Chefen i fokus nr 2/14

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet
lö n e s ta ti
s ti k . Så har
kyrkolönerna
ökat
si d 5
U nr 2 April 2014 U Lösnummerpris 60 kr
statistik. Få bitarna i
pusslet att
passa
sid 14
De är vinnarna
i lönekampen
sid 20
Usel mångfald
i chefsleden
sid 8–13
Du är nyckeln i
ny lönepolitik
sid 4
PORTRÄTTET. Richard nobbade
rocklegenden
sid 16
Stressigt när drevet går
sid 6
arbetsmil jö. Dålig kunskap
­fällde chefer
sid 28
tar plats med
sjalvklarhet
Ikram Hassan vill vara med och förändra samhället
sid 8
Hannons e
Chefen i fokus Nummer 2
U April 2014
innehåll
reportage
Skyddar din ekonomi – från 15 kr/mån
eller utan kostnad i 3 månader
Skulle du bli sjukskriven en längre tid skyddar sjukförsäkringen din ekonomi. Den kompletterar sjukpenningen
och kompenserar din inkomstförlust upp till 90 procent
av din lön. Från 15 kr/mån kan du få 1 200 kr/mån i ersättning. Är du ny medlem i Vision och är under 55 år
säger vi grattis! Då har du sjukförsäkringen utan kostnad
i tre månader.
S
ju av hundra kommunala chefer har en annan etniskt
­härkomst än svensk. Smaka på den: sju av hundra! Det är
den deprimerande statistiken från Statistiska centralbyrån.
Där ingår alla chefsled. Tittar vi på toppskiktet, det vill säga
kommunchefer med flera, så ser det ännu sämre ut. Vi gick
ut i verkligheten och fann en värld som förändras snabbt
och som gudskelov är betydligt mer hoppfull än statistiken.
Vi fann Ikram Hassan, 25 år, enhetschef i Botkyrka. Och vi fann Nasrin
Bigdelou, biträdande avdelningschef på miljöförvaltningen i Malmö. Två
kvinnor som med självklar auktoritet satsat på utbildning och karriär. Två
kvinnor som i sina chefsroller bestämt sig för att bidra till mångfalden genom att bryta mot konventionella traditioner när de rekryterar personal.
”De unga har fullt av självförtroende och kommer att våga söka och ta
chefsjobb”. Det är Ikram Hassans lugnande besked. Låt oss hoppas att
hon har rätt och låt oss våga släppa in dem.
Tommy Iseskog, en av våra ledande
arbetsmiljö­experter, levererar en besk sanning i det här numret: Många chefer har alldeles för dåliga kunskaper i arbetsmiljöfrågor. Det är skälet till att två chefer bedöms
vara ansvariga för att socialsekreterare Lars
Persson i Krokom tog sitt liv efter att ha
mobbats på jobbet. Att du som chef får
tid för vidareutbildning och själv har en
bra arbetsmiljö måste vara minimikrav
för att undvika fler tragedier. Och hur
ska unga annars våga bli chefer?
1 0
Snabb karriär. Ikram Hassan är redan
­enhetschef i hemtjänsten. Hon har valt det
jobbet för att hon vill vara med och förändra
och påverka i samhället.
12
Stark när det stormar.
Nasrin Bigdelou har
blivit ifrågasatt flera
gånger under årens lopp.
Bland annat för att hon
ansågs bara anställa
invandrare. Men varje motgång har gjort
henne starkare.
16
Lämnade hårdrocken. Ledarskapet utvecklade Richard Andersson redan under sin tid
som bandledare och producent. Som chef
för tre fritidsgårdar har han haft stor nytta
av sin musikkarriär.
2 0
Lönekamp i Växjö. Målet är att cheferna
inom äldreomsorgen ska komma ifatt de
tekniska cheferna. Cajsa Eliasson och
Margareta Bollvik är på god väg.
2 2
Vill varje år. Hur ofta ska lönekartläggningar
ske? SKL vill var tredje år, Vision vill varje år.
moa dahlin
Tack vare att du är medlem i Vision
kan Förenade Liv erbjuda dig personförsäkringar – alla till ett lågt pris och
med bra villkor. Sjukförsäkringen är
ett lysande exempel.
Trist statistik
Liten mångfald. Andelen chefer med annan
bakgrund än den svenska, är låg i kommuner
och landsting. Andelen utomeuropeiska
chefer är ännu lägre. Och någon uppåttrend
är svår att se.
anna wahlgren
Friska pengar
med en
sjukförsäkring
8
30 Bättre kunskap. Domen
i Krokom visar att
chefer har för dåliga kunskaper i arbetsmiljö,
anser Tommy Iseskog.
av delningar
1 4 gör det själv
Få alla att passa i pusslet.
24 lagar & regler
Susanne Blick
Planera semestern.
Chefredaktör
2 6 kort från VISION
3 2 böcker & tidskrifter
Vill du veta mer?
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
Besök forenadeliv.se/vision eller ring 08- 700 40 70
så berättar vi mer. Välkommen!
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
forenadeliv.se/vision
Vision-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.vision.se
www.chefenifokus.se
33 fråga vision direkt
3 ­­4 min karriär
Anne Karlenius viktig för välfärden.
Chefredaktör
layout
Skribenter
Insänt material
omslag
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Michael Ennab
08-789 64 51
[email protected]
Erik Larsson
08-789 65 31
[email protected]
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Moa Karlberg
Ansvarig utgivare
Toomas Laagus
Sara Jonerin
Helena Munther
Lasse Nilsson
Lars Soold
Gunnel Åhlander
Kent Källqvist
08-789 64 55
[email protected]
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Teknisk redaktör
Annonsförsäljare
Ad4you Media AB
Benny Eklund
08-505 667 80
[email protected]
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
-medeltal 2013 är 16 700
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av Allt om
Jobbet Media AB
Utgiven av Vision.
3
inkorgen
Ny lönepolitik ställer
höga krav på chefer
Lasse nilsson
U Vision har klubbat en ny
lönepolitik på ett extrainsatt
förbundsmöte. Förhoppningen
är att den ska ge medlemmarna större inflytande över
sin lön och minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
Den nya lönepolitiken innehåller fyra punkter; lön, förutsättningar, arbetsgivaren och
arbetsmarknaden.
Lönen ska spegla arbetets
innehåll, ansvar, de anställdas
resultat samt utbildning och
kompetens. Lönen ska sättas
individuellt och de anställda ska
kunna påverka den genom sin
prestation.
Visions medlemmar ska
ha bra förutsättningar för att
kunna utföra sitt jobb. Målen
för arbetet ska vara tydliga och
väl kända för alla.
När Borås kommun insåg
att den arbetssökande
kvinnan var gravid avbröts
rekryteringen. Könsdis­
kriminering och ett
brott mot föräldra­
ledighetslagen anser
Arbetsdomstolen och
slår fast att kvinnan,
som hade sökt en
tillsvidaretjänst som
biståndshandläg­
Vi som är enhetschefer har
många bitar att tampas med.
Vi har ansvar både uppåt mot
politikerna och nedåt mot våra
anställda. Och vi har ansvar för
ekonomi och personal.
Enhetschefen Tanja Elfström från Sandviken var med när Visions nya
lönepolitik klubbades på ett extra förbundsmöte.
Inte okej att
mejla på kvällen
Tre av fyra
chefer trivs
Jobbmejl på kvällar och helger upplevs som stressande. På Volvo Cars
har man tagit fram riktlinjer kring
tillgängligheten utanför arbetstiden,
skriver Suntliv. I riktlinjerna står det
att det inte är acceptabelt
att regelbundet kontakta
medarbetare på ledig
tid, om inte rollens karaktär är sådan. I riktlinjerna uppmanas chefer
och medarbetare att föra en dialog
kring förväntningarna på tillgänglighet och flexibilitet.
Tre av fyra chefer är
nöjda med sin arbetssi­
tuation, särskilt de som
kan styra sitt arbete och
har tillräckliga befogen­
heter. Det visar en undersökning
från Sveriges Ingenjörer. Över 70
procent av dem som svarat i den
så kallade Chefsbarometern är
ganska eller mycket nöjda med
sin nuvarande arbetssituation. De
som har varit chefer i mer än tio
år, är i ännu högre grad nöjda.
Tanja Elfström arbetar som enhetschef inom äldre- och handikappomsorgen i Sandviken. Hon
var också ombud på det extrainsatta förbundsmötet.
– Jag tycker att det är bra att
man tar så tydliga steg när det
gäller chefernas förutsättningar.
– Ja, jag sitter i lönesamtal just
nu och har det med 23 medarbetare. Personligen tycker jag
att jag mäktar med det. Vi håller
på med en omorganisation, så
från och med april så kommer
jag att ha färre underställda.
Hon tolkar inte lönepolitiken
som att det läggs för mycket
ansvar på cheferna utan konstaterar bara att är du lönesättande
chef så är det ditt ansvar.
U Hur ser löneläget ut för chefer i Svenska kyrkan? En jämfö-
relse mellan medianlönen 2011 och 2012 visar exempelvis att en
kyrkoherdes lön ökat med i genomsnitt 2,7 procent. Generellt
sett ligger de kvinnliga chefernas löner fortfarande lägre än
­männens. Medianlönen för en kvinnlig kanslichef i kyrkan 2012
var 2 400 kronor lägre än medianlönen för en manlig kanslichef. J
Yrke
2011
2012
Kyrkoherde.................................................. 43 900....................... 45 100
Män.................................................................... 43 900.........................45 200
Kvinnor............................................................... 43 800.........................45 000
Biskop........................................................... 66 000...................... 66 000
Män....................................................................66 000........................ 66 000
Kvinnor...............................................................66 000........................ 66 000
Ökad effektivitet med hjälp av motion
Chef inom kyrkogårdsförvaltning..............37 700...................... 38 000
Män.....................................................................37 500......................... 37 700
Kvinnor............................................................... 38 400.........................39 800
text susanne blick
Trams ökar kreativiteten
Välfärdens viktigaste kvinnor korade
Bus och trams på jobbet gör att vi
mår och arbetar bättre. Det anser
Samuel West som doktorerat på
lek på arbetsplatsen vid Lunds
universitet. Han konstaterar dock i
sin studie att det inte är
helt lätt att få vuxna
att leka och att chefen har en avgörande
roll. Chefen måste
släppa loss för att medarbetarna ska våga. Enligt
Samuel West behöver det
dock inte betyda att man köper in en rutschkana eller ett
pingisbord till arbetsplatsen.
Ann-Sofi Lodin, regiondirektör i
på plats i van der Nootska Pa­
Västra Götalandsregionen basar
latset i Stockholm för att dela ut
över en region med 50 000 an­
blommor och diplom till de fem
ställda och en omsättning på 50
översta namnen på listan, som
miljarder kronor. Därför top­
består av landstingsdirektö­
par hon listan bland välfär­
rer, kommundirektörer och
dens 100 viktigaste kvinnor.
förvaltningschefer.
Det är tidningen Dagens
Där finns verkställande
Samhälle som för andra året
direktörer, generaldirektö­
presenterar en lista över
rer och sjukhuschefer.
de kvinnor som sitter
Tillsammans har de ett
på makten i offentlig
budgetansvar på över
sektor.
430 miljarder kronor
I år fanns närings­
och ansvarar totalt för
Ann-Sofi Lodin
minister Annie Lööf
400 000 anställda.
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Chefslöner i
Svenska kyrkan
Kyrkogårdsföreståndare............................30 000...................... 30 600
Män.................................................................... 30 300..........................31 000
Kvinnor............................................................... 28 200.........................29 000
Ett nytt avsnitt handlar om de
strukturella löneskillnaderna,
att lönerna är lägre i kvinnodominerade yrken, branscher och
sektorer än i mansdominerade.
Vision ska verka för att lönerna
ökar mer på de kvinnodominerade områdena än i andra sektorer ända tills de skillnaderna
har jämnats ut.
J
– Man måste anpassa leken
efter företaget och en rutschkana
skulle kunna kännas som ett hån
på många ställen. Det är bättre
att satsa på att skoja med varandra varje dag och se vilka
skämt som passar just på
din arbetsplats, säger han.
Ett av Samuel Wests råd
till chefer är att släppa
Powerpoint och i stället
sjunga en sång om vinsterna i företaget. Han
uppmuntrar också
oväntade mötesformer
och spontana skämt.
lönestatistik
Nyamko Sabuni, hållbarhetschef på teknikföretaget ÅF, i en
intervju i Svenska Dagbladet.
Det är möjligt att använda arbetstid
för träning och annan hälsofrämjande aktivitet och fortfarande prestera lika bra eller bättre på jobbet.
