Chefen i fokus nr 2/14
U en tidning om ledarskap från fackförbundet lö n e s ta ti s ti k . Så har kyrkolönerna ökat si d 5 U nr 2 April 2014 U Lösnummerpris 60 kr statistik. Få bitarna i pusslet att passa sid 14 De är vinnarna i lönekampen sid 20 Usel mångfald i chefsleden sid 8–13 Du är nyckeln i ny lönepolitik sid 4 PORTRÄTTET. Richard nobbade rocklegenden sid 16 Stressigt när drevet går sid 6 arbetsmil jö. Dålig kunskap fällde chefer sid 28 tar plats med sjalvklarhet Ikram Hassan vill vara med och förändra samhället sid 8 Hannons e Chefen i fokus Nummer 2 U April 2014 innehåll reportage Skyddar din ekonomi – från 15 kr/mån eller utan kostnad i 3 månader Skulle du bli sjukskriven en längre tid skyddar sjukförsäkringen din ekonomi. Den kompletterar sjukpenningen och kompenserar din inkomstförlust upp till 90 procent av din lön. Från 15 kr/mån kan du få 1 200 kr/mån i ersättning. Är du ny medlem i Vision och är under 55 år säger vi grattis! Då har du sjukförsäkringen utan kostnad i tre månader. S ju av hundra kommunala chefer har en annan etniskt härkomst än svensk. Smaka på den: sju av hundra! Det är den deprimerande statistiken från Statistiska centralbyrån. Där ingår alla chefsled. Tittar vi på toppskiktet, det vill säga kommunchefer med flera, så ser det ännu sämre ut. Vi gick ut i verkligheten och fann en värld som förändras snabbt och som gudskelov är betydligt mer hoppfull än statistiken. Vi fann Ikram Hassan, 25 år, enhetschef i Botkyrka. Och vi fann Nasrin Bigdelou, biträdande avdelningschef på miljöförvaltningen i Malmö. Två kvinnor som med självklar auktoritet satsat på utbildning och karriär. Två kvinnor som i sina chefsroller bestämt sig för att bidra till mångfalden genom att bryta mot konventionella traditioner när de rekryterar personal. ”De unga har fullt av självförtroende och kommer att våga söka och ta chefsjobb”. Det är Ikram Hassans lugnande besked. Låt oss hoppas att hon har rätt och låt oss våga släppa in dem. Tommy Iseskog, en av våra ledande arbetsmiljöexperter, levererar en besk sanning i det här numret: Många chefer har alldeles för dåliga kunskaper i arbetsmiljöfrågor. Det är skälet till att två chefer bedöms vara ansvariga för att socialsekreterare Lars Persson i Krokom tog sitt liv efter att ha mobbats på jobbet. Att du som chef får tid för vidareutbildning och själv har en bra arbetsmiljö måste vara minimikrav för att undvika fler tragedier. Och hur ska unga annars våga bli chefer? 1 0 Snabb karriär. Ikram Hassan är redan enhetschef i hemtjänsten. Hon har valt det jobbet för att hon vill vara med och förändra och påverka i samhället. 12 Stark när det stormar. Nasrin Bigdelou har blivit ifrågasatt flera gånger under årens lopp. Bland annat för att hon ansågs bara anställa invandrare. Men varje motgång har gjort henne starkare. 16 Lämnade hårdrocken. Ledarskapet utvecklade Richard Andersson redan under sin tid som bandledare och producent. Som chef för tre fritidsgårdar har han haft stor nytta av sin musikkarriär. 2 0 Lönekamp i Växjö. Målet är att cheferna inom äldreomsorgen ska komma ifatt de tekniska cheferna. Cajsa Eliasson och Margareta Bollvik är på god väg. 2 2 Vill varje år. Hur ofta ska lönekartläggningar ske? SKL vill var tredje år, Vision vill varje år. moa dahlin Tack vare att du är medlem i Vision kan Förenade Liv erbjuda dig personförsäkringar – alla till ett lågt pris och med bra villkor. Sjukförsäkringen är ett lysande exempel. Trist statistik Liten mångfald. Andelen chefer med annan bakgrund än den svenska, är låg i kommuner och landsting. Andelen utomeuropeiska chefer är ännu lägre. Och någon uppåttrend är svår att se. anna wahlgren Friska pengar med en sjukförsäkring 8 30 Bättre kunskap. Domen i Krokom visar att chefer har för dåliga kunskaper i arbetsmiljö, anser Tommy Iseskog. av delningar 1 4 gör det själv Få alla att passa i pusslet. 24 lagar & regler Susanne Blick Planera semestern. Chefredaktör 2 6 kort från VISION 3 2 böcker & tidskrifter Vill du veta mer? U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick @chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52. Besök forenadeliv.se/vision eller ring 08- 700 40 70 så berättar vi mer. Välkommen! adress Box 7825, 103 97 Stockholm Besök: Kungsgatan 28 A PRENUMERATION forenadeliv.se/vision Vision-medlem 168 kr/år, icke-medlem 360 kr/år. www.vision.se www.chefenifokus.se 33 fråga vision direkt 3 4 min karriär Anne Karlenius viktig för välfärden. Chefredaktör layout Skribenter Insänt material omslag Susanne Blick 08-789 64 52 070-578 64 52 susanne.blick @chefenifokus.se Michael Ennab 08-789 64 51 [email protected] Erik Larsson 08-789 65 31 [email protected] Tidningen ansvarar inte för insänt, ej beställt material. Allt material i Chefen i fokus lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras inget material med förbehåll mot denna hantering. Moa Karlberg Ansvarig utgivare Toomas Laagus Sara Jonerin Helena Munther Lasse Nilsson Lars Soold Gunnel Åhlander Kent Källqvist 08-789 64 55 [email protected] Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Teknisk redaktör Annonsförsäljare Ad4you Media AB Benny Eklund 08-505 667 80 [email protected] Chefen i fokus är medlem av Tryck V-TAB Vimmerby AB -medeltal 2013 är 16 700 ISSN 1653-8773 Chefen i fokus är en medlemstidning. Producerad av Allt om Jobbet Media AB Utgiven av Vision. 3 inkorgen Ny lönepolitik ställer höga krav på chefer Lasse nilsson U Vision har klubbat en ny lönepolitik på ett extrainsatt förbundsmöte. Förhoppningen är att den ska ge medlemmarna större inflytande över sin lön och minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Den nya lönepolitiken innehåller fyra punkter; lön, förutsättningar, arbetsgivaren och arbetsmarknaden. Lönen ska spegla arbetets innehåll, ansvar, de anställdas resultat samt utbildning och kompetens. Lönen ska sättas individuellt och de anställda ska kunna påverka den genom sin prestation. Visions medlemmar ska ha bra förutsättningar för att kunna utföra sitt jobb. Målen för arbetet ska vara tydliga och väl kända för alla. När Borås kommun insåg att den arbetssökande kvinnan var gravid avbröts rekryteringen. Könsdis kriminering och ett brott mot föräldra ledighetslagen anser Arbetsdomstolen och slår fast att kvinnan, som hade sökt en tillsvidaretjänst som biståndshandläg Vi som är enhetschefer har många bitar att tampas med. Vi har ansvar både uppåt mot politikerna och nedåt mot våra anställda. Och vi har ansvar för ekonomi och personal. Enhetschefen Tanja Elfström från Sandviken var med när Visions nya lönepolitik klubbades på ett extra förbundsmöte. Inte okej att mejla på kvällen Tre av fyra chefer trivs Jobbmejl på kvällar och helger upplevs som stressande. På Volvo Cars har man tagit fram riktlinjer kring tillgängligheten utanför arbetstiden, skriver Suntliv. I riktlinjerna står det att det inte är acceptabelt att regelbundet kontakta medarbetare på ledig tid, om inte rollens karaktär är sådan. I riktlinjerna uppmanas chefer och medarbetare att föra en dialog kring förväntningarna på tillgänglighet och flexibilitet. Tre av fyra chefer är nöjda med sin arbetssi tuation, särskilt de som kan styra sitt arbete och har tillräckliga befogen heter. Det visar en undersökning från Sveriges Ingenjörer. Över 70 procent av dem som svarat i den så kallade Chefsbarometern är ganska eller mycket nöjda med sin nuvarande arbetssituation. De som har varit chefer i mer än tio år, är i ännu högre grad nöjda. Tanja Elfström arbetar som enhetschef inom äldre- och handikappomsorgen i Sandviken. Hon var också ombud på det extrainsatta förbundsmötet. – Jag tycker att det är bra att man tar så tydliga steg när det gäller chefernas förutsättningar. – Ja, jag sitter i lönesamtal just nu och har det med 23 medarbetare. Personligen tycker jag att jag mäktar med det. Vi håller på med en omorganisation, så från och med april så kommer jag att ha färre underställda. Hon tolkar inte lönepolitiken som att det läggs för mycket ansvar på cheferna utan konstaterar bara att är du lönesättande chef så är det ditt ansvar. U Hur ser löneläget ut för chefer i Svenska kyrkan? En jämfö- relse mellan medianlönen 2011 och 2012 visar exempelvis att en kyrkoherdes lön ökat med i genomsnitt 2,7 procent. Generellt sett ligger de kvinnliga chefernas löner fortfarande lägre än männens. Medianlönen för en kvinnlig kanslichef i kyrkan 2012 var 2 400 kronor lägre än medianlönen för en manlig kanslichef. J Yrke 2011 2012 Kyrkoherde.................................................. 43 900....................... 45 100 Män.................................................................... 43 900.........................45 200 Kvinnor............................................................... 43 800.........................45 000 Biskop........................................................... 66 000...................... 66 000 Män....................................................................66 000........................ 66 000 Kvinnor...............................................................66 000........................ 66 000 Ökad effektivitet med hjälp av motion Chef inom kyrkogårdsförvaltning..............37 700...................... 38 000 Män.....................................................................37 500......................... 37 700 Kvinnor............................................................... 38 400.........................39 800 text susanne blick Trams ökar kreativiteten Välfärdens viktigaste kvinnor korade Bus och trams på jobbet gör att vi mår och arbetar bättre. Det anser Samuel West som doktorerat på lek på arbetsplatsen vid Lunds universitet. Han konstaterar dock i sin studie att det inte är helt lätt att få vuxna att leka och att chefen har en avgörande roll. Chefen måste släppa loss för att medarbetarna ska våga. Enligt Samuel West behöver det dock inte betyda att man köper in en rutschkana eller ett pingisbord till arbetsplatsen. Ann-Sofi Lodin, regiondirektör i på plats i van der Nootska Pa Västra Götalandsregionen basar latset i Stockholm för att dela ut över en region med 50 000 an blommor och diplom till de fem ställda och en omsättning på 50 översta namnen på listan, som miljarder kronor. Därför top består av landstingsdirektö par hon listan bland välfär rer, kommundirektörer och dens 100 viktigaste kvinnor. förvaltningschefer. Det är tidningen Dagens Där finns verkställande Samhälle som för andra året direktörer, generaldirektö presenterar en lista över rer och sjukhuschefer. de kvinnor som sitter Tillsammans har de ett på makten i offentlig budgetansvar på över sektor. 430 miljarder kronor I år fanns närings och ansvarar totalt för Ann-Sofi Lodin minister Annie Lööf 400 000 anställda. Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Chefslöner i Svenska kyrkan Kyrkogårdsföreståndare............................30 000...................... 30 600 Män.................................................................... 30 300..........................31 000 Kvinnor............................................................... 