‫מוסמך אוניברסיטה במדעי‬ ‫הניהול )‪ (M.Sc.‬התנהגות‬ ‫ארגונית – התמחות בייעוץ‬ ‫ארגוני‬ ‫מחזור ד'‬ ‫סילבוסים לקורסי בחירה‬ ‫שנת תשע"ה‬ ‫‪ ‬‬ ‫סטודנטים יקרים‪,‬‬ ‫בחוברת זו תמצאו פירוט של הוראות כלליות באשר לתכנית הלימודים של שנה ב' יחד עם רשימת הסילבוסים‬ ‫של כלל הקורסים‪.‬‬ ‫כוונתה של החוברת הינה לתת תמונת מצב מקיפה ועדכנית של השנה השנייה ללימודים – אך היא איננה באה‬ ‫במקום הפרסומים באתר התכנית‪ ,‬המתעדכנים מידי פעם‪ .‬לכן‪ ,‬יש להמשיך ולעקוב אחרי שינויים ועדכונים‬ ‫שיופיעו באתר התכנית מידי פעם ופעם‪.‬‬ ‫הסילבוסים בחוברת מעודכנים לפתיחת השנה אך יכולים להתרחש בהם שינויים‪ .‬הסילבוס הקובע לכל קורס‬ ‫הינו הסילבוס שיופיע באתר הקורס במועד פתיחתו‪.‬מומלץ לעיין היטב לפני תחילתה של כל תקופה בסילבוסים‬ ‫של הקורסים הרלוונטיים ולהיות מוכנים לשיעור הראשון – ברוב הקורסים ישנו חומר קריאה המיועד לשיעור‬ ‫הראשון‪.‬נזכיר כי בכל הקורסים הנוכחות בכל השיעורים הינה חובה‪.‬‬ ‫נזכיר גם את מדיניות הציונים של הפקולטה על פיה ממוצע הציונים של קורסים מתקדמים ינוע בין ‪ 82-85‬עם‬ ‫התפלגות סטיית תקן של ‪ 6‬נק'‪.‬אחריותו של כל סטודנט היא לוודא כי הוא מסיים את חובותיו לתואר במהלך‬ ‫השנה השנייה ללימודים‪.‬‬ ‫שעות הקבלה שלי הינם בימי שלישי ורביעי בין השעות ‪,15:00-16:00‬חדר ‪,428‬בניין רקנאטי‪.‬‬ ‫יש לתאם פגישה באמצעות מרכזת התכנית‪.‬‬ ‫מאחל לכולנו הצלחה והנאה מהלימודים‪,‬‬ ‫דר' יובל דרור‬ ‫ראש התכנית לתואר שני בייעוץ ארגוני‬ ‫תוכן עניינים‬ ‫מערכת שעות תשע"ה שנה ב' ‪4 ............................................................................................‬‬ ‫ידע למידה והדרכה בארגונים ‪8 ......................................................................... 1263.3217 -‬‬ ‫בין פיצוח לפיתוח ‪13 ....................................................................................... 1263.3226 -‬‬ ‫ניהול צוותים‪ ,‬התנהגות צוותית וייעוץ צוותי ‪17 ..................................................... 1263.3212 -‬‬ ‫מיומנויות בהנחיית תוכניות לפיתוח מנהלים – ‪21 ................................................... 1263.3213‬‬ ‫שגשוג ארגוני בראי הפסיכולוגיה החיובית ‪ -‬תאוריות‪ ,‬מודלים וכלים יישומיים – ‪25 ........1263.3221‬‬ ‫עבודה בקבוצות גדולות ) ‪(LGI –Large Group interventions‬‬ ‫‪32 ................... 1263.3215 -‬‬ ‫יעוץ פנים‪-‬ארגוני ‪ :‬בין אינטימיות להיטמעות – ‪38 ................................................... 1263.3225‬‬ ‫ניהול משברים – ‪46 .......................................................................................... 1263.3218‬‬ ‫ייעוץ אישי למנהלים – ‪51 ................................................................................... 1263.3222‬‬ ‫סדנא לסוגיות פרופסיונאליות ואתיות – ‪55 ............................................................ 1263.2307‬‬ ‫מערכת שעות תשע"ה שנה ב'‬ ‫ימי הלימוד הם ימי ג' וימי ו'‬ ‫תקופה ‪1‬‬ ‫תאריכים‪:‬‬ ‫‪12.12.2014 – 26.10.2014‬‬ ‫‪21.12.2014-2.1.2015‬‬ ‫לימודים‬ ‫מבחנים‬ ‫שם הקורס‬ ‫יום‬ ‫שעה‬ ‫מרצים והערות‬ ‫כתות‬ ‫מס'‬ ‫קורס‬ ‫‪.1‬‬ ‫הדרכת צוותים )‪(4‬‬ ‫ג'‬ ‫‪2:30‬‬‫‪5:00‬‬ ‫פרקטיקום קבוצה‬ ‫ג'‬ ‫‪17:15‬‬‫‪18:45‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫ניהול למידה והדרכה‬ ‫ג'‬ ‫דר איווה חגי ניב‬ ‫חנוך צדיק; דר'‬ ‫אורה סתר; דר'‬ ‫יובל דרור‬ ‫דר איווה חגי ניב‬ ‫חנוך צדיק; דר'‬ ‫אורה סתר; דר'‬ ‫יובל דרור‬ ‫דר' שושי חן‬ ‫‪ 3‬חדרי יעוץ אישי‬ ‫‪.3‬‬ ‫הובלת השיח האסטרטגי‬ ‫ו'‬ ‫‪.4‬‬ ‫מיומנויות בהנחיית קבוצות‬ ‫פתוח מנהלים‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪19:00‬‬‫‪21:45‬‬ ‫‪8:00‬‬‫‪10:45‬‬ ‫‪11:00‬‬‫‪13:45‬‬ ‫דר' איתן אור‬ ‫גדי ברייר‬ ‫‪ 4‬כתות כסאות‬ ‫ניידים‬ ‫כתה רגילה ‪50‬‬ ‫סט'‬ ‫כיתת כסאות‬ ‫ניידים‬ ‫כיתת כסאות‬ ‫ניידים‬ ‫‪ 1 1‬יום הלימודים הראשון מוקדש כולו לפרקטיקום‪ ,‬לכן השיעורים בימי ג' יתחילו שבוע מאוחר יותר ויימשכו שבוע מאוחר‬ ‫יותר אל תוך תקופת הבחינות‬ ‫תקופה ‪2‬‬ ‫לימודים‬ ‫מבחנים‬ ‫‪4.1.2015 – 20.2.2015‬‬ ‫‪22.2.2015 – 6.3.2015‬‬ ‫שימו לב כי המועדים אינם חופפים את חופשת הסמסטר המקובלת באוניברסיטה‬ ‫מס'‬ ‫קורס‬ ‫‪.1‬‬ ‫שם הקורס‬ ‫יום‬ ‫שעה‬ ‫מרצים‬ ‫הדרכת צוותים )‪(4‬‬ ‫ג'‬ ‫‪15:00‬‬‫‪17:30‬‬ ‫פרקטיקום קבוצה‬ ‫ג'‬ ‫‪–17:45‬‬ ‫‪19:15‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫המקרה הארגוני –‬ ‫סדרת מפגשים עם‬ ‫יועץ ומנהל )חובה(‬ ‫ייעוץ אישי למנהלים‬ ‫ג'‬ ‫‪19:30‬‬‫‪21:00‬‬ ‫דר איווה חגי ניב; חנוך‬ ‫צדיק; דר' אורה סתר; דר'‬ ‫יובל דרור‬ ‫‪ 4‬כתות כסאות ניידים‬ ‫דר איווה חגי ניב; חנוך‬ ‫צדיק; דר' אורה סתר; דר'‬ ‫יובל דרור‬ ‫כתה רגילה ‪ 50‬סט'‬ ‫אורחים מתחלפים‬ ‫ו'‬ ‫‪.4‬‬ ‫עבודה בקבוצות‬ ‫גדולות‬ ‫‪8:00‬‬‫‪10:45‬‬ ‫‪11:00‬‬‫‪13:45‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫ו'‬ ‫כתות‬ ‫‪ 3‬חדרי יעוץ אישי‬ ‫דר' אבי ברמן‬ ‫כתת כסאות ניידים‬ ‫טובה אוורבוך‬ ‫כתת כסאות ניידים‬ ‫סמסטר ב'‬ ‫תקופה ‪3‬‬ ‫בימי הפסח )‪ 3-10‬באפריל( וב‪ 15-‬לאפריל )ערב יום‬ ‫לימודים ‪8.3.2015 – 8.5.2015‬‬ ‫השואה( אין לימודים‬ ‫מבחנים ‪ 17.5.2015 – 29.5.2015‬הלומדים בימי ג' –שיעור אחרון ב‪ 13-‬למאי‬ ‫מס'‬ ‫קורס‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫כתות‬ ‫שם הקורס‬ ‫יום‬ ‫שעה‬ ‫מרצים‬ ‫הדרכת צוותים )‪(4‬‬ ‫ג'‬ ‫‪15:00‬‬‫‪17:30‬‬ ‫פרקטיקום קבוצה‬ ‫ג'‬ ‫‪–17:45‬‬ ‫‪19:15‬‬ ‫המקרה הארגוני‬ ‫סדרת מפגשים עם‬ ‫מנהל ויועץ )חובה(‬ ‫ניהול צוותים‪,‬‬ ‫התנהגות צוותית‬ ‫וייעוץ צוותי‬ ‫שגשוג ארגוני בראי‬ ‫הפסיכולוגיה‬ ‫החיובית‬ ‫ג'‬ ‫‪19:30‬‬‫‪21:00‬‬ ‫דר איווה חגי ניב; חנוך‬ ‫צדיק; דר' אורה סתר;‬ ‫דר' יובל דרור‬ ‫דר איווה חגי ניב; חנוך‬ ‫צדיק; דר' אורה סתר;‬ ‫דר' יובל דרור‬ ‫אורחים מתחלפים‬ ‫כתה רגילה ‪ 50‬סט'‬ ‫ו'‬ ‫‪8:00‬‬‫‪10:45‬‬ ‫יורם גלי‬ ‫כיתה כסאות ניידים‬ ‫ו'‬ ‫‪11:00‬‬‫‪13:45‬‬ ‫רונית קורץ‬ ‫כיתה כסאות ניידים‬ ‫‪ 3‬חדרי יעוץ אישי‬ ‫‪ 4‬כתות כסאות ניידים‬ ‫תקופה ‪4‬‬ ‫‪31.5.2015 – 17.7.2015‬‬ ‫‪19.7.2015 – 31.7.2015‬‬ ‫לימודים‬ ‫מבחנים‬ ‫שימו לב כי סיום התקופה איננו חופף את סיום הסמסטר המקובל באוניברסיטה‬ ‫אירועי סיום שנה לסטודנטים‪:‬‬ ‫מס'‬ ‫קורס‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫שם הקורס‬ ‫יום‬ ‫שעה‬ ‫מרצים‬ ‫הדרכת צוותים )‪(4‬‬ ‫ג'‬ ‫‪2:30‬‬‫‪5:00‬‬ ‫פרקטיקום קבוצה‬ ‫ג'‬ ‫‪17:15‬‬‫‪18:45‬‬ ‫יעוץ פנים ארגוני‬ ‫ג'‬ ‫ניהול משברים‬ ‫ו'‬ ‫‪19:00‬‬‫‪21:45‬‬ ‫‪8:00‬‬‫‪10:45‬‬ ‫‪11:00‬‬‫‪13:45‬‬ ‫דר איווה חגי ניב; חנוך‬ ‫צדיק; דר' אורה סתר; דר'‬ ‫יובל דרור‬ ‫‪ 4‬כתות כסאות ניידים‬ ‫דר איווה חגי ניב; חנוך‬ ‫צדיק; דר' אורה סתר; דר'‬ ‫יובל דרור‬ ‫כתה כסאות ניידים‬ ‫אביבה שקד‬ ‫סדנת דילמות‬ ‫‪.3‬‬ ‫אתיות ומקצועיות‬ ‫)חובה(‬ ‫סיום מחזור‪ 28 :‬ליולי ‪2015‬‬ ‫ו'‬ ‫כתות‬ ‫‪ 3‬חדרי יעוץ אישי‬ ‫דר' ישי דרור‬ ‫דר' רפי לב ודר' יובל דרור‬ ‫כיתה גדולה‬ ‫*‬ ‫‪ 2‬כיתות כסאות ניידים‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫ידע למידה והדרכה בארגונים ‪1263.3217 -‬‬ ‫ד"ר שושי חן‬ ‫"אם אתה רוצה להשקיע לשנה‪ ,‬שתול אורז‪ .‬לחמש שנים‪ ,‬טע עצים‪ .‬לעשר שנים‪ ,‬תדריך אנשים‪".‬‬ ‫)מקור סיני(‬ ‫שעות הלימוד‪:‬‬ ‫כתובת מייל‪[email protected] :‬‬ ‫מתרגלת‪ :‬שירלי רוזנברג ‪[email protected]‬‬ ‫שעת הקבלה‪ :‬בתאום מראש‪.‬‬ ‫מטרת הקורס‪:‬‬ ‫ארגונים רבים כיום מבינים שתהליכי הדרכה ולמידה שיטתיים תורמים להצלחת הארגון וליכולתו‬ ‫להתמודד עם השינויים התדירים המתחוללים בסביבה הארגונית‪ .‬תחום ההדרכה והלמידה כשלעצמו עובר‬ ‫תהפוכות רבות בשל המהפכה המתוקשבת ובשל הנגישות לידע ומידע והצורך להיות מעודכן כל העת‪ .‬אחת‬ ‫הסוגיות המרכזיות בתחום ההדרכה והלמידה בה יעסוק הקורס היא איך מנהלים תהליכי הדרכה ולמידה‬ ‫בארגונים‪ .‬בקורס ילמדו מודלים וכלים מגוונים לניהול תהליכי למידה ארגוניים‪.‬‬ ‫למידה היא מאבני היסוד של כל ארגון‪ .‬הצלחת הארגון תלויה במידה רבה‪ ,‬בקיום תהליכי למידה‬ ‫מסודרים ורציפים‪ ,‬תוך בחינה מתמדת של השינויים בסביבה‪ ,‬שיפור תפוקות והתאמה לצרכי הארגון‪.‬‬ ‫ארגונים מודרניים למדו‪ ,‬שהשקעה בעובד מחזירה את עצמה עשרות מונים‪ .‬הידע הזה יהפוך ברבות הימים‬ ‫לנכס ארגוני‪ ,‬שבו העובד יעשה שימוש‪ ,‬כדי להפוך את הארגון לארגון תחרותי ומוביל‪ .‬הקורס מתמקד‬ ‫בתהליכי למידה והכשרה של עובדים ומנהלים בארגונים בני זמננו‪ .‬הקורס נועד להקנות ידע‪ ,‬תיאוריות‬ ‫ומושגים מרכזיים בתחום פיתוח וניהול הכשרות עובדים מסוגים שונים‪ .‬בנוסף הקורס נועד להקנות הבנה‬ ‫של תהליכי הלמידה המתרחשים בארגוני עבודה ושל העקרונות המנחים עיצוב מושכל וניתוח של סביבות‬ ‫למידה אלה‪ .‬בקורס ילמדו מודלים וכלים לפיתוח‪ ,‬בנייה ועיצוב של תהליכי למידה תוך שימוש נרחב בכלי‬ ‫למידה מגוונים ושילוב של התנסות מעשית‪.‬‬ ‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‪:‬‬ ‫‪ .1‬נוכחות והשתתפות פעילה בשיעורים‪.‬‬ ‫‪ .2‬קריאה שוטפת של החומר הביבליוגרפיה‪ .‬החומר המועבר בשיעורים לא חופף בהכרח לחומר הקריאה‪.‬‬ ‫‪ .3‬הגשת עבודה‪ .‬יש להגיש את העבודה במועד שיקבע ועל פי ההנחיות שינתנו בכיתה‪ .‬יש להגיש את‬ ‫העבודה באתר הקורס‪.‬‬ ‫* תנאי לעבור את הקורס הוא ציון עובר )‪.(60‬‬ ‫אתר הקורס נמצא ב ‪virtual.tau -‬‬ ‫מרכיבי הציון הסופי‪:‬‬ ‫‪ .1‬עבודה – ‪ 100%‬מציון הקורס )מועד ההגשה יפורסם בהמשך(‬ ‫נושאי הקורס‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫מנהל הידע והלמידה בארגון‬ ‫‪‬‬ ‫תפקידם של תהליכי ניהול ידע‪ ,‬למידה והדרכה בארגון עבודה‬ ‫ידע‪ ,‬למידה והדרכה בארגון עבודה‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫מאפייני הלומד בארגון עבודה‬ ‫‪‬‬ ‫שיטות למידה‬ ‫תיאוריות למידה ברמת הפרט והארגון‬ ‫‪‬‬ ‫תיאוריות למידה מאסכולות שונות תוך הדגשת יישומיהם בתהליכי ידע‪ ,‬למידה‬ ‫והדרכה בארגונים‬ ‫‪‬‬ ‫ניהול מערכת הדרכתית‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫איתור צרכי למידה והדרכה‬ ‫‪‬‬ ‫חיבור הלמידה הארגונית לאסטרטגיה הארגונית ותפקיד המטרות בתהליכי‬ ‫למידה והדרכה בארגון‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫פיתוח תהליכי למידה והדרכה‬ ‫‪‬‬ ‫הטמעת הלמידה וההדרכה‬ ‫‪‬‬ ‫והערכת הלמידה וההדרכה‬ ‫העמקת הידע בתהליכי למידה בארגון‬ ‫‪‬‬ ‫חניכה ותהליכי למידה הדרכה בכניסה לארגון או לתפקיד )מאיתור‪ ,‬ועד הערכת‬ ‫התהליך(‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪9‬‬ :‫חומר קריאה‬ ‫ספר הקורס יהיה‬ Noe, R. (2010). Employee Training and Development. McGraw-Hill Higher Education. Noe (2010) ‫להלן‬ ‫ למידה והדרכה בארגון עבודה‬,‫שיעור מבוא – ידע‬ Noe (2010). Chapter 1 ‫קריאת רשות‬ Chen, G. Thomas, B. Wallace, J. C. (2005). A Multilevel examination of the relationships among training outcomes, mediating regulatory processes, and adaptive performance. Journal of Applied Psychology, 90, (5), 827–841. Salas, E. & Cannon-Bowers, J.A. (2001). The science of training: A decade of progress. Annual Review of Psychology, 52, 471-499. Ellis, S., Mendel, R. & Nir, M. (2006). Learning from successful and failed experience: The moderating role of kind of after-event review. Journal of Applied Psychology, 91, (3), 669–680. Ellis, S., Ganzach, Y., Castle, E.