Det är slutsatsen i en studie av personal inom tandvården som gjordes
vid Stockholms universitet och Karolinska institutet 2011. Den ökade
produktiviteten kan dels bero på att
man åstadkommer mer de timmar
man är på arbetet, kanske på grund
av bättre ork, dels på att mindre arbetstid går åt till sjukfrånvaro, lyder
förklaringen från Ulrica von Thiele
Schwarz och Henna Hansson, forskarna bakom studien.
knut koivisto, colourbox
Arbetsgivaren har ansvaret för
hur lönerna sätts lokalt men
Vision ska vara med i både löneoch budgetprocesser. Vision vill
också tillsammans med arbetsgivaren ta ansvar för att lönekriterierna och lönesamtalen
håller bra kvalitet.
arbetsgivarens lönepolitiska
arbete, eftersom det är cheferna
som vet bäst vilka löneinsatser
som behövs på varje arbetsplats.
gare i Borås kommun, ska få
50 000 kronor i skadestånd.
Under de senaste fyra åren har
cirka 400 personer anmält till
DO att de har diskriminerats i
arbetslivet på grund av en väx­
ande mage eller ett spädbarn
på armen, enligt en genomgång
som Tidningen Vision gjorde i
våras. Totalt gick nio fall till AD, i
fyra av fallen vann arbetsgivarna
och i fem vann arbetstagarna.
Om man inte kan
tänka sig att nå toppen,
vad fanken gör man i
det företaget eller den
­regeringen?”
Har du själv rimliga förutsättningar?
I den nya lönepolitiken framhålls också chefernas roll i löneprocessen.
Cheferna ska kunna påverka
sina förutsättningar när det gäller lönesättningen. De ska också
ha ett rimligt antal medarbetare,
ett gott stöd från arbetsgivaren
och en hållbar arbetsbelastning
för att kunna se och bedöma
sina medarbetares arbetsinsats.
Lönesättande chefer ska också
vara delaktiga i och påverka
4
Gravid arbetssökande får ­skadestånd
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Chef inom fastighetsförvaltning................ 39 100...................... 40 500
Män.................................................................... 39 000.........................40 500
Kvinnor.......................................................................... -....................................Kanslichef/verksamhetschef....................... 43 00.......................45 500
Män.................................................................... 45 500.........................47 400
Kvinnor............................................................... 42 900.........................45 000
Avdelnings-/enhetschef............................. 43 400...................... 44 900
Män....................................................................44 900........................ 46 400
Kvinnor...............................................................40 700..........................41 500
Kyrkokamrer................................................ 34 000.......................35 200
Män.................................................................... 35 000.........................36 400
Kvinnor................................................................33 200.........................34 600
10-listan
Här är toprepgi-ondirektör, Västra Götndalstanindsgeret gii Öonstener.göt-
din,
, La
1. Ann-Sofi Lo kyin, landstingsdirektör
os
ar
o N
2. Barbr
versitetssjuk
hlgrenska Uni
Sa
,
ör
kt
land.
ire
dén, sjukhusd
.
3. Barbro Fri
ings kommun ing.
ktör, Norrköp
st
re
nd
di
la
un
huset.
ns
m
lä
m
Falck, ko
Jönköpings
4. Åsa Byman yr, landstingsdirektör, get i Uppsala län.
sm
in
an
st
a J
nd
et
La
5. Agn
sdirektör,
rektör,
landstingsdi
och sjukvård
6. Eva Ljung, ersson Forsman, hälsond
7. Catarina A
g.
läns landstin
Stockholms as, koncernchef, Aleris.
irektör, region
ila
h sjukvårdsd
K
oc
ols
hä
c,
8. Liselott
gtsson-­Rijave
9. Ingrid Ben
nst.
f, Praktikertjä
e.
Skån
, koncernche
ne
m
Le
a
ol
10. Car
5
Hannons e
inkorgen
5 knep för lyckad
förändring
Hur får du med dig personalen i
förändringsarbetet? En amerikansk
ledarskapsexpert Allison
Rimm, som bloggar
i Harvard Business
Revue, nämner fem
saker du bör ge dina
anställda för att det ska
vara möjligt för dem att orka
med stora förändringar:
1. Möjlighet att verkligen
förstå varför förändringen måste
göras.
2. Möjlighet att få bidra med sina
kunskaper och förmågor.
3. Mer kontroll över arbetsmiljön
och framtiden.
4. Möjlighet att skapa nya kontaktytor och utveckla samarbete
över avdelningsgränserna.
5. Nya redskap och stöd för att
kunna lyckas med att implementera deras bästa idéer.
Fler kvinnliga
kommunchefer
Rekordmånga kvinnliga kommun­
chefer rekryterades under 2013.
Nästan etthundra kommuner har i
dag en kvinna i ledningen. Fortsät­
ter det i samma takt så är kvin­
norna i majoritet om sex år. Det
skriver Dagens Samhälle.
Förutom att det finns fler och
fler kompetenta kvinnor att välja
på, så finns det också fler lediga
toppjobb. Omsättningen på kom­
munchefer har ökat de senaste
åren. 70 kommuner anställdde en
ny kommunchef förra året och av
dem var 43 procent kvinnor.
Arbetsmiljöverket
samtalar om kön
6
U Forskare vid
Högskolan
i Borås har
studerat hur
chefer inom
vård och omsorg drabbas
under medie­
drev. Ungefär
hälften av
cheferna
har fått olika
stressymptom
av de pressade
situationerna.
Janne Josefsson från Uppdrag granskning.
Att uttala sig i media är en viktig och
allt vanligare del av arbetet för
chefer inom vård och omsorg.
Genom medierna har vården
möjlighet att skapa förtroende
för sin verksamhet. Samtidigt
är medial granskning och risken för så kallade ”drev” något
som påverkar de enskilda
chefernas psykosociala arbetsmiljö. Personfokuserad och
kritisk granskning i media kan
vara jobbigt och leder ofta till
stressreaktioner.
Det visar en ny forskningsrap-
port från Högskolan i Borås
där professor Lotta Dellve och
en forskargrupp studerat hur
ledare i vård och omsorg möter
granskande medier. Rapporten
visar att alla tillfrågade kommunala förvaltningschefer uttalar sig i media minst en gång
om året. En majoritet anger att
någon i organisationen uttalar
sig minst en gång i månaden. 80
procent av cheferna har egen
erfarenhet av att ha varit talesperson vid en kritisk medie­
granskning. Ungefär hälften
upplevde en stressreaktion, till
exempel sömnstörning, i sam-
Kamratstöd viktigt vid sjukskrivning
Stödet från arbetskamraterna
är viktigast för att personer ska
kunna börja arbeta igen efter en
lång tids sjukskrivning. Allra mest
betyder den genuina känslan, att
man verkligen bryr sig, visar
nya forskningsrön.
Tidigare studier har
visat att arbetsplat­
sen har en stor bety­
delse för återgången
till arbete för den som är lång­
tidssjukriven. Att den sjukskrivna
upplever att det är positivt att få
feedback från chef och kollegor.
Det bekräftas nu av en ny
studie som visar att chefen är en
viktig kontakt. Men viktigast är
stödet från kollegorna.
– Bästa kontakten har man
med sina arbetskamra­
ter som oftast är de
som tar kontakt. Att
kontakten är genuin
och äkta, och att ar­
betskamraterna visar
att de verkligen bryr sig betyder
mest, säger forskaren John Selan­
der, docent i rehabiliteringsveten­
skap vid Mittuniversitetet.
Även en ledare
kan behöva
ledning ibland.
band med sin
kontakt med
media.
Lotta Dellve konstaterar
att det ökade
intresset för
vårdfrågor i
media och en
medielogik
som ofta ger
förenklade
beskrivningar
av vårdens
komplexa,
värdeladdade
problem har ökat
trycket på vårdens
chefer. Det finns en tradition
av öppenhet gentemot media
inom den svenska vården och
omsorgen, men det saknas ofta
en mediestrategi. Chefer känner sig ensamma och utsatta
och många tycker att det saknas
stöd i organisationen.
Ring Chef Direkt.
Professionell rådgivning 9–17.
0771 360 600
I ledande position hamnar man ofta i situationer där man
kan behöva snabb rådgivning. Som chef och medlem i
Vision har du tillgång till Chef Direkt: en exklusiv och
professionell rådgivning som finns tillgänglig precis när du
behöver den. Mellan klockan 9–17 samtliga vardagar kan
du få tips och råd kring exempelvis anställningsvillkor,
löner och förhandlingar. Samtliga Visions rådgivare har
gedigen erfarenhet av förhandlingar för chefer.
En genomtänkt mediestrategi,
proaktiva förberedelser, både
för organisationen och individen, och stöd i ledningsgrupper
för dem som möter media kan
bidra till att minska de negativa
konsekvenserna.
J
Guide för bättre
upphandling
Nu blir det lättare
för kommuner som
vill använda upphandlingar för att
stärka kvaliteten i
äldreboenden. En ny
guide från Sveriges
Kommuner och Landsting, Vårdföretagarna och Svenskt
Näringsliv innehåller verktyg för
att kvaliteten ska säkras, följas upp
och stimuleras. I guiden finns det
bland annat checklistor och mall
för kravspecifikation.
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
sofia sabel/svt, colourbox
Arbetsmiljöverket har påbörjat en
informationssatsning med sikte
på könsskillnader i arbetsmiljön.
Syftet är att öka kunskaperna om
hur arbetsmiljön ser ut för kvinnor
och män och få ner kvinnors sjuktal inom arbetslivet. Under ett par
veckor kommer en del
av inspektionen gå
till en informationssatsning om de båda
könens villkor för en
så riskfri arbetsmiljö
som möjligt. Syftet
är att ta reda på vad
det konkret är i arbetsmiljön som gör
att kvinnors ohälsa
är högre än mäns.
Så stressas chefer
när mediadrevet går
mångfald
FÅ chefer m ed
utländsk b akgrund
mångfald
Sju av hundra kommunala chefer hade 2012 en annan etnisk
bakgrund än den svenska. Inom chefsleden på landstingen var
motsvarande siffra drygt åtta. Andelen utomeuropeiska chefer
inom kommun och landsting är ännu lägre. Någon tydlig
­uppåttrend har inte synts i siffrorna under de senaste åren.
text gunnel åhlander foto moa karlberg
E
8
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
9
mångfald
I
E
kram Hassan, född i Somaliland,
kom som treåring tillsammans med sin
familj via Moskva till Norrland, en resa
på över tusen mil.
– Jag är stolt över min somaliska
härkomst och tror att jag som chef har
mycket att tillföra tack vare min
etniska bakgrund.
Redan innan hon hade sin examen klar,
fick hon jobb som chef inom äldreomsorgen. I dag är hon enhetschef inom Botkyrka
kommun utanför Stockholm.
Hennes berättelse är en berättelse om
ett varmt välkomnande av invånarna i ångermanländska Nordmaling. Ingen gjorde
skillnad mellan hennes familj med de åtta
syskonen och vilken annan familj som helst.
Barnen började på dagis och i skolan,
mamman som är analfabet har alltid varit
hemmafru, pappan fick aldrig någon fast
anställning. Men integreringen i det svenska samhället gick som en dans för barnen.
Först sedan familjen flyttat till Kristianstad upplevde Ikram Hassan en känsla
av att vara annorlunda, men då via andra
nysvenska grupper där många hade svårt
att förstå hennes friare sätt att leva, som att
hon var en sportig tjej som spelade fotboll
och hade fullt av tjejkompisar.
mångfald
Redan under sommarloven jobbade hon.
Och under studietiden vikarierade hon
på sommarloven, som enhetschef inom
hemtjänsten.
När hennes man Reving Amedi, bördig
från Kurdistan, fick arbete i Stockholm blev
det självklart för Ikram att söka jobb här.
botkyrka
ligger i topp
Ikram Hassan har nyss fyllt 25
och är redan enhetschef inom
Botkyrka kommun. Jobb har
­aldrig varit ett problem i hennes liv, redan på sommar­
loven jobbade hon inom
­hemtjänsten och på café.
Botkyrka kommun utanför
Stockholm är en interkulturell
kommun. 55 procent av invånarna har utländsk bakgrund
och det är något som delvis
speglas i chefsleden.
I dag är hon enhetschef inom hemtjänsten
med runt 60 medarbetare fördelade på tre
enheter; Fittja, Alby och hela nattpatrullen
i Botkyrka kommun. Hon har även en biträdande enhetschef vid sin sida.
Några problem att vara en så ung chef,
kvinna och invandrare?
Ikram Hassan svarar med ett stort leende att hon aldrig stött på rasistiska kolleger
men väl brukare:
– När jag möter rasism gäller det att
inte backa. Tvärtom! Om en brukare exempelvis klagar över att en anställd inte pratar
perfekt svenska ber jag den anställda att
tala långsammare och tydligare. Eller om
någon säger att ”jag vill inte ha någon utlänning” så brukar det handla om tid. Efter
ett tag fungerar det som regel hur bra som
helst.
Hon berättar att majoriteten av hennes
personal har utländsk bakgrund, det gäller
Siffror från SKL (Sveriges kommuner och landsting) och SCB
(Statistiska centralbyrån) visar,
att Botkyrka finns i toppskiktet
på listan över de kommuner med
störst andel chefer med utländsk
bakgrund*.
Arton procent har annan etnisk bakgrund än den svenska.