28 200.........................29 000 Ett nytt avsnitt handlar om de strukturella löneskillnaderna, att lönerna är lägre i kvinnodominerade yrken, branscher och sektorer än i mansdominerade. Vision ska verka för att lönerna ökar mer på de kvinnodominerade områdena än i andra sektorer ända tills de skillnaderna har jämnats ut. J – Man måste anpassa leken efter företaget och en rutschkana skulle kunna kännas som ett hån på många ställen. Det är bättre att satsa på att skoja med varandra varje dag och se vilka skämt som passar just på din arbetsplats, säger han. Ett av Samuel Wests råd till chefer är att släppa Powerpoint och i stället sjunga en sång om vinsterna i företaget. Han uppmuntrar också oväntade mötesformer och spontana skämt. lönestatistik Nyamko Sabuni, hållbarhetschef på teknikföretaget ÅF, i en intervju i Svenska Dagbladet. Det är möjligt att använda arbetstid för träning och annan hälsofrämjande aktivitet och fortfarande prestera lika bra eller bättre på jobbet. Det är slutsatsen i en studie av personal inom tandvården som gjordes vid Stockholms universitet och Karolinska institutet 2011. Den ökade produktiviteten kan dels bero på att man åstadkommer mer de timmar man är på arbetet, kanske på grund av bättre ork, dels på att mindre arbetstid går åt till sjukfrånvaro, lyder förklaringen från Ulrica von Thiele Schwarz och Henna Hansson, forskarna bakom studien. knut koivisto, colourbox Arbetsgivaren har ansvaret för hur lönerna sätts lokalt men Vision ska vara med i både löneoch budgetprocesser. Vision vill också tillsammans med arbetsgivaren ta ansvar för att lönekriterierna och lönesamtalen håller bra kvalitet. arbetsgivarens lönepolitiska arbete, eftersom det är cheferna som vet bäst vilka löneinsatser som behövs på varje arbetsplats. gare i Borås kommun, ska få 50 000 kronor i skadestånd. Under de senaste fyra åren har cirka 400 personer anmält till DO att de har diskriminerats i arbetslivet på grund av en väx ande mage eller ett spädbarn på armen, enligt en genomgång som Tidningen Vision gjorde i våras. Totalt gick nio fall till AD, i fyra av fallen vann arbetsgivarna och i fem vann arbetstagarna. Om man inte kan tänka sig att nå toppen, vad fanken gör man i det företaget eller den regeringen?” Har du själv rimliga förutsättningar? I den nya lönepolitiken framhålls också chefernas roll i löneprocessen. Cheferna ska kunna påverka sina förutsättningar när det gäller lönesättningen. De ska också ha ett rimligt antal medarbetare, ett gott stöd från arbetsgivaren och en hållbar arbetsbelastning för att kunna se och bedöma sina medarbetares arbetsinsats. Lönesättande chefer ska också vara delaktiga i och påverka 4 Gravid arbetssökande får skadestånd Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Chef inom fastighetsförvaltning................ 39 100...................... 40 500 Män.................................................................... 39 000.........................40 500 Kvinnor.......................................................................... -....................................Kanslichef/verksamhetschef....................... 43 00.......................45 500 Män.................................................................... 45 500.........................47 400 Kvinnor............................................................... 42 900.........................45 000 Avdelnings-/enhetschef............................. 43 400...................... 44 900 Män....................................................................44 900........................ 46 400 Kvinnor...............................................................40 700..........................41 500 Kyrkokamrer................................................ 34 000.......................35 200 Män.................................................................... 35 000.........................36 400 Kvinnor................................................................33 200.........................34 600 10-listan Här är toprepgi-ondirektör, Västra Götndalstanindsgeret gii Öonstener.göt- din, , La 1. Ann-Sofi Lo kyin, landstingsdirektör os ar o N 2. Barbr versitetssjuk hlgrenska Uni Sa , ör kt land. ire dén, sjukhusd . 3. Barbro Fri ings kommun ing. ktör, Norrköp st re nd di la un huset. ns m lä m Falck, ko Jönköpings 4. Åsa Byman yr, landstingsdirektör, get i Uppsala län. sm in an st a J nd et La 5. Agn sdirektör, rektör, landstingsdi och sjukvård 6. Eva Ljung, ersson Forsman, hälsond 7. Catarina A g. läns landstin Stockholms as, koncernchef, Aleris. irektör, region ila h sjukvårdsd K oc ols hä c, 8. Liselott gtsson-Rijave 9. Ingrid Ben nst. f, Praktikertjä e. Skån , koncernche ne m Le a ol 10. Car 5 Hannons e inkorgen 5 knep för lyckad förändring Hur får du med dig personalen i förändringsarbetet? En amerikansk ledarskapsexpert Allison Rimm, som bloggar i Harvard Business Revue, nämner fem saker du bör ge dina anställda för att det ska vara möjligt för dem att orka med stora förändringar: 1. Möjlighet att verkligen förstå varför förändringen måste göras. 2. Möjlighet att få bidra med sina kunskaper och förmågor. 3. Mer kontroll över arbetsmiljön och framtiden. 4. Möjlighet att skapa nya kontaktytor och utveckla samarbete över avdelningsgränserna. 5. Nya redskap och stöd för att kunna lyckas med att implementera deras bästa idéer. Fler kvinnliga kommunchefer Rekordmånga kvinnliga kommun chefer rekryterades under 2013. Nästan etthundra kommuner har i dag en kvinna i ledningen. Fortsät ter det i samma takt så är kvin norna i majoritet om sex år. Det skriver Dagens Samhälle. Förutom att det finns fler och fler kompetenta kvinnor att välja på, så finns det också fler lediga toppjobb. Omsättningen på kom munchefer har ökat de senaste åren. 70 kommuner anställdde en ny kommunchef förra året och av dem var 43 procent kvinnor. Arbetsmiljöverket samtalar om kön 6 U Forskare vid Högskolan i Borås har studerat hur chefer inom vård och omsorg drabbas under medie drev. Ungefär hälften av cheferna har fått olika stressymptom av de pressade situationerna. Janne Josefsson från Uppdrag granskning. Att uttala sig i media är en viktig och allt vanligare del av arbetet för chefer inom vård och omsorg. Genom medierna har vården möjlighet att skapa förtroende för sin verksamhet. Samtidigt är medial granskning och risken för så kallade ”drev” något som påverkar de enskilda chefernas psykosociala arbetsmiljö. Personfokuserad och kritisk granskning i media kan vara jobbigt och leder ofta till stressreaktioner. Det visar en ny forskningsrap- port från Högskolan i Borås där professor Lotta Dellve och en forskargrupp studerat hur ledare i vård och omsorg möter granskande medier. Rapporten visar att alla tillfrågade kommunala förvaltningschefer uttalar sig i media minst en gång om året. En majoritet anger att någon i organisationen uttalar sig minst en gång i månaden. 80 procent av cheferna har egen erfarenhet av att ha varit talesperson vid en kritisk medie granskning. Ungefär hälften upplevde en stressreaktion, till exempel sömnstörning, i sam- Kamratstöd viktigt vid sjukskrivning Stödet från arbetskamraterna är viktigast för att personer ska kunna börja arbeta igen efter en lång tids sjukskrivning. Allra mest betyder den genuina känslan, att man verkligen bryr sig, visar nya forskningsrön. Tidigare studier har visat att arbetsplat sen har en stor bety delse för återgången till arbete för den som är lång tidssjukriven. Att den sjukskrivna upplever att det är positivt att få feedback från chef och kollegor. Det bekräftas nu av en ny studie som visar att chefen är en viktig kontakt. Men viktigast är stödet från kollegorna. – Bästa kontakten har man med sina arbetskamra ter som oftast är de som tar kontakt. Att kontakten är genuin och äkta, och att ar betskamraterna visar att de verkligen bryr sig betyder mest, säger forskaren John Selan der, docent i rehabiliteringsveten skap vid Mittuniversitetet. Även en ledare kan behöva ledning ibland. band med sin kontakt med media. Lotta Dellve konstaterar att det ökade intresset för vårdfrågor i media och en medielogik som ofta ger förenklade beskrivningar av vårdens komplexa, värdeladdade problem har ökat trycket på vårdens chefer. Det finns en tradition av öppenhet gentemot media inom den svenska vården och omsorgen, men det saknas ofta en mediestrategi. Chefer känner sig ensamma och utsatta och många tycker att det saknas stöd i organisationen. Ring Chef Direkt. Professionell rådgivning 9–17. 0771 360 600 I ledande position hamnar man ofta i situationer där man kan behöva snabb rådgivning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt: en exklusiv och professionell rådgivning som finns tillgänglig precis när du behöver den. Mellan klockan 9–17 samtliga vardagar kan du få tips och råd kring exempelvis anställningsvillkor, löner och förhandlingar. Samtliga Visions rådgivare har gedigen erfarenhet av förhandlingar för chefer. En genomtänkt mediestrategi, proaktiva förberedelser, både för organisationen och individen, och stöd i ledningsgrupper för dem som möter media kan bidra till att minska de negativa konsekvenserna. J Guide för bättre upphandling Nu blir det lättare för kommuner som vill använda upphandlingar för att stärka kvaliteten i äldreboenden. En ny guide från Sveriges Kommuner och Landsting, Vårdföretagarna och Svenskt Näringsliv innehåller verktyg för att kvaliteten ska säkras, följas upp och stimuleras. I guiden finns det bland annat checklistor och mall för kravspecifikation. Chefen i fokus nr 2 U april 2014 sofia sabel/svt, colourbox Arbetsmiljöverket har påbörjat en informationssatsning med sikte på könsskillnader i arbetsmiljön. Syftet är att öka kunskaperna om hur arbetsmiljön ser ut för kvinnor och män och få ner kvinnors sjuktal inom arbetslivet. Under ett par veckor kommer en del av inspektionen gå till en informationssatsning om de båda könens villkor för en så riskfri arbetsmiljö som möjligt. Syftet är att ta reda på vad det konkret är i arbetsmiljön som gör att kvinnors ohälsa är högre än mäns. Så stressas chefer när mediadrevet går mångfald FÅ chefer m ed utländsk b akgrund mångfald Sju av hundra kommunala chefer hade 2012 en annan etnisk bakgrund än den svenska. Inom chefsleden på landstingen var motsvarande siffra drygt åtta. Andelen utomeuropeiska chefer inom kommun och landsting är ännu lägre. Någon tydlig uppåttrend har inte synts i siffrorna under de senaste åren. text gunnel åhlander foto moa karlberg E 8 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 9 mångfald I E kram Hassan, född i Somaliland, kom som treåring tillsammans med sin familj via Moskva till Norrland, en resa på över tusen mil. – Jag är stolt över min somaliska härkomst och tror att jag som chef har mycket att tillföra tack vare min etniska bakgrund. Redan innan hon hade sin examen klar, fick hon jobb som chef inom äldreomsorgen. I dag är hon enhetschef inom Botkyrka kommun utanför Stockholm. Hennes berättelse är en berättelse om ett varmt välkomnande av invånarna i ångermanländska Nordmaling. Ingen gjorde skillnad mellan hennes familj med de åtta syskonen och vilken annan familj som helst. Barnen började på dagis och i skolan, mamman som är analfabet har alltid varit hemmafru, pappan fick aldrig någon fast anställning. Men integreringen i det svenska samhället gick som en dans för barnen. Först sedan familjen flyttat till Kristianstad upplevde Ikram Hassan en känsla av att vara annorlunda, men då via andra nysvenska grupper där många hade svårt att förstå hennes friare sätt att leva, som att hon var en sportig tjej som spelade fotboll och hade fullt av tjejkompisar. mångfald Redan under sommarloven jobbade hon. Och under studietiden vikarierade hon på sommarloven, som enhetschef inom hemtjänsten. När hennes man Reving Amedi, bördig från Kurdistan, fick arbete i Stockholm blev det självklart för Ikram att söka jobb här. botkyrka ligger i topp Ikram Hassan har nyss fyllt 25 och är redan enhetschef inom Botkyrka kommun. Jobb har aldrig varit ett problem i hennes liv, redan på sommar loven jobbade hon inom hemtjänsten och på café. Botkyrka kommun utanför Stockholm är en interkulturell kommun. 