& Sekely, G. (2010). The effect of filmed versus personal after-event reviews on task performance: the mediating and moderating role of self-efficacy. Journal of Applied Psychology, 95, (1), 122-31. Tannenbaum, S. I., & Yukl, G. (1992). Training and development in work organizations. Annual Review of Psychology, 43, 399–441 ‫ תיאוריות למידה ברמת הפרט והארגון‬- ‫שיעור שני‬ .‫ התנהגות ארגונית‬,"‫ "גישות עיוניות ללמידה ארגונית ברמת הפרט‬.(1994) .‫ ולב א‬.‫ א‬,‫בר חיים‬ .157-177 '‫ עמ‬3 ‫ יחידה‬.‫האוניברסיטה הפתוחה‬ .‫ הוצאת מטר‬.‫ הארגון הלומד‬.(1990) .‫ פ‬.‫ מ‬.‫סנגי‬ Noe (2010). Chapter 4 ‫קריאת רשות‬ Alexaner, P., Schallert.,D., & Reynolds, R. (2009). What Is Learning Anyway? A Topographical Perspective Considered. Educational Psychologist, 44 (3), 176-192. Colquitt, J. A, LePine, J. A & Noe, R. A. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta-analytic path analysis of 20 years of research. Journal of Applied Psychology, 85, (5), 678–707. 10 Coutu, D. L, (2002). The Anxiety of Learning. Harvard Business Review, 100106. Lucas, B. (2005). Mind Your Brain: Why Lifelong Learning Matters. Training Journal, 28. Garvin, D.A., Edmondson, A. C. & Gino F. (2008). Is Yours a Learning Organization? Harvard Business Review 109- 116. Stice, J.E. (1987). Using Kolb learning cycle to improve student learning. Engineering Education, 77, (5), 291-296. ‫ פיתוח תהליכי למידה‬,‫ איתור צרכים‬:‫ חמישי – ניהול מערכת הדרכתית‬- ‫שיעור שלישי‬ ‫והטמעת הלמידה והערכה‬ ‫איתור צרכי למידה‬ Noe (2010). Chapter 3 ‫הערכת למידה והדרכה‬ Noe (2010). Chapter 6 Alliger, G. M., & Janak, E. A. (1989). Kirkpatrick’s levels of training criteria: Thirty years later. Personnel Psychology, 41, 331–342. Brinkerhoff, R. O., (2005). The Success Case Method: A Strategic Evaluation Approach to Increasing the Value and Effect of Training. Advances in Developing Human Resources, 7, 1, 86-101. Winfred, A, Winston, B. (2003). Effectiveness of training in organizations: A meta-analysis of design and evaluation features. Journal of Applied Psychology, 88, (2) 234–245. ‫הטמעת הלמידה‬ Noe (2010). Chapter 5 Brian D. Blume J. Kevin Ford Timothy T. Baldwin Jason L. Huang (2010). Transfer of Training: A Meta-Analytic Review, Journal of Management, 36, 1065-1105. Martin, H.J. (2010) Workplace climate and peer support as determinants of training transfer. Human Resource Development Quarterly.21, 1, PP 87-104. 11 ‫ארגון‬/‫ כניסה לתפקיד‬- ‫ בחינת תהליך למידה אחד‬:‫שיעור שישי – העמקה בתהליכי למידה‬ Bauer, T.N, Bodner T, Erdogan B, (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92,707-721. Nelson, D. L., & Quick, J. C. (1991). Social support and newcomer adjustment in organizations: Attachment theory at work? Journal of Organizational Behavior, 12, 543-554. ‫שיעור שביעי – סיכום והשלמת הלמידה‬ 12 ‫בין פיצוח לפיתוח ‪1263.3226 -‬‬ ‫הובלת השיח האסטרטגי בתהליכי ייעוץ ניהולי‬ ‫סוג‪ ‬הקורס‪ :‬בחירה‪ ‬‬ ‫‪ ‬מס'‪ ‬י"ס‪ 1 :‬שנה"ל‪ :‬תשע"ה ‪ ‬‬ ‫תקופה‪ :‬‬ ‫שם‪ ‬המרצה‪ :‬ד"ר‪ ‬איתן‪ ‬אור‪ ‬דוא"ל‪[email protected] :‬‬ ‫עוזר‪ ‬הוראה‪ :‬איתן‪ ‬סלונים‪ | ‬טלפון‪ | 052‐6219604 :‬דוא"ל‪ [email protected] :‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫דרישות קדם‪ :‬ציון ‪ 75‬ומעלה בקורס מבוא לאסטרטגיה עסקית‬ ‫מטרת‪ ‬הקורס‪ :‬‬ ‫‪ .1‬העצמת‪ ‬התרומה‪ ‬של‪ ‬היועץ‪ ‬בשיח האסטרטגי‪ ,‬באמצעות‪ :‬‬ ‫‪-‬‬ ‫פיתוח חשיבה אסטרטגית‪ ‬‬ ‫‪-‬‬ ‫העמקה בכלים ובתהליכים של תכנון אסטרטגי וניהול שינוי ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬ ‫שיפור יכולות ה"תיווך" ללקוח )מיקוד מסרים‪ ,‬מצגות אפקטיביות‪ ,‬בניית אמון וכו'( ‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫רציונל ‪ ‬‬ ‫הקורס יתמקד במרחב הפעולה של היועץ בתוך השיח האסטרטגי המתנהל בארגון וביכולת שלו‬ ‫להשתלב בשיח‪ ,‬להשפיע עליו ואף להוביל אותו‪ .‬על מנת למצב את עצמו כמשמעותי בשיח‪ ,‬על היועץ‬ ‫לאמץ ראייה הוליסטית של הארגון ושל סביבתו העסקית ולהתמקם הן כמומחה תוכן והן כמומחה‬ ‫תהליך‪ .‬מתוך הבנה זו‪ ,‬השיעורים ינועו בין ציר ה"פיצוח" )העולם האסטרטגי( לציר ה"פיתוח" )העולם‬ ‫הארגוני( ויפתחו חשיבה אסטרטגית לצד העמקה במיומנויות ניהול שינוי‪.‬‬ ‫לאורך הקורס נתמקד בשלושה מקרי מבחן של תהליכי עיצוב אסטרטגי בשלושה ארגונים שונים‬ ‫)בעלי אופי שונה‪ ,‬הפועלים בענפים ובשווקים שונים(‪ .‬תהליכים אלו יהוו מקור להתייחסות עבור‬ ‫המשתתפים בהצפת דילמות התוכן ודילמות ההתמקמות הייעוצית‪ ,‬לצד תרגול ה"פיצוח" האסטרטגי‪.‬‬ ‫השיעורים יתקיימו במתכונת דינאמית במטרה להדגיש הבנה לצד יכולת יישום של המושגים‬ ‫והרעיונות הנלמדים‪ .‬מלבד הלימוד הפרונטאלי‪ ,‬תתקיים גם קריאה מודרכת של חומרים תיאורטיים‪,‬‬ ‫תרגול עצמאי וקבוצתי ועיבוד משותף בכיתה‪ .‬אי לכך‪ ,‬מעורבות המשתתפים בשיח הכיתתי‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ובמשימות המשותפות ישפיעו במידה רבה על קצב ואיכות הלמידה‪ .‬התנועה בין ה"פיצוח" ל"פיתוח"‬ ‫תשלב באופן קבוע גם פרקטיקה מעולמם של התלמידים ושל צוות ההוראה‪ ,‬כולל מנהלים‪/‬יועצים‬ ‫אורחים‪.‬‬ ‫תכנית‪ ‬הקורס‬ ‫"פיצוח"‬ ‫שיעור‬ ‫"פיתוח"‬ ‫על מה מדברים כשמדברים אסטרטגיה?‬ ‫‪1‬‬ ‫‪-‬‬ ‫בין תכנון אסטרטגי לחשיבה אסטרטגית ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬ ‫מדף המוצרים האסטרטגיים‬ ‫בניית תפישת העולם הארגונית ואיתור הנחות היסוד של הארגון לגבי מצבו בהווה ותמונת העתיד‬ ‫שלו במיטבו – המתבססת על‪:‬‬ ‫אנליזה של השוק‪:‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ניתוח הענף והתחרות ‪ ‬‬ ‫אנליזה של החברה‪ :‬‬ ‫‪-‬‬ ‫טרנדים ומגמות ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪2‬‬ ‫אנליזה של הלקוחות‪ :‬‬ ‫מחקרים איכותיים‬ ‫‪-‬‬ ‫מבנה ארגוני ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬ ‫בעלי עניין ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ניתוח נתונים ‪ ‬‬ ‫וכמותיים ‪ ‬‬ ‫‬‫‪-‬‬ ‫פוליטיקה ארגונית‬ ‫סגמנטציה; פילוח פסיכו‪-‬‬ ‫גרפי‬ ‫השיח האסטרטגי בייעוץ הניהולי‬ ‫מי מנהל שיח אסטרטגי בארגון? מי משפיע‬ ‫‬‫עליו? ‪ ‬‬ ‫‬‫‪3‬‬ ‫מה מקום היועץ בשיח? רשתות התקשורת‬ ‫בשיח אסטרטגי ‪ ‬‬ ‫לאיזו מומחיות היועץ נדרש? מהם הכלים‬ ‫‬‫הייעוציים הנדרשים?‬ ‫‪-‬‬ ‫אילו אתגרים ייעוציים עומדים בפניו?‬ ‫"‪ – "6 Types‬טיפולוגיה של ארגונים המנהלים שינוי אסטרטגי‬ ‫‪4‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫מתודולוגיה לאבחון מוכנות הארגון לשינוי – לפני השינוי או במהלכו‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ – Agile Strategy‬תהליכי‬ ‫‬‫תכנון אסטרטגי במחזורי זמן קצרים ומתחדשים ‪ ‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪ – Strategic Design‬שפה‬ ‫‬‫חזותית כערוץ נוסף "לנצח" בתחרות‬ ‫‪ – Alignment‬מפות‬ ‫‬‫אסטרטגיות‪ ,‬דשבורד ניהול השינוי ותקשורת‬ ‫פנים ארגונית כמייצרים יישור קו ‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪ – Process Maturity‬איך‬ ‫‬‫להביא את הארגון לנהל תהליך מותאם ומתואם ‪ ‬‬ ‫אינטגרציה‪ :‬היועץ בין פיצוח לפיתוח‬ ‫ארגז הכלים של היועץ‪-‬אסטרטג כמומחה בהובלת תהליכי עיצוב אסטרטגי‬ ‫‪7‬‬ ‫נוכחות‪ :‬הנוכחות בכל השיעורים חובה )למעט בתיאום ובאישור המרצה( ומהווים תנאי לסיומו‪.‬‬ ‫מבחן‪ ‬מסכם )אישי(‪ :‬‬ ‫המבחן יתבסס על תוכן השיעורים בפועל )כולל קריאת חובה שנסקרה במהלכם( ויבחן הבנה ויישום‬ ‫של שני הצירים המארגנים )"פיצוח" ו"פיתוח"(‪ ,‬לצד התמודדות עם דילמות בנוגע להתמקמות ומיצוב‬ ‫היועץ בשיח האסטרטגי‪.‬‬ ‫מבנה‪ ‬הציון‪ ‬הסופי‪ :‬‬ ‫השתתפות פעילה בשיעורים‪ | 25% – ‬תרגיל קבוצתי – ‪ | 25%‬מבחן‪ ‬אישי‪ ‬מסכם‪ 50% – ‬‬ ‫ביבליוגרפיה‪) ‬מיקוד‪ ‬יינתן בשיעורים(‪:‬‬ ‫שניר‪ ,‬רפאל )‪ (2013‬תוכן ותהליך‪ :‬מלכוד הקיטוב המשיחי בייעוץ הארגוני‪ .‬אנליזה ארגונית‪.19 ,‬‬ ‫‪Black, J.S. & Hal B. Gregersen (2008) It Starts with One: changing individuals changes ‬‬ ‫‪organizations. Wharton School Publishing, New Jersey. ‬‬ ‫‪Doz, Y. and M. Kosonen (2008) Fast Strategy: How Strategic Agility Will Help You Stay Ahead ‬‬ ‫‪of the Game. Wharton School Publishing. ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪15‬‬ Flamholtz, Eric & Yvonne Randle (2008) Leading strategic change: bridging theory and practice. New York: Cambridge University Press Fogg, C.D. (1994) Team‐Based Strategic Planning: A Complete Guide to Structuring, Facilitating and Implementing the Process. New York: AMACOM. Gunther McGrath, Rita (2013) The End of Competitive Advantage: how to keep your strategy moving as fast as your business. Harvard Business Review Press. Heracleous, Loizos (2003) Strategy and organization : realizing strategic management. Cambridge, UK: Cambridge University Press. Hrebiniak, L.G. (2005) Making Strategy Work: leading effective execution and change. Wharton School Publishing, New Jersey. Kotter, John P. & Lorne A. Whitehead (2010) Buy‐In: Saving Your Good Idea from Getting Shot Down. Boston, Mass.: Harvard Business Review Press. Malek, W., Morgan, M. & R.E. Levitt (2008) Executing Your Strategy: How to Break It Down and Get It Done. Harvard Business School. Merchant, N. (2009) The New How: Creating Business Solutions through Collaborative Strategy. Sebastopol, California: O’Reilly Media. Osterwalder, A. and Y. Pigneur (2010) Business Model Generation: A Handbook for Visionaries, Game Changers, and Challengers. John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey. Rasiel, E. (1999) The McKinsey Way: using the techniques of the world's top strategic consultants to help you and your business. McGraw‐Hill, New York. Rigby, D. & B. Bilodeau (2013) Management Tools & Trends 2013. Bain & Company. Taleb, N. (2012) Antifragile: things that gain from disorder. London : Penguin. 16 ‫ניהול צוותים‪ ,‬התנהגות צוותית וייעוץ צוותי ‪1263.3212 -‬‬ ‫מרצה‪ :‬מר יורם גלי‪ MEI ,‬ודוקטורנט‬ ‫דרישות קדם‪ :‬היחיד והקבוצה בארגון; מבוא להנחיית קבוצות‬ ‫הקדמה ורקע‬ ‫כוונת קורס זה היא‪:‬‬ ‫‪ .1‬להציב את תפקיד הייעוץ הצוותי )‪ (team consultation‬כתחום מומחיות בתפקידו של‬ ‫היועץ הארגוני‪,‬‬ ‫תפקיד בו הצוות הוא האובייקט הנועץ והלקוח המרכזי‪ ,‬לצד יחידות ארגוניות ובעלי‬ ‫תפקידים אחרים‪.‬‬ ‫‪ .2‬להעניק ידע מקצועי ייעוצי כדי לאפשר לצוותים להיות יעילים ולהשיג את יעדיהם‪.‬‬ ‫מטרת קורס זה היא להכיר את הצוות כגורם מרכזי בהתערבות ייעוצית‪ .‬הרציונאל המוביל בתחום‬ ‫של ייעוץ ארגוני‪ ,‬הוא היות הצוות החוליה המחברת בין הפרט לבין הארגון וכן‪ ,‬היותו של הצוות יחידה‬ ‫ארגונית נגישה יותר וזמינה לאינטראקציה‪ .