkla upphandlingsreglerna och underlätta för små- och medelstora företag att delta i offentlig upphandling. Men de nya EU-direktiven går längre än så. Här slås fast att offentliga upphandlingar ska vara ett stöd och ett verktyg för att skydda miljön, främja innovationer, sysselsättning och social integration. Det innebär bland annat att det kan bli obligatoriskt för myndigheter att ställa krav på kollektivavtal vid upphandling. De upphandlande myndighe- terna har även i fortsättningen rätt att kräva att varor eller tjänster ska ha särskilda märken som certifierar deras miljömässiga, sociala eller andra egenskaper. Det kan vara europeiska, internationella eller nationella miljömärken eller märken som certifierar att en produkt inte har tillverkats genom barnarbete. En upphandlande myndighet kan också utesluta ekonomiska aktörer som bryter mot unionens lagstiftning på social-, arbets-, eller miljörättens område eller om bestämmelser i internatio- nell arbetsrätt har åsidosatts, även om aktörens pris är lägst. Man kommer också att kunna utesluta ekonomiska aktörer som har visat allvarliga eller ihållande brister i fullgörandet av tidigare kontrakt. När det gäller lägst pris så innebär de nya direktiven också att det införs tuffare regler för ”abnormt låga” anbud från företag. Detta för att förhindra dumpning och garantera rättvis konkurrens. De nya direktiven skrivs under av medlemsländerna i februari. Från och med den 1 april har medlemsstaterna sedan 24 månader på sig att införliva regelverket i den nationella lagstiftningen. Det betyder att Sverige kommer att ha nya upphandlingsdirektiv någon gång under det första kvartalet 2016. Statens utredare Eskil Nord är i full gång med arbetet att ändra lagen om offentlig upphandling (LOU) och lagen om upphandling inom områdena vatten, energi, transporter och posttjänster, vilka bygger på tidigare EU-regler. – I det arbetet ingår också att tolka de nya direktivens krav på kollektivavtal. I nuläget kan vi inte översätta det direkt till den svenska betydelsen, säger Eva Sveman, jurist på SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) J fakta U Nya regler för offentlig upphandling P De nya reglerna för offentlig upphandling ersätter direktiven 2004/18/ EG om samordning av förfarandena vid offentlig upphandling av byggentreprenader, varor och tjänster (LOU) och 2004/17/ Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 EG, om samordning av förfarandena vid upphandling på områdena vatten, energi, transporter och posttjänster (LUF) samt (KOM(2011) 897) som handlar om tilldelning av koncessioner. 25 utbildning emma fyller på sina kunskap er utbildning Över 900 chefer sökte den nationella ledarskapsutbildningen för chefer inom äldreomsorgen. Tolv procent hoppade av redan innan starten. Emma Bernhult från Örebro har gått en termin och är fast besluten att fullfölja utbildningen. E text Susanne blick foto Petter Koubek tt redskap i arbetet och ett erfarenhetsutbyte som hon inte hinner med i vardagen. Så sammanfattar enhetschefen Emma Bernhult vad den första terminen på den nationella ledarskapsutbildningen för chefer inom äldreomsorgen gett henne. – För mig funkar det eftersom jag har så stor nytta av allt jag läser i mitt dagliga arbete. Jag får planera in när jag ska plugga men jag tycker inte att det är så jobbigt. Höstterminen har ägnats åt värdegrundsarbetet. Vårterminen kommer att handla om lagstiftning och kvalitetsarbete. Delkurs 3 handlar om ledarskap och organisation och delkurs 4 om upphandling. Totalt blir det 30 högskolepoäng. En gråmulen vinterdag strax före jul, möter vi Emma Bernhult och hennes ”klasskamrater” på Ersta-Sköndals högskola, vackert belägen på Söders höjder i Stockholm. Sjutton chefer från Dalarnas, Gävleborgs Västmanlands, Värmlands, Örebro, Stockholms, Gotlands, Uppsala och Södermanlands län, sitter på skolbänken. Samtliga är kvinnor och de jobbar både i kommuner och i privata vårdföretag. I dag väntar redovisning och diskussion kring de förbättringsarbeten de har jobbat med ”hemma” under hösten. En efter en, berättar de för gruppen om sina förbättringsområden. 