55 procent av invånarna har utländsk bakgrund och det är något som delvis speglas i chefsleden. I dag är hon enhetschef inom hemtjänsten med runt 60 medarbetare fördelade på tre enheter; Fittja, Alby och hela nattpatrullen i Botkyrka kommun. Hon har även en biträdande enhetschef vid sin sida. Några problem att vara en så ung chef, kvinna och invandrare? Ikram Hassan svarar med ett stort leende att hon aldrig stött på rasistiska kolleger men väl brukare: – När jag möter rasism gäller det att inte backa. Tvärtom! Om en brukare exempelvis klagar över att en anställd inte pratar perfekt svenska ber jag den anställda att tala långsammare och tydligare. Eller om någon säger att ”jag vill inte ha någon utlänning” så brukar det handla om tid. Efter ett tag fungerar det som regel hur bra som helst. Hon berättar att majoriteten av hennes personal har utländsk bakgrund, det gäller Siffror från SKL (Sveriges kommuner och landsting) och SCB (Statistiska centralbyrån) visar, att Botkyrka finns i toppskiktet på listan över de kommuner med störst andel chefer med utländsk bakgrund*. Arton procent har annan etnisk bakgrund än den svenska. Lena Hadad, HR-chefen i kommunen, säger att det inte är svårt att rekrytera dessa chefer. – Kompetensen är avgörande, det här handlar inte om några tricks, och lagen ger oss verktygen. Det här handlar om mänskliga rättigheter och vi gör det vi ska och då blir det enkelt. – Vi följer ständigt utvecklingen, det handlar om trovärdighet. Målet är förstås att vår rekrytering ska vara fri från diskriminering. Alla har vi fördomar, det är viktigt att ha en medvetenhet om dessa och styra bort från dem. Med de nya generationerna kommer förändring. De unga har fullt av självförtroende och kommer att våga söka och ta chefsjobb. – Vårt hem kallades för fritidsgården – hemma hos oss var det alltid fullt hus men det var ändå självklart att vi barn delade på köks- och hemarbetet. I skolan där hon gick var uppdelningen tydlig: svenska elever på sin kant i klassrummet och nysvenska på sin. Men det var inget som hindrade Ikram Hassan från att leva sitt liv som hon ville, hela tiden med familjens stöd. Från tidiga barnsben förstod hon att studier var viktiga. Inte minst pappan, som talade fyra språk, gjorde tidigt det klart för sina sex döttrar och två söner. Humor, glädje, styrka och målinriktning präglar hennes berättelse. Först tänkte hon bli socionom men det blev en treårig högskoleutbildning, ”Socialt arbete med inriktning på ledarskap och organisation”. Innan studierna var hon i Norge och arbetade ihop ”snabba cash”, ett sparkapital, som lagerarbetare. Jobb har aldrig varit ett problem i Ikram Hassans liv. 10 även brukarna, något som tagit henne in i en ny värld och gett mycket ny kunskap. – Jag känner att min bakgrund har betydelse. ”Du är en av oss”, säger de och ”Så kul att ha en syster bland oss”. – Jag känner igen min mamma i många av mina medarbetare, som kanske inte kan cykla, simma och som mest håller sig inom området, där de bor. I Botkyrka kommun, som mark- nadsför sig med sloganen ”Långt ifrån lagom”, ska exempelvis alla tjänster utannonseras och i texten ska en väl genomtänkt och utarbetad kravprofil ange vilken kompetens kommunen söker. – Alla våra chefer behöver exempelvis inte tala perfekt svenska, här gäller det att ställa rimliga kompetenskrav för varje tjänst. Ibland – beroende på vilka krav som ställs – kan en person med kunskaper i andra språk slå ut en som talar perfekt svenska. Alla kommunala chefer i Botkyrka går igenom en kortare introduktionsutbildning i vad man inom kommunen kallar ”interkulturella perspektiv”. Därtill finns en ledarskapsutbildning på Visst har hon blivit kallad ”neger” och liknande under sin tid i Sverige, men för henne har det inte varit värre än om någon kallar någon för dum eller ful eller vad som helst. – Rasism handlar om okunskap. Genom att vi umgås över alla gränser, får inblick i varandras liv och traditioner, kan den minska. Jag har valt det här jobbet för att jag vill vara med och förändra och påverka i samhället. – På sikt kanske jag hoppar på ett annat tåg och tar en master i ledarskap men just nu stortrivs jag där jag är. J Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 tio dagar, där de nya cheferna på olika sätt får träna sig i sitt ledarskap utifrån det. Företrädare för de runt tio kommuner som vi talat med från norr till söder i Sverige svarar, som med en röst, på frågan om hur man jobbar för att få in mer mångfald i chefsleden: ”Vi har ständigt fokus på frågorna kring mångfald, som finns på den politiska dagordningen, kommunens chefer ska spegla dess invånare och frågan är prioriterad, det Lena Hadad finns utarbetade strategier att följa, men mycket återstår att göra”. En del berättar om utarbetade traineeprogram som av olika anledningar inte är i gång, någon berättar om en ”mångfaldskortlek” med frågor för personalen att klura över, men någon tid för sådant kortspel finns inte avsatt. Väl genomtänkta och avvägda texter i platsannonser verkar vara en gemensam strävan. Lotta Larsson, personalstrateg i Linköpings kommun, där åtta (3%) av 236 chefer har utomeuropeisk bakgrund svarar: – Vi jobbar hela tiden med fokus på mångfaldsfrågor. Vi har exempelvis ett traineeprogram för att öka antalet chefer med flerkulturell kompetens. Det har tyvärr varit svårt att rekrytera folk till programmet. Ett problem är att vi oftast vill att traineerna ska gå direkt in på chefspositioner efter att de gått programmet. Vi har även haft ett mentorprogram. – Vi är väl medvetna om att vi har mycket kvar att göra. J *Utländsk bakgrund har personer som är utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar. E 11 mångfald mångfald "Varje uppförsba cke har gjort mig starka re" Två veckor efter sin socionomexamen fick Nasrin Bigdelou fast jobb som chef för ett äldreboende i Helsingborg. – Visst har jag blivit ifrågasatt av anställda under årens lopp, men jag vet inte om det varit för att jag är invandrare. Det kan lika väl ha varit för att jag är kvinna och ofta yngre än de jag varit chef för, säger hon. Nasrin Bigdelou är född 1975 i Bandar Abbas, Irans och Persiska vikens största hamnstad med drygt 400 000 invånare. Även om kriget aldrig var nära staden, minns hon hangarfartygen, ljudet av stridsflygplan och flyglarmen. Pappan skickades till fronten flera gånger, föräldrarna skyddade sina fyra döttrar och pratade aldrig om kriget. Men i korsningar i staden hängde liken av män som hängts i gryningen. Hennes pappa var inte politiskt aktiv, han jobbade som snickare inom flottan, men tvingades omsider att fly till Sverige. Mormodern, analfabet och sju- barnsmor, var Nasrin Bigdelous förebild. – Hon såg till så att varenda unge gick till skolan. En av mina mostrar hade polio och fick bäras dit och hem av sina syskon varje dag men till skolan skulle hon. Så för Nasrin Bigdelou var det självklart att studera. – Långt ifrån tillfredsställande att så få chefer har annan etnisk bakgrund än den svenska. Det säger Caroline Olsson, chef för arbetslivssektionen på SKL, Sveriges Kommuner och Landsting. 14 år gammal kom hon tillsammans med sin mamma och sina systrar till Jönköping, där de återförenades med pappan. Hon drömde om en framtid inom film- eller mediavärlden, där en moster var verksam. Men branschen visade sig vara tuff och det blev omsider en utbildning till socionom i stället. 2001 fick hon sin examen och bodde nu i Malmö, en stad hon älskat från första stund. Hon menar att chefer i kommuner och landsting behöver uppmärksamma och analysera orsakerna för att komma fram till hur situationen kan förändras. En anledning till att så få utomnordiska och utomeuropeiska chefer finns i våra kommuner och landsting kan vara att det krävts lång erfarenhet för att bli chef. – De flesta blir chefer sent i livet, säger hon. För ett par år sedan låg medelåldern på 50–56 år. Rörligheten har på vissa platser varit noll medan den på andra varit för stor. Hon var ung, livet lekte. Två veckor efter avslutade studier hade Nasrin fast jobb som enhetschef på ett äldreboende i Helsingsborg. Anställningsintervjun gick bra. – Alla var jättesnälla och allt gick korrekt till förutom att någon frågade mig om jag planerade att skaffa barn. Jag fick en mentor, som jag kunde bolla allt med. Men om Nasrins överordnade var tillmötesgående och positiva var det värre med några av de anställda. – En del tjafsade nästan ihjäl sig och tålde inte att chefen var en yngre invandrarkvinna. Jag blev ofta ifrågasatt. Inom omsorgen är det stor omsättning på personal, säger hon. Många sökande var precis som hon själv kompetenta invandrarkvinnor med rätt slags cv. Men att hon anställde invandrare föll inte alltid i god jord. En anställd skrev en insända- Nasrin Bigdelou stortrivs på miljöförvaltningen i Malmö, en avdelning som hon ser som en bra förebild eftersom man vågar bryta mot konventionella traditioner vad gäller rekrytering. re i lokaltidningen och klagade på ledarskapet och vården på boendet. Nasrin Bigdelou frågade sig till slut om hon verkligen ville betala priset för att vara chef. Var det värt det? Men hon hade starkt stöd från sina närmsta Det var modigt att anställa mej trots att de visste att jag inte är miljövetare. Viktigt är att våga släppa på kravprofilen, när det är möjligt. 12 våga ge de yngre jobbet chefer och kolleger så nej, hon skulle banne mej inte ge upp på grund av rykten. – Jag visste att jag anställde de mest kompetenta och att jag gjorde ett bra jobb. Hon säger att hon inte vet om det handlade om hennes invandrarbakgrund. Eller att hon var ung och kvinna. Eller såg bra ut, som en del sa. – Kanske en kombination? I många sammanhang talar vi om så kallad homosocialisering, att män enbart ser män och anställer män. Kan det vara Chefen i fokus nr 2 U april 2014 samma sak när du anställer invandrare? – Jag har nog en särskild förståelse för invandrare, säger hon, men många söker sig till just vården och jag hoppas att jag alltid gått på kompetens och inget annat. Sedan 18 månader arbetar hon som tillförordnad avdelningschef inom miljöförvaltningen i Malmö. Och stortrivs! Hon har hunnit skaffa sig mer erfarenhet under åren och känner inte ett uns av ifrågasätChefen i fokus nr 2 U april 2014 tande eller diskriminering, som hon tror ofta handlar om okunskap och rädsla. Nasrin Bigdelou har flera recept för större mångfald: – Många väljer trygga och säkra alternativ vid anställningar, kanske orkar man inte med en ny startsträcka. Cheferna går därför alltför ofta bara runt, runt från en chefsstol till en annan. Till slut blir det som inavel i chefsleden. Vi måste våga ta in nytt blod och därmed börja bryta isen någonstans. – Det var modigt att anställa anna wahlgren mig trots att de visste att jag inte är miljövetare. Men jag är en bra organisatör och det övervägde. Viktigt är att våga släppa på kravprofilen, när det är möjligt. Med större mod följer nytänkande och utveckling, anser hon. Så summa summarum: – Visst har jag kämpat, förmodligen mer än en etnisk svensk hade behövt göra i samma sits, men för varje uppförsbacke har jag blivit starkare. Och modigare. J Caroline Olsson tror det vore av godo om man i allt större utsträckning vågade anställa unga chefer. – Ja, det finns nog mycket att vinna på att våga anställa yngre om än med mindre erfarenhet. Det gäller också att arbeta metodiskt och systematiskt och göra kontinuerliga uppföljningar för att undvika diskriminering. – Hur utformar man sina jobbannonser, hur ser kravprofilerna ut och hur går sedan urvalsprocesserna till? Här finns mycket att göra tror jag. Kompetens är ett nyckelord som hon nämner om och om igen. – Om man diskriminerar, säkerligen många gånger omedvetet, förlorar vi kompetens och det är allvarligt för oss alla. J 13 gör det själv Så får du alla att trivas på jobbet U En medarbetare som fungerar dåligt i ett arbetslag kan vara en av de svåraste situationerna som chef. Psykologen Niclas Kaiser ger sina bästa tips på hur man kan undvika de värsta fällorna. text Helena Munther ILLUSTRATION NICKAN JONASSON När man står inför ett svårt problem med personalen är det vanligt att själv bli osäker, säger han. Det finns två vanliga sätt att hantera det. – Hopplöshet, jag klarar inte detta. Eller att visa sig stark