‬זאת‪ ,‬במובחן מהארגון שהוא מושג מופשט יותר וככזה ‪-‬‬ ‫פחות נגיש לעובד‪ ,‬למנהל וליועץ לפיתוח ארגוני‪.‬‬ ‫הקורס מאפשר למשתתפים בו לזהות את העוצמה של הצוות וללוות ייעוצית את הצוות בהצלחה‪.‬‬ ‫תפוקה נגזרת ממטרה זו‪ ,‬היא שכל סטודנט יקבל ידע וכלים לעבוד עם צוותים ולתפקד בהם באופן‬ ‫אפקטיבי‪ ,‬מתוך תפקידים שונים בהם יבחר‪ :‬יועץ לצוות‪ ,‬ראש צוות‪ ,‬חבר בצוות‪.‬‬ ‫הניסיון מראה שהדרך בה הקורס מעוצב‪ ,‬מאפשר דרך נוכחות פעילה בו את העמקת הלמידה‬ ‫והתובנה של החומר הנלמד‪ .‬מטלות התנסות קטנות בין המפגשים‪ ,‬מאפשרות חיבור אל המציאות‬ ‫הצוותית‪.‬‬ ‫באתר הקורס‪ ,‬הסטודנטים יוכלו לפגוש מאמרים עדכניים ולהשתמש בהם כבסיס נוסף ללמידה וכידע‪.‬‬ ‫קורס סמסטריאלי זה בנוי כשתי יחידות בכל מפגש )סך‪-‬הכל‪ 7 :‬מפגשים(‪.‬‬ ‫מבנה הקורס‬ ‫מס' שעור‬ ‫שעור ‪1‬‬ ‫נושא מרכזי ונושאי משנה‬ ‫הצוות בארגון‬ ‫פרואקטיביות וביטוייה‬ ‫מהו צוות‪ ,‬סוגי צוותים )כללי(‬ ‫אפקטיביות ויעילות צוותית‬ ‫חשיבות הצוות לארגון‬ ‫מקום עבודת‪-‬הצוות )‪ (teamwork‬בפעילות הצוותית‬ ‫שעור ‪2‬‬ ‫תהליכים בצוות‬ ‫דינאמיקה צוותית מול דינאמיקה קבוצתית‬ ‫תקשורת צוותית‬ ‫מודל היהלום ‪ -‬אובייקטים לייעוץ בצוות‬ ‫תפקידו המתפתח של היועץ‪ ,‬לפי שלבי התפתחות הצוות‬ ‫התערבויות תוכן‪ ,‬התערבויות תהליך והתערבויות תוכן‪/‬תהליך‬ ‫שעור ‪3‬‬ ‫מנגנונים בצוות‬ ‫‪ ‬‬ ‫רשימת קריאות חובה‬ ‫‪Gostick, A. & Elton, C.,‬‬ ‫‪(2010) The Orange‬‬ ‫‪Revolution: How One‬‬ ‫‪Great Team Can‬‬ ‫‪Transform an Entire‬‬ ‫‪Organization, Free‬‬ ‫‪Press. (Chap 1).‬‬ ‫‪Tuckman, B. (1965),‬‬ ‫‪Developmental‬‬ ‫‪Sequence in Small‬‬ ‫‪Groups. Psychological‬‬ ‫‪Bulletin, Vol. 63, No. 6.‬‬ ‫)‪(pp. 384-399‬‬ ‫)‪Schein, E. H. (1998‬‬ ‫‪17‬‬ ‫מבנה הצוות‬ ‫אחריות אישית ואחריות צוותית‬ ‫מודל אפקטיביות צוותית‬ ‫התערבויות תוכן‪ ,‬התערבויות תהליך והתערבויות תוכן‪/‬תהליך‬ ‫מבנה ישיבה צוותית‬ ‫הנחיות לכתיבת העבודה המסכמת של הקורס‬ ‫מנהיגות צוותית‬ ‫מנהיגות ותפקידים של חברי הצוות‬ ‫המשוב והשיתוף ‪ -‬של היועץ ושל הצוות‬ ‫מנהיגות וסמכות ‪ -‬מנהל הצוות והיועץ הצוותי‬ ‫מנהיגות של הצוות כיישות‬ ‫השפעת העמדה הייעוצית‬ ‫משמעותם הייעוצית של התפקידים‬ ‫הגישה הייעוצית כמשפיעה על סוג ההתערבות‬ ‫התערבויות צוותיות‬ ‫החוזה הפסיכולוגי – מול הצוות ומול ראש הצוות‬ ‫מודל אפקטיביות צוותית‬ ‫התערבות בצוות ומחוצה לו‬ ‫תצורות התערבות והתנסות בהן‬ ‫שיקולים בהתערבות צוותית‬ ‫צוותים מתקדמים‬ ‫צוותים רב תרבותיים‪ ,‬צוותים וירטואליים‬ ‫צוותי פרויקטים‪ ,‬צוותי אד‪-‬הוק וצוותי משימה‬ ‫צוותי הנהלה וההנהלה כצוות‬ ‫עבודה ייעוצית עם צוותים מובילים‬ ‫ההנהלה כצוות‪ ,‬צוותי היגוי‬ ‫אימון צוותי וייעוץ צוותי ממוקד‪-‬פתרון‬ ‫עקרונות הגישה‪ ,‬הטכניקות שלה ומעגל ההתערבות‬ ‫היועץ הצוותי ‪ -‬מרחב ההתערבות המקצועית‬ ‫מודלים של התערבויות צוותיות )ייעוץ‪ ,‬הדרכה‪ ,ODT ,‬אימון(‬ ‫התנסויות במצבי ייעוץ צוותי‬ ‫השלמה ותהליכי פרידה בצוות‬ ‫סיכום הקורס‬ ‫שעור ‪4‬‬ ‫שעור ‪5‬‬ ‫שעור ‪6‬‬ ‫שעור ‪7‬‬ ‫‪Process Consultation‬‬ ‫‪Revisited: Building the‬‬ ‫‪Helping Relationship.‬‬ ‫‪Prentice Hall. (pp. 39‬‬‫‪60)..‬‬ ‫‪Belbin, R. M. (2010),‬‬ ‫‪Team Roles at Work,‬‬ ‫‪2nd ed. Butterworth‬‬‫‪Heinemann.‬‬ ‫‪The Steelcase team,‬‬ ‫)‪(2001‬‬ ‫‪The Steelcase Team‬‬ ‫‪Effectiveness Model.‬‬ ‫‪White Paper,‬‬ ‫‪Steelcase.‬‬ ‫‪Katzenbach, J. R.‬‬ ‫‪(1998). Teams At The‬‬ ‫‪Top: Unleashing the‬‬ ‫‪Potential of Both‬‬ ‫‪Teams and‬‬ ‫‪Individual Leaders.‬‬ ‫‪Harvard Business‬‬ ‫‪School Press.‬‬ ‫‪Guttman, H. M. (2008).‬‬ ‫‪Great Business‬‬ ‫‪Teams: Cracking the‬‬ ‫‪Code for Standout‬‬ ‫‪Performance. John‬‬ ‫‪Willey & Sons, Inc.‬‬ ‫רשימה ביבליוגרפית‬ ‫‪Belbin, R. M. (2010). Management Teams: Why They Succeed or Fail.‬‬ ‫‪Butterworth-Heinemann.‬‬ ‫‪Bennis, W. & Biederman, P. W. (1997). Organizing Genius: The Secrets of‬‬ ‫‪Creative Collaboration. Addison Wesley Publishing Company, Inc.‬‬ ‫‪Charan, R. (1998). Boards At Work: How Corporate Boards Create‬‬ ‫‪Competitive Advantage.‬‬ ‫‪Jossey-Bass, Inc.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪Fisher, K. (2000). Leading Self-Directed Work Teams: A Guide to Developing‬‬ ‫‪New Team‬‬ ‫‪Leadership Skills. McGraw-Hill.‬‬ ‫‪Hackman, J. R. (2002). Leading Teams: Setting The Stage For Great‬‬ ‫‪Performance.‬‬ ‫‪Harvard Business School Press.‬‬ ‫‪Katzenbach, J. R. & Smith, D.K. (2006). The Wisdom of Teams: Creating the‬‬ ‫‪High-Performance Organization. HarperBusiness Essentials.‬‬ ‫מבנה הקורס וחובות הסטודנטים‬ ‫הקורס בנוי בבסיסו כקורס שמקנה ידע ‪ -‬הן תיאורטי )כולל מודלים( והן טכניקות התערבות‪.‬‬ ‫קיימת הבחנה בין הלמידה המשמעותית שמתקיימת במפגשי הקורס לבין הציון שניתן בקורס‬ ‫שמבוסס על העבודה המסכמת‪ .‬מבנה העבודה ותכולתה תידון החל מהשיעור השני‪ ,‬כדי לאפשר את‬ ‫השילוב של ההיבטים התיאורטיים עם היישום המעשי שלהם‪.‬‬ ‫הסטודנטים יכינו מצע לעבודה‪ ,‬לפי קווים מנחים ולאור הידע המתפתח בקורס‪.‬‬ ‫החל משעור רביעי‪ ,‬כל סטודנט ישלים את תשתית העבודה‪ ,‬לפחות בהיבט התכנון המפורט )מה בחר‬ ‫כגישות תיאורטיות או כמודל ותצורות יישום נבחרות‪ ,‬כולל השיקולים המקצועיים ואת שמות‬ ‫הצוותים(‪.‬‬ ‫כל מפגש יכלול חלק של הרצאה פרונטאלית עם אפשרות לשאלות ותשובות‪ ,‬כולל דיון במליאה‬ ‫ובקבוצות קטנות‪.‬‬ ‫בנוסף‪ ,‬ישולבו בו מרכיבי תרגול וסימולציות כדי לאפשר לסטודנטים התנסויות בעבודה ייעוצית‪:‬‬ ‫אבחון‪ ,‬שיקולי התערבות והפעלת התערבויות במסגרת צוותית‪.‬‬ ‫תאור אדמיניסטרטיבי של העבודה הכתובה‬ ‫כל סטודנט יגיש עבודה כתובה באורך של ‪ 10‬עמודים‪ ,‬בפונטים אריאל ‪ -‬גודל ‪ ,12‬עם שורות ברווח‬ ‫כפול ועם שוליים של ‪ 2.5‬ס"מ‪.‬‬ ‫העבודה תציג את הלמידה האינטגרטיבית של הקורס על שלושת הקודקודים של‪:‬‬ ‫‪ .1‬תוכן תיאורטי‪ :‬מודל ופירוט מרכיביו‪ ,‬מושג מארגן‪ ,‬הסבר ורקע‪.‬‬ ‫‪ .2‬אוכלוסיית היישום‪ :‬איזה צוות נבחר )תוך הימנעות מציון שמות החברים ושם הארגון בו‬ ‫פועל הצוות(? מי נכלל בצוות? איך נוצר הקשר הייעוצי עם הצוות ועם מי שעומד‬ ‫בראשו? מה החוזה הייעוצי שסוכם עם הצוות?‬ ‫‪ .3‬מרכיב אבחוני‪ :‬מה ואיך יכול הסטודנט לזהות ולאבחן בצוות ו‪/‬או בעבודת הצוות לאור‬ ‫התוכן לעיל‪.‬‬ ‫כמו כן‪ :‬כל עבודה תכלול תיאור של שני צוותים שונים‪ ,‬כאשר לגבי כל צוות יוצג מודל‬ ‫התערבות שונה‪.‬‬ ‫זאת אומרת שבכל עבודה יוצגו שני מודלים שונים ושני צוותים שונים‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪ .4‬פירוט התערבות‪ :‬הסטודנט יציג תיאור מהלך התערבות מתוכנן שיבצע או שביצע‪,‬‬ ‫התנהגויות הצוות במהלך ההתערבות וכן‪ ,‬תוצאות ההתערבות ברמה הפנומנולוגיה‬ ‫)תיאורי‪ :‬גם בהיבט הנצפה(‪.‬‬ ‫‪ .5‬פירוט שיקולים ייעוציים )אישיים ומערכתיים(‪ :‬ההיבט הארגוני של הצוות‪ ,‬ההיבט האתי‬ ‫בעבודה‪ ,‬חוויית הייעוץ של הסטודנט‪ ,‬מהי הלמידה החווייתית האישית ומה למד‬ ‫מקצועית על ייעוץ לצוותים?‬ ‫העבודה תכלול‪:‬‬ ‫א‪ .‬עמוד שער שבו‪ :‬תאריך‪ ,‬שם הפקולטה והאוניברסיטה‪ ,‬שם הקורס‪ ,‬שם העבודה‪ ,‬שם‬ ‫המרצה‪ ,‬שם הסטודנט‪.‬‬ ‫ב‪ .‬עמוד תוכן העניינים‪ ,‬כולל מספר סידורי ופירוט העמוד בעבודה ובו‪ :‬כותרות העבודה‬ ‫וכותרות משנה‪.‬‬ ‫ג‪ .‬תקציר )‪ (abstract‬העבודה‪ ,‬מבוא‪.‬‬ ‫ד‪ .‬פירוט העבודה לאור הנקודות שצוינו לעיל‪.‬‬ ‫ה‪ .‬סיכום‪ ,‬תובנות למידת הסטודנט מהעבודה וכיוונים )מחקריים‪/‬ישומיים( אפשריים‬ ‫להמשך‪.‬‬ ‫ו‪ .‬רשימה ביבליוגרפית )וכן‪ ,‬נספחים במידה שקיימים(‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪20‬‬ ‫מיומנויות בהנחיית תוכניות לפיתוח מנהלים – ‪ 1263.3213‬‬ ‫מרצה‪ :‬גדי ברייר‬ ‫כתובת מייל‪[email protected] :‬‬ ‫דרישות קדם‪ :‬היחיד והקבוצה; מבוא להנחיית קבוצות‬ ‫הקדמה‪ ,‬רקע ומטרות הקורס‬ ‫הקורס מתמקד בתהליכי למידה והכשרה של מנהלים בכירים בארגונים בני זמננו‪ .‬הקורס נועד‬ ‫להקנות ידע‪ ,‬תיאוריות ומושגים מרכזיים בתחום פיתוח וניהול הכשרות מנהלים בכירים וגם להכרת‬ ‫העקרונות התיאורטיים שעליהם מבוססות תכניות שונות לפיתוח מנהלים בכירים בארגונים כולל‬ ‫התייחסות לקשר בין מדיניות משאבי אנוש ותוכניות ההדרכה‪ ,‬עקרונות ההכנה וההעברה של סקרי‬ ‫הדרכה ועקרונות לפיתוח תוכניות הדרכה‪ .‬הקורס יקיף גישות ומודלים של הקניית מיומנויות‬ ‫המבוססים על תיאוריות של למידת מבוגרים‪ .‬בנוסף נועד הקורס להקנות הבנה של תהליכי הקנית‬ ‫מיומנויות ניהול ומנהיגות בסביבת העבודה הארגונית והבנה של תהליכי ניתוח ועיצוב מושכלים של‬ ‫סביבות למידה אלה‪ .‬בקורס יילמדו מודלים וכלים לפיתוח‪ ,‬בנייה ועיצוב של תהליכי למידה‬ ‫למנהלים בכירים תוך שימוש בכלי למידה מגוונים ובשילוב התנסות מעשית‪ .‬חלק מהקורס יועבר‬ ‫במתכונת "מדגימה" של סדנת אימון להעברת סדנאות הדרכה לימודיות בסוגיות של פיתוח מיומנויות‬ ‫למנהלים בכירים‪ .‬הקורס יאפשר תרגול וקבלת משוב על העברת ‪ Mini Module‬בארגונים מהם‬ ‫באים המשתתפים ‪,‬באחד מהנושאים המקובלים בהכשרת מנהלים בכירים כגון‪:‬‬ ‫‪-‬‬ ‫מדיניות‪:‬יעוד‪-‬חזון‪-‬אסטרטגיה‪-‬ערכים‬ ‫‪-‬‬ ‫מנהיגות טרנספורמטיבית‬ ‫‪-‬‬ ‫מיומנויות בסיסיות)השפעה ושכנוע‪ ,‬הצגת נושא‪ ,‬ניהול מו"מ‪ ,‬ניהול צוות וכו'(‬ ‫‪-‬‬ ‫ניהול צוות בכיר‬ ‫‪-‬‬ ‫סדנת ‪SWOT Analysis,‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ציון הקורס‬ ‫יהיה על בסיס הכנת עבודת גמר קורס ובה שתי שאלות‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫שאלת מידע על החומר הנלמד והביבליוגרפיה‬ ‫‪‬‬ ‫שאלת הבנה כללית‬ ‫מבנה הקורס‬ ‫שעו‬ ‫נושא‬ ‫קריאה‬ ‫ר‬ ‫‪1‬‬ ‫מאפייני מנהלים בכירים "מצליחנים"‪ ,‬מאפייני מנהלים‬ ‫"‪"MORE‬מאת גדי ברייר )יחולק לתלמידים(‬ ‫בכירים שנהנים מחייהם ומאפיינים של מנהלים בכירים‬ ‫מאמר על "למידה התנסותית)‪(" Kolb (1971‬‬ ‫"מצליחנים" ונהנים מחייהם‪ .‬מבוא לתיאוריות של חיים‪...‬של‬ ‫הצלחה ושל למידה‬ ‫‪2‬‬ ‫מה חסר למנהלים בכירים על מנת להיות "מצליחנים"? איך‬ ‫‪Marshall Goldsmith, Louis Carter‬‬ ‫מלמדים אותם את זה?‪ -‬מה חסר למנהלים בכירים על מנת‬ ‫‪Best Practices in Talent Management:‬‬ ‫ליהנות מחייהם? איך מלמדים אותם את זה?‬ ‫‪How the World's Leading Corporations‬‬ ‫‪Manage,‬‬ ‫‪The Best‬‬ ‫‪Develop, and Retain Top Talent‬‬ ‫‪Practice Institute.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫גישות הכשרה מובילות למנהלים בכירים‪ -‬על מסלולי למידה‬ ‫‪Daniel R. Tobin Ph.D. Margaret Pettingell‬‬ ‫פורמאליים‪ ,‬חונכות‪ ,‬למידה בצוותא‪ ,‬ייעוץ אישי‪"" ,‬סדנאות ‪Management‬‬ ‫חדר‪" ,‬סדנאות מחוץ לחדר‪" ,"ODT-‬למידה מטפורית"‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪to‬‬ ‫‪Guide‬‬ ‫‪AMA‬‬ ‫‪The‬‬ ‫‪Development‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪AMACOM BOOKS‬‬ ‫"גישת צל" וכו‪ + .‬ליבון מעמיק של גישת ניתוחי האירוע של‬ ‫אוניברסיטת הרווארד וגישת ‪ ABLE‬תרומה לשיפור איכות‬ ‫הניהול ותרומה לשיפור איכות החיים‪.