26 Dags för klassfoto. Sjutton chefer från Mellansverige pluggar tillsammans. Elisabeth Svedberg, från SKL och Erik Blennberger, professor i socialt arbete inriktat på etik, lyssnar, ställer frågor och uppmanar till diskussion i gruppen. Det är till synes ganska enkla Emma Bernhult är först ut. Hon är chef inom hemvården i Örebro och jobbade fram till årsskiftet enbart med nattpersonal. Under hösten har hon koncentrerat sig på att förbättra bemötandet och kontinuiteten för brukarna. – Det handlar om att få de vi besöker att känna sig trygga trots att det är så många olika ansikten som kommer och tittar till dem på natten. Min personal har jobbat i arbetsgrupper där vi på arbetsplatsträffar diskuterat hur vi pratar med brukarna, hur vi rör vid dem om vi tittar dem i ögonen och så, förklarar hon. saker det handlar om. Om hur du som chef kan organisera arbetet så att de gamla kan få bättre måltidsrutiner, personligare bemötande och lite guldkant på tillvaron som promenader och pratstunder. Mia som jobbar på ett äldreboende i Trosa kommun, berättar om sitt arbete med att förbättra måltiderna och måltidsmiljön. Tillsammans med sin personal har hon tagit fram en måltidspolicy som bland annat går ut på att minska nattfastan för de gamla. De bildade en arbetsgrupp kring måltiderna och resultatet har blivit att de ska jobba mer med aktiviteter runt maten som att de boende är med och dukar och gör det trivsamt vid matbordet. I Torsby kommun har Christina jobbat med att bryta monotonin på det särskilda boendet med 27 vårdplatser. Eftersom de har E Det handlar om att få de vi besöker att känna sig trygga trots att det är så många olika ansikten som kommer och tittar till dem. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Emma Bernhult är enhetschef för bemanningsenheten inom hemvården i Örebro. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 27 utbildning Hannons e Emma Bernhult ansvarar för den personalpool som är under uppbyggnad, till sin hjälp har hon assistenten Helena Nilsson. E samma bemanning natt som dag, har hon fördelat arbetet så att en del städning till exempel kan göras på natten när det är lugnare. På så sätt frigörs tid för dagpersonalen som kan användas till promenader och annat som ger lite guldkant till de äldre. En åtgärd som låter ganska enkel men som varit ganska motig att genomföra eftersom den vedertagna uppfattningen är att under natten gör man inte så mycket annat än att se till de gamla vid behov. Erik Blennberger som har jobbat med den statliga utredningen om en gemensam värdegrund för äldreomsorgen och Elisabeth Svedberg som är projektledare på Sveriges Kommuner och Landsting, säger att det funderar starkt på att skriva en debattartikel. De vill ge en annan bild av äldreomsorgens chefer än den gängse. – Vi har träffat cirka 230 chefer den här terminen och kommer att träffa lika många till under våren. De här cheferna har ett stort engagemang och mycket idéer. De tar sitt arbete på stort allvar och är en garant för äldreomsorgen, säger Erik Blennberger. Och det är ingen skillnad mellan cheferna inom privat och kommunalt driven äldreomsorg, hävdar han. Drygt hälften av dem som genomgått utbildningen under hösten, kommer från privata aktörer. – När man lyssnar på cheferna finns det ingen skillnad. Det finns inget prat om vinster hos de privata och de kommunala cheferna är inte mindre effektiva, konstaterar han. J fakta U Här finns utbildningen P Utbildningarna hålls på fem platser i landet. I norr på Umeå universitet, i Stockholm på Ersta Sköndal Högskola. I södra Sverige hålls utbildningen i första hand på Högskolan i Borås, i andra hand på Göte- borgs universitet och i tredje hand på Hälsohögskolan i Jönköping. P Utbildningen innehåller en värdegrundsutbildning, en del om lagstiftning och ledningsstöd samt en del med utbild- ning i ledarskap. En fjärde delkurs har inriktningen förändring och förbättring inom äldreomsorgen. Utbildningen omfattar 30 högskolepoäng och går på kvartsfart i fyra terminer. "cheferNA hinner inte med" Efter en termin har över 100 chefer hoppat av. Svårigheter att få ledigt och att hitta ersättare gör att många chefer väljer bort utbildningen. Regeringen har satsat 100 