utåt, trots att man är osäker. Men då kan det vara bra att tänka på att det är viktigare att inte vara dålig än att vara väldigt bra, säger Niclas Kaiser, som medverkar i den nyutkomna boken Psykologi på jobbet – handbok för chefer och HR, där nio psykologer skriver om ledarskap och HR ur ett psykologiskt perspektiv. – Det finns så mycket tipsböcker för chefer om att lyckas och bli framgångsrik. Men varför funkar det inte så bra? Snarare än att ge färdiga svar bör man våga ta ansvar för sin egen personliga utveckling i stället för att stå där och känna att ”jag behöver inte hjälp”. Han menar att det är en illusion att vara perfekt, vi kommer alla att misslyckas i olika situationer. – Därför försöker vi i boken ha en rimlig utgångspunkt, genom att utgå från där man är. Det viktiga är att låta bli de farliga beteendena; bli manipulativ, oärlig och arrogant eller nedlåtande. Att inte vara autentisk kan också vara riskabelt. Det kan skapa osäkerhet och ohälsa hos våra medarbetare. Det finns många orsaker till att en person kan fungera dåligt i teamet. Det kan handla om allt ifrån kompetensbrist, otrivsel och brist på motivation eller personlighet och personkemi till psykisk ohälsa, konflikter att du bryr dig, ’’Visa att du vill perso- nen väl, gör dig ofarlig och ställ frågor för att du uppriktigt vill förstå. Niclas Kaiser 14 inte olagligt. Att förstå varför leder längre, säger han och radar upp ett par uppmaningar. – Visa att du bryr dig, att du vill personen väl, gör dig ofarlig och ställ frågor för att du uppriktigt vill förstå. Förklara att det beteendet kan bli knöligt för kollegerna. Om det handlar om kompetensbrist är förstås vidareutbildning eller omplacering en lösning, men ibland handlar det om mer personliga egenskaper nödvändiga för yrket, som exempelvis empati och stresstålighet i vårdyrken eller noggrannhet och uthållighet i andra. – Då är det viktiga att komma ur det låsta läget, att våga lyfta ämnet. Ett vanligt problem är att man diskuterar lösningar innan man ens är överens om problemet. Det fina är att när man väl fått en ömsesidig förståelse av problemet är den låsta situationen mindre låst. eller kanske brist hos chefen att uppmärksamma de olika individernas behov. – När man som chef tänker att en person agerar konstigt, då kan det vara bra att komma ihåg att man är en del av det – då är det något man inte vet tillräckligt om. Eller också vet man inte tillräckligt om hur man ska hantera det. Många missar att det människor gör är rimligt utifrån deras eget perspektiv. För chefen gäller det att förstå. – Om jag förstår blir det också rimligt. Då hittar jag lättare en lösning. En viktig början är att skapa reflektionsutrymme och tid att lyssna. – Att låtsas vara intresserad ger en kortsiktig vinst, personen kanske nöjer sig i stunden. Men om man låtsas lyssna och sedan inte agerar konsekvent utifrån samtalet skapar det osäkerhet och ohälsa i längden. Att vara autentisk är därför något att sträva efter. När man blir mer formell blir man svårare att läsa av. – Att fråga för att man är genuint intresserad skapar flera fina konsekvenser. Det händer något speciellt när man lyssnar för att man är nyfiken, i stället för att ”tala om”. Det är så underskattat, men man får faktiskt veta mer. De flesta chefer fattar beslut på bristfälligt underlag. En annan konsekvens är att medarbetaren känner sig sedd och lyssnad på. Att inte bli sedd och lyssnad på är en vanlig grogrund till missnöje. – Dessutom får medarbetaren vara delaktig och berätta om sitt perspektiv. Mer besvärligt kan det vara om ställa motfrågor för att bättre förstå, så vi inte hamnar i en rättssal på jobbet och står kvar i konflikten. När man inte förstår, när man får kritik eller när problemet lett till en större konflikt kan man hamna i rättssalsfällan. – Det kan kännas skönt att frikänna sig, ”det var inte jag” eller ”det var därför att”, men det är bara en kortsiktig vinst. Bättre är att kliva åt sidan, låta bli att försvara sig och i stället Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Om en medarbetare är omotiverad och struntar i arbetsuppgifter som påverkar medarbetarna har man en process framför sig. Pekpinnar är en metod. Men effektivare är att lyssna. – Man får jobba fastän man är omotiverad. Det är en person varit skicklig att övertyga om sin kompetens och fått arbetsuppgifter som denne inte behärskar. – Den språkliga kompetensen kan dölja en skör självkänsla. Därför är det extra svårt att säga ”jag tvivlar på att du klarar att göra det du säger att du kan”. Som chef är det dessutom nödvändigt att ha viss kunskap om de vanligaste formerna av psykisk ohälsa, som exempelvis olika former av oro, nedstämdhet och utmattning. De olika tillstånden kräver olika saker av ledarskapet. – Det kan vara bra att veta att det är värre att gå omkring och ”veta, men inte prata” än att råka gå för nära. Även här kan det vara bra att fråga – och visa att man är uppriktigt intresserad. J 7 saker att tänka på vid svåra samtal 1 Det var och en säger och gör är begripligt utifrån hens egna antaganden. 2 3 Gå inte i försvar. Försök förstå, ställ öppna frågor, ställ följdfrågor, nöj dig inte med första bästa uttalande. 4 Visa att du förstått den du talar med, både för att den andre ska känna sig hörd och för att få din förståelse korrigerad. 5 6 Var inte rädd, var autentisk. Var uppmärksam på underliggande budskap i samarbetsrelationen. 7 Träna på samtal på jobbet. 5 saker att undvika vid svåra samtal 1 2 3 4 5 Bli inte manipulativ. Var inte oärlig, försök inte låtsas förstå. Undvik att nonchalera det medarbetaren säger. Tänk på att inte vara arrogant och nedlåtande. Låt inte det formella beteendet ta över det autentiska. 15 porträttet porträttet här spelar ingen solo Hårdrockslegenden Yngwie Malmsteen lockade honom med en plats i bandet men Richard Andersson nobbade. I stället blev han verksamhetschef för tre fritidsgårdar i Skurup. Hans mål är att medarbetarna inte bara ska spela efter noterna. P text Toomas Laagus foto moa dahlin å nätet har ett av de gamla filmklippen där Richard Andersson spelar med sitt band Time Requiem haft över 30 000 visningar. I kommentarerna till klippet är det många som hyllar hans mästerliga keybordspelande. Somliga undrar i sina kommentarer vart Richard Andersson tog vägen. ”I wonder what he does now?”, skriver ett av de många fansen som finns spridda över hela världen. Kanske skulle de bli förvånade över att se honom sitta lutad över ett mixerbord tillsammans med sportlovslediga barn i det skånska samhället Skurup. – Är ni redo tjejer? Då kör vi! Richard Andersson gör tecken till de två tioåriga tjejerna som står framför micken på andra sidan glasrutan i studion. Efter en lokal talangtävling har de fått vittring på en musikkarriär och nu får de hjälp att spela in låten på en skiva. Trevande och lite osäkert börjar tjejerna sjunga till musikslingan. – Jag avbryter inte om något blir fel. Som musiker har jag suttit i många studios där producenten skriker ”bryt!”. Jag har ett mer coachande förhållningssätt, även som ledare. Visst kan man tvinga musikerna att spela exakt som man vill, men resultatet blir helt dött. Jag vill att mina medarbetare ska våga ta egna initiativ och inte bara spela efter noterna. Musikstudion är en del av Gummifabriken, en ungdomsgård som Richard Andersson 16 – Det har blivit ett ställe där olika generationer möts och vi har blivit en viktig aktör i kommunen. Richard Andersson är skeptisk mot att fritidsgårdar historiskt ofta fått rollen som en uppsamlingsplats för problemungdomar. – Det här ska vara en plats för alla. Vi brukar säga att man skolas in i ”Gummifabriksandan” här, med tydliga regler och en struktur som skapar ömsesidig respekt. Richard Andersson med Yngwie Malmsteen. byggt upp från grunden och som sedan starten för fem år sedan vuxit till ett allaktivitetshus. Fritidsgårdens ungdomar samsas om lokalen med bland annat pensionärsföreningen som tränar på gymmet, fikande komvuxelever och vuxna som kanske går en kvällskurs i dans. Varje vecka passerar här flera hundra kommuninvånare, och fritidsverksamheten för ungdomar är navet i verksamheten. fakta U Richard Andersson Arbetsplats Allaktivitetshuset Gummifabriken i Skurup och kommunens två andra fritidsgårdar. Ålder 42 år Familj Fru, en 17årig dotter och en 15-årig son. Fritid Löpning, segling och familjen. Att jobba med att erbjuda meningsfulla aktiviteter och skapa en god stämning är en av framgångsfaktorerna. – Ibland kan jag möta äldre politiker som har kvar den här bilden av att fritidsgårdar ska vara till för att ungarna inte ska dra runt på byn och stöka. När jag upplyser dem om att det här är ett modernare sätt att jobba med fritidsverksamhet blir de ofta väldigt intresserade. Man kan tjäna många miljoner på att jobba främjande i stället för att sätta in insatserna när allt redan gått åt helsike. Gummifabriken blev starten på en nysatsning på fritidsverksamheten i Skurups kommun. Richard Andersson har upplevt ett stort politiskt stöd och en vilja att satsa. Att informera om vad man gör är en viktig faktor för viljan till fortsatta satsningar. – Jag bjuder in politikerna på studiebesök och ger dem kontinuerlig information om vad vi gör. I takt med att vi byggt upp en välfungerande verksamhet har de insett vikten av att satsa och höja statusen på fritidsverksamheten. E Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Ledarskapet utvecklade Richard Andersson redan under sin tid som bandledare och producent. Han har haft stor nytta av sin tio år långa musikkarriär. Chefen i fokus nr 2 U april 2014 17 porträttet E porträttet Sången har lossnat inne i musikstudion och tjejerna är nöjda. Richard Andersson ska bara göra en slutmix innan de får med sig sin skiva hem. Hans eget musikintresse väcktes tidigt. Som sjuåring satsade han fickpengarna på en Mozartinspelning när det var dags för det första skivköpet. Pappan var musiker och orgellärare. Richard gjorde honom ofta sällskap på lektionerna och lärde sig snabbt att ta ut noter på gehör. Han lockades från början av den symfoniska rocken, där Deep Purple var ett av förgrundsbanden. Senare blev den svenske gitarrvirtuosen och hårdrockaren Yngwie Malmsteen en av idolerna. Richard Andersson började tidigt skriva egen musik, en hårdrock med klassiska inslag. När han var i 25-årsåldern nappade ett skivbolag, han satte ihop ett band och kunde lämna livet som truckförare på ett lager. Bandet slog Jag har haft en enorm nytta av min bakgrund som entreprenör och egenföretagare. Om något ska hända så måste man fixa det själv.” stort och de turnerade över hela Europa och i Japan. Efter ett bandbyte satsade han ännu hårdare. Han var både manager, skrev musik och drev ett produktionsbolag. Richard Anderssons namn spred sig i musikkretsar. En kväll ringde det plötsligt från andra sidan Atlanten. Ungdomsidolen Yngwie Malmsteen bjöd över honom till sin stora villa i USA. Skickade flygbiljetter och hämtade Richard på flygplatsen i Miami med sin röda Ferrari. En dröm höll på att bli verklighet. Yngwie Malmsteen erbjöd honom en plats i sitt band och lockade med en kommande världsturné. – Jag hade små barn då och tackade nej. Familjen har alltid gått först för mig. Några år till fortsatte han med musiken på hemmaplan. Totalt blev det tio år som professionell musiker och lika många skivor. – Till slut blev det för mycket business och för lite glädje med musiken. I stället tog han ett vikariat som fältsekreterare i hemkommunen Skurup, erbjöds chansen att bygga upp Gummifabriken och är nu verksamhetschef för kommunens tre fritidsgårdar. 