Lena Hadad, HR-chefen i
kommunen, säger att det inte är
svårt att rekrytera dessa chefer.
– Kompetensen är avgörande,
det här handlar inte om några
tricks, och lagen ger oss verktygen. Det här handlar om mänskliga rättigheter och vi gör det vi
ska och då blir det enkelt.
– Vi följer ständigt utvecklingen, det handlar om trovärdighet.
Målet är förstås att vår rekrytering ska vara fri från diskriminering. Alla har vi fördomar, det är
viktigt att ha en medvetenhet om
dessa och styra bort från dem.
Med de nya generationerna kommer förändring. De unga har fullt av självförtroende
och kommer att våga söka och ta chefsjobb.
– Vårt hem kallades för fritidsgården –
hemma hos oss var det alltid fullt hus men
det var ändå självklart att vi barn delade på
köks- och hemarbetet.
I skolan där hon gick var uppdelningen
tydlig: svenska elever på sin kant i klassrummet och nysvenska på sin.
Men det var inget som hindrade Ikram
Hassan från att leva sitt liv som hon ville,
hela tiden med familjens stöd.
Från tidiga barnsben förstod hon att
studier var viktiga. Inte minst pappan, som
talade fyra språk, gjorde tidigt det klart för
sina sex döttrar och två söner.
Humor, glädje, styrka och målinriktning
präglar hennes berättelse. Först tänkte hon
bli socionom men det blev en treårig högskoleutbildning, ”Socialt arbete med inriktning på ledarskap och organisation”.
Innan studierna var hon i Norge och arbetade ihop ”snabba cash”, ett sparkapital,
som lagerarbetare.
Jobb har aldrig varit ett problem i Ikram
Hassans liv.
10
även brukarna, något som tagit henne in i
en ny värld och gett mycket ny kunskap.
– Jag känner att min bakgrund har betydelse. ”Du är en av oss”, säger de och ”Så
kul att ha en syster bland oss”.
– Jag känner igen min mamma i många
av mina medarbetare, som kanske inte kan
cykla, simma och som mest håller sig inom
området, där de bor.
I Botkyrka kommun, som mark-
nadsför sig med sloganen ”Långt
ifrån lagom”, ska exempelvis alla
tjänster utannonseras och i texten ska en väl genomtänkt och
utarbetad kravprofil ange vilken
kompetens kommunen söker.
– Alla våra chefer behöver exempelvis inte tala perfekt svenska, här gäller det att ställa rimliga
kompetenskrav för varje tjänst.
Ibland – beroende på vilka krav
som ställs – kan en person med
kunskaper i andra språk slå ut en
som talar perfekt svenska.
Alla kommunala chefer i
Botkyrka går igenom en kortare
introduktionsutbildning i vad
man inom kommunen kallar ”interkulturella perspektiv”. Därtill
finns en ledarskapsutbildning på
Visst har hon blivit kallad ”neger” och
liknande under sin tid i Sverige, men för
henne har det inte varit värre än om någon
kallar någon för dum eller ful eller vad som
helst.
– Rasism handlar om okunskap. Genom
att vi umgås över alla gränser, får inblick
i varandras liv och traditioner, kan den
minska. Jag har valt det här jobbet för att
jag vill vara med och förändra och påverka
i samhället.
– På sikt kanske jag hoppar på ett annat
tåg och tar en master i ledarskap men just
nu stortrivs jag där jag är. J
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
tio dagar, där de nya cheferna på
olika sätt får träna sig i sitt ledarskap utifrån det.
Företrädare för de runt tio
kommuner som vi talat med från
norr till söder i Sverige svarar,
som med en röst, på frågan om
hur man jobbar för att få in mer
mångfald i chefsleden:
”Vi har ständigt fokus på frågorna kring mångfald, som finns
på den politiska
dagordningen,
kommunens
chefer ska spegla
dess invånare
och frågan är
prioriterad, det
Lena Hadad
finns utarbetade
strategier att följa, men mycket
återstår att göra”.
En del berättar om utarbetade
traineeprogram som av olika
anledningar inte är i gång, någon
berättar om en ”mångfaldskortlek” med frågor för personalen
att klura över, men någon tid för
sådant kortspel finns inte avsatt.
Väl genomtänkta och avvägda
texter i platsannonser verkar
vara en gemensam strävan.
Lotta Larsson, personalstrateg i Linköpings kommun, där
åtta (3%) av 236 chefer har utomeuropeisk bakgrund svarar:
– Vi jobbar hela tiden med
fokus på mångfaldsfrågor. Vi har
exempelvis ett traineeprogram
för att öka antalet chefer med
flerkulturell kompetens. Det
har tyvärr varit svårt att rekrytera folk till programmet. Ett
problem är att vi oftast vill att
traineerna ska gå direkt in på
chefspositioner efter att de gått
programmet. Vi har även haft ett
mentorprogram.
– Vi är väl medvetna om att vi
har mycket kvar att göra. J
*Utländsk bakgrund har personer
som är utrikes födda eller inrikes
födda med två utrikes födda föräldrar.
E
11
mångfald
mångfald
"Varje uppförsba cke har
gjort mig starka re"
Två veckor efter sin socionomexamen fick Nasrin Bigdelou
fast jobb som chef för ett äldreboende i Helsingborg.
– Visst har jag blivit ifrågasatt av anställda under årens
lopp, men jag vet inte om det
varit för att jag är invandrare.
Det kan lika väl ha varit för att
jag är kvinna och ofta yngre än
de jag varit chef för, säger hon.
Nasrin Bigdelou är född 1975 i
Bandar Abbas, Irans och Persiska vikens största hamnstad med
drygt 400 000 invånare.
Även om kriget aldrig var
nära staden, minns hon hangarfartygen, ljudet av stridsflygplan
och flyglarmen.
Pappan skickades till fronten
flera gånger, föräldrarna skyddade sina fyra döttrar och pratade aldrig om kriget. Men i korsningar i staden hängde liken av
män som hängts i gryningen.
Hennes pappa var inte politiskt aktiv, han jobbade som
snickare inom flottan, men
tvingades omsider att fly till
Sverige.
Mormodern, analfabet och sju-
barnsmor, var Nasrin Bigdelous
förebild.
– Hon såg till så att varenda
unge gick till skolan. En av mina
mostrar hade polio och fick bäras dit och hem av sina syskon
varje dag men till skolan skulle
hon.
Så för Nasrin Bigdelou var
det självklart att studera.
– Långt ifrån tillfredsställande att så få chefer har
annan etnisk bakgrund än
den svenska.
Det säger Caroline Olsson, chef för arbetslivssektionen på SKL, Sveriges
Kommuner och Landsting.
14 år gammal kom hon tillsammans med sin mamma och
sina systrar till Jönköping, där
de återförenades med pappan.
Hon drömde om en framtid
inom film- eller mediavärlden,
där en moster var verksam. Men
branschen visade sig vara tuff
och det blev omsider en utbildning till socionom i stället.
2001 fick hon sin examen
och bodde nu i Malmö, en stad
hon älskat från första stund.
Hon menar att chefer i kommuner och landsting behöver
uppmärksamma och analysera orsakerna för att komma
fram till hur situationen kan
förändras.
En anledning till att så få
utomnordiska och utomeuropeiska chefer finns i våra
kommuner och landsting kan
vara att det krävts lång erfarenhet för att bli chef.
– De flesta blir chefer sent
i livet, säger hon. För ett par
år sedan låg medelåldern på
50–56 år. Rörligheten har på
vissa platser varit noll medan
den på andra varit för stor.
Hon var ung, livet lekte.
Två veckor efter avslutade
studier hade Nasrin fast jobb
som enhetschef på ett äldreboende i Helsingsborg.
Anställningsintervjun gick
bra.
– Alla var jättesnälla och allt
gick korrekt till förutom att
någon frågade mig om jag planerade att skaffa barn. Jag fick
en mentor, som jag kunde bolla
allt med.
Men om Nasrins överordnade var tillmötesgående och
positiva var det värre med några
av de anställda.
– En del tjafsade nästan ihjäl
sig och tålde inte att chefen var
en yngre invandrarkvinna. Jag
blev ofta ifrågasatt.
Inom omsorgen är det stor
omsättning på personal, säger
hon. Många sökande var precis
som hon själv kompetenta invandrarkvinnor med rätt slags
cv. Men att hon anställde invandrare föll inte alltid i god jord.
En anställd skrev en insända-
Nasrin Bigdelou stortrivs på miljöförvaltningen i Malmö, en avdelning som hon ser som en bra förebild eftersom man vågar bryta mot konventionella traditioner vad gäller rekrytering.
re i lokaltidningen och klagade
på ledarskapet och vården på
boendet.
Nasrin Bigdelou frågade sig till
slut om hon verkligen ville
betala priset för att vara chef.
Var det värt det? Men hon hade
starkt stöd från sina närmsta
Det var modigt att anställa mej trots att de
visste att jag inte är miljövetare. Viktigt är att våga
släppa på kravprofilen, när det är möjligt.
12
våga ge
de yngre
jobbet
chefer och kolleger så nej, hon
skulle banne mej inte ge upp på
grund av rykten.
– Jag visste att jag anställde
de mest kompetenta och att jag
gjorde ett bra jobb.
Hon säger att hon inte vet
om det handlade om hennes invandrarbakgrund. Eller att hon
var ung och kvinna. Eller såg
bra ut, som en del sa.
– Kanske en kombination?
I många sammanhang talar
vi om så kallad homosocialisering, att män enbart ser män
och anställer män. Kan det vara
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
samma sak när du anställer invandrare?
– Jag har nog en särskild
förståelse för invandrare, säger
hon, men många söker sig till
just vården och jag hoppas att
jag alltid gått på kompetens och
inget annat.
Sedan 18 månader arbetar
hon som tillförordnad avdelningschef inom miljöförvaltningen i Malmö.
Och stortrivs!
Hon har hunnit skaffa sig
mer erfarenhet under åren och
känner inte ett uns av ifrågasätChefen i fokus nr 2 U april 2014
tande eller diskriminering, som
hon tror ofta handlar om okunskap och rädsla.
Nasrin Bigdelou har flera recept för större mångfald:
– Många väljer trygga och
säkra alternativ vid anställningar, kanske orkar man inte med
en ny startsträcka. Cheferna
går därför alltför ofta bara runt,
runt från en chefsstol till en annan. Till slut blir det som inavel
i chefsleden. Vi måste våga ta
in nytt blod och därmed börja
bryta isen någonstans.
– Det var modigt att anställa
anna wahlgren
mig trots att de visste att jag
inte är miljövetare. Men jag
är en bra organisatör och det
övervägde. Viktigt är att våga
släppa på kravprofilen, när det
är möjligt.
Med större mod följer nytänkande och utveckling, anser hon.
Så summa summarum:
– Visst har jag kämpat, förmodligen mer än en etnisk
svensk hade behövt göra i
samma sits, men för varje uppförsbacke har jag blivit starkare.
Och modigare. J
Caroline Olsson tror det vore
av godo om man i allt större
utsträckning vågade anställa
unga chefer.
– Ja, det finns nog mycket
att vinna på att våga anställa
yngre om än med mindre
erfarenhet. Det gäller också
att arbeta metodiskt och
systematiskt och göra kontinuerliga uppföljningar för att
undvika diskriminering.
– Hur utformar man sina
jobbannonser, hur ser kravprofilerna ut och hur går
sedan urvalsprocesserna till?
Här finns mycket att göra tror
jag.
Kompetens är ett nyckelord som hon nämner om och
om igen.
– Om man diskriminerar,
säkerligen många gånger
omedvetet, förlorar vi kompetens och det är allvarligt för
oss alla. J
13
gör det själv
Så får du alla att trivas på jobbet
U En medarbetare som fungerar dåligt i
ett arbetslag kan vara en av de svåraste
­situationerna som chef. Psykologen Niclas
Kaiser ger sina bästa tips på hur man kan
undvika de värsta fällorna.
text Helena Munther ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
När man står inför ett svårt
problem med personalen är det
vanligt att själv bli osäker, säger
han. Det finns två vanliga sätt
att hantera det.
– Hopplöshet, jag klarar inte
detta. Eller att visa sig
stark utåt, trots
att man är osäker.
Men då kan det
vara bra att tänka
på att det är viktigare att inte vara
dålig än att vara
väldigt bra, säger
Niclas Kaiser, som
medverkar i den
nyutkomna boken
Psykologi på jobbet
– handbok för chefer
och HR, där nio psykologer skriver om ledarskap
och HR ur ett psykologiskt perspektiv.
– Det finns så mycket tipsböcker för chefer om att lyckas
och bli framgångsrik. Men varför funkar det inte så bra? Snarare än att ge färdiga svar bör
man våga ta ansvar för sin egen
personliga utveckling i stället
för att stå där och känna att ”jag
behöver inte hjälp”.
Han menar att det är en illusion att vara perfekt, vi kommer alla att misslyckas i olika
situationer.