miljoner kronor på utbildning som ska höja kompentensen bland äldreomsorgens chefer och öka yrkets status. Satsningen gäller framför allt första linjens chefer med ansvar för personal, budget och verksamhet. Ganska snart blev det uppenbart att många chefer inte hade möjlighet att gå utbildningen, som går på kvartsfart och omfattar 30 högskolepoäng. En uppföljning bland medlemmar 28 från Föreningen Social omsorg slår fast att över 100 chefer har hoppat av utbildningen hittills. – För många funkar det inte. Cheferna jobbar redan heltid eller mer, får inte ledigt eller någon vikarie som hoppar in när de är borta. Samtidigt är det imponerande att så många ändå går utbildningen. Jag önskar att de fick tillräckliga förutsättningar, Kristina Folkesson säger Kristina Folkesson, socialpolitisk talesperson på Vision. I Örebro kommun bedrivs en medveten satsning på utbild- ning av chefer på olika nivåer. – Vi har en ganska omfattande intern utbildning av våra chefer som ser lite olika ut lite beroende på var man befinner sig i sitt ledarskap, säger Tommy Henningsson, förvaltningschef för vård och omsorg i Örebro kommun. Just för chefer inom äldreomsorgen ser Tommy Henningsson ett stort behov av vidareutbildning, därför anser han att regeringens satsning på den nationella utbildningen är nödvändig och bra. – Äldreomsorgens chefer har ett väldigt komplext uppdrag. De jobbar med kostnadsef- fektivitet och vårdproduktion samtidigt som de jobbar med människor. Men det finns en problematik med att de är så hårt ansträngda i sitt uppdrag att de har svårt att komma loss. I de 100 miljoner som regeringen satsat ingår inga pengar till kommunerna, exempelvis för vikariekostnader i samband med att cheferna studerar. Det är en miss tycker Tommy Henningsson. – Jag hade velat se att man kompletterat med ett stimulansbidrag till arbetsgivarna så att de kan släppa cheferna till utbildningen. J text oscar magnusson & Susanne blick Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Annons fråga chef direkt böcker & tidskrifter En välarbetad resa i tiden 100 svenska ledare berättar Carl-Johan Björklund, Ola Jönsson Bergström Liber U Recension Det handlar om passionen, självinsikten, drivet, lagbygget, tydligheten, delaktigheten och modet. Hundra mer eller mindre kända ledare har intervjuats i denna lite annorlunda ledarskapsbok. Researchen måste ha varit ett hästjobb. Författarna har intervjuat 100 chefer inom idrott, kultur, offentlig sektor och i det privata näringslivet. Några har de träffat flera gånger och gjort lite djupare intervjuer med, andra fladdrar förbi med några klatschiga citat. Det här är en blädderbok, gjord framför allt för att inspirera och peppa trötta mellanchefer som kan identifiera sig med storheter som Pia Sundhage, Anitra Steen och Kay Pollak och tänka ”Ja, precis så tänker jag också.” Det som gör den här boken riktigt intressant är tidsperspektivet. Trots att det är en utgivet för övrigt en av de flitigast citerade i den här boken. Med facit i hand känns en del citat lite extra underhållande, som till exempel: ”Mitt driv sviker mig inte och tur är nog det för vissa perioder har varit riktigt tuffa; ibland har det känts som att vara höggravid och göra lumpen samtidig.” Hmm, tror jag det. neraldirektör för Arbetsförmedlingen, strör sina kloka ord om ledarskap omkring sig. Hon är Men å andra sidan, bara för att Sverige inte vann EM i fotboll i somras, så blir ju inte Pia Sundhage mindre intressant som ledare, tvärtom. Och här finns många ledare som främst är kända inom sitt eget område, som inte har kändisstatus men som har stor erfarenhet av ledarskap och en hel del klokskap att dela med sig av. text susanne blick ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur Aktiv lönepolitik – från ord till handling Georg Frick, Frick Publishing Georg Frick har arbetat som förhandlare, rådgivare och konsult i arbetsrätt och lönefrågor sedan början av 1990-talet. Under åren har löneavtalen gått från att vara detaljstyrda till mer övergripande. Lönepolitiken har blivit en fråga för det praktiska arbetet på chef/medarbetarnivå. I boken beskriver han hur man 30 relativt nyutgiven bok, har