18 Richard Andersson deltar i aktiviteterna på Gummifabriken så mycket han bara hinner. Att möta ungdomarna är en viktig del av att skapa den särskilda "Gummifabriksandan". – Jag har haft en enorm nytta av min bakgrund som entreprenör och egenföretagare. Om något ska hända så måste man fixa det själv. Man kastar sig bara ut från stupet för att lyfta. Många gånger gnälls det över bristen på pengar inom kommunal verksamhet, menar Richard Andersson. Som chef försöker han få medarbetarna att inte stirra sig blinda på budgeten, utan i stället utgå från vad de själva kan förverkliga. När personalen ordnar arrangemang på Gummifabriken drar de därför ofta nytta av kontaktnätet de byggt upp. Någon känner kanske en musiker, en annan bjuder in en dansgrupp från Malmö eller kanske en DJ man känner till. Plötsligt har man ordnat en helkväll av aktiviteter, utan att det kostat något. Richard Andersson har chefsansvar för åtta medarbetare. Ledarskapet utvecklade han redan under sin tid som bandledare och producent. – Jag har lätt för att entusiasmera andra och skapa en bra stämning. Jag har inte något behov att hävda mig eller framhäva min roll som chef. Att få medarbetarna att själva ta ansvar för att saker ska hända är hans grundtanke. – Som chef kan man ha en tendens till kontrollbehov och ta över för att styra upp allt. Då måste man backa som ledare och lita på att medarbetarna själva kan hitta lösningar. En utmaning med chefsrollen är att han har Chefen i fokus nr 2 U april 2014 svårt att gå på halvfart. Nyfikenheten att kasta sig över nya saker och lära sig nytt kan skapa en stress, menar Richard. Som egenföretagare var han van vid snabba lösningar på problem. Numera måste han bromsa sig själv ibland. U – Det kan vara lite sömnigt inom kommunal verksamhet. Alla ska få tänka och tycka till innan man är på banan. Jag har fått vänja mig vid att saker tar längre tid att förverkliga. Fördelen är att när man har ett beslut så är det väldigt väl förankrat. Trots att han bytt bana lever Richard An- Richard Andersson om ... P ... hur man inspirerar medarbetarna: ”Genom att inte uppträda som den stereotypa bilden av en chef. Jag vill att medarbetarna ska se mig som en av dem. Då förlitar de sig inte bara på att chefen ska lösa allt utan inser att det är allas ansvar att se till att saker händer”. Chefen i fokus nr 2 U april 2014 P... utmaningen med att jobba i kommunal verksamhet: ”Jag har insett att man inte kan driva på saker för fort. I början ville jag att allt skulle gå snabbare. Nu har jag insett att saker måste få ta tid, så att alla hänger med. Hold your horses! Ibland kan det vara lite frustrerande.” derssons musikhistoria vidare. Flera gånger i veckan får han mejl från gamla fans och från nya som upptäckt hans gamla skivor. ”Please come back!”, vädjar vissa fans i sina mejl. Även Yngwie Malmsteen har återkommit flera gånger för att höra om Richard Andersson tänkt om. Ångrar han att han tackade nej till sin världsberömda ungdomsidol och det liv han kunde ha fått i stället? – Ibland har jag gjort det. Jag har funderat på att återvända till musiken. Fast sedan kan jag komma hit någon kväll när vi har ett fullsatt arrangemang och se ungdomarnas glädje och se hur de trivs. Det är den stora tillfredsställelsen med jobbet och då kan jag få en enorm boost. J 19 lönekartläggning lönekartläggning DE ÄR vinnare i växjö Växjö kommun satsar på att höja lönerna för cheferna inom äldreomsorgen. Målet är att komma ifatt de tekniska cheferna. Men det räcker inte med höjd lön, det krävs attitydförändringar menar enhetscheferna Cajsa Eliasson och Margareta Bollvik. V text lars soold foto mats samuelsson id den senaste lönerevisionen i januari fick enhetscheferna Cajsa Eliasson och Margareta Bollvik 600–800 kronor extra per månad utöver avtalet. Det är resultatet av en arbetsvärdering i Växjö kommun som visat att de ska upp på samma lönenivå som de tekniska cheferna. – Det är självklart det värderingen kommit fram till. Det handlar om djupt rotad kultur där tekniska arbeten värderas högre än arbete med människor, säger Margareta Bollvik. – Det är högre status att jobba med maskiner, inom miljö och hälsa, eller att vara rektor än att vara chef i äldreomsorgen, säger Cajsa Eliasson. För egen del är de nöjda med sin lön, men inte med skillnaden mellan olika yrkesgrupper och mellan män och kvinnor. – För några år sedan, när jag hade en manlig chef, hade jag stora problem med att få gehör när jag protesterade mot att en manlig kollega, som gjorde samma jobb som jag, hade högre lön, säger Cajsa Elisasson. Hon är chef på ett korttidsboende och Margareta Bollvik i hemvården, där man ger samma service som i hemtjänsten men också sjukvårdande omsorg. De har båda personalgrupper som består av cirka 30 personer. – Det är så stora skillnader i storlek på personalgrupperna mellan olika förvaltning- ar, så det skulle vara intressant att veta hur de har jämfört våra jobb med tekniska, säger Cajsa Eliasson. – Inom det tekniska kan cheferna ha en tiondel av våra grupper. Det är svårt att få dem och andra att förstå hur tufft arbete det är inom äldreomsorgen, säger Margareta Bollvik. Margareta Bollvik önskar att det fanns mer kunskaper om vad som görs inom andra förvaltningar än den egna. Det skulle kunna öka förståelsen och kanske underlätta utvecklingen mot mer jämställda arbetsförhållanden. – Vid chefsdagar i kommunen har man fått höra att vi sysslar med tantdagis, säger Margareta Bollvik. i bedömningen när Växjö kommun värderat samtliga befattningar. Senast det gjordes var för 20 år sedan. Margareta Bollvik säger att man då hittade stora skillnader men inte gjorde något åt dem. Nu har värderingen, som diskrimineringslagen ålägger kommunerna att göra, resulterat i en handlingsplan för att komma åt löneorättvisor mellan könen. Växjö planerar att göra nästa stora arbetsvärdering om fem år. Dessemellan görs lönekartläggningar och handlingsplaner varje år. – Vi tycker att vi behöver följa upp löneskillnaderna varje år, säger personalchef Michael Färdigh. Lönekartläggningen ska enligt lag göras i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Äldreomsorgens enhetschefer kommer att få ett extra påslag de närmaste tre åren tills de är ikapp cheferna på den tekniska förvaltningen. Chefer mitt på löneskalan får en höjning på 2 000 kronor per månad, en del får mindre och andra upp till 3 000 kronor mer. Men Cajsa Eliasson menar att det inte räcker med att se över lönerna. – Om det ska bli jämställt måste stödet till chefer inom äldreomsorgen bli bättre eftersom vi har så stora personalgrupper. Jämfört med andra inom vård och omsorg har jag det förhållandevis bra med alla mina medarbetare på ett ställe, men de finns enhetschefer som har sina utspridda på fem enheter. Personalgruppens storlek har funnits med Enligt personalchefen var facken med från start när planerna drogs upp och en arbetsmodell valdes. Efter den inledande planeringen skötte arbetsgivaren värderingen med hjälp av 60 chefer, medarbetare och personalspecialister som värderat cirka 220 befattningar. Visions avdelningsordförande i Växjö, Ulf Elm, bekräftar att processen gått till så här. När värderingen var gjord fick facket tillgång till materialet inför MBL-förhandlingarna. Men bara själva resultatet. Hur själva poängsättningen och hur olika bedömningskriterier har viktats känner han inte till. Han var dock själv inte med i början när planerna drogs upp och mätmetoderna beslutades. J P Varje befattning har bedömts efter 15 kriterier. För chefer bland annat ansvar, storleken på personalgrupper och utsatthet – det vill säga hur kontakten med media och medborgare ser ut. P 60 stycken chefer, medarbetare och perso- nalspecialister har värderat samtliga cirka 220 befattningar. P Uppgifterna har bearbetats och bedömts av personalchefen, lönechefen och en personalstrateg. fakta U Lön i Växjö P Växjö Kommun har under tre år genomfört en arbetsvärdering av samtliga befattningar. Med den som grund har lönekartläggning och handlingsplan gjorts för att komma åt oskäliga löneskillnader mellan kvinnor och män. 20 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Cajsa Eliasson och Margareta Bollvik i Växjö har fått extra lönepåslag för att de så småningom ska komma upp i nivå med de tekniska cheferna i kommunen. Chefen i fokus nr 2 U april 2014 SKL OCH VISION! SÅ ska orättvisorna rättas till E 21 lönekartläggning lönekartläggning Hur ofta behövs löner kartläggas och strategier läggas upp för att förebygga och rätta till orätt visa löneskillnader? Vi har frågat Sveriges Kommuner och Landsting och Vision vad de tycker. "bra att ha tre år på sig" niclas lindahl biträdande förhandlingschef, skl Ska lönekartläggning genomföras varje eller vart tredje år? – Det är rimligt att genomföra lönekartläggning vart tredje år. Om det visar sig att man behöver vidta åtgärder så tar detta en viss tid. Det är bra att man har tre år på sig att lägga fast, följa upp och genomföra åtgärder enligt handlingsplanen. Är detta ert huvudargument för att genomföra kartläggningen vart tredje år? – Lönekartläggningsarbetet är väldigt omfattande. Jämställdhetsarbetet tjänar inte på att man gör själva lönekartläggningsarbetet varje år. Däremot att man arbetar med resultatet kontinuerligt. Det är det vi uppmanar våra medlemmar, arbetsgivare i kommuner och landsting, att göra. Men behöver det bli så omfattande. Kan man inte jobba så att man inte tar alla yrken samtidigt? – Skyldigheten ligger i att se på alla anställda. Man kan inte välja att göra kartläggning för en viss grupp. – Arbetet mot diskriminering är Fackets erfarenhet är att kartläggningen ofta inte blir av vart tredje år. Det blir mer sällan, då man inte startar upp nästan kartläggning förrän tre år efter att den tidigare var klar. – Våra medlemmar är medvetna om hur lagstiftningen ser ut, och vår uppfattning är att merparten av arbetsgivarna gör detta på ett seriöst sätt. Det kan dock av olika skäl ibland bli fördröjningar i genomförandet. Både arbetsgivare och fackförbund är överens om att samverkan är viktigt för att nå en bra kvalitet på kartläggningen. Hur definierar SKL samverkan? – I samverkanstanken ligger att man hos respektive arbetsgivare måste komma fram till vilka rutiner man ska ha mellan fack och arbetsgivare för att skapa bra och ändamålsenliga processer. Hur det kan se ut beror på de förutsättningar som finns hos olika arbetsgivare, där det skiljer sig mellan exempelvis ett stort landsting och en mindre kommun. Hur samverkan ska se ut hos respektive arbetsgivare måste man vara överens om mellan fack och arbetsgivare. J fakta U Så här säger diskrimineringslagen P Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att vart tredje år kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor. Kartläggningen ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och fack. Man ska särskilt titta på löneskillnader mellan kvin- 22 nor och män som utför lika eller likvärdigt arbete och även på grupper av anställda som utför kvinno- respektive mansdominerade arbeten. P Dessa skyldigheter regleras i Diskrimineringslagen. P Arbetsgivare ska förse arbetstagarorganisationer med information som behövs för samverkan. P En handlingsplan ska presenteras vart tredje år. Planen ska innehålla kostnadsberäkning och Chefen i fokus nr 2 U april 2014 eva-lotta nilsson biträdande förhandlingschef, vision Ska lönekartläggning genomföras varje eller vart tredje år? Kan man inte anse att man arbetar löpande om man gör det vart tredje år? – Vi tycker att lönekartläggning ska göras varje år. Vi ser lönekartläggningen som en del i lönerevisionsarbetet. Om man gör det varje år får man en bra analys och ett bra underlag inför lönerevisionen. – Jo, visserligen men vi ser en risk med att det inte blir vart tredje år. Har man den klar i januari 2010 så har man inte nästa klar i januari 2013. Man börjar på en ny när den gamla har gått ut. Man drar ut på det och i praktiken kan det gå fem år. Det är en stor process. Blir det inte väldigt mycket jobb? – Det är klart att det är svårt, icke jämställda villkor är största knäckfrågan vi har på