– Därför försöker vi i boken ha
en rimlig utgångspunkt, genom att
utgå från där man
är. Det viktiga är
att låta bli de farliga beteendena;
bli manipulativ,
oärlig och arrogant eller nedlåtande. Att inte
vara autentisk
kan också vara
riskabelt. Det
kan skapa osäkerhet och ohälsa
hos våra medarbetare.
Det finns många orsaker till att
en person kan fungera dåligt i
teamet. Det kan handla om allt
ifrån kompetensbrist, otrivsel
och brist på motivation eller
personlighet och personkemi
till psykisk ohälsa, konflikter
att du bryr
dig,
’’Visa
att du vill perso-
nen väl, gör dig
­ ofarlig och ställ
frågor för att du uppriktigt vill förstå. Niclas Kaiser
14
inte olagligt. Att förstå varför leder längre, säger han och radar
upp ett par uppmaningar.
– Visa att du bryr dig, att du
vill personen väl, gör dig ofarlig
och ställ frågor för att du uppriktigt vill förstå. Förklara att
det beteendet kan bli knöligt för
kollegerna.
Om det handlar om kompetensbrist är förstås vidareutbildning eller omplacering en
lösning, men ibland handlar det
om mer personliga egenskaper
nödvändiga för yrket, som exempelvis empati och stresstålighet i vårdyrken eller noggrannhet och uthållighet i andra.
– Då är det viktiga att komma
ur det låsta läget, att våga lyfta
ämnet. Ett vanligt problem är
att man diskuterar lösningar
innan man ens är överens om
problemet. Det fina är att när
man väl fått en ömsesidig förståelse av problemet är den låsta
situationen mindre låst.
eller kanske brist hos chefen att
uppmärksamma de olika individernas behov.
– När man som chef
tänker att en person
agerar konstigt, då kan
det vara bra att komma
ihåg att man är en del av
det – då är det något man
inte vet tillräckligt om.
Eller också vet man inte
tillräckligt om hur man ska
hantera det.
Många missar att det
människor gör är rimligt
utifrån deras eget perspektiv. För chefen gäller det att
förstå.
– Om jag förstår blir det också rimligt. Då hittar jag lättare
en lösning.
En viktig början är att skapa reflektionsutrymme och tid att
lyssna.
– Att låtsas vara intresserad
ger en kortsiktig vinst, personen
kanske nöjer sig i stunden. Men
om man låtsas lyssna och sedan
inte agerar konsekvent utifrån
samtalet skapar det osäkerhet
och ohälsa i längden.
Att vara autentisk är därför
något att sträva efter. När man
blir mer formell blir man svårare att läsa av.
– Att fråga för att man är
genuint intresserad skapar flera
fina konsekvenser. Det händer
något speciellt när man lyssnar
för att man är nyfiken, i stället
för att ”tala om”. Det är så underskattat, men man får faktiskt
veta mer. De flesta chefer fattar
beslut på bristfälligt underlag.
En annan konsekvens är att
medarbetaren känner sig sedd
och lyssnad på. Att inte bli sedd
och lyssnad på är en vanlig grogrund till missnöje.
– Dessutom får medarbetaren
vara delaktig och berätta om sitt
perspektiv.
Mer besvärligt kan det vara om
ställa motfrågor för att bättre
förstå, så vi inte hamnar i en
rättssal på jobbet och står kvar i
konflikten.
När man inte förstår, när
man får kritik eller när problemet lett till en större konflikt
kan man hamna i rättssalsfällan.
– Det kan kännas skönt att
frikänna sig, ”det var inte jag”
eller ”det var därför att”, men
det är bara en kortsiktig vinst.
Bättre är att kliva åt sidan, låta
bli att försvara sig och i stället
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Om en medarbetare är
omotiverad och struntar i arbetsuppgifter som
påverkar medarbetarna
har man en process
framför sig. Pekpinnar
är en metod. Men effektivare är att lyssna.
– Man får jobba fastän
man är omotiverad. Det är
en person varit skicklig att övertyga om sin kompetens och fått
arbetsuppgifter som denne inte
behärskar.
– Den språkliga kompetensen
kan dölja en skör självkänsla.
Därför är det extra svårt att säga
”jag tvivlar på att du klarar att
göra det du säger att du kan”.
Som chef är det dessutom
nödvändigt att ha viss kunskap
om de vanligaste formerna av
psykisk ohälsa, som exempelvis
olika former av oro, nedstämdhet och utmattning. De olika
tillstånden kräver olika saker av
ledarskapet.
– Det kan vara bra att veta
att det är värre att gå omkring
och ”veta, men inte prata” än att
råka gå för nära. Även här kan
det vara bra att fråga – och visa
att man är uppriktigt intresserad.
J
7
saker att tänka på
vid svåra samtal
1
Det var och en säger
och gör är begripligt
utifrån hens egna antaganden.
2
3
Gå inte i försvar.
Försök förstå, ställ
öppna frågor, ställ
följdfrågor, nöj dig inte
med första bästa uttalande.
4
Visa att du förstått
den du talar med,
både för att den andre ska
känna sig hörd och för att
få din förståelse korrigerad.
5
6
Var inte rädd, var autentisk.
Var uppmärksam
på underliggande
budskap i samarbetsrelationen.
7
Träna på samtal på
jobbet.
5
saker att undvika
vid svåra samtal
1
2
3
4
5
Bli inte manipulativ.
Var inte oärlig, försök
inte låtsas förstå.
Undvik att nonchalera
det medarbetaren
säger.
Tänk på att inte vara
arrogant och nedlåtande.
Låt inte det formella
beteendet ta över det
autentiska.
15
porträttet
porträttet
här spelar
ingen solo
Hårdrockslegenden Yngwie Malmsteen lockade honom med en
plats i bandet men Richard Andersson nobbade. I stället blev
han verksamhetschef för tre fritidsgårdar i Skurup. Hans mål är
att medarbetarna inte bara ska spela efter noterna.
P
text Toomas Laagus foto moa dahlin
å nätet har ett av de gamla filmklippen där Richard Andersson spelar med sitt band Time
Requiem haft över 30 000
visningar. I kommentarerna till
klippet är det många som hyllar hans
mästerliga keybordspelande. Somliga undrar i sina kommentarer vart Richard
Andersson tog vägen. ”I wonder what he does
now?”, skriver ett av de många fansen som
finns spridda över hela världen.
Kanske skulle de bli förvånade över att se
honom sitta lutad över ett mixerbord tillsammans med sportlovslediga barn i det skånska
samhället Skurup.
– Är ni redo tjejer? Då kör vi!
Richard Andersson gör tecken till de två tioåriga tjejerna som står framför micken på andra sidan glasrutan i studion. Efter en lokal
talangtävling har de fått vittring på en musikkarriär och nu får de hjälp att spela in låten
på en skiva. Trevande och lite osäkert börjar
tjejerna sjunga till musikslingan.
– Jag avbryter inte om något blir fel. Som
musiker har jag suttit i många studios där
producenten skriker ”bryt!”. Jag har ett mer
coachande förhållningssätt, även som ledare.
Visst kan man tvinga musikerna att spela exakt som man vill, men resultatet blir helt dött.
Jag vill att mina medarbetare ska våga ta egna
initiativ och inte bara spela efter noterna.
Musikstudion är en del av Gummifabriken,
en ungdomsgård som Richard Andersson
16
– Det har blivit ett ställe där olika generationer möts och vi har blivit en viktig aktör i
kommunen.
Richard Andersson är skeptisk mot att fritidsgårdar historiskt ofta fått rollen som en
uppsamlingsplats för problemungdomar.
– Det här ska vara en plats för alla. Vi brukar säga att man skolas in i ”Gummifabriksandan” här, med tydliga regler och en struktur
som skapar ömsesidig respekt.
Richard Andersson med Yngwie
­Malmsteen.
byggt upp från grunden och som sedan starten
för fem år sedan vuxit till ett allaktivitetshus.
Fritidsgårdens ungdomar samsas om lokalen med bland annat pensionärsföreningen
som tränar på gymmet, fikande komvuxelever och vuxna som kanske går en kvällskurs
i dans. Varje vecka passerar här flera hundra
kommuninvånare, och fritidsverksamheten
för ungdomar är navet i verksamheten.
fakta U Richard Andersson
Arbetsplats Allaktivitetshuset Gummifabriken i Skurup och kommunens två andra
fritidsgårdar. Ålder 42 år Familj Fru, en 17årig dotter och en 15-årig son. Fritid Löpning,
segling och familjen.
Att jobba med att erbjuda meningsfulla aktiviteter och skapa en god stämning är en av
framgångsfaktorerna.
– Ibland kan jag möta äldre politiker som
har kvar den här bilden av att fritidsgårdar ska
vara till för att ungarna inte ska dra runt på
byn och stöka. När jag upplyser dem om att det
här är ett modernare sätt att jobba med fritidsverksamhet blir de ofta väldigt intresserade.
Man kan tjäna många miljoner på att jobba
främjande i stället för att sätta in insatserna
när allt redan gått åt helsike.
Gummifabriken blev starten på en nysatsning på fritidsverksamheten i Skurups kommun. Richard Andersson har upplevt ett stort
politiskt stöd och en vilja att satsa. Att informera om vad man gör är en viktig faktor för
viljan till fortsatta satsningar.
– Jag bjuder in politikerna på studiebesök
och ger dem kontinuerlig information om vad
vi gör. I takt med att vi byggt upp en välfungerande verksamhet har de insett vikten av att
satsa och höja statusen på fritidsverksamheten. E
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Ledarskapet utvecklade Richard
Andersson redan under sin tid
som bandledare och producent.
Han har haft stor nytta av sin tio
år långa musikkarriär.
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
17
porträttet
E
porträttet
Sången har lossnat inne i musikstudion
och tjejerna är nöjda. Richard Andersson ska
bara göra en slutmix innan de får med sig sin
skiva hem. Hans eget musikintresse väcktes
tidigt. Som sjuåring satsade han fickpengarna
på en Mozartinspelning när det var dags för
det första skivköpet. Pappan var musiker och
orgellärare. Richard gjorde honom ofta sällskap på lektionerna och lärde sig snabbt att
ta ut noter på gehör. Han lockades från början
av den symfoniska rocken, där Deep Purple
var ett av förgrundsbanden. Senare blev den
svenske gitarrvirtuosen och hårdrockaren
Yngwie Malmsteen en av idolerna.
Richard Andersson började tidigt skriva egen
musik, en hårdrock med klassiska inslag. När
han var i 25-årsåldern nappade ett skivbolag,
han satte ihop ett band och kunde lämna livet som truckförare på ett lager. Bandet slog
Jag har haft en
enorm nytta av min
bakgrund som entreprenör och egenföretagare. Om något ska
hända så måste man
fixa det själv.”
stort och de turnerade över hela Europa och
i Japan. Efter ett bandbyte satsade han ännu
hårdare. Han var både manager, skrev musik
och drev ett produktionsbolag. Richard Anderssons namn spred sig i musikkretsar.
En kväll ringde det plötsligt från andra sidan
Atlanten. Ungdomsidolen Yngwie Malmsteen
bjöd över honom till sin stora villa i USA.
Skickade flygbiljetter och hämtade Richard
på flygplatsen i Miami med sin röda Ferrari.
En dröm höll på att bli verklighet. Yngwie
Malmsteen erbjöd honom en plats i sitt band
och lockade med en kommande världsturné.
– Jag hade små barn då och tackade nej.
Familjen har alltid gått först för mig.
Några år till fortsatte han med musiken på
hemmaplan. Totalt blev det tio år som professionell musiker och lika många skivor.
– Till slut blev det för mycket business och
för lite glädje med musiken.
I stället tog han ett vikariat som fältsekreterare i hemkommunen Skurup, erbjöds
chansen att bygga upp Gummifabriken och
är nu verksamhetschef för kommunens tre
fritidsgårdar.
18
Richard Andersson deltar i
­aktiviteterna på Gummifabriken
så mycket han bara hinner. Att
möta ungdomarna är en viktig
del av att skapa den särskilda
"Gummifabriksandan".
– Jag har haft en enorm nytta av min bakgrund som entreprenör och egenföretagare.
Om något ska hända så måste man fixa det
själv. Man kastar sig bara ut från stupet för
att lyfta.
Många gånger gnälls det över bristen på
pengar inom kommunal verksamhet, menar
Richard Andersson. Som chef försöker han
få medarbetarna att inte stirra sig blinda
på budgeten, utan i stället utgå från vad de
själva kan förverkliga. När personalen ordnar
arrangemang på Gummifabriken drar de därför ofta nytta av kontaktnätet de byggt upp.
Någon känner kanske en musiker, en annan
bjuder in en dansgrupp från Malmö eller kanske en DJ man känner till. Plötsligt har man
ordnat en helkväll av aktiviteter, utan att det
kostat något.
Richard Andersson har chefsansvar för
åtta medarbetare. Ledarskapet utvecklade
han redan under sin tid som bandledare och
producent.
– Jag har lätt för att entusiasmera andra
och skapa en bra stämning. Jag har inte något
behov att hävda mig eller framhäva min roll
som chef.