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫מיומנות המנחה לשימוש ב"תוכן" ו"תהליך" בסדנאות‬ ‫לפיתוח מנהלים‬ ‫‪MILLERL.M. TEAMS A WORKBOOK FOR‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪TEAM LEADERS AND MEMBERS‬‬ ‫‪MILLER CONSULTING GROUP‬‬ ‫‪HIGH‬‬ ‫‪T.‬‬ ‫‪ROTH‬‬ ‫&‬ ‫‪S.‬‬ ‫‪BUCHHOLZ‬‬ ‫‪PERFORMANCE TEAMS JOHN WILEY‬‬ ‫‪&SON‬‬ ‫‪5‬‬ ‫תרגיל ראשון בהכנת הדרכה למנהלים ‪ -‬המשתתפים יקבלו יחולק לתלמידים בשיעור‬ ‫"סיפור אירוע על ארגון עם מאפייניו" ויתבקשו לתכנן יחד‬ ‫תוכנית הדרכה מתאימה לארגון ודיון מסכם בכתה‪ .‬העיבוד‬ ‫יתבצע דרך התייחסות מדגימה של המרצה ל"תוכן" ול ‪-‬‬ ‫"תהליך"‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫תרגיל שני הכנת הדרכה למנהלים בכירים – המשתתפים יחולק לתלמידים בשיעור‬ ‫יקבלו "סיפור אירוע" על סדנא לפיתוח מנהלים ומה‬ ‫שמתרחש בה ויתבקשו להגדיר להסביר ולהדגים‬ ‫דרכי‬ ‫הנחייה מתאימות לאירועים השונים‪ +.‬דיון מסכם ‪.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫סכום הקורס‪ -‬חזרה על הנושאים העיקריים שנלמדו‪ +‬דיון על ‪S.‬‬ ‫המשמעויות‬ ‫השונות‬ ‫של‬ ‫החומר‬ ‫הנלמד‬ ‫בתפקידיהם השונים‪ .‬הצגת עבודת הגמר‪.‬‬ ‫‪Rosemary‬‬ ‫‪B.‬‬ ‫‪Merriam,‬‬ ‫‪Sharan‬‬ ‫‪Caffarella ,‬‬ ‫לתלמידים‬ ‫‪and Lisa M. Baumgartner Learning in‬‬ ‫‪Guide‬‬ ‫‪Comprehensive‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪Adulthood:‬‬ ‫‪Jossey-Bass Higher & Adult Education‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪23‬‬ 24 ‫שגשוג ארגוני בראי הפסיכולוגיה החיובית ‪ -‬תאוריות‪ ,‬מודלים וכלים‬ ‫יישומיים – ‪1263.3221‬‬ ‫‪Thriving Organizations: The Positive Psychology Approach‬‬ ‫‪‐ Theories, Models and Applicative Tools‬‬ ‫תקופה ב'‪ ,‬תשע"ה‬ ‫סוג הקורס‪ :‬בחירה‬ ‫מס' י"ס‪1 :‬‬ ‫שנה"ל‪ :‬תשע"ה‬ ‫דרישות קדם‪:‬‬ ‫קורסי יסוד‬ ‫שם המרצה‪ :‬רונית קורץ‬ ‫שיעור‪ :‬יום ו'‪8:00-10:30 ,‬‬ ‫שעות קבלה‪ :‬יום ו'‪ ,‬אחרי השעור‪ ,‬בתאום מראש‪ ,‬דוא"ל‪ [email protected] :‬‬ ‫מבוא‪:‬‬ ‫קורס זה עוסק בממצאי מחקרים ובכלים יישומיים המיועדים ליצור‪ ,‬לחזק ולנהל ארגונים בהם אנשים‬ ‫משגשגים וביצועיהם ממריאים‪ .‬הנחת היסוד של תחום הפסיכולוגיה החיובית בכלל ובארגונים בפרט‬ ‫היא כי ישנם תנאים היוצרים מיטביות‪ ,‬מחויבות ומצוינות‪ .‬תחום ‪ Positive Organizational ‬‬ ‫‪ Scholarship‬חוקר מהם הגורמים והתהליכים שמביאים לתפקוד אופטימלי ומיצוי הפוטנציאל האישי‪,‬‬ ‫הצוותי והארגוני‪.‬‬ ‫זהו תחום חדש ומרתק‪ ,‬בו עוסקים חוקרים מובילים בנושאים כגון‪ ,‬מיטביות‪ ,‬חוסן ובמיוחד במצבי‬ ‫משבר‪ ,‬השפעת רגשות חיוביים על תפקוד‪ ,‬יצירתיות‪ ,‬מציאת משמעות ואופטימיות‪ ,‬מימוש חוזקות‪,‬‬ ‫צוותים עם תקשורת ואמון‪ ,‬מחויבות‪ ,‬וכן מנהיגות אותנטית וקבלת החלטות בארגונים‪.‬‬ ‫תכנית קורס זה תציג מושגים ייחודיים בתחום‪ ,‬כמו גם מחקרים עדכניים‪ ,‬על מנת ליצור זוית ראיה‬ ‫חדשה ומיוחדת על אנשים וארגונים וכיצד תחומים חדשים וצומחים אלו יכולים לשרת את היועץ‬ ‫הארגוני בבואו לאבחן ולסייע לאנשים ולארגונים‪ .‬כמו כן‪ ,‬נעסוק בעמדות כלפי הגישה החיובית‪,‬‬ ‫תפקיד היועץ המגיע עם הגישה החיובית‪ ,‬כלים ושימושים של הגישה בעבודת היועץ בארגון ועם‬ ‫מנהלים‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪25‬‬ ‫יעדי הקורס‪:‬‬ ‫מטרת הקורס הינה ללמוד ‪ Evidence Based Practice‬בפיתוח מצוינות‪ ,‬מחויבות ומיטביות בקרב‬ ‫מנהלים ועובדים‪ ,‬יחידות וארגונים‪ .‬הקורס יכלול‪:‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫היכרות עם תחום ההתנהגות הארגונית החיובית ‪,Positive Organizational Scholarship‬‬ ‫מושגים ומחקרים עדכניים‪ .‬‬ ‫רכישת כלים‪ ,‬רעיונות ושימושים ישומיים שהגישה מציעה‪ .‬‬ ‫תרגול והתנסות חוויתית לצמיחה אישית באמצעות הגישה‪ .‬‬ ‫פיתוח ראיה ייעוצית חיובית ומשמעויותיה לעבודת היועץ‪ .‬‬ ‫דרך ההוראה‪:‬‬ ‫הקורס מציג תוצאות מחקרים ומודלים שפותחו בתחום‪ .‬הקריאה לכל שעור נדרשת על מנת לפתח‬ ‫בשעור דיון סביב הנושא‪.‬‬ ‫הקורס הינוי שילוב של תאוריה‪ ,‬כלים יישומיים‪ ,‬תרגול אישי וחוויה‪ .‬הסטודנטים יתבקשו לתרגל את‬ ‫הכלים והשימושים של הגישה הן בשעורים והן בין השעורים ולדווח על כך‪ .‬התרגילים הינם‬ ‫תרגילים מעשיים קצרים המאפשרים לסטודנטים להבין ולהפנים את המושגים והכלים בחיי‬ ‫היומיום שלהם כך שיוכלו בבוא העת גם ליישמם בעבודתם כאנשי מקצוע‪ .‬הניסיון הנצבר מהקורסים‬ ‫הקודמים בתכנית מראה שלתרגילים אלו ערך אישי ומקצועי רב מאד עבור הסטודנטים‪.‬‬ ‫בקורס נעשה שימוש במגוון אמצעי הוראה והמחשה‪ ,‬פרזנטציה‪ ,‬דיון‪ ,‬תרגול ודיווח‪ ,‬קטעי סרטים‪,‬‬ ‫שאלונים‪ ,‬בחינת עמדות אישיות‪ ,‬תרגול ארועים בתחומים שונים בעבודה עם ארגון ‪ /‬מנהל‪.‬‬ ‫תכנית הקורס‪:‬‬ ‫שעור‬ ‫מס'‬ ‫הנושא‬ ‫קריאת חובה‬ ‫לשעור‬ ‫)פריטים מתוך‬ ‫הרשימה למטה(‬ ‫‪ ‬‬ ‫כלים להתנסות ותרגול‬ ‫אישי‪ .‬התרגילים הינם‬ ‫תרגילים מעשיים‬ ‫קצרים ליישום יומיומי‬ ‫בחיי הסטודנטים‪ .‬הם‬ ‫מאפשרים‬ ‫לסטודנטים להבין‬ ‫ולהפנים את‬ ‫המושגים והכלים‬ ‫בחיי היומיום שלהם‬ ‫כך שיוכלו בבוא העת‬ ‫גם ליישמם בעבודתם‬ ‫כאנשי מקצוע‪.‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪1‬‬ ‫מבוא‬ ‫מקורות הפסיכולוגיה החיובית‪ ,‬הנחות‬ ‫היסוד של הגישה‪ ,‬התפתחותה בעולם‬ ‫בתחומים שונים‪ ,‬השפעותיה ויישומיה‪,‬‬ ‫מושגים מרכזיים‪ ,‬הבנת המושג "חיובי"‬ ‫‪Positive ‬‬ ‫בשונה מחשיבה חיובית‪,‬‬ ‫התפתחות‬ ‫הליותרופיה‪,‬‬ ‫‪,Deviance‬‬ ‫התחום בשדה הארגוני‪ ,‬יישומים ניהוליים‪,‬‬ ‫עסקיים ואישיים‪ ,‬הצגת החוקרים‬ ‫והכותבים המרכזיים בתחום כיום‪ ,‬הצגת‬ ‫הביקורות המרכזיות כלפי התחום‪ ,‬עמדות‬ ‫היועץ‪.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫חיוביות ‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫רגשות חיוביים ותפיסות‬ ‫והשפעתם על תפקוד מיטבי‬ ‫רגשות חיוביים ברמת הפרט וברמת‬ ‫הארגון‪ ,‬כיצד משפיעים עליהם‪ ,‬מזהים‬ ‫אותם‪ ,‬מה החשיבות שלהם והקשר‬ ‫שלהם לביצועים‪.Positive Spirals ,‬‬ ‫‪ Broaden and Build theory.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪Strengths Based Approaches‬‬ ‫כלים לאבחון‪ ,‬מיקסום ‪ ‬ומיצוי תכונות‬ ‫חיוביות וחוזקות)‪(Strengths and Talents‬‬ ‫ברמה האינדיבידואלית וברמה הארגונית‬ ‫)‪ ;(Organizational Virtuousness‬מהן‪,‬‬ ‫איך עובדים איתן‪ ,‬מה הקשר שלהן‬ ‫לצמיחה והתפתחות‪ .‬כלים כגון ‪Strengths ‬‬ ‫‪.Finder, Appreciative Inquiry, SOAR‬‬ ‫‪11 Thriving‬‬ ‫‪Individuals‬‬ ‫‪and‬‬ ‫‪Organizations‬‬ ‫שגשוג ברמת הפרט וברמת הארגון‪ ,‬מהי‬ ‫התפתחות מתמדת‪ ,‬מהם הגורמים‬ ‫המזוהים עם מצוינות‪ ,‬התפתחות‪ ,‬זרימה‬ ‫‪ ‬‬ ‫מחויבות‬ ‫יצירתיות‪,‬‬ ‫)‪,(Flow‬‬ ‫)‪ (engagement‬ושגשוג‪.‬‬ ‫חקר מוקיר ‪Appreciative Inquiry‬‬ ‫בניית תהליך צמיחה ארגונית באמצעות‬ ‫תפיסה ומתודולוגיה חיובית‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪9 ,7‬‬ ‫מנהיגות אותנטית חיובית‬ ‫מיצירת נוכחות ועד לעשות טוב בעסקים‪,‬‬ ‫בתפקיד‪,‬‬ ‫ומשמעות‬ ‫השראה‬ ‫‪ ,Snesemaking‬מודל ‪,Medicine Wheel‬‬ ‫תמיכה ברווחה ומיטביות‪ ,‬רב מנהיגות‪,‬‬ ‫מנהיגות קונסטלטיבית חיובית‪.‬‬ ‫לשעור הבא להכין ‪Log‬‬ ‫מחשבות ולבחון‬ ‫התובנה מהתבוננות‬ ‫בהן‪ ,‬כגון יחס חיוביות‬ ‫ושליליות‪.‬‬ ‫בחינת ‪ log ‬של מצבי‬ ‫רוח רגשיים‪ .‬תשומת‬ ‫לב לרמת התפקוד‪.‬‬ ‫‪ –RBS ‬המשך וסיכום‪.‬‬ ‫שאלון חוזקות אישיות‪,‬‬ ‫ניתוח ועיבוד‬ ‫משמעויות יחד עם‬ ‫ה‪RBS‬‬ ‫תרגול 'חקר מוקיר'‬ ‫ברמת הפרט לאיתור‬ ‫מצבי ‪.Flow‬‬ ‫עיצוב התפקיד‪ .‬‬ ‫ניסוח שאלות חיוביות‬ ‫מאתגרות בנוסח 'חקר‬ ‫מוקיר' לרמת הקבוצה‪.‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ושואפות‬ ‫חיוביות‬ 7 ‫ביצועים‬ ‫הערכות‬ ‫קדימה‬ ‫אינטגרציה לקראת ייעוץ ארגוני חיובי‬ ‫סיכום‬ :‫מטלות הקורס‬ .‫תרגול אישי של כלים בהתאם לרשום בסילבוס והגשתם‬- ‫עבודה מסמכת המציגה תאוריה ואפשרויות יישום בנושא מעולם הפסיכולוגיה החיובית בארגונים‬‫ חומרים בקריאת חובה וחומרים ייחודיים‬,‫ תוך סימוכין על הנלמד בקורס‬,‫לגבי ארגון שהסטודנט מכיר‬ .(‫ )פרוט דרישות מדויק ינתן לסטודנטים‬.‫לנושא הנבחר‬ :‫ציונים‬ .‫ לא יינתן ציון‬,‫ בלעדיהן‬.‫ מטלות יישומיות שהגשתן חובה‬5 .‫ תרגול אישי‬30% .‫ עבודה מסכמת‬70% :‫מקורות‬ .‫ קריאת החובה כוללת את המאמרים והפרקים הרשומים בתכנית הקורס לעיל‬,‫מתוך רשימה זו‬ 1. Cameron, K. S. (2007). Positive Organizational Scholarship. In S. Clegg and J. Bailey (Eds.), International Encyclopedia of Organizational Studies. Beverly Hills: Sage. 2. Caza, A., & Cameron, K.S. (2008). Positive Organizational Scholarship: What Does it Achieve?. In S. Clegg and C. L. Cooper (Eds.), The Sage Handbook of Organizational Behavior: Volume 2: Macro Approaches. New York: Sage. 3. Bright, D.S., & Cameron, K.S. (2009). Positive organizational change: What the field of positive organizational scholarship offers to OD practitioners. In W.J. Rothwell, R.L. Sullivan, J.M. Stavros, & A. Sullivan (Eds.), Practicing organizational development (pp. 397-410). San Francisco: Jossey Bass. 28 4. Seligman, M. E. P., Steen, T., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress: empirical validation of interventions. American Psychologist, 60(5), 410-421. 5. Fredrickson, B. L. (2001), The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions, American Psychologist, 56, pp. 218-226. 6. Fredrickson, B. and Branigan, C. (2005) Positive emotions broaden the scope of attention and thought-action repertoires. Cognition and Emotion 19(3):313-332. 7. Cameron, K., Bright, D., and Caza, A. (2004). Exploring the relationship between organizational virtuousness and performance. American Behavioral Scientist, 47(6), 1-24. 8. Roberts, L. M., Spreitzer, G., Dutton, J.E., Quinn, R., Heaphy, E., & Barker, B. (2005). How to play to your strengths. Harvard Business Review, 83 (1), 74‐80. 9. Hodges, T.D. and Asplund, J. (2010) Strengths Development in the Workplace. In P. Linley, S.A. Harrington and N.Garcea (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. Oxford: Oxford University Press. 10. Cooperrider, D. (2008) The 3-Circles of the Strengths Revolution. Forward to AI Practitioner Special Issue: Strengths – Based Organizations. November: 8-11: www.aipractitioner.com 11. Gretchen Spreitzer and Kathleen Sutcliffe ( 2006 ) Thriving in Organizations. In Nelson & Cooper. 12. Spreitzer, G.M., Lam, C.F., & Fritz, C. (2010). Engagement and human thriving: Complementary perspectives on energy and connections to work. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 132-146). New York: Psychology Press 13. Wrzesniewski, A., Berg, J.M., & Dutton, J.E. (2010). Turn the job you have into the job you want. Harvard Business Review, 88(6), 114-117. 14. Cameron, K.S. (2010). Five keys to flourishing in trying times. Leader to Leader, 55, 45-51 29 15. J. E. Dutton, J. P. Frost, M. Worline, J. Lilius and J. Kanov, Leading in traumatic times. Harvard Business Review, January 2002. 