arbetsmarknaden. Men jag tror att det blir mer jobb med kartläggning om man inte har kontinuitet och får börja om vart tredje år. Behöver man göra den genomgripande varje år, eller kan man dela upp det på något sätt? – Säg att man börjar på noll och ska göra lönekartläggning, så tycker jag man kan välja ett visst antal yrken. Sedan fyller man på med ytterligare yrken som värderas. Det är en process. Alla yrken behöver alltså inte kartläggas varje år? – Nej, man bygger på det. Varför ska man behöva värdera om ett yrke om arbetsuppgifter inte förändras? SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) menar att man får mer utdelning av kartläggning vart tredje år och att det ger tid att åtgärda det man hittat. Det hinner man inte om man också ska kartlägga varje år. En annan åsikt som förs fram är att kartläggning vart tredje år räcker för att bevakningen av lönediskriminering också sker vid den årliga lönerevisionen. – Mycket av den diskriminering som finns ser man inte. Det sker omedvetet och är svårt att upptäcka för en chef på egen hand. Vi behöver hjälpas åt med detta. Är det inte dyrt att göra kartläggningen varje år. – Jag tror att det blir dyrare om man gör den mer sällan och får starta om, än att det ligger i en årscykel. Det lönesättningssystem som vi har i de flesta avtal är mycket kostsamma i tid, ser man till helheten så är analysarbetet med lönekartläggning en droppe i havet. Hur får man bästa resultatet och effekt av kartläggningar? – Där har vi olika uppfattningar. Man kan säga att det inte händer så mycket på tre eller fem år. Men vi tycker att man löpande ska titta på det här inför varje lönerevision. – Visions undersökningar visar att kartläggningar gjorda i samverkan i större utsträckning hittar osakliga löneskillnader. Vi tycker att ska man samverka så ska man vara med i alla led: om hur det ska gå till, vilka verktyg som ska användas och så vidare. Våra förtroendevalda har tillgång till materialet, men de får inte var med hela vägen. J tidsplan för att snarast, senast inom tre år, rätta till skillnaderna. P Skyldighet att kartlägga löner och upprätta handlings- och jämställdhetsplan gäller för arbetsgivare med 25 eller fler anställda. P Samhällets tillsyn av detta sköts av Diskrimi- neringsombudsmannen. Arbetsgivare som inte medverkar vid en kontroll kan dömas till vite. Den som diskriminerar anställd eller anställda kan dömas till ersättning. Ersättningen betalas till den eller de som utsatts för diskrimineringen. Chefen i fokus nr 2 U april 2014 lasse nilsson susanne blick DO (Diskrimineringsombudsmannen) rekommenderar att kartläggningen ska göras varje år. Tycker ni inte att det är viktigt att lyfta fram arbetet mot diskriminering? viktigt. Men vi har olika syn på hur det är bäst att arbeta mot diskriminering och för jämställdhet, och vad man får ut av de olika sätten att arbeta. Det viktiga är att arbetsgivarna ska ha goda möjligheter att arbeta med resultatet av kartläggningen, och vidta åtgärder för att komma till rätta med eventuella osakliga löneskillnader. "den ska göras varje år" P Nu pågår en statlig utredning för att förtydliga diskrimineringslagen. Den ska föreslå hur kartläggningar och handlingsplaner för löner ska kunna göras varje år. Utredningen skulle vara klar i februari men har fått dispens fram till juni. 23 Hannons e lagar & regler Så slipper du bli störd på semestern U Hög tid att börja planera semestern. Både din egen och dina medarbetares. Undvik fällan att hamna i ständig beredskap med mobiltelefonen i hand och datorn på slagen under semestern. Luta dig mot sem esterlagen, den gäller även dig som chef. text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON En majoritet av cheferna i offentlig sektor tar inte ut så lång sammanhängande semester som de skulle önska. När Chefen i fokus i en stor undersökning 2012 frågade 1 000 chefer om de tar tillräckligt lång semester för att återhämta sig, svarade nästan 25 procent nej. Nästan samtliga chefer i undersökningen uppgav också att de har kontakt med jobbet under semestern. Om man måste vara tillgänglig för arbetsgivaren eller kunder eller läsa arbetsrelaterad e-post så kallas det beredskapstjänst. Det är inte semester och man ska ha ersättning för beredskapen enligt kollektivavtalet. Enligt semesterlagen har du rätt till 25 dagars semester per år. De flesta anställda i kommuner och landsting omfattas dessutom av kollektivavtal, HÖK-avtalet, och har 31 semesterdagar från det år man fyller 40 och 32 semesterdagar från 50 år. Semesteråret räknas efter kalenderår, det vill säga från och med 1 januari till och med 31 december. Slutar du din anställning innan årets slut blir du återbetalningsskyldig för de dagar du tagit ut men ännu inte tjänat in. Oavsett om du arbetar heltid eller deltid har du rätt till det antal semesterdagar du har enligt lag eller kollektivavtal. Du har rätt att spara semes- Alla anställda har rätt att vara helt lediga på semestern antingen man är timanställd eller högste chef. Ingen är oumbärlig. Semester innebär att den anställde är helt ledig och inte har något arbetsrelaterat ansvar. Under semestern behöver man inte vara anträffbar eller tillgänglig på något sätt och man har rätt att resa vart som helst. terdagar i fem år och ta ut dem som en längre sammanhängande ledighet. I de flesta av Visions avtal har du rätt att spara upp till 40 dagars semester. Arbetsgivaren avgör när du får din semester med hänsyn till vad verksamheten kräver. Arbetsgivaren är skyldig att i god tid ge dig möjlighet att tala om när du vill ha semester, och måste ta hänsyn till att du alltid har rätt till fyra veckors sammanhängande semester under sommaren. PRENUMERERA PÅ VÅRA MAGASIN! ndet ledarskap från fackförbu U en tidning om Så har kyrkolönerna ökat sid 5 En tidning från Vision Nr 1, Februari 2014 www.sq.nu STÖRST 60 kr U Lösnummerpris INOM U nr 2 Mars 2014 SOCIALT ARBETE stati stik. Få bitarna i pusslet att passa Usel mångfald i chefsleden sid 8–13 FINLAND KAPELL FÖR MÄNNISKOR I KRIS Du är nyckeln i ny lönepolitik sid 14 sid 4 De är vinnarna i lönekampen sid 20 PORt RÄtt et. Richard nobbade rocklegenden Det ställs allt större krav på anställda att ta ansvar för att planera sitt arbete och se till att allt fungerar även när man är på semester. Tänk på att det är arbetsgivarens ansvar att verksamheten fungerar och att lagar och avtal följs. Du och dina anställda ska med gott samvete kunna njuta av er intjänade semester. Semesterlagens regler är i huvudsak tvingande. Detta innebär att arbetsgivaren och medarbetaren som huvudregel inte kan komma överens om regler som är sämre än semesterlagens regler. Sådana avtal är ogiltiga. Däremot kan de komma överens om förbättrade semesterförmåner. J Lönes tatist ik. VI MÖTER CHRISTER NILSSoN sid 16 Stressigt när drevet går sid 6 jö. aRbe tsMi LRÅN ELIN PÅ BARNRÄTTSBY STÅR PÅ S N E N R A B d e tar plats mSIDtA Dålig kunskap fällde chefer KRIMINALVÅRD LAGAR MAT PÅ VÄG MOT FRIHETEN sid 28 sjalvklarhe h förändra samhället med oc Ikram Hassan vill vara sid 8 N Y SERIE! DAGBOK FRÅN SOCIALTJÄNSTEN DEBATT ”Använd kunskaperna på rätt sätt” rat, Alltid i Social Qrage: Note från RFS, Kort från Vision, Reflex, Kort tt Utgivet, Deba Intresserad av att prenumerera på någon av våra tidningar, eller vill du ha gratis provexemplar? Kontakta redaktionen på telefon 0771-44 00 00 eller mejla till [email protected] fakta U Vad säger semesterlagen (1977:480) P 5§: Anställes arbetstagare för arbete som avses pågå högst tre månader och omfatta högst sextio timmar, och varar arbetet ej längre tid, saknar arbetstagaren rätt till se- mesterledighet. I fråga om arbetstagare som i annat fall anställs för begränsad tid får avtalas, att arbetstagaren ej skall ha rätt till semesterledighet. Vad nu sagts gäller ej, om anställ- ningsavtalet avser eller anställningen varar längre tid än tre månader. P 6§: Arbetstagaren som byter anställning har rätt till semesterledighet i den nya anställningen endast i den mån han icke redan har fått sådan ledighet. P 12§: Om ej annat har avtalats, skall semesterledigheten förläggas så, att arbetstaga- ren får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under juni–augusti. Även utan stöd av avtal får semesterperiod förläggas till annan tid, när särskilda skäl föranleder det. Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg. 24 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Chefer måste få tid för kompetensutveckling Visions chefsmedlemmar är engagerade och trivs med sina jobb. Men de behöver få tid för sitt ledarskap, att reflektera och omvärldsbevaka. Det är viktigt såväl för hela arbetsplatsens arbetsmiljö som för organisationens förutsättningar att utvecklas. I dagens slimmade organisationer har många chefer svårt att få tid till egen kompetensutveckling. Vision har frågat drygt 2200 chefsmedlemmar i kommuner, landsting och organisationer hur de ser på sina möjligheter till kompetensutveckling. Bara varannan uppgav att de på ett tillfredsställande sätt får vidareutbildning som stödjer deras ledarskap. Var femte chef svarade att han eller hon inte alls får någon kompetensutveckling. När cheferna fick frågan vad som hindrade dem från att få kompetensutveckling var det vanligaste svaret – tid. Två av tre chefer ansåg att de hade svårt att få tid att vara ifrån sitt dagliga jobb. Fler än hälften uppgav också förklaringar som att kompetensutveckling inte prioriteras eller att det finns en låg acceptans för ledarskapsutveckling. För Vision är chefens arbetsmiljö och arbetsvillkor angelägna frågor. Chefer ska ha ett rimligt antal direkt underställda, inte fler än 25, och ett bra administrativt stöd. Men chefen måste också få tid till egen kompetensutveckling. Chefer ägnar i dag allt mer tid åt ekonomi, planering, organisering, bemanning, administration med mera. Allt medan ledarskapet, det som handlar om att finna drivkrafter, engagemang, motivation och energi bland medarbetarna för att nå bästa möjliga resultat, får stå tillbaka. Chefer som får tillräckliga förutsättningar hinner bättre med att se, stödja och bekräfta sina medarbetare. Det vet vi bidrar till bättre arbetsresultat. Därför är det viktigt att chefer och chefers chefer ser till att satsa på den egna kompetensutvecklingen. Det är främst arbetsgivarens ansvar, men Vision bidrar med ett nätverk av mentorer och ombudsmän som själva varit eller är i chefsposition. Vi tror att snabb och lättillgänglig rådgivning, samt ett personligt bollplank att diskutera chefsrollen med, kan frigöra tid. Tid som chefer i stället kan lägga på sitt ledarskap. Jag hoppas att allt fler arbetsgivare inser värdet av att ge sina chefer tid och möjlighet att lära nytt, få inspiration och hitta ny kraft. Det bidrar till kvalitet i välfärden och det tjänar vi alla på! Vill du bli en ännu bättre chef ? Bli en bättre ledare och bredda ditt nätverk! Seminarium Ny som chef Chefens vardag När du är ny som chef möter du nya utmaningar och förutsättningar. Vi erbjuder en tvådagarskurs som ger dig koll på läget. Utbildningen passar dig som arbetat något år som chef, som nyligen blivit befordrad, eller som funderar över om du ska ta steget. Kursen leds av Anders Kinding, författare till flera prisbelönade böcker, bland annat ”Ung och chef ”. Få kunskap om dina villkor som chef och som anställd – och bredda ditt nätverk. Under två dagar får du som är chef och medlem i Vision lära dig mer om löneprocessen, chefens anställningsvillkor, inflytande och ansvar, Visions arbete med ledarskapsfrågor och friskfaktorer på jobbet. Stockholm Stockholm Malmö Göteborg Arbetsrätt för chefer Som chef har du personalansvar. Men har du koll på hur semester och föräldraledighet ska läggas ut? Kom på ett av Visions seminarier om arbetsrättens grundläggande spelregler, som hålls på flera platser i Sverige i vår. Örnsköldsvik Stockholm Nässjö Lomma Borås Trollhättan Västerås Kalmar Halmstad Boden Skellefteå Bräcke Sollefteå 2 april 2 april 8 april 9 april 11 april 23 april 23 april 24 april 25 april 7 maj 8 maj 8 maj 14 maj 6–7 maj 4–5 november 9–10 juni 13–14 oktober Även en ledare kan behöva ledning ibland. Ring Chef Direkt. Professionell rådgivning 9–17. 