Att få medarbetarna att själva ta ansvar för
att saker ska hända är hans grundtanke.
– Som chef kan man ha en tendens till kontrollbehov och ta över för att styra upp allt.
Då måste man backa som ledare och lita på
att medarbetarna själva kan hitta lösningar.
En utmaning med chefsrollen är att han har
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
svårt att gå på halvfart. Nyfikenheten att kasta
sig över nya saker och lära sig nytt kan skapa
en stress, menar Richard.
Som egenföretagare var han van vid snabba
lösningar på problem. Numera måste han
bromsa sig själv ibland.
U
– Det kan vara lite sömnigt inom kommunal verksamhet. Alla ska få tänka och
tycka till innan man är på banan. Jag har
fått vänja mig vid att saker tar längre tid
att förverkliga. Fördelen är att när man har
ett beslut så är det väldigt väl förankrat.
Trots att han bytt bana lever Richard An-
Richard Andersson om ...
P ... hur man inspirerar medarbetarna:
”Genom att inte uppträda som den stereotypa
bilden av en chef. Jag vill att medarbetarna
ska se mig som en av dem. Då förlitar de sig
inte bara på att chefen ska lösa allt utan inser att det är allas ansvar att se till att saker
händer”.
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
P... utmaningen med att jobba i kommunal
verksamhet:
”Jag har insett att man inte kan driva på saker för fort. I början ville jag att allt skulle gå
snabbare. Nu har jag insett att saker måste få
ta tid, så att alla hänger med. Hold your horses! Ibland kan det vara lite frustrerande.”
derssons musikhistoria vidare. Flera gånger i
veckan får han mejl från gamla fans och från
nya som upptäckt hans gamla skivor.
”Please come back!”, vädjar vissa fans i sina
mejl. Även Yngwie Malmsteen har återkommit flera gånger för att höra om Richard Andersson tänkt om. Ångrar han att han tackade
nej till sin världsberömda ungdomsidol och
det liv han kunde ha fått i stället?
– Ibland har jag gjort det. Jag har funderat på att återvända till musiken. Fast sedan
kan jag komma hit någon kväll när vi har ett
fullsatt arrangemang och se ungdomarnas
glädje och se hur de trivs. Det är den stora
tillfredsställelsen med jobbet och då kan jag
få en enorm boost.
J
19
lönekartläggning
lönekartläggning
DE ÄR vinnare i växjö
Växjö kommun satsar på att höja lönerna för cheferna inom
äldreomsorgen. Målet är att komma ifatt de tekniska cheferna.
Men det räcker inte med höjd lön, det krävs attitydförändringar
­menar enhetscheferna Cajsa Eliasson och Margareta Bollvik.
V
text lars soold foto mats samuelsson
id den senaste lönerevisionen i januari fick enhetscheferna Cajsa Eliasson och Margareta Bollvik 600–800 kronor
extra per månad utöver avtalet.
Det är resultatet av en arbetsvärdering i Växjö kommun som visat
att de ska upp på samma lönenivå som de
tekniska cheferna.
– Det är självklart det värderingen kommit
fram till. Det handlar om djupt rotad kultur
där tekniska arbeten värderas högre än arbete
med människor, säger Margareta Bollvik.
– Det är högre status att jobba med maskiner, inom miljö och hälsa, eller att vara rektor
än att vara chef i äldreomsorgen, säger Cajsa
Eliasson.
För egen del är de nöjda med sin lön, men
inte med skillnaden mellan olika yrkesgrupper och mellan män och kvinnor.
– För några år sedan, när jag hade en manlig chef, hade jag stora problem med att få
gehör när jag protesterade mot att en manlig
kollega, som gjorde samma jobb som jag, hade
högre lön, säger Cajsa Elisasson.
Hon är chef på ett korttidsboende och Margareta Bollvik i hemvården, där man ger samma
service som i hemtjänsten men också sjukvårdande omsorg. De har båda personalgrupper
som består av cirka 30 personer.
– Det är så stora skillnader i storlek på
personalgrupperna mellan olika förvaltning-
ar, så det skulle vara intressant att veta hur
de har jämfört våra jobb med tekniska, säger
Cajsa Eliasson.
– Inom det tekniska kan cheferna ha en tiondel av våra grupper. Det är svårt att få dem
och andra att förstå hur tufft arbete det är inom
äldreomsorgen, säger Margareta Bollvik.
Margareta Bollvik önskar att det fanns
mer kunskaper om vad som görs inom andra
förvaltningar än den egna. Det skulle kunna
öka förståelsen och kanske underlätta utvecklingen mot mer jämställda arbetsförhållanden.
– Vid chefsdagar i kommunen har man fått
höra att vi sysslar med tantdagis, säger Margareta Bollvik.
i bedömningen när Växjö kommun värderat
samtliga befattningar. Senast det gjordes
var för 20 år sedan. Margareta Bollvik säger
att man då hittade stora skillnader men inte
gjorde något åt dem. Nu har värderingen, som
diskrimineringslagen ålägger kommunerna
att göra, resulterat i en handlingsplan för att
komma åt löneorättvisor mellan könen.
Växjö planerar att göra nästa stora arbetsvärdering om fem år. Dessemellan görs lönekartläggningar och handlingsplaner varje år.
– Vi tycker att vi behöver följa upp
löneskillnaderna varje år, säger personalchef
Michael Färdigh.
Lönekartläggningen ska enligt lag göras i
samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Äldreomsorgens enhetschefer kommer att få
ett extra påslag de närmaste tre åren tills de är
ikapp cheferna på den tekniska förvaltningen.
Chefer mitt på löneskalan får en höjning på
2 000 kronor per månad, en del får mindre
och andra upp till 3 000 kronor mer. Men
Cajsa Eliasson menar att det inte räcker med
att se över lönerna.
– Om det ska bli jämställt måste stödet till
chefer inom äldreomsorgen bli bättre eftersom vi har så stora personalgrupper. Jämfört
med andra inom vård och omsorg har jag det
förhållandevis bra med alla mina medarbetare
på ett ställe, men de finns enhetschefer som
har sina utspridda på fem enheter.
Personalgruppens storlek har funnits med
Enligt personalchefen var facken med från start
när planerna drogs upp och en arbetsmodell
valdes. Efter den inledande planeringen skötte arbetsgivaren värderingen med hjälp av 60
chefer, medarbetare och personalspecialister
som värderat cirka 220 befattningar.
Visions avdelningsordförande i Växjö, Ulf
Elm, bekräftar att processen gått till så här.
När värderingen var gjord fick facket tillgång
till materialet inför MBL-förhandlingarna.
Men bara själva resultatet. Hur själva poängsättningen och hur olika bedömningskriterier
har viktats känner han inte till. Han var dock
själv inte med i början när planerna drogs upp
och mätmetoderna beslutades.
J
P Varje befattning har bedömts efter 15 kriterier. För chefer bland annat ansvar, storleken på
personalgrupper och utsatthet – det vill säga hur
kontakten med media och medborgare ser ut.
P 60 stycken chefer, medarbetare och perso-
nalspecialister har värderat samtliga cirka 220
befattningar.
P Uppgifterna har bearbetats och bedömts av
­personalchefen, lönechefen och en personalstrateg.
fakta U Lön i Växjö
P Växjö Kommun har under tre år genomfört
en arbetsvärdering av samtliga befattningar.
Med den som grund har lönekartläggning och
handlingsplan gjorts för att komma åt oskäliga
löneskillnader mellan kvinnor och män.
20
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Cajsa Eliasson och Margareta
Bollvik i Växjö har fått extra
­lönepåslag för att de så småningom ska komma upp i nivå med de
tekniska cheferna i kommunen.
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
SKL OCH VISION! SÅ ska
orättvisorna rättas till E
21
lönekartläggning
lönekartläggning
Hur ofta behövs löner kartläggas och strategier läggas upp för att förebygga och rätta till orätt visa löneskillnader? Vi har frågat Sveriges Kommuner och Landsting och Vision vad de tycker.
"bra att ha tre år på sig"
niclas lindahl
biträdande förhandlingschef, skl
Ska lönekartläggning genomföras varje
­eller vart tredje år?
– Det är rimligt att genomföra lönekartläggning vart tredje år. Om det visar sig att man
behöver vidta åtgärder så tar detta en viss
tid. Det är bra att man har tre år på sig att
lägga fast, följa upp och genomföra åtgärder
enligt handlingsplanen.
Är detta ert huvudargument för att genomföra kartläggningen vart tredje år?
– Lönekartläggningsarbetet är väldigt
omfattande. Jämställdhetsarbetet
tjänar inte på att man gör själva
lönekartläggningsarbetet varje
år. Däremot att man arbetar med resultatet
kontinuerligt. Det
är det vi uppmanar
våra medlemmar,
arbetsgivare i kommuner
och landsting, att göra.
Men behöver det bli så
omfattande. Kan man inte
jobba så att man inte tar
alla yrken samtidigt?
– Skyldigheten ligger i att
se på alla anställda. Man
kan inte välja att göra
kartläggning för en viss
grupp.
– Arbetet mot diskriminering är
Fackets erfarenhet är att kartläggningen
ofta inte blir av vart tredje år. Det blir mer
sällan, då man inte startar upp nästan kartläggning förrän tre år
efter att den tidigare
var klar.
– Våra medlemmar
är medvetna om
hur lagstiftningen
ser ut, och vår uppfattning är att merparten av arbetsgivarna gör
detta på ett seriöst sätt.
Det kan dock av olika skäl
ibland bli fördröjningar i genomförandet.
Både arbetsgivare och fackförbund är
överens om att samverkan är viktigt för att
nå en bra kvalitet på kartläggningen. Hur
definierar SKL samverkan?
– I samverkanstanken ligger att man hos
respektive arbetsgivare måste komma fram
till vilka rutiner man ska ha mellan fack
och arbetsgivare för att skapa bra och ändamålsenliga processer. Hur det kan se ut
beror på de förutsättningar som finns hos
olika arbetsgivare, där det skiljer sig mellan exempelvis ett stort landsting och en
mindre kommun. Hur samverkan ska se ut
hos respektive arbetsgivare måste man vara
överens om mellan fack och arbetsgivare. J
fakta U Så här säger diskrimineringslagen
P Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att vart
tredje år kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor. Kartläggningen ska ske
i samverkan mellan arbetsgivare och fack. Man
ska särskilt titta på löneskillnader mellan kvin-
22
nor och män som utför lika eller likvärdigt arbete och även på grupper av anställda som utför
kvinno- respektive mansdominerade arbeten.
P Dessa skyldigheter regleras i Diskrimineringslagen.
P Arbetsgivare ska förse arbetstagarorganisationer med information som behövs för
samverkan.
P En handlingsplan ska presenteras vart tredje
år. Planen ska innehålla kostnadsberäkning och
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
eva-lotta nilsson
biträdande förhandlingschef, vision
Ska lönekartläggning genomföras varje
­eller vart tredje år?
Kan man inte anse att man arbetar löpande
om man gör det vart tredje år?
– Vi tycker att lönekartläggning ska göras
varje år. Vi ser lönekartläggningen som en
del i lönerevisionsarbetet. Om man gör det
varje år får man en bra analys och ett bra
underlag inför lönerevisionen.
– Jo, visserligen men vi ser en risk med att
det inte blir vart tredje år. Har man den klar
i januari 2010 så har man inte nästa klar i
januari 2013. Man börjar på en ny när den
gamla har gått ut. Man drar ut på det och i
praktiken kan det gå fem år.
Det är en stor process. Blir det inte väldigt
mycket jobb?
– Det är klart att det är svårt, icke jämställda villkor är största knäckfrågan vi har på
arbetsmarknaden. Men jag tror att det blir
mer jobb med kartläggning om man inte har
kontinuitet och får börja om vart tredje år.
Behöver man göra den genomgripande
varje år, eller kan man dela upp det på något sätt?
– Säg att man börjar på noll och ska göra lönekartläggning, så tycker jag man kan välja
ett visst antal yrken. Sedan fyller man på
med ytterligare yrken som värderas. Det är
en process.
Alla yrken behöver alltså inte kartläggas
varje år?
– Nej, man bygger på det. Varför ska man
behöva värdera om ett yrke om arbetsuppgifter inte förändras?
SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) menar att man får mer utdelning av
­kartläggning vart tredje år och att det ger
tid att åtgärda det man hittat. Det hinner
man inte om man också ska kartlägga varje
år.
En annan åsikt som förs fram är att kartläggning vart tredje år räcker för att bevakningen av lönediskriminering också
sker vid den årliga lönerevisionen.
– Mycket av den diskriminering som finns
ser man inte. Det sker omedvetet och är
svårt att upptäcka för en chef på egen
hand. Vi behöver hjälpas åt med detta.
Är det inte dyrt att göra kartläggningen
varje år.
– Jag tror att det blir dyrare om man
gör den mer sällan och får starta om,
än att det ligger i en årscykel. Det
lönesättningssystem som vi har i de
flesta avtal är mycket kostsamma i
tid, ser man till helheten så är analysarbetet med lönekartläggning en
droppe i havet.