16. D. Coutu, (2002) How resilience works, Harvard Business Review, , Vol. 80, No. 5, May. 17. George, B. Sims, P. McLean & A. N., & Mayer, D. (2007), Discovering your authentic leadership, Harvard Business Review, 85(2), pp. 129-132. 18. White, W. J. (2006), Managing authenticity: The paradox of great leadership, Harvard Business Review, 84(5), pp. 87-94. 19. Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., & Peterson, S. J.(2008), Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure, Journal of Management, 34(1), pp. 89-126. 20. Avolio, B., Griffith, J., Wernsing, T.S. and Walumbwa, F.O. (2010) What is Authentic Leadership Development? In P. Linley, A. S. Harrington and N. Garcea (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. Oxford: Oxford University Press. 21. Ragins, B. R., & Dutton, J. E. (2007). Positive relationships at work: An introduction and invitation. In J. E. Dutton & B. R. Ragins (Eds.) Exploring Positive Relationships at Work: Building a Theoretical and Research Foundation (pp. 1‐25). Mahwah, NH: Lawrence Erlbaum. 22. Weick, K., Sutcliffe, K., & Obstfeld, D. (1999). Organizing for high reliability: Processes of collective mindfulness In R. Sutton and B.M. Staw (Eds.) Research in Organizational Behavior JAI Press, pp. 81-123 23. Bushe, G. R. & Kassam, A. F. (2005) When is appreciative inquiry transformational?: A meta-case analysis, Journal of Applied Behavioral Science, 41(2), pp. 161-181.421. 30 ‫‪24. Roberts, L. M., Dutton, J.E., Spreitzer, G.M., Heaphy, E.D., & Quinn,‬‬ ‫‪R.E. (2005). Composing the reflected best‐self portrait: Building‬‬ ‫‪pathways for becoming extraordinary in work organizations.‬‬ ‫‪Academy of Management Review, 30(4), 712‐736‬‬ ‫מקורות נוספים‪:‬‬ ‫סליגמן‪ ,‬מ‪.‬א‪.‬פ‪ .(2007) .‬אושר אמיתי‪ :‬הגשמה עצמית באמצעות פסיכולוגיה חיובית‪ .‬בן‪-‬שמן‪ ,‬ישראל‪:‬‬ ‫הוצאת מודן‪.‬‬ ‫קורץ‪ ,‬ר‪ .(2006) .‬שינוי שיוצר חיוניות ותוצאות‪ .‬ירחון משאבי אנוש‪.‬‬ ‫‪Cameron, K. S., Dutton, J. E., & Quinn, R. E. (Eds.). (2003). Positive Organizational‬‬ ‫‪Scholarship: Foundations of a new Discipline. San Francisco: Berrett-Koehler.‬‬ ‫רקע על המרצה‪:‬‬ ‫רונית קורץ‪ .MA ,‬דוקטורנטית בתחום פסיכולוגיה ארגונית‪.‬‬ ‫בעלת מעל ‪ 25‬שנות ניסיון בייעוץ אישי וארגוני‪ .‬לומדת ועובדת עם תחום ההתנהגות הארגונית‬ ‫החיובית משנת ‪ .2000‬השתלמה בארה"ב ובאנגליה בתחום‪ .‬מומחית בהנחיית תהליכי שינוי‪ ,‬ייעוץ‬ ‫למנהלים והנהלות ובקידום שגשוג של אנשים‪ ,‬צוותים וארגונים‪ .‬מדריכה מנהלי משאבי אנוש ויועצים‬ ‫ארגוניים‪.‬‬ ‫מרצה לתואר שני בפיתוח ארגוני מערכתי באוניברסיטת חיפה‪.‬‬ ‫חברה בכירה באיפ"א מאז ‪ .1990‬סופרויזורית‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪31‬‬ ‫עבודה בקבוצות גדולות )‪- (LargeGroupinterventions–LGI‬‬ ‫‪1263.3215‬‬ ‫מרצה‪:‬‬ ‫טובה אוורבוך‬ ‫כתובת מייל‪[email protected] :‬‬ ‫דרישות קדם‪:‬‬ ‫היחיד והקבוצה בארגון; מבוא להנחיית קבוצות‬ ‫‪,‬‬ ‫מטרות הקורס‬ ‫עבודה בקבוצות גדולות‪ ,‬או במילים אחרות‪ ,‬עבודה עם כל המערכת בחדר‪ ,‬מאפשרת האצה של‬ ‫תהליכי שינוי בארגונים ובקהילות על ידי הזמנה ויצירה של חכמת הרבים ועל ידי גיוס מעורבות‬ ‫ושותפות בעשייה ובהנהגה‪ .‬בעולם של המאה העשרים ואחת‪ ,‬על קצב השינויים ואיכות השינויים‬ ‫המאפיינים אותו‪ ,‬אנו נדרשים ליישם שינויים בתכיפות רבה יותר מאי פעם תוך יצירה של הזדמנויות‬ ‫להשפעה ולהנהגה של כל אחד ממחזיקי העיניין השותפים לתהליך‪ ,‬ומתוך כך שכל אחד מפתח‬ ‫הבנה מעמיקה של משמעות השתלבותו כחלק בתוך השלם‪ .‬האירועים האחרונים במזרח התיכון‬ ‫מהווים המחשה מצוינת להתארגנות עצמית של קבוצות גדולות ועדות לצורך המקצועי להכיר את‬ ‫העבודה בקבוצות גדולות ואת הפוטנציאל הגלום בה לעבודה בארגונים‪ ,‬בקהילות וברשתות‪.‬‬ ‫במסגרת הקורס יחשפו התלמידים לאפשרות של עבודה עם כל המערכת באותו זמן‪-‬מרחב )"חדר"(‬ ‫על עקרונותיה ואפיוניה היחודיים‪ .‬בכיתה יוצגו מושגי יסוד‪ ,‬גישות ושיטות המאפשרות התערבות‬ ‫מערכתית בקבוצות גדולות ‪ -‬באופן מעשי ותיאורטי כאחת‪ .‬יושם דגש על משתנים קריטיים‬ ‫המשפיעים על הצלחת התהליך‪ ,‬ועל הכרות עם המאפיינים הייחודיים של תפקיד המנחה‪/‬היועץ‬ ‫בעבודה עם קבוצה גדולה‪ .‬יודגמו בפועל אלמנטים מתוך עבודה לפי שלוש שיטות מובילות בתחום‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪32‬‬ ‫מבנה‬ ‫הקורס מועבר בשני שיעורים רצופים בכל פעם‪ 7 ,‬פגישות בסה"כ ‪ .‬הלמידה בקורס תהיה באמצעות‪:‬‬ ‫הרצאות פרונטאליות‪ ,‬מיני סדנאות‪ ,‬סרטונים‪ ,‬דיונים בכיתה‪ ,‬ראיונות עם יועצים בכירים המתמחים‬ ‫בעבודה מסוג זה‪ ,‬ובמידת האפשר גם תצפיות‪.‬‬ ‫מתווה לשבעת שיעורים‬ ‫עבודה עם כל המערכת בחדר – עקרונות יסוד של עבודה עם השלם )על בסיס תפיסת ה ‪future‬‬ ‫‪( search‬חיבור לתיאוריות של מורכבות וכאוס‪ ,‬הצגת מושגים בסיסיים כמו‪ :‬התארגנות עצמית‪,‬‬ ‫נביעה והתהוות‪ .‬הנחות עבודה של קבוצות גדולות‪ ,‬תפקיד המנחה‪.‬‬ ‫הכנת תהליך עם כל המערכת החדר ‪ -‬על מה חיוני לשים דגש כשעובדים עם מערכת הרגישה לתנאי‬ ‫סף? צוות מכין כמיקרוקוסמוס של השלם; קריטריונים להתאמה לפי גישות שונות; תכנון מתפתח‪.‬‬ ‫חקר מוקיר – ) ‪( Appreciative Inquiry‬התנסות‪ ,‬שאלות מחוללות‪ ,‬תיאוריה ומחקר‬ ‫גישת המרחב הפתוח )‪ – (Open Space Technology‬התנסות‬ ‫גישת המרחב הפתוח ‪ -‬הבאת מערכת אל סף הכאוס‪ ,‬תיאוריה וישומים‪.‬‬ ‫תפקיד המנחה – עמדות יסוד‪,‬מיומנויות‪ :‬להכנה עצמית‪ ,‬הקשבה עמוקה‪ ,‬נוכחות; תשתיות‬ ‫לוגיסטיות‪.‬‬ ‫עבודה עם קבוצות גדולות‪ ,‬אירוע חד פעמי או תהליך מתמשך? התנסות מסכמת וקציר הידע שלנו‬ ‫הערה‪ :‬יתכנו שינויים והתאמות בסדר השיעורים ובתוכנם‬ ‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‬ ‫נוכחות מלאה בכל המפגשים‪ .‬קריאה לקראת המפגשים ומוכנות לדיון בכתה‪ .‬הגשת עבודה‬ ‫קבוצתית‪ ,‬השתתפות בעבודה קבוצתית‪-‬התנסותית בכתה‪ ,‬הגשת עבודה אישית מסכמת המבוססת‬ ‫על קריאה ביבליוגרפית ואינטגרציה של הנלמד בכתה‪ .‬להלן תיאור כללי של חובות הקורס‪) .‬פירוט‬ ‫יימסר במהלך הלימודים(‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪33‬‬ ‫עבודה ראשונה‪ :‬עבודה קבוצתית‪ .‬תוגש על ידי ארבעה משתתפים‪ .‬הקבוצה תבחר גישה אחת מתוך‬ ‫שלוש עד ארבע הגישות המרכזיות לעבודה עם קבוצות גדולות שתלמדנה בקורס ‪ .‬זוהי עבודה‬ ‫אינטגרטיבית על הגישה שמשלבת ספרות רלבנטית; ראיונות עם יועצים בכירים המתמחים‬ ‫בשיטה)במידת האפשר(; והתנסויות אישיות בכתה במהלך הקורס )‪ 40%‬מהציון הסופי(‪ .‬תוגש‬ ‫בכתה או כרפרט בכתה‪ .‬העבודה תכלול תיעוד תהליך השותפות ותרומה של כל אחד לתהליך‪.‬‬ ‫עבודה שנייה‪ :‬עבודה אישית‪ .‬ניתוח ‪ 2-3‬מושגים מרכזיים בעבודה עם כל המערכת בחדר ‪ ,‬תאורם‪,‬‬ ‫תיאור תרומתם לעבודה ההנחייתית‪/‬ייעוצית ותרומתם הפוטנציאלית החיים בכלל או ניתוח מקרה‬ ‫בשני המקרים יהי צורך לבסס את הניתוח על ספרות‪ ,‬סיכומי שיעור וחשיבה אישית )‪ 50%‬מהציון‬ ‫הסופי(‪.‬‬ ‫השתתפות‪ ,‬קריאה לקראת השיעורים והכנה משותפת של ההמחשות החוויתיות בכתה – ‪15%‬‬ ‫רשימת קריאה מומלצת‪:‬‬ ‫שיעור ראשון ‪ :‬עקרונות יסוד בעבודה בקבוצה גדולה )עם כל המערכת בחדר(‬ ‫חובה‪:‬‬ ‫‪Weisbord M. & Janoff S.(2010)( 2000), “ Future Search” second edition, Berrett‬‬‫‪Koehler Publications, San Francisco, CA PP 47-67‬‬ ‫‪Bunker B.B & Alban B.T (2006) “The Handbook of large group methods”, Jossey‬‬‫‪Bass Publications, San Francisco, CA PP 1-34‬‬ ‫רשות‪:‬‬ ‫אורבוך‪.‬ט והרמתי א‪ (2006).‬כולנו יחד וכל אחד ייחוד‪ :‬הלכה ומעשה‪ ,‬תפישות העולם‬ ‫והמתודולוגיות של 'כל המערכת בחדר' כמובילות תהליכי שינוי 'חיוביים'‪" ,‬משאבי אנוש"‪218 ,‬‬ ‫‪http://www.hrisrael.co.il/home/doc.aspx?mCatID=1573‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪34‬‬ *Bunker B.B & Alban B.T (1997) “Large group Interventions”, Jossey-Bass Publications, San Francisco, CA pp 11-29 *Holman P., Devane T., Cady S.and Associates (2007) “The Change Handbook” second edition, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA PP 1-14; 59-69 ‫ אלא גם את‬, ‫*בשני הפריטים האחרונים מומלץ לקרוא לא רק את העמודים המסומנים מעלה‬ .‫ לפני השיעור העוסק בה‬,‫הכתוב על כל שיטה ושיטה של עבודה עם קבוצות גדולות‬ :‫להעמקה‬ Weisbord M. & Janoff S.( 2007) “Don’t Just Do Something Stand there”, BerrettKoehler Publications, San Francisco, CA Bushe, G.R and Marshak, R.J (2009) “Revisioning Organization Development, Diagnostic and Dialogic Premises and Patterns of Practice”, The Journal of Applied Behavioral Science Volume 45 Number 3 September 348-368 http://209.34.253.86/upload/Revisioning%20OD.pdf Block. P, Community, the structure of belonging, , Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA Holman P,(2010) Engaging Emergence: Turning Upheaval into Opportunity, BerrettKoehler Publications, San Francisco, CA ,‫ ודינמיקה‬. ‫ תהליכים אופיניים‬,‫ מטרות‬,‫ הקבוצה הגדולה מבנה‬,( 2007) ‫וינברג חיים ו שניידר סטנלי‬ .39-52 ,(1)12"‫ב"מקבץ‬ http://www.igroups.co.il/fullart.asp?art=83 -( ‫ הכנת תהליך עבודה עם קבוצה גדולה )עם כל המערכת החדר‬:‫שיעור שני‬ 35 ‫ צוות מכין כמיקרוקוסמוס‬.‫ בחירה‬. ‫קריטריונים להתאמה‬ :‫חובה‬ Averbuch T. Building Coalitions to Create a Community Planning Tool in Israel in Bunker B.B & Alban B.T (2006) “The Handbook of large group methods”, JosseyBass Publications, San Francisco, CA PP 219-230 :‫רשות‬ Van der Zouwen T. ,(2011) Building an evidence based practical guide to Large Scale Interventions. Towards sustainable organizational change with the whole system’ , Eburon Academic Publishers Holman P., Devane T., Cady S.and Associates (2007) “The Change Handbook” second edition, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA PP 15-58 ‫ חקר מוקיר‬: ‫שיעור שלישי‬ :‫חובה‬ Whitney D & Trosten-Bloom A. (2003) “ The Power of Appreciative Inquiry, a practical guide to positive change”, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA PP 1-22; 233-252 Bushe, G.R. (2007) “Appreciative Inquiry Is Not (Just) About The Positive”, OD Practitioner, Vol. 39, No. 4, pp.30-35. http://www.gervasebushe.ca/AI_pos.pdf Bushe, G.R. Kassam, A.F (2005),” When Is Appreciative Inquiry Transformational? A Meta-Case Analysis” The Journal of Applied Behavioral Science Vol. 41 No. 2, June 2005 161-181 http://www.gervasebushe.ca/ai-meta.pdf :‫רשות‬ 36 Srivastva S. & Cooperrider D (1999), “Appreciative Management and Leadership, revised edition”, Williams Custom Publications, Euclid,Ohio Weisbord M. & Janoff S.(2010)( 2000), “ Future Search” second edition, BerrettKoehler Publications, San Francisco, CA PP 1-66 Open ) ‫ גישה ושיטה למפגש בקבוצה גדולה‬,‫ טכנולוגית המרחב הפתוח‬: ‫שיעור רביעי וחמישי‬ ‫( תוך התארגנות עצמית רדיקלית‬Space Technology :‫חובה‬ Owen H.