det hänt mycket med många av de medverkande ledarna. Flera av toppcheferna är av olika skäl inte kvar på de positioner de hade då författarna intervjuade dem. Anders Carlberg, legendarisk skapare av Fryshuset, är borta för alltid. Därför är det med visst vemod jag läser hans tankar om passionen och drivet bakom sitt ledarskap och hans tro på alla unga människors inneboende förmåga. Det är inte riktigt samma känsla som infinner sig när Angeles BermudezSvankvist, numera sparkad ge- uppnår en aktiv lönepolitik genom att skapa lönekriterier och göra lönekartläggningar. Hantera risker – systematiskt arbetsmiljöarbete Göran Davidsson, Ingrid Anderzén, Krister Skoglund, Prevent Det är arbetsgivarens uppgift att regelbundet bedöma riskerna för fysisk och psykisk ohälsa på jobbet. Den här skriften är en handbok som beskriver när, var och hur en verksamhet systematiskt kan arbeta med att identifiera, ta bort eller minska sina arbetsmiljörisker. Den vänder sig bland annat till chefer och skyddsombud. Livbåt för ledare Anja Lindberg, Domenico La Corte, Ylva Ekdahl Liber Det coachande ledarskapet är framtidens ledarskap. Det menar författarna till boken och konstaterar att allt hör ihop och vi har alla vårt ansvar i det. Det kollektiva ansvaret kräver ett nytt ledarskap. En mer ödmjuk ledare som lyssnar och tar vara på den kunskap och kompetens som finns hos medarbetarna i en verklighet som hela tiden förändras. Svaret är coachning. Boken passar dig som jobbar i en modern HRorganisation men också för dig som står i begrepp att lämna över och stötta andra i sitt ledarskap. Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Hannons e U Har du frågor om ditt ledarskap hör av dig till Chef Direkt så kan vi ge mer rådgivning kring ditt ledarskap. Ring 0771-360 600. Vem är det som bestämmer om lön? ? Jag har fått delegation på att sätta lön för mina medarbetare och det har jag lagt ner mycket tid på. Vi har arbetat fram lönekriterier på enheten och jag har genom fört både medarbetarsamtal och lönesamtal. Jag har gjort mina prioriteringar på vilka som ska ha lite extra i år. Men när resultatet är klart mellan parterna centralt i kommunen har någon änd rat mitt förslag. Hur ska jag kunna stå för resul taten när de inte stämmer med de förslag vi har diskuterat? ! enskilt samtal med sin chef om varför man har den lön man har och vad man kan göra för att förbättra den. Då är det förstås viktigt för dig som chef att du är trovärdig och att resultatet stämmer överens med vad ni har pratat om i samtalet. Ett råd till dig är att prata med dina kolleger, kanske kan ni bilda ett lokalt nätverk där ni kan prata om hur ni ser på er roll i löneprocessen. Hur värderar ni de olika lönekriterierna? Vilka olika bekymmer har ni och hur kan ni stötta varandra? Bjud gärna med er HR/personalfunktion för ett samarbete. Har ni tillräcklig utbildning för att hålla samtal eller behöver ni mer kompetensutveckling? Hur lyfter ni era behov och ståndpunkter högre upp i organisationen? Det är viktigt att era behov av ekonomiskt tillskott i verksamheten kommer fram till de som fattar beslut, speciellt om budgeten. Vision har en bra utbildning för dig som chef, Chefens vardag, där vi bland annat tar upp löneprocessen ur fler perspektiv, för dig som lönesättande chef och för dig som anställd. Läs mer på www. vision.se! CHEF DIREKT0 0771-360 60 Din beskrivning av hur löneprocessen fungerar i er kommun verkar inte stämma överens med hur det är tänkt att fungera enligt vårt avtal mellan Vision och SKL. Meningen är att det ska vara tydligt vilket mandat du har som chef inför löneprocessen. Det handlar om ditt inflytande över hur löneprocessen ska gå till hos er. Det handlar också om att du får det stöd och den utbildning du behöver av er HR/personalfunktion och inte minst tid för alla samtal med dina medarbetare. Om det är så att någon granskar och överprövar chefernas förslag till lönepåslag hos er är det viktigt att ni som chefer vet att så sker och varför, annars finns en risk för att medarbetarna inte vill ha samtal med dig utan den chef som faktiskt bestämmer lönen. Samtalsmodellen förutsätter att medarbetarna har ett Chefen i fokus nr 1 U februari 2014 Marie Ström Chefsrådgivare GILLA OSS! Hurra! Nu har vi över 600 följare på Facebook. Följ oss du också! Är du nyfiken på hur vi gör tidningen? På Facebook kan du hänga med oss ut på reportage och se hur vi har det en vanlig dag på redaktionen. Gå in på Facebook och sök efter Tidningen Vision. En facklig nyhetstidning som bevakar, granskar och k ommenterar händelser inom arbetsmarknad, politik och samhälle. 