Hur får man bästa resultatet och
effekt av kartläggningar?
– Där har vi olika uppfattningar. Man kan
säga att det inte händer så mycket på tre
eller fem år. Men vi tycker att man löpande
ska titta på det här inför varje lönerevision.
– Visions undersökningar visar att
kartläggningar gjorda i samverkan
i större utsträckning hittar osakliga löneskillnader. Vi tycker att
ska man samverka så ska man vara
med i alla led: om hur det ska gå
till, vilka verktyg som ska användas
och så vidare. Våra förtroendevalda har tillgång till materialet, men
de får inte var med hela vägen. J
tidsplan för att snarast, senast inom tre år, rätta
till skillnaderna.
P Skyldighet att kartlägga löner och upprätta
handlings- och jämställdhetsplan gäller för arbetsgivare med 25 eller fler anställda.
P Samhällets tillsyn av detta sköts av Diskrimi-
neringsombudsmannen. Arbetsgivare som inte
medverkar vid en kontroll kan dömas till vite.
Den som diskriminerar anställd eller anställda
kan dömas till ersättning. Ersättningen betalas
till den eller de som utsatts för diskrimineringen.
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
lasse nilsson
susanne blick
DO (Diskrimineringsombudsmannen) rekommenderar att kartläggningen ska göras varje år.
Tycker ni inte att det är viktigt att lyfta fram arbetet mot
diskriminering?
viktigt. Men vi har olika syn på hur det är
bäst att arbeta mot diskriminering och för
jämställdhet, och vad man får ut av de olika
sätten att arbeta. Det viktiga är att arbetsgivarna ska ha goda möjligheter att arbeta
med resultatet av kartläggningen, och vidta
åtgärder för att komma till rätta med eventuella osakliga löneskillnader.
"den ska göras varje år"
P Nu pågår en statlig utredning för att förtydliga diskrimineringslagen. Den ska föreslå hur
kartläggningar och handlingsplaner för löner
ska kunna göras varje år. Utredningen skulle
vara klar i februari men har fått dispens fram
till juni.
23
Hannons e
lagar & regler
Så slipper du bli
störd på semestern
U Hög tid att börja planera semestern.
Både din egen och dina medarbetares.
Undvik fällan att hamna i ständig beredskap
med mobiltelefonen i hand och datorn på­
slagen under semestern. Luta dig mot sem­
esterlagen, den gäller även dig som chef.
text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
En majoritet av cheferna i offentlig sektor tar inte ut så lång
sammanhängande semester som
de skulle önska. När Chefen i
fokus i en stor undersökning
2012 frågade 1 000 chefer om de
tar tillräckligt lång semester för
att återhämta sig, svarade nästan 25 procent nej. Nästan samtliga chefer i undersökningen
uppgav också att de har
kontakt med jobbet under semestern.
Om man måste vara tillgänglig
för arbetsgivaren eller kunder
eller läsa arbetsrelaterad e-post
så kallas det beredskapstjänst.
Det är inte semester och man
ska ha ersättning för beredskapen enligt kollektivavtalet.
Enligt semesterlagen har du
rätt till 25 dagars semester per
år. De flesta anställda i kommuner och landsting omfattas dessutom av kollektivavtal, HÖK-avtalet, och har 31 semesterdagar
från det år man fyller 40 och 32
semesterdagar från 50 år.
Semesteråret räknas efter kalenderår, det vill säga från och
med 1 januari till och med 31
december. Slutar du din anställning innan årets slut blir du
återbetalningsskyldig för de
dagar du tagit ut men ännu inte
tjänat in. Oavsett om du arbetar
heltid eller deltid har du rätt till
det antal semesterdagar du har
enligt lag eller kollektivavtal.
Du har rätt att spara semes-
Alla anställda har rätt
att vara helt lediga på
semestern antingen
man är timanställd
eller högste chef.
Ingen är oumbärlig.
Semester innebär att
den anställde är helt
ledig och inte har
något arbetsrelaterat
ansvar. Under semestern behöver man inte
vara anträffbar eller
tillgänglig på något
sätt och man har rätt
att resa vart som helst.
terdagar i fem år och ta ut
dem som en längre sammanhängande ledighet. I de flesta
av Visions avtal har du rätt att
spara upp till 40 dagars semester.
Arbetsgivaren avgör när du
får din semester med hänsyn
till vad verksamheten kräver.
Arbetsgivaren är skyldig att i
god tid ge dig möjlighet att tala
om när du vill ha semester, och
måste ta hänsyn till att du alltid
har rätt till fyra veckors sammanhängande semester under
sommaren.
PRENUMERERA PÅ
VÅRA MAGASIN!
ndet
ledarskap från fackförbu
U en tidning om
Så har
kyrkolönerna
ökat
sid 5
En tidning från Vision
Nr 1, Februari 2014
www.sq.nu
STÖRST
60 kr
U Lösnummerpris
INOM
U nr 2 Mars 2014
SOCIALT
ARBETE
stati stik.
Få bitarna i
pusslet att
passa
Usel mångfald
i chefsleden
sid 8–13
FINLAND
KAPELL FÖR
MÄNNISKOR
I KRIS
Du är nyckeln i
ny lönepolitik
sid 14
sid 4
De är vinnarna
i lönekampen
sid 20
PORt RÄtt et.
Richard nobbade
rocklegenden
Det ställs allt större krav på
anställda att ta ansvar för att
planera sitt arbete och se till
att allt fungerar även när man
är på semester. Tänk på att
det är arbetsgivarens ansvar att verksamheten
fungerar och att lagar och
avtal följs. Du och dina
anställda ska med gott
samvete kunna njuta av er
intjänade semester.
Semesterlagens regler
är i huvudsak tvingande.
Detta innebär att arbetsgivaren och medarbetaren
som huvudregel inte kan
komma överens om regler
som är sämre än semesterlagens regler. Sådana
avtal är ogiltiga. Däremot
kan de komma överens om
­förbättrade semesterförmåner. J
Lönes tatist ik.
VI MÖTER
CHRISTER
NILSSoN
sid 16
Stressigt när drevet går
sid 6
jö.
aRbe tsMi LRÅN
ELIN PÅ BARNRÄTTSBY
STÅR PÅ
S
N
E
N
R
A
B
d
e
tar plats mSIDtA
Dålig kunskap
fällde chefer
KRIMINALVÅRD
LAGAR MAT
PÅ VÄG MOT
FRIHETEN
sid 28
sjalvklarhe
h förändra samhället
med oc
Ikram Hassan vill vara
sid 8
N
Y
SERIE!
DAGBOK FRÅN
SOCIALTJÄNSTEN
DEBATT
”Använd
kunskaperna
på rätt sätt”
rat,
Alltid i Social Qrage: Note
från RFS,
Kort från Vision, Reflex, Kort
tt
Utgivet, Deba
Intresserad av att prenumerera på någon av våra tidningar, eller vill du ha gratis provexemplar?
­Kontakta redaktionen på telefon 0771-44 00 00 eller mejla till [email protected]
fakta U Vad säger semesterlagen (1977:480)
P 5§: Anställes arbetstagare för arbete som avses
pågå högst tre månader
och omfatta högst sextio
timmar, och varar arbetet ej längre tid, saknar
arbetstagaren rätt till se-
mesterledighet. I fråga om
arbetstagare som i annat
fall anställs för begränsad
tid får avtalas, att arbetstagaren ej skall ha rätt till
semesterledighet. Vad nu
sagts gäller ej, om anställ-
ningsavtalet avser eller
anställningen varar längre
tid än tre månader.
P 6§: Arbetstagaren som
byter anställning
har rätt till semesterledighet
i den nya anställningen endast i den mån han icke redan har fått sådan ledighet.
P 12§: Om ej annat har avtalats, skall semesterledigheten förläggas så,
att arbetstaga-
ren får en ledighetsperiod
av minst fyra veckor under
juni–augusti. Även utan
stöd av avtal får semesterperiod förläggas till annan
tid, när särskilda skäl föranleder det.
Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän
i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg.
24
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Chefer måste få tid för
kompetensutveckling
Visions chefsmedlemmar är engagerade och
trivs med sina jobb. Men de behöver få tid för
sitt ledarskap, att reflektera och omvärldsbevaka. Det är viktigt såväl för hela arbetsplatsens
arbetsmiljö som för organisationens förutsättningar att utvecklas.
I dagens slimmade organisationer har
många chefer svårt att få tid till egen kompetensutveckling. Vision
har frågat drygt 2200 chefsmedlemmar i kommuner, landsting
och organisationer hur de ser på sina möjligheter till kompetensutveckling. Bara varannan uppgav att de på ett tillfredsställande
sätt får vidareutbildning som stödjer deras ledarskap. Var femte
chef svarade att han eller hon inte alls får någon kompetensutveckling.
När cheferna fick frågan vad som hindrade dem från att få
kompetensutveckling var det vanligaste svaret – tid. Två av tre
chefer ansåg att de hade svårt att få tid att vara ifrån sitt dagliga
jobb. Fler än hälften uppgav också förklaringar som att kompetensutveckling inte prioriteras eller att det finns en låg acceptans
för ledarskapsutveckling.
För Vision är chefens arbetsmiljö och arbetsvillkor angelägna
frågor. Chefer ska ha ett rimligt antal direkt underställda, inte fler
än 25, och ett bra administrativt stöd. Men chefen måste också få
tid till egen kompetensutveckling. Chefer ägnar i dag allt mer tid
åt ekonomi, planering, organisering, bemanning, administration
med mera. Allt medan ledarskapet, det som handlar om att finna
drivkrafter, engagemang, motivation och energi bland medarbetarna för att nå bästa möjliga resultat, får stå tillbaka.
Chefer som får tillräckliga förutsättningar hinner bättre med
att se, stödja och bekräfta sina medarbetare. Det vet vi bidrar till
bättre arbetsresultat. Därför är det viktigt att chefer och chefers chefer ser till att satsa på den egna kompetensutvecklingen.
Det är främst arbetsgivarens ansvar, men Vision bidrar med ett
nätverk av mentorer och ombudsmän som själva varit eller är i
chefsposition. Vi tror att snabb och lättillgänglig rådgivning, samt
ett personligt bollplank att diskutera chefsrollen med, kan frigöra
tid. Tid som chefer i stället kan lägga på sitt ledarskap.
Jag hoppas att allt fler arbetsgivare inser värdet av att ge sina
chefer tid och möjlighet att lära nytt, få inspiration och hitta ny
kraft. Det bidrar till kvalitet i välfärden och det tjänar vi alla på!
Vill du bli en ännu bättre chef ?
Bli en
bättre
ledare och
bredda ditt
nätverk!
Seminarium
Ny som chef
Chefens vardag
När du är ny som chef möter
du nya utmaningar och förutsättningar. Vi erbjuder en tvådagarskurs som ger dig koll
på läget. Utbildningen passar
dig som arbetat något år som
chef, som nyligen blivit befordrad, eller som funderar över
om du ska ta steget. Kursen leds
av Anders Kinding, författare
till flera prisbelönade böcker,
bland annat ”Ung och chef ”.
Få kunskap om dina villkor
som chef och som anställd –
och bredda ditt nätverk. Under
två dagar får du som är chef
och medlem i Vision lära dig
mer om löneprocessen, chefens
anställningsvillkor, inflytande
och ansvar, Visions arbete med
ledarskapsfrågor och friskfaktorer på jobbet.
Stockholm
Stockholm
Malmö
Göteborg
Arbetsrätt
för chefer
Som chef har du personalansvar. Men har du koll på hur
semester och föräldraledighet
ska läggas ut? Kom på ett av
Visions seminarier om arbetsrättens grundläggande spelregler, som hålls på flera platser i
Sverige i vår.
Örnsköldsvik
Stockholm
Nässjö
Lomma
Borås
Trollhättan
Västerås
Kalmar
Halmstad
Boden
Skellefteå
Bräcke
Sollefteå
2 april
2 april
8 april
9 april
11 april
23 april
23 april
24 april
25 april
7 maj
8 maj
8 maj
14 maj
6–7 maj
4–5 november
9–10 juni
13–14 oktober
Även en ledare kan behöva ledning ibland.
Ring Chef Direkt.
Professionell rådgivning 9–17.
0771 360 600
Ny mässa – HR NU
Annika Strandhäll
Förbundsordförande, Vision
Anmäl dig och läs mer
om Visions ledarskapsutbildningar och seminarier på vision.se/chef
Mässor
Detta uppslag produceras av Vision.
vision.se/chef
HR, human resources, eller
personal- och ledarskapsfrågor.
Kalla det vad du vill. HR NU är
i alla fall mässan för dig som är
chef eller personalvetare inom
offentlig sektor.
Vision kommer att vara på plats
på den alldeles nya konferensen
i Kista Science Tower. Under
de två dagarna får du lyssna på
en rad spännande seminarier.
Stockholm
23–24 april
I slutändan handlar ett medlemskap i Vision om en sak.
Att du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv.
Får du
inte nog av
arbetsrätt?