(1997) ”Open Space Technology, A Users Guide”, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA http://www.openspaceworld.com/users_guide.htm‫שהווה בסיס לספר הרשום מעלה מאמר‬ :‫רשות‬ ,‫ מאמר לכנס משאבי אנוש‬,‫ מרווחים ומרוויחים‬- ‫( לפתוח מרחב בארגונים‬2003) ‫א‬.‫ט והרמתי‬.‫אורבוך‬ . ‫נובמבר‬ /http://cms.education.gov.il/EducationCMS/Units/Open/Odot Owen H.(2000) “The Power of Spirit”, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA ‫מאמר שהווה בסיס לספר הרשום מעלה‬http://www.openspaceworld.com/spirt_shows.htm ‫ האבקה ויצירה של ידע‬,‫ קפה עולמי‬:‫שיעור שביעי‬ :‫רשות‬ Brown J & Isaacs D (2005), “The world Café, shaping our future through conversations that matter”, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA 37 ‫יעוץ פנים‪-‬ארגוני ‪ :‬בין אינטימיות להיטמעות – ‪1263.3225‬‬ ‫מרצה‪ :‬אביבה שקד‬ ‫שעות לימוד‪ :‬רבעון שלישי – יום רביעי ‪21:45 – 19:00‬‬ ‫מייל‪ :‬אביבה שקד ‪[email protected]‬‬ ‫שחר אברמוביץ‪ .‬ע‪ .‬הוראה ‪[email protected]‬‬ ‫מטרת הקורס‪ :‬לספק מסגרת תיאורטית להתבוננות ולחקירה )תפיסתית וחווייתית( של‬ ‫המורכבות והסתירות בעבודת היועץ הפנים ארגוני‪ .‬בקורס נתמודד עם סוגיות של זהות יועץ‬ ‫הפנים ותפיסת מהות תפקידו‪ .‬הקורס יכשיר את הלומדים לבחון סוגיות ארגוניות‬ ‫מפרספקטיבה של יועץ פנים לעומת יעוץ חוץ‪ ,‬ויאפשר ניתוח ביקורתי של תפקיד יועץ הפנים‬ ‫בשלבי חיים משמעותיים של הארגון‬ ‫תיאור הקורס‪ :‬הקורס ישמש בו זמנית מרחב ללמידה תיאורטית והזדמנות לגלות‪ ,‬באופן‬ ‫חווייתי את ייחודיות "החוויה הפנים‪-‬ארגונית" בעבודת היועץ ואת הדילמות האורבות‬ ‫לפיתחו בצמתים קריטיות של התפתחות הארגון‪ ,‬בתוכו הוא חי‪.‬‬ ‫נשאל ונתמודד בקורס עם שאלות כגון‪ :‬מיהם בעלי תפקידים בתוך ארגון ציבורי או עסקי‬ ‫העונים להגדרה "יועץ ארגוני" או "אחראי פיתוח ארגוני"? כיצד היועץ חי בתוך הפוליטיקה‬ ‫הארגונית‪ ,‬גם ככפיף וגם כיועץ? בין היותו איש מטה האחראי לתפעול פרוצדורות מקצועיות‬ ‫לבין היותו "יועץ"? כיצד היועץ שחי בתוך הארגון יודע להבחין בין הגלוי לסמוי וכיצד הוא‬ ‫מזהה ודג הזדמנויות לשינוי?‬ ‫שיטת הלימוד תתבסס על קריאת חומרים עצמאית‪ ,‬הצגה בכיתה של מסגרת החשיבה‪,‬‬ ‫ניתוחי אירוע‪ ,‬סימולציות והרצאות אורחים מומחים מהשדה‪.‬‬ ‫אתר הקורס‪ :‬באתר הקורס יופיעו חומרים ומצגות רלבנטיות לפי שיעורים‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪38‬‬ ‫דרישות הקורס וחובות סטודנטים‪:‬‬ ‫הסטודנטים יידרשו לקרוא לפני כל שיעור את מאמרי החובה‪ .‬הנחת היסוד היא שהסטודנטים‬ ‫בקיאים בחומר התיאורטי והוא יהווה רקע לשיעורים‪ .‬השיעורים לא יתייחסו באופן מפורט‬ ‫לכל מאמר אלא ישלבו את הידע תוך כדי הצגת התפיסות והדילמות‪ ,‬ניתוחי אירוע‪,‬‬ ‫ובהדגמות מעולם העבודה של הסטודנטים ‪ .‬הקורס ישלב הצגת תמצית תיאורטית‪ ,‬חשיבה‬ ‫בקבוצות קטנות והרצאות אורח‪.‬‬ ‫מרכיבי ציון הקורס‪:‬‬ ‫‪ 50%‬מהציון מטלת אמצע‪:‬‬ ‫בחרו ארגון שיש בו עובדים בתחום משאבי האנוש שעוסקים בפיתוח או יעוץ פנים ארגוני‪.‬‬ ‫ערכו ראיון עם אחד מהעובדים ונסו לזהות מתוך הריאיון את תפיסת התפקיד שלו‪ ,‬והדגימו‬ ‫כיצד היא מתבטאת בפועל דרך דוגמא להתמודדות עם סוגיה ארגונית מקומית‪.‬‬ ‫נתחו את התמודדותו של היועץ הפנים ארגוני באמצעות לפחות ‪ 2‬מושגים או תפיסות‬ ‫מהמאמרים‬ ‫‪ 50%‬עבודה מסכמת – תמסר בהמשך‬ ‫מבנה הקורס לפי שיעורים וחומרי קריאה‬ ‫נושא‬ ‫סוגיות מרכזיות‬ ‫חומרי קריאה‬ ‫שיעור ‪ :1‬זהות מקצועית‬ ‫ותפיסת תפקיד של היועץ‬ ‫הפנים ארגוני‬ ‫היכן "הפנים ארגוני" קיים ? האם‬ ‫יש בכלל "יעוץ" פנים ארגוני?‬ ‫חובה‬ ‫גל דני‪ ,‬התפתחות מקצוע הפיתוח‬ ‫הארגוני‪ -‬התבוננות אישית" ‪ ‬‬ ‫מי זה ה"יועץ הפנים ארגוני"‬ ‫בחברות ציבוריות ועסקיות?‬ ‫רשות‬ ‫איש משאבי האנוש כיועץ?‬ ‫‪ ‬‬ ‫גישות ומטאפורות שונות‬ ‫לתפקיד היועץ‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪Duncan J.R and Nixon M., (1999):‬‬ ‫‪From Watchdog to Consultant.‬‬ ‫זהות אישית‪/‬זהות‬ ‫מקצועית‪/‬זהות תפקידית ומה‬ ‫המשמעות של "לקיחת תפקיד"‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪39‬‬ ‫בארגון?‬ ‫דילמות ומתחים בין "כובעי‬ ‫התפקיד" – בין אינטימיות‬ ‫להזרה‪ .‬האם ניתן להיות‬ ‫"בפנים"‬ ‫ו"בחוץ" בו‪-‬זמנית?‬ ‫שיעור ‪ :2‬בסיסים‬ ‫תיאורטיים ועולמות תוכן‬ ‫לתפיסות התפקיד של יעוץ‬ ‫הפנים‬ ‫גישה פסיכואנליטית‬ ‫חובה‬ ‫‪Fuqua, Dale R., and DeWayne J.‬‬ ‫‪Kurpius, (1993): "Conceptual models‬‬ ‫"‪in organizational consultation.‬‬ ‫גישת המורכבות‬ ‫חשיבה מערכתית‬ ‫רשות‬ ‫‪ ‬‬ ‫מומחיות תוכן‬ ‫היועץ האובייקטיבי מול היועץ‬ ‫כבעל אג'נדה‬ ‫‪Weick, K. E., Kathleen M. Sutcliffe‬‬ ‫‪K.M., and Obstfeld D.(2005):‬‬ ‫‪"Organizing and the process of sense‬‬ ‫"‪making‬‬ ‫אג'נדה ארגונית ‪ /‬אג'נדה‬ ‫מקצועית‬ ‫‪ ‬‬ ‫היועץ בין תוכן לתהליך‬ ‫‪ ‬‬ ‫ייעוץ מערכתי לעומת יעוץ ‪ ‬‬ ‫ייעוץ מקומי ‪ /‬טקטי‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪40‬‬ ‫שיעור ‪ :3‬הגלוי‬ ‫והסמוי בארגונים‬ ‫מבט פסיכו דינמי על ארגונים‬ ‫ותפקידו המיוחד של יועץ הפנים‬ ‫חובה‬ ‫‪Triest, J.(2001) :" The Inner Drama of Role‬‬ ‫" ‪Taking in an organization.‬‬ ‫יעוץ אישי‪ -‬על האתגר והקושי‬ ‫להיות יועץ אישי פנים ארגוני‬ ‫‪Kets de Vries, M. (2004): " Organizations on‬‬ ‫‪the Couch: A Clinical Perspective on‬‬ ‫"‪Organizational Dynamics.‬‬ ‫כשהלא מודע הארגוני פוגש את‬ ‫הלא מודע האישי‪ .‬‬ ‫רשות‬ ‫שיעור ‪:4‬‬ ‫פוליטיקה של חיים בתוך ארגון‬ ‫חובה‬ ‫יועץ הפנים‬ ‫והפוליטיקה‬ ‫הפנים‪-‬ארגונית‬ ‫פוליטיקה ארגונית וייעוץ‬ ‫‪Krantz, J. & Thomas, N.G., (1991):‬‬ ‫‪"Understanding the dynamics between‬‬ ‫"‪consulting teams and client systems.‬‬ ‫‪Jones, S. (1986): "Addressing Internal Politics‬‬ ‫‪A Role for Modeling in Consultant-Client‬‬ ‫"‪Interaction.‬‬ ‫כח והשפעה של היועץ‬ ‫סמואל‪ ,‬י‪) 2002),.‬המשחק הפוליטי‪. ‬אוניב‪ .‬חיפה‪,‬‬ ‫זמורה ביתן‪ .‬מבוא ופרקים ‪ 1,2‬עמודים ‪17-50‬‬ ‫שותפויות וקונפליקטים‬ ‫‪ ‬‬ ‫ה"יועץ" ואיש משאבי האנוש‪,‬‬ ‫‪Schein, V. E. (1977): "Political strategies for‬‬ ‫"‪implementing organizational change‬‬ ‫יחסי יועץ הפנים ויועץ החוץ‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪41‬‬ ‫שיעור ‪ 5:‬ייעוץ‬ ‫הפנים כייעוץ‬ ‫מתהווה‬ ‫יועץ הפנים כדייג של הזדמנויות‬ ‫ארגוניות‬ ‫חובה‬ ‫‪Shaw, P. (1997): "Intervening in the‬‬ ‫‪shadow systems of organizations:‬‬ ‫‪Consulting from a complexity perspective".‬‬ ‫שינוי בפס היצור כמחולל שינוי‬ ‫מערכתי‬ ‫שינויים קטנים שמחוללים שנוי‬ ‫גדול‬ ‫איך משפיעים מתוך ההזדמנות‬ ‫מבלי לאיים‪ .‬מנהיגות היועץ‬ ‫לצד מנהיגות המנהל‪.‬‬ ‫שיעור ‪:6‬‬ ‫היועץ בזמן‬ ‫מעברים‬ ‫ומשברים‬ ‫מסגרת תיאורטית לנושא‬ ‫משברים ‪ :‬המשבר כשינוי‪,‬‬ ‫המשבר כלמידה‪ ,‬אתגר בזמן‬ ‫משבר‬ ‫תפקידו המיוחד של יועץ הפנים‬ ‫בתקופות מעבר ובמשברים‪:‬‬ ‫החלפת מנהלים‪ ,‬פיטורין‪,‬‬ ‫התייעלות‪ ,‬מיזוגים ורכישות‪.‬‬ ‫תקשורת פנים ארגונית‪ :‬היועץ‬ ‫כמקדם תקשורת פנימית בזמן‬ ‫משבר‬ ‫שיעור ‪ :7‬מקום‬ ‫היועץ בהתפתחות‬ ‫הארגון‬ ‫& ‪Johansen, W., Aggerholm, H. K.,‬‬ ‫‪Frandsen, F. (2012): "Entering new‬‬ ‫‪territory: a study of internal crisis‬‬ ‫‪management and crisis communication in‬‬ ‫"‪organizations.‬‬ ‫רשות‬ ‫‪Hendry, C. (1996): "Understanding and‬‬ ‫‪creating whole organizational change through‬‬ ‫"‪learning theory.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫יועץ הפנים כמחולל תהליכי למידה‬ ‫ארגונית‪.‬‬ ‫היועץ כגנרטור של למידה‬ ‫קבוצית‪/‬ארגונית‬ ‫‪ ‬‬ ‫חובה‬ ‫חובה‬ ‫‪Nonaka, I. and Hirotaka T.‬‬ ‫‪,( 1995): The knowledge-creating‬‬ ‫‪42‬‬ company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. ‫רשות‬ Scharmer, C. Otto, (2009) : "Theory U: Learning from the future as it emerges." ‫ מה הבעייה‬,‫כיצד ארגונים בד"כ לומדים‬ ‫עם "טקסי הלמידה" בארגון‬ ‫סיכום אינטגרטיבי‬ ‫לקורס‬ ."‫תפקיד היועץ כ"מורד מבפנים‬ ,‫אז מה למדנו על תפקוד היועץ פנים‬ ‫האם וכיצד ניתן למדוד את האפקטיביות‬ ?‫של היועץ? כיצד נמדדת השפעתו‬ :‫קריאת חובה‬ ‫ התבוננות אישית‬-‫ התפתחות מקצוע הפיתוח הארגוני‬:2009 ,‫ ירחון איפ"א‬,‫גל דני‬ 17-50 ‫ עמודים‬1,2 ‫ מבוא ופרקים‬.‫ זמורה ביתן‬,‫ חיפה‬.‫אוני‬. ‫( המשחק הפוליטי‬2002) ,.‫ י‬,‫סמואל‬ Duncan, J.R. and Nixon, M. (1999): "From Watchdog to Consultant". Strategic Finance, vol. 80 , issue 10 pp. 42-46 Fuqua, D. R. and Kurpius, D. J. (1993): "Conceptual models in organizational consultation". Journal of Counseling & Development, 71(6), pp. 607-618. Johansen, W., Aggerholm, H. K. and Frandsen, F. (2012): " Entering new territory: a study of internal crisis management and crisis communication in organizations". Public Relations Review, 38(2),pp. 270-279 Jones, S. (1986): "Addressing Internal Politics A Role for Modeling in Consultant-Client Interaction." Small Group Research 17.1 pp. 67-82. Kets de Vries, M. (2004): " Organizations on the Couch: A Clinical Perspective on Organizational Dynamics." European Management Journal, 22(2),pp. 183-200 Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995): The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press, USA. Pp.3-19 Shaw, P. (1997): "Intervening in the shadow systems of organizations: Consulting from a complexity perspective". Journal of Organizational Change Management, 10(3), pp. 235-250. Triest, J.(2001) : The Inner Drama of Role Taking in an organization. "Based on a chapter (in print) from a book edited by Robert French and Russ Vince." 43 :‫חומרי קריאה מומלצים נוספים‬ Amado, G. and Ambrose, A. (Eds.) (2011): The transitional approach to change. Karnac Books, chapter 1. Armstrong, D. (1997): " The ‘Institution in the Mind": Reflections on the Relation of PsychoAnalysis to Work with Institutions. Free Associations, 7(1), pp. 1-14. Hendry, C. (1996): "Understanding and creating whole organizational change through learning theory." Human relations 49.5 pp.621-641. Kenton, B., Moody, D., & Taylor, B. (2003): The role of the internal consultant. Roffey Park Institute. Krantz, J. and Gilmore,T.N. (1991): "Understanding the dynamics between consulting teams and client systems." Organizations on the Couch, San Francisco: Jossey Bass Publishers, pp. 307‐330. Miller, D. and Kets de Vries, M .