0771 360 600 Ny mässa – HR NU Annika Strandhäll Förbundsordförande, Vision Anmäl dig och läs mer om Visions ledarskapsutbildningar och seminarier på vision.se/chef Mässor Detta uppslag produceras av Vision. vision.se/chef HR, human resources, eller personal- och ledarskapsfrågor. Kalla det vad du vill. HR NU är i alla fall mässan för dig som är chef eller personalvetare inom offentlig sektor. Vision kommer att vara på plats på den alldeles nya konferensen i Kista Science Tower. Under de två dagarna får du lyssna på en rad spännande seminarier. Stockholm 23–24 april I slutändan handlar ett medlemskap i Vision om en sak. Att du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Får du inte nog av arbetsrätt? — I juni erbjuder Vision en heldagsutbildning i Stockholm om kollektivavtalets betydelse och de viktigaste lagarna på arbetsmarknaden. Mikael Ruukel, förbundsjurist på Vision, och Anna-Karin Glanberg, förhandlare/chefsstrateg på ST, ger en översikt av Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL), och Diskrimineringslagen. Stockholm 3 juni mobbning mobbning "chefer måste bli bättre på arbetsmiljö" Domen där två chefer i Krokoms kommun fälldes efter en anställds självmord var ingen överraskning för arbetsmiljö experten Tommy Iseskog. Han tycker att många chefer behöver lära sig mer om arbetsmiljöfrågor. N text lasse nilsson foto colourbox, yligen fälldes två chefer i Krokoms kommun i Östersunds tingsrätt för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död. Socialsekreteraren Lars Persson kände sig mobbad av sin arbetsledare och ville bli omplacerad. Cheferna vägrade och hotade honom med avsked. Till slut tog Lars Persson sitt liv. – Jag tycker inte som många andra att det var en oväntad dom. För mig är det alldeles uppenbart att cheferna inte har följt arbetsmiljölagen, säger Tommy Iseskog, en av landets ledande arbetsrättsexperter. Tommy Iseskog delar upp domen i två delar. Dels gjorde cheferna för lite för att förhindra att Lars Persson for illa, dels fanns det ett orsakssamband mellan chefernas passivitet och självmordet. Den första delen är lättare att bevisa. Men även när det gäller sambandet lyckades åklagaren övertyga domstolen. Tommy Iseskog hänvisar till en dom från 2007. Där konstaterade Högsta domstolen att om man med hög grad av sannolikhet kan se att ett dödsfall inte skulle ha hänt om arbetsgivaren hade följt lagen finns det ett orsakssamband mellan agerandet och konsekvensen. – Det är precis den slutsatsen Östersunds tingsrätt har dragit här. Hade cheferna följt arbetsmiljölagen hade Lars Persson med hög grad av sannolikhet inte tagit livet av sig. Efter domen har Tommy Iseskog fått många frågor från oroliga chefer som undrar om de vågar ha kvar sitt uppdrag och vilket ansvar de egentligen har. – Det enkla svaret på det är ju att gör man bara rätt enligt arbetsmiljölagen blir man ju inte ansvarig – vad som än händer. Där är det ju ingen skillnad mellan fysisk och psykisk ohälsa. Men det är ju mycket svårare att bevisa orsakssambandet om det är psykisk ohälsa. Om någon har brutit armen finns det Tommy Iseskog ofta bara en förklaring men om någon blir deprimerad kan det finnas massor av förklaringar. Men är det alltid så lätt för chefer att göra allt rätt? – Jag påstår uppkäftigt att det inte är så svårt. I den här konkreta situationen anvisar lagen tydligt vad man ska göra. Tommy Iseskog säger att cheferna skulle ha gjort en opartisk utredning av om Lars Persson verkligen blev mobbad och trakasserad. I stället gjordes utredningen av en av cheferna. –Utredningen ska ju vara saklig och opartisk. Det är ju jättesvårt att vara det när man är chef över de berörda personerna. Det är ju lämpligt att företagshälsovården gör sådana utredningar. Om utredningen visar att den som känner sig mobbad har fog för sina upplevelser ska arbetsgivaren vidta lämpliga åtgärder. – Det hade inte varit särskilt svårt att komma med en lämplig åtgärd eftersom Lars själv bad om bli omplacerad. Ofta är det tvärtom, att den om känner sig kränkt inte vill bli omplacerad. Men i stället inledde arbetsgivaren ett avskedsförfarande vilket var en direkt olämplig åtgärd, säger Tommy Iseskog. Tommy Iseskog anser generellt att många svenska chefer inte har de kunskaper de borde ha inom arbetsmiljöområdet. De vet att de har ett ansvar men inte vad de ska göra säger han. Tommy Iseskog kallar det arbetsmiljöarbetsuppgifter, konkreta saker man som chef är skyldig att göra. – I Arbetsmiljöverkets föreskrifter står det tydligt vad man ska göra på olika områden när det gäller saker som skyddsutrustning, farliga ämnen och kränkande särbehandling, uppgifter chefer har och ska uträtta. En annan arbetsuppgift chefer har är att göra riskanalyser för att se vilka faror man måste förebygga för att förhindra ohälsa. Det finns naturligtvis vissa som är jätteduktiga men generellt har cheferna inte så god koll som man borde ha. J Jag tycker inte som många andra att det var en oväntad dom. För mig är det alldeles uppenbart att cheferna inte har följt arbetsmiljölagen. E 28 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 29 mobbning mobbning colourbox Mia Eriksson, David Lindqvist, Ulrika Hautala, – Vi fick fyra heldagar när jag började och det ska uppdateras vart fjärde år, det är bra tycker jag. Men det är svårt att få till tiden att jobba med arbetsmiljöfrågor till vardags. – Ja, men man har också ett eget ansvar att efterfråga vidareutbildning om man känner att man behöver det. – Jag har jobbat fackligt tidigare i en annan kommun så jag har fått mycket utbildning genom Vision. Kommunen har gjort en del bra utbildningssatsningar där både fack och arbetsgivare varit med. Det svåra är att få arbetsmiljöarbetet att genomsyra hela verksamheten i det dagliga arbetet. enhetschef hemtjänsten Grängesberg Ludvika kommun. P Har den här domen fått dig att reflektera över ditt eget arbete? – Man gör ju det på en gång när man får höra något sånt här. Jag vill inte försvara någon men det kanske inte alltid är så lätt att se hur någon mår. P Har du varit med om mobbning i personalgrupper du varit chef över? – Inte specifikt mobbning men givetvis svårare personalärenden. Det kan vara lätt att känna sig ensam i sådana situationer men det finns ofta bra stöd hos personalenheter, arbetsrättsexperter och företagshälsovård. Vi bör oftare fråga de anställda hur de mår men också ta ansvar för vad de svarar och se till att åtgärder sätts in om det behövs, men chefen behöver inte alltid lösa allt på egen hand. P Har den här domen fått dig att tveka över ditt eget yrkesval? – Nej, om jag inte hade insikten om vad det innebär att vara chef hade jag aldrig tagit det här uppdraget. 30 De båda dömda cheferna hade arbetsmiljöansvaret på socialkontoret. Enligt domen kände de till att Lars Persson kände sig kränkt och mobbad och att han successivt bröts ned av konflikten. Men de gjorde inte tillräckligt för att lösa situa- tionen vilket bidrog till att han tog sitt liv. Lars Perssons hustru, Maria Lundqvist Persson, berättade under rättegången att droppen var kommunens egen utredning som en av de dömda cheferna gjorde. Den konstaterade att det inte förekommit någon mobbning och att cheferna hade fullt förtroende för arbetsledaren. Samtidigt som Lars Persson fick höra resultatet av utredningen fick han också veta att han skulle få en skriftlig varning, något han tog mycket hårt. Chefen i fokus nr 2 U april 2014 funktionschef omsorgssektionen, Tranemo kommun. P Har den här domen påverkat dig i ditt arbete? – Ja, det är klart man reagerar. Tyvärr finns det en viss acceptans för att arbetsmiljön på ett socialkontor kan vara rätt dålig med hög arbetsbelastning och stor personalomsättning. Jag tror att det löser väldigt många problem om man skapar en arbetsmiljö som får de anställda att stanna kvar och mår bra på jobbet. marie birkl P Är det något du saknar för att kunna jobba bättre med arbetsmiljöfrågor? – Mer administrativt stöd, det är så många små praktiska och administrativa arbetsuppgifter som tar väldigt mycket tid. Jag skulle också vilja jobba mer med förebyggande arbetsmiljö frågor. socialchef, Nordanstigs kommun. ingen lyssnade på lars persson Socialsekreteraren Lars Persson i Krokom tog sitt liv i juni 2010. Under flera månader hade han känt sig mobbad av sin nya arbetsledare. Han tyckte att hon kontrollerade honom, letade fel och anklagade honom för minsta misstag. anna rehnberg Maud Gustavsson tycker att den viktigaste faktorn för att kunna bedriva ett bra arbetsmiljöarbete är att cheferna har en dräglig arbetsbelastning. – Jag läste nyligen om chefer som tvingas välja bort sin egen kompetensutveckling för att finnas i verksamheten. När man hör hur många underställda de har och inget administrativt stöd så blir det svårt att prioritera sin egen utveckling. Ytterst är det kommunpolitikerna som har arbetsmiljöansvaret men chefer på lägre nivåer får ta över det på delegation. Om situationen på arbetsplatsen blir så pressad att cheferna inte hinner utbilda sig eller genomföra de åtgärder som krävs för att säkra en bra arbetsmiljö finns de ibland bara en utväg, säger Maud Gustavsson. Maud Gustavsson – Det är att returnera sin arbetsmiljödelegation. Tyvärr kan det också tolkas som att man inte klarar chefsrollen och då blir det i stället chefen själv som hamnar i klistret och får lämna jobbet i stället för att ledningen ser det verkliga problemet. – Jag hoppas det här fallet blir en tankeväckare. Det är framför allt enhetschefer som har den här tuffa situationen. J joakim serrander Maud Gustavsson är chefsombudsman på Visions center i Linköping. Hon är mest oroad över att kommunala chefer har svårt att hinna med sitt uppdrag. har du fått till räcklig arbetsmiljöutb ildning? henrik hansson "jag hoppas fallet blir en tankeväckare" ENKÄTUNDERSÖKNING P Har du bra förutsättningar för ditt arbetsmiljöarbete? – Ja, men det är en viktigt fråga som jag funderar mycket på. – Det var som att ljuset slocknade i hans ögon. Då förstod han att ingen var intresserad av att hjälpa honom, sade Maria Lundqvist Persson i tingsrätten. Månaden före självmordet blev Lars Persson sjukskriven för depression och i slutet av maj skrev han ett mejl till en av cheferna där han desperat vädjade om Chefen i fokus nr 2 U april 2014 att bli omplacerad för att slippa arbetsledaren. ”Låt mig få arbeta praktiskt med vad som dqvist Persson. helst. Är ej rädd att ta i Lars Perssons änka Maria Lun och duktig på praktiska ting”. Mejlet var undertecknat juni blev Lars Persson kallad till ”En jätteförtvivlad och panik- en förhandling om ett eventuellt avsked. Samma dag, innan slagen Lars Persson”. förhandlingen, tog han sitt liv. Men arbetsgivaren skärpte I mitten av februari i år tonen ytterligare och den 10 dömdes de båda cheferna. Maxstraffet för brottet är ett års fängelse men eftersom de båda cheferna sedan tidigare är ostraffade dömdes de till villkorlig dom och böter på 23 000 respektive 50 000 kronor. Båda har överklagat domarna och ingen av dem jobbar längre kvar som chef. J 31 fråga chef ombudsmannen direkt böcker & tidskrifter Provocerande och klokt Vardagsmakt Elaine Eksvärd Forum U Recension Elaine Eksvärd, rikskänd retoriker och föreläsare, vill hjälpa oss att ta tillbaka kontrollen över vår vardag. För att göra det måste vi tillskansa oss makt, både privat och på jobbet. Hon gör här ett ambitiöst försök att bena ut olika typer av makt och hur de kan brukas. Vi ägnar oss nämligen åt någon form av maktutövning varje dag i olika situationer, genom