—
I juni erbjuder Vision en heldagsutbildning i Stockholm om
kollektivavtalets betydelse och
de viktigaste lagarna på arbetsmarknaden. Mikael Ruukel,
förbundsjurist på Vision, och
Anna-Karin Glanberg, förhandlare/chefsstrateg på ST, ger en
översikt av Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om
medbestämmande i arbetslivet
(MBL), och Diskrimineringslagen.
Stockholm
3 juni
mobbning
mobbning
"chefer måste bli bättre
på arbetsmiljö"
Domen där två chefer i Krokoms kommun fälldes efter en
­anställds självmord var ingen överraskning för arbetsmiljö­
experten Tommy Iseskog. Han tycker att många chefer
­behöver lära sig mer om arbetsmiljöfrågor.
N
text lasse nilsson foto colourbox,
yligen fälldes två chefer i Krokoms kommun
i Östersunds tingsrätt för
arbetsmiljöbrott genom
vållande till annans död.
Socialsekreteraren Lars
Persson kände sig mobbad
av sin arbetsledare och ville bli omplacerad.
Cheferna vägrade och hotade honom med
avsked. Till slut tog Lars Persson sitt liv.
– Jag tycker inte som många andra att
det var en oväntad dom. För mig är det alldeles uppenbart att cheferna inte har följt
arbetsmiljölagen, säger Tommy Iseskog, en
av landets ledande arbetsrättsexperter.
Tommy Iseskog delar upp domen i två
delar. Dels gjorde cheferna för lite för att
förhindra att Lars Persson for illa, dels
fanns det ett orsakssamband mellan chefernas passivitet och självmordet. Den första
delen är lättare att bevisa. Men även när det
gäller sambandet lyckades åklagaren övertyga domstolen.
Tommy Iseskog hänvisar till en dom från 2007.
Där konstaterade Högsta domstolen att om
man med hög grad av sannolikhet kan se att
ett dödsfall inte skulle ha hänt om arbetsgivaren hade följt lagen finns det ett orsakssamband mellan agerandet och konsekvensen.
– Det är precis den slutsatsen Östersunds tingsrätt har dragit här. Hade cheferna följt arbetsmiljölagen hade Lars Persson
med hög grad av sannolikhet inte tagit livet
av sig.
Efter domen har Tommy Iseskog fått många
frågor från oroliga chefer som undrar om de
vågar ha kvar sitt uppdrag och vilket ansvar
de egentligen har.
– Det enkla svaret på det är ju att gör
man bara rätt enligt arbetsmiljölagen blir
man ju inte ansvarig – vad som än händer.
Där är det ju ingen skillnad
mellan fysisk och psykisk ohälsa. Men det är ju
mycket svårare att bevisa
orsakssambandet om det är
psykisk ohälsa. Om någon
har brutit armen finns det
Tommy Iseskog
ofta bara en förklaring men
om någon blir deprimerad kan det finnas
massor av förklaringar.
Men är det alltid så lätt för chefer att göra
allt rätt?
– Jag påstår uppkäftigt att det inte är så
svårt. I den här konkreta situationen anvisar lagen tydligt vad man ska göra.
Tommy Iseskog säger att cheferna skulle ha
gjort en opartisk utredning av om Lars Persson verkligen blev mobbad och trakasserad. I
stället gjordes utredningen av en av cheferna.
–Utredningen ska ju vara saklig och
opartisk. Det är ju jättesvårt att vara det när
man är chef över de berörda personerna.
Det är ju lämpligt att företagshälsovården
gör sådana utredningar.
Om utredningen visar att den som känner sig mobbad har fog för sina upplevelser
ska arbetsgivaren vidta lämpliga åtgärder.
– Det hade inte varit särskilt svårt att
komma med en lämplig åtgärd eftersom
Lars själv bad om bli omplacerad. Ofta är
det tvärtom, att den om känner sig kränkt
inte vill bli omplacerad. Men i stället inledde arbetsgivaren ett avskedsförfarande
vilket var en direkt olämplig åtgärd, säger
Tommy Iseskog.
Tommy Iseskog anser generellt att många
svenska chefer inte har de kunskaper de borde ha inom arbetsmiljöområdet. De vet att de
har ett ansvar men inte vad de ska göra säger
han. Tommy Iseskog kallar det arbetsmiljöarbetsuppgifter, konkreta saker man som chef
är skyldig att göra.
– I Arbetsmiljöverkets föreskrifter
står det tydligt vad man ska göra på olika
områden när det gäller saker som skyddsutrustning, farliga ämnen och kränkande
särbehandling, uppgifter chefer har och
ska uträtta. En annan arbetsuppgift chefer
har är att göra riskanalyser för att se vilka
faror man måste förebygga för att förhindra
ohälsa. Det finns naturligtvis vissa som är
jätteduktiga men generellt har cheferna
inte så god koll som man borde ha.
J
Jag tycker inte som många andra
att det var en oväntad dom. För mig är
det alldeles uppenbart att cheferna inte
har följt arbetsmiljölagen.
E
28
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
29
mobbning
mobbning
colourbox
Mia Eriksson,
David Lindqvist,
Ulrika Hautala,
– Vi fick fyra heldagar när jag
började och det ska uppdateras
vart fjärde år, det är bra tycker jag.
Men det är svårt att få till tiden att
jobba med arbetsmiljöfrågor till
vardags.
– Ja, men man har också ett eget
ansvar att efterfråga vidareutbildning om man känner att man behöver det.
– Jag har jobbat fackligt tidigare i
en annan kommun så jag har fått
mycket utbildning genom Vision.
Kommunen har gjort en del bra
utbildningssatsningar där både fack
och arbetsgivare varit med. Det
svåra är att få arbetsmiljöarbetet att
genomsyra hela verksamheten i det
dagliga arbetet.
enhetschef hemtjänsten Grängesberg Ludvika kommun.
P Har den här domen fått dig att reflektera över ditt eget
­arbete?
– Man gör ju det på en gång när
man får höra något sånt här. Jag
vill inte försvara någon men det
kanske inte alltid är så lätt att se
hur någon mår.
P Har du varit med om mobbning
i personalgrupper du varit chef
över?
– Inte specifikt mobbning men
givetvis svårare personalärenden.
Det kan vara lätt att känna sig ensam i sådana situationer men det
finns ofta bra stöd hos personalenheter, arbetsrättsexperter och
företagshälsovård. Vi bör oftare
fråga de anställda hur de mår men
också ta ansvar för vad de svarar
och se till att åtgärder sätts in om
det behövs, men chefen behöver
inte alltid lösa allt på egen hand.
P Har den här domen fått dig att
tveka över ditt eget yrkesval?
– Nej, om jag inte hade insikten om
vad det innebär att vara chef hade
jag aldrig tagit det här uppdraget.
30
De båda dömda cheferna
hade arbetsmiljöansvaret på
socialkontoret. Enligt domen
kände de till att Lars Persson
kände sig kränkt och mobbad
och att han successivt bröts ned
av konflikten. Men de gjorde
inte tillräckligt för att lösa situa-
tionen vilket bidrog till att han
tog sitt liv.
Lars Perssons hustru, Maria
Lundqvist Persson, berättade
under rättegången att droppen
var kommunens egen utredning
som en av de dömda cheferna
gjorde. Den konstaterade att det
inte förekommit någon mobbning och att cheferna hade fullt
förtroende för arbetsledaren.
Samtidigt som Lars Persson fick
höra resultatet av utredningen
fick han också veta att han skulle få en skriftlig varning, något
han tog mycket hårt.
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
funktionschef omsorgssektionen,
Tranemo kommun.
P Har den här domen påverkat dig i
ditt arbete?
– Ja, det är klart man reagerar. Tyvärr finns det en viss acceptans för
att arbetsmiljön på ett socialkontor
kan vara rätt dålig med hög arbetsbelastning och stor personalomsättning. Jag tror att det löser väldigt
många problem om man skapar en
arbetsmiljö som får de anställda att
stanna kvar och mår bra på jobbet.
marie birkl
P Är det något du saknar för att
kunna jobba bättre med arbetsmiljöfrågor?
– Mer administrativt stöd, det
är så många små praktiska och
­administrativa arbetsuppgifter
som tar väldigt mycket tid. Jag
skulle också vilja jobba mer
med förebyggande arbetsmiljö­
frågor.
socialchef, Nordanstigs
kommun.
ingen lyssnade på lars persson
Socialsekreteraren Lars Persson i Krokom tog sitt liv i juni
2010. Under flera månader hade han känt sig mobbad
av sin nya arbetsledare. Han
tyckte att hon kontrollerade
honom, letade fel och anklagade honom för minsta misstag.
anna rehnberg
Maud Gustavsson tycker att
den viktigaste faktorn för att
kunna bedriva ett bra arbetsmiljöarbete är att cheferna har
en dräglig arbetsbelastning.
– Jag läste nyligen om chefer
som tvingas välja bort sin egen
kompetensutveckling för att
finnas i verksamheten. När man
hör hur många underställda
de har och inget administrativt
stöd så blir det svårt att prioritera sin egen utveckling.
Ytterst är det kommunpolitikerna som har arbetsmiljöansvaret men chefer på
lägre nivåer får ta över det på
delegation. Om situationen på
arbetsplatsen blir så pressad
att cheferna inte hinner utbilda
sig eller genomföra de åtgärder
som krävs för
att säkra en
bra arbetsmiljö
finns de ibland
bara en utväg,
säger Maud
Gustavsson.
Maud Gustavsson
– Det är att
returnera sin arbetsmiljödelegation. Tyvärr kan det också
tolkas som att man inte klarar
chefsrollen och då blir det i
stället chefen själv som hamnar
i klistret och får lämna jobbet i
stället för att ledningen ser det
verkliga problemet.
– Jag hoppas det här fallet
blir en tankeväckare. Det är
framför allt enhetschefer som
har den här tuffa situationen. J
joakim serrander
Maud Gustavsson är chefsombudsman på Visions center i
Linköping. Hon är mest oroad
över att kommunala chefer
har svårt att hinna med sitt
uppdrag.
har du fått till räcklig
arbetsmiljöutb ildning?
henrik hansson
"jag hoppas
fallet blir en
tankeväckare"
ENKÄTUNDERSÖKNING
P Har du bra förutsättningar för
ditt arbetsmiljöarbete?
– Ja, men det är en viktigt fråga som
jag funderar mycket på.
– Det var som att ljuset slocknade i hans ögon. Då förstod
han att ingen var intresserad av
att hjälpa honom, sade Maria
Lundqvist Persson i tingsrätten.
Månaden före självmordet blev
Lars Persson sjukskriven för depression och i slutet av maj skrev
han ett mejl till en av cheferna
där han desperat vädjade om
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
att bli omplacerad för
att slippa arbetsledaren. ”Låt mig få arbeta
praktiskt med vad som
dqvist Persson.
helst. Är ej rädd att ta i
Lars Perssons änka Maria Lun
och duktig på praktiska
ting”. Mejlet var undertecknat juni blev Lars Persson kallad till
”En jätteförtvivlad och panik- en förhandling om ett eventuellt avsked. Samma dag, innan
slagen Lars Persson”.
förhandlingen, tog han sitt liv.
Men arbetsgivaren skärpte
I mitten av februari i år
tonen ytterligare och den 10
dömdes de båda cheferna.
Maxstraffet för brottet är ett
års fängelse men eftersom de
båda cheferna sedan tidigare
är ostraffade dömdes de till
villkorlig dom och böter på
23 000 respektive 50 000 kronor.
Båda har överklagat domarna och ingen av dem jobbar
längre kvar som chef.
J
31
fråga chef
ombudsmannen
direkt
böcker & tidskrifter
Provocerande och klokt
Vardagsmakt
Elaine Eksvärd
Forum
U Recension
Elaine Eksvärd, rikskänd retoriker och föreläsare, vill hjälpa
oss att ta tillbaka kontrollen
över vår vardag. För att göra
det måste vi tillskansa oss makt,
både privat och på jobbet. Hon
gör här ett ambitiöst försök att
bena ut olika typer av makt och
hur de kan brukas. Vi ägnar
oss nämligen åt någon form av
maktutövning varje dag i olika
situationer, genom sättet att klä
oss, hur vi uttrycker oss och beter oss mot andra människor.
Hon listar tio olika typer av
maktbeteenden. Hon analyserar vart och ett av dem och
tipsar om vilken nytta vi kan
ha av dem i olika situationer.
Det handlar om auktoritetsmakt, social makt, pengamakt,
tystnadsmakt, sensationsmakt,
sanningsmakt, utseendemakt,
löftesmakt, skrämselmakt och
kunskapsmakt.
Social makt till exempel
handlar om hur socialt kompetenta personer får sin omgiv-
utgivet
Hur beskrev Sokrates, Platon och
Aristoteles det
goda ledarskapet?
Folke Hasselmark,
fil mag. i ekonomisk historia och idéhistoria tar
avstamp hos de gamla grekerna.