(1984): " Organizational Therapy in Action: A Case Study" , The neurotic organization. San Francisco: Jossey-Bass Mintzberg, H., Ahlstrand, B., & Lampel, J. (2005): Strategy Safari: A Guided Tour Through The Wilds of Strategic Mangament. Simon and Schuster. Morgan, G. (1986): Images of organizations, sage Publication, Inc. Nutkevitch, A. (1998): "The container and its containment: A meeting space for psychoanalytic and open systems theories." Annual Symposium of ISPSO Jerusalem. Retrieved April. Vol. 6 pp. Neal, M., & Lloyd, C. (1998): The role of the internal consultant. Management Consultancy: A Handbook of Best Practice, 432-46. Pettigrew, A. M. (1975): "Towards a political theory of organizational intervention." Human Relations, 28(3), pp. 191-208 Scharmer, C. Otto. (2009): Theory U:" Learning from the future as it emerges". BerrettKoehler Publishers. Schein, V. E. (1977): "Political strategies for implementing organizational change." Group & Organization Management 2.1 pp. 42- 48. Stacey, R. D., & Griffin, D. (2005): " A complexity perspective on researching organizations: Taking experience seriously." Taylor & Francis US Steele, F.( 1990): " The role of the internal consultant: Effective role-shaping for staff positions." RE Krieger Publishing Company. 44 Weick, K. E., Sutcliffe, K. M., and Obstfeld, D. (2005): "Organizing and the process of sense making". Organization science, 16(4), pp. 409-421. Wenger, Etienne. ( 1999): Communities of practice: Learning, meaning, and identity. Cambridge university press, chapter 1 Wright, C. (2008): "Reinventing human resource management: business partners, internal consultants and the limits to professionalization." Human Relations 61.8 pp.1063-1086. 45 ‫ניהול משברים – ‪1263.3218‬‬ ‫שם המרצה‪ :‬ד"ר ישי דרור‬ ‫ד"ר ישי דרור מלווה הנהלות וארגונים בהיערכות למצבי משבר וחירום‪ .‬בין הארגונים שעימם עבד‬ ‫ועובד‪ :‬בנק ישראל‪ ,‬בנק הפועלים‪ ,‬בנק דיסקונט‪ ,‬אמדוקס‪ ,‬אל על‪ ,‬סלקום‪ ,‬ויזה כאל‪ ,‬חברות ביטוח‬ ‫ועוד‪.‬‬ ‫ניהל את תרגילי ההיערכות הגדולים והמורכבים ביותר במגזר העסקי בישראל‪.‬‬ ‫מבנה הקורס‪ 7 :‬מפגשים של ‪ 3‬ש"ש ‪ ‬‬ ‫דרישות הקורס והערכה‪:‬‬ ‫הציון הסופי יורכב כדלקמן‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫עבודה בקבוצות של ‪ 4‬תלמידים‬ ‫‪100%‬‬ ‫חובת נוכחות מלאה בשיעורים ‪ ‬‬ ‫מטרות הקורס‪ :‬‬ ‫‪‬‬ ‫היכרות עם המסגרת התיאורטית של ניהול משברים בארגונים ‪ ‬‬ ‫‪‬‬ ‫כלים לניתוח והבנת מצבי משבר‪/‬חירום ארגוניים‬ ‫‪‬‬ ‫כלים להתמודדות עם מצבי משבר‪/‬חירום ארגוניים ‪ ‬‬ ‫תכנים‪ :‬‬ ‫היערכות למצבי משבר וחירום הפכה בשנים האחרונות לנושא המקבל תשומת לב ניהולית רבה‪.‬‬ ‫זאת לנוכח הנזקים הכבדים העלולים להיגרם לארגון עקב היערכות בלתי מספקת או ניהול כושל‬ ‫של המשבר‪ .‬הנזקים העלולים להיגרם אינם רק ברכוש או חס וחלילה בנפש‪ .‬הם עלולים גם‬ ‫לפגוע בתפעול התקין של הארגון‪ ,‬בנכסיו העסקיים ובמוניטין שלו‪.‬‬ ‫בקורס נעסוק במיפוי סוגי המשברים‪ ,‬בהבנת מאפייני מצבי המשבר השונים‪ ,‬באסטרטגיות‬ ‫לניהול משברים ארגוניים‪ ,‬ובתפקידי היועץ בשלבים השונים של ניהול המשבר‪ :‬ההיערכות‬ ‫למשבר‪ ,‬ניהול המשבר וההתאוששות ממשבר‪.‬‬ ‫בין הנושאים שיידונו‪ :‬קבלת החלטות בתנאי אי‪-‬ודאות‪ ,‬תפיסת ההפעלה הארגונית בעת משבר‪,‬‬ ‫יצירתיות בעת משבר‪ ,‬מנהיגות בעת משבר‪ ,‬ניהול המשאב האנושי‪ ,‬תקשורת ורשתות‬ ‫חברתיות‪.‬‬ ‫דגשים‪:‬‬ ‫שילוב ידע תיאורטי עם דוגמאות מעשיות ו‪ Case Studies -‬מהעולם ומישראל‪ ,‬תרגול "משחקי‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪46‬‬ ‫תפקידים" בכיתה‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪47‬‬ ‫מבנה הקורס‬ ‫קריאה‬ ‫שיע הנושא‬ ‫ור‬ ‫מהות המשבר הארגוני‬ Dawn & Murphy, Chapter 2 1 ‫ הסביבה בה פועלים היום ארגונים‬ Pearson et al., Chapter 1 :‫רשות‬ "‫ מהו "משבר ארגוני‬ Schulman, P.R. (2011). Problems in the Organization of Organization Theory. Journal of Contingencies and Crisis Management, 19 (1) ‫ מאפיינים עיקריים של משבר ארגוני‬ Dawn & Murphy, Chapters 4, 9 ‫נורמטיביים‬-‫ משברים ארגוניים‬ ‫ ההשלכות הארגוניות הפוטנציאליות‬ ‫כיצד נערכים למשבר ארגוני‬ Pearson, C.M. and A. Sommer (2011). Infusing Creativity into Crisis Management. Organizational Dynamics. 40 (1), 27‐34 ‫ חיזוי ושליטה במערכות מורכבות‬ :‫רשות‬ ‫ תרחישי הייחוס הארגוניים‬ 2 ‫ודאות‬-‫ קבלת החלטות בתנאי אי‬ ‫ ניהול הסיכונים הארגוניים‬ Pollard, D., & S. Hotho (2006). Crises, scenarios and the strategic management process. Management Decision, 44 (6), 721‐736 Dawn & Murphy, Chapters 8, 10 Sandin, P. (2009). Approaches to Ethics for Corporate Crisis Management. Journal of Business Ethics, 87, 109‐116 :‫רשות‬ Johansen, W. et al. (2012). Entering new territory: A study of internal crisis management and crisis communication in organizations. Public Relations Review, 38, 270‐279 48 ‫אסטרטגיות לניהול משברים‬ "‫ מהו "ניהול משברים‬ ‫ תפיסת ההפעלה הארגונית בעת משבר‬ ‫ "בעלי העניין" והתקשורת עימם‬ ‫ היבטים אתיים בניהול משבר‬ ‫ ניהול ההתאוששות ממשבר והחזרה לשגרה‬ ?‫המשבר כהזדמנות – האם וכיצד‬ 3-4 ‫מנהיגות וניהול המשאב האנושי בשעת משבר‬ Pearson et al., Chapters 7, 11 Germain, M.L. (2010). The Role of Human Resource Development in Crisis Situations: Lessons Learned From Hurricane Katrina. Advances in Developing Human Resources, 12: 536 :‫רשות‬ 5 ‫ הנהגה בשגרה – הנהגה במשבר‬ ‫ תפקיד הדירקטוריון וההנהלה‬ ‫ ניהול קונפליקטים בסביבה משברית‬ ?‫ "דוגמא אישית" בעת משבר ארגוני – מהי‬ ‫ סוגיות כח האדם בעת משבר‬ ‫פסיכולוגי‬-‫ הרובד האישי‬ Stachowski, A. et al. (2009). The benefits of flexible team interaction during crises. Journal of Applied Psychology, 94 (6), 1536‐1543 ‫חומרים של המרצה‬ Heller, V. and J. Darling (2011). Toyota in crisis: denial and mismanagement. Journal of Business Strategy, 32 (5), 4‐13 ‫ חברת סלולר ותיקה במשבר התחרות‬:‫ניתוח מקרה‬ 6 (‫ שינוי כללי המשחק )בשוק הסלולר‬- "‫ ה"הפתעה‬ ‫ ההתמודדות עם היבטי כח האדם‬ ‫ ניהול השינוי הארגוני‬ ‫ האסטרטגיה העסקית והתקשורתית‬ :‫רשות‬ ?"‫ ההתאוששות והחזרה ל"שגרה‬ Maitlis, S. and S. Sonenshein (2010). Sensemaking in crisis and change: Inspiration and insights from Weick. Journal of Management Studies, 47 (3), 551‐580 ‫תפקיד היועץ)ים( בניהול משברים‬ Pearson et al., Chapters 10, 12 :‫רשות‬ Bergstrom, J. et al. (2010). Team Coordination in Escalating Situations: An Empirical Study Using Mid‐Fidelity Simulation. Journal of Contingencies and Crisis Management, 18 (4) :‫ תפקידי היועץ בשלבים השונים של ניהול המשבר‬ ‫ ניהול המשבר והתאוששות ממשבר‬,‫ההיערכות למשבר‬ ‫ הבחנה בין יעוץ תוכן ליעוץ תהליכי‬ ‫ מתודולוגיות עבודה‬ ‫ ניהול הידע‬ ‫ הטמעה ותרגול‬ 49 7 ‫רשימת קריאה‬ ‫חובה‬ Dawn, R.G. and P.J. Murphy (2008). Crisis Management in a Complex World. Oxford: Oxford University Press. (Dawn & Murphy) Ch. 2, 4, 8, 9, 10. Pearson, Ch., Roux‐Dufort, Ch. and J. Clair, Eds. (2007). International handbook of organizational crisis management. Los Angeles: Sage Publications. (Pearson et al.) Ch. 1, 7, 10, 11, 12. .‫מאמרים המופיעים ברשימת השיעורים‬ ‫רשות‬ .‫ תל אביב‬:‫ צ'ריקובר‬.‫ בקהילות ובעסקים‬,‫ בארגונים‬:‫ התמודדות עם משברים‬.(1990) ,‫מרי אורי‬ Mitroff, I. (2006). Crisis Leadership: Planning for the Unthinkable. New York: John Wiley. 50 ‫ייעוץ אישי למנהלים – ‪1263.3222‬‬ ‫מרצה‪ :‬דר' אבי ברמן‬ ‫כתובת מייל‪[email protected] :‬‬ ‫מטרת הקורס‬ ‫הקורס נועד להציג את הרציונל לייעוץ למנהלים ואת הגישות העיקריות לו‪ .‬הוא יעסוק בצרכי המנהל‬ ‫ובתרומתו הייחודית של היועץ‪ .‬משתתפי הקורס יוכלו ללמוד כיצד משפיעים על ניהול וכן מדוע ומתי‬ ‫השפעה כזו נחוצה‪ .‬כיצד מקדמים את הפיכתו של המנהל למנהיג של למידה מניסיון ושל למידה‬ ‫ארגונית‪ .‬כמו כן נלמד כיצד מעצים הייעוץ למנהלים את יכולתו של הארגון כולו לממש את מטרותיו‬ ‫בצורה מירבית‪.‬‬ ‫שיטה‬ ‫הקורס ישלב למידה עיונית )להלן מפרט השיעורים( יחד עם סימולציות קצרות וניתוחן‪.‬‬ ‫הרעיון המרכזי‬ ‫מדי פעם אנו פוגשים מנהלים מוכשרים ובעלי הצלחות מוכחות‪ ,‬אשר נתקלים בקושי המונע מהם‬ ‫לממש את יכולתם בתפקיד מסויים‪ .‬קושי כזה הוא‪ ,‬בדרך כלל שילוב של נסיבות ארגוניות יחד עם‬ ‫דפוסי אישיות והרגלי התנהגות מושרשים וותיקים‪ .‬למעשה‪ ,‬כל אחד מאיתנו‪ ,‬למרות היסטוריה של‬ ‫הצלחות שהוא נושא בגאווה‪ ,‬יכול להגיע לאתגר חדש אשר בו הוא פוגש קושי כזה‪ .‬ייעוץ אישי‬ ‫למנהלים משלב ייעוץ ארגוני‪ ,‬טיפול קצר מועד וגישות קבוצתיות‪-‬מערכתיות‪ .‬הוא כורך מיקוד‬ ‫ורלוונטיות‪ ,‬יחד עם הכרות עומק עם הנועץ וצרכיו‪ .‬הוא חותר להשגת שינוי עמיד לאורך זמן‪ .‬הוא‬ ‫נועד לעזור למנהל למקסם יכולות אישיות וליישמם בתפקידים שונים ולאורך שנים‪ .‬בדרך זו‪ ,‬המנהל‬ ‫הופך לעצמאי יותר בהבנתו את עצמו ואת סביבתו‪ ,‬והשראה לשיפור בסביבת העבודה שלו‪ .‬הייעוץ‬ ‫האישי הוא מרכיב בפיתוח האדם בארגון‪ .‬הוא מסתמך על הרצון והכדאיות של הארגון להשקיע או‬ ‫לתגמל את האדם‪ ,‬יחד עם המוטיבציה של האדם לפתור בעיות ולהתפתח‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪51‬‬ ‫מבנה הקורס‬ ‫שיע‬ ‫הנושא‬ ‫קריאה‬ ‫ור‬ ‫‪1‬‬ ‫מקורותיו של היעוץ הפסיכולוגי‬ ‫אדידג'ס‪,‬י‪ .(1979) .‬ניהול לקוי‪ :‬סיבות וטיפול‪ .‬תל‪-‬אביב‪. .‬‬ ‫נעסוק בלא מודע ובנקודות עיוורון‪ .‬תרומתה של‬ ‫צ'ריקובר‬ ‫פסיכואנליזה‪ .‬מהן תובנות‪ .‬מהי השפעתה של‬ ‫הביוגרפיה האישית על דפוסי התנהגות‪ .‬נדון‬ ‫בחתירה לניסוח עיקרון מארגן של האישיות‬ ‫שמסביר התנהגות אופיינית מעבר למצבים שונים‪.‬‬ ‫נעסוק במושג ההעברה ומושג הרגרסיה‬ ‫‪2‬‬ ‫כללי מסגרת חיוניים וסיבותיהם‬ ‫פרויד‪ ,‬ז‪ .‬הטיפול הפסיכואנליטי‪) .‬על הדינמיקה של ההעברה(‪.‬‬ ‫נעסוק בחשיבותו של המפגש הראשון‪ .‬קביעות‬ ‫פסיכואנליזה‪ ,‬עם עובד‪.2002 .‬‬ ‫מירבית של זמן ומקום‪ .‬כללי החדר הסגור‪ :‬הסכם‬ ‫הסודיות הכפול‪ .‬ייסוד הסכם המשוב עם המנהל‪.‬‬ ‫כללי תשלום‪ .‬עקרונות של יצירת אמון‪ .‬העצמת‬ ‫המוטיבציה של המנהל להמשך התהליך‪.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫פסיכולוגיה חיובית והתערבויות מעצימות‬ ‫נעסוק במושגי יסוד של תקווה ואופטימיות כמשאב‬ ‫ניהולי וייעוצי‪ .‬נדגיש את רעיון האופטימיות‬ ‫‪Ornstein A.,. The fate of the curative fantasy in‬‬ ‫‪Psycho. Anal. treatment. Contemporary‬‬ ‫‪Psychoanalysis. 1995. Vol. 31(1). 113-123.‬‬ ‫המפוכחת‪ .‬נכיר רעיון אלטרנטיבי של הלא מודע‪:‬‬ ‫אור‪-‬בך‪ ,‬י‪ .‬עולמות נסתרים‪ .‬התבוננות בתת‪-‬ההכרה‪ .‬הוצאת‬ ‫הלא מודע כמאגר של משאבים אסורים בשימוש‪.‬‬ ‫‪.‬שוקן‪1992 .‬‬ ‫נכיר את הסכנות של ביקורתיות יתר והאפשרות‬ ‫מילר‪ ,‬א‪ .‬הדרמה של הילד המחונן‪ .‬דביר הוצאה לאור‪1992 .‬‬ ‫להפחתת ביקורתיות‪ .‬נגזור מכל אלה את‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪52‬‬ ‫התשתית והמיומנות להתערבויות מעצימות בייעוץ‬ ‫למנהלים‪.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫תכנים אופייניים של יעוץ אישי‬ ‫הקשר שבין סיבה לתוצאה‪ .‬מיקום שליטה פנימי‪.‬‬ ‫‪Winnicott, D. W. (1969) The Use of an Object and‬‬ ‫‪Relating Through Identification. Int. J. Psycho-Anal.‬‬ ‫‪Vol 50.‬‬ ‫קנאה טריטוריאלית בניהול‪ .‬תחרות ושיתופי‬ ‫פעולה‪ .