sättet att klä oss, hur vi uttrycker oss och beter oss mot andra människor. Hon listar tio olika typer av maktbeteenden. Hon analyserar vart och ett av dem och tipsar om vilken nytta vi kan ha av dem i olika situationer. Det handlar om auktoritetsmakt, social makt, pengamakt, tystnadsmakt, sensationsmakt, sanningsmakt, utseendemakt, löftesmakt, skrämselmakt och kunskapsmakt. Social makt till exempel handlar om hur socialt kompetenta personer får sin omgiv- utgivet Hur beskrev Sokrates, Platon och Aristoteles det goda ledarskapet? Folke Hasselmark, fil mag. i ekonomisk historia och idéhistoria tar avstamp hos de gamla grekerna. Därifrån leder han oss genom historien. I industrialismens tid skapas en ny världsbild och en ny syn på ledarskap och arbete. Även då fanns det goda ledarskapet och det är det som vara den snygga versionen av sig själv. Den som lyckas åstadkomma det skaffar sig mer vardagsmakt. Just det här kapitlet är rätt provocerande. Jag känner mig inte helt bekväm med slutsatser som att snyggare politiker får fler röster och att arbetsgivare väljer de snyggare alternativen. Elaine Eksvärd påstår inte att man måste vara snygg för att få makt över sitt liv. Däremot så resonerar hon ganska klokt kring hur man kan stärka sin personlighet och sin självkänsla och vara stolt över den man är. Det är en klok bok som du kan lära dig mycket av, förutsatt att du är intresserad av att se de maktstrukturer som finns i vårt samhälle. Om du tycker makt är obehagligt och något du inte vill befatta dig med, då ska du inte läsa den här boken. text Susanne blick Ge och ta Adam Grant, Volante Adam Grant är professor vid handelshögskolan i Wharton i Pennsylvania och forskar i organisationspsykologi med inriktning på ledarskap, motivation och utbrändhet. Den här boken lär ut hur generositet, snarare Ska inte jag ha ett lönesamtal med min chef? För att du ska kunna påverka din lön är det viktigt att du känner till och har inflytande över målen för din verksamhet, med min chef? Vi hade inget vad arbetsgivarens lönekritesamtal förraväåret och min Fråga bröd med fetrier innebär och hur de utforchef ning har inte sagt något i år heller. Mina fem kolleger och mas. Vi anser även att det ska finnas specifika kriterier för jag har tidigare år fått snabb Svar bröd vän. information om hur många Byline dig som chef, som till exempel utgår från arbetsgivarens chefsprocent vi kommer att få Titel i policy. löneökning, men det är också Vision tycker att det är vikallt. Är detta vanligt och hur tigt att alla medarbetare och kan vi göra? chefer ser en koppling mellan resultat, prestation och Eftersom löneavlön, oavsett om talen alltmer man är hög handlar om inchef eldividuell löneler inte. sättning har den Tyvärr så kallade samhar vi talsmodellen tagit sett att allt större plats. ju högre upp i orgaMen utvecklingen nisationen man kommer desto har kommit olika långt hos mer slarvas det med lönesamtal olika arbetsgivare. Enligt vårt eller så tar man för givet att avtal utgår samtalsmodellen från att lönen ska sättas i dialog chefer kan det här ändå. Vi hävdar också att den mellan dig och din närmaste högsta ledningen, som ofta är chef, oavsett vilken nivå i orgaen grupp politiker, bör förstå nisationen du befinner dig. vikten av samtal med de högre Vision har tagit beslut om cheferna och föregå med gott en ny lönepolitik. Där uttrycks exempel. tydligt hur Vision anser att Jag tycker därför att ni ska löneprocessen ska se ut för dig ta initiativ till en diskussion om både som anställd och lönesäthur viktigt det är med en dialog tande chef. och tydligt visa att ni ser fram Din egen lön ska sättas inemot lönesamtal med era närdividuellt och lönen kan därför maste chefer eller ledningen. – på sakliga grunder – skilja sig Du kan mellan dig och dina kolleger. läsa mer på Men du ska veta varför du har vision.se/ den lön du har och vad du kan chef eller på göra för att påverka den. Du Chef Direkt ska ha möjlighet att påverka och du vill lönen genom din prestation Xxxx är två av SKTFs sju bolla mera. på jobbet och ditt bidrag tillU Xxxx och personliga ombudsmän. Som chefmedlem verksamhetens mål liksom igeSKTF kan du genom din personliga omnom att dina arbetsuppgifter budsman få bland annat en rådgivare och utvecklas och din erfarenhet Marie Ström ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbetsmiljöfrågor med blir större. Chefsrådgivare ? Utseendemakt handlar om att vi ska ta med oss in i dagens kunskaps- och tankesamhälle. I boken beskrivs också dagens spetsforskning och ger praktiska råd om hur du som ledare får andra att vilja följa dig. U Har du frågor om till din dittpersonliga ledarskap ombudsman? hör av dig till Chef Direkt så kan Skicka vi ge mer ett rådgivning mejl till [email protected]. kring ditt ledarskap. Ring 0771-360 600. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan. Rubbe är verksamhetschef ? Jag och undrar om inte ockrubbej så jag ska ha ett lönesamtal ! ! CHEF DIREKT0 07 7 1 - 3 6 0 6 0 ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur Följ mig! En ledarskapsresa i tiden Folke Hasselmark, Liber 32 ning att vilja göra som de vill av det enkla skälet att folk tycker om dem. Här gäller det att hitta gemensamma nämnare, att försöka likna dem som du vill påverka. Hannons e än vassa armbågar är vägen till framgång. Det är hur vi agerar i förhållande till andra människor som har avgörande betydelse för hur långt vi når i karriären. Professionellt bemötande Katarina Weiner Thordarson Komlitt Att möta kunder i offentlig verksamhet kan vara riktigt svårt. Dagens ”kunder” (brukare, anhöriga, patienter etc) är medvetna om sina rättigheter och ställer höga krav på ett bra bemötande. Den här boken vill ge metoder och verktyg för vardagens bemötande både mellan anställda och mellan anställd och kund. Boken innehåller fler än 50 konkreta, autentiska bemötandeexempel och till boken hör också ett spel som kan användas i företagets eller organisationens utvecklingsarbete. Chefen i fokus nr 2 U april 2014 mera, samt stöd av SKTF vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer på www.sktf.se/chef Chefen i fokus nr 2XXUUapril XXXXXXX 2014 200X GILLA OSS! Hurra! Nu är vi snart 800 följare på Facebook. Följ oss du också! Är du nyfiken på hur vi gör tidningen? På Facebook kan du hänga med oss ut på reportage och se hur vi har det en vanlig dag på redaktionen. Gå in på Facebook och sök efter Tidningen Vision. En facklig nyhetstidning som bevakar, granskar och k ommenterar händelser inom arbetsmarknad, politik och samhälle. 33 Hannons e min karriär På gång för dig som chef ! Anne Karlenius, kommunchef i Luleå, kan stolt visa upp en l edningsgrupp med hälften kvinnor, hälften män och erbjuder de flesta anställda heltid. Nyligen har tidningen Dagens Samhälle utsett henne till en av välfärdens 100 viktigaste kvinnor. Vi arrangerar en mä ngd ledarskapsutbildnin gar och seminarier för dig som chef. Läs mer och anmä l dig på vision.se/chef intervju sara jonerin foto luleå kommun U Grattis! Hur känns det? Hur hamnade du där du är i dag? Beskriv din karriär! – Mycket hedrande och roligt, faktiskt. Jag var i Stockholm och tog emot utmärkelsen. Det var ett trevligt tillfälle att träffa kolleger i samma bransch. – Jag är född i en liten by utanför Pajala och började jobba inom gruvnäringen i Kiruna efter studier i ekonomi. Det var i gruvnäringen det fanns jobb, så det var rätt naturligt. Efter det jobbade jag inom pappers- och massaindustrin och sedan skogsindustrin. För nio år sedan blev jag anställd som personalchef i Luleå kommun och för fyra år sedan kommunchef. Vad tycker du om den här typen av rankningar? – Det är bra att fokus hamnar på kvinnligt ledarskap i den här typen av breda och komplexa organisationer. Luleå kommun har till exempel 7 000 anställda, en budget på 4,5 miljarder och verksamheter inom allt från skola, äldreomsorg till olika slags bolag som drivs av kommunen. Men det kan vara tufft också att vara chef i offentlig sektor. Ofta kan vi inte påverka varken intäkter eller kostnader och vi har ett stort ansvar gentemot kommuninvånarna. Man får räkna med att bli hårt granskad, vilket jag i och för sig tycker är bra. Så det är väl värt att uppmärksamma. Känner du att du gör ett viktigt jobb? – Absolut. Ett viktigt, meningsfullt och roligt jobb. Men till vardags kanske man inte går runt och tänker på hur mycket man är med och påverkar. Hade du som mål redan när du pluggade att bli chef? – Nej, det hade jag inte, men jag har alltid tyckt om att ha positioner där jag kunnat vara med och påverka och göra skillnad. Vad är det för skillnad du har velat åstadkomma då? fakta U Anne Karlenius Titel Kommunchef. Arbetsplats Luleå kommun. Ålder 62 år. Lön 90 000 kronor. Familj Man, två utflugna döttrar och en utflugen bonusson. En hund (flatcoated retriever). Fritid: Fjällvandra, fiska (både vinter och sommar), åka skridskor, plocka bär och vara i stugan. ”Att vara i naturen är mitt sätt att få återhämtning och ny energi. Man måste göra annat än att jobba ibland.” Vad är det som känns mest betydelsefullt? – När vi levererat något, när det blir resultat. Till exempel att vi klarat att hålla budget samtidigt som vi jobbat för tillväxt i Luleå. När man ser att befolkningsutvecklingen går åt rätt håll och ser i undersökningar att luleåborna är jättenöjda med det jobb vi gör. U Chefen – Ja, till exempel har jag jobbat för att anställda i Luleå kommun ska erbjudas att jobba heltid. Jag har också arbetat mycket med att få bort oförklarliga löneskillnader och för att få till en ledningsgrupp som består av hälften kvinnor, hälften män och har en bra åldersspridning. I dag har vi en sådan och så såg det inte ut för några år sedan. Hur är du som chef? – Jag är tydlig, har ett stort engagemang och är resultatorienterad. Får jag ett uppdrag verkställer jag det. Tyvärr kan jag också vara lite för otålig av mig ibland. Sedan utgår jag från att alla anställda vill göra sitt bästa och jag vill att alla ska få möjlighet att växa och utvecklas. Och så vill jag gärna ha roligt på jobbet! J Ett bollplank passar alltid tillbaka. Att vara chef ska inte kännas ensamt. Därför erbjuder Vision en personlig ombudsman som kan agera diskussionspartner och stöd för dig som chefsmedlem. Ombudsmannen besöker gärna dig och dina chefskollegor på arbetsplatsen och blir ett inspirerande bollplank inom frågor som avtalstolkning, arbetsmiljö, ledarskap och karriär i allmänhet. En långsiktig samarbetspartner i din karriär, helt enkelt. vision.se/chef i fokus nr 3 utkommer den 21 maj 2014 VI GÖR TIDNINGAR FÖR V ÄLFÄRDENS PROFFS. Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg. 34 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Chefen i fokus nr 2 U april 2014 Posttidning B Vår Ruset14_215x250_Layout 1 2014-03-14 09:29 Sida 1 Hannons e t Välkommen till VåtirllRsuasmem s n a ll ä v k ig rl ä h n –e Vår Ruset är friskt, nyttigt och hur kul som helst. Detta är Europas största löparserie för kvinnor med över 130 000 deltagare. Under maj och juni avgörs Vår Ruset i 17 städer från Malmö i söder till Luleå i norr. Det handlar om att springa, jogga, lunka eller promenera 5 km i din egen takt. Vår Ruset är fest för tjejer i alla åldrar. • Låt Blossom bli din coach inför Vår Ruset. • Vi har träningsprogram på sju olika nivåer. • Bilda en grupp så bjuder Coop på picknick. Malmö MÅNDAG 5 MAJ, Halmstad TISDAG 6 MAJ, Växjö ONSDAG 7 MAJ, Jönköping TORSDAG 8 MAJ, Göteborg MÅNDAG 12 MAJ, Vänersborg TISDAG 13 MAJ, Karlstad ONSDAG 14 MAJ, Norrköping TORSDAG 15 MAJ, Uppsala MÅNDAG 19 MAJ, Gävle TISDAG 20 MAJ, Västerås ONSDAG 21 MAJ, Örebro TORSDAG 22 MAJ, Stockholm DAG 1 MÅNDAG 26 MAJ, DAG 2 TISDAG 27 MAJ, Luleå MÅNDAG 2 JUNI, Umeå TISDAG 3 JUNI, Sundsvall ONSDAG 4 JUNI, Östersund MÅNDAG 9 JUNI Huvudsponsor: Information och anmälan på www.varruset.se
© Copyright 2024