Därifrån leder han oss genom
historien. I industrialismens
tid skapas en ny världsbild och
en ny syn på ledarskap och
arbete. Även då fanns det goda
ledarskapet och det är det som
vara den snygga versionen av
sig själv. Den som lyckas åstadkomma det skaffar sig mer vardagsmakt. Just det här kapitlet
är rätt provocerande. Jag känner
mig inte helt bekväm med slutsatser som att snyggare politiker
får fler röster och att arbetsgivare väljer de snyggare alternativen. Elaine Eksvärd påstår inte
att man måste vara snygg för att
få makt över sitt liv. Däremot
så resonerar hon ganska klokt
kring hur man kan stärka sin
personlighet och sin självkänsla
och vara stolt över den man är.
Det är en klok bok som du
kan lära dig mycket av, förutsatt
att du är intresserad av att se de
maktstrukturer som finns i vårt
samhälle. Om du tycker makt är
obehagligt och något du inte vill
befatta dig med, då ska du inte
läsa den här boken. text Susanne blick
Ge och ta
Adam Grant, Volante
Adam Grant är professor vid
handelshögskolan i Wharton i
Pennsylvania och forskar i organisationspsykologi med inriktning på ledarskap, motivation
och utbrändhet. Den här boken
lär ut hur generositet, snarare
Ska inte jag ha ett
­lönesamtal med min chef?
För att du ska kunna påverka din lön är det viktigt att du
känner till och har inflytande
över målen för din verksamhet,
med min chef? Vi hade inget
vad arbetsgivarens lönekritesamtal
förraväåret
och
min
Fråga
bröd
med
fetrier innebär och hur de utforchef
ning har inte sagt något i år
heller. Mina fem kolleger och mas. Vi anser även att det ska
finnas specifika kriterier för
jag har
tidigare
år fått snabb
Svar
bröd vän.
information om hur många
Byline dig som chef, som till exempel
utgår från arbetsgivarens chefsprocent vi kommer att få Titel
i
policy.
löneökning, men det är också
Vision tycker att det är vikallt. Är detta vanligt och hur
tigt att alla medarbetare och
kan vi göra?
chefer ser en koppling mellan
resultat, prestation och
Eftersom löneavlön, oavsett om
talen alltmer
man är hög
handlar om inchef eldividuell löneler inte.
sättning har den
Tyvärr
så kallade samhar vi
talsmodellen tagit
sett att
allt större plats.
ju högre upp i orgaMen utvecklingen
nisationen man kommer desto
har kommit olika långt hos
mer slarvas det med lönesamtal
olika arbetsgivare. Enligt vårt
eller så tar man för givet att
avtal utgår samtalsmodellen
från att lönen ska sättas i dialog chefer kan det här ändå.
Vi hävdar också att den
mellan dig och din närmaste
högsta ledningen, som ofta är
chef, oavsett vilken nivå i orgaen grupp politiker, bör förstå
nisationen du befinner dig.
vikten av samtal med de högre
Vision har tagit beslut om
cheferna och föregå med gott
en ny lönepolitik. Där uttrycks
exempel.
tydligt hur Vision anser att
Jag tycker därför att ni ska
löneprocessen ska se ut för dig
ta initiativ till en diskussion om
både som anställd och lönesäthur viktigt det är med en dialog
tande chef.
och tydligt visa att ni ser fram
Din egen lön ska sättas inemot lönesamtal med era närdividuellt och lönen kan därför
maste chefer eller ledningen.
– på sakliga grunder – skilja sig
Du kan
mellan dig och dina kolleger.
läsa mer på
Men du ska veta varför du har
vision.se/
den lön du har och vad du kan
chef eller på
göra för att påverka den. Du
Chef Direkt
ska ha möjlighet att påverka
och du vill
lönen genom din prestation
Xxxx är två av SKTFs sju
bolla
mera.
på jobbet och ditt bidrag tillU Xxxx och
personliga ombudsmän. Som chefmedlem
verksamhetens mål liksom igeSKTF kan du ­genom din personliga omnom att dina arbetsuppgifter
budsman få bland annat en rådgivare och
utvecklas och din erfarenhet
Marie
Ström
ett bollplank,
hjälp
med avtalstolkning, en
diskussionspartner
i arbets­miljöfrågor med
blir större.
Chefsrådgivare
?
Utseendemakt handlar om att
vi ska ta med oss in i dagens
kunskaps- och tankesamhälle.
I boken beskrivs också dagens
spetsforskning och ger praktiska
råd om hur du som ledare får
andra att vilja följa dig.
U Har du frågor om
till din
dittpersonliga
ledarskap ombudsman?
hör av dig till Chef Direkt så kan
Skicka
vi
ge mer
ett rådgivning
mejl till [email protected].
kring ditt ledarskap. Ring 0771-360 600.
Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
Rubbe
är verksamhetschef
? Jag
och undrar om inte ockrubbej
så jag ska ha ett lönesamtal
!
!
CHEF DIREKT0
07 7 1 - 3 6 0 6 0
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Följ mig! En ledarskapsresa i tiden
Folke Hasselmark, Liber
32
ning att vilja göra som de vill av
det enkla skälet att folk tycker
om dem. Här gäller det att hitta
gemensamma nämnare, att
försöka likna dem som du vill
påverka.
Hannons e
än vassa armbågar är vägen till
framgång. Det är
hur vi agerar i förhållande till andra
människor som
har avgörande
betydelse för hur långt vi når i
karriären.
Professionellt bemötande
Katarina Weiner Thordarson
Komlitt
Att möta kunder i offentlig verksamhet kan vara riktigt svårt.
Dagens ”kunder” (brukare,
anhöriga, patienter
etc) är medvetna
om sina rättigheter
och ställer höga
krav på ett bra bemötande. Den här
boken vill ge metoder och verktyg för vardagens bemötande
både mellan anställda och mellan anställd och kund. Boken
innehåller fler än 50 konkreta,
autentiska bemötandeexempel
och till boken hör också ett spel
som kan användas i företagets
eller organisationens utvecklingsarbete.
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
mera, samt stöd av SKTF vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs
mer på www.sktf.se/chef
Chefen i fokus nr 2XXUUapril
XXXXXXX
2014 200X
GILLA
OSS!
Hurra! Nu är vi snart 800
följare på Facebook. Följ
oss du också!
Är du nyfiken på hur
vi gör tidningen? På Facebook kan du hänga med
oss ut på reportage och
se hur vi har det en vanlig
dag på ­redaktionen.
Gå in på Facebook
och sök efter
Tidningen Vision.
En ­facklig ­nyhetstidning som
bevakar, granskar och k­ ommenterar
hän­delser inom arbetsmarknad,
politik och samhälle.
33
Hannons e
min karriär
På gång för
dig som chef !
Anne Karlenius, kommunchef i Luleå, kan stolt visa upp en
l­ edningsgrupp med hälften kvinnor, hälften män och erbjuder de flesta
anställda heltid. Nyligen har tidningen Dagens Samhälle utsett henne
till en av välfärdens 100 viktigaste kvinnor.
Vi arrangerar en mä
ngd
ledarskapsutbildnin
gar och
seminarier för dig
som chef.
Läs mer och anmä
l dig på
vision.se/chef
intervju sara jonerin foto luleå kommun
U
Grattis! Hur känns det?
Hur hamnade du där du är i dag?
Beskriv din karriär!
– Mycket hedrande och
roligt, faktiskt. Jag var
i Stockholm och tog emot utmärkelsen. Det var ett trevligt tillfälle att träffa kolleger i samma
bransch.
– Jag är född i en liten by utanför
Pajala och började jobba inom
gruvnäringen i Kiruna efter studier
i ekonomi. Det var i gruvnäringen
det fanns jobb, så det var rätt naturligt. Efter det jobbade jag inom
pappers- och massaindustrin och
sedan skogsindustrin. För nio år sedan blev jag anställd som personalchef i Luleå kommun och för fyra
år sedan kommunchef.
Vad tycker du om den här typen av
rankningar?
– Det är bra att fokus hamnar på
kvinnligt ledarskap i den här typen
av breda och komplexa organisationer. Luleå kommun har till
exempel 7 000 anställda, en budget
på 4,5 miljarder och verksamheter
inom allt från skola, äldreomsorg
till olika slags bolag som drivs av
kommunen. Men det kan vara
tufft också att vara chef i offentlig
sektor. Ofta kan vi inte påverka
varken intäkter eller kostnader
och vi har ett stort ansvar gentemot kommuninvånarna. Man får
räkna med att bli hårt granskad, vilket jag i och för sig tycker är bra. Så
det är väl värt att uppmärksamma.
Känner du att du gör ett viktigt
jobb?
– Absolut. Ett viktigt, meningsfullt
och roligt jobb. Men till vardags
kanske man inte går runt och tänker på hur mycket man är med och
påverkar.
Hade du som mål redan när du
pluggade att bli chef?
– Nej, det hade jag inte, men jag har
alltid tyckt om att ha positioner där
jag kunnat vara med och påverka
och göra skillnad.
Vad är det för skillnad du har
­velat åstadkomma då?
fakta U Anne Karlenius
Titel Kommunchef. Arbetsplats Luleå kommun. Ålder 62 år. Lön
90 000 kronor. Familj Man, två utflugna döttrar och en utflugen
bonusson. En hund (flatcoated retriever). Fritid: Fjällvandra, fiska
(både vinter och sommar), åka skridskor, plocka bär och vara i
stugan. ”Att vara i naturen är mitt sätt att få återhämtning och ny
energi. Man måste göra annat än att jobba ibland.”
Vad är det som känns mest betydelsefullt?
– När vi levererat något, när det blir resultat. Till exempel att vi klarat att hålla budget samtidigt som vi jobbat för tillväxt i Luleå. När
man ser att befolkningsutvecklingen går åt rätt håll och ser i undersökningar att luleåborna är jättenöjda med det jobb vi gör.
U Chefen
– Ja, till exempel har jag jobbat
för att anställda i Luleå kommun
ska erbjudas att jobba heltid. Jag
har också arbetat mycket med att få
bort oförklarliga löneskillnader och
för att få till en ledningsgrupp som
består av hälften kvinnor, hälften
män och har en bra åldersspridning. I dag har vi en sådan och så
såg det inte ut för några år sedan.
Hur är du som chef?
– Jag är tydlig, har ett stort engagemang och är resultatorienterad. Får jag ett uppdrag verkställer jag
det. Tyvärr kan jag också vara lite för otålig av mig ibland. Sedan
utgår jag från att alla anställda vill göra sitt bästa och jag vill att alla
ska få möjlighet att växa och utvecklas. Och så vill jag gärna ha roligt på jobbet! J
Ett bollplank
passar alltid
tillbaka.
Att vara chef ska inte kännas ensamt. Därför erbjuder Vision
en personlig ombudsman som kan agera diskussionspartner
och stöd för dig som chefsmedlem. Ombudsmannen besöker
gärna dig och dina chefskollegor på arbetsplatsen och blir
ett inspirerande bollplank inom frågor som avtalstolkning,
arbetsmiljö, ledarskap och karriär i allmänhet. En långsiktig
samarbetspartner i din karriär, helt enkelt.
vision.se/chef
i fokus nr 3 utkommer den 21 maj 2014
VI GÖR TIDNINGAR FÖR V
­ ÄLFÄRDENS PROFFS.
Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän
i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg.
34
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Chefen i fokus nr 2 U april 2014
Posttidning B
Vår Ruset14_215x250_Layout 1 2014-03-14 09:29 Sida 1
Hannons e
t
Välkommen till VåtirllRsuasmem
s
n
a
ll
ä
v
k
ig
rl
ä
h
n
–e
Vår Ruset är friskt, nyttigt och hur kul som helst.
Detta är Europas största löparserie för kvinnor
med över 130 000 deltagare. Under maj och juni
avgörs Vår Ruset i 17 städer från Malmö i söder till
Luleå i norr. Det handlar om att springa, jogga,
lunka eller promenera 5 km i din egen takt.
Vår Ruset är fest för tjejer i alla åldrar.
• Låt Blossom bli din coach inför Vår Ruset.
• Vi har träningsprogram på sju olika nivåer.
• Bilda en grupp så bjuder Coop på picknick.
Malmö MÅNDAG 5 MAJ, Halmstad TISDAG 6 MAJ,
Växjö ONSDAG 7 MAJ, Jönköping TORSDAG 8 MAJ,
Göteborg MÅNDAG 12 MAJ, Vänersborg TISDAG 13 MAJ,
Karlstad ONSDAG 14 MAJ, Norrköping TORSDAG 15 MAJ,
Uppsala MÅNDAG 19 MAJ, Gävle TISDAG 20 MAJ,
Västerås ONSDAG 21 MAJ, Örebro TORSDAG 22 MAJ,
Stockholm DAG 1 MÅNDAG 26 MAJ, DAG 2 TISDAG 27 MAJ,
Luleå MÅNDAG 2 JUNI, Umeå TISDAG 3 JUNI,
Sundsvall ONSDAG 4 JUNI, Östersund MÅNDAG 9 JUNI
Huvudsponsor:
Information och anmälan på www.varruset.se