‬היחס בין כשלון להצלחה‪ .‬נרקיסיזם‪,‬‬ ‫אקסהיביציוניזם ואמביציה‪ .‬פגיעות ותגובה‬ ‫לביקורת‪ .‬חמלה ואי‪-‬חמלה בניהול )ובייעוץ(‪ .‬ציון‬ ‫חוזקות והישיגים‪ .‬היפוכי תגובה‪ .‬התחלפותם של‬ ‫מצבי עצמי‪ .‬בדידותו של המנהל‪.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫בסיסי ההתערבויות של היועץ‬ ‫קוהוט‪ ,‬ה‪" .‬כיצד מרפאת האנליזה"‪ .‬הוצאת עם עובד‪2000 .‬‬ ‫התיאוריה של האמפתיה‪ :‬ההכרה בסובייקטיביות‬ ‫של המנהל‪ .‬ביטוי ההבנה של המטפל לעולמו‬ ‫הסובייקטיבי של המנהל‪ .‬התיאוריה של‬ ‫הקונפרונטציה‪ :‬בגדי המלך החדשים‪ .‬תפקידו של‬ ‫היועץ כמי שאומר את מה שאיש לא מעיז לומר‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫טכניקה של התערבות‬ ‫ביון‪ ,‬ו‪" .‬תיאוריה של חשיבה"‪ .‬במחשבה שניה‪ .‬תולעת ספרים‪.‬‬ ‫ההתערבות כהשערת עבודה‪ .‬ניסוח של‬ ‫‪ .2003‬עמ' ‪110-119‬‬ ‫התערבות‪ :‬כיצד להיות ממוקד ומעורר מחשבה‪.‬‬ ‫חשיבות ה ‪ - Mirroring‬וציון חוזקות‪ .‬שימוש בכאן‬ ‫ועכשיו‪ .‬הפחתת ביקורתיות‪ .‬פיתוח יכולתו של‬ ‫המנהל לשאת עמימות והכלה עצמית‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪7‬‬ ‫תרומתן הייחודית של גישות אחרות‬ ‫ווצלאביק‪ ,‬וויקלנד‪ ,‬פיש‪ .‬שינוי‪ .‬הוצאת שוקן‪1982 .‬‬ ‫התערבויות פרדוקסליות‪ :‬הבנה מערכתית ושינוי‬ ‫ללא מודעות‪.‬‬ ‫אימון אישי‪ :‬השפעה על המוטיבציה‪ .‬מה עושה‬ ‫המאמן‪ .‬הסמכותיות של היועץ‪ .‬הטלת משימות‬ ‫וליווין‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪54‬‬ ‫סדנא לסוגיות פרופסיונאליות ואתיות – ‪1263.2307‬‬ ‫היקף הקורס ביחידות סימסטריאליות )י"ס(‪1 :‬‬ ‫תאריכים‪:‬‬ ‫מאי ‪ - 2014‬ליולי ‪2014‬‬ ‫‪13:45 – 11:00‬‬ ‫מרצי הקורס‪:‬‬ ‫דר' יובל דרור ‪[email protected]‬‬ ‫דר' רפי לב‬ ‫‪[email protected]‬‬ ‫שעות קבלה‪:‬‬ ‫לפי תיאום מראש‪.‬‬ ‫עוזר הוראה‪:‬‬ ‫אלון קלמוביץ ‪[email protected]:‬‬ ‫‪050-3296107‬‬ ‫תנאי קדם‪ :‬קורס באתיקה ואחריות חברתית‬ ‫כתות ‪ :‬בניין רקנאטי חדרים ‪306 ,301‬‬ ‫תאור הסדנא‬ ‫הסדנא הינה הזדמנות לאינטגרציה של הלמידה לאורך התכנית כולה בכל הקשור‬ ‫להתמודדות מקצועיות עם דילמות בעבודה על תהליכי שינוי ויעוץ למנהלי שינויים‪ .‬במסגרת‬ ‫הסדנא יוצפו סוגיות מקצועיות הנוגעות בהיבטים מוסרים בתפקידי הייעוץ לשינוי בקרב‬ ‫מנהלים ויועצים באופן שיאפשר לכל אחד מהמשתתפים לחקור את הקווים האתיים שלו‬ ‫עצמו‪ ,‬הן בהקשר של הרף שהוא ירצה לשאוף אליו והן בהקשר לקווים האדומים שלו‪.‬‬ ‫מעשית‪ ,‬מטרתה להקנות יכולת לחשוף‪ ,‬להציג‪ ,‬לברר ולהתמודד עם דילמות אתיות במרחב‬ ‫הניהולי והיעוצי באמצעות חקר של סוגיות אתיות מעשיות‪.‬‬ ‫לכן‪ ,‬הסדנא‪ ,‬עוסקת בסוגיות הפרופסיונאליות והאתיות בהן נתקל היועץ בעבודה היום‪-‬יומית‪,‬‬ ‫ומיועדת לבנות את התשתיות שיאפשרו ליועץ לנהל התערבויות ייעוציות בתחום האתיקה‬ ‫בארגון הנועץ ולהתלבט מקצועית עם עצמו ובקהילה מקצועי‪.‬‬ ‫הסדנא מבוססת מבחינה תיאורטית על קורס המבוא לאתיקה ואחריות חברתית ‪ ,‬וכוללת‬ ‫נושאים כמו‪ :‬דילמות אתיות הנגזרות מתפקידיו השונים של היועץ בארגון ומריבוי הנועצים‬ ‫שמולם הוא פועל במקביל; דילמות מקצועיות הקשורות בחוזה הייעוצי ובהתנהלות המוסרית‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪55‬‬ ‫של הארגון תחומי האחריות של היועץ והאמינות המקצועית שלו; גורמי קונפליקט בין תפיסות‬ ‫היועץ לתפיסות הנועצים וכד'‪.‬‬ ‫במסגרת הסדנא תינתן הזדמנות לסטודנטים לנהל "מיני סדנא" לגילוי ולהתמודדות עם‬ ‫דילמות אתיות במגוון נושאים שייבחרו ע"י הסטודנטים עצמם ותאפשר להם פיתוח מיומנויות‬ ‫להתמודדות עצמית עם סוגיות אתיות וסיוע למנהלים ולצוותים בהתמודדות עם מגוון דילמות‬ ‫בעולם עבודתם‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫מטרות‪:‬‬ ‫ליצור מצבי חקר של שאלות אתיות תוך שימוש בכיתה ובמשתתפים בסדנא ככלי המחקר‬ ‫העיקריים‪ ,‬זאת ע"י בניית התערבות שמסייעת לצוותים להתמודד עם שאלת מחקר אתית‪:‬‬ ‫‪ ‬זיהוי דילמות פרופסיונאליות ואתיות שכיחות בעבודת היועץ והמנהל‪,‬‬ ‫‪ ‬הבנת גורמים והמקורות לדילמות הללו‪,‬‬ ‫‪ ‬בניית מהלך מחקרי לאישוש ולהפרכת השערות הקשורות בדילמה הנבחרת‬ ‫‪ ‬בחינת חלופות לפיתרון‪ ,‬בהקשר של קונפליקטים אתיים‪.‬‬ ‫‪ ‬הפעלת יחיד וקבוצה להתמודדות עם דילמה‬ ‫שיטת הלימוד‬ ‫הלמידה בסדנא נשענת על שלשה רבדים‪:‬‬ ‫רובד למידה אישית‪ :‬ניהול יומן אישי )‪(journal‬‬ ‫עבודה צוותית‬ ‫עבודה בכיתה‬ ‫להלן הפירוט‪:‬‬ ‫למידה אישית‬ ‫כל סטודנט ינהל לאורך התקופה יומן אישי שבו יאגור את החוויות הלקחים והתובנות‬ ‫האישיות שלו בהקשר לשאלות מוסר ואתיקה המעסיקות אותו וסוגי הפתרונות שלו לדילמות‬ ‫אתיות‪ .‬מטרת האיסוף הינה לזהות את הדפוס האתי שלו‪.‬‬ ‫עבודה צוותית‪:‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪56‬‬ ‫העבודה בצוותים של ארבעה תכלול‪:‬‬ ‫הכנת שאלת עבודה \ מחקר בהקשר לשאלות פרופסיונאליות אתיות של ניהול ויעוץ לשינוי‬ ‫תכנון מפגש כיתתי בן שעה שיקדם את ההבנה של שאלת המחקר )בניית מערך שיעור מלא(‬ ‫ניהול המפגש הכתתי שבו נדונה הדילמה‬ ‫הגשת עבודה מסכמת‬ ‫כל מפגש בסדנא הסדנא יתבסס על דיון בדילמות מקצועיות שהסטודנטים נתקלים בהן‬ ‫במסגרות הארגוניות שבהן הם משתתפים כעובדים‪ ,‬כמנהלים וכיועצים‪ .‬מתכונת כל שיעור‬ ‫תתבסס על התרחשות שמכוונת לסייע לחקור את שאלת העבודה‪ .‬הצגת הדילמה תיעשה‬ ‫בצורה יצירתית ובאמצעות הפעלת הכיתה‪ .‬בכל דילמה יוצגו היבטים של הארגון‪ ,‬הנועץ‬ ‫והיועץ‪.‬‬ ‫‪ .1‬על הסטודנטים לבחור דילמות מתוך הניסיון האישי שלהם )בפרקטיקום‪ ,‬כעובדים‬ ‫ו‪/‬או מנהלים בתוך הארגונים שלהם(‬ ‫‪ .2‬להנחות דיון בכיתה סביב הדילמה שנבחרה‪,‬‬ ‫‪ .3‬להגיש עבודה מסכמת הכוללת את הלמידה שנוצרה בכיתה יחד עם ההיבטים‬ ‫התיאורטיים הרלוונטיים לדילמה ולפתרונותיה‪.‬‬ ‫עבודה בכיתה‬ ‫השתתפות בתהליכי הלמידה בכיתה ותרומה להם כמשתתף פעיל שבוחן בסקרנות‬ ‫ובפתיחות שאלות אתיות העשויות להיות רגישות למשתתפים אחרים‬ ‫מילוי משוב לצוות המציג על ראייתו את המהלך שנעשה בכיתה )ע"ב דף מובנה(‪ .‬הצוות‬ ‫יעלה לאתר המודול את סיכום ההערות שקיבל מכלל הכיתה )במהלך השבוע שלאחר‬ ‫ההנחיה בכיתה(‪.‬‬ ‫תפקידי הסגל‪:‬‬ ‫‪ ‬לבנות את "הארכיטקטורה" של הקורס ושל כל שיעור‪,‬‬ ‫‪ ‬להכין את הצוותים המציגים‪,‬‬ ‫‪ ‬לספק מסגרת קונספטואלית ולהוות מקור ידע‪.‬‬ ‫תיאור התהליך‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪57‬‬ ‫כללי‬ ‫‪ .1‬בכל מפגש )פרט לשני הראשונים ולאחרון( תידון דילמה מקצועית‪/‬אתית‬ ‫שנבחרה מראש על ידי צוות של ‪ 4‬תלמידים‪.‬‬ ‫‪ .2‬דילמה פרופסיונאלית ‪ /‬אתית תוגדר כסוגיה המהווה‪:‬‬ ‫‪ ‬קונפליקט תוך‪-‬אישי בין מערכות שונות של ערכים )אישיים‪,‬‬ ‫מקצועיים‪ ,‬ארגוניים‪ ,‬חברתיים‪ ,‬אוניברסאליים( של יועצים ו‪/‬או‬ ‫מנהלים‪.‬‬ ‫‪ ‬קונפליקט ערכי בין‪-‬אישי בין בעלי תפקידים שונים )מנהל‪-‬יועץ‪ ,‬יועץ‬ ‫פנים‪-‬יועץ חוץ‪ ,‬מנהל‪-‬מנהל(‪.‬‬ ‫‪" .3‬חומרי הגלם" לדילמות יילקחו מהמקורות הבאים‪:‬‬ ‫‪ ‬דילמות שעלו במהלך הפרקטיקום‪,‬‬ ‫‪ ‬דילמות שחוו התלמידים במקום עבודתם‪,‬‬ ‫‪ ‬דילמות שנאספו מריאיון של מנהלים ויועצים‬ ‫הכנה‬ ‫‪ .4‬על כל צוות המציג בשבוע מסוים להיפגש שבוע לפני כן עם המרצים להכנת‬ ‫המפגש‪ .‬המפגש המכין יתקיים בימי שלישי בערב בשעה ‪ – 21:00‬לאחר‬ ‫מפגשי המקרה הארגוני או בימי שישי בשעות הבוקר – בתיאום מוקדם עם‬ ‫המרצה‪.‬‬ ‫‪ .5‬כמו כן על כל צוות לשלוח במייל מראש למרצה את הסוגיה שנבחרה ולא‬ ‫יאוחר מיומיים לפני הפגישה עם המרצים‬ ‫***לכל אחד מחברי הצוות צריך להיות תפקיד בניהול המפגש‬ ‫עבודה מסכמת‬ ‫על הצוות המציג להגיש עבודה מסכמת בתום הקורס‪.‬‬ ‫מטרת העבודה היא לנתח את שאלת המחקר הקשורה בדילמה המקצועית אתית‬ ‫שנחקרה בכיתה‪ .‬לשם כך על כל צוות מציגים לאסוף את החומר שנוצר בכיתה‪.‬‬ ‫העבודה המסכמת סוקרת את הדעות השונות שהובעו במהלך הדיון וכותבת בקורת‬ ‫מנומקת )מבוססת ספרות‪/‬מומחים‪/‬ניסיון אישי( ולבסוף גם נוקטת עמדה כיצד לנהוג‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪58‬‬ ‫ביחס לדילמה שנבחרה‪ .‬העבודה צריכה להישען על ספרות רלוונטית לנושא הדילמה‬ ‫ולהיבטים המוסריים הייחודיים לה‪.‬‬ ‫מבנה העבודה דומה לדו"ח מחקר‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫תמצית מנהלים‬ ‫‪‬‬ ‫הרקע התיאורתי והשערת המחקר‬ ‫‪‬‬ ‫הממצאים וניתוחם‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫סיכום עמדה של הצוות ביחס לדילמה \ שאלת המחקר‬ ‫‪‬‬ ‫הצעות למחקר נוסף‬ ‫היקף העבודה ‪ -‬עד חמישה עמודים )‪ 1500‬מילים(‬ ‫כל סטודנט יצרף בסוף העבודה פרק אישי בן עד שני עמודים המשקף רפלקציה‬ ‫אישית על הלמידות האתיות ‪ ,‬הרף האתי וההתלבטויות האתיות שלו כנגזר מהקורס‬ ‫כולו באופן שישקף את המודעות האתית שלו‪ ,‬הקוים האדומים שלו והשאלות שנשארו‬ ‫בעבורו פתוחות להמשך חקירה אישית‪ .‬העבודה תתייחס גם ללמידה האישית על אופי‬ ‫הקשיים של התערבויות אתיות בארגונים – על בסיס מהלך הכנת ההתערבות בכיתה‬ ‫)והמשובים שהתקבלו עליה(‪.‬‬ ‫מבנה הציון‬ ‫הכנת סוגיה‪:‬‬ ‫‪ 20‬נק'‬ ‫הנחיית המפגש‪:‬‬ ‫‪ 30‬נק'‬ ‫עבודה מסכמת ‪:‬‬ ‫‪ 40‬נק'‬ ‫רפלקציה אישית ‪ 10 :‬נק'‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪59‬‬ ‫ביבליוגרפיה‬ .'‫ שנה א‬- "‫רשימת הקריאות כוללת את כל המקורות שבקורס "אתיקה ואחריות חברתית‬ :‫בנוסף‬ -‫מקורות באנגלית‬ *Babad, E. & Solomon, G. (1978). Professional dilemmas of an organizational psychologist in an emergency. American Psychologist, Sept. 840 – 848. *Block, P. (1981). Flawless Consulting: A Guide to Getting your Experience Used. University Associates. *Greenbaum, C. W.. Rogovsky. I. & Shalit, B.(1977). The military psychologist during war-time: A model based on action-research and crisis intervention Journal of Applied Behavioral Science, 13, 7 – 21. *Margerison, C. J. (1988). Managerial Consulting Skills. Gower. *Rothwell, W. J., Sullivan, R. & McLean, G. N.(1995). Practicing Organizational Development: A Guide for Consultants. Jossey-Bass. Chapt. 14. *Scott, B,(2000). Consulting on the Inside: An Internal Consultant's Guide to Living and Working inside an Organization. American Society for Training Development. White, L. & Wooten, K. (1986). Professional Ethics and Practice in Organizational Development: A Systematic Analysis of Issues, Alternatives and Approaches. Praeger. -‫מקורות בעברית‬ ‫ משאבי אנוש‬,"‫ "אכיפה היא לא הפתרון‬:(2009) .‫ י‬,‫דרור‬ *http://upgrade.co.il/2011-03-16-18-57-50/academic.html ‫ האם ניתן לגבש ערכים ואתיקה ייחודיים לפסיכולוגים‬.(1996) .‫ י‬.‫ ודרור‬.‫ י‬,‫גרינוולד‬ .50-57 ,(9)2 ,‫צבאיים? פיתוח ארגוני בישראל‬ 60 ‫*דהאן‪ ,‬ג‪ .(1995) .‬היועץ הארגוני – הייעוץ הארגוני‪ .‬אנליזה ארגונית‪ ,‬גליון ‪.10 – 5 ,1‬‬ ‫*כץ‪ ,‬י‪ .(1996) .‬על מבנה ויועץ‪ .‬אנליזה ארגונית ‪ ,‬גליון ‪.19 – 13 ,2‬‬ ‫שפלר‪ ,‬ג‪ ,.‬אכמון‪ ,‬י‪ .‬ווייל‪ ,‬ג‪ .(2003) .‬סוגיות אתיות במקצועות הטיפול והייעוץ הנפשי‪.‬‬ ‫מאגנס‪ -‬האוניברסיטה העברית‪.‬‬ ‫אתרי אינטרנט על אתיקה מקצועית‪:‬‬ ‫‪http://www.ethicsweb.ca/resources/professional/codes-of-ethics.html‬‬ ‫‪.psychnet-uk.com/training_ethics/ethics.htmlhttp://www‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪61‬‬