31 min karriär Från jämtländska fjäll till kyrkogårdar i Alingsås. Alexander Ryman har bytt naturguidning mot arbetsledning i dödens närhet. På köpet känner han större livsglädje. intervju OSCAR MAgnusson foto sören håkanlind U Du har en bakgrund som guide inom skog och jakt. Nu är du arbetsledare på ett an tal begravningsplatser. Det låter som ganska tvära kast. Du har sagt att du gillar att svettas med dina medarbetare. Var trivs du bäst, ute i blåställ eller inne på konto ret? – Det kan jag inte säga, jag trivs med kombinationen. Det är fantastiskt att kunna vara ute när det är bra väder och faktiskt kunna välja vilka dagar jag vill jobba inomhus. – Jag jobbade tidigare som guide i Åre på vintern och på en stor gård, Fäviken, under sommarhalvåret. På gården jobbade vi även med trädgården och omgivningarna. Men när jag och min fru planerade att skaffa barn ville vi närmare våra föräldrar och sökte oss hemåt. Jag kände också att jag ville göra något nytt. Så när jag fick nys om denna tjänst blev jag nyfiken, sökte och fick jobbet. Något jag aldrig ångrat. Begravningsplatser var ett helt nytt område för dig när du anställdes. Hur var det? – Jag visste inget när jag började. Jag kände väl till skötsel av grönytor och att hantera personal, men just begravningsverksamhet hade jag ingen koll på. Men jag är nyfiken och vetgirig och har insett att det är en väldigt spännande bransch där det händer en massa. Vad tar du med dig för särskilda leda rerfarenheter från ditt tidigare jobb? – När jag har varit ute och guidat grupper har mitt tänk alltid varit att se gästerna, att de ska känna att jag är intresserad av var och en. Det tar jag med mig. Man ska veta att Alexander är en stabil och trygg kille som man kan luta sig mot, och som är intresserad av hur man har det. Verkligen intresserad, inte bara för att man ska vara det. – Jag tror också att jag tar med mig ett lugn, ett lugn från naturen. Det är lätt att man springer väldigt fort i dag. Jag försöker vara lugn, även om det är väldigt stressigt. Kan du ge något exempel? fakta U Alexander Ryman Ålder 33 år. Arbetsplats Svenska kyrkan, Alingsås. Yrke Kyrkogårdsmästare, vilket innebär att jag är arbetsledare på fyra begravningsplatser. Bor Alingsås. Familj Fru och två barn. Intressen Skidåkning, jakt, båtliv. Har du någon särskild ledarfilosofi? – Jag vill skapa en känsla av att jag är delaktig i mina medarbetares arbete. Jag har inte samma bakgrund som många av mina anställda, eller mina kolleger i landet. Därför måste jag vara delaktig och jobba fysiskt för att förstå arbetet. Det gör också att jag får en större förståelse och vet vad vi behöver lägga mer krut på. U Chefen – Mest spännande är att man är med och skapar kulturhistoria för lång tid framöver. Nu har vi exempelvis ett projekt med nya askgravlundar där jag jobbar tillsammans med en landskapsarkitekt. Man sitter vid ritbordet och funderar och skissar. Det är häftigt. Kyrkogårdar förknippas med döden. Är det något du tänker på? – Det är klart att man tänker på det. Men döden kan vara både positiv och negativ och i många fall är det gamla och sjuka människor det handlar om. Många anhöriga kan då uttrycka en lättnad för att lidandet är över. För egen del känner jag mig mer levnadsglad sedan jag började jobba här. Man tänker mer på att en dag kommer den dag när det är slut, och då vill man göra det så bra som möjligt. Jag tycker allmänt att det är många som arbetar inom begravningsbranschen som är väldigt levnadsglada. J i fokus nr 2 utkommer den 26 mars 2014 Oumbärlig guide Nu med senaste lagtexten som styr ditt arbete 2014 inom socialtjänstlagen och LSS. www.komlitt.se 32 facebook.com/komlitt Chefen i fokus nr 1 U februari 2014
© Copyright 2024